PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. VINNA MIE
JOMBANG

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Metode Penelitian dengan dosen pengampu :

Lailatus Sa’adah. S.E., MM.

Disusun Oleh :

Rahmadhani Agus Salim

NIM. 2105140514

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KH.ABDUL WAHAB HASBULLAH

TAMBAKBERAS JOMBANG

TAHUN 2023/2024

i
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah kekuatan pendorong utama jalannya kegiatan
suatu organisasi, maju mundurnya suatu organisasi ditentukan oleh keberadaan
sumber daya manusianya. Sehingga sumber daya manusia atau karyawan dalam
suatu organisasi perhatian penting dalam rangka mencapai kesuksesan organisasi.
Oleh karena itu, organisasi dapat mengatur sumber daya manusia dengan baik
sehingga memberikan peningkatan yang signifikan. Begitu juga organisasi mampu
bersaing dengan antar organisasi sehingga menghasilkan profitabilitas yang
diinginkan.
Pada dasarnya sumber daya manusia merupakan salah satu modal dan
pemegang peran yang penting dalam keberhasilan perusahaan. Manusia merupakan
penggerak atau penentu jalannya suatu organisasi atau perusahaan, karena
pentingnya unsur manusia dalam menjalankan suatu pekerjaan maka perlu
mendapatkan perhatian dari pemimpin. Karyawan merupakan faktor penting dalam
perusahaan baik untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien. Suatu organisasi
atau perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan
terampil namun karyawan mampu berkeja dengan tekun dan memiliki keinginan
untuk mencapai hasil yang maksimal.
Organisasi atau perusahaan yang memiliki karyawan terampil serta semangat
kerja yang tinggi dapat diharapkan menghasilkan suatu pekerjaan yang memuaskan
baik untuk pihak internal (organisasi atau perusahaan) maupun eksternal (investor).
Namun tidak semua karyawan di dalam organisasi atau perusahaan memiliki
kemapuan dan keterampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi
atau perusahaan. Begitu juga sebaliknya karyawan yang memilki kemapuan belum
tentu juga memiliki semangat kerja yang tinggi.
Menurut Rivai yang dikutip dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
“Teoritis dan Pranktis” karya Desman Serius Nazara, Casriyanti, hairul Fauzi, dkk.,
disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk melakukan

3
komunikasi dengan karyawan yang memiliki tujuan menjadikan mereka (karyawan)
agar lebih meningkatkan kesadaran dan kesediaan dalam melakukan tugas sesuai
dengan peraturan perusahaan. Karyawan harus memiliki perilaku disiplin terutama
dalam hal pekerjaan. Karyawan dapat dikatakan disiplin apabila tidak melakukan
kecurangan seperti mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain diluar
pekerjaan. Beberapa karyawan masih banyak yang melakukan kecurangan mencuri
waktu kerja untuk melakukan kesenangan pribadi, misalnya membeli makanan,
membeli kebutuhan pribadi, pulang lebih awal tanpa adanya izin dari manajer, dan
lain-lain.
Menurut Wibowo yang dikutip dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia karya Supriyadi, motivasi kerja adalah proses psikologis dalam setiap
individu yang memiliki kemauan untuk bangkit, memberikan arahan, dan tekun
dalam melakukan tindakan untuk tujuan. Motivasi kerja sangat diperlukan oleh
karyawan agar memberikan manfaat kepada diri mereka dan perusahaan. Manfaat
yang diterima perusahaan yaitu dapat mencapai tujuan target yang diinginkan baik
ditahun saat ini maupun ditahun yang akan datang. Sedangkan manfaat untuk
karyawan dapat memperoleh penghargaan (kenaikan jabatan, kenaikan gaji, dan lain
sebagainya) atas kinerja yang dilakukan.
Pada era perkembangan globalisasi terutama di Indonesia saat ini banyak
perusahaan yang dituntut untuk mengelola sumber daya manusia dengan baik.
Negara Indonesia merupakan negara yang memiliki poulasi atau sumber daya
manusia sebanyak 278, 68 juta jiwa pada tahun 2023. Dengan memiliki sumber daya
manusia yang besar, Indonesia sendiri harus mampu mengelola dan menjadikan
sumber daya manusia yang terampil, mampu, dan memiliki semangat kerja yang
tinggi (etos kerja).
Saat ini masih ada beberapa sumber daya manusia yang belum dikelola
sehingga masih banyak pengangguran khususnya di Indonesia. Menurut Badan Pusat
Statistik pada Februari 2023 tingkat pengangguran terbuka sebesar 5,45%. Angka
tersebut menunjukkan penurunan pengamgguran karena pada tahun sebelumnya
5,83%.4 Dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia di Indonesia sudah dikelola
secara optimal dan memiliki kesadaran untuk melakukan pekerjaan.
Kabupaten Jombang merupakan kabupaten yang terletak di bagian tengah
provinsi Jawa Timur, Indonesia. Kabupaten Jombang memiliki luas wilayah sebesar

4
 115.950 Ha : 1.159,5 Km2 dan memilki 21 kecamatan. Salah satu kecamatan di
Kabupaten Jombang yaitu Kecamatan Sumobito terdapat UMKM yang bekerja
dibidang produksi mie mentah yaitu PT. Vinna Mie Jombang dengan 85 karyawan.
Alasan melakukan penelitian di PT. Vinna Mie Jombang karena peneliti ingin
mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan. selain itu berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti, peneliti juga
menemukan beberapa permasalahan seperti rendahnya kinerja karyawan dalam
menghasilkan produksi yang sesuai standart dikarenakan dari sisi disiplin kerja yang
kurang ditegaskan oleh pemimpin serta kesadaran dari karyawan untuk bertanggung
jawab atas pekerjaannya dan kurangnya motivasi kerja semangat, dorongan,
penghargaan dari perusahaan yang seharusnya diterima karyawan tidak diterapkan
sehingga karyawan pada bagian produsi tidak bisa bekerja dengan maksimal.
Berdasarkan permasalahan dan uraian diatas peneliti ingin mengetahui dan
mengadakan penelitian terkait hal-hal yang dijelaskan diatas dengan judul
“Pengaruh Disipin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di
PT. Vinna Mie Jombang”.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Vinna Mie
Jombang?
2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Vinna
Mie Jombang?
3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan di PT. Vinna Mie Jombang?
C. Batasan Masalah
Penelitian ini lebih memfokuskan pada pengaruh disiplin kerja dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Vinna Mie Jombang
D. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Vinna
Mie Jombang.
2. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Vinna
Mie Jombang.

