ANALISIS FAKTOR YANG MEMPENGARUHI LINGKUNGAN KERJA

KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP

MOTIVASIKERJA DI KEBUN KENDENGLEMBU
PTPN XII GLENMORE-BANYUWANGI

PROPOSAL SKRIPSI

Oleh
Nabilah Nayli
NIM D41222298

PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGROINDUSTRI

JURUSAN MANAJEMEN AGRIBISNIS
POLITEKNIK NEGERI JEMBER
2022
 BAB 1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dapat ditentukan dari kualitas sumber daya
yang dimiliki oleh perusahaan. Baik dari tenaga kerja maupun alat yang digunakan untuk produksi,
sehingga perusahaan dapat menjaga keberlangsungan hidup perusahaan dan mampu bersaing dengan
perusahaan lain di dunia bisnis. Dengan perkembangan industri diperlukan adanya peningkatan
terhadap motivasi kerja karyawan untuk menghasilkan output yang berkualitas baik. Sehingga tujuan
dari suatu perusahaan bisa tercapai dengan baik dan sesuai dengan target perusahaan. Dimana tujuan
dalam perusahaan adalah untuk memperoleh laba serta menjaga kelancaran dalam usahanya. Oleh
karena itu, untuk mencapai semua tujuan perusahaan diperlukan tenaga kerja yang profesional dan
memiliki semangat kerja yang tinggi.Sumber daya manusia (SDM) dalam perusahaan mempunyai
peranan penting dalam mengelola, mengatur, dan menggerakkan pekerja untuk mencapai
keberhasilan perusahaan. Semua itu tidak lepas dari peran dan kemampuan sumber daya yang baik.
Untuk mendapatkan sumberdaya yang diharapkan oleh perusahaan dalam melakukan semua kegiatan
perusahaan, maka setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga dapat
meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi dan mampu melakukan pekerjaannya dengan dengan
baik.
Motivasi merupakan suatu dorongan dari luar maupun dari dalam diri sendiri untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu yang dapat memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan dari suatu
perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Sutrisno (2015) dapat dibedakan
atas foktor intern dan faktor ekstern.Faktor intern terdiri dari keinginan untuk dapat hidup, keinginan
untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh
pengakuan, dan keinginan untuk berkuasa. Sedangkan faktor ekstern terdiri dari kondisi lingkungan
kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan
tanggung jawab, serta peraturan yang fleksibel. Menurut Siagian (2016) motivasi seorang karyawan
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk
pada faktor-faktor internal adalah persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan
pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor-
faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi antara lain ialah; jenis dan sifat pekrjaan,
kelompok kerja di mana seseorang bergabung, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada
umumnya, serta sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya
Uraian di atas menunjukkan bahwa banyak faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan, namun dalam penelitian ini hanya dibatasi tiga faktor yaitu; lingkungan kerja,
kepemimpinan, dan kepuasan kerja. Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan atau tempat
karyawan melakukan pekerjaannya. Maka dari itu perusahaan harus menyediakan lingkungan kerja
yang memadai saat melakukan pekerjaan baik fisik maupun non fisik, seperti halnya tata ruang yang
aman, penerangan yang cukup, pertukaran udara,tempat ibadah, dan sebagainya. Lingkungan kerja
yang baik dapat meningkatkan motivasi seseorang dan memiliki semangat kerja yang tinggi.
SDM dalam perusahaan perlu dikelola dengan pemimpin yang profesional dan handal agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang
secara produktif dan wajar. Dalam organisasi pemimpin bertugas untuk menggerakan dan
mengarahkan pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan, pemimpin yang baik dapat mempengaruhi
pegawainya untuk bekerja dengan lebih baik dan berpartisipasi kepada perusahaan secara efektif dan
efisien. Hal ini berarti bawahan dalam memenuhi kebutuhannya tergantung pada keterampilan dan
kemampuan pemimpin. Seorang karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaannya apabila
pemimpinnya baik kepadanya ataupun yang bersangkutan menyadari bahwa apa yang dicapainya
sudah maksimal.
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan dan situasi kerja yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan kondisi pekerjaan di tempat kerja, seseorang dapat merasakan puas apabila
umpan balik dari perusahaan sudah sesuai dengan upah minimum regional. Sangat penting
melakukan penilaian terhadap kepuasan kerja karyawan guna untuk mempertahankan dan
meningkatkan produktivitas karyawan dalam perusahaan. Seseorang yang memiliki tingkat
kepuasankerja yang tinggi akan menberikan dampak yang baik untuk pencapaian tujuan perusahaan,
sebaliknya jika tingkat kepuasaan kerja rendah maka akan memberikan dampak buruk terhadap
pekerjaannya.
PT Perkebunan Nusantara XII (PTPN XII) merupakan perusahaan yang bergerak dibidang
pengolahan kakao sekaligus merupakan perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) sejak 1
Januari 1961 sampai sekarang. Saat ini PTPN XII Kebun Kendenglembu dituntut untuk
mengembangan strategi manajemen sumberdaya manusia (SDM) yang lebih efektif dan efisien guna
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sehingga perlu di analisis lebih lanjut tentang faktor
motivasi yang terdiri dari lingkungan kerja, kepemimpinan, dan kepuasan kerja. Saya sebagai
peneliti di perusahaan PTPN XII Kebun Kendenglembu belum mengetahui penuh apakah perusahaan
sudah mengembangkan sistem lingkungan kerja, kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi kerja
dengan baik atau tidak. Karena perusahaan yang baik yaitu perusahaan yang menyadari bahwa
lingkungan kerja, kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi itu penting guna memberikan hak
kepada karyawan untuk lebih produktif dan dapat meningkatkan motivasi kerja kepada karyawannya
untuk lebih semangat dalam bekerja serta dapat mendukung keberhasilan visi misi perusahaan dan
mampu berpartisipasi mengembangkan perusahaan menjadi lebih maju dan berkembang.

