PENGARUH PENEMPATAN KERJA, KETERLIBATAN KERJA DAN

PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Karyawan PT. BPR Swadaya Anak Nagari Pasaman Barat)
PROPOSAL PENELITIAN

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Pada Program
Studi S1 Jurusan Manajemen Intake D3 Fakultas Ekonomi Universitas Andalas

Oleh :

MAEFRIZA
2010526001

PROGRAM STUDI S1 JURUSAN MANAJEMEN INTAKE D3

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ANDALAS

PADANG

2022
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam dunia bisnis yang serba canggih seperti saat ini, khususnya dalam

perkembangan sektor ekonomi, tidak lepas dari sektor perbankan yang memberikan

peranan yang cukup besar. Seperti keberhasilan yang telah dicapai yaitu peningkatan

usaha mikro dan peningkatan kepemilikan rumah bagi masyarakat yang

berpenghasilan menengah ke bawah, ini merupakan hasil dari peran perbankan di

Indonesia, maka dari itu perbankan sangat dibutuhkan sampai saat sekarang. Namun

dalam menjalankan tugasnya, perbankan sangat membutuhkan penopang untuk

pertumbuhan bukan sekedar dari dana tetapi juga berasal dari sumber daya

manusianya sendiri. Dalam artian tanpa adanya sumber daya manusia, maka suatu

bank atau perusahaan tidak dapat berdiri dengan baik. Hal ini disebabkan karena

sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting bagi perbankan atau

perusahaan untuk menentukan keberhasilan dalam menjalankan usahanya.

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas

pencapaian tujuan perusahaan. Sumber daya manusia didefinisikan sebagai semua

orang dalam organisasi yang berkontribusi terhadap jalannya organisasi. Bohlander &

Snell (2010 : 4) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu

yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat

pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai

1
kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan

kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam

bekerja. Sumber daya manusia juga diartikan yaitu sebagai salah satu faktor yang

sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal.

Oleh karena itu Sumber Daya Manusia harus dikelola dengan baik untuk

meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam

perusahaan yang dikenal dengan Manajamen Sumber Daya Manusia.

Dalam memenuhi tugas dan kewajibannya, seluruh pegawai diharapkan dapat

bekerja dengan baik. Kinerja adalah hasil kerja seseorang secara kualitas atau

kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat berbentuk kinerja individu atau

kelompok kerja seorang karyawan. Pada dasarnya prestasi adalah apa yang dilakukan

atau tidak dapat dilakukan oleh seorang pegawai, merupakan bentuk atau penerapan

dari tujuan atau hasil kerja yang dicapai. Kinerja karyawan akan mempengaruhi

kontribusinya terhadap organisasi. Peningkatan kinerja pegawai, baik secara individu

maupun kolektif, menjadi pusat perhatian dalam upaya peningkatan kinerja

organisasi.

Penempatan menurut Siagian (2018: 168), yaitu jika seluruh proses seleksi

telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh

status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan

tugas atau pekerjaan tertentu pula. Penempatan tidak hanya berlaku bagi para

pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih

2
tugas dan mutasi. Penempatan karyawan yang tidak tepat dapat mengakibatkan

terhambatnya produktivitas karyawan yang memiliki produktivitas kerja dan

kepuasan kerja tinggi sehingga karyawan cenderung untuk berhenti bekerja.

Penempatan karyawan yang baik dilakukan oleh perusahaan dilihat dari pengalaman

kerja karyawan. Pengalaman kerja adalah kunci untuk menciptakan efisiensi kerja

yang baik bagi perusahaan, dengan pengalaman kerja yang dapat terorganisir.

karyawan memenuhi persyaratan pekerjaan sehingga mereka dapat bekerja dengan

baik dan mencapai hasil maksimal.

Keterlibatan pekerjaan adalah mengukur sejauh mana orang mengidentifikasi

secara psikologis dengan pekerjaan mereka dan menganggap tingkat kinerja yang

mereka rasakan penting untuk harga diri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja

yang tinggi sangat mengidentifikasi dan sangat peduli dengan jenis pekerjaan yang

mereka lakukan (Robbins dan Judge, edition 15th : hal 77). Keterlibatan kerja

memiliki konsekuensi berupa hasil kerja, termasuk kinerja karyawan. Oleh karena

itu, dengan lebih terlibat dalam pekerjaannya, karyawan diharapkan dapat berkinerja

lebih baik, karena mereka yang sangat terlibat dalam pekerjaannya akan

mempersepsikan bahwa pekerjaannya adalah bagian penting dari hidupnya.

Pengalaman kerja adalah modal karyawan itu sendiri, termasuk keterampilan

yang diperoleh dari pelatihan dan keterampilan yang dimiliki karyawan untuk

melakukan tugas yang mereka emban. Masa kerja karyawan yang belum terlalu lama

berkisaran antara 1 sampai dengan 2 tahun, maka tingkat pengetahuan yang dimiliki

3
karyawan masih kurang optimal. Kurangnya penguasaan pengetahuan terhadap

pekerjaan yang digunakan dalam suatu bidang pekerjaan akan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Melihat Penempatan Kerja, Keterlibatan Kerja dan Pengalaman Kerja menjadi

faktor pemicu terjadinya peningkatan ataupun penurunan dari suatu kinerja

karyawan , maka penulis tertarik meneliti tentang “PENGARUH PENEMPATAN

KERJA, KETERLIBATAN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan PT. BPR

Swadaya Anak Nagari Pasaman Barat)”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh Penempatan Kerja dan pengalaman kerja secara

simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPR Swadaya Anak Nagari

Pasaman Barat ?

2. Bagaimanakah pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. BPR Swadaya Anak Nagari Pasaman Barat ?

3. Bagaimanakah pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. BPR Swadaya Anak Nagari Pasaman Barat ?

4. Bagaimanakah pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. BPR Swadaya Anak Nagari Pasaman Barat ?

4
1.3 Tujuan Penelitian

Dari latar belakang dan rumusan masalah yang telah dipaparkan di atas, maka

tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Penempatan Kerja dan

pengalaman kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPR

Swadaya Anak Nagari Pasaman Barat

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Penempatan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. BPR Swadaya Anak Nagari Pasaman Barat

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh keterlibatan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. BPR Swadaya Anak Nagari Pasaman Barat

4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Pengalaman Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. BPR Swadaya Anak Nagari Pasaman Barat

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini memberikan manfaat yaitu :

1. Secara teoritis

Secara teoritis, penelitian ini memberikan pengetahuan kepada pembaca

mengenai faktor apa saja yang menjadi pengaruh Kinerja karyawan pada PT.

BPR Swadaya Anak Nagari Pasaman Barat.

5
 2. Secara Praktis

Secara praktis, penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan

dalam Keputusan Kerja yang berkaitan dengan Penempatan Kerja,

Keterlibatan Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, penulis membatasi ruang lingkup penelitian

untuk menghindari kerancuan pembahasan dan perluasan pembahasan yang di

lakukan, penelitian ini terfokus pada karyawan PT. BPR Swadaya Anak Nagari

Pasaman Barat. Ruang lingkup yang diteliti adalah pemahaman tentang pengaruh

Penempatan Kerja, Keterlibatan kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. BPR Swadaya Anak Nagari Pasaman Barat.

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan terdiri atas pendahuluan, tinjauan titeratur, metodologi

penelitian, pengumpulan dan pengolahan data, hasil dan pembahasan, serta

kesimpulan.

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, ruang lingkup penelitian dan sistematika penulisan

BAB II TINJAUAN LITERATUR

6
Bab ini berisi teori-teori yang menejadi acuan penelitian mengenai pengaruh

Penempatan Kerja, Keterlibatan Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tahap-tahap dalam melakukan penelitan yang menjelaskan

penjabaran mengenai alasan pemilihan objek, sumber data, populasi dan

sampel, variable penelitian, teknik pengambilan sampel, dan teknis analisis

data.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini menjelaskan bagaimana hasil dari pengolahan data dan menjelaskan

hasil yang di dapatkan.

BAB V KESIMPULAN

Bab ini menyampaikan kesimpulan yang didapatkan dari penelitian,

menjabarkan kekurangan atau keterbatasan penelitian, implikasi penelitian ini

dan memberikan masukan atau saran untuk penelitian kedepannya.

