TUGAS AKHIR METODE PENELITIAN

PROPOSAL PENELITIAN

Pengaruh Pengembangan Karier, Motivasi Kerja, dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Narkotika Nasional
Provinsi Papua

Disusun Oleh :
NUGROHO PRASTYA WIBISONO

20180421014038
MANAJEMEN EKSTENSI C-D

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS MANAJEMEN DAN BISNIS

UNIVERSITAS CENDERAWASIH

2020
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .................................................................................... 2

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang............................................................... 4

1.2 Rumusan Masalah .......................................................... 5

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................... 5

1.4 Manfaat Penelitian ......................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu ...................................................... 6

2.2 Kajian Teori ................................................................... 7

2.3 Kerangka Pemikiran (Model Penelitian)............................ 14

2.4 Hipotesis Penelitian ........................................................ 14

Bab III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian ............................................................ 15

3.2 Pendekatan dan Jenis Penelitian ..................................... 15

3.3 Populasi dan Sampel ...................................................... 15

3.4 Jenis dan Sumber Data .................................................. 15

3.5 Teknik Pengumpulan Data .............................................. 16

3.6 Teknis Analisis Data ....................................................... 16

Bab IV PENUTUP

4.1 Kesimpulan.................................................................... 24

2
 4.2 Saran ............................................................................ 24

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 25

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia yang berkualitas dalam organisasi atau perusahaan
memanglah sangat penting dan dibutuhkan pada era globalisasi saat ini. Setiap
organisasi akan berkompetisi guna merebut posisi unggul dalam perekonomian.
Hal ini bisa dicapai bila organisasi dapat menciptakan suasana kerja yang
memungkinkan sumber daya manusianya (pegawai atau pegawai) berkinerja
baik. Kinerja sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, di
antaranya adalah pengembangan karir, pelatihan dan motivasi.
Setiap pegawai menginginkan adanya pengembangan karir dalam
organisasi tempat kerjanya. Pengembangan karir pada dasarnya sangatlah
dibutuhkan bagi perusahaan swasta maupun pemerintahan dikarenakan
pengembangan karir berorientasi pada tantangan bisnis di masa yang akan
datang dalam menghadapi pesaing. Pengembangan karir memiliki eksistensi
dimasa depan yang tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya
manusianya, karenanya organisasi harus melakukan pembinaan karir pada
pekerja yang dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan.
Kemajuan teknologi merupakan tantangan yang dihadapi para pegawai
dan karenanya mereka butuh pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan
keterampilan dalam bekerja baik di perusahaan, organisasi, maupun lembaga
lainnya. Hal ini dapat dikatakan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat
penting bagi pegawai agar mereka memiliki kinerja yang baik terhadap
pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan.
Motivasi pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja
para pegawai agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilan demi terwujudnya tujuan suatu organisasi. Pemimpin
organisasi harus memotivasi pegawainya agar mereka memiliki kinerja yang
baik secara terus menerus, misalnya dengan memberi penghargaan atau
mengenakan sanksi..

4
 Penelitian ini mengkaji kinerja Pegawai Badan Narkotika Nasional Provinsi
Papua yang dikaitkan dengan pengembangan karir, pelatihan dan motivasi. Hal
ini penting dalam upaya memperbaiki sistem pengelolaan instansi khususnya
dalam manajamen sumber daya manusianya.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka dapat ditentukan rumusan
masalah dalam makalah ini seperti:
1. bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai?
2. bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai?
3. bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai ?
4. bagaimana pengaruh pengembangan karir, motivasi kerja, dan pelatihan
terhadap kinerja pegawai?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir
terhadap kinerja pegawai.
2. Untuk mengetahui dan menganalis pengaruh pelatihan terhadap kinerja
pegawai.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir
terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja dan pelatihan.