1.2 Rumusan Masalah

Dari permasalahan yang sudah dijelaskan pada latar belakang, maka dapat dirumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Apakah faktor lingkungan kerja karyawan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan di
PTPN XII kebun Kendenglembu ?
2. Apakah faktor kepemimpinan karyawan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan di PTPN
XII kebun Kendenglembu ?
3. Apakah faktor kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan di PTPN
XII kebun Kendenglembu ?
4. Apakah faktor lingkungan kerja, kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan di PTPN XII kebun Kendenglembu ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka
tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menganalisis dan menguji adanya lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan di PTPN XII kebun Kendenglembu.
2. Menganalisis dan menguji adanya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan
di PTPN XII kebun Kendenglembu.
3. Menganalisis dan menguji adanya kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan
di PTPN XII kebun Kendenglembu.
4. Menganalisis dan menguji adanya lingkungan kerja, kepemimpinan, kepuasan kerja berpengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan di PTPN XII kebun Kendenglembu.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian diharapkan dapat memberikan informasi mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PTPN XII kebun Kendenglembu sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Melalui hasil penelitian ini, dapat digunakan sebagai pertimbangan, evaluasi ataupun
masukan bagi manajer perusahaan dalam menerapkan motivasi kerja kepada karyawan dengan
lebih baik dalam mencapai visi utama dari perusahaan.
2. Bagi Peneliti
Pada penelitian ini diharapakn dapat bermanfaat untuk menambah wawasan dan pengetahuan
yang lebih luas bagi peneliti khususnya tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan di suatu perusahaan.
3. Bagi Pembaca
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan tambahan referensi
untuk perbandingan dalam mengadakan penelitian yang sama yang akan dating.
 BAB 2.TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan peran penting dalam melakukan penelitian yang dapat
dijadikan sebagai pedoman atau dasar serta perbandingan dengan penelitian yang akan dilakukan.
Penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan sudah pernah
dilakukan, namun yang mengangkat tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seperti
lingkungan kerja, kepemimpinan, dan kepuasan kerja belum pernah dilakukan di PTPN XII kebun
Kendenglembu. Berikut ini adalah penelitian terdahulu yang dijadikan pedoman atau dasar pada
penelitian ini.
Raika Gustisyah (2016) dengan judul Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Kerja Penyuluh Perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan, dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai,
lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi secara simultan mempunyai pengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian dengan tingkat signifikan sebesar 0,000.Koefisien
determinasi (R2) variable independen terhada variabel dependen sebesar 9% dan sisanya 8%
dipengaruhi oleh variabel lainnyayang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Hasil uji t (secara parsial)
yaitu kepuassan kerja , status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja
berpengaruh kepada motivasi kerja dengan tingkat signifikan yang lebih kecil dari 0,05(5%) variabel
kepuassan kerja dan variabel lingkungan kerja merupakan variabel yang dominan berpengaruh,
sedangkan variabel keinginan dan harapan pribadi dengan nilai signifikan 0,38 atau 23,8% tidak
berpengaruh pada motivasi kerja penyuluh perindustrian.
Adithia Budiman, dkk (2013) Analisis Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja
Pegawai di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep.Hasil penelitian menunjukkan bahwa
responden yang memiliki motivasi kerja baik terdapat 22 orang (62.9%) sedangkan responden yang
memiliki motivasi kerja buruk terdapat 13 orang (37.1%), penelitian ini menunjukkan bahwa ada
hubungan antara insentif (p=0,043), kondisi kerja (p=0,024, pengakuan (p=0,033) dan pencapaian
prestasi (p=0,561) dengan motivasi. Diperlihatkan bahwa dalam rangka peningkatan motivasi kerja
pegawai, maka disarankan untuk memberikan motivasi kepada setiap pegawai baikberupa motivasi
intrinsik (pencapaian prestasi dan pengakuan) maupun motivasi ekstrinsik (insentif dan kondisi
kerja).
Ika Ainun Rizqiyah, dkk (2013) meneliti tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Motivasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Temprina Media Grafika Surabaya). Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan yang terdiri dari direktif, gaya
suportif,gaya partisipatif dan gaya orientasi prestasi secara simultan dan parsial terhadap motivasi
kerja karyawan. Berdasarkan hasil uji hipotesis diketahui terdapat pengaruh yang signifikan secara
simultan variabel gaya kepemimpinan direktif (X1),gaya kepemimpinan suportif (X2), gaya
kepemimpinan partisipatif(X3), gaya kepemimpinan orientasi prestasi (X4) terhadap motivasi kerja
karyawan(Y) dengan nilai sig F sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai signifikan yang ditentukan
sebesar 0,05. Sedangkan dengan uji parsial variabel X1 nilai Sig. t 0,003 <0,05. Variabel X2 dengan
nilai Sig. t 0,002 < 0,05. Variabel X3 dengan nilai Signifikan 0,000 <0,05.Variabel X4 dengan nilai
signifikan 0,000 < 0,05. Hal tersebut membuktikan bahwa terdapat pengaruh secara parsial gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan.
Arindha Ayuningtyas (2014) dengan judul Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Karyawan dalam Promosi Jabatan Di PT Harapan Jaya Globalindo. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan dalam promosi jabatan ditinjau dari (1) faktor
internal:(a) kebutuhan aktualisasi diri karyawan masuk dalam kategori tinggi dengan frekuensi 48
karyawan atau sebesar 32,2% dan (b) pengakuan prestasi karyawan masuk dalam kategori kurang
baik dengan frekuensi 57 karyawan atau sebesar 38,3%.Faktor yang dipengaruhi motivasi karyawan
dalam promosi jabatan ditinjau dari (2) faktor eksternal: (a) jaminan karier masuk dalam kategori