7
 BAB II
TINJAUAN LITERATUR

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Karyawan

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Pengertian Kinerja menurut Simamora (2006) adalah kadar pencapaian berupa

tugas-tugas yang membentuk pekerjaan seorang karyawan dalam suatu organisasi

atau perusahaan. Kinerja karyawan tidak hanya berupa kuantitas tetapi juga

berdasarkan kualitas. Seperti yang dikatakan oleh Mangkunegara (2004), bahwa

kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang

karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan, dalam melaksanakan tugas

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan di

tempat kerja masing-masing karyawan tersebut.

Wibowo (2013), menyatakan bahwa kinerja mempunyai arti yang luas, yang

mana bukan hanya sebagai hasil kerja tetapi juga bagaimana proses kerja itu

berlangsung didalam organisasi atau perusahaan. Kinerja adalah tentang apa dan

bagaimana melakukan dan bertanggung jawab dalam pekerjaan yang telah diberikan.

Kinerja berpengaruh kepada beberapa aspek di dalam perusahaan, seperti kinerja

mempunyai pengaruh terhadap tujuan strategis organisasi atau perusahaan. Kinerja

yang baik tidak selalu merupakan kinerja yang sesuai dengan rencana yang telah

8
ditetapkan sebelumnya. Kinerja yang baik adalah kinerja yang konsisten terhadap

tujuan organisasi atau perusahaan yang sudah dibuat oleh perusahaan atau organisasi

tersebut.

Aguinis (2009), menjelaskan bahwa defenisi kinerja yaitu “ tentang perilaku

atau apa yang dihasilkan karyawan, bukan tentang apa yang dihasilkan karyawan atau

hasil dari pekerjaan mereka”. menurut McCloy, Campbell, dan Cudeck (2011),

faktor-faktor yang menentukan seberapa baik kinerja karyawan adalah “pengetahuan

deklaratif”, “pengetahuan prosedural”, dan “motivasi”. Dan factor-faktor tersebut

kemungkinan akan meningkatkan karyawan tertentu untuk melakukan pekerjaan

mereka dengan lebih baik dari pada sesama pekerja yang ada didalam perusahaan

atau organisasi tersebut. Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan

hubungan dan memastikan komunikasi berjalan dengan efisien dan efektif, dan

manajemen kinerja ini memfokuskan kepada apa saja yang diperlukan oleh

organisasi, manajer, dan pekerja agar berhasil dalam menjalankan tugasnya.

2.1.1.2 Dimensi Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan memiliki dimensi kinerja. Dimensi kinerja tersebut terbagi

menjadi dua bagian yaitu :

1. Kinerja Tugas Karyawan

Kinerja tugas Karyawan didefinisikan sebagai kemampuan pemegang jabatan

untuk melakukan kegiatan yang secara resmi diakui sebagai bagian dari pekerjaan

9
mereka; Kegiatan yang berkontribusi pada inti teknis suatu organisasi, baik secara

langsung melalui implementasinya sebagai bagian dari proses teknologinya, atau

secara tidak langsung melalui penyediaan bahan atau layanan yang diperlukan.

Kinerja tugas karyawan didefinisikan juga yaitu menganalisis pemenuhan tugas

sebagai kemampuan seorang karyawan untuk menyelesaikan semua tugas dan tugas

yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaan. Dengan cara ini, pemenuhan tugas

dikaitkan dengan kesepakatan sebelumnya dan identifikasi tujuan dan sasaran kerja.

2. Kinerja kontekstual

kinerja kontekstual adalah kinerja yang berfokus pada perilaku karyawan yang

sewenang-wenang dan fleksibel yang berdampak langsung pada produktivitas secara

keseluruhan. Kinerja kontekstual diartikan sebagai perilaku yang mendukung

lingkungan organisasi, sosial dan psikologis di mana inti teknis harus berjalan sesuai

dengan funsingnya .

2.1.2 Penempatan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Penempatan Kerja

Penempatan kerja dapat menghasilkan keuntungan pembelajaran yang berharga

bagi pemberi kerja dan mendorong munculnya “lulusan yang ideal” (Blackwell dkk.,

2000; Boud dan Middleton, 2003; Tukang batu dkk., 2009; Kabel dan Willet, 2012).

Pelatihan pra-penempatan yang kuat sangat penting namun, dalam hal menawarkan

dukungan emosional, mempromosikan kedewasaan emosional, dan memperkuat

10
ketahanan mental, persiapan khusus profesi yang ketat juga dapat meminimalkan

potensi kebingungan atau miskomunikasi mengenai peran dan tugas sarjana/mentor.

Menurut Mardianto (2012:192), “Sumber penempatan calon karyawan berasal

dari dua sumber yaitu sumber internal perusahaan dan sumber dari eksternal

perusahaan. Sumber tenaga kerja diambil dari karyawan internal perusahaan sendiri

melalui program promosi, transfer (rotasi jabatan) dan demosi. Sumber tenaga kerja

eksternal diambil dari luar perusahaan”. Penempatan diartikan oleh Hariandja

(2009:156), adalah “proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali

pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda”. Sedangkan

menurut Ardhana dkk (2012:82), “Penempatan adalah suatu proses pemberian tugas

dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan secara

continue dan wewenang serta tanggung jawab yang melekat sebesar porsi dan

komposisi yang ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko

yang mungkin terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab

tersebut”. Menurut Hasibuan (2011:41), “Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan

mental yang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan”.

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja adalah suatu

tugas pendistribusian pegawai, menempatkan pegawai pada posisi atau jabatan yang

tepat untuk mencapai kinerja yang baik dan optimal berdasarkan pengetahuan,

keterampilan dan kemampuannya.

11
2.1.2.2 Jenis-jenis Penempatan Kerja

Jenis-jenis penempatan kerja yang dikemukakan oleh Rivai 2004:211 yaitu

sebagai berikut:

1. Promosi

Promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang memiliki gaji yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih tinggi

atau tingkat yang lebih tinggi. Hal ini umumnya diberikan sebagai penghargaan dari

sistem penghargaan untuk upaya dan prestasi masa lalu.

2. Transfer

Transfer terjadi ketika seorang karyawan dengan gaji yang hampir sama,

tanggung jawab yang sama, dan tingkat struktural yang sama dipindahkan dari satu

bidang tanggung jawab ke bidang tanggung jawab lainnya. Transfer dapat lebih

bermanfaat bagi karyawan karena pengalaman kerja mereka akan meningkat dan

mereka akan memperoleh keterampilan baru dan juga menjadi karyawan yang lebih

baik dari perspektif yang berbeda, menjadikan mereka kandidat yang kuat untuk

promosi di masa depan. Pemindahan juga meningkatkan motivasi dan kepuasan

individu, terutama jika karyawan tersebut memiliki hambatan di bidang pekerjaan

yang lama. Meski hanya sedikit kendala, pindah kerja juga menawarkan beragam

pekerjaan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja.

12
3. Demosi

Demosi terjadi ketika seorang pegawai berpindah dari satu jabatan ke jabatan

lain pada level yang lebih rendah, baik dari segi gaji, tanggung jawab, maupun level

struktural. Degradasi jarang mengarah pada hasil positif bagi seorang karyawan.

Biasanya hal ini terjadi karena masalah kedisiplinan karyawan terdegradasi karena

kinerja yang buruk atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin pekerjaan, seperti

terlalu sering absen. Masalah akan muncul karena degradasi, artinya karyawan dapat

kehilangan motivasi untuk bekerja atau lebih buruk lagi, yang dapat menimbulkan

keraguan lebih lanjut yang disebabkan oleh keputusan degradasi. Selain berdampak

negatif pada moral karyawan lain, karyawan yang diturunkan pangkatnya juga akan

semakin tidak produktif dan loyalitasnya semakin buruk.

4. Job-Posting

Job-posting pekerjaan memberi tahu karyawan tentang lowongan pekerjaan

dan persyaratan mereka. Posting pekerjaan mengundang karyawan yang memenuhi

syarat untuk melamar. Biasanya diiklankan melalui buletin atau surat kabar

perusahaan, baik berkala maupun elektronik. Kualifikasi dan prasyarat lainnya

umumnya diperoleh dari informasi analisis jabatan, melalui pencalonan atau

rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat melamar ke departemen

sumber daya manusia. Tujuan dari program penawaran kerja ini adalah untuk

mempromosikan mereka yang mencari promosi dan transfer, serta untuk mendukung

departemen sumber daya manusia untuk mengisi posisi internal. Dengan demikian,

13
tawaran pekerjaan dapat mempertemukan kepentingan perusahaan dan kepentingan

karyawan.

