Contoh Proposal Penelitian MSDM

ANALISIS PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN
PT GUDANG GARAM Tbk

Disusun Oleh :
SUDIRMAN
STAMBUK : 2011 02 030

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI WIRA BHAKTI
MAKASSAR
2014
KATA PENGANTAR
Assalamualikum Wr. Wb.
Alhamdulillahi robbil alamin, puji syukur saya panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas
Rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal dengan judul Analisis
Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Perusahaan PT
Gudang Garam Tbk. Proposal ini disusun sebagai salah satu tugas yang di berikan oleh Ibu
Dosen mata kuliah Seminar Manajemen untuk melatih atau belajar membuat proposal
penelitian.
Saya menyadari bahwa dalam penulisan proposal ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan pengetahuan dan pengalaman, oleh karena itu kritik dan saran sangat
diharapkan. Semoga proposal ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan
informasi dan wacana bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamualaikum Wr.Wb

Makassar 22 september 2014

Penulis
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .
DAFTAR ISI

I
II

BAB I PENDAHULUAN . 4
A. LATAR BELAKANG MASALAH.. 4
B. RUMUSAN MASALAH. 6
C. BATASAN MASALAH.
6
D. MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN.
6
E. MANFAAT PENELITIAN .
6
F. SISTEMATIKA PENELITIAN. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.. 8
A. LANDASAN TEORI . 8
a.
KINERJA KARYAWAN. 8
b.
FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA .. 8
c.
KEPUASAN KERJA. 10
d.
FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

11
e.
GAYA KEPEMIMPINAN. 11
B. HUBUNGAN ANTAR VARIABEL.. 14
a.
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN. 14
D. HIPOTESA 15
BAB III METODELOGI.. 16
a.
METODE PENELITIAN 16
b.
PENENTUAN POPULASI DAN SAMPEL. 16
c.
DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL.. 16
d.
JENIS DAN SUMBER DATA .18

e.
f.
g.

METODE PENGUMPULAN DATA . 18

TEKNIK ANALISI DATA .19
PENGUJIAN HIPOTESIS 19

BAB IV PENUTUP 22
A. KESIMPULAN PENELITIAN. 22
B. SARAN-SARAN22
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan
masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial
yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat
diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan . Semua tindakan yang
diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota
perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial
baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu
tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam
organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan
harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk
mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi
kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja
yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu
kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber
daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk
dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu
upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang
paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan
tergantung pada kualitas kinerja sumber dayamanusia yang ada didalamnya.
PT GUDANG GARAM Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi rokok.
Perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang berawal dari comanditaire vennootschape
(CV) yang berdiri tahun 1983 yang kemudian dijadikan Perseroan Terbatas (PT) pada tahun
2004. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT GUDANG GARAM Tbk yang
berlokasi di MADURA karena disini pusat kegiatan manajerial dilakukan.Kinerja karyawan
yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut.Semakin banyak karyawan yang
mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan
meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan
dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan
efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya
jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PT GUDANG
GARAM Tbk juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta
melakukan peran dan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif

bagi keberhasilan suatu perusahaan. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja
karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi
kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati
peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun
semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi
kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja.
Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya
kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat
orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain . Gaya kepemimpinan cocok
apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang
pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena
seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya. Perusahaan menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat
untuk memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum
mengambil keputusan. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi
seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
B. Rumusan Masalah Penelitian
Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang
diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya kinerja
karyawan, untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan
permasalahan tersebut diduga faktor gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai
berikut:
Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
C. Batasan masalah.
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah mengacu hanya kepada gaya kepemimpinan dari
pemimpin utama perusahaan PT GUDANG GARANG Tbk cabang pamekasan. Yang
nantinya akan di analisa oleh penulis melalui karyawan dari PT GUDANG GARAM Tbk itu
sendiri.
D. Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan
memberikan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini
dilakukan dengan tujuan: Mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan.
E. Manfaat penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.
Bagi penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh
dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
2.
Bagi perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan

dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspekaspek SDM secara lebih baik.
3.
Bagi almamater
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi
semua pihak yang membutuhkannya.
F. Sistematika Penulisan
Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan.
Sisitematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,maksud dan tujuan
penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan, kerangka pemikiran, hubungan
antar variabeldan hipotesa.
BAB III METODELOGI
Pada bab ini akan dibahas metode penelitian, penentuanpopulasi dan sampel penelitian,
definisi operasional variabel,jenis dan sumber data, metode pengumpulan data,teknik analisis
data, dan pengujian hipotesis.
BAB IV PENUTUP
Berisi kesimpulan-kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian dan saran-saran,sebagai
masukan bagi perusahaan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
a.
Kinerja karyawan
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi
barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal
yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan
organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi
dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang
mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh
berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja
adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar
yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas
maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan
kepadanya.
b.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki pandangan
jauh ke depan. Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa kualitas hidup dan
kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini. Furtwengler (2002: 79) mengemukakan bahwa
untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja.
Adapun perbaikan kinerja yang perlu diperhatikan oleh organisasi adalah faktor kecepatan,
kualitas, layanan, dan nilai. Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang
turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu ketrampilan interpersonal, mental untuk sukses,