kurang baik dengan frekuensi 74 karyawan atau sebesar 49,7%,(b) kompensasi masuk dalam
kategori kurang tinggi dengan frekuensi 57 karyawan atau sebesar 38,3% dan kebutuhan sosial
karyawan masuk dalam kategori tinggi dengan frekuensi 71 orang atau sebesar 47,7%.
Bambang Purwanggono,dkk (2014) Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Karyawan dalam Menerapkan Budaya Kerja 5S. Berdasarkan hasil pengolahan dan analisa yang
dilakukan, diperoleh kesimpulan bahwa seluruh variabel yang berada di dalam penelitian ini
berpengaruh positif terhadap motivasi karyawan dalam menerapkan budaya kerja 5S,yaitu
komunikasi, training, reward and recognition, dan peran top management. Sedangkan hasil
persamaan regresi menunjukkan bahwa variabel peran top management (b4=0.313) merupakan
faktor yang paling dominan dalam memotivasi karyawan dalam menerapkan budaya kerja 5S, diikuti
oleh variabel komunikasi (b1=0.299), training (b2=0.254), dan reward and recognition (b3=0.138).
terakhir rekomendasi yang diberikan untuk setiap variabelnya diurutkan berdasarkan variabel dengan
nilai regresi terbesar hingga terkecil atau berdasarkan variabel yang memiliki pengaruh terbesar.
Ni Nengah Sarinadi (2014) meneliti tentang Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja Karyawan pada UD Surya Logam Desa Temukus Tahun 2014. Penelitan ini
bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada UD
Surya Logam Desa Temukus dan faktor yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja
karyawan pada UD Surya Logam Desa Temukus. Penelitian ini dilaksanakan di UD Surya Logam
Desa Temukus dengan jumlah responden sebanyak 35 orang. Data yang dikumpulkan dengan
metode kuesioner, dianalisis dengan analisis faktor melalui Statistical Program Social Scence (SPSS)
16.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat enam faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja karyawan pada UD Surya Logam Desa Temukus, yaitu faktor kebutuhan,tingkat
pendidikan, kepuasan kerja, kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, dan penghargaan
atas prestasi kerja. Besarnya variance explained masing-masing faktor tesebut secara berturut-turut,
yaitu kebutuhan sebesar 59,551%,tingkat pendidikan sebesar 15,974%,kepuasan kerja sebesar
10,662%, kondisi lingkungan kerja sebesar 6,464%, kompensasi yang memadai sebesar 4,679%, dan
penghargaan atas prestasi kerja sebesar 2,670%. Faktor kebutuhan menjadi faktor paling dominan
yang memiliki variance explained tertinggi yaitu sebesar 59,551%.
I Wayan Sudana dan Wayan Gede Supartha (2015) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan
Kerja Fisik terhadap Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Di Grand Puncak Sari
Restaurant Kintamani. Hasil analisisnya menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif
terhadap motivasi, lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, lingkungan kerja
fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuassan kerja karyawan, motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dan motivasi memediasi pengaruh
kompensasi dan lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil
penelitian, perusahaan sebaiknya memberikan kompensasi yang menganut prinsip keamanan,
memperhatikan suhu udara pada tempat kerja, meningkatkan keamanan kerja dan melakukan
promosi jabatan.
Fitria Munawarah (2016) Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Karita Muslim Square Surabaya.Berdasarkan hasil pengujian koefisien regresi secara
simultan (uji F) didapatkan variabel kompensasi dan kepemimpinan memiliki nilai fhitung 34,436.
Hal ini berarti ada pengaruh signifikan antara kompensasi dan kepemimpinan terhadap motivasi
kerja karyawan. Hasil pengujian koefisien regresi secara parsial(uji t) didapatkan variabel
kompensasi (Xı) memiliki nilai thitung 1,292 dengan signifikan lebih dari 5% (sig=0,204). Hal ini
berarti kompensasi (Xı) secara parsial tidak berpengaruh signifikan antara kepemimpinan dengan
motivasi kerja karyawan (Y). begitu juga dengan hasil pengujian koefisien regresi secara parsial (uji
t) didapatkan variabel kepemimpinan (X2) memiliki nilai thitung 5,342 dengan signifikan kurang
dari 5% (sig=0,000). Hal ini berarti variabel kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja (Y) karyawan Karita Muslim Square Surabaya. Adapun variabel
yang berpengaruh paling dominan terhadap motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan, serta
variabel yang paling rendah mempengaruhi motivasi kerja adalah kompensasi. Untuk memotivasi
karyawan hendaknya pihak perusahaan lebih cermat dalam memberikan kompensasi dan lebih
bijaksana dalam memimpin karyawannya. Hal ini dilakukan agar memberikan motivasi yang
dibutuhkan para karyawan dalam melaksanakan tugasnya dan target perusahaan tercapai.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Motivasi
A. Pengertian Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaiman cara mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan
perusahaan (Hasibuan,1999 dalam Sutrisno, 2015). Menurut Sutrisno (2015:146) motivasi adalah
suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas
yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh
karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya
adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Motivasi merupakan 1) suatu kondisi yang
menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu, 2) suatu keahlian dalam mengarahkan
karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan
perusahaan sekaligus tercapai, 3) sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku, 4) sebagai energi
untuk membangkitkan dorongan dalam diri, 5) sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Sudana dan
Supartha,2015). Berdasarkan pengertian motivasi menurut para ahli yang dikemukakan di atas, maka
dapat disimpulkan bahwa motivassi merupakan suatu dorongan dari luar ataupun dari dalam diri
sendiri untuk melakukan suatu aktivitas tertentu yang dapat memenuhi kebutuhan dan mencapai
tujuan dari suatu organisasi perusahaan. Motivasi sangat penting karena dapat mengarahkan,
menggerakkan, dan mendukung perilaku manusia dalam melakukan pekerjaannya sehingga dapat
mencapai kebutuhan yang diinginkan dan tujuan perusahaan dengan baik dan maksimal.

