PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL

SANTIKA GARUT

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Metodologi Penelitian

Disusun oleh :
Fadli Hamdan Adani
NPM. 24023119213

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GARUT
2022
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan tulang punggung kehidupan organisasi,
keberhasilan organisasi secara keseluruhan sangat bergantung pada sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2012) menyatakan
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien, membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karena itu, perusahaan/isntansi harus
memiliki pegawai yang memiliki kedisiplinan yang tinggi, berkemampuan,
memiliki banyak pengalaman dan berprestasi. Selain itu, sumber daya manusia
juga memiliki pengetahuan, keterampilan, karya dan masih banyak potensi-
potensi yang dimiliki.
Kualiatas sumber daya manusia dapat diperoleh melalui beberapa upaya,
diantaranya: Pemberian pendidikan dan pelatihan, pembinaan disiplin, pemberian
sanksi yang tegas dan penilaian prestasi kerja. Dengan pendidikan dan pelatihan,
karyawan akan memperoleh tambahan pengetahuan dan keterampilan, sehingga
karyawan dapat memberi kualitas kerja yang lebih baik dari sebelumnya. Serta
dengan disiplin akan mendorong karyawan untuk konsisten terhadap waktu kerja
(penggunaan jam kerja dan tingkat penyelesaian pekerjaan), sehingga pekerjaan
dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Sanksi yang tegas akan mendorong
karyawan memperkecil tingkat kesalahan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikana
sesuai ketentuan yang ditetapkan.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tidak akan ada artinya tanpa
dilandasi dengan motivasi yang tinggi dan kemauan yang besar sehingga
mendorong dirinya lebih maju dan berkembang sesuai dengan kemampuannya.
Indikator utama yang harus dimiliki seseorang dalam mencapai tujuan tertentu
adalah bagaimana menumbuhkan motivasi tersebut, mereka dapat berusaha untuk
memenuhi kebutuhan dan keinginannya melalui usaha dan kerja keras.
 Motivasi sangat berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang
mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepuasan
yang terjadi pada diri manusia sehingga dapat mempengaruhi kinerjanya. Tanpa
motivasi, orang tidak akan dapat melakukan sesuatu. Motivasi yang timbul dari
dalam diri manusia yang disebut dengan intrinsik dan sumber dari luar diri
manusia yang disebut ekstrinsik.
Selain faktor motivasi kerja, lingkungan kerja tempat karyawan tersebut
bekerja juga tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja
karyawan.Lingkungan kerja yang sesuai dapat mendukung pelaksanaan kerja
sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja
karyawan, sedangkan ketidak sesuaian lingkungan kerja dapat menciptakan
ketidaknyamanan bagi karyawan dalam melaksanakan tugas–tugasnya.
Faktor lingkungan kerja bisa berupa kondisi fisik kantor yang meliputi
penerangan, suhu udara, dan lain-lain yang mampu meningkatkan suasana
kondusif dan semangat kerja serta berpengaruh terhadap kinerja pegawai
(Sedarmayanti, (2001). Lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan
kinerja pegawai agar dalam pelaksanaan tugasnya dapat di kerjakan secara
optimal, sehat, aman dan kenyamananya terjaga. Oleh karena itu, hendaknya
diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan kondusif karena lingkungan
kerja yang baik dan kondusif menjadikan karyawan merasa betah berada di
ruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan tugas-
tugasnya sehingga kepuasan kerja akan terbentuk dan dari kepuasan kerja
karyawan tersebut maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
Hotel Santika Garut merupakan hotel yang berlokasi di Jl. Cipanas Baru,
Pananjung, Kec. Tarogong Kaler, Kabupaten Garut. Lokasi tersebut cukup
strategis bagi pengujung karena berdeketan dengan tempat wisata. Untuk
mencapai visi misinya, Hotel Santika Garut ingin memberikan pelayanan yang
terbaik bagi para tamu, dengan menghadirkan suasana dan nuansa yang
menciptakan kenyamanan dan harmoni indah di setiap momen yang dilewatkan di
Hotel Santika Garut. Namun terdapat kendala atau masalah yang diduga kinerja
karyawan di lokasi Hotel Santika Garut menurun, hal tersebut dikarenakan oleh
motivasi dan lingkungan kerja yang kurang baik. Seperti kedisipilinan yang
kurang baik dari setiap karyawan, pemberian gaji yang tidak tepat pada waktunya.
Masalah lain yang ada di Hotel Santika Garut yaitu lingkungan kerja yang kurang
baik dapat dilihat dari kurangnya pencahayaan sehingga ruangan terasa gelap dan
fasilitas pendingin udara yang tidak maksimal membuat karyawan merasa tidak
nyaman dalam beraktivitas.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka penulis
bermaksud untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Santika Garut”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah pada penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Hotel
Santika Garut?
2. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Hotel Santika Garut?
3. Apakah terdapat pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan Hotel Santika Garut?