5
 3. Mengetahui pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan di PT. Vinna Mie Jombang.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Peneliti
a. Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan pemahaman peneliti
mengenai disiplin kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.
b. Sebagai Implementasi atas teori yang telah didapat pada perkuliahan dan
menambah wawasan akan dunia bisnis
2. Bagi Perusahaan
Hasil ini dapat memberikan gambaran mengenai pengaruh disiplin kerja dan
motivasi kerja, sehingga dapat menjadi masukan bagi perusahaan PT. Vinna Mie
Jombang untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Bagi Universitas
Memberikan tambahan pembendaharaan kepustakaan khususnya yang
berhubungan dengan kinerja karyawan.

6
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
keadilan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
sesorang tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Menurut Rivai (2013) kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Robbins (2008), kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai
oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku
untuk suatu pekerjaan. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya
(Sulistyani dan Rosidah, 2009). Menurut Bernardin & Russell dalam
Sulistyani dan Rosidah (2009) kinerja merupakan catatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan
selama periode waktu tertentu. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud
menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang
diperoleh selama periode waktu tertentu.
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian suatu pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang di tuangkan
melalui perencanaan suatu strategi organisasi. Edy Sutrisno (2010)
menyimpulkan kinerja sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek
kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang
sudah ditetapkan oleh organisasi.

7
 Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu kegiatan organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Fungsi
pekerjaan/kegiatan yang dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan
atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan
tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Pelaksanaan hasil
pekerjaan/prestasi kerja tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan
organisasi dalam jangka waktu tertentu (Tika, 2008).
Menurut Simamora (2015) kinerja adalah kadar pencapaian tugas-
tugas yang membentuk pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa
baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Sedangkan Mathis
dan Jackson (2011) menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan.
Kesimpulan kinerja berdasarkan beberapa pengertian diatas adalah
hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok
yang dilakukan berdasarkan tanggung jawab, kecakapan, pengalaman,
kesungguhan dan waktu dengan maksimal.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2013), kinerja karyawan merupakan pengukuran
terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal. Faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Iklim organisasi adalah iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah
penting bagi pimpinan untuk memahami kondisi organisasi, karena ia
harus menyalurkan bawahan sehingga mereka dapat mencapai tujuan
pribadi dan tujuan organisasi. Dengan adanya iklim kerja yang kondusif,
maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Kepemimpinan adalah peranan pemimpin harus mampu dan dapat
memainkan peranannya dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu

8
 menggali potensi – potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkannya
di dalam unit organisasi.
3. Kualitas pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat
memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang
terandalkan, tolok ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.
4. Kemampuan kerja adalah kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya
mempengaruhi kinerja seorang karyawan.
5. Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta
ketrampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk
meningkatkan hasil yang dicapainya.
6. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan, karena
menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang lain.
Pimpinan perlu memahami orang – orang berperilaku tertentu agar dapat
mempengarhuinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan
perusahaan.
7. Daya tahan / kehandalan apakah karyawan mampu membuat
perencanaan dan jadwal pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi
ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang
karyawan.
8. Kuantitas pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas
kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.
Dengan memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka
hal itu akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha
meningkatkan prestasi kerjanya.
9. Disiplin kerja adalah peranan manusia dalam organisasi, agar dapat
mencapai tujuan yang ditentukan diperlukan adanya kedisiplinan yang
tinggi sehingga dapat mencapai suatu hasil kerja yang optimal atau
mencapai hasil yang
c. Indikator Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2010) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :

9
 1. Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan
2. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan
bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari
kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan
mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada
kesalahan.
4. Tanggung jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran
akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan
perusahaan
2. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan modal yang diperlukan dalam mencapai tujuan
yang diinginkan. Sehingga keberadaan disiplin kerja amat diperlukan dalam
suatu perusahaan, karena dalam suasana disiplin sebuah organisasi atau
instansi akan dapat melaksanakan program-program kerjanya mencapai
sasaran yang telah ditetapkan. Disiplin kerja merupakan salah satu fungsi
dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena disiplin yang
baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan.
Kedisiplinan merupakan faktor yang penting dalam perusahaan atau
organisasi. Tanpa adanya kedisiplinan, perusahaan akan sulit mencapai
tujuannya. Seperti dinyatakan Hasibuan (2013) kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam
suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik,
sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan
adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Menurut Hasibuan (2013) arti dari kedisiplinan adalah: “Keadaan dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma yang
berlaku”. Menurut Handoko (2008) “Disiplin Adalah kegiatan manajemen

10
untuk menjalankan standarstandar organisasi”. Siswanto (2009)
menjelaskan bahwa “Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh dan taat kepada peraturanperaturan yang berlaku, baik
yang tertulis maupun tak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya.
Rivai (2013) berpendapat bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Terdapat
empat perspektif dasar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai
(2013):
1. Disiplin retributif (retributive discipline) yaitu berusaha
menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu
karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-
tindakan disipliner.
4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus
kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-
konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak
negatifnya.
Rivai (2013) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan
tindakan disipliner, yaitu:
1. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan
tindakan disipliner.
2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa
terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.
3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman
tindakan memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.

