Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Karmand Mitra

Andalan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening

Oleh

Nama : Nur Sovia Aulia Zaky

NIM : 14020217140033
Kelas : 11
No. Absen : 36

Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis

Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik
Universitas Diponegoro
2019
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Salah satu faktor yang dapat mendorong meningkatnya produktivitas sumber

daya manusia adalah upaya-upaya peningkatan motivasi kerja yang memadai, seperti
pemenuhan kebutuhan baik yang bersifat eksternal dan kebutuhan yang bersifat
internal. Disadari bahwa salah satu alasan utama seseorang menjadi karyawan atau
bekerja dalam suatu organisasi adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya sehari-hari. Pemberian motivasi kerja eksternal dan internal yang makin
baik dapat mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan
produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit produksi bahkan akan
semakin rendah.

Selain itu, pemberian kesempatan kepada setiap karyawan untuk berkembang,

memenuhi kebutuhan-kebutuhannya berdasarkan kemampuan dan kompetensi
individu merupakan bagian terpenting dari upaya pemberian pemenuhan kebutuhan
bagi karyawan, terutama pada upaya memupuk motivasi kerja karyawan ke arah
produktivitas yang lebih tinggi, sebab dengan adanya pemenuhan kebutuhan yang
sesuai dengan harapan karyawan, terutama imbalan finansial berupa gaji dan bonus
atas prestasi kerja mereka, maka memungkinkan karyawan berkonsentrasi penuh
terhadap pekerjannya.

Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah faktor
lingkungan kerja. Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang di jalankan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan
sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi
tersebut. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan
kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

PT. Karmand Mitra Andalan merupakan perusahaan swasta nasional yang

bergerak di bidang chemical berdiri sejak 1988 dengan lokasi produksi yang berada
di kawasan Rungkut Industri Surabaya. PT. Karmand Mitra Andalan dituntut untuk
meningkatkan kemampuan dalam menghadapi persaingan, salah satunya adalah
dengan memperhatikan faktor tenaga kerja. Permasalahan yang dialami oleh tenaga
kerja diantaranya motivasi kerja, penurunan semangat kerja dan penurunan kinerja.
Pada bulan September 2012, PT. Karmand Mitra Andalan mendapat order/pesanan
tangki atau pipa Fabrikasi FRP (Fiberglass Reinforced Plastic) dari customer PT.
Karmand Mitra Andalan dengan jumlah orderan 6 buah dan orderan tersebut harus
selesai dalam waktu 1 bulan. Kendala yang terjadi pada pembuatan tangki atau pipa
FRP adalah pembuatan tangki atau pipa FRP dikerjakan secara manual tidak
menggunakan mesin.

Hal ini yang menyebabkan motivasi kerja menurun karena karyawan tidak
dapat mengerjakan orderan tepat waktu, sedangkan perusahaan memberikan tenggat
waktu dalam menyelesaikan pesanan tersebut. Dalam hal ini, karyawan mengalami
keterdesakan waktu. Selain itu kondisi lingkungan fisik pabrik yang kurang
mendukung, seperti suhu udara pengap dan panas, ruangan kerja kurang luas. Kinerja
yang dialami oleh karyawan ditakutkan berdampak buruk terhadap kinerja sehingga
pencapaian kinerja karyawan PT. Karmand Mitra Andalan bisa terganggu.

Berdasarkan permasalahan yang terjadi pada PT Karmand Mitra Andalan maka

dengan ini saya memilih PT. Karmand Mitra Andalan sebagai subyek penelitian
dengan tujuan untuk mengetahui:

1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Karmand Mitra

Andalan
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Karmand Mitra
Andalan
 3. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja PT. Karmand Mitra Andalan
4. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja PT. Karmand Mitra
Andalan
5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Karmand Mitra
Andalan

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Karmand Mitra Andalan.
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Karmand Mitra Andalan.
3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja PT. Karmand Mitra Andalan.
4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja PT. Karmand Mitra Andalan.
5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Karmand Mitra Andalan.

1.3 TUJUAN PENELITIAN

Dalam penelitian ini membahas kebijakan motivasi kerja dan lingkungan kerja
yang perlu dilakukan oleh PT. Karmand Mitra Andalan sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan seperti yang telah diterapkan atau direncanakan,
sehingga sebagai tujuan dalam penelitian ini adalah :

1. Mengetahui pengaruh motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Karmand Mitra Andalan.
2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Karmand Mitra Andalan.
3. Mengetahui pengaruh motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja PT. Karmand Mitra Andalan.
 4. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja PT. Karmand Mitra Andalan.
5. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Karmand Mitra Andalan.