1.3 Tujuan
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, adapun tujuan
pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Hotel
Santika Garut.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Hotel Santika Garut.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan Hotel Santika Garut.
1.4 Kegunaan Penelitian

1. Aspek Teoritis

Kegunaan akademik (teoritis) yaitu untuk mengembangkan ilmu, baik itu

ilmu ekonomi, manajemen bisnis dan juga khususnya manajemen sumber daya

manusia. Karena peneliti ini memungkinkan untuk menyokong teori lama yang

dikemukakan oleh para ahli.

2. Aspek Praktis

a. Bagi penulis, dapat meningkatkan pemahaman khususnya dibidang

manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan motivasi, lingkungan

kerja, dan kinerja karyawan.

b. Bagi Hotel Santika Garut khususnya tentang kinerja karyawan, dapat

memberikan masukan tentang faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam

meningkatkan kinerja karyawan pada Hotel Santika Garut.

 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Konsep Motivasi

2.1.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi perilaku manusia,
motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan-
kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan termot ivasi untuk
mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat
menurut cara-cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal.

Motivasi berasal dari kata latin (movemore) yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber
daya manusia pada umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagai
mana cara mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerja sama produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan Malayu S.P Hasibuan,
(2009:141)

Menurut Mangkunegara (2010:61) motivasi terbentuk dari sikap (attitute)

karyawan dalam menghadapi stuasi kerja diperusahaan (situation). Motivasi merupakan
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Pengertian tentang motivasi yang dikutip oleh wibowo (2011) yaitu motivasi
merupakan proses psikologi yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada
pencapaian tujuan atau goal-directed behavior.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keinginan yang
muncul dari dalam seorang individu untuk bertindak dan melakukan sesuatu hal untuk
mencapai tujuan tertentu.

2.1.1.2 Tujuan Motivasi

Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan disadari
oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang dimotivasi. Oleh karena
itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-
benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.
Tujuan Manajer dalam memotivasi harus menyadari bahwa orang akan mau bekerja keras
dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan- keinginannya dari
hasil pekerjaannya Malayu S.P Hasibuan, (2009:97) :

a. Mendorong gairah dan semangat kerja

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja

c. Meningkatkan produktifitas kerja

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

e. Meningkatkan ke disiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

f. Mengefektifkan pengadaan karyawan

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

h. Meningkatkan kretifitas dan partisipasi karyawan

i. Meningkatkan kesejahteraan karyawan

j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

k. Mendrong untuk berprestasi dan peraihan peluang karir.

2.1.1.3 Dimensi dan Indikator Motivasi

Menurut wibowo (2011), dimensi dan indikator motivasi adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan untuk berprestasi

a. Target kerja

b. Kualitas kerja

c. Tanggung jawab

d. Resiko

2. Kebutuhan memperluas pergaulan

a. Komunikasi

b. Persahabatan

3. Kebutuhan untuk menguasai suatu pekerjaan

a. Pemimpin
 b. Duta Perusahaan

c. Keteladanan

Pendapat penulis dari pengertian diatas bahwa motivasi kerja merupakan suatu
keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan menggerakan seseorang untuk
melakukan tindakan akan perilaku yang diinginkan berdasarkan sasaran-sasaran yang
sudah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu.