11
b. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Setiap perusahaan menerapkan disiplin yang berbeda-beda sesuai
dengan kebutuhan dan tindakan yang dilakukan pimpinan. Menurut
Handoko (2008) disiplin dibedakan menjadi :
1. Disiplin Preventif (preventif discipline)
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilakukan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar atau
aturan sehingga penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah.
Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara
para karyawan dan bukan sematamata harus dipaksakan.
2. Disiplin Korektif (corrective discipline)
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat
berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan
(disciplinary action).
3. Disiplin Progresif (progressive discipline)
Disiplin progresif adalah suatu kebijakan yang berarti
memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap
pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan korektif sebelum hukumanhukuman yang lebih serius
dilaksanakan.
Tindakan pendisiplinan tidak selalu dapat merubah perilaku karyawan
untuk bertindak lebih baik, bahkan apabila tindakan pendisiplinan tersebut
tidak tepat penerapannya, dapat mengakibatkan semakin buruk kinerja
karyawan tersebut. Seorang pimpinan sebelum mengambil tindakan
pendisiplinan harus meneliti terlebih dahulu penyebab dan tindakan yang
tidak disiplin tersebut sehingga dapat diperoleh suatu tindakan
pendisiplinan yang tepat sekaligus dapat pemecahannya dari masalah
tersebut.
c. Indikator Disiplin Kerja

12
 Menurut Edy Sutrisno (2011) adalah sebagai berikut:
1. Taat terhadap aturan waktu. Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang,
dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di
perusahaan.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan. Peraturan dasar tentang cara
berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan . Ditunjukan dengan cara-
cara melakukan pekerjaanpekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan
tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan . Aturan tentang apa yang
boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan dalam
perusahaan.
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan salah satu faktor penting untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan. Motivasi membuat karyawan tetap mempunyai
semangat kerja walaupun dihadapkan pada masalah – masalah sulit. Hal ini
seperti yang dikatakan oleh Wexley & Yukl (dalam Sutrisno, 2011) bahwa
motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Ini tidak jauh berbeda dari pendapat Robbins (dalam Sutrisno, 2011) bahwa
motivasi merupakan suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam
mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha
memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Menurut Rivai (2013) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-
nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang
invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah
laku dalam arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan
perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).
Motivasi kerja menurut Franco dkk. (2004 dalam Harsuko 2011),
adalah derajad kerelaan individu dalam menggunakan dan memelihara
upaya untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi merupakan proses yang

13
berhubungan dengan psikologi yang mempengaruhi alokasi pekerja
terhadap sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan tersebut.
Menurut Hasibuan (2013) motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Dari defenisi di atas dapat dilihat bahwa motivasi
merupakan hal yang penting untuk mendorong kinerja karyawan. Karyawan
yang memiliki motivasi tinggi akan bersemangat dalam menjalankan
tanggung jawabnya dengan baik. Motivasi juga penting agar karyawan
tidak patah semangat atau mudah menyerah bila dihadapkan pada kondisi –
kondisi sulit dalam menjalankan tanggungjawabnya di perusahaan. Adanya
motivasi membuat karyawan tetap berusaha mencari jalan keluar dari
kondisi sulit agar dapat mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Artinya karyawan dalam bekerja harus siap secara mental, fisik, sehat,
memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja
yakni tujuan utama organisasi. Dalam kehidupan sehari-hari motivasi
diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau ransangan
kepada karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa
dipaksa. Oleh sebab itu, pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi kepada
para karyawan adalah untuk :
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan
perusahaan.
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.
3. Meningkatkan disiplin kerja.
4. Meningkatkan prestasi kerja.
5. Mempertinggi moral kerja karyawan.
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab.
7. Meningkatkan produktifitas dan efisiensi.
8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.
Begitu pentingnya peran sumber daya manusia dalam organisasi,
maka setiap organisasi harus mampu memberikan motivasi kepada seluruh
anngotanya, karena dengan motivasi tersebut dapat menggerakkan setiap

14
individu untuk melakukan seluruh aktivitas dalam rangka mencapai tujuan
yang diinginkan.
1. Jenis-jenis motivasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2013) jenis-jenis motivasi
dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu :
a. Motivasi positif
Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja
bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang
menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi negatif
Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi
bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi
negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan
meningkat, karena takut dihukum.
c. Manfaat motivasi
Manfaat dari motivasi menurut Hasibuan (2013),
diantaranya sebagai berikut Motivasi negatif (insentif negatif),
manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman
kepada mereka yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah).
Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam
waktu pendek akan meningkat, karena takut dihukum. Manfaat
dari motivasi menurut Hasibuan (2013), diantaranya :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan.
5. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.
6. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

15
b. Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Hasibuan (2013) menyatakan bahwa, Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi motivasi, yaitu sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan administrator. Kepemimpinan dengan gaya otoriter
membuat pekerja menjadi tertekan dan acuh tak acuh dalam bekerja.
2. Sikap individu. Ada individu yang statis dan ada pula yang dinamis.
Demikian juga ada individu yang bermotivasi kerja tinggi dan ada pula
yang bermotivasi kerja rendah. Situasi dan kondisi di luar dari individu
memberi pengaruh terhadap motivasi. Akan tetapi yang paling
menentukan adalah individu itu sendiri.
3. Situasi kerja, lingkungan kerja, jarak tempuh dan fasilitas yang tersedia
membangkitkan motivasi, jika persyaratan terpenuhi. Akan tetapi jika
persyaratan tersebut tidak diperhatikan dapat menekan motivasi. Orang
dapat bekerja dengan baik jika faktor pendukungnya terpenuhi.
Sebaliknya, pekerja dapat menjadi frustasi jika faktor pendukung yang
dia kehendaki tidak tersedia.
c. Indikator Motivasi Kerja
Indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Rivai (2013):
1. Dorongan mencapai tujuan Seseorang yang mempunyai motivasi kerja
yang tinggi maka dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk
mencapai kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh
terhadap tujuan dari suatu perusahaan atau instansi.
2. Semangat kerja Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik
apabila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang
mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta
konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau
instansi.
3. Inisiatif dan kreatifitas Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau
kemampuan seseorang karyawan atau karyawan untuk memulai atau
meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada dorongan
dari orang lain atau atas kehendak sendiri, sedangkan kreatifitas adalah
kemampuan seseorang karyawan atau karyawan untuk menemukan

