BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia di masa sekarang memiliki kedudukan besar untuk

mencapai kesuksesan suatu perusahaan. Eksistenisi suatu perusahaan pada masa

depan tergantung pada sumber daya manusia Nya. Sumber daya manusia

merupakan elemen utama dalam kegiatan perusahaan, tanpa sokongan sumber

daya manusia yang bermutu dan kompeten kegiatan perusahaan tidak bisa

berjalan dengan baik bahkan dapat menghadapi setback (kemunduran) hingga

menimbulkan loss (kebangkrutan). Hal ini menunjukkan jika sumber daya

manusia menggambarkan patokan utama suatu perusahaan dalam menentukan

keberhasilan perusahaan.

Keberhasilan serta pertumbuhan suatu perusahaan tidak lepas dari kinerja

karyawan. Kinerja ialah perilaku yang ditampilkan tiap orang untuk menggapai

prestasi kerja sesuai dengan kedudukan serta tugasnya dalam perusahaan.

Perusahaan tidak hanya dapat mengandalkan kecanggihan teknologi serta

prasarana yang terdapat pada perusahaan agar dapat terus melindungi

eksistensinya dalam persaingan bisnis, melainkan tingkatkan mutu kinerja

karyawan yang dipunyai, sebab karyawan merupakan aset utama yang sangat

berarti dalam sesuatu perusahaan.

Pengembangan karir karyawan berguna dalam mendukung kinerja

karyawan, pengembangan karir tidak hanya untuk membagikan peluang

1
 2

karyawan untuk mendapatkan jenjang karir lebih tinggi, tetapi juga untuk

membagikan tanggung jawab lebih serta apresiasi terhadap kinerja yang sudah

dikerjakan oleh karyawan kepada perusahaan.

Tidak hanya memandang dari sisi pengembangan karir yang diberikan

kepada karyawan aspek lain yang wajib dicermati oleh perusahaan ialah motivasi

kerja. Motivasi ialah keadaan yang menekan seseorang melaksanakan, bersikap

dan bertingkah laku untuk menggapai tujuan yang di idamkan. Motivasi sebagai

aspek yang memunculkan semangat serta dorongan kerja dalam diri karyawan

untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan penuh tanggung jawab demi

mendapatkan apa yang jadi kebutuhan karyawan serta untuk menggapai tujuan

dari perusahaan. Selain itu, pemberian kesempatan kepada setiap karyawan untuk

berkembang, memenuhi kebutuhan-kebutuhannya berdasarkan kemampuan dan

kompetensi individu merupakan bagian terpenting dari upaya pemberian

pemenuhan kebutuhan bagi karyawan, terutama pada upaya memupuk motivasi

kerja karyawan ke arah produktivitas yang lebih tinggi, sebab dengan adanya

pemenuhan kebutuhan yang sesuai dengan harapan karyawan, terutama imbalan

finansial berupa gaji dan bonus atas prestasi kerja mereka, maka memungkinkan

karyawan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjannya (Gardjito,dkk, 2014:2)

karena itu bila karyawan yang memiliki motivasi kerja yang sangat besar

umumnya memiliki kinerja yang besar pula. karena itu karyawan perlu

membangkitkan motivasi kerja supaya menciptakan kinerja yang baik sesuai

dengan yang diharapkan.

 3

Perihal penting lain ialah kompetensi, kompetensi adalah pencapai tujuan

perusahaan secara efesien. Karyawan yang mempunyai kompetensi tinggi akan

sanggup melakukan tugasnya dengan baik. Kompetensi adalah suatu hal yang

berarti guna menggapai tujuan perusahaan secara efisien.. Kompetensi yang baik

serta mencukupi akan bisa menuntaskan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan

waktu dan target yang telah ditentukan dalam program kerja. Dengan adannya

karyawan yang berkompetensi bisa mendukung keberhasilan perusahaan.

Penelitian ini dilakukan di PT. Fit And Health Indonesia (Gold’s Gym)

Grand City Surabaya yang bergerak pada bidang kebugaran Dan kesehatan.

Perusahaan ini tentu saja dituntut dapat memberikan pelayanan yang berkualitas

kepada pengunjung dan para member. Karyawan diharapkan mampu berperan

dalam mengatasi segala permasalahan yang berhubungan dengan kualitas kinerja

karyawan.

Baik buruknya kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, beberapa

di antaranya akan dibahas dalam peneliti1an ini yaitu pengembangan karir,

motivasi kerja, dan kompetensi kerja. Suatu perusahaan harus mampu

meningkatkan kualitas kinerja karyawannya, agar karyawan tetap memberikan

kinerja yang baik maka perusahaan harus bisa memberikan dukungan yang baik

kepada karyawannya.

Kinerja yang maksimal pasti tidak lepas dari faktor- faktor yang

mempengaruhinya. Bersumber uraian di atas, peneliti tertarik mengkaji serta

mempelajari lebih lanjut, faktor - faktor yang mempengaruhinya seperti

pengembangan karir,motivasi kerja, kompetensi kerja yang terdapat pada

 4

karyawan PT. Fit And Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City Surabaya.

Dengan demikian penelitian ini berjudul “PENGARUH PENGEMBANGAN

KARIR, MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. FIT AND HEALTH INDONESIA (GOLD’S GYM)

GRAND CITY SURABAYA”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan di atas, maka perumusan masalah yang akan

dibahas pada penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh dari pengembangan karir terhadap kinerja

karyawan di PT. Fit And Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City

Surabaya?

2. Apakah terdapat pengaruh dari motivasi terhadap kinerja karyawan di PT.

Fit And Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City Surabaya?

3. Apakah terdapat pengaruh dari kompetensi karyawan sangat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah terdapat pengaruh dari pengembangan karir, motivasi dan

kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT. Fit And Health Indonesia

(Gold’s Gym) Grand City Surabaya?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin di capai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
 5

1. Untuk mengetahui terdapat pengaruh dari pengembangan karir terhadap

kinerja karyawan di PT. Fit And Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City

Surabaya.

2. Untuk mengetahui terdapat pengaruh dari motivasi terhadap kinerja

karyawan di PT. Fit And Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City

Surabaya.

3. Untuk mengetahui pengaruh dari kompetensi karyawan sangat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

4. Untuk mengetahui pengaruh dari pengembangan karir dan motivasi

terhadap kinerja karyawan di PT. Fit And Health Indonesia (Gold’s Gym)

Grand City Surabaya.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Kasana Ilmu Pengethuan

1) Konsep pola pikir yang progresif dan berkualitas dalam mengambil

setiap keputusan yang menyangkut dalam penyelesaian masalah.

2) Konsep pemahaman mahasiswa mengnai hubungn antara teori dan

penerapannya sehingga dapat memberikan bekal bagi mahasiswa untuk

terjun ke masyarakat.

3) Konsep hubungan kerja sama yang baik antara perguruan tinggi dan

perusahaan.

4) Konsep kemampuan berinteraksi social dan kerja sama (soft kill) dengan

orang lain di dalam dunia kerja.

 6

2. Penyelesaian Oprasional .

1) Diharapkan melalui penelitian ini dapat memberikan rferensi serta

rekomendasi yang bersifat saran untuk meningkatkan kinerja karyawan

dikemudian hari.

2) Dapat memanfaatkan bantuan tenaga mahasiswa selama pelaksanaan

penelitian.

3) Memperkenalkan perusahaan pada masyarakat umum melalui kerja sama

dengan perguruan tinggi khususnya Universitas 45 Surabaya.

3. Kebijaksanaan.

Penelitian ini diharapkan dapat menambah bahan referensi penelitian di

bidang Ilmu-Ilmu Ekonomi pada umumnya konsentrasi Ilmu Manajemen Sumber

Daya Manusia khususnya tentang pengaruh pengembangan karir, motivasi kerja

dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.

1.5 Sistematika Penulisan

Penulisan laporan ini disususn secara sistematis, sehingga memudahkan

pembaca untuk mengetahui isi dari lapran ini. Adapun sistematika skripsi ini

sebagai berikut :

BAB 1 : PENDAHULUAN
 7

Dalam bab ini penulis menguraikan mengenai latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat laporan, dan

sistematika laporan.

BAB 2 : TINJAUAN PUSTAKA

Dlam bab ini mencakup uraian penyelesaian mengenai landasan

teori atau kerangka konsep yang menguraikan tentang

pembahasan peneliti.

BAB 3 : METODE PENELITIAN

Dalam bab ini penulis menguraikan tentang rancangan penelitian,

obyek penelitian, metode pengumpulan data, variabel penelitian,

hipotesis dan metode analisis penelitian.

BAB 4 : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini penulis menguraikan tentang deskripsi data, hasil

pengujian hipotesis, pengujian asumsi klasik, analisis data beserta

penjelasan dan interpresentasi dari hasil-hasil yang didapatkan.

BAB 5 : KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini penulis menguraikan kesimpulan dan saran dari

penelitian serta gambaran untuk penelitian berikutnya.

 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 LANDASAN TEORI

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia menjadi pemeran utama pada perusahaan

untuk mencapai keberhasilan yang di inginkan perusahaan. Dalam suatu

perusahaan, departemen sumber daya manusia mengelola kontribusi

karyawan secara produktif dan efektif. Fungsi manajemen sumber daya

manusia kini telah berkembang, dan diharapkan dapat menjadi nilai

tambah bagi strategi perusahaan.

2.1.2 Pengertian Pengembangan Karir

Nawawi (2001) mengatakan pengembangan karir diartikan sebagai

kegiatan manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bertujuan untuk

memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksaan pekerjaan oleh para pekerja

agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan

organisasi/perusahaan.

Dari Mangkunegara (2005:78), berpendapat bahwa pengembangan karir

adalah aktivitas kepegawaian yang membantu karyawan merencanakan karier

masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan karyawan yang

bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum

8
 9

Menurut Hasibuan (2006) pengembangan karir adalah suatu rangkaian

kegiatan kerja yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan,

keteraturan dan arti dalam kehidupan seseorang.

Dari pengertian di atas dapat di ambil garis besarnya bahwa karyawan,

organisasi atau perusahaan memiliki peran masisng masing dalam pengembangan

karir. Karyawan dapat mempunyai planing perencanaan karir namun organisasi

atau perusahaan yang mempunyai wewenang dalam memberikan dan membuka

program pengembangan karir yang bertujuan untuk membangun dan

mengembangkan potensi karyawan untuk membantu mewujudkan keberhasilan

suatu perusahaan.

Pengembangan karir telah didefinisikan oleh beberapa ahli, diantaranya

yaitu:

a. Davis & Werther bependapat bahwa pengembangan karir (career

development) adalah kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang ditempuh

oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir pribadinya (dalam

Marwansyah, 2010).

b. Menurut Jackson & Vitberg, pengembangan karir adalah sebuah pendekatan

formal yang dilakukan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan

kualifikasi dan pengalaman yang tepat akan tersedia pada saat dibutuhkan

(dalam Marwansyah, 2010).

c. Menurut Hady (2013) bahwa pengembangan karir dapat dikatakan suatu

kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status

 10

seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang ditetapkan dalam

organisasi yang bersangkutan.

d. Pengembangan karir (Bahri, 2016) merupakan upaya atau langkahlangkah

yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dan atau oleh pimpinan sumber

daya manusia dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk dapat

menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam suatu usaha mencapai tujuan

perusahaan.

Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir

adalah suatu kondisi dalam pengembangan potensi karyawan untuk menempati

jabatan yang lebih tinggi demi mewujudkan rencana karir dimasa yang akan

datang.