2.1.2 Konsep Lingkungan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Nitesemito (2004:109) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya. Sedarmayanti (2009:21) Lingkungan Kerja merupakan
segala keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan disekitar dimana
seorang bekerja, metode kerjanya , serta pengaturan kerja yang baik bagi seorang maupun
kelompok. terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi bentuk suatu kondisi
lingkungan kerja dikaitakan dengan kemampuan karyanawan.
Menurut mangkunegara, (2005:132). Lingkungan kerja adalah suatu
dilingkungan para pekerja yang di pengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti
temperature, kelembaban, vetilasi, penerangan dan kegaduhan, kebersihan tempat kerja,
dan memadai atau tiadanya alat-alat perlengakapan kerja.
Sedangkan menurut Siagian (2014), “Lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”.
Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan tentang pengertian
lingkungan kerja dimana merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada
saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, langsung atau tidak langsung,
yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
Lingkungan kerja yang nyaman dan dapat mendukung kinerja karyawan akan
menimbulkan rasa puas bagi pekerja dalam suatu organisasi. Dengan lingkungan kerja
nyaman juga karyawan dapat menjadi betah dan setia kepada perusahaan, sehingga ini
menjadi sebuah keuntungan yang besar bagi perusahaan dalam mengefesiensi biaya-biaya
yang berkaitan dengan sumber daya manusia.

2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2009:21) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
bentuk suatu kondisi lingkungan kerja dikaitakan dengan kemampuan pegawainya ,
diantaranya :
a. Penerangan/cahaya ditempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaat bagi karyawan, guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan (cahaya)
yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan melambat. Banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan
organisasi sulit dicapai.
b. Temperatur/Suhu udara di tempat kerja
 Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperature
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha mempertahankan keadaan normal,
dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri
dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk
menyesuaikan diri tersebut ada batasannya, yaitu bahwa tubuh manusia masih
dapat menyesuaikan diri dengan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk
kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
c. Kelembaban ditempat
kelembaban adalah banyaknya air terkandung dalam udara, biasa dinyatakan
dalam persentase. Kelembaban ini berhubung atau dipengaruhi oleh temperature
udara, dan secara bersama-sama antara temperature, kelembaban, kecepatan
udara bergerak dan panas dari udara tersebut mepengaruhi keadaan tubuh
manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan
suhu disekitarnya.
d. Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, proses metabolisme. Udara disekitar dikatakan kotor apabila
kadar oksigen, dalam udara telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau
bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya segar
adalah adanya taman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil
oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukup oksigen disekitar tempat
kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman
disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada
jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat
pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
e. Kebisingan ditempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukan untuk para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, kerena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan
komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan bias menyebabkan kematian,
karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindari agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat.
f. Geraran Mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya geraran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yaitu
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu
tubuh karena teraturnya, baik tidak teratur dalam insensitas maupun
frekwensinya. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu konsentrasi
bekerja, mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa penyakit seperti penyakit
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
g. Bau-bauan di tempat kerja
Adanya bau-buan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena
dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus
dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition atau AC
yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangakan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
h. Tata warna ditempat kerja
 Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-
baiknya. Pada kenyataan tata warna dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi.
Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap
perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,
sedih, dan lain-lain, karena sifat warna dapat merang perasaan manusia.
i. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan juga dengan cara mengatur tata, letak warna, perlengkapan,
dan lainnya untuk bekerja.
j. Musik ditempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu
dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh
karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk diperdengarkan ditempat
kerja tidak akan mengganggu konsentrasi kerja.
k. Keamanan ditempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya menjaga keamanan
di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan
(SATPAM).