16
 hubunganhubungan baru dan membuat kombinasi-kombinasi yang baru
sehingga dapat menemukan suatu yang baru. Dalam hal ini sesuatu yang
baru bukan berarti sebelumnya tidak ada, akan tetapi sesuatu yang baru
ini dapat berupa sesuatu yang belum dikenal sebelumnya.
4. Rasa tanggung jawab Sikap individu karyawan yang mempunyai
motivasi kerja yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab
terhadap pekerjaan yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut
mampu diselesaikan secar tepat waktu.
B. Penelitian Terdahulu
1. Pe ne li ti an yang di lakukan ole h Wahyudi pada tahun 2019 de ngan judul
i i i i i i i i

“Pe ngaruh Di si pli n dan Moti vasi Te rhadap Ki nerja Karyawan”. Pe neli ti an i ni
i i i i i i i i i i i i i

di lakukan di PT Bank BCA Syari ah Mangga Dua Jakarta Utara. Hasil dari
i i i i

pe ne li ti an i ni me nunjukan bahwa pe rusahaan sudah berhasil me ndorong para

i i i i i i i i i

pe gawai untuk be rlaku di si pli n dise tiap me laksanakan tugas. Be gi tu juga

i i i i i i i i i i

de ngan pe gawai sudah te rmoti vasi maka dapat me lahi rkan pe ri laku ki ne rja yang
i i i i i i i i i i i i

be rdampak te rhadap pe ni ngkatan ki ne rja karyawan.

i i i i i i

2. Pe ne li ti an yang di lakukan ole h Ni Luh Se karti ni pada tahun 2016 de ngan judul
i i i i i i i i i i i

“ Pe ngaruh Ke mampuan Ke rja, Di si pli n Ke rja, Moti vasi Ke rja, Te rhadap

i i i i i i i i i i i

Ke puasan Ke rja dan Ki ne rja Karyawan Admi ni strasi Uni ve rsi tas Warmade wa.
i i i i i i i i i i

Pe ne li ti an i ni di lakukan di Uni ve rsi tas Warmade wa. Hasi l pe ne li tan

i i i i i i i i i i i i i i i i

me nunjukkan bahwa ke mampuan ke rja karyawan di Uni ve rsi tas Warmade wa

i i i i i i i i

ti dak me mpe ngaruhi ke puasan ke rja. Ke mapuan ke rja karyawan Uni ve rsi tas
i i i i i i i i i i i

Warmade wa ti dak be rpe ngaruh te rhadap ki ne rja karyawan. Di si pli n ke rja

i i i i i i i i i i i

se maki n me ni ngkat namun ti dak dapat me ni ngkatkan ke puasan ke rja

i i i i i i i i i

karyawan. Moti vasi ke rja se maki n me ni ngkat maka akan me ni ngkatkan ki ne rja i i i i i i i i i i i

karyawan pada Uni ve rsi tas Warmade wa. i i i i

3. Pe ne li ti an yang di lakukan ole h Sandhi Fi aly Harahap dan Satri a Ti rtayasa tahun
i i i i i i i i i i

2020 de ngan judul “ Pe ngaruh Moti vasi , Di si pli n dan Ke puasan Ke rja
i i i i i i i i i

Te rhadap Ki ne rja Karyawan pada PT. Angkasa Pura I I (Pe rse ro) Kantor Cabang
i i i i i i i

Kualanamu”. Hasi l dari pe ne li ti an i ni me nunjukkan bahwa se cara parsi al dapat i i i i i i i i i i i

dapat di si mpulkan bahwa moti vasi , di si pli n, dan ke puasan ke rja me mpunyai
i i i i i i i i i i i

pe ngaruh posi ti f dan si gni fi kan te rhadap ki ne rja. Se lai n i tu se cara si multan
i i i i i i i i i i i i i i

17
 dapat di si mpulkan bahwa motivasi, disiplin dan ke puasan ke rja se cara si multan
i i i i i i

me mpunyai pe ngaruh si gni fi kan te rhadap ki ne rja.

i i i i i i i i i

4. Pe ne li ti an yang di lakukan ole h Ahmad Afandi dan Syai ful Bahri pada tahun
i i i i i i i i i

2020 de ngan judul “Pe ngaruh Ke pe mi mpi nan Moti vasi dan Di si plin Ke rja
i i i i i i i i i i i

Te rhadap Ki ne rja Karyawan”. Pe ne li ti an i ni di lakukan di Asi a Musli m Chari ty

i i i i i i i i i i i i i i

Foundati on (AMCF) Sumate ra Utara. Hasi l dari pe ne li ti an me nujukkan bahwa

i i i i i i i i i

se cara parsi al, ke pe mi mpi nan be rpe ngaruh posi ti f dan si gni fi kan te rhadap
i i i i i i i i i i i i i i

ki ne rja, moti vasi be rpe ngaruh posi ti f dan si gi ni fi kan te rhadap ki ne rja
i i i i i i i i i i i i i i i

karyawan, di si pli n ke rja be pe ngaruh positif dan si gi nfi kan te rhadap ki ne rja i i i i i i i i i i i i

karyawan, se rta di pe role h hasil bahwa kepe mi mpi nan, moti vasi , dan di si pli n i i i i i i i i i i i i

ke rja be rpe ngaruh posi ti f dan si gi ni fi kan ki ne rja karyawan Asi a Musli m
i i i i i i i i i i i i i