terbuka untuk berubah, kreativitas, trampil berkomunikasi, inisiatif, serta kemampuan dalam
merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. Faktor-faktor tersebut
memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh
yang sama.
Menurut Bernardin and Russel (1993: 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja
karyawan, yaitu:
1.
Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam
melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.
2.
Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah
unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
3.
Timeliness yaitu Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang
lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.
4.
Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa
manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi
atau pengurangan kerugian dari tiap unit.
5. Need for supervision yaitu Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan
pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.
6.
Interpersonal impact yaitu Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri,
punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.
Pendapat lain dikemukakan oleh Dessler (2000: 514-516) yang menyatakan bahwa dalam
melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus diperhatikan 5 (lima) faktor
penilaian kinerja yaitu :
1.
Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.
2.
Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi.
3.
Supervisi yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan.
4.
Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan waktu.
5.
Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.
c.
Kepuasan Kerja
Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang ada
adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah
karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong oleh keinginan
manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kepuasan kerja adalah
suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap
pekerjaan mereka (Davis, Keith, 1985). Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad, M.A.
Roshidi (1999) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang efektif
seseorang pegawai terhadap peranan mereka pada jabatan yang dipegangnya saat ini. Sikap
yang positif terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan kerja dan
sikap negatif terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan. Definisi ini telah mendapat
dukungan dari Smith dan Kendall (1963) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai
perasaan seseorang pegawai mengenai pekerjaannya. Secara sederhana, job satisfaction dapat
diartikan sebagai apa yang membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan.
Apa yang membuat mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya,
menurut Robin dalam Siahaan, E.E. .Indra, Hary dalam penelitiannya menyebutkan bahwa
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah : faktor yang
berhubungan dengan pekerjaan, dengan kondisi kerja, dengan teman sekerja, dengan
pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji. Smith, Kendal dan Hulin dalam
Bavendam, J. (2000) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja bersifat multidimensi dimana
seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan pekerjaannya, supervisornya, tempat
kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler seperti juga dikutip oleh Bavendam, J. (2000)

telah membuat diagram kepuasan kerja yang menggambarkan kepuasan kerja sebagai respon
emosional orang-orang atas kondisi pekerjaannya. Kepuasan kerja bersifat multidimensional
maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh (kepuasan umum) maupun
mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika secara umum mencerminkan
kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa tidak puas dengan salah
satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal liburan (Davis, Keith. 1985). Konsekuensi dari
kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau menurunnya prestasi kerja pegawai, pergantian
pegawai (turnover), kemangkiran,atau pencurian (Davis, Keith, 1985).
d.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, antara lain yaitu :
1.
Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut,
akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2.
Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3.
Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda
jenis pekerjaannya.
4.
Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5.
Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
e.
Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa
kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin
berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan
gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin
melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha
dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James
et. al. (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang
disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya
kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah,
ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba
mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan
mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas
kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut Siagian (2002),
yaitu:
1.
Tipe pemimpin yang otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
- Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
- Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
- Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
- Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat

- Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya

- Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur
paksaan dan puntif (bersifat menghukum)
2.
Tipe pemimpin yang militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik
berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah
seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
- Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan
- Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan
- Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
- Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
3.
Tipe pemimpin yang paternalistik
- Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
- Bersikap terlalu melindungi
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif
-Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan
fantasi
- Sering bersikap mau tahu
4.
Tipe pemimpin yang kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat
diperlukan, akan tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.
5.
Tipe pemimpin yang demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang
demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
- Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan
- Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai tujuan
- Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
- Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin
Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah
organisasi.
Keterangan:
R
r
X
Y

= hubungan secara simultan, (secara keseluruhan)

= hubungan secara parsial, (secara tidak langsung)
= variabel bebas
= variabel terikat

1.
Faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang
pemimpin adalah karakteristik pemimpin , karakteristik karyawan dan situasi dilingkungan
organisasi.
2.
Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin
dengan kinerja karyawan.
B. Hubungan Antar Variabel
a.
Hubungan antara Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu sehingga

nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui
harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk
mengelola bawahannya, karena seorangpemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan
organisasi dalam mencapaitujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002)
dan Tampubolon(2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerjakaryawan.
Jadi, hubungan antar variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja adalah H1: Gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja. Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai
hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Hasil penelitian Gruenberg
(1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan teman
sekerja serta penyelia adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan
kerja dan tidak ada kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan. Ramlan
Ruvendi (2005) dalam penelitiannya yang berjudul Imbalan dan Gaya Kepemimpinan
Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian
Bogor, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh signifikan antara
variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Besar Industri Hasil
Pertanian Bogor. Diungkapkan pula bahwa gaya kepemimpinan yang efektif adalah
kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency). Indikasi turunnya
semangat dan kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya tingkat absensi dan
perpindahan pegawai. Hal itu timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi.
D. HIPOTESA
Dr. Sugiyono mengutarakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
persamaan masalah penelitian. Jawaban masih berdasarkan teori yang relevan, tetapi belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh dari pengumpulan data. Sutrisno Hadi
menambahkan bahwa penolakan dan penerimaan hipotesis sangat tergantung pada hasil
penyelidikan fakta-fakta yang dikumpulkan.
Untuk kepentingan penelitian ini, sesuai dengan tujuannya diajukan hipotesis pengarah
berikut:
Diduga faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang
pemimpin adalah: karakteristik pemimpin, karakteristik pegawai dan situasi di lingkungan
organisasi. Diduga terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang
pemimpin dengan kinerja pegawai.

BAB III
METODELOGI
a. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan kombinasi pendekatan kuantitatif (metode survei) dan
pendekatan kualitatif. Metode survei adalah metode yang mengambil contoh data dari satu
populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok
(Singarimbun dan Effendi, 1989). Dengan memadukan kedua pendekatan tersebut diharapkan
upaya pemahaman gaya kepemimpinan dalam pengambilan keputusan, faktor-faktor yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dapat
dilakukan secara lebih komprehensif. Sedangkan untuk lokasi penulis memilih PT GUDANG
GARAM Tbk cabang pamekasan yang beralamatkan jl. Raya sumenep km.47 pamekasan
MADURA.
b.
Penentuan populasi dan sampel.
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang yang
memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karenanya dipandang
sebagai semesta penelitian (Ferdianad, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan yang ada di perusahaan PT GUDANG GARAM Tbk yang berjumlah 168
karyawan. Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi
(Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang
diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Mengingat
jumlah populasi hanya sebesar 168karyawan, maka layak untuk diambil keseluruhan untuk
dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu. Sehingga sampel dari
penelitian ini adalah seluruh karyawan tiap bagian unit dalam PT GUDANG GARAM Tbk.
c.
Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan menjadi
indikator empiris yang meliputi:
1.
Kinerja karyawan
Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana pegawai
mencapai suatu kinerja secara individual menurut (Bernadin, 1993 dalam Crimson
Sitanggang, 2005) adalah sebagai berikut:
a.
Kualitas: Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam
arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan
yang diharapkan dari suatu aktifitas.
b.
Kuantitas: Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas
yang diselesaikan.
c.
Ketepatan Waktu: Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktifitas lain.
d.
Efektifitas: Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan
dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
e.
Kemandirian: Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya
tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas
untuk menghindari hasil yang merugikan.
f.
Komitmen Organisasi: Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan
organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.
2.
Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan kekuatan yang tersedia untuk
memimpin para karyawannya. Likret, (1961) dalam Handoko, (2003) mengemukakan dua
kategori gaya dasar ini, orientasi karyawan dan orientasi tugas, menyusun suatu model empat
tingkat efektifitas manajemen.
a.
Sistem 1, manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan
memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaannya juga
secara kaku ditetapkan oleh manajer.
b.
Sistem 2, manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan
kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan juga
diberi berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan
prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.
c.
Sistem 3, manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintahperintah setelah
hal-hal itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat
keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih
digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
d.
Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh
kelompok. Bila manajer yang secara formal membuat keputusan, mereka melakukan setelah
mempertimbangkan saran-saran dan pendapat-pendapat dari para anggota kelompok. Untuk
memotivasi bawahan, manajer tidak hanya menggunakan penghargaan-penghargaan
ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan
penting.
d.
Jenis dan Sumber Data
Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa memberikan
gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Data yang digunakan
dalam penelitian ini meliputi:

1.
Data Primer
Menurut Algifari (1997), data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari
sumber asli (tanpa melalui perantara). Data primer yang ada dalam penelitian ini merupakan
data kuesioner.
2.
Data Sekunder
Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media
perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
e.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a.
Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan
pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner dalam
penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.
b.
Observasi
Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara
langsung pada obyek penelitian.
c.
Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca bukubuku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.
f.
Teknik Analisis Data
Data yang diperoleh dari kuesioner akan diolah secara kuantitatif. Data kuantitatif diolah dan
disajikan dalam bentuk tabel frekuensi dan tabulasi silang. Tabulasi silang digunakan untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Pengolahan dan analisis
data kualitatif dilakukan dengan mereduksi (meringkas) data dengan menggolongkan,
mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan mengorganisasikan data sedemikian rupa
sehingga sesuai dengan keperluan untuk menjawab pertanyaan analisis di dalam penelitian.
Data hasil wawancara yang relevan dengan fenomena yang dianalisis, disajikan dalam bentuk
kutipan-kutipan. Analisis data kualitatif dipadukan dengan hasil interpretasi data kuantitatif.
g.
Pengujian Hipotesis
1.
Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh
variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen
(Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu
kinerja karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu
kinerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi, yaitu:
a)
Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b)
Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2.
Analisis Koefisien Determinasi (R)
Koefisien determinasi (R) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai Koefisien determinasi adalah

antara nol dan satu. Nilai R yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (gaya
kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat
(kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel trikat. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi
adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap
tambahan satu variabel bebas, maka R pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti
menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R pada saat mengevaluasi mana model
regresi yang terbaik. Tidak seperti R, nilai Adjusted R dapat naik atau turun apabila satu
variabel independen ditambahkan kedalam model.
3.
Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,apakah variabel
X1, X2, dan X3 (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) benar-benar berpengaruh
terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2005). Hipotesis
yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Ha : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi, yaitu:
a)
Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b)
Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
BAB V
PENUTUP
a.
Kesimpulan Penelitian
Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka dilakukan pengujian
reliabilitas untuk mengetahui bahwa jawaban responden terhadap pernyataan konsisten dari
waktu ke waktu. Dan dilakukan pengujian validitas untuk mengukur sah tidaknya suatu
kuesioner. Hasil dari uji reliabilitas dan validitas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan
dalam setiap variabel reliabel dan valid. Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji
multikolonieritas, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas menunjukkan bahwa dalam model
regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas dan tidak terjadi
heteroskedastisitas serta memiliki distribusi normal.
b.
Saran saran.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, penulis memberikan beberapa saran yang
kiranya dapat berguna bagi perusahaan antara lain:
1.
Seorang pemimpin harus mampu menjadi figur yang mampu mambangun dan
meningkatkan motifasi kerja karyawan.
2.
Untuk meningkatkan kinerja pemimpin harus berupaya seefektif mungkin
mengoptimalkan gaya kepemimpinan demokrasi. Karena semakin efektifnya gaya
kepemimpinan demokrasi akan meningkatkan kinerja.
3.
Dalam meningkatkan kinerja, kepemimpinan hanya berpengaruh 37%. Seorang
pemimpin juga harus memperhatikan variabel lain selain pada gaya kepemiminan demokrasi.
4.
Pemimpin harus meningkatkan komunikasi dengan karyawan, sehingga hubungan
dengan karyawan terjalin dengan baik. Dengan semakin baiknya hubungan dengan karyawan

secara otomatis akan meningkatkan kinerja.

5.
Pemimpin harus berupaya untuk memberikan pengertian tentang hasil yang didapat
dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga karyawan akan berusaha untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan lebih baik dari sebelumnya.

DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, M. A. Roshidi (1999). Pengaruh Iklim Organisasi Atas Kepuasan Kerja Guru-Guru
Sekolah Menengah : Kajian Kes di Daerah Padang Terap, Kedah, Tesis Sarjana Sains Fakulti
Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia Universiti Malaysia.
Algifari. 2007. Analisis: Teori dan Kasus Solusi. BPFE UGM. Yogyakarta
Budi Setiawan, dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja, Vol. 2
Davis, Keith and John W. Newstrom. (1985). Human Behaviour at Work : Organizational
Behaviour. Mc. Graw-Hill Inc., New York
Dessler, Gary, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Hadyana Pujaatmaka,
Jakarta: PT. Prehallindo.
Furtwengler. 2002. Penelitian kinerja. Yogyakarta : BPFE
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP
Universitas Diponegoro. Semarang.
Siahaan, E.E. Edison. (2002). Kepuasan Kerja dan Produktivitas Pegawai.
http://www.nakertrans.go.id/berita_mass_media/B_Tenagakerja/2002/Oktober/MMTK02103
1a.html
Siagian, Sondong. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta. Jakarta
Supranto, J. 2001. Statistik: Teori dan Aplikasi. Edisi keenam. Erlangga. Jakarta
Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan
Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Empirika.Vol 15. No 2. Hal: 116-138
Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001.
Jurnal Standardisasi.No 9.Hal:106-115.