2.1.2.3 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Siagian (2014:59), “Lingkungan kerja di perusahaan terbagi ke dalam
dua dimensi yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Lingkungan kerja fisik terdiri
dari beberapa indikator yaitu:

a. Bangunan tempat kerja

Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk dipandang juga dibangun

dengan pertimbangan keselamatan kerja, agar karyawan merasa nyaman dan
aman dalam melakukan pekerjaannya.

b. Peralatan kerja yang memadai

Peralatan yang memadai sangat dibutuhkan karyawan karena akan mendukung

karyawan dalam menyelesaikan tugas yang di embannya di dalam perusahaan.

c. Fasilitas

Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai pendukung dalam

menyelesaikan pekerjakan yang ada di perusahaan. Selain itu ada hal yang perlu
di perhatikan oleh perusahaan yakni tentang cara memanusiakan karyawannya,
seperti tersedianya fasilitas untuk karyawan beristirahat setelah lelah bekerja dan
juga tersedianya tempat ibadah.
d. Tersedianya sarana angkut

Tersedianya sarana angkutan akan mendukung para karyawan untuk sampai di

tempat kerja dengan tepat waktu, baik yang diperuntukkan karyawan maupun
angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah terciptanya hubungan kerja yang harmonis
antara karyawan dan atasa. Lingkungan kerja non fisik terdiri dari beberapa indikator
yaitu:

a. Hubungan rekan kerja setingkat

Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja yang
harmonis dan tanpa saling instrik di antara sesama rekan sekerja. Salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi
adalah adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.

b. Hubungan atasan dengan karyawan

Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus di jaga dengan baik
dan harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan, dengan saling
menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu masing-
masing.

c. Kerjasama antar karyawan

Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan

mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama antara karyawan
dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat menyelesaiakan pekerjaan
mereka secara efektif dan efesien”.

2.1.3 Konsep Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja karyawan adalah dalam suatu organisasi merupakan salah satu
unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga
pemerintah maupun perusahaan. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi atau kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor
untuk mencapai tujuan organisasi dalam waktu tertentu.
Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan pelaksanaan hasil pekerjaan atau
kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi tanggung jawab seseorang tersebut
dalam organisasi. Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
merupakan prestasi kerja atau prestasi seseungguhnya yang dicapai seseorang.
 Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Berikut adalah beberapa
pengertian kinerja karyawan menurut para ahli.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2014:67) menyatakan bahwa kinerja

karyawan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Adapun menurut Priansa (2014:271), bahwa kinerja karyawan adalah : “Kinerja

karyawan pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi, sehinga indikator
dalam pengukuranya disesuaikan dengan kepentingan organisasi itu sendiri”.
Kemudian Hasibuan (2016:94) mendefinisikan: “Kinerja suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan pengalaman, kesungguhan serta waktu.” Tugastugas yang
dibebankan yang didasarkan atas kecakapan.

Sedangkan Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu yang ditampilkan oleh
seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan.
Berdasarkan berbagai definisi di atas yang telah dikemukakan oleh para ahli, maka dapat
disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil suatu proses kerja karyawan yang
dicapai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan maupun
organisasi dalam rangka pencapaian tujuan utama dari organisasi tersebut sebagaimana
yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga tujuan utama yang telah ditetapkan sebuah
perusahaan maupun organisasi akan tercapai jika semua karyawan hasil suatu proses
kerjanya dapat dicapai.

2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu suatu faktor untuk mendorong
agar hasil kerja karyawan memenuhi kualitas dan kuantitas yang di tetapkan dan
diharapkan. Menurut Mangkunegara (2014:67) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain :

a. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan trampil dalam memngerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu di
tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the righ man in
place, the man on the right job).

b. Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan dari pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
 Sikap mental merupakan mental yang mendorong diri seseorang pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sikap seorang pegawai harus
mempunyai sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara fisik, tujuan dan
situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental maupun fisik dan memahami tujuan
utama dan target kerja yang dicapai.Dapat disimpulkan bahwa yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu terdapat dua faktor , faktor kemampuan dan faktor motivasi.