Chari ty Foundati on (AMCF) Sumate ra Utara.

i i i

C. Kerangka Berfikir

Disiplin Kerja (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Motivasi Kerja (X2)

D. Hipotesis
Be rdasarkan latar be lakang, rumusan masalah, dan kaji an te ori yang te lah
i i i i i i

di je laskan di atas, maka hi pote si s pada pe ne li ti an adalah:

i i i i i i i i i i

H1 : Se maki n ti nggi di si pli n ke rja maka se maki n ti nggi ki ne rja karyawan

i i i i i i i i i i i i i i

PT. Vinna Mie Jombang.

H2 : Se maki n ti nggi moti vasi ke rja maka se maki n ti ngi ki ne rja karyawan PT.
i i i i i i i i i i i i i

Vinna Mie Jombang.

18
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif
adalah cara berpikir untuk memperoleh pengetahuan, yang ditujukan dengan proses
berpikir deduktif (cara berfikir yang dimulai dari yang umum lalu pada hal yang
khusus) dan induktif (cara berpikir atau pola pikir yang dimulai dari khusus ke
umum). Hal ini ditunjukkan dengan dengan adanya data-data yang diperoleh
dengan berupa angka-angka atau pernyataan-pernyataan yang dinilai dan diolah
melalui uji statistik. Sehingga pendekatan kuantitatif sesuai dengan tujuan yang
ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu untuk mengukur seberapa besar pengaruh
disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, yang mana hasilnya
diharapkan dapat menggeneralisasi kepada populasinya, yang dalam penelitian ini
yaitu karyawan PT. Vinna Mie Jombang.
B. Populasi, Sampel, dan Sampling
1. Populasi
Menurut sugiyono (2019), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang di tetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian di tarik
kesimpulannya. Populasi yang dapat di ambi l dalam pe ne li ti an i ni me nggunakan
i i i i i i i i i i

se luruh karyawan PT. Vinna Mie Jombang yang be rjumlah se ki tar 85 karyawan
i i i i

2. Sampel
Me nurut Ari konto yang di kuti p dalam buku Me todologi Pe ne li ti an
i i i i i i i i i i

Kuanti tati f karya Firdaus, bahwa subjek kurang dari 100 lebih baik diambil
i i

semuanya. Namun apabi la subje knya le bi h dari 100 dapat di ambi l antara 10%-
i i i i i i i

25%. Pe ngambi lan sampe l dalam pe ne li ti an i ni yai tu 85 re sponde n atau se luruh

i i i i i i i i i i i i i

karyawan PT. Vinna Mie Jombang

3. Sampling
Dalam pengambilan sampel penelitian ini menggunakan Non probability
sampling adalah teknik yang tidak memberi peluang/kesempatan yang sama

19
 bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel
(Sugiyono, 2018). Dengan menggunakan Teknik Sampling Purposive Ciri
utama dari sampling ini ialah apabila anggota sampel yang dipilih secara khusus
berdasarkan tujuan penelitian (Hardani, 2020).
C. Definisi Operasional Variabel
1. Variabel Penelitian
Variabel yang dimiliki penelitian iinii ada dua macam yaitu variabel bebas
(independen) dan variabel terikat (dependent), diiantaranya:
a. Variabel Bebas
Disiplin Kerja (X1)
Motivasi Kerja (X2)
b. Variabel Terikat
Kinerja Karyawan (Y)
2. Definisi Operasional Penelitian
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator Alat Ukur Skor
Disiplin Di si pli n ke rja adalah 1. Ketepatan
i i i i Kuesioner Skala Likert
Kerja suatu ke kuatan yang i Waktu 1 = Sangat
(X1) ada dalam di ri se ti ap 2. Ketaatan i i i i Setuju
karyawan dan terhadap 2 = Setuju
be rke mbang
i i
Peraturan 3 = Cukup
me nye babkan i i
Perusahaan 4 = Tidak
karyawan dapat 3. Ketaatan Setuju
me nye suai kan di ri
i
terhadap i i i i
5 = Sangat
de ngan
i sukare la Standart i
Tidak Setuju
pada ke putusan
i
Perusahaan Kriteria
pe raturan, dan ni lai - 4. Kehadiran
i i i
Penelitian:
ni lai ti nggi dari 5. Tingkat
i i i i i
91% - 100% =
pe ke rjaan
i dan Kewaspadaan
i
Sangat Baik
pe ri laku.
i i
Tinggi 81% - 90% =
Baik

20
 66% - 80% =
Cukup
56% - 65% =
Kurang Baik
0% - 55% =
Tidak Baik
Motivasi Moti vasi i i ke rja 1. Kebutuhan
i Kuesioner Skala Likert
Kerja me rupakan stimulus
i Fisiologis 1 = Sangat
(X2) atau rangsangan bagi 2. Kebutuhan i Setuju
se ti ap pe gawai atau
i i i i
Keamanan 2 = Setuju
karyawan dalam 3. Kebutuhan 3 = Cukup
me njalankan i
Sosial 4 = Tidak
tugasnya. De ngan 4. Kebutuhan i
Setuju
moti vasi yang ada i
Penghargaan i
5 = Sangat
dalam se ti ap di ri 5. Kebutuhan i i i i
Tidak Setuju
se orang
i karyawan Aktualisasi Kriteria
akan me ni mbulkan i i
Diri Penelitian:
rasa se mangat dan i
91% - 100% =
seining dalam Sangat Baik
be ke rja i i se hi ngga
i i
81% - 90% =
me ngaki batkan
Baik
i i

pe rke mbangan dan

66% - 80% =
i i

pe rtumbuhan yang
Cukup
i

si gni fi kan pada

56% - 65% =
i i i

se ti ap pe rusahaan
Kurang Baik
i i i

0% - 55% =
Tidak Baik
Kinerja Kinerja merupakan 1. Kuantitas Kuesioner Skala Likert
Karyawa suatu fungsi dari Pekerjaan 1 = Sangat
n (Y1) motivasi dan 2. Kualitas Setuju
kemampuan. Untuk Pekerjaan 2 = Setuju
menyelesaikan tugas 3. Kemandirian 3 = Cukup

21
 atau pekerjaan 4. Inisiatif 4 = Tidak
seseorang sepatutnya 5. Adaptabilitas Setuju
memiliki derajat 5 = Sangat
keadilan dan tingkat Tidak Setuju
kemampuan tertentu. Kriteria
Penelitian:
91% - 100% =
Sangat Baik
81% - 90% =
Baik
66% - 80% =
Cukup
56% - 65% =
Kurang Baik
0% - 55% =
Tidak Baik

D. Teknik Pengumpulan Data

Te kni k yang di lakukan untuk me mpe role h dan me ndapatkan data dalam
i i i i i i i

pe ne li ti an. Data yang di pe role h akan di ke lola de ngan cara me nggunakan stati sti c
i i i i i i i i i i i i i

dan be rbe ntuk angka, pe ne li ti dapat me nggunakan be be rapa macam me tode saat
i i i i i i i i i i i

me lakukan pe ngumpulan data se bagai be ri kut:

i i i i i i

1. Obse rvasi i i

Me tode obse rvasi yai tu ti ndakan atau langkah pe rtama yang

i i i i i i i

di lakukan ole h pe ne li ti se be lum pe ne li ti an. De ngan menggunakan

i i i i i i i i i i i i i

metode obse rvasi te rutama lokasi pe ne li ti an dapat me mbantu peneliti

i i i i i i i i i i

untuk mengamati, mendengar dengan jelas dan me rasakan lalu i

me lakukan pe ncatatan se cara obje kti f.

i i i i i

2. Wawancara
Wawancara yang di lakukan ole h pe ne li ti pada pe ne li ti an i ni i i i i i i i i i i i i

me nggunakan wawancara ti dak te rstruktur, kare na pe ne li ti hanya i ngi n

i i i i i i i i i i

22
 me ndapatkan i nformasi tambahan te rkai t pe rmasalahan yang akan
i i i i i i

di te li ti dari re sponde n.
i i i i i i i

3. Angke t atau kue si one r i i i i

Dalam me lakukan pe ne li ti an i ni , pe ne li ti pe rlu me makai

i i i i i i i i i i i i i i

kue si one r (angke t) yang be rtujuan untuk me ncari dan me ngambi l data
i i i i i i i i i

langsung dan kue si one r akan di se rahkan pada karyawan CV. Muara i i i i i

Ste e l Jaya Jombang agar di gunakan untuk me nge tahui tanggapan

i i i i i

maupun jawaban yang be rkai tan de ngan pe ne li ti an. i i i i i i i

4. Dokumentasi
Dokumentasi me rupakan pe ncari an data de ngan cara me li hat
i i i i i i

re kaman data yang te lah adadan me li hat catatan dokume n perusahaan

i i i i i

berupa latar belakang. Dokumentasi memiliki tujuan untuk mendapatkan

data menge nai letak geografis, wahana dan prasarana, struktur
i

organi sasi, serta data-data yang dibutuhkan dalam penelitian ini

i

E. Skala Pengukuran
Dalam penelitian ini skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert,
dimana skala ini untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi atau fenomena sosial
lainnya. Variabel yang akan diukur akan dijabarkan menjadi beberapa sub varibel
yaitu indikator yang dapat diukur. Skala likert yang digunakan memiliki lima
kategori beserta skor yang diberikan yaitu:
Tabel 3.2
Item Instrumen Skala Likert
No Item Instrumen Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Cukup 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1

Selain itu, untuk mengetahui tingkat capaian daripada responden

digunakan suatu rumus yaitu: TCR (Tingkat Capaian Responden) = Rata-rata
skor × 100/skor maksimum:

23
 Tabel 3.3
Klasifikasi Persentase TCR
No Persentase Pencapaian Kriteria
1 85% - 100% Sangat Baik
2 65% - 84% Baik
3 51% - 64 % Cukup
4 36% - 50% Kurang Baik
5 0% - 35% Tidak Baik
Sumber: Ginting (2008)
F. Uji Validitas dan Reabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah menggunakan korelasi Bivariate Pearson (Produk
Momen Pearson). Analisis ini dengan cara mengkorelasikan masing-masing
skor item dengan skor total. Item pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan
skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan dukungan
dalam mengungkap apa yang ingin diungkap. Dikatakan valid. Jika r hitung ≥ r
tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau item-item pertanyaan
berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu
mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas digunakan untuk mengetahui
kelayakan butirbutir dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam
mendefinisikan suatu variabel. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai
r-hitung > r-tabel. Dalam uji validitas dapat digunakan SPSS (Statistical
Product and Service Solutions) dan dapat pula digunakan rumus teknik korelasi
Product Moment seperti berikut:

r=
Dimana :
r : angka korelasi
n : jumlah sampel atau responden
X : skor pertanyaan
Y : skor total responden n dalam menjawab seluruh pertanyaan

24
 Uji validitas dapat dilakukan dengan melihat korelasi antara skor masing-
masing item dalam kuesioner dengan total skor yang ingin diukur, yaitu dengan
menggunakan Coefficient Correlation Pearson dalam SPSS. Jika nilai
signifikansi (P Value) > 5% dari jumlah responden, maka tidak terjadi
hubungan yang signifikan. Sedangkan, apabila nilai signifikansi (P Value) <
5%, maka terjadi hubungan yang signifikan.
2. Uji Reabilitas
Setelah alat ukur dinyatakan sahih, maka berikutnya alat ukur tersebut
diuji reliabilitasnya, yaitu suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat
pengukur di dalam mengukur gejala yang sama.
Untuk mengukur reliabilitas kuesioner digunakan teknik Alpha Cronbach,
dengan rumus berikut:

r=
Dimana :
r : reliabilitas
instrument
k : jumlah item
pertanyaan
∑ 2: Jumlah Semua
Variabel
2 : varian total
Penilaian koefisien Alpha Cronbach berdasarkan aturan sebagai berikut:
0,00 – 0,20 = kurang reliabel
>0,21 – 0,40 = agak reliabel
>0,41 – 0,60 = cukup reliabel
>0,61 – 0,80 = reliabel
>0,81 – 1,00 = sangat reliabel
Untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas memerlukan jumlah
responden minimal 30 orang. Jika diperoleh nilai r hitung lebih dari 0,361 maka
alat ukur tersebut dinyatakan sahih dan reliabel.
G. Teknik Analisis Data
1. Uji Analisis Klasik

25
a. Uji Normalitas
Dilakukan untuk menguji apakah residu yang di peroleh dari suatu
model regresi berdistribusi normal. Metode pengujian normalitas antara lain
dengan memeriksa sebaran data pada sumber diagonal plot P-P Regression
Standardized Residual Plot, atau menggunakan uji satu sampel Kolmogorov
Smornov. Keputusan dibuat dengan bantuan Kolmogorov Smornov. Jika
nilai P lebih besar dari 0,05 maka model regresi derdistribusi normal.
b. Uji Linearitas
Uji linieritas adalah suatu prosedur yang digunakan untuk mengetahui
status linier tidaknya suatu distribusi nilai data hasil yang diperoleh, melalui
uji linieritas akan menentukan Anareg yang digunakan. Apabila dari suatu
hasil dikategorikan linier maka data penelitian diselesaikan dengan Anareg
linear. Sebaikanya apabila data tidak linear maka diselesaikan dengan
Anareg non linear. Untuk mendeteksi apakah model linear atau tidak dapat
dilakukan dengan membandingkan nilai F-Tabel dengan taraf signifikan 5%
yaitu:
1) Jika nilai F-Statistika F-Tabel, maka hipotesis yang menyatakan
bahwa model linear adalah di tolak.
2) Jika nilai F-Statistika F-Tabel, maka hipotesis yang menyatakan
bahwa model linear adalah di terima.
c. Uji multikolineritas
Setelah dilakukan pengujian model regresi, diketahui ada tidaknya
kolerasi antar variabel independen. Dalam hal ini, meskipun nilai F model
secara keseluruhan tampak tinggi, namun pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen kecil. Hal tersebut akan berakibat Ho walaupun
peranan variable tersebut sebetulnya penting. Oleh karena itu, dalam model
regresi yang baik, adalah yang tidak menjadi multikolinearitas.
Pengambilan keputusan dalam uji multikolinearitas dengan melihat nilai
Tolerance dan VIF sebagai berikut:
1. Nilai Tolerance:
a. Jika nilai tolerance >0,10 maka tidak menjadi multikolinearitas.
b. Jika nilai tolerance <0,10 maka menjadi multikolinearitas.
2. Nilai VIF (Variance Inflation Faktor):

26
 a. Jika nilai VIF <10,00 maka tidak menjadi multikolinearitas.
b. Jika nilai VIF >10,00 maka terjadi multikolinearitas.
d. Uji Autokorelasi
Bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi antar variable
pengganggu pada periode tertentu dengan variable sebelumnya. Persamaan
regresi berganda yang baik adalah yang tidak terjadi autokorelasi pada
model regresinya. Jika terjadi autokorelasi, maka persamaan tersebut
menjadi tidak layak untuk digunakan sebagai prediksi. Pengambilan
keputusan dalam uji autokorelasi dengan melihat nilai Durbin-Watson (D-
W) sebagai berikut:
1) Jika nilai D-W < - 2 berarti ada autokorelasi positif.
2) Jika nilai D-W terletak diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada
autokorelasi.
3) Bila nilai D-W > +2 berarti ada autokolerasi positif.
e. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana varians dari residual tidak
sama untuk satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang
baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas, artinya varians dari
residual data harus sama (homoskedastisitas). Salah satu cara untuk
mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model regresi linier
berganda, yaitu dengan melihat grafik scatterplot atau dari nilai prediksi
variabel terikat yaitu SRESID dengan residual error yaitu ZPRED.
Heteroskedastisitas terjadi jika titiktitik pada grafik scatterplot mempunyai
pola tertentu atau tidak menyebar diatas maupun dibawah angka nol pada
sumbu Y.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Anali si s re gre si li ni e r be rganda adalah vari abe l te ri kat yang
i i i i i i i i i i i i i

di pe ngaruhi vari abe l be bas. Te kni k i ni di gunakan untuk me me cahkan

i i i i i i i i i i i i i

pe rmasalah dalam pe ne li ti an yang me nggunakan anali si s re gre si . Adapun

i i i i i i i i i i i

pe rsamaan re gre si be rganda yaitu se bagai be ri kut:

i i i i i i i i

Y = α + b1X1 + b2X2 + e i

Ke te rangan:
i i

27
 Y = Variabel Dependent (Ki ne rja Karyawan) i i

X1 = Di si pli n Ke rja (Vari abe l Be bas 1)

i i i i i i i

X2 = Moti vasi Ke rja (Vari abe l Be bas 2)

i i i i i i

α = Ni lai Konstanta
i i

e = Standar E rror
i i

3. Uji Hipotesis
a. Uji F
Uji F, digunakan untuk mengetahui apakah secara bersama-sama
variable independen berpengaruh secara signifikan terhadap variable
dependen. Adapun langkah-langkah yang dilakukan pada pengujian ini
yaitu menurut (Junaidi 2009):
Uji F tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menentukan Fhitung dan Ftabel
Fhitung dapat dilihat dari output SPSS, sedangkan Ftabel dapat dilihat pada
table statistik pada tingkat signifikansi 0,05 dengan df 1 (jumlah
variabel-1), dan df 2 (n-k-l) di mana (n adalah jumlah data dan k adalah
jumlah variable independen).
2. Kriteria Pengujian
a) Jika Fhitung < Ftabel maka H0 diterima
b) Jika Fhitung ˃ Ftabel maka H0 ditolak.
3. Membuat Kesimpulan Nilai Fhitung yang diperoleh dari hasil output
analisis dibandingkan dengan Ftabel, apabila Fhitung ˃ Ftabel maka H0
ditolak. Sedangkan pengambilan keputusan berdasarkan signifikansi,
jika signifikansi ˂ 0,05 maka H0 ditolak, dan jika signifikansi ˃ 0,05
maka H0 diterima.
b. Uji T
Uji – T, digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial variable
independen berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variable
dependen. Adapun langkah-langkah uji T tersebut adalah sebagai berikut
menurut (Junaidi 2009):

28
 1. Menentukan Thitung dan Ttabel Thitung dapat dilihat dari output SPSS,
sedangkan ttabel dapat dilihat pada tabel statistik pada tingkat
signifikansi 0,05 (uji 2 sisi) dengan df (n-k-1).
2. Kriteria Pengujian
a) Jika thitung < ttabel maka H0 diterima
b) Jika thitung ˃ ttabel maka H0 ditolak.
3. Membuat Kesimpulan Nilai Thitung yang diperoleh dari hasil output
analisis dibandingkan dengan Ttabel, apabila Thitung ˃ Ttabel maka H0
ditolak. Sedangkan jika signifikansi ˂ 0,05 maka H0 ditolak, dan jika
signifikansi ˃ 0,05 maka H0 diterima.
c. Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi, pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R 2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel terikat amat terbatas. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien
determinasi adalah bias terhadap jumlah variable independen, maka R2 pasti
meningkat tidak peduli apakah variabel berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak penulis yang
menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted R2 pada saat
mengevaluasi model regresi terbaik. Dalam kenyataannya nilai adjusted R2
dapat bernilai negatif, walaupun yang dikehendaki bernilai positif menurut
(Junaidi 2009).

29
 DAFTAR PUSTAKA

Badan Pusat Statistik Tentang Jumlah Penduduk Pertangahan Tahun (Ribu Jiwa),
2021-2023. Dalam
https://www.bps.go.id/indicator/12/1975/1/jumlahpenduduk-
pertengahan-tahun. html. Diakses 25 Desember 2023.

Badan Pusat Statistik Tentang Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) sebesar 5,45
persen dan Rata-rata upah buruh sebesar 2,94 juta rupiah per bulan.
2023. dalam
https://www.bps.go.id/pressrelease/2023/05/05/2001/februari-2023-
tingkat-pengangguran-terbuka--tpt--sebesar-5-45-persen-dan-rata-rata-
upah-buruh-sebesar-2-94-juta-rupiah-per-bulan.html. Diakses 25
Desember 2023.

Bahri, Syaiful dan Ahmad Afandi. 2020. Pengaruh Kepeimimpinan Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Vol. 3. Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen. hlm. 235 – 246

Firdaus. 2021. Metodologi Penelitian Kuantitatif. (Riau: Dotplus Pulbisher).

hlm.18. dalam
https://www.google.co.id/books/edition/METODOLOGI_PENELITIAN
_KUANTITATIF_DILENG/lJ8hEAAAQBAJ?
hl=id&gbpv=1&dq=jumlah+sampel+penelitian+kuantitatiaf&pg=PA18
&printsec=frontcover. Diakses 31 Desember 2023.

Portal Resmi Pemerintahan Kabupaten Jombang tentang Keadaan Geografis.

2019. (Jombang). dalam https://jombangkab.go.id/pages/keadaan-
geografis. Diakses 25 Desember 2023.

Sekartini, Ni Luh. 2016. Pengaruh Kemampuan Kerja,Disiplin Kerja, Motivasi

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Administrasi
Universitas Warmadewa. Vol. 3. Jagadhita. hlm. 64 – 75.

Serius Nazara, Desman, Casriyanti, Fauzi, hairul, dkk. 2023. Manajemen Sumber
Daya Manusia “Teoritis dan Pranktis”. (Solok: Mitra Cendikia Media).
hlm. 93, dalam
https://www.google.co.id/books/edition/Manajemen_Sumber_Daya_Ma
nusia_Teoritis_d/IO3GEAAAQBAJ?
hl=id&gbpv=1&dq=disiplin+kerja+menurut+para+ahli&pg=PA93&prin
tsec=frontcover. Diakses 25 Desember 2023.

30
Supriyadi. 2022. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Surabaya: Cipta Media
Nusantara). hlm. 108, dalam
https://www.google.co.id/books/edition/Manajemen_Sumber_Daya_Ma
nusia/Qv8EAAAQBAJ?
hl=iid&gbpv=1&dq=motivasi+kerja+menurut+para+ahli&pg=PA108&p
rintsec=frontcover. Diakses 25 Desember 2023

Wahyudi. 2019. Pengaruh Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.

Vol. 2. Scientific Journal Of Reflection. hlm. 351 – 360

31