1.4 MANFAAT PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan dengan harapan :
1. Pimpinan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan agar dapat lebih
meningkatkan kinerjanya. Dengan cara memotivasi untuk berprestasi dengan
memberikan imbalan (di luar gaji) yang sesuai bila prestasi karyawan baik,
sehingga karyawan akan merasa dihargai kerjanya.
2. Menanamkan rasa kepercayaan terhadap para karyawan dan memberikan
kebebasan kepada karyawan untuk mengemukakan pendapat yang mungkin
akan berguna bagi perusahaan sekaligus memberikan kesan bahwa karyawan
diikutsertakan dalam mengelola perusahaan sehingga karyawan merasa ikut
memiliki, dengan demikian karyawan akan memiliki loyalitas atau lebih
bertanggung jawab terhadap perusahaan.
 BAB 2

KAJIAN PUSTAKA

2.1 LANDASAN TEORI

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja menurut Terry Mitchell (dalam Werner dan DeSimone,

2006 : 48) didefinisikan sabagai proses psikologis yang menyebabkan
timbulnya tindakan, yang memiliki arah dan terus menerus untuk mencapai
tujuan. Wood, et.al (2001 :150) motivasi kerja ditentukan oleh keyakinan
individu tentang hubungan antara effortperformance dan menyenangi berbagai
macam outcome dari level performance yang berbeda-beda. Keith Davis &
Newstroom (1995 : 65) karyawan termotivasi dalam bekerja adalah seseorang
yang melihat bahwa pekerjaannya mencapai tujuan-tujuan pentingnya.
Wexley and Yukl (1992 : 75), mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

Oleh sebab itu motivasi kerja biasa disebut pendorong semangat kerja.
Inti dari definisi motivasi kerja yang telah dikemukakan di atas menyatakan
bahwa motivasi kerja berkaitan erat dengan upaya (effort) yang dikeluarkan
seseorang dalam bekerja. Motivasi merupakan faktor penting dalam mencapai
kinerja tinggi. Kunci dalam prinsip motivasi menyebutkan bahwa kinerja
merupakan fungsi dari kemampuan (ability) dan motivasi.

Menurut Sadili Samsudin (2006:282), motivasi adalah sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat kerja yang dipengaruhi oleh beberapa
faktor, antara lain atasan, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa
uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Biasanya orang bertindak
karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Keinginan yang timbul dalam diri
 karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar
dirinya, baik yang berasal dari dalam lingkungan kerjanya maupun dari luar
lingkungan kerjannya.

Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah (Utomo, 2010) :

a. Penghargaan diri Seseorang akan merasa terhormat apabila dia
dihargai oleh orang lain dalam lingkungan kerjanya.
b. Kekuasaan Seseorang akan termotivasi apabila diberi kekuasaaan dan
kewenangan atas pekerjaannya secara utuh tanpa adanya paksaan dari
pihak lain selama pekerjaan yang dilakukan tidak menyimpang dari
tujuan perusahaan.
c. Kebutuhaan Keamanan Kerja Kebutuhan untuk mendapatkan jaminan
dan rasa aman tentram terlepas dari bahaya fisik serta terbebas dari
rasa ketakutan kehilangan pekerjaan serta mendapatkan ancaman
untuk masa depannya.

2.1.2 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di
dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan
lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu
memberikan motivasi karyawan untuk bekerja, maka dapat membawa
pengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Pengertian lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan.
Menurut Saydam (2000:226) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai
“keseluruhan sarana prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang
melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri”.

Walaupun lingkungan kerja merupakan faktor penting serta dapat

mempengaruhi kinerja karyawan, tetapi saat ini masih banyak perusahaan
yang kurang memperhatikan kondisi lingkungan kerja disekitar
perusahaannya. Suatu kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila
lingkungan kerja tersebut sehat, nyaman, aman dan menyenangkan bagi
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Lewa dan Subono
(2005:235) bahwa lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat
tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungan.

Lingkungan kerja yang menyenangkan dapat membuat para karyawan

merasa betah dalam menyelesaikan pekerjaannya serta mampu mencapai
suatu hasil yang optimal. Sebaliknya apabila kondisi lingkungan kerja tersebut
tidak memadai akan menimbulkan dampak negatif dalam penurunan tingkat
produktifitas kinerja karyawan. Menurut Sedarmayati (2009:21) definisi
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana sesorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok.

Lingkungan kerja menurut pendapat (Nitisemito, 2004 dalam Arida, 2012)

adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah (Wulan, 2011) :
a. Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang
sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga
mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti
bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu
berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
b. Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup,
dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan
menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang
terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam
melaksanakan pekerjaan.
 c. Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya
menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu
menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan
yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan
akan meningkat.

2.1.3 Kinerja Karyawan

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja
(performance). (Aries & Baskoro, 2012). Kinerja merupakan hasil dari suatu
proses (Suryadi, 2010) atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugasnya (Veitzal & Basri,
2005) baik secara kualitas maupun kuantitas (Mangkunegara, 2001). Oleh
karena itu menurut Ashwatappa kinerja selalu diukur dari aspek hasil bukan
upaya yang dilakukan individu, yakni seberapa baik individu dapat memenuhi
tuntutan pekerjaannya (Hosmani & Shambhushankar, 2014).

Dari definisi kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah hasil kerja pegawai secara keseluruhan atau selama periode
tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas berdasarkan kriteria yang telah
ditentukan dan disepakati terlebih dahulu. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh
banyak faktor. Dalam penelitian ini hanya dua faktor yang dikaji yaitu
kepuasan kerja dan disiplin kerja. Kepuasan Kerja dan Disiplin kerja diduga
menjadi dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini
didasarkan pada pendapat (Siagian, 2002) menyatakan bahwa. “Kinerja
karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu kompensasi, pelatihan
karyawan, lingkungan kerja, budaya kerja, kepemimpinan, motivasi, disiplin,
kepuasan kerja.

Menurut Malthis dan Jackson (2006) mendefinisikan kinerja karyawan adalah

hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
 dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah (Mathis dan Jackson,
2006) :
a. Kualitas kerja dapat dilakukan dengan cara membandingkan antara
besarnya volume kerja yang seharusnya dengan kemampuan
sebenarnya.
b. Kuantitas kerja ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan
dibandingkan volume kerja.
c. Ketepatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijaksanaan perusahaan.

2.1.4 Kepuasan Kerja

Menurut Davis dan Newstrom (1994), kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja pada umumnya mengacu pada sikap seorang
pegawai. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang
yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Kepuasan kerja menurut
Handoko (2001) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positip karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sementara itu
Hasibuan (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
moralkerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut Luthans (2006)
kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik
pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Robbins &
 Judge (2008) kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

2.2 RUMUSAN HIPOTESA

Dalam penelitian ini membahas kebijakan motivasi kerja dan lingkungan kerja
yang perlu dilakukan oleh PT. Karmand Mitra Andalan sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan seperti yang telah diterapkan atau direncanakan,
sehingga hipotesa penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :

a. H1 : Motivasi kerja (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y2) PT.

Karmand Mitra Andalan.
b. H2 : Lingkungan kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y2)
PT. Karmand Mitra Andalan.
c. H3 : Motivasi kerja (X1) berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y1) PT.
Karmand Mitra Andalan.
d. H4 : Lingkungan kerja (X2) berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y1) PT.
Karmand Mitra Andalan.
e. H5 : Kepuasan kerja (Y1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y2) PT.
Kirmand Mitra Andalan.

Skema Hipotesa

Motivasi H1

(X1)
H3

Kepuasan H5 Kinerja
Kerja (Y1) Karyawan (Y2)

H4
Lingkungan
Kerja (X2)
H2
 1. Adanya pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y2),
pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan positif
menunjukkan motivasi kerja berpengaruh searah terhadap kinerja, yang berarti
setiap peningkatan motivasi kerja akan menyebabkan peningkatan kinerja.
2. Adanya pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y2),
pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan positif
menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh searah terhadap kinerja, yang
berarti setiap peningkatan lingkungan kerja akan menyebabkan peningkatan
kinerja.
3. Adanya pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Y1), pengaruh
antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja positif menunjukkan motivasi
kerja berpengaruh searah terhadap kepuasan kerja, yang berarti setiap
peningkatan motivasi kerja akan menyebabkan peningkatan kepuasan.
4. Adanya pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y1),
pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja positif
menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh searah terhadap kepuasan kerja,
yang berarti setiap peningkatan lingkungan kerja akan menyebabkan
peningkatan kepuasan.
5. Adanya pengaruh kepuasan kerja (Y1) terhadap kinerja karyawan (Y2),
pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan positif
menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh searah terhadap kinerja karyawan,
yang berarti setiap peningkatan kepuasan kerja akan menyebabkan
peningkatan kinerja.

2.3 DEFINISI KONSEP

1. Motivasi kerja menurut Sadili Samsudin (2006:282), motivasi adalah sesuatu

yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja yang dipengaruhi oleh
beberapa faktor, antara lain atasan, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan,
imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.
 2. Lingkungan kerja menurut pendapat (Nitisemito, 2004 dalam Arida, 2012)
adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
3. Menurut Davis dan Newstrom (1994), kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja pada umumnya mengacu pada sikap seorang pegawai.
Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang
timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.
4. Menurut Malthis dan Jackson (2006) mendefinisikan kinerja karyawan adalah
hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.

2.4 DEFINISI OPERASIONAL

1. Motivasi Kerja (X1) :

a. Tinggi
 Bekerja sesuai standar pekerjaan dan dapat diselesaikan dengan tepat
waktu
 Senang dalam mengerjakan sesuatu karena adanya dorongan motivasi
 Merasa berharga
 Sedikit pengawasan
 Pekerja keras karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan
hasil pekerjaan yang telah ditetapkan
 Selalu menjaga kesimbangan sikap dalam berbagai situasi
b. Rendah
 Memperpanjang waktu istirahat
 Tidak mengikuti standar yang ditetapkan
 Tidak bersedia bekerja
 Tidak menepati tenggat waktu tugas
  Selalu datang terlambat, pulang awal dan mangkir tanpa alas an
 Tidak mematuhi peraturan

2. Lingkungan Kerja (X2)

a. Baik
 Penerangan cahaya atau sinar matahari yang cukup
 Ventilasi yang cukup
 Kebersihan lingkungan yang baik
 Tata ruang yang nyaman
b. Buruk
 Penerangan yang kurang
 Ventilasi di ruang kerja sedikit
 Lingkungan kerja yang kotor
 Tata ruang kerja tidak nyaman

3. Kepuasan Kerja (Y1)

a. Tinggi
 Isi pekerjaan, menampilkan pekerjaan yang aktual sehingga dapat
dikontrol dengan baik
 Rekan sekerja yang menyenangkan
 Promosi
 Kesempatan untuk maju
 Kondisi pekerjaan
 Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti
mendapatkan bonus/ insentif
b. Rendah
 Prestasi kerja karyawan yang rendah
 Tingkat kemangkiran yang tinggi
 Keinginan pindah kerja yang tinggi
 4. Kinerja Karyawan (Y2)
a. Baik
 Menjalani tugas dengan baik
 Berorientasi pada target
 Sabar dan bekerja keras
 Bermotivasi tinggi
 Produktif
b. Buruk
 Mengesampingkan tugas
 Tidak memiliki orientasi ke depan
 Malas bekerja
 Tidak memiliki motivasi
 Produktifitas rendah

2.5 METODOLOGI PENELITIAN

A. Tipe Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
eksplanatif (explanatory research). Pada penelitian eksplanatif, metode yang
digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel
melalui pengujian hipotesis. Menurut Kriyanto peneliti perlu melakukan
kegiatan berteori untuk menghasilkan dugaan awal (hipotesis) antar variable
yang satu dengan yang lainnya.

B. Penetapan Populasi dan Teknik Samplingnya

1. Populasi Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian populasi. Populasi dalam
penelitian ini yang diambil adalah 50 karyawan PT. Karmand Mitra
Andalan bagian produksi.
 2. Teknik Sampling
Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh, sampling
jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
yang digunakan sebagai sampel.

C. Sumber Data
Menurut Arikunto (1998:144), sumber data adalah subjek dari mana
suatu data dapat diperoleh. Menurut Sutopo (2006:56-57), Sumber data
adalah tempat data diperoleh dengan menggunakan metode tertentu baik
berupa manusia, artefak, ataupun dokumen-dokumen. Menurut Moleong
(2001:112), pencatatan sumber data melalui wawancara atau pengamatan
merupakan hasil gabungan dari kegiatan melihat, mendengar, dan bertanya.
Pada penelitian kualitatif, kegiatan-kegiatan ini dilakukan secara sadar,
terarah dan senantiasa bertujuan memperoleh suatu informasi yang
diperlukan. Sumber data yang akan dimanfaatkan dalam penelitian ini
sebagai berikut.
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud khusus
menyelesaikan permasalahan yang sedang ditanganinya. Data
dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau
tempat objek penelitian dilakukan. Sumber data primer yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu informasi dari karyawan bagian produksi PT.
Karmand Mitra Andalan.
2. Data Sekunder
Data sekunder dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh secara
langsung dari sumbernya. Penelitian ini sumber data sekunder yang
dipakai adalah sumber tertulis seperti sumber buku, majalah ilmiah, dan
dokumen-dokumen dari pihak yang terkait mengenai masalah pengamen
jalanan di Surabaya.
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Maryadi dkk (2010:14), Teknik pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian kualitatif adalah teknik yang memungkinkan
diperoleh data detail dengan waktu yang relatif lama. Menurut Sugiyono
(2005:62), “Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling
strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah
mendapatkan data”.

Berdasarkan pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa pengumpulan

data merupakan teknik yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan data
yang diperlukan dari narasumber dengan menggunakan banyak waktu.
Penggumpulan data yang dilakukan oleh peneliti sangat diperlukan dalam
suatu penelitian ilmiah. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah teknik observasi, teknik wawancara, dan dokumentasi.
Berikut ini akan dijelaskan teknik-teknik pengumpulan data yang digunakan
oleh peneliti sebagai berikut.
a. Teknik Observasi.
Menurut Nawawi dan Martini (1992:74), “Observsi adalah pengamatan
dan pencatatan secara sistematik terhadap unsur-unsur yang tampak
dalam suatu gejala atau gejala-gejala pada obyek penelitian”. Adanya
observasi peneliti dapat mengetahui tingkat motivasi dan lingkungan
kerja pada karyawan PT. Karmand Mitra Andalan. Berdasarkan
pemaparan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa observasi merupakan
kegiatan pengamatan dan pencatatan yang dilakukan oleh peneliti guna
menyempurnakan penelitian agar mencapai hasil yang maksimal.
b. Teknik Wawancara.
Menurut Sugiyono (2010:194), Pengertian wawancara sebagai berikut:
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti
akan melaksanakan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan
 yang harus diteliti, dan juga peneliti ingin mengetahui hal-hal dari
responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.
Wawancara yang digunakan dalam penelitian ini dengan mengajukan
pertanyaan-pertanyaan terstruktur karena peneliti menggunakan pedoman
wawancara yang disusun secara sistematis dan lengkap untuk
mengumpulkan data yang dicari. Wawancara pada penelitian ini
dilakukan pada karyawan PT. Karmand Mitra Andalan. Metode
wawancara yang digunakan untuk memperkuat dan memperjelas data
yang diperoleh yaitu data tentang profil karyawan PT. Karmand Mitra
Andalan.. Wawancara merupakan suatu kegiatan yang dilakukan
langsung oleh peneliti dan mengharuskan antara peneliti serta
narasumber bertatap muka sehingga dapat melakukan tanya jawab secara
langsung dengan menggunakan pedoman wawancara.

E. Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan adalah :
a. Analisis deskriptif Analisis deskriptif diperlukan pada variable-
variabel penelitian, tetapi sifatnya sendiri, tidak dikaitkan dengan
variabel lain. Berdasarkan variabel tersebut, analisis dapat
dilakukan untuk mendapatkan informasi mengenai banyak hal
(Umar, 2010:103).
b. Analisis Regresi Linier Berganda Analisa model persamaan regresi
linier berganda atau Multiple Linear Regression Analysis
digunakan untuk meregresikan secara simultan antara variabel
bebas atau independent variable dengan variabel terikat atau
dependent variable.

Dalam penelitian ini model regresi yang digunakan yaitu :

Y = a + b1X1+ b2X2 + e
Keterangan :
Y = variabel terikat (Kepuasan kerja karyawan)
X1 = variabel bebas (Keselamatan Kerja)
X2 = variabel bebas (Kesehatan Kerja)
a = konstanta
b1, b2 = koefisien regresi
 DAFTAR PUSTAKA

 http://dominique122.blogspot.com/2015/04/pengertian-motivasi-kerja-
menurut-para.html
 https://www.pelajaran.co.id/2017/14/pengertian-lingkungan-kerja-jenis-dan-
manfaat-lingkungan-kerja-menurut-para-ahli.html
 https://teknologikinerja.wordpress.com/2008/05/06/pengaruh-motivasi-
terhadap-peningkatan-kinerja/
 https://www.liputan6.com/bisnis/read/2193216/8-ciri-karyawan-berkualitas-
di-tempat-kerja