2.1.3.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja dapat diukur dan dilihat dari indikator-indikator yang berkaitan dengan
kinerja karyawan itu sendiri. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2014)
mengemukakan bahwa dimensi dan indikator kinerja dapat diukur yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja

Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan. Dimensi kualitas kerja diukur dengan menggunakan tiga
indikator, yaitu :

a. Kerapihan

b. Ketelitian

c. Hasil kerja

2. Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang karyawan dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-
masing. Dimensi kuantitas kerja diukur dengan dua indikator yaitu :

a. Kecepatan

b. Kemampuan

3. Tanggunng jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan

untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Dimensi tanggung
jawab diukur dengan menggunakan dua indikator, yaitu:

a. Hasil kerja

b. Mengambil keputusan

4. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan atau pegawai lain

secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga
 hasil pekerjaan semakin baik. Dimensi kerja sama diukur dengan menggunakan
dua indikator yaitu :

a. Jalinan kerjasama

b. Kekompakan

5. Inisiatif

Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta
mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau
menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah menjadi kewajiban
karyawan maupun pegawai. Dimensi inisiatif diukur dengan menggunakan satu
indikator yaitu kemampuan mengatasi masalah tanpa menunggu perintah atasan.

Maka dapat disimpulkan indikator kinerja karyawan dapat diukur dimulai dari
dimensi kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, kerjasama, dan inisiatif yang
dilakukan oleh karyawan itu sendiri. Dapat disimpulkan bahwa Dimensi merupakan
himpunan dari partikular-partikular yang disebut indikator. Indikator adalah variabel yang
dapat digunakan untuk mengevaluasi keadaan ata kemungkinan dilakukan pengukuran
terhadap perubahan-perubahan yang terjadi dari waktu ke waktu. Dimensi dalam kinerja
karyawan terdapat lima yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kerjasama, tanggung jawab
dan inisiatif.

2.2 Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian

(Tahun Penelitian) Penelitian

1 Yudhi Novriansyah Pengaruh Regresi Berdasarkan hasil pengolahan

(2021) Motivasi Kerja Linier data variabel motivasi kerja
dan Lingkungan Berganda dan lingkungan kerja
Kerja terhadap memberi pengaruh terhadap
Kinerja Karyawan variabel kinerja karyawan
pada Hotel adalah sebesar 66.3% dan
Semagi Muara sisanya sebesar 33.7% dapat
Bungo dijelaskan oleh faktor-faktor
lain diluar dari penelitian ini.

2 Siti Toyibatul Pengaruh Regresi Variabel motivasi

Hasanah (2019) Motivasi linier berpengaruh signifikan dan
Terhadap Kinerja positif terhadap kinerja
No Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian
(Tahun Penelitian) Penelitian

Karyawan Pada sederhana karyawan pada Hotel

Hotel Sulawesi Di Sulawesi di Jember
Jember

3 Kevin Tanoyo (2015) Pengaruh Regresi Hasil penelitian menunjukkan

Lingkungan Kerja linier secara keseluruhan,
terhadap Kinerja berganda lingkungan kerja yang ada di
Karyawan Hotel Hotel Majapahit sudah baik.
Majapahit Lingkungan kerja ternyata
Surabaya berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan
Hotel Majapahit Surabaya.

2.3 Kerangka Pemikiran

Pengertian tentang motivasi yang dikutip oleh wibowo (2011) yaitu motivasi
merupakan proses psikologi yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada
pencapaian tujuan atau goal-directed behavior.