B. Teori Motivasi
Teori motivasi dikelompokkan dalam dua aspek, yaitu teori kepuasan dan motivasi proses.
1.Teori Kepuasan
Teori berdasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang
menyebabkannnya bertidak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian
paa faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan,mengarahkan, mendukung, dan menghentikan
perilakunya.
 Gambar 2.1 Model Motivasi dari Content Theory

Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi, semangat bekerjanya pun akan semakin
baik pula. Jadi pada dasamya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Semakin tinggi standar keinginan dan kebutuhannya maka
orang itu akan semakin giat dalam bekerja.

2.Teori Motivasi Proses

Teori proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan,

mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja giat
sesuai dengan keinginan manajer. Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang
bekerja serta hasil apa yang telah diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, akan diperoleh hasil yang
baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang
dilakukan seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin. Karena ego manusia yang
selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang tergantung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan.

C. Faktor-Faktor Motivasi
Motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor,baik yang bersifat internal
maupun eksternal (Siagian,2013). Berikut adalah faktor-faktor internal yaitu:
1.Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
2.Harga diri
3.Harapan pribadi
4.Kebutuhan
5.Keinginan
6.Kepuasan kerja
7. Prestasi kerja yang dihasilkan
Sedangkan faktor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi seseorang antara lain
ialah:
1. Jenis dan sifat pekerjaan
2. Kelompok kerja di mana seseorang bergabung
3. Organisasi tempat bekerja
4. Situasi lingkungan pada umumnya
5.Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya

D. Indikator Motivasi
Menurut Sutrisno (2015:116) menyatakan bahwa indikator untuk motivasi kerja karyawan yaitu:
a. Keinginan untuk dapat hidup
Merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi ini.Untuk mempertahankan
hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau
haram, dan sebagainya. Misalnya untuk mempertahankan untuk hidup manusia perlu makan dan
untuk memperoleh makan, manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi
kebutuhan untuk makan.
b. Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan
pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras
untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.
Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk
memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik,kehormatan yang ingin
dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib dan mencari
rezeki.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak,
pimpinan yang adil dan bijaksana, serta perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e.Keinginan untuk berkuasa.
Mendorong seseorang untuk bekerja, kadang-kadang keinginan untuk berkuasa berkuasa ini
dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cra-cara yang dilakukannya itu masih termasuk
bekerja juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif.

2.2.2 Lingkungan Kerja

A. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas (Sudana dan Supartha, 2015). Dalam hal ini segala sesuatu yang
ada disekitar lingkungan pekerja dapat berupa bentuk fisik dan non fisik yang dapat mempengaruhi
situasi kerja karyawan. Menurut Sedarmayati (2011) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam bekerja baik secara fisik maupun non fisik. Lingkungan fisik
dalam arti semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik
secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti,2011:26).
a) Lingkungan fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu:
1.Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti:pusat kerja, kursi, meja,dan
sebagainya).
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor, pabrik,sekolah, kota, system
jalan raya, dan lain-lain).
b) Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
misalnya: kebisingan,getaran mekanis,bau tidak sedap,warna dan lain-lain.
B. Indikator Lingkungan Kerja
Berikut ini faktor atau indikator yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia (Sedarmayanti, 2012:28),diantaranya
adalah:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja.
2. Temperature/suhu udara di tempat kerja.
3. Kelembaban di tempat kerja.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja.
5. Kebisingan di tempat kerja.
6. Getaran mekanis di tempat kerja.
7. Bau tidak sedap di tempat kerja.
8. Tata warna di tempat kerja.
9. Dekorasi di tempat kerja.
10. Musik di tempat kerja.