1.4 Manfaat Penelitian

Secara teoritis penelitian ini memberikan pengetahuan dan kemampuan
penelitian dalam bidang manajemen SDM pada umumnya dan hubungan
antara pengembangan karier dan kinerja pada khususnya, dan Secara
Praktis diharapkan hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi Kantor Badan
Narktoika Nasional Provinsi Papua untuk mengambil kebijakan terhadap
pengembangan karir bagi pegawainya.
5
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

1. Penelitian Atik Baroroh (2016) dengan judul pengaruh pengmebangan karir
dan motivasi terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variable
intervening (studi kasus pada politeknik ilmu pelayaran Semarang) dengan
hasil penelitian Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap Kepuasan
kerja. Kejelasan pengembangan karir sangat berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai, hal ini dapat terjadi karena semakin baik
pengembangan karir pegawai tersebut, maka akan semakin tinggi kepuasan
kerja pegawai tersebut terhadap organisasi.
2. Penelitian Ni Made Candra Megita Atma Negara (2014) dengan judul
pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada PT. Pos
Indonesia (persero) Kabupaten Jembrana Tahun 2014 dengan hasil
penelitian kinerja dipengaruhi oleh pengembangan karir yang terdiri dari
latar belakang pendidikan, pelatihan dan banyaknya pengalaman kerja.
3. Penelitian I Gusti Gede Djestawana (2012) dengan judul Pengaruh
pengembangan organisasi, kepemimpinan, jenjang karir terhadap kepuasan
kerja dan kinerja pegawai puskesmas dengan hasil penelitian
Pengembangan organisasi, kepemimpinan, dan pengembangan karir terbukti
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai puskesmas.
Kepuasan kerja dapat ditingkatkan dengan mengoptimalkan pengembangan
organisasi, kepemimpinan, dan pengembangan karir. Faktor yang perlu
mendapatkan perhatian dalam upaya peningkatan kepuasan kerja adalah
kepemimpinan, pengembangan organisasi, dan pengembangan karir.
4. Penelitian Ita Rifiani Permatasari (2006) dengan judul Pengaruh
Pengembangan Karir terhadap kinerja Pegawai (Studi Kasus di PT. Telkom
Malang) dengan hasil penelitian hubungan antara perencanaan karir dan
manajemen karir terhadap kinerja mempunyai hubungan yang sangat erat
dan pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja adalah manajemen karir

6
 dibandingkan perencanaan karir serta mengembangkan karir tidak hanya
berhenti pada perencanaan saja akan tetapi harus disusun dengan
manajemen yang rapi.
5. Penelitian Syaiful Bahri dan Yuni Chairatun Nisa (2017) dengan judul
Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai dengan hasil penelitian ada pengaruh signifikan antara
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pegawai BPJS
Ketenagakerjaan Kantor Cabang Belawan, tidak ada pengaruh yang
signifikan antara motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai BPJS
Ketenagakerjaan Kantor Cabang Belawan, ada pengaruh yang signifikan
antara pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai
BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Belawan.
6. Penelitian Ni Luh Putu Ariesta Angga Dewi dan I Wayan Mudiartha Utama
(2016) dengan judul Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Pegawai Melalui Mediasi Motivasi Kerja Pada Karya Mas Art Gallery dengan
hasil penelitian pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja pegawai. Hal ini menunjukkan semakin baik
pengembangan karir pegawai maka semakin tinggi pula motivasi kerja
pegawai. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan semakin baik pengembangan karir
pegawai maka semakin meningkat pula kinerja pegawai. Motivasi kerja
pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

2.2 Kajian Teori

Pengertian pengembangan karir

Menurut Stone dalam Kadarisman (2013, hal.322-323) pengembangan
karir adalah proses dan kegiatan mempersiapkan seorang pegawai untuk
menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan, yang akan dilakukan
dimasa mendatang. Dengan pengembangan tersebut tercakup pengertian
bahwa perusahaan atau manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan

7
sebelumnya tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan
karier pegawai selama dia bekerja.
Sedangkan menurut Fahmi (2013, hal.250) pengertian pengembangan
karir dalam definisi yang lain diartikan sebagai perolehan pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan pegawai untuk
memenuhi perubahan persyarakatan pekerjaan serta tuntutan klien dan
pelanggan.Jadi dengan demikian, pengembangan karir merupakan tindakan
seorang pegawai untuk mencapai rencana karirrya, yang disponsori oleh
department sumber daya manusia, manajer atau pihak lain.

Faktor – faktor Pengembangan Karir

Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan M.Yani (2012, hal. 107) faktor yang
berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :
1. Hubungan pegawai dan organisasi
2. Personalia pegawai
3. Faktor eksternal
4. Politicking dalam organisasi
5. Sistem penghargaan

Indikator Pengembangan Karir

Indikator pengembangan karir menurut Rivai (2009, hal. 274-279) yaitu terdiri
atas beberapa hal :
1. Prestasi kerja
2. Eksposur
3. Jaringan kerja (Net Working)
4. Pengunduran diri
5. Kesetiaan pada organisasi
6. Pembimbing dan sponsor
7. Pengalaman internasional

8
Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi perilaku manusia,
motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau
kebutuhan-kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan
termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri.
Menurut Siswanto (2005, hal.119) motivasi dapat diartikan sebagai
keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,
mendorong kegiatan (moves) dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah
mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi
ketidakseimbangan. Kebutuhan tersebut timbul akibat adanya berbagai
hubungan. Kebutuhan dapat berwujud fisik bilogis serta sosial ekonomis. Akan
tetapi yang lebih penting adalah adanya kebutuhan (needs) yang bersifat sosial
psikis, misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan, perlindungan,
keamanan, jaminan sosial, dan sebagainya. Jadi secara singkat motivasi
diartikan sebagai bagian integral dan hubungan perburuan dalam rangka proses
pembinaan, pengembangan, dan pengarahan sumber daya manusia.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi
tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi
kerja setinggi-tingginya bagi para pegawai dalam perusahaan. Menurut Rivai
(2009, hal.838) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu:
1. Kemungkinan untuk berkembang
2. Jenis pekerjaan
3. Apakah mereka merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat
mereka bekerja
Di samping itu terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja
yaitu:
1. Rasa aman dalam bekerja
2. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetetif
3. Lingkungan kerja yang menyenangkan

9
4. Penghargaan atas prestasi kerja
5. Perlakuan yang adil dari manajemen

Indikator motivasi kerja

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong untuk melakukan suatu aktifitas
tertentu. Indikator motivasi kerja pegawai menurut Sagir dalam Siswanto (2005,
hal. 122-124) adalah :
1. Kinerja
2. Penghargaan
3. Tantangan
4. Tanggung Jawab
5. Pengembangan
6. Keterlibatan
7. Kesempatan

Pelatihan
Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang
mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan
organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara
terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang
spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam
pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan
dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam
cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru
yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.
Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan
pegawai baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah
satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja.
Pegawai, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu
10
 mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah
akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.

Tujuan umum pelatihan sebagai berikut :

(1) untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
dengan lebih cepat dan lebih efektif,
(2) untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan secara rasional, dan
(3) untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama
dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).

Sedangkan komponen-komponen pelatihan sebagaimana dijelaskan oleh

Mangkunegara (2005) terdiri dari :
1) Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat di
ukur
2) Para pelatih (trainer) harus ahlinya yang berkualitas memadai (profesional)
3) Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang
hendak di capai
4) Peserta pelatihan dan pengembangan (trainers) harus memenuhi
persyaratan yang ditentukan.
Dalam pengembangan program pelatihan, agar pelatihan dapat
bermanfaat dan mendatangkan keuntungan diperlukan tahapan atau langkah-
langkah yang sistematik. Secara umum ada tiga tahap pada pelatihan yaitu
tahap penilaian kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi.
Atau dengan istilah lain ada fase perencanaan pelatihan, fase pelaksanaan
pelatihan dan fase pasca pelatihan.
Mangkunegara (2005) menjelaskan bahwa tahapan-tahapan dalam pelatihan
dan pengembangan meliputi :
(1) mengidentifikasi kebutuhan pelatihan / need assesment;
(2) menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan;
(3) menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya;

11
(4) menetapkan metode pelatihan;
(5) mengadakan percobaan (try out) dan revisi; dan
(6) mengimplementasikan dan mengevaluasi.

Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikator Kinerja Secara Umum
Kinerja seseorang dalam organisasi dapat dinilai dengan beberapa indiaktor.
Menurut Stephen P Robbins, berikut ini adalah beberapa indikator kinerja
seorang pegawai:
1. Kualitas, yaitu kualitas kerja yang diukur dari persepsi seorang pegawai
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan, serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan oleh seorang pegawai yang
dinyatakan dalam istilah tertentu, seperti; jumlah unit, jumlah siklus aktivitas
yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu, yaitu tingkat aktivitas yang diselesaikan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output, serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lainnya.
4. Efektivitas, yaitu tingkat penggunaan sumber daya yang ada (uang, tenaga,
bahan baku, teknologi) secara optimal untuk meningkatkan hasil dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya tersebut.
5. Kemandirian, yaitu tingkat kemampuan dan komitmen seorang pegawai
dalam menjalankan fungsi kerjanya secara bertanggungjawab.

12
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seseorang dalam suatu organisasi akan dipengaruhi oleh beberapa
faktor. Secara umum, berikut ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja:
1. Faktor Personal/ Invidual, yaitu faktor dari dalam diri seseorang yang
mempengaruhi kinerjanya, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill),
kemampuan, percaya diri, motivasi, dan komitmen.
2. Faktor Kepemimpinan, yaitu faktor dukungan yang diberikan oleh atasan
kepada seseorang, meliputi: dorongan, motivasi, dan arahan.
3. Faktor Tim, yaitu faktor dukungan yang diberikan oleh rekan kerja kepada
seseorang, meliputi: kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan anggota tim.
4. Faktor Sistem, yaitu faktor yang berasal dari organisasi tempat seseorang
bekerja, meliputi: budaya kerja, sistem kerja, fasilitas kerja, dan lain-lain.
5. Faktor Kontekstual (Situasional), yaitu faktor yang berasal dari lingkungan
internal dan eksternal seseorang, meliputi: lingkungan keluarga, lingkungan
kerja, tekanan kerja, dan lain-lain.

Karakteristik Kinerja Pegawai

Menurut David C. Mc Cleland (Mangkunegara 2001:68), ada hubungan yang
positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi
dalam diri seseorang akan membuatnya melakukan suatu tugas dengan sebagai
mungkin agar dapat mencapai kinerja yang terpuji.
Menurut David C. Mc Cleland, berikut ini adalah 6 karakteristik seseorang yang
memiliki kinerja tinggi:
1. Mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas dan
pekerjaannya.
2. Berani mengambil dan menanggung risiko dalam pekerjaan.
3. Memiliki tujuan yang wajar dan masuk akal (realistis) dalam bekerja.
4. Mempunyai rencana kerja yang komprehensif dan berupaya untuk
mewujudkan suatu tujuan yang ingin dicapai.

13
 5. Memanfaatkan feedback (umpan balik) yang kongkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk mewujudkan rencana yang telah dibuat.

2.3 Kerangka Pemikiran ( Model Penelitian )

MOTIVASI KERJA
(X1)

PELATIHAN KINERJA
(X2) (Y)

PENGEMBANGAN
KARIR
(X3)

Variabel Independen Variabel Dependen

2.4 Hipotesis Penelitian

H1 : Motivasi Kerja diduga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai BNN Provinsi Papua
H2 : Pelatihan diduga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai BNN Provinsi Papua
H3 : Pengembangan di duga Karir mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai BNN Provinsi Papua
H4 : Motivasi Kerja, Pelatihan dan Pengembangan Karir diduga mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai BNN Provinsi Papua

14
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini di lakukan padaKantor Badan Narkotika Nasional
Provinsi Papua yang terletak di Kota Jayapura.

3.2 Pendekatan dan Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode pendekatan kuantitatif dengan jenis
penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menganalisis pengaruh
pengembangan karir dengan motivasi kerja serta Pelatihan dan kinerja pegawai.
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Badan Narkotika Nasional Provinsi Papua
yang berlokasi di Jalan Diponegoro No.63 Jayapura Utara. pemilihan lokasi
tersebut karena tersedianya data yang memadai dan mampu untuk diolah.
Obyek penelitian dalam penelitian ini adalah pengembangan karir, motivasi
kerja, pelatihan dan kinerja pegawai BNN Provinsi Papua.

3.3 Populasi dan Sampel

Sesuai dengan tujuan penelitian ini maka sebagai populasi target penelitian
adalah seluruh pegawai Badan Narkotika Nasional Provinsi Papua, yang
berjumlah 28 Pegawai. Teknik sample yang digunakan yaitu sample jenuh yang
mana secara keseluruhan jumlah populasi di ambil dan dijadikan sampel.

3.4 Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian in adalah:

a. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden, dalam
hal ini pegawai Badan Narkotika Nasional Provinsi Papua melalui
kuesioner.
b. Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung baik
lewat dokumen, buku – buku, literatur, penelitian terdahulu, internet, dan
instansi yang berkaitan dengan penelitian ini.

15
3.5 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Studi Lapangan (Field Research), pengumpulkan data dengan cara
melakukan pengamatan langsung pada kantor yang bersangkutan, baik
melalui observasi, penyebaran kuesioner kepada para pegawai, dan
wawancara.
2. Wawancara adalah metode untuk mendapatkan data dengan cara
melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang
bersangkutan guna mendapatkan data dan keterangan yang menunjang
analisis dalam penelitian.
3. Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dari
kantor tersebut, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan
penelitian ini.
4. Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar
pertanyaan kepada responden.

3.6 Teknik Analisis Data

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2009). Pernyataan pada kuesioner dinyatakan
valid jika nilai rhitung (Corrected Item-Total Correlation) > rtabel atau tingkat
signifikansi <0,05. Selanjuttnya, uji reliabilitas digunakan untuk mengukur
konsistensi hasil dari pernyataan pada kuesioner jika digunakan
berulang.Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Ghozali, 2009). Pernyataan pada kuesioner dinyatakan reliabel jika
memiliki Cronbach Alpha ≥ 0,6.

16
Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah studi mengenai ketergantungan

variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen
(variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau
memprediksi rata-rata populasi atau nilai-nilai variabel dependen berdasarkan
nilai variabel independen yang diketahui.

Uji Hipotesis

a. Uji-F.
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh
secara simultan dua atau lebih variabel independen terhadap variabel
dependen.

b.Uji-t.
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh
secara individual variabel independen terhadap variabel dependen.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden
Responden yang berjenis kelamin pria sebanyak 71.43 %, sedangkan
yang berjenis kelamin wanita sebanyak 28.57 %. Berdasarkan data ini dapat
diketahui bahwa pegawai BNN Provinsi Papua lebih dominan pria. Pegawai
yang memiliki umur 25-40 tahun sebanyak 53.5 % dan yang memiliki umur 41-
58 tahun sebanyak 46.5 %. Tingkat pendidikan SMA/SMK sederajat sebanyak
14.2 % sedangkan yang memiliki tinggkat pendidikan perguruan tinggi
(Diploma/Sarjana/Pascasarjana) sebanyak 85.8 %.

17
Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Hasil perhitungan uji validitas dan uji reliabilitas kuesioner sebagaimana
datapada Tabel 1 menunjukkan bahwa seluruh pernyataan untuk variabel
pengembangan karir, pelatihan, motivasi dan kinerja pegawai adalah valid,
karena memiliki nilai rhitung (Corrected Item-Total Correlation) > rtabel sebesar
0.1966 atau tingkat signifikansi <0,05. Selanjutnya, hasil koefisien reliabilitas
instrument pengembangan karir diperoleh Cronbach. Alpha sebesar 0,733,
instrumen pelatihan sebesar 0,758, instrumen motivasi sebesar 0,652,
instrumen kinerja pegawai sebesar 0.741, ternyata lebih besar dari Cronbach
Alpha 0,60, yang berarti keempat instrumen dinyatakan reliabel.

Tabel 1. Uji validitas dan reliabilitas variabel penelitian

Kor.
Variabel Pernyataan (r) Koef.
Alpha
R Sig. Status Cronbach Status

Pengembangan X1.1 0,495 0,000 Valid

Karir(X1) X1.2 0,651 0,000 Valid

X1.3 0,596 0,000 Valid
X1.4 0,686 0,000 Valid 0,733 Reliabel

X1.5 0,520 0,043 Valid

X1.6 0,595 0,004 Valid

X1.7 0,581 0,000 Valid

X1.8 0,603 0,001 Valid

Pelatihan(X2) X2.1 0,500 0,000 Valid

X2.2 0,518 0,001 Valid

X2.3 0,451 0,002 Valid

X2.4 0,601 0,000 Valid

0,758 Reliabel
X2.5 0,504 0,000 Valid

18
 X2.6 0,523 0,000 Valid

X2.7 0,621 0,000 Valid

X2.8 0,551 0,000 Valid

X2.9 0,533 0,000 Valid

X2.10 0.494 0.000 Valid

X2.11 0.472 0.000 Valid

X2.12 0.512 0.000 Valid

Motivasi X3.1 0.705 0.000 Valid

(X3) X3.2 0.610 0.000 Valid

X3.3 0.529 0.000 Valid

X3.4 0.682 0.000 Valid

0,652 Reliable

X3.5 0.592 0.000 Valid

X3.6 0.525 0.000 Valid

Kinerja Y.1 0,524 0,000 Valid

Pegawai Y.2 0,563 0,001 Valid

(Y) Y.3 0,618 0,000 Valid

Y.4 0,560 0,002 Valid

Y.5 0,607 0,000 Valid

0,741 Reliabel
Y.6 0,539 0,000 Valid

Y.7 0,595 0,003 Valid

Y.8 0,578 0,001 Valid

Y.9 0,563 0,000 Valid

19
 Y.10 0,341 0,000 Valid

Hasil Regresi Linier Berganda

Uji Simultan
Tabel 2. Koefisien Korelasi Berganda, Koefieien Determinasi dan Uji-F.

b a
Model Summary dan ANOVA
Model R R Square Adjusted R Square Std. Errorofthe

Estimate

1 .864a .747 .739 .19882

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Regression 11.226 3 3.742 94.661 .000b

1 Residual 3.795 96 .040

Total 15.021 99

Berdasarkan output tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai F-hitung sebesar 94.661
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000<0.05 signifikansi kurang dari 0,05
(<0,05 atau 5%). Berdasarkan hasil ini dapat disimpulkan bahwa
pengembangan karir (X1), pelatihan (X2) dan motivasi (X3) secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Jadi hipotesis 1 yang
mengatakan pengembangan karir, pelatihan dan motivasi secara simultan
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Narkotika Nasional Provinsi
Papua atau dapat diterima.

Uji Parsial
Tabel 4. Hasil Perhitungan Regresi Liner Berganda dan Uji-t
Independent
Variables Unstandardized Standardized Collinearity Statistics
Coefficients Coefficients

20
 B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF

(Constant) .227 .274 .826 .411

Pengembangan
Karir .696 .055 .736 12.596 .000 .772 1.296
1
Pelatihan .292 .063 .273 4.593 .000 .747 1.338

Motivasi -.042 .053 -.047 -.798 .427 .768 1.301

a. Dependent Variable: Kinerja pegawai

Persamaan regresi linear berganda yang dapat dibangun

dari data Tabel 4 sebagai berikut Y’ = 0,227 + 0,696X 1+
0,292X2-0.042X3

Data menunjukkan nilai konstanta sebesar 0,227. artinya jika Pengembangan

Karir (X1), Pelatihan (X2) dan

Motivasi (X3) bernilai nol maka Kinerja Pegawai sebesar 0,227 satuan. Koefisien
regresi untuk variabel bebas

X1 ( Pengembangan Karir ) sebesar

0,696menunjukkan adanya hubungan
positif atau searah antara

Pengembangan karir (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y), artinya untuk setiap
penambahan satu satuan pada Pengembangan Karir akan menyebabkan
meningkatnya Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0.696 satuan.

Koefisien regresi untuk variabel bebas X2 ( Pelatihan ) bernilai positif,

menunjukkan adanya hubungan yang searah antara Pelatihan (X2) dengan
Kinerja Pegawai (Y). Koefisien regresi variabel X2 sebesar 0,292 mengandung
arti bahwa untuk setiap penambahan Pelatihan (X2) sebesar satu satuan akan
menyebabkan meningkatnya Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,292 satuan.

21
Koefisien regresi untuk variabel bebas X3 ( Motivasi ) bernilai negatif,
menunjukkan adanya hubungan yang tidak searah antara Motivasi (X3) dengan
Kinerja Pegawai (Y). Koefisien regresi variabel X3 sebesar -0,042 mengandung
arti bahwa untuk setiap penambahan Motivasi (X3) sebesar satu satuan akan
menyebabkan menurunnya Kinerja pegawai (Y) sebesar -0,042 satuan.

Hasil pengujian pengaruh setiap variabel independent terhadap variabel

dependent adalah sebagi berikut:

1. Variabel pengembangan karir, t-hitung=12,596> t-tabel= 1,660, signifikansi

p-value = 0,000 <0,05, dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima yang
berarti ada pengaruh signifikan pengembangan karir terhadap kinerja
pegawai. Dengan demikian hipotesis 2 yang menyatakan ada pengaruh
signifikan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai diterima atau
terbukti. Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian Kakui dan
Gachunga, 2016; Dewi dan Susila, 2016; Harlie, 2011. Kepala BNN Provinsi
Papua perlu memperhatikan pengembangan karir pegawainya agar mereka
bisa berkinerja baik.
2. Variabel pelatihan, t-hitung = 4,593>t-tabel = 1,660, dari signifikansi p-value
= 0,000< 0,05, dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti
ada pengaruh signifikan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Dengan
demikian hipotesis 3 yang menyatakan ada pengaruh signifikan pelatihan
terhadap kinerja pegawai diterima atau terbukti. Hasil penelitian ini sejalan
dengan temuan penelitian Agusta dan Sutanto, 2013; Julianry, Syarif dan
Affandi, 2017; Tuage, Tewal dan Uhing, 2014. Kepala BNN Provinsi Papua
harus meningkatkan standar pelatihan yang diberikan agar supaya bisa
memperoleh pegawai yang mempunyai skill yang baik dan dapat
memberikan kinerja yang baik untuk perusahaan.
3. Variabel motivasi, t-hitung = -0,798< t-tabel = 1,660, dari signifikansi p-value
= 0,427> 0,05, dengan demikian Ho diterima dan, Ha ditolak yang berarti
tidak ada pengaruh negatif tapi tidak signifikan motivasi terhadap kinerja
pegawai. Dengan demikian hipotesis 4 yang menyatakan ada pengaruh

22
signifikan motivasi terhadap kinerja pegawai ditolak atau tidak terbukti. Hasil
penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian Julianry, Syarif dan Affandi,
2017;Muchtar, 2016.

23
 BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan

Kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pengembangan Karir, Pelatihan dan Motivasi secara simultan berpengaruh

terhadap Kinerja Pegawai BNN Provinsi Papua.
2. Pengembangan Karir secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
BNN Provinsi Papua.
3. Pelatihan secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Kinerja Pegawai BNN
Provinsi Papua.
4. Motivasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Kinerja
Pegawai BNN Provinsi Papua.

4.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka saran-saran yang
dapat diberikan berkaitan dengan kinerja koperasi adalah sebagai berikut:

Untuk menumbuhkan tingkat kesadaran bagi para pekerja untuk melakukan

tugas yang telah dibebankan, maka sebaiknya diberikan motivasi agar setiap
pegawai memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi. Selain itu untuk
mengendalikan pegawai perlu juga diberikan sangsi-sangsi tegas bagi pegawai
yang melanggar peraturan organisasi yang sudah ditetapkan. Peranan motivasi
dalam meningkatkan kerja pegawai sangat penting, antara lain agar motivasi
yang diberikan dalam bentuk bimbingan maupun pelatihan dapat menggerakkan
setiap pegawai untuk bisa bekerja mencapai kinerja yang diharapkan.

24
 DAFTAR PUSTAKA

Riadi, Muchlisin. 2018. “Pengertian Aspek, Faktor dan Bentuk Pengembangan

Karir”, www.kajianpustaka.com/2018/04/pengertian-aspek-faktor-dan-
bentuk-pengembangan-karir.html, diakses pada 5 Juni 2020.
Prinda, W ina. 2017. “Apa yang dimaksud dengan motivasi kerja?”,
www.dictio.id/t/apa-yang-dimaksud-dengan-motivasi-
kerja/8678, diakses pada 5 Juni 2020.
Riadi, Muchlisin. 2014. “Pengertian Indikator, dan Faktor yang mempengaruhi
Kinerja”, www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-
mempengaruhi-kinerja.html, diakses pada 5 Juni 2020.
Riadi, Muchlisin. 2016. “Pengertian dan Tujuan Pelatihan Karyawan”,
www.kajianpustaka.com/2016/02/pengertian-dan-tujuan-pelatihan-
pegawai.html, diakses pada 5 Juni 2020.
Bahri, Syaiful dan Yuni Chairatun Nisa. 2017. “Pengaruh Pengembangan Karir
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai” dalam Jurnal
Ilmiah Manajemen & Bisnis, Volume 18 (hlm. 9-15). Medan: Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah.
Ariesta Angga Dewi, Ni Luh Putu dan I Wayan Mudiartha Utama. 2016.
“Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Melalui
Mediasi Motivasi Kerja Pada Karya Mas Art Gallery” dalam E-jurnal
Manajemen Unud, Volume 5 (hlm. 5495-5523). Denpasar: Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
Baroroh, Atik. 2016. “pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap
kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variable intervening (studi kasus
pada politeknik ilmu pelayaran Semarang)”. Semarang: Fakultas
Ekonomi Universitas Semarang.
Megita Atma Negara, Ni Made Candra. 2014.” pengaruh pengembangan karir
terhadap kinerja pegawai pada PT. Pos Indonesia (persero) Kabupaten
Jembrana Tahun 2014”. Singaraja: Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pendidikan Ganesha.

25
Permatasari, Ita Rifiani. 2006. “Pengaruh Pengembangan Karir terhadap
kinerja Pegawai (Studi Kasus di PT. Telkom Malang)” dalam
modernisasi, Volume 2 Nomor 3. Malang: Politeknik Negeri Malang.
Djestawana, I Gusti Gede. 2012. “Pengaruh pengembangan organisasi,
kepemimpinan, jenjang karir terhadap kepuasan kerja dan kinerja
pegawai puskesmas” dalam jurnal Kesehatan Masyarakat Nasional,
Volume 6 (hlm. 261-265). Denpasar: Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
Bina Usada Bali.

26