Sedangkan pengertian lingkungan kerja menurut Siagian (2014), “Lingkungan

kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2014:67) menyatakan bahwa kinerja

karyawan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.4 Hubungan Antar Variabel
2.4.1 Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi sangat berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang
mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepuasan
yang terjadi pada diri manusia sehingga dapat mempengaruhi kinerjanya. Tanpa
motivasi, orang tidak akan dapat melakukan sesuatu. Motivasi yang timbul dari
dalam diri manusia yang disebut dengan intrinsik dan sumber dari luar diri
manusia yang disebut ekstrinsik.
Selain faktor motivasi kerja, lingkungan kerja tempat karyawan tersebut
bekerja juga tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja
karyawan.Lingkungan kerja yang sesuai dapat mendukung pelaksanaan kerja
sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja
karyawan, sedangkan ketidak sesuaian lingkungan kerja dapat menciptakan
ketidaknyamanan bagi karyawan dalam melaksanakan tugas–tugasnya.
2.4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam upaya meningkatkan kinerja, para atasan maupun manajer juga harus
memberikan motivasi kepada para karyawan, hal ini berujung kepada semangat kerja
yang dimiliki oleh karyawan. Semangat dalam bekerja sangat diperlukan, salah
satupenunjung semangat adalah pemberian motivasi kerja oleh atasan. Tanpa
semangat, karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan standar atau biasa-biasa
saja. Maka dari itu dengan peran motivasi kerja akan dapat meningkatkan semangat
kerja karyawan, selalu berusaha mencapai target yang diberikan, dan memberikan hasil
yang optimal dengan mengikuti ketentuan-ketentuan dan aturan-aturan yang sudah
diterapkan oleh perusahaan.

Menghasilkan kinerja karyawan yang gemilang adalah upaya oleh perusahaan

dalam mencapai tujuan dari perusahaan tersebut yaitu menciptakan perusahaan yang
bernilai tinggi dan menghasilkan keuntungan yang tinggi.

2.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja yang kondusif wajib diciptakan oleh pimpinan, agar komitmen
pengelola anggaran tumbuh, yang akan diikuti dengan minat untuk berkinerja.
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai didalam
menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi
(Sarwoto, 2011). Lingkungan kerja yang kondusif baik kondisi fisik maupun non fisik,
akan mendorong untuk melaksanakan tugas dengan baik sehingga kinerja meningkat.

Lingkungan kerja mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap kinerja

karyawan, motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari
dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja, karena motif berprestasi yang ditumbuhkan
dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan
kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Semakin baik
lingkungan kerja akan berdampak terhadap kuatnya kinerja karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan dengan maksimal.

2.5 Hipotesis

1. Hipotesis I
H 0 = artinya terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Hotel Santika
H 1 = artinya tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Hotel
Santika

2. Hipotesis II
H 0 = artinya terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel
Santika
H 1 = artinya tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
Hotel Santika

3. Hipotesis III
H 0 = artinya terdapat pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada Hotel Santika
H 1 = artinya tidak terdapat pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada Hotel Santika
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Rancangan dan Metode Penelitian

Rancangan Penelitian merupakan suatu pendekatan yang dilakukan oleh

penulis dalam melakukan langkah-langkah praktis terhadap suatu objek yang

menjadi permasalahan. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif,

yang merupakan bentuk penggambaran masalah atau menjelaskan masalah yang

hasilnya dapat digeneralisasikan. Dimana jenis penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui hubungan

antara dua variabel atau lebih, dimana pendekatan ini memberikan suatu

gambaran permasalahan untuk mencari hubungan antara variabel X1 (Motivasi),

Variabel X2 (Lingkungan kerja), dan Variabel Y (Kinerja Karyawan).

3.2 Operasionalisasi Variabel

Definisi operasional dalam penelitian berfungsi untuk

mengoperasionalisasikan variabel dalam bentuk ukuran-ukuran dari variabel

penelitian seperti indikator atau kriteria tertentu. Definisi operasional merupakan

unsur dari penelitian yang memberitahukan kepada peneliti tentang cara-cara

mengukur variabel penelitian (Singarimbun, 1991).