2.2.3 Kepemimpinan
A. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain, dalam hal ini
para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan
meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya (Siagian, 2002 dalam Sutrisno, 2015).
Menurut Sutrisno (2015:213) kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk
menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, memengaruhi orang lain, untuk
melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Menurut Sedarmayanti (2009:309)
menyatakan bahwa kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk
memeengaruhi perilaku orang atau orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan
sepenuh hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin.
Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses seseorang untuk
mempengengaruhi orang lain agar mau mengikuti perintah dan kehendaknya untuk mencapai suatu
tujuan bersama.
B. Pendekatan Teori Kepemimpinan
1. Pendekatan teori sifat
Teori sifat (trait theory), bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin karena memiliki
sifat-sifat sebagai pemimpin. Namun pandangan teori ini juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat
kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai melalui pendidikann dan
pengalaman.Beberapa sifat yang dimiliki oleh seseorang pemimpin yang suksen antara lain:
takwa,sehat, cakap,jujur,tegas,setia,cerdik,berani, disiplin, manusiawi,berkemauan keras,berinovasi,
berwawasan luas, komunikatif, daya nalar tajam, daya tanggap peka, kreatif, tanggung jawab, dan
sifat positif lainnya.
2. Pendekatan teori perilaku
Teori perilaku ini dilandasi pemikiran, bahwa kepemimpinan merupakan interaksi antara
pemimpin dengan pengikut, dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan
memersepsikan apakah menerima atau menolak kepemimpinannya. Pendekatan perilaku
menghasilkan dua orientasi,
yaitu kepemimpinan demokrasi dan autokratis.
a.Gaya kepemimpinan deokrasi mendorong anggota untuk menentukan antara lain:
1) Kebijakan mereka sendiri
2)Memberi pandangan tentang langkah dan hasil yang diperoleh.
3) Memberi kebebasan untuk memulai tugas.
4) Mengembangkan inisiatif.
5) Memelihara komunikasi dan interaksi yang luas.
6) Menerapkan hubungan yang sportif.
b. Gaya kepemimpinan autokratis mempunyai ciri antara lain:
1) Menentukan kebijakan untuk anggtanya.
2) Memberi tugas secara instruktif.
3) Menetapkan langkah-langkah yang harus dilakukan anggotanya.
4) Mengendalikan secara ketat pelaksanaan tugas.
5) Interaksi dengan anggota terbatas.
6) Tidak mengembangkan inisiatif anggota.
C. Indikator Kepemimpinan
Millet dalam Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa indikator kepemimpinan adalah sebagi
berikut:
1. Kesehatan yang baik, kekuatan priadi dan ketahanan fisik.
2. Memahami tugas pokok (mission), komitmen pribadi terhadap kegiatan atau tujuan bersama,
enthusiasm, kepercayaan diri.
3. Memiliki perhatian kepada orang lain, ramah-tamah, memperhatikan masalah orang lain.
4. Intelejens (tidak harus memiliki pengetahuan yang rinci atau ahli, tetapi “commonense” yang
baik), kemampuan yang siap dan cepat untuk memahami unsur-unsur yang esensiil dari informasi
yang perlu, dan kapasitas untuk menggunakan pengetahuan.
5.Integritas, memahami kewajiban moral dan kejujuran, kemauan untuk menjadikan pencapaian
sesuatu sebagai hasil bersama, kemampuan untuk menetapkan standar tingkah laku pribadi dan resmi
yang akan menghasilkan sikap hormat dari orang lian.
6. Sikap persuasif, kemampuan mempengaruhi orang lain untuk menerima keputusan-keputusannya.
7. Kritis, kemampuan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan orang yang bekerja dengannya dan
bagaimana memperoleh kemanfaatannya secara maksimal bagi organisasi.
8. Kesetian, perhatian penuh kepada kegiatan bersama dan juga kepada orang-orang yang bekerja
denganya, semangat mempertahankan kelompoknya terhadap serangan dari luar.

2.2.4 Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (1992) dalam Sutrisno (2015:75) mengemukakan kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini
tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang
berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja,
dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis (Sutrisno, 2015:74). Kepuasan kerja adalah
suatu sikap atau perasaaan terhadap suatu pekerjaan yang menunjukan senang atau tidak senang,
puas atau tidak puas (Sudana dan Supartha,2015). Dengan pengertian di atas dapat disimpulakan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan dan situasi kerja yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan kondisi pekerjaan di tempat bekerja, seseorang dapat merasakan puas apabila
konpensasi atau umban balik dari perusahaan sudah sesuai dengan upah minimum regional.
Banyak faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor tersebut tergantung pada pribadi
masing-masing karyawan. Adapun faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja (Caugemi
dan Claypool,1978 dalam Sutrisno,2015) adalah sebagi berikut :
1) Kebijakan perusahaan.
2) Supervisor.
3) Kondisi kerja.
4) Gaji.
Sedangakan hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah:
1) Prestasi.
2) Penghargaan
3) Kenaikan jabatan.
4) Pujian.
Adapun indikator dalam kepuasan kerja menurut Sutrisno (2015:80) yaitu:
1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi
minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat,dan keterampilan.
2. Faktor social. Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social antar karyawan
maupun karyawan dengan atasan.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis
pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu,
penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan social, macam-macam tunjangan,
fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