2.1.2.1 Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan pengembangan karier yang dikemukakan oleh andrew J. Dubrin

dalam Mangkunegara (2001:77) adalah sebagai berikut :

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

pengembangan karier.

2. Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan

kesejahteraan pegawaai agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.

3. Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawaianya akan

kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan

potensi dan keahliannya.

 11

4. Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawainya

terhadap perusahaannya.

5. Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula

biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

6. Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim-iklim kerja yang positif

dan pegawai-pegawai menjadi lebihg bermental sehat.

7. Pengembangan karier membantu progrsm-progrsm perusahaan lainnya agar

tujuan perusahaan tercapai.

8. Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan

profesi dan manajerial.

9. Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan

kepegawaia.

Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal

ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan

kualifikasi yang sesuai dengan porsinya

2.1.2.2 Prinsip Pengembangan Karir

Menurut Handoko (2012:123), ada beberapa prinsip pengembangan karir

yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap

pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan

yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada

aktivitas rencana pengembangan formal.

 12

2) Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan

pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor

akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.

3) Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh

skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut

dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah

memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang

baru.

4) Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi

dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang

rasional. Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan

karir (career planning) dan manajemen karir (career management).

Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan

suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu

merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan

bagaimana perusahaan merancang dan menerapkan programprogram

pengembangan karir/manajemen karir.

2.1.2.3 Faktor-Faktor Pengembangan Karir

Faktor-Faktor Pengembangan Karir Ahmad Tohardi (2011:281),

mengemukakan ada lima faktor yang mempengaruhi karier seorang karyawan

diantaranya adalah :
 13

1) Sikap atasan, rekan sekerja dan bawahan Orang yang berprestasi dalam

bekerja namun tidak disukai oleh oarang disekelilingnya tempat ia bekerja,

maka orang yang demikian tidak akan mendapat dukungan untuk meraih

karier yang lebih baik. Untuk itu, bila ingin karier berjalan dengan mulus,

seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada semua orang

yang ada dalam perusahaan tersebut. Baik hubungan baik dengan atasan,

bawahan dan rekan-rekan sekerja.

2) Pengalaman dalam konteks ini berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas)

seseorang karyawan, walaupun sampai sekarang masih banyak

diperdebatkan.Namun beberapa pengamat menilai bahwa dalam

mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman

saja tetapi ada semacam pemberian penghargaan terhadap pengabdian kepada

perusahaan.

3) Pendidikan merupakan syarat untuk duduk disebuah jabatan, maka dapat

dikatakan bahwa pendidikan mempengaruhi kemulusan karier seseorang.

Dengan melihat seseorang lebih objektif, bahwa semakin berpendidikan

seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang berpendidikan

tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula, walaupun dalam

kenyataannya tidak selalu benar.

4) Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan dan

lingkungan kerja yang baik.Namun prestasi yang baik tentunya merupakan

usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun ada keterbatasan

pendidikan, pengalaman dan dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh

 14

prestasi dalam menentukan jenjang akan semakin jelas terlihat bila indikator

atau standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan prestasi.

5) Nasib turut menentukan, walaupun porsinya sangat kecil, bahkan para ahli

mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya 10%

saja.Ada faktor nasib yang turut mempengaruhi harus kita yakini adanya,

karena dalam kenyataannya ada yang berprestasi tetapi tidak pernah

mendapat peluang untuk dipromosikan namun sebaliknya orang yang biasa -

biasa saja dia dapat peluang untuk dipromosikan.

2.1.2.4 Indikator Pengembangan Karir

Menurut Robbins (2006), Indikator untuk mengukur kinerja karyawan

secara individu ada enam indikator, yaitu:

a) Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan

dan kemampuan karyawan.

b) Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d) Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumberdaya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

 15

e) Kemandirian, merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya.

2.1.2.5 Dimensi Pengembangan Karir

Dimensi dari pengembangan karir menurut Gomes (2003:214) adalah

sebagai berikut :

1. Career planning. Proses yang berlangsung secara sadar agar menjadi tahu

akan (1) kemampuan diri, peluang-peluang, hambatan-hambatan, pilihan-

pilihan, dan akibat-akibat, (2) mengidentivikasikan tujuan-tujuan yang

berkaitan dengan karir, dan (3) pemrograman kerja, pendidikan, dan

pengalaman, pengembangan, yang terkait untuk memberikan arah, waktu

dan urutan dari berbagai langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karir.

2. Career management. Proses yang sedang berlangsung dari penyiapan,

pengimplementasikan, dan memonitoring rencana-rencana karir yang

dilaksanakan oleh individu sendiri atau bersama-sama dengan sistem karir

organisasi.

2.1.3 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya

penggerak”. Motivasi mempersoalkan cara mengarahkan daya dan potensi

bawahan agar mau bekerja secara produktif dalam mencapai dan mewujudkan
 16

tujuan yang telah ditentukan. Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam Danang

Sunyoto (2012:191) motivasi adalah suatu perangsang keinginan (want ) daya

penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu

yang ingin dicapai. Sedangkan menurut Wibowo (2010:379) motivasi merupakan

dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.

Sedangkan unsur dalam motivasi itu sendiri meliputi unsur pembangkitan,

menjaga, mengarahkann, menunjukkan intensitas bersifat terus menerus dan

adanya tujuan.

Berdasarkan kerangka pemikiran para ahli tersebut dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja merupakan dorongan terhadap berbagai proses perilaku

manusia pada pencapaian tujuan agar lebih baik. Sedangkan unsur dalam motivasi

itu meliputi unsur menunjukan insensitas, mengarahkan, menjaga, bersifat terus

menerus dan adanya tujuan.

2.1.3.1 Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan Motivasi Kerja menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:146) adalah

sebagai berikut :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

 17

7) Meningkatkan loyalitas,kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

9) Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.3.2 Prinsip Motivasi Kerja

Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja Terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja karyawan menurut Mangkunegara (2016:100) diantaranya yaitu:

1) Prinsip Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai

oleh pemimpin.

2) Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,

karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan

(karyawan) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan

pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah di motivasi kerjanya.

4) Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau

wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu waktu dapat

mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan

membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai

tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

 18

5) Prinsip pemberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa

yang diinginkan karyawan bawahannya, akan memotivasi karyawan bekerja

apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Berdasarkan beberapa prinsip menurut Mangkunegara (2016:100) diatas

penulis dapat memahami bahwa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan yaitu

terdiri dari prinsip partisipasi, prinsip komunikasi, prinsip mengakui andil

bawahan, prinsip pendelagasian wewenan dan prinsip pemberi perhatian.

2.1.3.3 Faktor-faktor Motivasi

Dalam memotivasi seorang karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan

merupakan suatu hal yang rumit. Biasanya didalam motivasi terdapat berbagai

rangkaian faktor yang saling berkaitan antara satu faktor dengan faktor lainnya,

faktor tersebut yaitu faktor individu dan faktor organisasional (Novitasari,

2017:28). Yang termasuk faktor-faktor yang bersifat individual adalah

kebutuhankebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), dan

kemampuankemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong dalam faktor-

faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan

pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision),

pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job it self).

2.1.3.4 Indikator Motivasi

Indikator Motivasi Indikator untuk mengukur motivasi menurut (Novitasari,

2017:28):
 19

1) Dorongan mencapai tujuan Seseorang yang mempunyai motivasi yang

tinggi maka dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai

kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan

dari suatu bank atau instansi.

2) Semangat kerja Semangat kerja sebagai keadaan psikologi yang baik apabila

semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong

seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.

3) Inisiatif Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang

karyawan atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan

dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas kehendak

sendiri.

4) Rasa tanggung jawab Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi

kerja yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan

yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan

secara tepat waktu.

5) Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan motivasi yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus

berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik

diantara semua karyawan. Motivasi antar karyawan akan tercipta apabila

hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.1.3.5 Dimensi Motivasi

 20

Teori dua faktor Herzberg, mengklaim telah menemukan penjelasan dua

faktor motivasi, yaitu :

1. Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi,

kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan

administrasi perusahaan (Eksternal).

2. Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup

keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan

pertumbuhan dalam pekerjaan (Internal).

2.1.4 Pengertian Kompetensi Kerja

Pengertian Kompetensi Beberapa ahli telah mengemukakan pendapat

mengenai pengertian atau apa yang dimaksud dengan kompetensi, diantaranya

yaitu:

a) Menurut Spencer dan Spencer (1993) dalam Edison, Anwar, & Komariyah

(2016), kompetensi adalah karakteristik yang mendasari individu yang

berkaitan dengan hubungan kausal atau sebab-akibat pelaksanaan yang

efektif dan/atau unggul dalam pekerjaan atau kegiatan.

b) Menurut Sutrisno (2010) dalam Untari & Wahyuati (2014) menyatakan

bahwa secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku

keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf mempunyai

keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik.

c) Menurut Wibowo (2010:324) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi

 21

atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang

dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukan

keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam

suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan

bidang tersebut.

d) Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003,

kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup

aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan

standar yang ditetapkan.

Dari pendapat beberapa para ahli tentang pengertian kompetensi, dapat

disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan seseorang dalam

melaksanakan suatu tugas pekerjaan dengan baik dan bertanggung jawab serta

memiliki keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang mencakup pengetahuan,

keahlian, dan sikap serta potensi. Kompetensi merupakan hal yang penting untuk

mencapai tujuan suatu prtusahaan secara efektif dan efisien. Karyawan yang

memiliki kompetensi tinggi akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik.

2.1.4.1 Tujuan Kompetensi Kerja

Kompetensi pun memiliki tujuan, terdapat beberapa pendapat dari beberapa

para ahli yang mengemukakan tentang tujuan dari kompetensi agar suatu

organisasi atau instansi berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Para

pegawaipun harus mengetahui apa tujuan dari kompetensi agar mereka terdorong

untuk memberikan kontribusi yang optimal kepada instansi atau organisasi.

 22

Menurut menurut Hutapea dan Nuriana (2011: 16-19) kompetensi dalam

organisasi atau instansi pada umumnya bertujuan untuk :

1. Pembentukan Pekerjaan

Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran,

dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi, hal-hal tersebut

dipengaruhi oleh tujuan instansi. Sedangkan kompetensi perilaku digunakan

untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan

agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.

2. Evaluasi Pekerjaan

Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot dalam pekerjaan,

yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan

keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta

tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar

dalam menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan

tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.

3. Rekrumen dan Seleksi

Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam

persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi

calon pegawai yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan

tersebut.

4. Pembentukan dan Pengembangan Organisasi

 23

Kompetensi dapat menjadi pondasi yang kuat untuk pembentukan dan

pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif.

5. Membentuk dan Memperkuat Nilai dan Budaya Organisasi

Peran kompetensi sangat diperlukan untuk membentuk dan

mengembangkan nilai budaya organisasi,hal ini dapat terjadi apabila nilai

budaya organisasi sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.

6. Pembelajaran Organisasi

Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan

keterampilan melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang

sesuai dengan kebutuhan pegawai.

7. Manajemen Karier dan Penilaian Pontensi Pegawai

Kompetensi dapat digunakan untuk membantu organisasi atau instansi

menciptakan pengembangan karir bagi pegawai untuk mencapai jenjang

karier yang sesuai dengan potensi yang dimiliki.