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel

Variabel Dimensi Indikator No item Skala
Motivasi (X1) Kebutuhan untuk Target kerja 1-2 Interval
motivasi berprestasi
merupakan
 Kualitas kerja 3-4
 Variabel Dimensi Indikator No item Skala
proses psikologi
yang
 Tanggung jawab 5-6
membangkitkan
dan mengarahkan
perilaku pada Resiko 7-8
pencapaian
tujuan atau goal-
Kebutuhan Komunikasi 9-10
directed behavior memperluas
(Wibowo, 2011). pergaulan

Persahabatan 11-12

Kebutuhan Pemimpin 13-14

untuk menguasai
suatu pekerjaan Duta perusahaan 15-16

Keteladanan 17-18

Lingkungan Lingkungan Bangunan tempat 19-20 Interval

Kerja (X2) kerja fisik kerja

Lingkungan kerja
adalah Peralatan kerja 21-22
lingkungan yang memadai
dimana pegawai
melakukan Fasilitas 23-24
pekerjaannya
sehari-hari
(Siagian, 2014) Tersedianya sarana 25-26
angkut

Lingkungan Hubungan rekan 27-28

kerja non fisik kerja setingkat

Hubungan atasan 29-30

dengan karyawan

Kerjasama antar 31-32

 Variabel Dimensi Indikator No item Skala
karyawan

Kinerja Kualitas Kerja Kerapihan 33-34 Interval

Karyawan (Y) Ketelitian 35-36

Hasil Kerja 37-38

kinerja karyawan
Kuantitas Kerja Kecepatan 39-40
hasil kerja secara
kualitas dan Kemampuan 41-42

kuantitas yang Tanggung Jawab Hasil Kerja 43-44

dicapai seseorang Mengambil 45-46
karyawan dalam Keputusan
melaksanakan Kerjasama Jalinan kerjasama 47-48
tugasnya sesuai
dengan tanggung
Kekompakan 49-50
jawab yang
Inisiatif Kemampuan 51-52
diberikan
mengatasi masalah
kepadanya
tanpa menunggu
(Anwar Prabu
perintah atasan.
Mangkunegara,
2014)
3.3 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data

3.3.1 Sumber Data

Sumber data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data

primer diperoleh dari hasil penelitian dengan teknik survei dan menggunakan

kuesioner untuk mendapatkan data. Sedangkan data sekunder didapat atau diambil

dari buku, jurnal, internet, artikel yang berkaitan dengan tema penelitian.

3.3.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner.

Kuesioner sendiri merupakan teknik untuk memperoleh dan mengumpulkan data

responden dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawab (Arikunto, 2010). Penyebaran kuesioner

dilakukan untuk mendapatkan data yang diperlukan dari responden.

Kuesioner berisikan pertanyaan-pertanyaan yang telah tersusun

sebelumnya. Bentuk kuesioner secara garis besar terdiri dari dua macam yaitu

bentuk berstruktur yaitu kuesioner yang disusun dengan menyediakan pilihan

jawaban sehingga responden hanya tinggal memberi tanda pada jawaban yang

dipilih, sedangkan kuesioner tidak berstruktur adalah kuesioner yang disusun

sedemikian rupa sehingga responden bebas mengemukakan pendapatnya. Dalam

penelitian ini kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data responden

berisikan pernyataan-pernyataan yang terstruktur.

3.4 Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan dari objek atau subjek penelitian yang

ditetapkan untuk diteliti (Arikunto, 2010). Sedangkan subyek penelitian adalah

sesuatu yang berkedudukan sentral karena terkait dengan data variabel yang

diteliti berada dan diamati oleh peneliti (Arikunto S. , 2002).

Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan yang

bekerja di Hotel Santika Garut. Setelah diketahui populasi responden yang akan

diteliti, peneliti selanjutnya menentukan sampel penelitian. Sampel penelitian

merupakan sebagian atau perwakilan dari jumlah keseluruhan populasi penelitian

(Arikunto, 2010). Besarnya jumlah populasi penelitian untuk menentukan sampel

penelitian menggunakan rumus Slovin yaitu:

 N
n=
1+ N ( d 2 )

Keterangan :

n = sampel

N = populasi

d = derajat kemaknaan/tingkat kesalahan pengambilan sampel

Untuk menggunakan rumus ini, pertama ditentukan berapa batas toleransi

kesalahan. Batas toleransi kesalahan dinyatakan dengan persentase. Semakin kecil

toleransi kesalahan, semakin akurat sampel menggambarkan populasi. Penelitian

ini menggunakan batas kesalahan 10% berarti memiliki tingkat akurasi 90%.

Dalam penelitian ini teknik untuk penarikan sampel menggunakan teknik

sampling kebetulan (Accidental Sampling) yaitu pengambilan sampel didasarkan

pada kenyataan bahwa mereka kebetulan muncul. Sampel dalam penelitian ini

diawali dengan menentukan sampel peneliti melalui rumus Slovin.

110 110
n= n= n=52,4 53
1+110 ( 0,1 )
2
2.1

Dari perhitungan dengan rumus Slovin diperoleh hasil 53 yang artinya

sebanyak 53 orang yang akan menjadi responden dalam penelitian ini.

3.5 Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Data yang terkumpul dari responden akan dipilih dan dikelompokkan ke

dalam suatu rangkaian data yang valid untuk proses analisis data. Tahap analisis
data dilakukan dengan penerapan teknik statistik. Selanjutnya data-data penelitian

di analisis dengan beberapa teknik pengujian meliputi uji validitas, uji reliabilitas

dan uji analisis regresi linear sederhana.

Uji validitas merupakan salah satu bentuk pengujian instrument penelitian untuk

mengetahui sah atau tidaknya sebagai alat ukur (Morrisan, 2012). Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada pertanyaan kuesioner mampu mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan nilai r table untuk degree of feedom d(f) = n – 2

dengan alphan 0,1. Jika r hitung lebih besar dari r table dan nilai r positif, maka butir atau

pertanyaan tersebut dikatakan valid. Untuk hasil analisis dapat dilihat pada output uji

realibilitas pada bagian corrected item total correlation. Dalam pengambilan keputusan

untuk menguji validitas indikatornya adalah :

a. Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau variabel

tersebut valid.

b. Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka butir atau variabel

tersebut tidak valid.

Sedangkan yang dimaksud dengan uji reliabilitas adalah alat pengukur suatu

kuesioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Sebuah kuesioner

dinyatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten memberikan jawaban yang sama (Morrisan, 2012). Pengukuran reliabilitas

dapat dilakukan dengan dua cara :

a. Repeated Measure atau pengukuran ulang

Cara ini seseorang akan diberikan pertanyaan yang sama pada waktu yang

berbeda, lalu kemudian dilihat apakah responden tetap konsisten dengan jawabannya.

b. One Shot atau pengukuran sekali saja

 Pengukuran dilakukan sekali saja, hasilnya kemudian dibandingkan dengan

perntanyaan-pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

Uji reliabilitas ini dapat digunakan melalui program SPSS, yang akan

memberikan fasilitas untuk mengukur nilai reliabilitas dengan menggunakan uji statistik

Cronbach Alpha (α).

Selanjutnya untuk analisa data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi

linear sederhana untuk menguji ada tidaknya pengaruh antara dua variabel yaitu variabel

dependen dan independen. Peneliti akan menggunakan program software aplikasi SPSS.

Model persamaan regresi linear sederhana dihitung menggunakan rumus berikut :

Y= a+bX

Keterangan :

Y = subjek dalam variabel dependen yang diprediksi

a= Harga Y ketika X = 0 (harga konstan)

b= Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan ataupun

penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel independen.

X= subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

3.6 Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Jl. Cipanas Baru, Pananjung, Kec. Tarogong

Kaler, Kabupaten Garut. Pemilihan lokasi ini terkait dengan fokus penelitian yang

ingin meneliti dari karyawan Hotel Santika Garut.

DAFTAR PUSTAKA