2.3 Kerangka Pemikiran

Pada penelitian ini kerangka pemikiran disajikan pada gambar 2.2 sebagai berikut:

Landasan Teori : Penelitian Terdahulu

 Motivasi  ·Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Motivasi
Sutrisno (2015), Sudana dan
Raika Gustisyah (2009),
Supartha (2015), Siagian (2013)
Aridha Ayuningtyas (2014),
 Lingkungan Kerja I Wayan Sudana dan Wayan
Gede Supartha (2015),
Sudanamdan Supartha (2015), Adithia Budiman,dkk(2013).
Semardayanti (2011)  ·Pengaruh Kepemimpinan
Terhadap
 Kepimpinan
Fitria Munawarah (2016),
Sutrisno (2015), Sedarmayanti Bambang Purwanggono, dkk
(2009) (2014), Ika Ainun Rizqiyah,
dkk(2013)

 Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Motivasi
Raika Gustisyah (2009),
Aridha Ayuningtyas (2014),I
Wayan Sudana dan Wayan
Gede Supartha(2015),Ni
Nengah Sarinadi(2014)

2.4 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual dalam penulisan ini dapat digunakan secara sistematis, sebagai berikut :
 BAB 3. METODOLOGI

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dan metode survey sebagai berikut
1. Observasi
Menurut Sugiyono (2014), Observasi atau pengamatan adalah alat pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara mengamati dan mencatat secara sistematik gejala-gejala yang
diselidiki. Teknik observasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik observasi non
partisipan dan teknik observasi terbuka. Menurut Arikunto (2014), yang dimaksud dengan
teknik observasi non partisipan, yakni pengamat hanya melakukan satu fungsi, yaitu
mengadakan pengamatan. Teknik observasi non-partisipan digunakan karena peneliti tidak
ikut serta dalam kegiatan, akan tetapi hanya berperan mengamati kegiatan sesuai kebutuhan
peneliti untuk memperoleh data yang benar-benar valid. Menurut Moleong (2016), pada
teknik observasi terbuka, kehadiran pengamat secara terbuka diketahui oleh subjek yang
secara sukarela memberikan kesempatan kepada pengamat untuk mengamati peristiwa yang
terjadi, dan mereka menyadari ada orang yang mengamati hal yang dilakukan oleh mereka.
Metode ini sebagai pelengkap wawancara yang dilakukan langsung dengan informan.
Bentuk observasi yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu peneliti mengamati
pekerjaan pekerja ketika jam kerja berlangsung, peneliti juga mengamati pekerja yang
mengambil upahnya di mesin atm pada waktu tanggal upah diberikan.

2. Wawancara.
Menurut Sugiyono (2014), yang mengatakan bahwa dalam penelitian kualitatif, sering
menggabungkan teknik observasi dengan wawancara mendalam. Penelitian ini menggunakan
wawancara secara mendalam yang dilakukan untuk mendapatkan berbagai informasi yang
berkaitan dengan masalah dalam penelitian. Melalui wawancara, mandor dan pekerja diberi
kesempatan untuk menjelaskan pendapatnya, serta menceritakan pengalaman dan pengamatan
mereka sendiri.

3. Dokumentasi
Menurut Djaelani (2013), dokumen diartikan sebagai suatu catatan tertulis atau gambar
yang tersimpan tentang sesuatu yang sudah terjadi. Dokumen merupakan fakta dan data
tersimpan dalam berbagai bahan yang berbentuk dokumentasi. Dokumen yang didapatkan
peneliti berupa data profil perusahaan PT. Tempu Rejo, struktur jabatan yang berhubungan
dengan pengupahan beserta deskripsi tugasnya, dan foto riil pekerja saat sedang bekerja.
Dokumen pada penelitian ini merupakan fakta dan data tersimpan dalam berbagai bahan yang
berbentuk dokumentasi. Dokumen pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui hal-hal
yang pernah terjadi untuk penguat data observasi dan wawancara dalam memeriksa keabsahan
data, membuat interprestasi dan penarikan kesimpulan.
3.2 Populasi Dan Sampel
Populasi buruh yang ada pada saat penelitian sebesar 200 orang, sehingga peneliti
menentukan 30 pekerja sebagai sampel. Pemilihan sampel dilakukan secara acak oleh mandor.
Observasi dilakukan secara langsung melalui wawancara maupun tidak langsung dengan
menggunakan kuesioner yang bersifat umum dan berupa pertanyaan tertutup. Setiap kuisioner
tersebut diberikan kepada mandor, masing-masing proses penelitian ini menggunakan teknik
snowball sampling. Teknik snowball sampling adalah teknik pengambilan sampel sumber data
yang pada awalnya jumlahnya sedikit tersebut belum mampu memberikan data yang lengkap,
maka harus mencari orang lain yang dapat digunakan sebagai sumber data (Sugiyono, 2014)