8. Sistem Imbal Jasa

Pemberian imbal jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompentesi

individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan

oleh organisasi secara keseluruhan.

2.1.4.2 Faktor-Faktor Kompetensi Kerja

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Handoko (2006:122)

mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

kecakapan kompetensi sumber daya manusia yaitu:

 24

1. Keyakinan dan nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap

orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa

mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang

cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus

berpikir positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri

orang yang berpikir ke depan.

2. Keterampilan Keterampilan memainkan peran kompetensi. Pengembangan

kompetensi secara spesifik berkaitan dengan budaya organisasi dan kompetensi

individual.

3. Pengalaman Pengalaman juga sangat diperlukan dalam kompetensi. Diantaranya

pengalaman dalam mengorganisasi orang, berkomunikasi dihadapan kelompok,

menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan

organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan

organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam

lingkungan. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis

Universitas Sumatera Utara kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka

yang telah menggunakan pemikiran strategis bertahun-tahun.

4. Aspek-Aspek Kepribadian (Personal Attributes) Merupakan kompetensi intrinsik

individu tentang bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang.

Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran,

pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stres, berpikir

analitis, dan berpikir konseptual.

 25

5. Motivasi Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat dirubah.

Dengan memberikan dorongan dan apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, serta

memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai

pengaruh positif untuk memotivasi seseorang bawahan.

6. Isu Emosional Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.

Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai cenderung

membatasi motivasi dan inisiatif.

7. Kemampuan intelektual Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti

pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Salah satu faktor seperti pengalaman

dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi.

8. Budaya organisasi Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya

manusia dalam kegiatan antara lain: praktik rekrutmen dan seleksi karyawan,

sistem Universitas Sumatera Utara penghargaan, pengambilan keputusan, filosofi

organisasi (visi dan misi organisasi), komitmen pada pelatihan dan

pengembangan, dll.

2.1.4.3 Tipe kompetensi

Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia

dan dengan kemampuannya mendemontrasikan kemampuan perilaku tersebut.

Ada beberapa tipe kompetensi Wibowo (2007:115) menjelaskan ada beberapa tipe

kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

 26

1) Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti

menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan tindakan

untuk mencapai tujuan.

2) Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai

dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau

membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju

tujuan organisasi.

3) Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara,

mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.

4) Interpersonal competency, meliputi, empati, membangun konsensus,

networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai

orang lain, dan jadi team player.

5) Thinking competency, berkenaan dengan, berpikir strategis, berpikir analitis,

berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif,

mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.

6) Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan,

mengorganisasi sumber daya mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur

kemampuan, dan mengambil resiko yang diperhitungkan.

7) Human resouces management competency, merupakan kemampuan dalam

bidang, team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat,

mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.

8) Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan

memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi,

 27

orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai

perubahan dan melopori kesehatan tempat kerja.

9) Client service competency, merupakan kompetensi berupa :

mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan

pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan,

membangun patnership dan berkomitmen terhadap kualitas.

10) Bussines competency, merupakan kompetensi yang meliputi : manajemen

finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem,

menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan

membangkitkan pendapatan.

11) Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi

motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran

sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.

12) Technical/operational competency, kompetensi berkaitan dengan

mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komputer,

menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian tekhnis dan

profesional dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.

2.1.4.4 Indikator Kompetensi

Untuk memenuhi unsur kompetensi (Edison, Anwar, & Komariyah, 2016),

seorang pegawai harus memenuhi unsur-unsur dibawah ini:

 28

a) Pengetahuan (Knowledge), memiliki pengetahuan yang didapatkan dari

belajar secara formal dan/atau dari pelatihan-pelatihan atau kursus-kursus

yang terkait dengan bidang pekerjaan yang ditanganinya.

b) Keahlian (Skill), memiliki keahlian terhadap bidang pekerjaan yang

ditanganinya dan mampu menanganinya secara detail. Meski demikian,

selain ahli, ia harus memiliki kemampuan (ability) memecahkan masalah

dan menyelesaikan sesuatu dengan cepat dan efisien.

c) Sikap (Attitude), menjunjung tinggi etika organisasi, dan memiliki sikap

positif (ramah dan sopan) dalam bertindak. Sikap ini tidak bisa dipisahkan

dari tugas seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar, dan

sikap ini merupakan elemen penting bagi usaha jasa/pelayanan, bahkan

memiliki pengaruh terhadap citra organisasi.

2.1.4.5 Dimensi Kompetensi

Kompetensi adalah spesifikasi sikap, pengetahuan dan keterampilan serta

pener apan yang efektif darisikap, pengetahuan danketerampilan tersebut terhadap

standar-standar yang d itetapkan di tempatkerja (workplace).

a) Task Skills (mampu melakukan tugas per tugas)

b) Task Management Skills (mampu mengelola beberapa tugas yang

berbeda dalam pekerjaan)

c) Contingency Management Skills (tanggap terhadap adanya kelainan

dan kerusakan pada rutinitaskerja)

 29

d) Environment Skills (mampu menghadapi tanggung jawab dan harapan dari

lingkungan kerja

e) Transfer Skills (mampu mentransfer kompetensi yang dimiliki dalam setiap

situasi yang berbeda,situasi yang baru atau tempat kerja yang baru).

Dimensi kompetensi individu terdiri dari beberapa macam. Secara rinci,

terdapat lima dimensikompetensi yang harus dimiliki oleh semua individu

(Moeheriono, 2009) yaitu sebagai berikut :

1) Keterampilan menjalankan tugas (Task-skills), yaitu keterampilan untuk

melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar di tempat kerja.

2) Keterampilan mengelola tugas (Task management skills), yaitu keterampilan

untuk mengelolaserangkaian tugas yang berbeda yang muncul di dalam

pekerjaan.

3) Keterampilan mengambil tindakan (Contingency management skills), yaitu

keterampilanmengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu

masalah di dalam pekerjaan.

4) Keterampilan bekerja sama (Job role environment skills), yaitu keterampilan

untuk bekerja samaserta memelihara kenyamanan lingkungan kerja.

5) Keterampilan beradaptasi (Transfer skill), yaitu keterampilan untuk

beradaptasi denganlingkungan kerja yang baru.

2.1.5 Pengertian Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja karyawan “Kineja merupakan tingkat produktivitas

seorang karyawan, relative, pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan perilaku
 30

yang terkait dengan tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan

pekerjaan meliputi role-stress dan konflik kerja /non-kerja” Riani (2013:61)

Pengertian lain mengenai kinerja diungkap oleh As’ad (1998:47) dalam Riani

(2013:61) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang

menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Prestasi kerja,

tetapi juga mencangkup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. Menurut

Ma’ruf Abdullah (2013:331) dilihat dari asal katanya kinerja itu adalah

terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan

dalam pengertian yang simple kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang

dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk

(manual), arahan yang diberiakn oleh pimpinan (manager), kompetensi dan

kemampuan karyawan mengembangakan nalarnya dalam bekerja.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kinerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara dalam

Ahkmad Subekhi dan Mohamamad Jauhar,2012:193). Berdasarkan pengertian

kinerja menurut beberapa ahli diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja

merupakan perwujudan yang dilakukan oleh pegawai dalam meningkatkan hasil

kerja seorang pegawai ataupun organisasi. Kinerja pegawai yang baik adalah salah

satu faktor yang sangat penting dalam upaya instansi untuk meningkatkan kinerja
 31

organisasi. Kinerja merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha

untuk mencapai hasil kinerja yang tinggi dalam suatu organisasi atau instansi.

2.1.5.1 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Werther dan Davis dalam Suwatno dan Donni Juni Priansa

(2011:197) penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi

perusahaan dan karyawan yang dinilai, antara lain:

a) Performance Improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk

mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

b) Compensation Adjustment. Membantu dalam pengambil keputusan untuk

menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

c) Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

d) Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan

pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.

e) Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis karier

dan potensi karier yang dapat dicapai.

f) Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan

karyawan.

g) Informational Inaccuracies and Job-Design Errors Membantu menjelaskan

apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya
 32

manusia terutama dibidang informasi jobanalysis, job-design, dan sistem

informasi manajemen sumber daya manusia.

h) Equal Employment Opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision

tidak diskriminatif.

i) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun

bagi karyawan itu sendiri.

j) External Challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh

faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-

lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan

melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan

sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan

bantuan bagi peningkatan kinerja karirnya.

2.1.5.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Untuk mencapai standar tertentu yang telah ditetapkan organisasi, ada

beberapa hal yang mempengaruhi individu maupun organisasi tersebut mencapai

standar kinerja tertentu. Menurut Pasolong (2010:186), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh

bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat.

2. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

untuk tujuan organisasi.

 33

3. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya

energi, seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang

dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga

ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi

lebih tinggi.

4. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mepermudah

dalam melakukan pekerjaan.

5. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa

atas kinerja dan bermanfaat baginya.

6. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawai. Tujuan ini

harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah dan

berjalan lebih efektif dan efisien.

Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada

umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya, akan

berpengaruh kepada kinerjanya.

2.1.5.3 Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara

(2009:56) adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

 34

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang

dilakukannya.

6. Mencari kesempatan merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.1.5.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Setiap pegawai dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa

hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung

maupun

tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang

pegawai. Menurut Rivai (2006:55), manfaat penilaian kinerja adalah:

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :

a) Meningkatkan motivasi.

b) Meningkatkan kepuasan kerja.

c) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.

d) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas.

e) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

2. Manfaat bagi penilai, antara lain :

a) Meningkatkan kepuasan kerja.

 35

b) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan

kinerja karyawan.

c) Meningkatkan kepuasan kerja, baik dari para manajer ataupun karyawan.

d) Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.

e) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan.

3. Manfaat bagi perusahaan, antara lain :

a) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.

b) Meningkatkan kualitas komunikasi.

c) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.

d) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan

untuk masing-masing karyawan.

2.1.5.5 Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Hersey, Blanchard dalam Lijan Poltak Sinambela (2016) terdapat

tiga dimensi kinerja yaitu:

1. Kemampuan Kemampuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja seperti

kemampuan memahami pekerjaan, kemampuan mengerjakan, kemampuan

memanfaatkan sumber daya serta kemampuan menyesuaikan diri.

2. Motivasi Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka

yang bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan

motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara

lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, dan kebijakan pimpinan.
 36

3. Hasil Kerja Hasil kerja diartikan sebagai hasil yang dicapai karyawan

sesuai dengan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Menurut

Syamsir Torang (2013:75) terdapat tiga dimensi kerja yaitu:

1) Individual (kemampuan, motivasi dan latar belakang pendidikan)

2) Psikologis (attitude dan personality)

3) Organisasi (kepemimpinan, reward dan pembagian peran)

2.2 PENELITIAN TERDAHULU

Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan pengaruh

“Pengembangan Karir, Motivasi Kerja, dan kompetensi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan”, dapat dilihat pada Tabel

TABEL 2.1

PENELITIAN TERDAHULU

NAMA
NO. JUDUL VARIABEL HASIL
(TAHUN)

1. Tri Afriska Pengaruh X1 : Pengembangan

Universitas pengembangan Pengembangan karir, motivasi dan

Bangka karir, mootivasi karir kepuasan kerja

Belitung kerja, dan X2 : Motivasi secara simultan

(2017) kompetensi kerja berpengaruh positif

kerja terhadap X3 : Kompetensi dan signifikan

 37

kinerja Kerja terhadap kinerja

pegawaipada karyawan PT

kantor Y : Kinerja Garuda Plaza Hotel

kecamatan Pegawai Medan.

belinyu Pengembangan

kabupaten karir, motivasi dan

bangka. kepuasan kerja

secara parsial

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan PT

Garuda Plaza Hotel

Medan.

2. Wike Pertiwia b Pengaruh X1 : Pengembangan

c , Andika Pengembangan Pengembangan Karir, Motivasi

Saputra , Karir, Motivasi karir Kerja dan

Rohaeni Kerja Dan X2 : Motivasi Kompetensi

Sekolah Tinggi Kompetensi kerja memberikan

Ilmu Ekonomi Terhadap X3 : Kompetensi pengaruh yang

Cirebon (STIE) Kinerja Kerja cukup signifikan

(2019) Pegawai Dinas terhadap Kinerja

Penanaman Y : Kinerja Pegawai dinas

 38

Modal Dan Pegawai penanaman modal

Pelayanan dan pelayanan

Terpadu Satu terpadu satu pintu

Pintu (DPMPTSP) kota

(DPMPTSP) cirebon . Setiap

Kota Cirebon Organisasi atau

Perusahaan akan

selalu berusaha

untuk

meningkatkan

kinerja pegawainya.

Dengan harapan

apa yang menjadi

tujuan Organisasi

akan tercapai.

3. Manogari Pengaruh X1 : Pengembangan

Andhika Putra Pengembangan Pengembangan karir, motivasi dan

Simanjuntak Karir, Motivasi karir kepuasan kerja

Universitas Dan Kepuasan X2 : Motivasi secara simultan

Sumatera Utara Kerja Terhadap kerja berpengaruh positif

Medan Kinerja X3 : Kepuasan dan signifikan

(2018) Karyawan Pada Kerja terhadap kinerja

Pt Garuda Plaza karyawan PT

 39

Hotel Medan Y : Kinerja Garuda Plaza Hotel

Karyawan Medan.

Pengembangan

karir, motivasi dan

kepuasan kerja

secara parsial

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan PT

Garuda Plaza Hotel

Medan.

4. Dessi Pengaruh X1 : Koefisien regresi

Purnamasar Pengembangan Pengembangan uji t (parsial) dari

Universitas karir, karir masing-masing

Muhamadyah Kompetensi X2 : Kompetensi variabel

Purwokerto kerja dan Etika kerja pengembangan

(2017) Kerja terhadap X3 : Etika Kerja karir, kompetensi

Kinerja dan etika kerja

Karyawan Y : Kinerja berpengaruh dan

Karyawan signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Uji f (simultan)
 40

menunjukkan hasil

bahwa variabel

pengembangan

karir, kompetensi

dan etika kerja

berpengaruh

terhadap kinerja

pegawai.

5. Rochani Sofiani Pengaruh X: Pengaruh 1. Pengaruh

Fakultas Kompetensi Kompetensi Kompetensi

Ekonomi Terhadap Terhadap Kinerja

Universitas Kinerja dan Y1 : Kinerja dan Pengembangan

Jember (2011) Pengembangan Karyawan Karir Karyawan

Karir Karyawan Y2 : Kantor PTPN XII

Kantor PTPN Pengembangan (Persero) Wilayah

XII (Persero) Karir Jember

Wilayah Jember 2. Terdapat

pengaruh positif

signifikan

kompetensi

terhadap

pengembangan

karir Kantor PTPN

 41

XII (Persero)

Wilayah Jember.

2.3 HIPOTESIS PENELITIAN

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah yang masih bersifat

praduga dan masih harus dibuktikan kebenarannya (Rusiadi, dkk, 2014:74). Dari

pengertian hipotesis tersebut, penulis membuat hipotesis penelitian ini adalah

sebagai berikut :

H1 : Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan PT. Fit and Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City

Surabaya.

H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan PT. Fit and Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City

Surabaya.
 42

H3 : Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan PT. Fit and Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City

Surabaya.

H4 : Pengembangan Karir, Motivasi Kerja dan Kompetensi Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Fit and Health

Indonesia (Gold’s Gym) Grand City Surabaya.

 BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif. Jenis penelitian

kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan positivisme, digunakan

untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu yang dilakukan secara random

dengan tujuan untuk menguju hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono,

2016:13). Data kuantitatif diperoleh dengan cara penyebaran kuesoner yang

disebar dikaryawan PT. Fit and Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City

Surabaya. dan hasil penyebaran kuisoner diolah secara manual dengan

menggunakan rumus-rumus statistik.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Fit and Health Indonesia (Gold’s Gym)

Grand City Surabaya penelitian ini dimulai bulan Februari sampai dengan selesai.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data yang dilakukan secara

acak untuk memperoleh data yang sesuai, maka dilakukan dengan menerapkan

metode berikut :

43
 44

1. Wawancara

Wawancara merupakan salah satu metode proses pengumpulan data untuk

suatu tujuan penelitian melalui percakapan dengan mengadakan tanya jawab

secara langsung atau tatap muka.

2. Observasi

Observasi merupakan metode penelitian dengan pengamatan secara langsung

oaleh peneliti di lokasi penelitian yaitu di PT. Fit and Health Indonesia (Gold’s

Gym) Grand City Surabaya untuk mendapatkan data penelitian secara

langsung.

3. Riset Kepustakaan

Riset Kepustakaan merupakan metode penelitian dengan cara mengumpulkan

teori-teori manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan judul

penelitian ini dan nantinya akan digunakan sebagai dasar untuk menganalisa

permasalahan yang ada.

4. Kuesioner

Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi angket atau form berisikan beberapa pertanyaan ditujukan kepada

responden untuk di jawab dan bersifat tertutup (pribadi).

 45

3.4 Batasan Oprasional

1) Variabel bebas (Independent)

Menurut Sugiyono (2017:39) variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya perubahan variabel terikat

(dependent). Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah

Pengembangan Karir (X₁), Motivasi Kerja (X₂), dan Kompetensi Kerja (X3).

2) Variabel Terikat (Dependent)

Menurut Sugiyono (2017:39) variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam

penelitian ini variabel yang digunakan adalah Kinerja Karyawan (Y).

3.5 Oprasional Variabel

Tabel 3.1

Oprasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Pengembangan Karir adalah 1) Kualitas

Pengembangan suatu kondisi yang menunjukkan 2) Kuantitas
Karir (X1) adanya peningkatan status 3) Kecepatan Likret
seseorang dalam suatu organisasi 4) Evektivitas
yang bersangkutan. 5) Kemandirian
Motivasi Kerja Motivasi sebagai suatu kondisi 1) Dorongan Likret
(X2) yang menggerakkan manusia 2) Semangat kerja
 46

kearah suatu tujan tertentu, 3) Inisiatif

bahwa motivasi kerja sebagai 4) Rasa tanggung
kondisi yang berpengaruh jawab
membangkitkan, mengarahkan 5) Hubungan
dan memelihara perilaku yang kemanusiaan
berhubungan dengan lingkungan
kerja. Novitasari (2017:25)
Kompetensi Mwnurur Standar Kompetensi 1) Pengetahuan Likret
Kerja (X3) Kerja Nasional Indonesia
2) Keterampilan
(SKKNI) adalah rumusan
3) keahlian
kemampuan kerja yang
mencakup beberapa aspek. 4) Sikap kerja

5) Syarat jabatan

Kinerja kinerja adalah ringkasan ukuran 1) Kemampuan Likret

Karyawan (Y) jumlah dan mutu kontribusi tugas teknis
individu atau kelompok pada unit 2) Kemampuan
kerja dan organisasi atau sebagai konseptual
mutu dan jumlah kerja yang 3) Kemampuan
dihasilkan. Novitasari (2017:48) hubungan
interpersonal
4) Kemandirian
5) Komitmen
kerja.
 47

3.6 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data (Sugiyono, 2016:193). Data yang diperoleh dari penelitian ini

dari hasi penyebaran kuisoner kepada responden.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada

pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen (Sugiyono,

2016:193). Data yang diperoleh yaitu melalui literatur-literatur yang berkaitan

dengan apa yang diteliti dan buku-buku perkuliahan.

3.7 Skala Pengukuran

Skala pengukuran digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang

pendeknya interval yang ada di dalam alat ukur akan menghasilkan data

kuantitatif skala likret digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan presepsi

seseorang atau sekelompok tentang fenomena sosial. Setiap item instrumen

menggunakan skala likret mempunyai greadasi dari segi sangat positif sampai

negatif yang untuk diperlukan analisis kuantitatif, maka dapat diberi skor.
 48

Alternatif Jawaban Skor

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Tidak Setuju (TS) 2

Kurang Setuju (KS) 3

Setuju (S) 4

Sangat Setuju (SS) 5

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likret

Sumber : Sugiyino (2013)

Pada tabel 3.2 dapat di lihat bahwa jawaban dan bobot skor pada instrumen

pernyataan dalam kuisioner. Bobot skor ini hanya memudahkan saja bagi

responden dalam menjawab pernyataan dalam kuisioner.

3.8 Populasi dan Sampel Penelitian

3.8.1 Populasi Penelitian

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2011:80). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Fit and Health

Indonesia (Gold’s Gym) Grand City Surabaya yang berjumlah 122 orang.
 49

3.8.2 Sampel Penelitian

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi . Sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul

representatif (mewakili) karena yang dipelajari dari sampel kesimpulannya

akan mewakili populasi. Dalam hal ini setiap anggota populasi

kesempatan yang sama untuk dijadikan sampel. Menentukan jumlah

sampel dari suatu populasi ditentukan dengan rumus slovin:

Keterangan :
N : Ukuran Populasi
n : Ukuran Sampel
e : Taraf Signifikan (0,1)
Dimana :
122 122 122
n= n= n= = 54,95 ≈ 55
2
1 + 122 (0,1) 1 +( 122 x 0,01) 2,05

Tabel 3.3

Populasi dan Sampel Berdasarkan Bidang Kerja

Populasi Proporsi Sampel

No. Departemen
(Orang) Sampel (Orang)
Departemen Pelayanan
1. 52 40/122X55 23
(Head Of Service Dept)
Departemen Akuntansi Dan Keuangan
2. 40 35/122X55 18
(Head Of Accounting & Finance Dept)
Departemen Manajemen Oprasional
3. 30 30/122X55 14
(Oprational Manager)
TOTAL 122 - 55
 50

Sumber : PT. Fit and Health Gold’s GYM Grand City Surabaya.
 51

3.9 KERANGKA KONSEPTUAL

Kerangka pemikiran dibuat untuk mempermudah, memahami, pengaruh

antara variabel independen yang berupa pengembangan karir, motivasi kerja dan

kompetensi kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

Berdasarkan hal tersebut, kerangka pemikiran dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

X1
Pengembangan Karir
H1

X2 H2 Y
Motivasi Kerja Kinerja Karyawan

X3 H3
Kompetensi Kerja

Gambar 3.1

Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini variabel independen (X) ditunjukan sebagai

berikut:

1. Pengembangan Karir

Pengembangan karir akan memberikan keuntungan bagi individu dan

organisasi. Melalui program pengembangan karir, perusah aan akan

meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, menurunkan labour turn

over, dan akan meningkatkan kesempatan promosi bagi karyawan.

 52

2. Motivasi Kerja

Merupakan suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri

karyawan yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara

optimal guna mencapai tujuan. Motivasi berasal dari kata dasar motif, yang

mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan

bekerja seseorang.

3. Kompetensi Kerja

Kompetensi berjalan beriringan dengan perkembangan suatu

perusahaan. Semakin tinggi kompetensi di lingkungan kerja, semakin tinggi

pula perkembangan perusahaan sehingga perusahaan lebih mudah mencapai

tujuannya. Kompetensi juga membantu perusahaan untuk mengetahui sejauh

apa karyawan dapat berkontribusi sesuai dengan visi misi perusahaan yang

telah ditetapkan

3.10 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.10.1 Uji Validitas

Validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrument

pengukur mampu mengukur apa yang ingin diukur (Santoso dan Ansari,

2005:247). Uji validitas dilakukan sebagai ukuran apakah data yang telah di dapat

setelah penelitian merupakan data yang valid (data yang diperoleh melalui

kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian) dengan alat ukur yang telah

disediakan (kuesioner) dengan kriteria sebagai berikut:

 53

1) Jika rhitung ≥ rtabel maka pertanyaan tersebut valid.

2) Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tidak valid.

Dimana nilai r-tabel untuk sampel sebanyak 65 responden dengan

tarf signifikasi 0,1 (1%) adalah 0,317. Uji validitas dilakukan pada 65

orang karyawan.

1. Variabel Pengembangan Karir (X1)

Hasil Uji Validitas untuk variabel pengembangan karir (X1) dalam

penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.6.

Tabel 4.6

Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir (X1)

Pernyataan r-Hitung r-Tabel Keterangan

X1.1 0,744 0,317 VALID
X1.2 0,583 0,317 VALID
X1.3 0,609 0,317 VALID
X1.4 0,650 0,317 VALID
X1.5 0,490 0,317 VALID
X1.6 0,590 0,317 VALID
X1.7 0,510 0,317 VALID
X1.8 0,660 0,317 VALID

Tabel 4.6 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai r-hitung yang lebih

besar dari nilai r-tabel sebesar 0,361. Dengan demikian semua butir pernyataan

dikatakan valid.

2. Variabel Motivasi Kerja (X2)

Hasil Uji Validitas untuk variabel motivasi kerja (X2) dalam penelitian ini

dapat dilihat pada Tabel 3.7.

 54

Tabel 4.7

Uji Validitas Variabel Motivasi Keraja (X2)

Pernyataan r-Hitung r-Tabel Keterangan

X2.1 0,715 0,317 VALID
X2.2 0,609 0,317 VALID
X2.3 0,579 0,317 VALID
X2.4 0,743 0,317 VALID
X2.5 0,373 0,317 VALID
X2.6 0,7 0,317 VALID
X2.7 0,354 0,317 VALID
X2.8 0,729 0,317 VALID

Tabel 4.7 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai r-hitung yang lebih

besar dari nilai r-tabel sebesar 0,317. Dengan demikian semua butir pernyataan

dikatakan valid.

3. Variabel Kompetensi Kerja (X3)

Hasil Uji Validitas untuk variabel motivasi kerja (X3) dalam

penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.8.

Tabel 4.8

Uji Validitas Variabel Kompetensi Kerja (X3)

Pernyataan r-Hitung r-Tabel Keterangan

X3.1 0,412 0,317 VALID
X3.2 0,529 0,317 VALID
X3.3 0,616 0,317 VALID
X3.4 0,578 0,317 VALID
X3.5 0,509 0,317 VALID
X3.6 0,631 0,317 VALID
X3.7 0,566 0,317 VALID
X3.8 0,589 0,317 VALID
 55

Tabel 4.8 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai r-hitung yang lebih

besar dari nilai r-tabel sebesar 0,317. Dengan demikian semua butir pernyataan

dikatakan valid.

4. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Hasil Uji Validitas untuk variabel motivasi kerja (Y) dalam

penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.9.

Tabel 4.9

Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Pernyataan r-Hitung r-Tabel Keterangan

Y.1 0,694 0,317 VALID
Y.2 0,349 0,317 VALID
Y.3 0,357 0,317 VALID
Y.4 0,336 0,317 VALID
Y.5 0,751 0,317 VALID
Y.6 0,788 0,317 VALID
Y.7 0,392 0,317 VALID
Y.8 0,781 0,317 VALID

Tabel 4.9 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai r-hitung yang lebih

besar dari nilai r-tabel sebesar 0,317. Dengan demikian semua butir pernyataan

dikatakan valid.

3.10.2 Uji Reliabilitas

Suatu alat ukur instrumen disebut reliabel, jika alat tersebut dalam

mengukur segala sesuatu pada waktu berlainan, menunjukan hasil yang

relatif sama. Pengukuran reliabelitas dapat dilakukan dengan koefisien

Cronbach Alpha menggunakan SPSS 28.0.

 56

1) Jika nilai cronbach’s Alpha ≥ 0,600 maka dinyatakan reliabel

2) Jika nilai cronbach’s Alpha < 0,600 maka dinyatakan tidak reliabel.

Penelitian ini menggunakan one shot dimana kuesioner diberikan

hanya sekali saja kepada responden dan kemudian hasilnya dibandingkan

dengan pertanyaan lain untuk mengukur korelasi Cronbach Alpha

menggunakan SPSS 28.0. di dapatkan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.9

Uji Reliabelitas

Cronbach Cronbach Alpha

Variabael Keterangan
Alpha minimum

Pengembangan Karir 0,600 Reliabel

Motivasi Kerja 0,600 Reliabel

Kompetensi Kerja 0,600 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,600 Reliabel

Tabel 3.10 dapat diketahui bahwa nilai Cronbach`s Alpha lebih besar dari 0,600

maka kuesioner penelitian bersifat reliabel, karena seluruh nilai Cronbach alpha

lebih besar dari 0,600.

3.11 Model Analisis dan Pengujian Hipotesis

3.11.1 Analisis Regresi Linear Berganda

 57

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan karir,

kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan peneliti menggunakan

model analisis regresi berganda Tujuan dari penggunaan model ini adalah untuk

mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen rumus

yang digunakan adalah :

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan (Dependen Variable)

Β0 = Konstanta

β1,β2,β3 = Koefisien regresi berganda

X1 = Pengembangan karir (Independent Variable)

X2 = Motivasi (Independent Variable)

X3 = Kompetensi (Independent Variable)

e = Standard error (1-R2)

3.11.2 Uji Asumsi Klasik

Asumsi klasik merupakan persyaratan yang harus di penuhi pada

analisis regresi berganda terhadap hipotesis penelitian, maka terlebih dahulu perlu

di ketahuai suatu pengujian asumsi klasik atas data yang diperoleh sebagai

berikut:

1. Uji Normalitas
 58

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui

bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi

normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengematan lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteros kedastisitas (Ghozali,

2016: 134). Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas yaitu dengan melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variable

terikat (dependen). Selain itu dapat juga digunakan uji glejser. Uji glejser

dilakukan dengan meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen di

atas tingkat kepercayaan 5%, maka dapat disimpulkan model regresi tidak

mengandung adanya heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolonieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang

baik seharusnnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel

independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Untuk

mengetahui ada tidaknya multikolinearitas diantara variabel indevenden dapat

dilihat dari Tolerance dan nilai VIF. Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel
 59

independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam

pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen

(terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak Universitas Sumatera

Utara 50 dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai Tolerance yang

rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF=1/Tolerance). Model regresi

yang bebas dari multikolinearitas adalah model yang memiliki nilai tolerance ≥

0,1 atau nilai VIF < 10. Sebaliknya, jika nilai Tolerance < 0,1 atau nilai VIF > 10,

maka ada multikolinearitas di antara variabel independen.

3.11.3 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dapat dilakukan dengan koefisiean determinasi,

secara serempak (Uji-F) dan secara parsial (Uji-t).

1. Uji Serempak (Uji F)

Uji F menguji pengaruh simultan antara variabel indenpenden terhadap

variabel dependen. Hipotesis ini dirumuskan sebagai berikut:

H0: β1 = β2 = β3 = 0, pengembangan karir, motivasi dan kompetensi

kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan

Ha: Minimal satu β1 ≠ 0, pengembangan karir, motivasi dan kopetensi

kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Kriteria pengambilan keputusannya sebagai berikut:

 60

a) H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel atau sig. F ≥ α =5%

b) Ha ditolak jika Fhitung > Ftabel atau sig. F ≥ α =5%

 61

Rumus Uji F adalah sebagai berikut :

𝑅 2/K
F=
( 1 − 𝑅2 ) / (n − 1 − K)

Keterangan:

R 2 = Koefisien korelasi berganda dikuadratkan

n = Jumlah sampel

K = Jumlah variabel bebas

2. Uji Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel

independen terhadap variabel dependen dengan asumsi bahwa variabel lain

dianggap konstan. Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel terkait dengan taraf signifikan 5%. Kriteria pengujiannya adalah

sebagai berikut :

H0 : βi ≤ 0, tidak ada pengaruh signifikan secara parsial variabel bebas

terhadap variabel terikat.

H1 : βi > 0, ada pengaruh signifikan secara parsial variabel bebas terhadap

variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan adalah:

a) H0 diterima jika thitung ≤ ttabel atau sig. t ≥ α =5%

b) Ha ditolak jika thitung < ttabel atau sig. t ≥ α =5%

Rumus Uji t (Umar, 2008 : 197) adalah sebagai berikut :

 62

r √ (n−2)
t= dengan dk = n − 2
√ (1− r 2)

Keterangan:

t = Uji pengaruh parsial

r = Koefisien korelasi

n = Banyaknya data

3. Koefisien Determinasi (R2 )

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar

hubungan beberapa variabel dalam pengertian yang lebih jelas. Koefisien

determinasiakan menjelaskan seberapa besar perubahan atau variasi sutau

variabel bisa dijelaskan oleh perubahan atau vriasi pada variabel yang lain.

Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu. Nilai R2 yang

semakin kecil mendekati nol menunjukkan bahwa kemampuan

variabelvariabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat

terbatas, bila R2 semakin besar mendekati 1 menunjukkan bahwa variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen. D = R2 x 100%.

 63

3.12 Alur Kerangka Berpikir

Mulai

Rumusan Masalah

Tujuan Penelitian

Landasan Teori

Identifikasi Variabel Penelitian

Penentuan Populasi dan Penentuan Alat Pengumpulan

Teknik Sampling Data

Tahap Pendahuluan

Penyusunn Kuisioner

Proses Pengumpulan Data

Tahapan Pengumpulan Data

Proses Pengumpulan Data

Tahap Pengolahan Data

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis dan Pembahasan Data

Tahap Penutup
Kesimpulan dan Saran
Selesai
 BAB 4

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Objek Penelitan

4.1.1 Gambaran Umum

Gold's Gym telah mendapat wewenang dalam bidang kebugaran

sejak tahun1965. Gold's Gym pertama kali didirikan di Venice, California.

Dalam waktu singkat, Gold's Gym dikenal sebagai "The Mecca of

Bodybuilding". Dalam dunia olahraga sekarang ini, Gold's Gym telah

menjadi pusat olahraga terbesar di dunia dengan 675 fasilitas di 35 negara.

Sejak tahun 1965 otoritas Gold's Gym telah diakui dalam industri

kebugaran sebagai tempat untuk meningkatkan kesehatan. Gold's Gym

menjamin hasil maksimal, dengan menjadi anggota Gold's Gym, akan

mendapatkan akses untuk menikmati fasilitas serta peralatan teknis

yang superior di industry kesehatan. Lebih dari sekedar untuk menurunkan

berat, Gold's Gym juga menawarkan beragam fasilitas dan program

inovatif - seperti program GGX (Gold’s Gym Exercise) kami yang

terkenal yang mampu memciptakan suasana menyenangkan pada saat

Anda berolahraga.

Perancangan Interior Fitness Center Setiap tubuh manusia berbeda

dan kami berusaha untuk membantu memenuhi kebutuhan tubuh yang

berbeda-beda. Personal Trainers kami akan membantu Anda untuk

menetapkan tujuan individual dan menunjukkan cara untuk

64
mencapainya berdasarkan tingkat kebugaran Anda saat ini. Kami juga

dapat membantu

65
 66

memenuhi kebutuhan gizi Anda memberikan pengetahuan mengenai

informasi seputar diet akan berdampak kebugaran Anda. Tidak peduli apa

yang Anda lakukan di luar gym, Anda harus rajin berlatih untuk mencapai

tujuan Anda. Anggota kami tahu bahwa tidak ada jalan pintas untuk

mendapatkan hasil tubuh yang sehat. Selama lebih dari 40 tahun, jutaan

orang telah datang kepada kami untuk mendapatkan hasil dan inspirasi.

Dengan adanya Trainers terbaik, peralatan dan program untuk

kelompok kelas latihan terbaik di planet ini, Gold's Gym akan memberikan

pengalaman kebugaran tertinggi kepada Anda. Dan, kebanyakan anggota

kami telah merasakan bahwa kami telah menginspirasi mereka,

begitupun sebaliknya.

4.1.2 Visi dan Misi

1. Visi

Visi perusahaan adalah menjadi salah satu perusahaan pusat

kebugaran terbaik di Indonesia bahkan internasional yang memberikan

keuntungan dan pelayanan maksimal kepada masyarakat kususnya para

member glod gym untuk menjaga kesehatan dan kebugarannya.

2. Misi

1) Menjadi ungulan di bidang pengembangan dan pengelola hiburan

khususnya pusat kebugaran dan di lengkapi fasilitas dan pelayanan terbaik.
2) Menciptakan sinergi yang maksimaldiantara sector bisnispusat
kebugaran
3) Mengedusikan kesadaran masyarakat bahya berolah raga fitness
adalah olahraga yang menyenangkan.
 67

4.1.3 Struktur Organisasi

Gambar : 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan

Sumber : Data Interen PT. Fit and Health Gold’s GYM Grand City Surabaya

Untuk menciptakan kominikasi yang lebih efisien, fleksibel serta

terintegritasi, manajemen PT. Fit And Healt Indonesia (Gold Gym)
memiliki keijakan untuk terus menyempurnakan struktur organisasi
sebagai salah satu strategi untuk mempertajam arah perusahaan dalam
mencapai sasaran & target yang diinginkan.
Board of directors menjadi tampuk utama organisasi dibagi menjadi tiga
departemen yakni departemen pelayanan (head of service dept), departemen
akuntansi dan keuangan (head of Accounting & finance dept), departemen
manajemen oprasional (oprational manager).
Departemen pelayanan (head of service dept) membawahi beberapa divisi
yaitu divisi petugas administrasi kepegawaian personnel (administration officer),
koordinator keamanan (security coordinator), penjualan dan pemasaran (sales &
marketing officer), kepala kafe dan toko roti (head cafe & bakery), koki roti (baker),
koordinator parkir & valet (parking & valet coordinator), proshop supervisior, laundry
supervisior.
 68

Adapun departemen akuntansi dan keuangan (head of Accounting &

finance dept) yang membawahi staf akuntansi (acconting staff), petugas teknologi
informasi (IT officer), staf pergudangan (werehouse staff), staf pembelian
(purchasing staff).
Dan departemen manajemen oprasional (oprational manager) yang
di bagi menjadi 2 divisi utama, yaitu divisi pengawas gym (gym
supervisior) yang membawahi penjaga kolam renang (pool guard),
energineering supervisior (pengawas teknik), petugas pengawas kasir
(front office & cashier supervisor), locker & housekeeping supervisior dan
dan dvisi utama gym manajer membawahi pengawas teknik
(energineering supervisior), resepsionis (reception supervisior),
instrucktor, housekeeping supervisior.

4.2 Karakteristik Responden Penelitian

Berdasarkan penelitian dengan menggunakan metode kuisioner yang

disebar kepada 55 karyawan sesuai dengan perhitungan populasi dan

sempel yaitu 3 departemen terdiri dari Departemen Pelayanan (Head Of

Service Dept), Departemen Akuntansi Dan Keuangan (Head Of

Accounting & Finance Dept), Departemen Manajemen Oprasional

(Oprational Manager). Instrumen dalam penelitian ini menggunakan

kuisoner dalam bentuk google form dengan jumlah pernyataan seluruhnya

adalah 8 butir untuk variabel X1, 8 butir untuk variabel X2, 8 butir untuk

variabel X3, dan 8 butir untuk variabel Y. Jadi total seluruh pertanyaan

adalah 32 butir.

4.2.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia

 69

Usia
>39 Th
8 Re-
sponden 20-29 Th
15% 26 Re-
sponden
47%

30-39 Th
21 Re-
sponden
38%

20-29 Th 30-39 Th >39 Th

Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan Gambar 4.1 diketahui responden yang berusia 20-29

tahun sebanyak 26 responden (47%), dari usia 30-39 tahun sebanyak 21

responden (38%), dan dari usia >39 tahun sebanyak 8 responden (15%).

Dari data di atas responden tarbanyak yaitu berusia 20-29 tahun

sebanyak 26 responden (47%). Hal ini disebabkan karena PT. Fit and

Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City Surabaya membutuhkan

karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi dengan usia yang

produktif. Sementara jumlah reponden berusia 30-39 tahun sebanyak 21

responden (38%). Hal ini disebabkan karena PT. Fit and Health Indonesia

(Gold’s Gym) Grand City Surabaya juga membutuhkan karyawan yang

sudah matang dan berpengalaman.

4.2.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

 70

Jenis Kelamin
Perempuan
21 Re-
sponden
38%

Laki-Laki
34 Responden
62%

Laki-Laki Perempuan

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan Gambar 4.2 diketahui responden perempuan sebanyak

21 responden (38%) dan responden laki - laki sebanyak 34 responden

(62%). Dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-laki terlihat lebih

banyak sebanyak 34 responden (62%) dibandingkan dengan jumlah

responden perempuan yang hanya 21 responden (38%) . Hal ini

disebabkan karena PT. Fit and Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City

Surabaya lebih banyak melibatkan pekerja laki-laki dibandingkan pekerja

perempuan dengan alasan bahwa perusahaan ini bergerak dalam bidang

kebugaran yang mayoritas membernya adalah laki – laki, di bandingkan

karyawan perempuan akan dibatasi bekerja oleh hak-hak istimewa seperti

cuti hamil, cuti melahirkan dan sebagainya dan itu dianggap mengurangi

kinerja pegawai perempuan dibanding laki-laki.

 71

4.2.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

Pendidikan Terakhir
S1 S2
10 Re- 5 Responden
sponden 9%
18% SMA/Sederajat
18 Responden
33%

Diploma
22 Responden
40%

SMA/Sederajat Diploma S1 S2

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan Gambar 4.3 diketahui responden yang memiliki

pendidikan terakhir SMA sebanyak 18 responden (33%), D3 sebanyak 22

Responden (40%), S1 sebanyak 10 responden (18%), dan S2 sebanyak 5

orang (9%). Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan pada 3

departemen terdiri dari Departemen Pelayanan (Head Of Service Dept),

Departemen Akuntansi Dan Keuangan (Head Of Accounting & Finance

Dept), Departemen Manajemen Oprasional (Oprational Manager) PT. Fit

and Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City Surabaya memiliki

pendidikan terakhir Diploma. Lebih dominan diploma karena diploma

 72

lebih banyak mempelajari praktek dibandingkan teori, perusahaan

membutuhkan karyawan yg memiki pengalaman kerja di lapangan.

4.3 Deskripsi Variabel Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan objek penelitian pada 65 responden

karyawan PT. Fit and Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City
Surabaya untuk mendapatkan beberapa data yang dapat diolah berdasarkan
deskriptif presentasi hasil penelitian. Untuk menentukan distribusi
frekuensi jawaban responden diperlukan interval skor nilai rata-rata.
Dalam penelitian ini, banyak kelas interval sebesar 5 (lima). Rumus yang
digunakan menurut Sudjana (2000:47) adalah sebagai berikut :
𝑅𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛g
Panjang Kelas Interva =
𝐵𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎
Berdasarkan rumus maka panjang kelas interval adalah :

5 - 1
Panjang Kelas Interva = = 0,8
5
0,8 merupakan interval kelas Pada masing-masing kategori sehingga berlaku

ketentuan dengan hasil berikut :

Tabel 4.1
Nilai Interval

Interval Kategori Keterangan

1,00 – 1,80 1 Sangat Tidak Setuju (STS)

1,81 – 2,61 2 Tidak Setuju (TS)

2,62 – 3,42 3 Kurang Setuju (KS)

3,43 – 4,23 4 Setuju (S)

4,24 – 5 5 Sangat Setuju (SS)

 73

4.3.1 Deskripsi Variabel Pengembang Karir ( X1 )

Dlam penelitian ini variabel pengembang karir (X1) terdapat 8

butir pernyataan yang diajukan kepada responden. penelitian responden

terhadap variabel (X1) sebagai berikut :

Tabel 4.2
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengembangan
Karir (X1)
SS S KS TS STS TOTA RAT
X 5 4 3 2 1 L A- KETERAN
1 RAT GAN
f % f % f % f % f % f % A
1 16, 3 52, 1 27, 3,0 0, 6 100,
1 2 0 3,83 SETUJU
1 92 4 31 8 69 8 00 5 00
1 18, 3 58, 1 20, 3,0 0, 6 100,
2 2 0 3,92 SETUJU
2 46 8 46 3 00 8 00 5 00
1 18, 3 53, 1 27, 0,0 0, 6 100,
3 0 0 3,91 SETUJU
2 46 5 85 8 69 0 00 5 00
1 16, 2 38, 2 36, 7,6 0, 6 100,
4 5 0 3,65 SETUJU
1 92 5 46 4 92 9 00 5 00
1 18, 4 63, 1 18, 0,0 0, 6 100,
5 0 0 4,00 SETUJU
2 46 1 08 2 46 0 00 5 00
7,6 3 50, 2 33, 7,6 0, 6 100,
6 5 5 0 3,58 SETUJU
9 3 77 2 85 9 00 5 00
1 16, 3 60, 1 21, 1,5 0, 6 100,
7 1 0 3,92 SETUJU
1 92 9 00 4 54 4 00 5 00
4,6 3 49, 2 32, 13, 0, 6 100,
8 3 9 0 3,45 SETUJU
2 2 23 1 31 85 00 5 00

Dari hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 65 orang

responden untuk variabel X1 pengembangan karir pada tabel 4.2 yaitu :

1) Pada pernyataan pertama (Saya merasa mendapat perlakuan yang adil

dalam sistem karir saat ini) sebanyak 6 orang responden atau 10,9%

menyatakan sangat setuju, 32 orang responden atau 58,2% menyatakan

setuju, 16 orang responden atau 29,1% menyatakan kurang setuju, 1

 74

orang responden atau 1,82 menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang

menyatakan sangat tidak setuju.

2) Pada pernyataan kedua (Promosi yang diberikan perusahaan sesuai

dengan prestasi kerja para karyawan) sebanyak 8 orang responden atau

14,6% menyatakan sangat setuju, 29 orang responden atau 52,7%

menyatakan setuju, 17 orang responden atau 30,9% menyatakan kurang

setuju, dan 1 orang responden atau 1,82% menyatakan tidak setuju, tidak

ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

3) Pada pernyataan ketiga (Pengalaman bekerja menjadi dasar

pertimbangan perusahaan dalam memberikan promosi kepada para

karyawan) sebanyak 6 orang responden atau 10,9% menyatakan sangat

setuju, 24 orang responden atau 43,6% menyatakan setuju,25 orang

responden atau 45,5% menyatakan kurang setuju, tidak ada yang

menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak

setuju.

4) Pada pernyataan keempat (Perusahaan memberikan informasi tentang

berbagai peluang promosi yang diberikan) sebanyak 4 orang responden

atau 7,27% menyatakan sangat setuju, 19 orang responden atau 34,6%

menyatakan setuju, 21 orang responden atau 38,2% menyatakan kurang

setuju, 11 orang responden atau 20,0% menyatakan tidak setuju dan tidak

ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

5) Pada pernyataan kelima (peran departemen sangat aktif dalam

pengembangan karir karyawan) sebanyak 3 orang responden atau 5,45%

 75

menyatakan sangat setuju, 41 orang responden atau 74,6% menyatakan

setuju, 11 orang responden atau 20,0% menyatakan kurang setuju, tidak

ada yangmenyatakan tidak setuju dan menyatakan sangat tidak setuju.

6) Pada pernyataan keenam (saya mempunyai perencanaan karir saya

sendiri) sebanyak 6 orang responden atau 10,9% menyatakan sangat

setuju, 21 orang responden atau 38,2% menyatakan setuju, 19 orang

responden atau 34,6% menyatakan kurang setuju, 9 orang responden atau

16,4% menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat

tidak setuju.

7) Pada pernyataan ketujuh (Hubungan baik yang saya jalani dengan atasan

membuat karir saya cemerlang) sebanyak 3 orang responden atau 5,45%

menyatakan sangat setuju, 41 orang responden atau 74,6% menyatakan

setuju, 11 orang responden atau 20,0% menyatakan kurang setuju, tidak

ada yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat

tidak setuju.

8) Pada pernyataan kedelapan (Informasi dalam ketersediaan posisi jabatan

dilakukan secara transparan oleh perusahaan) sebanyak 2 orang

responden atau 3,64% menyatakan sangat setuju, 19 orang responden

atau 34,6% menyatakan setuju, 22 orang responden atau 40,0%

menyatakan kurang setuju, 12 orang responden atau 21,8% menyatakan

tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju
 76

Rata-rata Jawaban Responden Variabel Pengembangan

Karir (X1)

P8 3.45
P7 3.92
P6 3.58
P5 4.00
P4 3.65
P3 3.91
P2 3.92
P1 3.83
3.10 3.20 3.30 3.40 3.50 3.60 3.70 3.80 3.90 4.00 4.10

Rata - Rata

Gambar 4.4
Rata-rata Nilai Variabel Pengembangan Karir (X1)

Berdasarkan Gambar 4.4 dapat dilihat bahwa skor tertinggi dalam pernyataan

mengenai pengembangan karir adalah pada pernyataan kelima (Promosi yang

diberikan perusahaan sesuai dengan prestasi kerja para karyawan) dan ketujuh

(Hubungan baik yang saya jalani dengan atasan membuat karir saya cemerlang).

Hal tersebut menunjukkan bahwa PT. Fit and Health Indonesia (Gold’s Gym)

Grand City Surabaya melihat prestasi kerja dan hubungan baik kepada atasan para

karyawan untuk memberikan peluang promosi, dengan diberikannya peluang

promosi berdasarkan prestasi akan memberikan karyawan posisi sesuai dengan

kemampuannya. Pernyataan yang menunjukkan skor rendah terdapat pada

pernyataan kesepuluh (Informasi dalam ketersediaan posisi jabatan dilakukan

secara transparan oleh perusahaan). Hal tersebut menunjukkan bahwa pada

dasarnya karyawan merasa belum di lakukannya transparansi mengenai

 77

ketersediaan posisi jabatan, sehingga karyawan merasa tidak memperoleh

kesempatan yang sama.

4.3.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ( X2 )

Dlam penelitian ini variabel motivasi kerja (X2) terdapat 8 butir

pernyataan yang diajukan kepada responden. penelitian responden

terhadap variabel (X2) sebagai berikut :

Tabel 4.3

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja

(X2)

SS S KS TS STS TOTA RAT

X 5 4 3 2 1 L A- KETERAN
2 RAT GAN
f % f % f % f % f % f % A
1 18, 3 52, 1 26, 3,0 0, 6 100,
1 2 0 3,86 SETUJU
2 46 4 31 7 15 8 00 5 00
1 16, 4 67, 12, 3,0 0, 6 100,
2 8 2 0 3,98 SETUJU
1 92 4 69 31 8 00 5 00
1 20, 3 56, 1 23, 0,0 0, 6 100,
3 0 0 3,97 SETUJU
3 00 7 92 5 08 0 00 5 00
12, 2 44, 2 30, 12, 0, 6 100,
4 8 8 0 3,57 SETUJU
31 9 62 0 77 31 00 5 00
1 16, 3 56, 1 24, 1,5 0, 6 100,
5 1 0 3,89 SETUJU
1 92 7 92 6 62 4 00 5 00
10, 2 41, 2 36, 10, 0, 6 100,
6 7 7 0 3,52 SETUJU
77 7 54 4 92 77 00 5 00
1 15, 4 61, 1 20, 3,0 0, 6 100,
7 2 0 3,89 SETUJU
0 38 0 54 3 00 8 00 5 00
3,0 2 40, 2 41, 1 15, 0, 6 100, KURANG
8 2 0 3,31
8 6 00 7 54 0 38 00 5 00 SETUJU

Dari hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 65 orang

responden untuk variabel X2 motivasi kerja pada tabel 4.3 yaitu :

 78

1) Pada pernyataan pertama (Perusahaan peduli atas prestasi kerja yang

saya capai) sebanyak 9 orang responden atau 16,4% menyatakan sangat

setuju, 26 orang responden atau 47,3% menyatakan setuju, 18 orang

responden atau 32,7% menyatakan kurang setuju, 2 orang atau 3,6%

menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak

setuju.

2) Pada pernyataan kedua (Fasilitas kerja yang diberikan lengkap

sehingga dapat memotivasi saya untuk semangat dalam bekerja)

sebanyak 12 orang responden atau 21,8% menyatakan sangat setuju, 35

orang responden atau 63,6% menyatakan setuju, 6 orang responden

atau 10,9% menyatakan kurang setuju, dan 2 orang responden atau

3,6% menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat

tidak setuju.

3) Pada pernyataan ketiga (Bonus yang diberikan perusahaan sesuai

dengan prestasi kerja yang dicapai pegawai) sebanyak 12 orang

responden atau 21,8% menyatakan sangat setuju, 31 orang responden

atau 56,4% menyatakan setuju, 12 orang responden atau 21,8%

menyatakan kurang setuju, 2 orang responden atau 3,6% menyatakan

tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

4) Pada pernyataan keempat (Saya berupaya memenuhi target yang telah

ditetapkan perusahaan) sebanyak 4 orang responden atau 7,3%

menyatakan sangat setuju, 20 orang responden atau 36,4% menyatakan

setuju, 23 orang responden atau 41,8% menyatakan kurang setuju, 8

 79

orang responden atau 14,6% menyatakan tidak setuju, tidak ada yang

menyatakan sangat tidak setuju.

5) Pada pernyataan kelima (Perusahaan menjamin keselamatan kerja

karyawan) sebanyak 4 orang responden atau 7,3% menyatakan sangat

setuju, 46 orang responden atau 83,6% menyatakan setuju, 5 orang

responden atau 9,1% menyatakan kurang setuju, tidak ada yang

menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak

setuju.

6) Pada pernyataan keenam (Atasan memberi pujian ketika saya mencapai

target yang telah ditetapkan) sebanyak 5 orang responden atau 7,3%

menyatakan sangat setuju, 20 orang responden atau 36,4% menyatakan

setuju, 24 orang responden atau 43,6% menyatakan kurang setuju, dan 6

orang responden atau 10,9% menyatakan tidak setuju, tidak ada yang

menyatakan sangat tidak setuju.

7) Pada pernyataan ketujuh (Saya bertanggung jawab dalam menyelesaikan

pekerjaan) sebanyak 4 orang responden atau 7,3% menyatakan sangat

setuju, 47 orang responden atau 85,5% menyatakan setuju, 4 orang

responden atau 7,27% menyatakan kurang setuju, tidak ada yang

menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak

setuju.

8) Pada pernyataan kedelapan (Insentif yang diberikan perusahaan

menambah semangat saya dalam bekerja) sebanyak 1 orang responden

atau 1,8% menyatakan sangat setuju, 20 orang responden atau 36,4%

 80

menyatakan setuju, 24 orang responden atau 43,6% menyatakan kurang

setuju, dan 10 orang responden atau 18,2% menyatakan tidak setuju,

tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

Rata-rata Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (X2)

P8 3.31
P7 3.89
P6 3.52
P5 3.89
P4 3.57
P3 3.97
P2 3.98
P1 3.86
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5

Rata - Rata

Gambar 4.5
Rata-rata Nilai Motivasi Kerja (X2)

Berdasarkan Gambar 4.5 dapat dilihat bahwa skor tertinggi dalam pernyataan

mengenai motivasi kerja adalah pada pernyataan tiga (Saya berupaya memenuhi

target yang telah ditetapkan perusahaan) dan ke tujuh (Saya bertanggung jawab

dalam menyelesaikan pekerjaan). Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT.

Fit and Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City Surabaya memiliki ambisi dan

tangung jawab yg besar untuk mencapai target yang ditetapkan perusahaan dalam

menyelesaikan tugas. Pernyataan yang menunjukkan skor rendah terdapat pada

pernyataan kedelapan (Bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan prestasi

 81

kerja yang dicapai pegawai). Hal tersebut menunjukkan bahwa pada dasarnya

karyawan merasa belum di berikan bonus yang sesuai dengan prestasi kerjanya.

4.3.3 Deskripsi Variabel Kompetensi Kerja ( X3 )

Dlam penelitian ini variabel Kompetensi Kerja (X3) terdapat 8

butir pernyataan yang diajukan kepada responden. penelitian responden

terhadap variabel (X3) sebagai berikut :

Tabel 4.

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompetensi

Kerja (X3)

SS S KS TS STS TOTA RAT

X 5 4 3 2 1 L A- KETERAN
3 RAT GAN
f % f % f % f % f % f % A
9,2 4 69, 1 21, 0,0 0, 6 100,
1 6 0 0 3,88 SETUJU
3 5 23 4 54 0 00 5 00
1 26, 2 44, 1 27, 1,5 0, 6 100,
2 1 0 3,95 SETUJU
7 15 9 62 8 69 4 00 5 00
1 18, 2 44, 2 35, 1,5 0, 6 100,
3 1 0 3,80 SETUJU
2 46 9 62 3 38 4 00 5 00
13, 3 52, 1 26, 7,6 0, 6 100,
4 9 5 0 3,72 SETUJU
85 4 31 7 15 9 00 5 00
13, 4 61, 1 24, 0,0 0, 6 100,
5 9 0 0 3,89 SETUJU
85 0 54 6 62 0 00 5 00
9,2 3 60, 1 23, 7,6 0, 6 100,
6 6 5 0 3,71 SETUJU
3 9 00 5 08 9 00 5 00
10, 4 67, 1 21, 0,0 0, 6 100,
7 7 0 0 3,89 SETUJU
77 4 69 4 54 0 00 5 00
4,6 3 50, 2 33, 10, 0, 6 100,
8 3 7 0 3,49 SETUJU
2 3 77 2 85 77 00 5 00
 82

Dari hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 65 orang

responden untuk variabel X3 kompetensi kerja kerja pada tabel 4.4

yaitu :

1) Pada pernyataan pertama (Saya memahami tugas dan tanggung jawab

yang diberikan perusahaan kepada saya) sebanyak 7 orang responden atau

12,7% menyatakan sangat setuju, 35 orang responden atau 63,6%

menyatakan setuju, 13 orang responden atau 23,6% menyatakan kurang

setuju, tidak ada yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang

menyatakan sangat tidak setuju.

2) Pada pernyataan kedua (Saya mampu memahami situasi dan kondisi yang

terjadi didalam perusahaan) sebanyak 11 orang responden atau 20,0%

menyatakan sangat setuju, 27 orang responden atau 49,1% menyatakan

setuju, 16 orang responden atau 19,1% menyatakan kurang setuju, 1 orang

responden atau 1,8% menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang

menyatakan sangat tidak setuju.

3) Pada pernyataan ketiga (Saya percaya sikap baik kepada rekan kerja akan

mendukung dalam menyelesaikan pekerjaan yang membutuhkan

kerjasama tim) sebanyak 10 orang responden atau 18,2% menyatakan

sangat setuju, 25 orang responden atau 45,5% menyatakan setuju, 19

orang responden atau 34,6% menyatakan kurang setuju, 1 orang responden

atau 1,8% menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat

tidak setuju.
 83

4) Pada pernyataan keempat (Saya mampu bekerja secara efektif dan efisien)

sebanyak 6 orang responden atau 10,9% menyatakan sangat setuju, 30

orang responden atau 54,6% menyatakan setuju, 12 orang responden atau

21,8% menyatakan kurang setuju, 7 orang responden atau 12,7%

menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak

setuju.

5) Pada pernyataan kelima (Saya memiliki kejujuran dalam bekerja)

sebanyak 7 orang responden atau 12,7% menyatakan sangat setuju, 41

orang responden atau 74,6% menyatakan setuju, 7 orang responden atau

12,7% menyatakan kurang setuju, tidak ada yang menyatakan tidak setuju

dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

6) Pada pernyataan keenam (Saya mempunyai pengetahuan yang cukup

mengenai job disk pekerjaan) sebanyak 6 orang responden atau 10,9%

menyatakan sangat setuju, 30 orang responden atau 54,6% menyatakan

setuju, 12 orang responden atau 21,8% menyatakan kurang setujuu, 7

orang responden atau 12,7% menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang

menyatakan sangat tidak setuju.

7) Pada pernyataan ketujuh (Saya slalu menerapkan nilai nilai perusahaan

dalam bekerja) sebanyak 7 orang responden atau 12,7% menyatakan

sangat setuju, 41 orang responden atau 74,6% menyatakan setuju, 7 orang

responden atau 12,7% menyatakan kurang setuju, tidak ada yang

menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak

setuju.
 84

8) Pada pernyataan kedelapan (Saya selalu bersikap positif dalam

menghadapi permasalahan diperusahaan) sebanyak 3 orang responden atau

5,5% menyatakan sangat setuju, 24 orang responden atau 43,6%

menyatakan setuju, 19 orang responden atau 34,6% menyatakan kurang

setuju, 9 orang responden atau 16,4% menyatakan tidak setuju dan tidak

ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

Rata-rata Jawaban Responden Variabel Kompetensi Kerja

(X3)

P8 3.49
P7 3.89
P6 3.71
P5 3.89
P4 3.72
P3 3.80
P2 3.95
P1 3.88
3.20 3.30 3.40 3.50 3.60 3.70 3.80 3.90 4.00

Rata - Rata

Gambar 4.6
Rata-rata Nilai Kompetensi Kerja (X3)

Berdasarkan Gambar 4.6 dapat dilihat bahwa skor tertinggi dalam pernyataan

mengenai kompetensi kerja adalah pada pernyataan kelima (Saya memiliki

kejujuran dalam bekerja) dan ketujuh (Saya slalu menerapkan nilai nilai

perusahaan dalam bekerja). Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Fit

and Health Indonesia (Gold’s Gym) Grand City Surabaya memiliki kejujuran

yang tinggi dan menerapkan nilai nilai perusahaan dalam pekerjaannya.

Pernyataan yang menunjukkan skor rendah terdapat pada pernyataan kedelapan

 85

(Saya selalu bersikap positif dalam menghadapi permasalahan diperusahaan). Hal

tersebut menunjukkan bahwa pada dasarnya karyawan masih belum memiliki

pemikiran positif terhadap permasalahan perusahaan.

4.3.4 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ( Y )

Dlam penelitian ini variabel Kinerja Karyawan (Y) terdapat 8

butir pernyataan yang diajukan kepada responden. penelitian responden

terhadap variabel (Y) sebagai berikut :

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja

Karyawan (Y)

SS S KS TS STS TOTA RAT

5 4 3 2 1 L A- KETERAN
Y
RAT GAN
f % f % f % f % f % f % A
1 23, 3 49, 1 27, 0,0 0, 6 100,
1 0 0 3,95 SETUJU
5 08 2 23 8 69 0 00 5 00
12, 3 47, 2 40, 0,0 0, 6 100,
2 8 0 0 3,72 SETUJU
31 1 69 6 00 0 00 5 00
1 15, 3 56, 1 27, 0,0 0, 6 100,
3 0 0 3,88 SETUJU
0 38 7 92 8 69 0 00 5 00
9,2 2 41, 2 38, 10, 0, 6 100,
4 6 7 0 3,49 SETUJU
3 7 54 5 46 77 00 5 00
1 24, 3 47, 1 27, 0,0 0, 6 100,
5 0 0 3,97 SETUJU
6 62 1 69 8 69 0 00 5 00
2 30, 3 49, 1 20, 0,0 0, 6 100,
6 0 0 4,11 SETUJU
0 77 2 23 3 00 0 00 5 00
1 18, 4 63, 1 18, 0,0 0, 6 100,
7 0 0 4,00 SETUJU
2 46 1 08 2 46 0 00 5 00
1 26, 3 52, 1 21, 0,0 0, 6 100,
8 0 0 4,05 SETUJU
7 15 4 31 4 54 0 00 5 00
 86

Dari hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 65 orang

responden untuk variabel Y kinerja karyawan pada tabel 4.5 yaitu :

1) Pada pernyataan pertama (Keterampilan yang saya miliki mampu

mendukung penyelesaian pekerjaan yang diberikan) sebanyak 16 orang

responden atau 54,6% menyatakan sangat setuju, 9 orang responden atau

16,4% menyatakan setuju, tidak ada yang menyatakan kurang setuju,

tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

2) Pada pernyataan keedua (Standar perusahaan yang diterapkan

membantu saya melaksanakan pekerjaan secara efektif) sebanyak 9

orang responden atau 16,4% menyatakan sangat setuju, 23 orang

responden atau 42,8% menyatakan setuju, 23 orang responden atau

41,8 menyatakan kurang setuju, tidak ada yang menyatakan tidak setuju

dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju

3) Pada pernyataan ketiga (Saya mampu menyelesaikan pekerjaan lebih

dari jumlah yang ditentukan) sebanyak 10 orang responden atau 18,2%

menyatakan sangat setuju, 37 orang responden atau 67,3% menyatakan

setuju, 8 orang responden atau 14,6% menyatakan kurang setuju, tidak

ada yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan

sangat tidak setuju.

4) Pada pernyataan keempat (Pekerjaan saya terjadwal dengan baik

didukung dengan kebijakan perusahaan yang diberikan) sebanyak 7

orang responden atau 12,7% menyatakan sangat setuju, 46 orang

responden atau 83,6% menyatakan setuju, 2 orang responden atau 3,6%

 87

menyatakan kurang setuju, tidak ada yang menyatakan tidak setuju dan

tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju.

5) Pada pernyataan kelima (Saya selalu mencapai target yang ditetapkan

perusahaan) sebanyak 15 orang responden atau 27,3% menyatakan

sangat setuju, 31 orang responden atau 56,4% menyatakan setuju, 9

orang responden atau 16,4% menyatakan kurang setuju, tidak ada yang

menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak

setuju.

6) Pada pernyataan keenam (Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sendiri

dengan baik dan sesuai prosedur yang telah dibuat) sebanyak 17 orang

responden atau 30,9% menyatakan sangat setuju, 29 orang responden

atau 52,7% menyatakan setuju, 9 orang responden atau 16,4%

menyatakan kurang setuju, tidak ada yang menyatakan tidak setuju dan

tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju

7) Pada pernyataan ketujuh (Saya selalu hadir tepat waktu pada saat

diadakan rapat setiap bulan) sebanyak 9 orang responden atau 16,4%

menyatakan sangat setuju, 37 orang responden atau 67,3% menyatakan

setuju, 9 orang responden atau 16,4% menyatakan kurang setuju, tidak

ada yang menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat

tidak setuju

8) Pada pernyataan kedelapan (Hasil kerja saya selalu diterima oleh atasan)

sebanyak 15 orang responden atau 27,3% menyatakan sangat setuju, 31

orang responden atau 56,4% menyatakan setuju, 9 orang responden atau

 88

16,4% menyatakan kurang setuju, tidak ada yang menyatakan tidak

setuju dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju

Rata-rata Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan

(Y)

P8 4.05
P7 4.00
P6 4.11
P5 3.97
P4 3.49
P3 3.88
P2 3.72
P1 3.95
3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 4.20

Rata - Rata

Gambar 4.7
Rata-rata Nilai Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan Gambar 4.7 dapat dilihat bahwa skor tertinggi dalam pernyataan

mengenai kinerja karyawan adalah pada pernyataan peenam (Keterampilan yang

saya miliki mampu mendukung penyelesaian pekerjaan yang diberikan). Hal

tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Fit and Health Indonesia (Gold’s

Gym) Grand City Surabaya memiliki keterampilan yang mendukung kinerja

mereka sehingga dapat memberikan nilai tambah bagi perusahaan. Pernyataan

yang menunjukkan skor rendah terdapat pada pernyataan kedua (Pekerjaan saya

terjadwal dengan baik didukung dengan kebijakan perusahaan yang diberikan).

 89

Hal tersebut menunjukkan bahwa masih adanya karyawan yang kurang

menjadwal pekerjaannya dengan baik.

 90

4.4 Uji Validitas dan Uji Reliabelitas

4.4.1 Uji Validitas

zz

4.4.2 Uji Reliabelitas

4.5 Analisis Regresi Linier Berganda

Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 28.0

agar hasil yang diperoleh lebih terarah.

Hasil analisis regresi berganda ditunjukkan pada Tabel 4.10 berikut:

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 14,459 4,212 3,432 ,001
PENGEMBANAGAN ,340 ,152 ,385 2,233 ,029
KARIR
MOTIVASI KERJA ,404 ,136 ,465 2,974 ,004
KOMPETENSI KERJA ,491 ,128 ,488 3,819 <,001
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Tabel 4.6 diketahui