2.1.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja

Factor-faktor yang mempengaruhi penematan kerja ada delapan factor yaitu

pengetahuan, keterampilan, pendidikan , kepercayaan, kemampuan, lingkungan,

pengalaman dan tujuan perusahaan. Penjelasan masing- masing factor yang

mempengaruhi penempatan kerja sabagai berikut :

1. Pengetahuan

Pengetahuan adalah elemen kunci bagi setiap karyawan untuk mengubah

perilaku mereka ketika mereka melakukan sesuatu. Semakin tinggi tingkat

pengetahuan karyawan, semakin mudah bagi karyawan untuk melacak perubahan

berdasarkan peran mereka. Oleh karena itu, pengetahuan ditempatkan secara strategis

dan merupakan salah satu syarat penting bagi kemajuan perilaku karyawan.  

2. Keterampilan

Baik keterampilan fisik maupun non fisik merupakan keterampilan yang

dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan baru. Pekerjaan fisik membutuhkan

keterampilan fisik, seperti mengoperasikan mesin komputer, mesin produksi, dll.

Keterampilan non-fisik diperlukan untuk mempersiapkan sesuatu. Misalnya,

kemampuan untuk melakukan rapat, menghasilkan komunikasi, dan mengelola

14
hubungan pelanggan secara efektif. Jadi ada hubungan antara proses dan

keterampilan komunikasi interpersonal.

3. Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu faktor yang membentuk kehidupan manusia

yang diterima baik di lembaga pendidikan formal maupun informal. Semakin tinggi

pendidikan seseorang maka akan semakin banyak pula pengetahuan dan keterampilan

yang dimilikinya.

4. Kepercayaan 

Kepercayaan diri karyawan menentukan sikap, pengetahuan dan keterampilan

yang akan digunakan untuk melakukan sesuatu. Dengan kata lain, suatu keyakinan

relatif sulit untuk diubah. Jadi jika Anda ingin melatih karyawan, pertama-tama Anda

perlu mengetahui tingkat kepercayaan yang dimiliki karyawan setidaknya mengenai

aspek persepsi dari suatu kursus pelatihan.

5. Kemampuan 

Skill atau abality (kemampuan) adalah kemampuan seseorang untuk melakukan

berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Semua kemampuan yang dimiliki seorang

individu pada dasarnya terdiri dari dua kelompok faktor, yaitu kemampuan intelektual

dan kemampuan fisik. kemampuan intelektual adalah kapasitas yang diperlukan

untuk aktivitas mental.

15
6. Lingkungan 

Lingkungan organisasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Lingkungan

organisasi, seperti kecakapan kepemimpinan dan model kepemimpinan, serta masa

depan yang cerah bagi organisasi, akan mempengaruhi derajat dan kualitas perubahan

perilaku karyawan. Apa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dan itulah

yang didapat oleh perusahaan. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh apa

yang biasanya diberikan perusahaan kepada karyawannya. Semakin tinggi insentif,

semakin efektif perubahan perilaku karyawan.

7. Pengalaman 

Pengalaman jabatan merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan,

apabila ada beberapa pertimbangan bagi calon pejabat struktural, maka yang dipilih

untuk diangkat pada jabatan struktural tersebut adalah pegawai yang lebih

berpengalaman dan memiliki hubungan antara jabatan dengan jabatan yang akan

dijabatnya atau diisinya.

8. Tujuan perusahaan

Tujuan perusahaan ditentukan oleh rasa saling percaya dari manajemen

perusahaan dan ini menghasilkan lingkungan tertentu, di samping itu, tujuan

diturunkan dari visi masa depan dan sistem nilai perusahaan. Pemimpin bisnis dengan

visi dan tujuan yang jelas menciptakan lingkungan yang mendorong perilaku

produktif.

16
2.1.3 Keterlibatan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Keterlibatan Kerja

Keterlibatan karyawan adalah dimensi prediktor kinerja karyawan, yang

mencakup penerapan kecerdasan dan upaya tambahan karyawan, serta motivasi dan

komitmen mereka, yang mengarah pada realisasi tujuan organisasi. Karyawan yang

terlibat menghargai budaya organisasi, menghormati hubungan karyawan dengan

pemberi pekerjaan, berkinerja baik dalam peran kerja mereka dan setia kepada

organisasi (Griffin et al., 2007). Upaya komitmen mereka lebih lanjut mendorong

pengembangan organisasi. Sebagai karyawan yang terlibat sepenuhnya hadir secara

psikologis, mereka mengerahkan upaya maksimal dalam tugas-tugas mereka

(Bernthal, 2004).

Kreativitas karyawan dapat dipupuk dengan menawarkan kesempatan belajar,

meningkatkan kehidupan organisasi melalui hubungan interpersonal dan

mengembangkan lingkungan kerja yang efektif melalui kepercayaan, dukungan dan

kolaborasi (Dwivedi, 2001). Secara umum,keterlibatan karyawan bertujuan untuk

meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berkaitan dengan pemanfaatan pengetahuan

dan keterampilan tenaga kerja, motivasi dan kepuasan karyawan, dan manajemen

komunikasi perusahaan yang efektif untuk keuntungan bersama individu, kelompok,

perusahaan dan publik (Ivancevich, 2012). Karya penelitian Boselie et al. (2005)

memastikan bahwa praktik sumber daya manusia terfokus mengarahkan organisasi

menuju pestasi organisasi.

17
 Peningkatan tingkat keterlibatan kerja terkait dengan niat berpindah yang lebih

rendah, penurunan ketidakhadiran, dukungan yang lebih tinggi untuk rehabilitasi

pelaku kriminal, kepuasan kerja yang lebih besar, peningkatan komitmen organisasi,

dan persepsi keadilan organisasi (Hogan et al., 2013). Lambert, 2008; Lambert,

Hogan, Barton, & Elechi, 2009; Lambert, Hogan, & Cheeseman, 2013; Lambert,

Hogan, & Keena, 2015; Lambert & Paoline, 2010). Penelitian lebih lanjut diperlukan

tentang bagaimana konflik pekerjaan keluarga dapat mempengaruhi keterlibatan

pekerjaan.

Studi terdahulu telah menemukan peningkatan tingkat keterlibatan kerja terkait

dengan niat berpindah yang lebih rendah, penurunan ketidakhadiran, dukungan yang

lebih tinggi untuk rehabilitasi pelaku kriminal, kepuasan kerja yang lebih besar,

peningkatan komitmen organisasi, dan persepsi keadilan organisasi (Hogan et al.,

2013). Lambert, 2008; Lambert, Hogan, Barton, & Elechi, 2009; Lambert, Hogan, &

Cheeseman, 2013; Lambert, Hogan, & Keena, 2015; Lambert & Paoline, 2010).

Penelitian lebih lanjut diperlukan tentang bagaimana konflik pekerjaan-keluarga

dapat mempengaruhi keterlibatan pekerjaan staf pemasyarakatan.

Peneliti terdahulu telah menemukan bahwa peningkatan tingkat keterlibatan

kerja terkait dengan niat berpindah yang lebih rendah, penurunan ketidakhadiran,

dukungan yang lebih tinggi untuk rehabilitasi pelaku kriminal, kepuasan kerja yang

lebih besar, peningkatan komitmen organisasi, dan persepsi keadilan organisasi

(Hogan et al., 2013). Lambert, 2008; Lambert, Hogan, Barton, & Elechi, 2009;

18
Lambert, Hogan, & Cheeseman, 2013; Lambert, Hogan, & Keena, 2015; Lambert &

Paoline, 2010). Penelitian lebih lanjut diperlukan tentang bagaimana konflik

pekerjaan-keluarga dapat mempengaruhi keterlibatan pekerjaan staf pemasyarakatan.

2013; Lambert, 2008; Lambert, Hogan, Barton, & Elechi, 2009; Lambert, Hogan, &

Cheeseman, 2013; Lambert, Hogan, & Keena, 2015; Lambert & Paoline, 2010).

Keterlibatan pekerjaan adalah mengukur sejauh mana orang mengidentifikasi

secara psikologis dengan pekerjaan mereka dan menganggap tingkat kinerja yang

mereka rasakan penting untuk harga diri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja

yang tinggi sangat mengidentifikasi dan sangat peduli dengan jenis pekerjaan yang

mereka lakukan (Robbins dan Judge, edition 15th : 77). Keterlibatan kerja memiliki

konsekuensi berupa hasil kerja, termasuk kinerja karyawan. Oleh karena itu, dengan

lebih terlibat dalam pekerjaannya, karyawan diharapkan dapat berkinerja lebih baik,

karena mereka yang sangat terlibat dalam pekerjaannya akan mempersepsikan bahwa

pekerjaannya adalah bagian penting dari hidupnya

2.1.3.2 Dimensi Keterlibatan

Didalam keterlibatan karyawan ada beberapa dimensi keterlibtan, dimensi

tersebut terbagi atas tiga yaitu konsentrasi kerja,evaluasi kerja dan identifikasi kerja.

Penjelasan dari 3 dimensi tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut :

19
1. Konsentrasi Kerja

Konsentrasi kerja menunjukkan seberapa besar karyawan lebih sibuk atau fokus

pada tugas pekerjaannya dibandingkan dengan aktivitas lainnya. Pekerjaan dipandang

sebagai pusat kehidupan, partisipasi kerja digambarkan sebagai perhatian seseorang

terhadap situasi kerja yang dianggap penting karena dipandang sebagai peluang untuk

memuaskan kebutuhannya.

2. Evaluasi Kerja

Evaluasi pekerjaan didefinisikan sebagai penilaian seberapa baik atau buruk

pekerjaan oleh karyawan. Ini termasuk seberapa besar karyawan merasa terhubung

dengan pekerjaannya, seberapa baik karyawan mengevaluasi pekerjaannya sendiri,

seberapa penting pekerjaan itu bagi organisasi, dan kesediaan karyawan untuk

mengambil tugas yang melebihi beban karyawan.

3. Identifikasi Kerja

Identifikasi pekerjaan didefinisikan sebagai ukuran atau pentingnya karyawan

untuk citra mereka sendiri. Ini termasuk seberapa besar karyawan dapat menghargai

nilai kualitas pekerjaannya, seberapa penting hasil pekerjaan bagi harga diri

karyawan, bagaimana karyawan menilai kemampuannya untuk menangani pekerjaan

sebelumnya, dan seberapa banyak pekerjaan itu dikatakan mengukur kemampuan

karyawan tersebut.

20
2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor situasional dan

faktor personal. Dibawah ini merupakan penjelasan dari 2 faktor keterlibatan kerja

yaitu sebagai berikut:

2.1.3.3.1 Situasional

Partisipasi situasional di tempat kerja meliputi pekerjaan, organisasi, dan

lingkungan sosial budaya. Pekerjaan meliputi karakteristik atau hasil pekerjaan,

variasi, otonomi, identitas tugas, umpan balik, tingkat pekerjaan (status formal dalam

organisasi), tingkat gaji, kondisi kerja, keamanan kerja, pengawasan dan iklim

interpersonal.

2.1.3.3.2 Faktor personal

Faktor personal yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja meliputi

demografis dan psikologis.

1. Demografis

Demografis mencakup usia, pendidikan, jenis kelamin, status pernikahan,

jabatan, dan senioritas. Moynihan dan Pandey (2007) juga menemukan bahwa usia

memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan keterlibatan kerja, dimana

pegawai yang usianya lebih tua cenderung lebih puas dan terlibat dengan pekerjaan

21
mereka, sedangkan pegawai yang usianya lebih muda kurang tertarik dan puas

dengan pekerjaan mereka.

2. Psikologis

Secara psikologis meliputi kekuatan kebutuhan intrinsic maupun ekstrinsik,

nilai kerja, tempat kendali, kepuasan terhadap karakteristik atau hasil pekerjaan,

beban kerja, prestasi kerja, ketidakhadiran, niat untuk berfluktuasi, dan kebosanan.

Keterkaitan antara kebosanan kerja dan keterlibatatan kerja pada pegawai dapat

dipengaruhi beberapa faktor salah satunya adalah kebosanan kerja (Omolayo & Ajila,

2012). Selanjutnya Barchfeld dan Perry (2011) menemukan bahwa kebosanan kerja

berhubungan negatif dengan motivasi. Artinya, semakin tinggi kebosanan kerja maka

motivasi akan semakin rendah, begitu juga sebaliknya. Maka dapat disimpulkan

bahwa kebosanan kerja merupakan hal yang berlawanan dengan motivasi, sedangkan

keterlibatan kerja merupakan bagian dari konsep motivasi itu sendiri.

Faktor lain yang juga mempengaruhi keterlibatan kerja adalah kebosanan

kerja (Omolayo & Ajila, 2012), menjelaskan bahwa setiap individu memiliki

pandangan dan karakteristik yang berbeda, sehingga secara tidak langsung akan

berbeda pula tingkat keterlibatan kerja pada pegawai. Seperti yang dijelaskan dalam

penelitian Anggraini (2015), yang menyatakan bahwa keterlibatan kerja pegawai

akan dipengaruhi oleh tingat kebosanan kerja pada pegawai.

22
2.1.4 Pengalaman Kerja

2.1.4.1 Pengertian Pengalaman Kerja

Karyawan yang berpengalaman dapat menjadi aset yang sangat berharga bagi

organisasi. Mereka memiliki kapasitas untuk memperkenalkan praktik yang telah

terbukti berhasil dalam konteks lain dan untuk memperkuat peran mereka,

memberikan ide-ide segar berdasarkan apa yang telah mereka lihat dan gunakan di

tempat lain (Bagai, 2015). Karyawan dipekerjakan karena dianggap sesuai dari segi

pendidikan, keterampilan atau bakatnya, tetapi karyawan yang berpengalaman juga

dapat dipekerjakan berdasarkan rekam jejaknya yang telah terbukti dengan harapan

pengetahuan dan pengalamannya akan berguna bagi perusahaan barunya.

Pengalaman kerja adalah modal karyawan itu sendiri, termasuk keterampilan

yang diperoleh dari pelatihan dan keterampilan yang dimiliki karyawan untuk

melakukan tugas yang mereka emban. Masa kerja karyawan yang belum terlalu lama

berkisaran antara 1 sampai dengan 2 tahun, maka tingkat pengetahuan yang dimiliki

karyawan masih kurang optimal. Kurangnya penguasaan pengetahuan terhadap

pekerjaan yang digunakan dalam suatu bidang pekerjaan akan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Pengalaman kerja merupakan salah satu konsep terpenting dalam

penelitian dan praktik sumber daya manusia, namun masih terdapat inkonsistensi

dalam definisi dan maknanya.

23
2.1.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja

Menurut  Hani  T  Handoko  faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman

kerja adalah sebagai berikut:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk

menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan

jawab dan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung jawab

dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari

kemampuan penilaian dan penganalisaan.Ketrampilan dan kemampuan

tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik

pekerjaan (T Hani Handoko, 2009)

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman atau tidaknya

seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:

1. Lama waktu atau masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja

yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan

dan telah melaksanakan dengan baik.

2. Tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki. Pengetahuan merujuk

pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan

24
 oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami

dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan

ketrampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai

atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan seseorang

dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan (Foster,

2001).

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan

penelitian sehingga dapat memperkaya teori yang digunakan dalam mengkaji

penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu ini, penulis tidak dapat

menemukan judul yang sama seperti judul penelitian penulis. Namun penulis

mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajian

pada penelitian penulis. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang diambil dari

beberapa jurnal.

Table 2.2

Tinjauan Penelitian Terdahulu

No Penulis Judul Hasil penelitian persamaan Perbedaan

(tahun)
.

1 Hafis Pengaruh penempatan kerja (X) Sama- sama Hanya

Laksmana Penempatan mempunyai pengaruh yang menggunakan menggunakan
Nur Aldy Kerja signifikan terhadap kinerja Penempatan kerja satu variable X

25
 (2020) Terhadap karyawan (Y) pada Yayasan (sebagai variable yaitu
Kinerja Hanifa Islamic School X) dan Kinerja (Penempatan
Karyawan Karyawan sebagai Kerja)
Pada variable dependen
Yayasan (Y)
Hanifa
Islamic
School
2 Faris Pengaruh  Penempatan Kerja (X1) Sama sama Menggunakan
Afif , Penempatan Mempunyai Pengaruh Yang mengunakan variable X2
Connie Kerja Dan Positif Dan Signifikan variable (lingkungan
Chairunnis Lingkungan Terhadap Kinerja Penempatan kerja kerja) sedangan
a, Kerja Karyawan (Y). sebagai variable penelitian
Pahman Terhadap  Lingkungan Kerja (X2) X1 dan kinerja penulis yaitu
Habibi Kinerja karyawan sebagai keterliaban kerja
Mempunyai Pengaruh Yang
(2020) Karyawan variable Y (X2)
Positif Dan Signifikan
Pada Cv. Terhadap Kinerja
Gema Insani Karyawan (Y)
Press Di  Penempatan Kerja Dan
Depok Lingkungan Kerja Jika
Diuji Secara Simultan Atau
Bersama-Sama
Berpengaruh Signifikan
Terhadap Kinerja
Karyawan
3 Aria Pengaruh  Terbuktinya pengujian Peneliti ini Penelitian ini
Elshifa, Keterlibatan hipotesis 1 dapat memberi menggunakan menggunakan
Anjarini, Kerja dan makna bahwa adanya variabel variable X2 nya
Aghus Orientasi pengaruh antara variabel Independen (X1) yaitu orientasi
Jamaludin Belajar keterlibatan kerja dengan Keterlibatan belajar
Kharis,Mu terhadap variabel kompetensi Kerja sama
lyapradana Kinerja karyawan PT. Adira seperti variabel
(2020) Karyawan Dinamika Multi Finance yang digunakan
dengan Tbk. Cabang Pekalongan oleh penelitian
Mediasi  Terbuktinya pengujian penulis dan
Kompetensi hipotesis 2 dapat memberi kinerja karyawan
makna bahwa adanya sebagai variable
pengaruh antara variabel Y
orientasi belajar dengan

26
 variabel kompetensi
karyawan PT. Adira
Dinamika Multi Finance
Tbk. Cabang Pekalongan
 Terbuktinya pengujian
hipotesis 3 dapat memberi
makna bahwa adanya
pengaruh variabel
keterlibatan kerja dengan
variabel kinerja karyawan
PT. Adira Dinamika Multi
Finance Tbk. Cabang
Pekalongan
4 Sajid Effectiveness Objek penelitian efektivitas
Hussain of Hasil penelitian ini sistem
Awan, Performance memberikan bukti bahwa pada Karyawan manajemen
Nazia Management PMSE (sistem manajemen
kinerja (variable
Habib, System for kinerja), memiliki kontribusi Perbankan (Bank
dependen).
Chaudhry Employee positif dan signifikan terhadap
Shoaib Performance peningkatan kinerja tugas, Swasta di keterlibatan
kinerja kontekstual karyawan kerja, kinerja
Akhtar , Through
di sektor perbankan swasta Pakistan) tugas, kinerja
dan Engagement
Shaheryar Pakistan dan membuktikan dua kontekstual
Naveed hipotesis pertama, H1 dan H1a, (variable
(2020) sebagai benar. Karyawan independen)
memandang PMS memiliki Sedangkan
peran positif dalam penulis Kinerja
pertumbuhan profesional karyawan
mereka. Studi ini juga sebagai variable
mendukung bahwa PMS
dependen (Y),
berhubungan positif dengan
Penempatan
keterlibatan kerja.
Kerja (X1),
Keterlibatan
Kerja (X2),dan
Pengalaman
Kerja (X3)

5 Sabu V. The Effect of Hasil penelitian menunjukkan Variable

G. dan Employee bahwa konstruk eksogen independen nya

27
 Manoj M. Desire and keinginan karyawan (ED), dan penulis
(2020) Employee keterlibatan karyawan terdahulu
Engagement berpengaruh positif terhadap keinginan
on konstruk endogen kinerja karyawan(X1),
Organization organisasi (OP). Model Keterlibatan
al menetapkan efek tidak Kerja (X2)
Performance: langsung positif dari ED pada
Sedangkan
Evidence OP melalui EE. Efeknya
penulis
from ICT signifikan secara statistic
Penempatan
Sector in
Kerja (X1),
Kerala, India
Keterlibatan
Kerja (X2),dan
Pengalaman
Kerja (X3)
Dan penulis
terdahulu
variable
dependenya
terhadap Kinerja
Organisasi
sedangkan
penulis terhadap
Kinerja
Karyawan
6 Karina Pengaruh H1: Penempatan kerja dan  Penempatan Penelitian
Octavia Penempatan Pengalaman Kerja diduga kerja dan penulis
Muaja, Kerja Dan secara simultan berpengaruh Pengalaman menambahkan
Adolfina, Pengalaman Kerja diduga keterlibatan
terhadap kinerja karyawan PT
Lucky.O. Kerja secara kerja sebagai
Bank SulutGo Kantor Cabang variable X2
H.Dotulon Terhadap simultan
Utama Manado berpengaruh
g (2017) Kinerja
H2: Penempatan kerja diduga terhadap
Karyawan
Pada Pt.Bank berpengaruh terhadap kinerja kinerja
karyawan PT. Bank SulutGo karyawan
Sulutgo
Kantor Cabang Utama Manado  Variable
Kantor
H3: Pengalaman Kerja diduga penempatan
Cabang
kerja dan
Utama berpengaruh terhadap kinerja
pengalaman
Manado karyawan PT. Bank SulutGo kerja serta

28
 Kantor Cabang Utama Manado kinerja karyan.

2.3 Pengembangan Hipotesis

2.3.1 Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Penempatan kerja merupakan penugasan untuk menyalurkan karyawan dengan

menempatkan karyawan tersebut pada posisi atau jabatan yang sesuai untuk

memperoleh kinerja yang baik dan optimal berdasarkan pada pengetahuan,

kemampuan, dan ketrampilannya.

Penempatan karyawan yang tidak tepat dapat mengakibatkan terhambatnya

produktivitas karyawan yang memiliki produktivitas kerja dan kepuasan kerja tinggi

sehingga karyawan cenderung untuk berhenti bekerja. Penempatan karyawan yang

baik dilakukan oleh perusahaan dilihat dari pengalaman kerja karyawan. Pengalaman

kerja adalah kunci untuk menciptakan efisiensi kerja yang baik bagi perusahaan,

dengan pengalaman kerja yang dapat terorganisir. karyawan memenuhi persyaratan

pekerjaan sehingga mereka dapat bekerja dengan baik dan mencapai hasil maksimal.

Hipotesis 1 (H1): Penempatan kerja dan Pengalaman Kerja secara simultan

berpengaruh Positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 2 (H2): Penempatan kerja berpengaruh Positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2.3.2 Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

29
 Keterlibatan kerja memiliki konsekuensi berupa hasil kerja, termasuk kinerja

karyawan. Oleh karena itu, dengan lebih terlibat dalam pekerjaannya, karyawan

diharapkan dapat berkinerja lebih baik, karena mereka yang sangat terlibat dalam

pekerjaannya akan mempersepsikan bahwa pekerjaannya adalah bagian penting dari

hidupnya. Keterlibatan karyawan (EE) adalah dimensi prediktor kinerja karyawan,

yang mencakup penerapan kecerdasan dan upaya tambahan karyawan, serta motivasi

dan komitmen mereka, yang mengarah pada realisasi tujuan organisasi.

Hipotesis 3 (H3): Keterlibatan kerja berpengaruh Positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

2.3.3 Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Pengalaman kerja adalah modal karyawan itu sendiri, termasuk keterampilan

yang diperoleh dari pelatihan dan keterampilan yang dimiliki karyawan untuk

melakukan tugas yang mereka emban. Masa kerja karyawan yang belum terlalu lama

berkisaran antara 1 sampai dengan 2 tahun, maka tingkat pengetahuan yang dimiliki

karyawan masih kurang optimal. Kurangnya penguasaan pengetahuan terhadap

pekerjaan yang digunakan dalam suatu bidang pekerjaan akan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Hipotesis 4 (H4): pengalaman kerja berpengaruh Positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

30
2.4 Kerangka Konspetual Penelitian

Berdasarkan kajian teori yang dikemukakan di atas untuk lebih jelasnya

berkaitan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) dapat di jelaskan

dalam kerangka berfikir sebagai berikut:

Penempatan

Kerja (X1)
H2

Kinerja
Keterlibatan H3
Karyawan (Y)
Kerja (X2)

H1

Pengalaman H4

Kerja (X3)

Ket: : Pengaruh secara Parsial

: Pengaruh secara Simultan
Gambar 2.7
Kerangka konseptual

31
 Penjelasan gambar 2.7 tentang kerangka konseptual diatas yaitu :

1. Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa penempatan kerja (variable X1) dan

pengalaman kerja (Variable X3) terhubung secara simultan yang tergambar

dengan garis putus-putus ke Kinerja Karyawan (variable Y), yang mana

artinya, penempatan kerja dan pengalaman kerja secara bersamaan

berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (variable Y)

2. Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa penempatan kerja (Varibale X1)

terhubung secara parsial, yang artinya penempatan kerja (Variable X1)

memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (variable Y)

3. Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa Keterlibatan Kerja (variable X2)

terhubung secara parsial, yang mana artinya Keterlibatan Kerja (variable X2)

memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (variable Y)

4. Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa pengalaman kerja (variable X3)

terhubung secara parsial, yang mana artinya pengalaman Kerja (variable X3)

memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (variable Y).

32
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian

Desain Penelitian adalah pedoman atau prosedur serta teknik dalam

perencanaan penelitian yang berguna sebagai panduan membuat penelitian. Tujuan

dari penelitian ini adalah mengkaji, menganalisis dan mendeskripsikan fakta yang

sesungguhnya yang ada di suatu perusahaan atau organisasi yang diteliti sehingga

dapat meminimalkan masalah yang terjadi di suatu perusahaan atau organisasi

tersebut. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Penelitian ini betujuan

untuk pengujian hipotesis (Hypothesis Testing). Pengujian Hipotesis berguna untuk

menjelaskan sifat hubungan tertentu antar variabel dalam suatu situasi (Sekaran,

2006).

Hal ini menyangkut pada uji kebenaran suatu hipotesis dan membahas tentang

pengaruh atau hubungan antar variabel independen dan dependen. Pada penelitian ini

akan menguji hubungan antara Penempatan Kerja, Keterlibatan Kerja, dan

Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bpr

Swadaya Anak Nagari Pasaman Barat). Dalam penelitian ini horizon waktu yang

penulis gunakan adalah Cross Sectional Study.

33
3.2 Populasi, Sampel Dan Teknik Pengambilan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi merupakan suatu kumpulan subjek, variabel, konsep, atau fenomena.

Kita dapat meneliti setiap anggota populasi untuk mengetahui sifat populasi yang

bersangkutan, (Morissan 2012 ; 19).

Menurut Uma Sekaran (2006), populasi tertuju pada seluruh kelompok orang,

kejadian, atau apa yang minat diteliti oleh peneliti. Dan kelompok populasi adalah

kumpulan semua elemen dalam populasi dimana sampel diambil. Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas

maupun karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, dan

kemudian ditarik kesimpulannya.

Jadi populasi adalah semua obyek atau subyek dari sampel yang diambil

dalam penelitian ini. Jadi secara keseluruhan populasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan-karyawan yang bekerja di PT. BPR Swadaya

Anak Nagari Pasaman Barat yang berjumlah 46 orang karyawan.

3.2.2 Sampel

Sampel merupakan sebuah bagian atau perwakilan dari populasi yang telah

diteliti (Arikunto,2010). Menurut Uma Sekaran (2006), sampel merupakan sebagian

dari populasi. Sampel terdiri dari sejumlah anggota yang dipilih didalam populasi dan

34
elemen populasi akan membentuk sampel. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang akan diteliti oleh penelitian ini.

Sampel adalah kelompok kecil yang secara nyata diteliti dan ditarik

kesimpulannya (Nana Syaodih Sukmadinata, 2009). Sampel yang digunakan

penelitian ini adalah pada karyawan-karyawan yang bekerja di PT. BPR Swadaya

Anak Nagari Pasaman Barat yang berjumlah 46 orang karyawan.

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik sampel yang digunakan didalam penelitian ini adalah teknik Simple

Random Sampling. Menurut Kerlinger (2006:188), Simple Random Sampling adalah

metode penarikan dari sebuah populasi dengan cara tertentu sehingga setiap anggota

populasi tadi memiliki peluang yang sama untuk terpilih atau terambil. Menurut

Margono (2004:126), Simple Random Sampling adalah teknik untuk mendapatkan

sampel yang langsung dilakukan dalam unit sampling, maka setiap unit sampling

sebagai unsur populasi terkecil memperoleh peluang yang sama untuk menjadi

sampel atau mewakili populasi yang akan diteliti oleh peneliti.

Jadi, teknik Simple Random Sampling ini akan digunakan dan bertujuan

untuk mengambil acak obyek atau subyek yang diteliti oleh peneliti untuk dipelajari

sehingga dapat mengurangi masalah yang dihadapi karyawan maupun perusahaan

jasa. Maka, didalam penelitian ini akan diambil beberapa informasi mengenai

karyawan-karyawan yang bekerja di PT. BPR Swadaya Anak Nagari Pasaman Barat.

35
3.3 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian adalah subyek dimana data dapat diperoleh.

Apabila penelitian ini menggunakan kuesioner atau wawancara maka sumber datanya

disebut sebagai responden. Responden adalah orang yang menjawab pertanyaan yang

diajukan atau pertanyaan yang telah dibuat peneliti. Jadi, sumber data yang digunakan

oleh peneliti adalah sumber data primer. Dimana sumber data primer adalah data

yang diperoleh langsung dari sumbernya, dicatat dan diamati untuk pertama kalinya.

Menurut Uma Sekaran (2006), sumber data primer merupakan responden

individu, kelompok fokus, dan panel yang secara khusus ditentukan oleh peneliti dan

kelompok fokus tersebut memberi informasi ketika diwawancara atau diobservasi.

Data ini didapat peneliti dengan peneliti terjun langsung ke lapangan atau obyek

penelitian yaitu karyawan-karyawan yang bekerja di PT. BPR Swadaya Anak Nagari

Pasaman Barat.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode pembagian kuesioner. Kuesioner adalah salah satu metode pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan atau pernyataan dalam bentuk

tertulis kepada responden untuk dijawab oleh responden tersebut. Berdasarkan bentuk

pertanyaannya, kuesioner dapat dikategorikan dalam dua jenis, yaitu:

36
 1. Kuesioner terbuka, merupakan kuesioner yang memberikan kebebasan

kepada objek penelitian untuk menjawab pertanyaan.

2. Kuesioner tertutup, merupakan kuesioner yang sebelumnya telah

menyediakan pilihan jawaban untuk dipilih oleh objek atau responden yang

diteliti oleh peneliti.

Jadi, disini peneliti akan memilih jenis kuesioner tertutup sebagai metode

pengumpulan data. Disini peneliti akan membuat pertanyaan dengan menyediakan

pilihan jawaban yang akan dipilih oleh responden. Dan responden yang akan diminta

mengisi kuesioner yang telah disediakan oleh peneliti adalah karyawan-karyawan

yang bekerja di PT. BPR Swadaya Anak Nagari Pasaman Barat.

3.5 Pengukuran Variable

Skala interval mengukur perbedaan ukuran preferensi atau kecendrungan

seseorang terhadap sesuatu. Skala interval digunakan jika respons indikator suatu

variabel dapat dihasilkan dengan skala lima poin, tujuh poin, atau lainnya.

Penelitian ini menggunakan skala interval dengan metode skala likert untuk

mengukur variabel yang ada. Skala likert adalah skala yang didesain untuk mengukur

seberapa kuat responden setuju atau tidak setuju dengan pernyataan pada skala 5 titik

(Sekaran, 2006) dengan susunan yaitu:

37
 Tabel 3. 1
Tabel Skala Likert

Sangat Setuju (SS) Bobot 5

Setuju (S) Bobot 4

Netral (N) Bobot 3

Tidak Setuju (TS) Bobot 2

Sangat Tidak Setuju (STS) Bobot 1

Angka 5 menunjukkan bahwa responden sangat setuju terhadap pernyataan

yang diberikan. Angka 4 menunjukkan bahwa responden setuju atau mendukung

terhadap pernyataan yang diberikan. Angka 3 menunjukkan bahwa responden ragu

ragu terhadap pernyataan yang diberikan. Angka 2 menunjukan bahwa responden

tidak setuju dengan pernyataan yang diberikan, sedangkan angka 1 menunjukan

bahwa responden sangat tidak setuju terhadap pernyataan yang diberikan.

3.6 Operasional Variable Penelitian

Operasionalisasi variabel merupakan pengertian teoritis variabel untuk dapat

diamati dan diukur sesuai dengan alat ukur yang dijabarkan kedalam indicator -

indikator pernyataan dari angket serta disusun urutan item pernyataan dari setiap

variabel penelitian. Adapun variabel-variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini

38
 adalah penempatan kerja (X1) dan keterlibatan kerja (X2) dan pengalaman kerja (X3)

sebagai variabel independen (variabel bebas) dan kinerja karyawan (Y) sebagai

variabel dependen (variabel terikat). Untuk memperjelas mengenai variabel penelitian

yang penulis gunakan dalam penelitian ini dapat dilihat operasionalisasi variabel

masing-masing pada tabel berikut:

Tabel 3.6
Operasionalisasi Variabel
No Nama Penulis Variable Definisi Dimensi Skala

dan tahun

1. Siagian Penempatan Penempatan yaitu jika seluruh proses 1. Pengetahuan Likert

(2018: 168)
Kerja (X1) seleksi telah ditempuh dan lamaran 2. Keterampilan

seseorang diterima, akhirnya 3. Pendidikan

seseorang memperoleh status sebagai 4. Kepercayaan

pegawai dan ditempatkan pada posisi 5. Kemampuan

tertentu untuk melaksanakan tugas 6. Lingkungan

atau pekerjaan tertentu pula. 7. Pengalaman

8. Tujuan

perusahaan

2 Youngkeun Keterlibatan keterlibatan kerja sebagai ketika 1. Aktif Likert

seorang karyawan secara kognitif
Choi dan Jae Kerja (X2) berpartisipasi
disibukkan dengan, terlibat dalam dan
Won Choi dalam
peduli dengan pekerjaan seseorang
(2020) saat ini. Semua ini dan definisi

39
 keterlibatan kerja lainnya saat ini pekerjaan
berfokus pada identifikasi kognitif
2. Menunjukkan
yang dimiliki seseorang dengan
pekerjaan
pekerjaannya. Keterlibatan kerja
adalah tingkat identifikasi psikologis sebagai yang
yang dimiliki seseorang dengan jenis
utama
pekerjaan yang dia lakukan
3. Melihat

pekerjaannya

sebagai sesuatu

yang penting

bagi harga diri

(Robbins dan Keterlibtan Keterlibatan pekerjaan adalah 1. Konsentrasi Likert

mengukur sejauh mana orang
Judge, Kerja (X2) Kerja
mengidentifikasi secara psikologis
edition 15th : 2. Evaluasi Kerja
dengan pekerjaan mereka dan
77). menganggap tingkat kinerja yang 3. Identifikasi
mereka rasakan penting untuk harga
Kerja
diri. Karyawan dengan tingkat
keterlibatan kerja yang tinggi sangat
mengidentifikasi dan sangat peduli
dengan jenis pekerjaan yang mereka
lakukan (Robbins dan Judge, edition
15th : 77).

3 Knoers & Pengalaman Pengalaman merupakan suatu proses 1. Lama masa Likert

Haditono, Kerja (X3) pembelajaran dan pertambahan kerja

40
 2009 dalam perkembangan potensi bertingkah laku 2. Tingkat

Asih, 2012 baik dari pendidikan formal maupun pengetahuand

nonformal atau bisa diartikan sebagai an

suatu proses yang membawa keterampilan

seseorang kepada suatu pola tingkah yang dimiliki

laku yang lebih tinggi.Suatu 3. Penguasaan

pembelajaran juga mencakup terhadap

perubahan yang relatif tepat dari pekerjaan dan

perilaku yang diakibatkan peralatan

pengalaman, pemahaman dan praktek

4 Menurut Afa Kinerja Kinerja adalah hasil kerja yang dapat 1. Kinerja Tugas Likert

ndi (2018:83) Karyawan dicapai oleh seseorang atau kelompok Karyawan

(Y) orang dalam suatu perusahaan sesuai 2. Kinerja

dengan wewenang dan tanggung kontekstual

jawab masing-masing dalam upaya

pencapaian tujuan organisasi secara

illegal, tidak melanggar hukum dan

tidak bertentangan dengan moral dan

etika.

41
3.7 Teknik Analisa Data

Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau

sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan

data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel

dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan

perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk

menguji hipotesis yang telah diajukan.Dengan analisis data dapat diberi arti dan

makna yang berguna dalam memecahkan masalah penelitian, dalam proses

menghitung peneliti menggunakan bantuan program computer IBM SPSS Statistic

Version 26 For Windows.

3.7.1 Software Yang Digunakan (SPPS)

3.7.1.1 Pengertian SPSS
SPSS adalah singkatan dari Statistical Package for the Social

Sciences. Pengertian SPSS adalah aplikasi atau software yang digunakan untuk

melakukan analisis statistika tingkat lanjut, analisis string, analisis data dengan

menggunakan algoritma machine learning dan analisis big data yang bisa

diintegrasikan untuk membangun platform data analisis. Di kalangan peneliti dan

stastistikawan SPSS sangat populer digunakan untuk membantu melakukan

perhitungan terkait dengan analisis data. SPSS menyediakan library untuk

perhitungan statistik dengan antarmuka yang interaktif, sehingga menjadikannya

42
sebagai software analisis data tingkat lanjut, yang populer di berbagai instansi,

universitas maupun perusahaan.

SPSS adalah program atau software yang digunakan untuk olah data statistik.

Untuk dapat menggunakan SPSS ini sebaiknya peneliti sudah menguasai dasar-dasar

statistik sehingga akan lebih mudah dalam memahami cara analisis data dan

membaca hasilnya.

SPSS menurut Jonathan Sarwono (2006:1) bahwa SPSS (Statistical Product

and Service Solution adalah program aplikasi yang digunakan untuk melakukan

perhitungan statistik dengan menggunakan komputer. Kelebihan dari program ini

yaitu kita bisa melakukan perhitungan statistik secara cepat dari yang sederhana

hingga yang rumit, yang jika dilakukan secara manual akan memerlukan waktu yang

lebih lama.

Dalam penelitian ini, data kuantitatif yang telah didapat akan diperoleh

signifikansi perbedaan dari kelompok dan variabel penelitian. Data dianalisis dengan

cara penyebaran kuisioner dan dianalisis melalui program aplikasi SPSS Versi 26 dan

Microsoft Excel 2010.

3.7.2 Uji Instrumen Penelitian

3.7.2.1 Uji Validitas

Validitas adalah derajat ketetapan instrument yang digunakan untuk

mengukur apa yang akan diukur (Arifin, 2012). Uji Validitas bertujuan untuk

43
mengukur kualitas instrumen yang digunakan untuk menunjukkan kevalidan

beberapa instrumen yang didefinisikan dalam suatu ukuran. Suatu instrumen sudah

dikatakan valid, jika instrumen itu sendiri mampu mengukur apa yang diinginkan dan

mengungkapkan data yang diteliti secara tepat.

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan software SPSS. Dalam uji ini

setiap item akan diuji relasinya dengan skor total variable yang dimaksud. Agar

penelitian ini lebih teliti, sebuah item sebaiknya memiliki korelasi (r) dengan skor

total masing-masing variable > r table. Item yang memiliki hitung < r akan di

singkirkan karena tidak memiliki kontribusi dalam pengukuran. Menurut Ghozali

(2011) apabila terdapat variable yang datanya tidak valid, maka data variable tersebut

harus dibuang dan harus dilakukan pengujian kembali hingga data variable tersebut

valid.

3.7.2.2 Uji Reliabilitas

Uji realibitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur itu

dapat diandalkan atau dipercaya. Uji realibitas dalam penelitian ini menggunakan

teknik pengukuran koefisien dari Alpha Cronbach (Dwi, 2009). Koefisien Cronbach

Alpha yang > 0,60 menunjukkan kehandalan (realibilitas) instrumen (bila dilakukan

penelitian ulang dengan waktu dan dimensi yang berbeda akan menghasilkan

kesimpulan yang sama) dan jika koefisien Cronbach Alpha yang < 0,60 menunjukkan

kurang handalnya instrumen. Selain itu, Cronbach Alpha semakin mendekati 1

menunjukkan semakin tinggi konsistensi internal realibitasnya.

44
3.7.3 Uji Asumsi Klasik

3.7.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian tingkat kenormalan distribusi suatu variabel

pengganggu atau residual dalam model regrasi yang bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regrasi, variabel dependen dan variabel independen mempunyai

distribusi normal atau tidak. Model regrasi yang baik memiliki distribusi data normal

atau mendekati normal sehingga menghindari bias dalam analisis data.

Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak digunakan

Kolmogorof-Smimov test karena uji ini dapat secara langsung menyimpulkan apakah

data yang ada terdistribusi normal secara statistik atau tidak. Apabila nilainya

mendekati 1 dengan signifikansi asimetris 2 ekor lebih besar dan signifikansi 0.05

berarti data terdistribusi normal. Sebaliknya, jika nilainya mendekati 0 dengan

signifikansi asimetris 2 ekor lebih kecil dari 0.05 berarti distribusi data tidak normal

(Ghozali, 2011).

3.7.3.2 Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastiisitas digunakan untuk menguji apakah dalam persamaan

regrasi terdapat ketidaksamaan varian residual dari satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Model regrasi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas atau

disebut juga dengan homokedastitas yaitu apabila varian residual dari satu

pengamatan ke pengamatan yang lain konstan. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

45
heteroskedastisitas, dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada Glejser

(Ghozali, 2011). suatu model tidak terdapat heteroskedastisitas jika:

1. Sig.>0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadinya masalah

Heterokedastisitas

2. Sig. < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terjadinya masalah

Heterokedastisitas

3. Asumsi yang baik dalam model regrasi adalah tidak terjadinya masalah

Heterokedastisitas

3.7.3.3 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Karena hal ini dapat

menyebabkan variabel-variabel tersebut tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah

variabel independen yang nilai korelasi antara sesamanya sama dengan nol.

Uji ini dapat dilakukan dengan meregresikan model analisis dan melakukan

uji korelasi antar variabel independent dengan menggunakan variance inflator factor

(VIF). Multikolinearitas terjadi jika nilai tolerance lebih besar dari 0,10 atau nilai VIF

lebih kecil dari 10 (Ghozali, 2011).

46
3.7.4 Uji Analisis Regresi Berganda

Regresi berganda adalah teknik menentukan korelasi antara suatu variabel

terikat dengan kombinasi dari dua atau lebih variabel bebas. Dalam regresi berganda

kesalahan prediksi dapat diperkecil, karena dalam prediksi itu dimasukkan variabel-

variabel lain yang berpengaruh dalam prediksi.

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari masing-

masing variabel bebas secara partial atau secara bersama-sama terhadap variabel

terikat. Bentuk umum dari analisis regresi berganda menurut Idris (2013) adalah:

Y= a+b1X1+b2X2+b3X3+e

Dimana:
Y = Keputusan Pembelian
a =Nilai Konstanta
b = Koefisien Regresi
X1 = Variabel Store Atmosphere
X2 = Variabel Kualitas Produk
X3 = Variabel Kualitas Pelayanan
e = Kesalahan pengganggu (Eror term)
3.7.5 Uji Hipotesis
3.7.5.1 Pengujian Secara Parsial (Uji-T)
Pengujian hipotesis yang dilakukan dapat dilihat dari pengujian Parsial (Uji-

T) untuk mengetahui seberapa besar tingkat signifikan pengaruh dari satu variable

47
independen secara parsial terhadap variable dependen. Langkah- langkah

pengujiannya adalah sebagai berikut:

1. Menentukan Rumusan Hipotesis

A. H0: b1=0, Variabel secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kerasionalannya.

B. Ha: b1 ≠ 0, Variabel secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kerasionalannya.

2. Menentukan nilai signifikan pada drajat kebebasan (df) = n-k-1, dengan

α=0.5%

3. Mengambil Keputusan

a. Jika nilai signifikan > 0.05, maka H0 didukung sedangkan Ha tidak didukung

(koefisien regresi tidak signifikan). Ini berarti bahwa secara parsial variabel

independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel dependen.

b. Jika nilai signifikan ≤ 0.05, maka Ha didukung sedangkan H0 tidak didukung

(koefisien regresi signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen

tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

3.7.5.2 Pengujian Secara Simultan (Uji F)

Uji-F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen secara

simultan atau bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Pengujian ini menggunakan rumus:

48
 R 2/ K
Fhitung =
(1−R 2)/( N −K−1)

Dimana:

F = F hitung selanjutnya dibandingkan dengan variabel F tabel

R2 = Koefisien Determinasi

k = Jumlah Variabel

N = Banyaknya Sampel

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

a. H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara serentak variabel independen tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel independen.

b. Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara serentak variabel independen mempunyai

pengaruh terhadap variabel dependen

Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

1. Bila Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha tidak didukung pada α =

5%. Artinya variabel independen secara bersama-sama tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

2. Bila Fhitung > Ftabel, maka H0 tidak didukung dan Ha didukung pada α

=5 %. artinya variabel independen secara bersama-sama mempunyai

pengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

49
 3. Bila Fhitung > Ftabel, maka H0 tidak didukung dan Ha didukung pada α =

5%. Artinya variabel independen secara bersama-sama mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

3.7.5.3 Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Analisis koefisien determinasi (R²) bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Nilai

koesfisien determinasi dipakai untuk memprediksi seberapa besar pengaruh

variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) dengan syarat hasil uji F

dalam analisis registrasi bernilai signifikan maka nilai koefisien determinasi ini

tidak dapat digunakan untuk memprediksi kontribusi pengaruh variabel X terhadap

variabel Y.

Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variable dependen amat terbatas. Nilai R² yang mendekati satu

berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variable dependen (Ramadhani, 2016).

50
 DAFTAR PUSTAKA

Afif,F., Chairunnisa,C., Habibi,P.(2020).Pengaruh Penempatan Kerja Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv. Gema Insani Press Di
Depok. Dimensi.9(1), 163- 177.

Atatsi, E, A., Stoffers, J., & Kil, A. (2019). Factors affecting employee performance:
a systematic literature review. . Emeral Insight, 1-24.
www.emeraldinsight.com/0972-7981.htm

Awan, S, H., Habib, N., Akhtar, C, S., & Naveed, S. (2020). Effectiveness of
Performance Management System for Employee Performance Through
Engagement. Sage journals, 1-15.

Chandra, Sekhar,. Patwardhan, C,M., & Vyas,V. (2017). Linking Work Engagement
to Job Performance Through Flexible Human Resource Management. Sage
journals, hal 1-16

Choi, Y, C., & Won, J. (2020). A study of job involvement prediction using machine
learning technique. Emeral Insight, 1934-8835.

Damayanti, F,. & Nurjanah, R. (2019). The Work Placement Effect Towards The
Work Environment Of Grand Indonesia Industry Company. Management And
Entrepreneurship:Trends Of Development, 2(08), 8-17.
https://doi.org/10.26661/2522-1566/2019-2/08-01

Dessler, Gary. (Edition 13th). Human Recourse Management. Library Of Conres

Cataloging In Publication Data

51
Ela, G, M, B, E, A. (2017). Reflections on Workplace Compassion and Job
Performance. Journal of Human Values ,23(3), 1–10.

Elshifa,A., Anjarini., Jamaludin K,A.,,Mulyapradana.(2020). Pengaruh Keterlibatan

Kerja dan Orientasi Belajar terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi
Kompetensi (Studi pada Karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk.
Cabang Pekalongan). Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah .3 (2),276-284.

Laksmana,N, A, H.(2020). Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Yayasan Hanifa Islamic School. Jurnal Ekonomi Efektif.2(2),(220-225).

Lambert, E, G., Morrow, W., Vickovic, S, G., Leone1, M, C., Keena, L, D., Haynes,
S, H., & May, D. (2021). Work–Family Conflict’s Association With the Work
Attitudes of Job Involvement, Job Satisfaction, and Organizational
Commitment Among Southern Prison Staff. Sage journals,1-25.

Lambert, E, G., & Frank, R, J. (2021). The good life: Exploring the effects job stress,
job involvement, job satisfaction, and organizational commitment on the life
satisfaction of police officers. Sage journals, 1-14.

Mishra, S., Singh, S., & Tripathy, P. (2020). Linkage Between Employee Satisfaction
and Employee Performance: A Case in Banking Industry. Sage journals, 1-12.

Octavia M,K., Adolfina.,Lucky.O.H.D. (2017). Pengaruh Penempatan Kerja Dan

Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Bank Sulutgo Kantor
Cabang Utama Manado.Jurnal Emba.5(2),2211 – 2220.

Putra, Suria Alamsyah. (2021). Effect Of Placement And Work Environment On

Work Discipline And Their Impact On Performance Of Employee Office

52
 Kelurahan Jati Karya Kota Binjai. Jurnal Ekonomi LLDikti Wilayah 1
(Juket),1(1), 1- 4.

Robbins, Stephen P. (Edition 15Th). Organization Behavior. Library Of Conres

Cataloging In Publication Data

Rowe, P, M. (2017). Toward A Model Of Work Experience In Work-Integrated

Learning. Emeral insight, 32, 3-17.

Sabu V. G,. & Manoj, M. (2020). The Effect of Employee Desire and Employee
Engagement on Organizational Performance: Evidence from ICT Sector in
Kerala, India. Sage journals, 1-19.

53