3.3 Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini meliputi:. Untuk keperluan dalam analisis korelasi maka
dilakukan metode skor terhadap masing-masing indikator variabel karakteristik idividu
maupun kinerja buruh wanita di perkebunan PTPN XII Kebun Kendenglembu Glenmore-
Banyuwangi. Untuk masing-masing indikator karakteristik individu mempunyai skor antara 1
– 5, dimana skor= 1 menunjukkan karakteristik yang diduga mempunyai korelasi sangat
rendah dengan kinerja, sebaliknya skor = 5 menunjukkan karakteristik yang diduga
mempunyai korelasi sangat tinggi dengan kinerja.
Variabel Kinerja buruh kecamatan kalisat kabupaten Jember juga diukur dengan
metode skor dan dinilai berdasarkan pada penjumlahan tiga indikator kinerja yaitu:
waktu penyelesaian, kualitas dan kuantitas kerja. Setiap indikator variabel kinerja mempunyai
skor antara 1 – 5, dengan kriteria kinerja sebagai berikut :
Jika jumlah skor > 13,5 : kinerja dinilai sangat tinggi.
Jika jumlah skor 10,5 – 13,5 : kinerja dinilai tinggi.
Jika jumlah skor 7,5 – 10,4 : kinerja dinilai sedang
Jika jumlah skor 4,5 – 7,4 : kinerja dinilai rendah.
Jika jumlah skor < 4,5 : kinerja dinilai sangat rendah
Kemudian untuk mengetahui hubungan antara karakteristik buruh wanita dengan
kinerja buruh wanita di gudang tembakau GMIT Jember digunakan dengan pendekatan
analisis korelasi Spearman

3.4 Instrumen Penelitian

Menurut Wijaya (2018), keabsahan data dilakukan untuk membuktikan apakah
penelitian dilakukan benar-benar merupakan penelitian ilmiah sekaligus untuk menguji data
yang diperoleh. Uji keabsahan data dalam penelitian kualitatif dapat dilakukan dengan
credibility, transferability, dependability, dan confirmability. Uji keabsahan data pada
penelitian ini menggunakan uji credibility dengan menggunakan teknik triangulasi.
Triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain,
diluar data untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu. Fenomena
yang diteliti dapat dipahami dengan baik sehingga diperoleh kebenaran jika didekati dari
berbagai sudut pandang.

3.5 Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Kebun Kendenglembu PTPN XII. Pemilihan lokasi penelitian
dilakukan secara sengaja (Purposive method). Menurut Sugiyono (2014), purposive method
adalah suatu teknik penentuan lokasi penelitian secara sengaja berdasarkan atas pertimbangan
– pertimbangan tertentu.
Beberapa pertimbangan yang digunakan dalam penentuan daerah penelitian di PT.
Tempu Rejo ialah :
1. Kebun Kendenglembu PTPN XII merupakan perusahaan ekspor tembakau swasta
di Kabupaten Jember yang mengalami perkembangan baik dari segi produksi dan operasional
serta mempekerjakan banyak buruh wanita baik di lahan maupun di gudang
2. Pertimbangan memilih di Kebun Kendenglembu PTPN XII dikarenakan gudang
tersebut memiliki kapasitas yang lebih besar dari gudang lainnya, baik untuk produksi dan
jumlah pekerja.

3.6 Prosedur pengumpulan data

Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan dalam
kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode
pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :
Metode analisis data menurut Miles dan Huberman terdiri dari empat komponen yang
meliputi:

1. Pengumpulan data
Pengumpulan data merupakan kegiatan mencari data yang dilakukan peneliti kepada
pekerja PTPN XII kebun Kendenglembu yang akan digunakan untuk menjawab permasalahan
penelitian terkait kinerja karyawan berdasarkan tingkat pendidikn, usia dan masa kerja.
Peneliti untuk mendapatkan sejumlah data yang diperlukan, maka peneliti melakukan
pengumpulan data sesuai dengan pedoman yang telah disiapkan berdasarkan dari topik
penelitian peneliti melakukan pengumpulan data yaitu dengan wawancara, observasi, dan studi
dokumen.

2. Reduksi Data
Reduksi data diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada
penyederhanaan, pengabstrakan, dan transformasi data awal yang muncul dari catatan-catatan
tertulis di lapangan. Analisis data kemudian direduksi dengan memilih hal-hal pokok dengan
memfokuskan pada hal-hal yang penting yang berhubungan dengan kinerja karyawan
berdasarkan tingkat pendidikn, usia dan masa kerja. Data yang direduksi adalah seluruh data
yang berkaitan dengan penelitian.
3. Penyajian Data
Penyajian data Miles dan Huberman membatasi suatu penyajian sebagai sekumpulan
informasi tersusun yang memberikan kemungkinan mengenai adanya penarikan kesimpulan
dan pengambil tindakan. Penyajian data dimaksudkan agar memudahkan bagi peneliti untuk
melihat gambaran secara keseluruhan atau bagian-bagian tertentu dari penelitian. Pada
penelitian ini data yang telah teroganisir disajikan dalam bentuk deskripsi informasi yang
sitematis dalam bentuk narasi dan tabel.

4. Penarikan dan pengujian kesimpulan

Aktifitas ini merupakan lanjutan dari tahap reduksi dan penyajian data sebelumnya.
Permulaan pengumpulan data, seorang peneliti mulai mencari arti dari benda-benda, mencatat
keteraturan, penjelasan dan alur sebab-akibat. Peneliti sudah menyediakan kesimpulan mulai
dari awal melakukan penelitian, namun tidak menutup kemungkinan untuk tetap terbuka
sesuai dengan kondisi lapang di lokasi penelitian.

3.7 Teknik Analisis

Terdapat beberapa permasalahan yang akan dibahas dalam menganalisis data yaitu
mengenai persepsi pekerja tembakau terhadap pengupahan berbasis transfer di PT. Tempu
Rejo dan alokasi pendapatan buruh pasca pemberian upah berbasis transfer. Analisis data yang
dilakukan dalam penelitian ini menggunakan metode analisis data Miles dan Huberman. Miles
and Huberman mengemukakan bahwa aktivitas dalam analisis data kualitatif dilakukan secara
interaktif dan berlangsung secara terus menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh.
Metode analisis data kualitatif memuat 4 komponen pokok kegiatan atau proses yang harus
dipahami dan dilakukan oleh peneliti yaitu pengumpulan data, reduksi data, penyajian data
kemudian kesimpulan (Miles dan Huberman dalam Arikunto, 2014).

3.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Sugiyono (2012:275), mengemukakan bahwa analisis regresi linier berganda

digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik
turunnya) variabel dependen atau terikat,bila dua variabel atau lebih variabel independen atau
bebas sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi
linier berganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal terdapat 2
variabel.

3.7.2 Analisis Koefisien Determinasi(Adjusted R Square)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerapkan variasi variabel dependen(Kuncoro, 2013).Nilai koefisien determinasi
adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati
satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Apabila dalam penelitian hanya terdapat satu atau dua variabel independen maka R2
yang digunakan, namun jika dalam sebuah penelitian terdapat lebih dari dua variabel
independen maka adjusted R square.

3.7.3 Uji F

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabe1 bebas secara bersama-sama

terhadap variabel terikat. Menurut Sugiyono (2012:235) mengatakan bahwa pengujian
signifikan terhadap koefisien korelasi ganda dapat menggunakan rumus uji F.

Kriteria pengujian hipotesis:

1. Apabila nilai sig. < 0.05 (5%) maka menerima hipotesisyang menyatakan variabel
independen secara serempak mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.

2. Apabila nilai sig.> 0.05 (5%) maka hipotesis ditolak yang menyatakan variabel
independen secara serempak tidak mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
 DAFTAR PUSTAKA

Asnawi, Nur, dan Masyhuri. 2009. Metode Riset Manajemen Pemasaran (Dilengkapi dengan
Contoh Hasil Penelitian). Malang UIN-Malang Press (Anggota IKAPI).

Ayuningtyas, Aridha. 2014. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan dalam

Promosi Jabatan Di PT Harapan Jaya Globalindo. Skripsi Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Yogyakarta.

Budiman, A, Darmawansyah, dan Amir M. Y. 2013. Analisis Faktor yang Berhubungan

dengan Motivasi Kerja Pegawai di Puskesmas Labakkang Kabupaten Pangkep.
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Negeri Hasanuddin. Makasar.

Gustisyah, Raika. 2009. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh
Perindustrian pada Kantor Dinas Perindustriann dan Perdagangan Kota Medan. Tesis.
Universitas Sumatera Utara.

Kuncoro, Mudjarad. 2013. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Edisi 4.Penerbit
Erlangga

Munawarah, Fitria. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Karita Muslim Square Surabaya Skripsi. Fakultas Dakwah dan
Komunikasi Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya.

Purwanggono, B., Ruminta, R., dan Irawati S. 2014. Analisis Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Motivasi Karyawan dalam Menerapkan Budaya Kerja 58 (Studi
Kasus pada Karyawan PT PLN (PERSERO) P3JB APP Semarang) Prosiding
SNATIF Ke-1.

Rizqiyah, I. A., K. Rahardjo, dan H. N. Utami. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Temprina Media
Grafika Surabaya). Jurnal. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya
Malang, http://administrasibisnis studentjournal. ub ac id. [11 Januari 2018]

Santoso, S. 2014. Statistik Parametik Konsep dan Aplikasi Dengan Spss. Jakarta: PT Elex
Meia Komputindo.

Sarinadi, N.N. 2014. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan
Pada UD Surya Logam Desa Temukus Tahun 2014. Jurnal. Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Pendidikan Ganesha. Volume

Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja Bandung. CV. Mandar Maju
2009. Dasar-Dasar Pengetahuan tentang Manajemen Perkantoran suatu Pengantar. Bandung:
CV. Mandar Maju

Siagian, S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Mamisia, Jakarta: PT Bumi Aksara.

Siregar, Syofian. 2011. Statistika Deskriptif untuk Penelitian Dilengkapi

Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: PT RajaGrafindoPersada.

Sudana, I. W. dan Supartha, W. G. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan di Grand Puncak Sari Restaurant
Kintamani. Jurnal Manajemen Unud. Volume 4No.7.

Sugiyono. 2012. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.2011. Metode Penelitian

Kuantitatif. Kualitatif, dan R&D. Bandung:Alfabeta.

Sutrisno, E. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenadamediagroup.