PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN EFIKASI DIRI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
RESTAURANT CASA LUNA DI UBUD

Diajukan Oleh :
Nama : Ida Ayu Ketut Raswati Dewi
Nim : 2015.004.2380
Program Studi : Manajemen

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NGURAH RAI
DENPASAR
2019
 PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN EFIKASI DIRI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
RESTAURANT CASA LUNA DI UBUD

Proposal penelitian ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyusun
skripsi S1 Program Studi Manajemen

Diajukan Oleh :
Nama : Ida Ayu Ketut Raswati Dewi
Nim : 2015.004.2380
Program Studi : Manajemen

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NGURAH RAI
DENPASAR
2019

i
 HALAMAN PERSETUJUAN

PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN EFIKASI DIRI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
RESTAURANT CASA LUNA DI UBUD

Proposal penelitian ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyusun
skripsi S1 Program Studi Manajemen

Diajukan Oleh :
Nama : Ida Ayu Ketut Raswati Dewi
Nim : 2015.004.2380
Program Studi : Manajemen

Usulan proposal penelitian ini telah diseminarkan dan disetujui oleh Dosen
pendamping seminar pada Hari / Tanggal :...............................................................

Ketua Program Studi Manajemen Dosen Pembimbing

(Dr. I Made Kartika, SE.,M.MA ) (Ida Ayu Arini, SE.,M.Si)

NIP :196431121990031024 NIP :195611091991032001

ii
 DAFTAR ISI

SAMPUL DEPAN (COVER)

HALAMAN SAMPUL DALAM…………………………………...…………. i
HALAMAN PERSETUJUAN…………………………………...……………. ii
DAFTAR ISI……………………………………………..…………………….. iii
DAFTAR TABEL…………………………………...………………………….. v
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………... vi
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………...… vii

I. PENDAHULUAN…………………………………………………........... 1
1.1 Latar Belakang Masalah …………………………................................... 1
1.2 Rumusan Masalah …………….............………….…............................... 6
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian …………………………………..….. 7
1.3.1 Tujuan Penelitian………………………………………………..… 7
1.3.2 Kegunaan Penelitian……...………………………………………. 7

II. KAJIAN PUSTAKA…………………...…………………………………. 8

2.1 Landasan Teori……………………………………………………………. 8
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia…..……………………………. 9
2.1.2 Pengertian Pelatihan Kerja……………..………………………….. 9
2.1.3 Pengertian Efikasi Diri……..…………………………………….... 12
2.1.4 Kinerja Karyawan………………………………………………..... 14
2.2 Hasil Penelitian Sebelumnya………..…………………………………… 18
2.3 Kerangka Pemikiran Penelitian..……………………………………….. 20
2.4 Kerangka Konseptual Penelitian………………………………………. 21
2.5 Hipotesis Penelitian……………………………………………………… 21

III. METODE PENELITIAN………...……….………………………..…... 22

3.1 Desain Penelitian………………………………………………………… 22
3.2 Lokasi dan Obyek Penelitian…………………………………………… 22
3.2.1 Lokasi Penelitian…………………………………………………… 22
3.2.2 Obyek Penelitian…………………………………………………… 22
3.3 Identifikasi Variabel…………………………………………………….. 23
3.4 Definisi Operasional Variabel.................................................................. 23
3.5 Jenis dan Sumber Data…………………………………………………. 27
3.6 Metode Penentuan Sampel………………………………………..……. 28
3.7 Teknik Pengumpulan Data …………………………………………….. 29
3.8 Uji Instrumen Penelitian …………………………………...…………. 30
3.8.1 Uji Validitas…………………………………………………..…... 30
3.8.2 Uji Reabilitas……………………………………………….……… 30
3.9 Teknik Analisis Data…………………………………………...……….. 31
3.10 Jadwal Penelitian…………………………..……………………...…… 36
3.11 Sistematika Penelitian…………………………..………………..……. 36

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah karyawan pada Restaurant Casa Luna di Ubud tahun 2018… 2

Tabel 4.1 Jadwal Penelitian……………………………………………………. 36

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Penelitian Pengaruh Pelatihan Kerja dan
Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan Pada Restauran
Casa Luna di Ubud..……………………………………. 20
Gambar 2.4 Kerangka Konseptual Penelitian Pengaruh Pelatihan Kerja dan
Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan Pada Restaurant
Casa Luna di Ubud………………………..…………….... 21
Gambar 3.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 (t-test)……………. 33

Gambar 3.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 (F-test)…………… 35

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian : Pengaruh Pelatihan Kerja dan Efikasi Diri
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Restaurant Casa Luna di Ubud.

Lampiran 2 Daftar Riwayat Hidup

JUDUL : PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN EFIKASI DIRI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
RESTAURANT CASA LUNA DI UBUD

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pesatnya perkembangan pariwisata di Bali dapat dilihat dari semakin

banyaknya bermunculan perusahaan-perusahaan baru berbasis pariwisata yang

mengakibatkan persaingan di dunia bisnis semakin ketat, salah satunya bisnis

restaurant. Berkembangnya bisnis restaurant di Bali mengharuskan setiap

perusahaan untuk mampu bersaing dan berinovasi agar bisa mempertahankan

eksistensinya. Salah satu faktor penentu keberhasilan dalam roda perusahaan adalah

faktor sumber daya manusia sebagai penyambung rantai kesuksesan sebuah

perusahaan dalam meraih visi maupun target yang telah ditentukan. Sumber daya

manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan,

keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan dan karya. Keberhasilan

perusahaan sangat bergantung pada kemampuan dalam mengelola sumber daya

yang ada di dalamnya, sehingga dengan demikian maju mundurnya suatu

perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusianya dalam

mengelola perusahaan tersebut kearah yang lebih baik.

Schuler, (1999) menyatakan bahwa sumber daya manusia dianggap memiliki

peran besar bagi kesuksesan suatu organisasai, dimana pengelolaan sumber daya

manusia bukan lagi suatu pilihan, melainkan keharusan yang harus dilakukan.

Semakin baik kinerja individu dalam suatu perusahaan maka akan meningkatkan

kinerja perusahaan, demikian pula sebaliknya, semakin rendah kinerja individu

1
 2

karyawan akan menurunkan kinerja perusahaan. Oleh karena itu dibutuhkan

pelatihan kerja untuk karyawan baru maupun yang telah lama bekerja untuk

menjaga dan meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan demi kepentingan

organisasi.

Elnaga et al., (2013) menyatakan bahwa tanpa pelatihan yang tepat, karyawan

tidak akan mampu menerima informasi terbaru dan mengembangkan keahlian yang

diperlukan untuk menyelesaikan tugas mereka dengan potensi maksimal, karyawan

yang menjalani pelatihan yang tepat cenderung mempertahankan pekerjaan mereka

lebih lama daripada mereka yang tidak. Pelatihan adalah salah satu cara yang perlu

dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan ketrampilan dan kemampuan

karyawan. Simamora, (2004:3) menyatakan bahwa pelatihan kerja adalah

keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta

mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja

pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan

kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pelatihan dilakukan tidak hanya untuk karyawan

yang sudah bekerja di perusahaan tersebut, namun juga untuk karyawan yang baru

bekerja harus diberikan pelatihan. Dessler (2011: 263) yang menyatakan bahwa

pelatihan merupakan proses pengajaran kepada karyawan baru atau karyawan lama

mengenai keterampilan yang mereka butuhkan. Pelatihan untuk karyawan baru

dilakukan agar karyawan mempunyai pengetahuan tentang perusahaan dan

kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang akan mereka lakukan. Disamping itu

pelatihan merupakan suatu orientasi bagi karyawan baru terhadap perusahaan. Bagi

karyawan lama, pelatihan dilakukan untuk menghilangkan gap antara perbedaan

kemampuan karyawan satu dengan karyawan lain. Pelatihan juga dilakukan karena

2
 3

adanya kemajuan teknologi dan perubahan pekerjaan lain. Jadi dengan adanya

pelatihan ini diharapkan karyawan semakin terampil dalam tugas-tugas yang

mereka lakukan. Setelah mendapatkan pendidikan pelatihan kerja dari perusahaan

diharapkan karyawan memiliki efikasi diri yang baik dalam melaksanakan

pekerjaannya.

Bandura (dalam Luthans, 2006) menyatakan bahwa efikasi diri merupakan

keyakinan pribadi mengenai seberapa baik orang tersebut dapat mengerjakan suatu

tindakan yang dibutuhkan untuk berhubungan dengan situasi yang mungkin terjadi.

Efikasi diri diartikan lebih luas oleh Stajkovic dan Luthans (dalam Luthans, 2006)

sebagai keyakinan seseorang atau individu mengenai kemampuannya untuk

memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan segala tindakan yang diperlukan

agar mampu melaksanakan tugas. Jika seseorang mempunyai efikasi diri yang baik,

maka individu tersebut yakin bahwa dirinya dapat mengerjakan pekerjaan dengan

baik. Menurut Bandura (dalam Luthans, 2006) menyatakan bahwa seseorang yang

mempunyai efikasi diri yang baik dapat bertahan di bawah tekanan pekerjaan dan

mampu melakukan pekerjaan dengan baik. Sehingga efikasi diri seseorang terhadap

dirinya dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh kinerja individu sebagai unit

terkecil dalam organisasi. Dessler (2000:41) menyatakan bahwa kinerja merupakan

prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan

jadi dengan demikian kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya. Hal ini didukung

oleh Robbins (2003) yang menyatakan bahwa kinerja adalah akumulasi hasil akhir

semua proses dan kegiatan kerja organisasi. Agar mencapai kinerja kerja karyawan

yang diinginkan perusahaan juga dituntut untuk meningkatkan kemampuan

3
 4

karyawan dengan pemberian pelatihan-pelatihan kerja sehingga diharapkan

karyawan bisa bekerja secara baik dan professional agar diperoleh kinerja yang

memuaskan. Kinerja pada dasarnya, apa yang dilakukan karyawan sehingga

mempengaruhi seberapa banyak kontribusi mereka terhadap organisasi atau

perusahaan. Kinerja karyawan yang tidak baik secara langsung akan mempengaruhi

kinerja perusahaan sehingga mengganggu stabilitas perusahaan. Apabila

permasalahan tersebut tidak diatasi dengan baik akan menyebabkan terganggunya

pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, diperlukan berbagai pendekatan

untuk mengatasi masalah tersebut.

Restaurant Casa Luna sebagai tempat melakukan penelitian tentang kinerja

karyawan dalam pemberian pelatihan kerja dan efikasi diri, merupakan salah satu

restaurant bertaraf internasional yang telah berdiri lebih dari 27 tahun di Jalan Raya

Ubud, Bali. Restaurant ini berkonsep pada budaya dan tradisi Bali Kuno yang

menyediakan makanan khas Bali dan modern. Pelayanan yang diberikan berbasis

adat dan keramahan lokal dengan kualitas terbaik. Untuk mencapai standar

pelayanan yang ditetapkan Restaurant Casa Luna memberikan pelatihan setiap

bulannya yang terdiri dari training classical, upselling, workshop, serta melakukan

briefing setiap sore untuk mengevaluasi situasi dan kondisi restaurant. Berikut data

tentang karyawan Restaurant Casa Luna Ubud.

4
 5

Tabel 1.1
Jumlah karyawan pada Restaurant Casa Luna Ubud Tahun 2018

No Departemen Jumlah Pegawai

(orang)
1 Manager 1
2 F & B Service 21
3 F & B Product 34
4 Cassier 3
5 Store 4
6 Cooking Class 5
7 Driver 3
8 Security 3
9 Emporium 3
Total 78
Sumber: Restaurant Casa Luna Ubud 2018

Berdasarkan Tabel 1.1 di atas dapat terlihat bahwa jumlah karyawan pada

Restaurant Casa Luna Ubud adalah sebanyak 78 orang, dimana dalam setiap bagian

dan jumlahnya berbeda tergantung dengan banyaknya tugas dan bagian yang ada

dalam perusahaan. Untuk menjalankan restaurant dibutuhkan tenaga kerja yang

memiliki kompetensi pelayanan yang baik seperti dalam memberikan service

pelayanan kepada konsumen, menawarkan produk kepada konsumen (upselling),

dan kecakapan karyawan di bagian kasir dalam pelayanan transaksi pembayaran

dapat memberikan prestasi kerja yang tinggi sesuai dengan bidang kerja masing-

masing karyawan, sehingga bisa memberikan pelayanan yang memuaskan

konsumen dan hasil dari penjualan juga semakin meningkat. Pada dasarnya setiap

perusahaan berharap mencapai target penjualan yang telah ditetapkan, namun

dalam kenyataannya Restaurant Casa Luna belum bisa memenuhi target, dimana

penurunan tersebut disebabkan oleh kinerja yang juga menurun. Dari hasil

wawancara yang dilakukan ditemukan adanya masalah kinerja karyawan, dimana

5
 6

kualitas pelayanan karyawan dalam menyelesaikkan tugasnya kurang cepat dan

hasil pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan kualitas standar perusahaan.

permasalahan tersebut diduga karena pelatihan yang diterima kurang sesuai dengan

apa pekerjaan yang diterima ataupun keengganan karyawan dalam mengikuti

pelatihan kerja yang telah diadakan, karena terdapat faktor efikasi diri setiap

karyawan yang berbeda-beda dan usia. Hal ini disebabkan adanya gap teknologi

dalam pemberian pelatihan kerja. Kurangnya efikasi diri karyawan dalam

penyerapan pelatihan kerja yang telah diadakan juga berpengaruh terhadap

kemampuannya dalam mengerjakan tugas dan kewajibannya. Sehingga terjadi

penurunan kinerja karyawan karena karyawan belum mampu melaksanakan sesuai

apa yang diberikan saat pelatihan kerja.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Efikasi Diri Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Restaurant Casa Luna di Ubud”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka pokok masalah yang dapat

dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Apakah pelatihan kerja dan efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan secara

parsial terhadap kinerja karyawan pada Restaurant Casa Luna di Ubud?

b. Apakah pelatihan kerja dan efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan secara

simultan terhadap kinerja karyawan pada Restaurant Casa Luna di Ubud?

6
 7

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai

berikut:

a. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja dan efikasi diri secara parsial

terhadap kinerja karyawan pada Restaurant Casa Luna di Ubud.

b. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja dan efikasi diri secara simultan

terhadap kinerja karyawan pada Restaurant Casa Luna di Ubud.

1.3.2 Kegunaan Penelitian

Manfaat penelitian ini dapat dibagi menjadi dua yaitu secara teoritis dan

praktis, adapun manfaatnya adalah:

a. Secara Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis sebagai

tambahan bahan referensi dan dapat berguna sebagai sumbangan konseptual

bagi penelitian selanjutnya di topik yang sama.

b. Secara Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan perusahaan sebagai sumber

informasi mengenai manfaat pemberian pelatihan kerja dan efikasi diri

terhadap kinerja karyawannya.

7
II. KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teoritis

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora (2006:4) yang mengemukakan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu

anggota organisasi atau kelompok karyawan.

Schuler (dalam Edy sutrisno, 2016:6) mengartikan bahwa

Manajemen sumber daya Manusia merupakan pengakuan tentang

pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang

sangat penting dalam memberikan kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi

dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa

sdm tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kependingan individu,

organisasi dan masyarakat.

Hal ini didukung Sofyandi (2009:6) yang menyatakan bahwa

Manajemen sumber daya manusia adalah strategi dalam menerapkan

fungsi-fungsi manajemen yaitu Planning, Organizing, leading, dan

contolling, dalam setiap aktivitas atau fungsi operasional sumber daya

manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan,

penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja,

pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan kerja, yang

ditunjukkan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya

manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan

efisien.

8
 9

Berdasarkan definisi yang diungkapkan oleh para ahli, maka dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

bidang manajemen yang memiliki peran dan fungsi-fungsi perencanaan,

pengelolaan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya manusia yang

digunakaan untuk melaksanakan tindakan perekrutan, pengembangan,

pelatihan, dan pendayagunaan sumber daya manusia, agar tercapai

peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia terhadap

pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

2.1.2 Pengertian Pelatihan Kerja

Menurut Sastradipoera, K, (2002) yang menyatakan pelatihan

adalah jenis pembelajaran untuk memperoleh dan meningkatkan

keterampilan di luar sistem pengembangan sumber daya manusia yang

berlaku dalam periode jangka pendek relatif yang mencakup keseluruhan

kegiatan untuk memperoleh, memperbaiki, dan mengembangkan

kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etika kerja pada tingkat

keahlian dan keahlian tertentu sesuai dengan tingkat dan kualifikasi

pekerjaan. Mangkuprawira (2002:135) menyatakan bahwa pelatihan bagi

karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian

tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu dalam

melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai standar.

Tujuan pelatihan kerja adalah untuk memperbaiki kinerja, memutakhirkan

keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, mengurangi

waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan,

 10

membantu memecahkan masalah operasional, mempersiapkan karyawan

untuk promosi, mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, dan

memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Program pelatihan yang diberikan setiap perusahaan berbeda-beda

sesuai tujuan perusahaan, namun pada intinya program pelatihan memiliki

manfaat nyata yang sama yaitu

1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar kinerja yang dapat diterima.

3) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih

menguntungkan.

4) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

5) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

Sebelum melaksanakan pelatihan, peserta harus dijelaskan job

specification dari pelatihan agar peserta memahami tujuan pelatihan

tersebut. sehingga peserta pelatihan bersungguh-sungguh dalam mengikuti

pelatihan. Mangkunegara (2009:51) yang menyatakan bahwa segala bentuk

pelatihan yang dibuat oleh perusahaan memiliki komponen – komponen

sebagai berikut: tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur,

para pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai, materi

pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai, metode

 11

pelatihan harus sesuai dengan kemampuan pekerja yang menjadi peserta,

peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Menurut Kirkpatrick (1994: 21), menyatakan bahwa untuk

mengevaluasi kinerja, evaluasi pelatihan kerja dapat diukur berdasarkan 5

tingkatan evaluasi, meliputi:

1) Reaksi dari pelatihan kerja, merupakan reaksi pekerja terhadap konten

atau isi pelatihan kerja yang diberikan, kualitas pelatih dan pembiayaan

pelatihan kerja.

2) Hasil pembelajaran, merupakan hasil yang didapat pekerja dalam

kompetensi kognitif dan kemampuan teknik setelah mengikuti pelatihan

kerja.

3) Perubahan kebiasaan, merupakan perubahan kebiasaan pekerja dalam hal

komitmen dan pertanggungjawaban kerja setelah mengikuti pelatihan

kerja.

4) Dampak organisasional, yaitu dampak pelatihan kerja terhadap kinerja

pekerja setelah mengikuti pelatihan kerja.

5) Return on Investment, merujuk pada pembandingan manfaat moneter

dari suatu pelatihan dengan biaya – biaya pelatihan. Tujuannya adalah

mengetahui nilai balik modal dari pelaksanaan pelatihan

Berdasarkan pembahasan diatas, maka dapat dsimpulkan bahwa

pelatihan kerja adalah proses usaha atau pemblajaran yang diberikan untuk

memperbaiki performa karyawan dan mengembangkan serta meningkatkan

pengetahuan, keahlian, kecakapan, ketrampilan kerja, disiplin, sikap dan

etika kerja untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yang telah
 12

ditentukan. Indikator pelatihan kerja yang digunakan dalam penelitian ini

adalah reaksi dari pelatihan kerja, hasil pembelajaran, perubahan kebiasaan,

dampak organisasional, dan return of investment.

2.1.3 Pengertian Efikasi Diri

Menurut Bandura (dalam Luthans, 2006), menyatakan bahwa

efikasi diri merupakan keyakinan pribadi mengenai seberapa baik orang

tersebut dapat mengerjakan suatu tindakan yang dibutuhkan untuk

berhubungan dengan situasi yang mungkin terjadi. Kreitner & Kinicki

(2005: 79) menyatakan bahwa self-efficacy adalah keyakinan diri seseorang

terhadap kemampuan diri sendiri untuk memberikan kinerja atas aktivitas

atau perilaku dengan sukses. Dengan kata lain, self-efficacy adalah

keyakinan seseorang terhadap peluangnya untuk berhasil mencapai tugas

tertentu. Cherian & Jolly (2013) berpendapat bahwa self-efficacy

berhubungan erat dengan kontrol diri dan ketahanan dalam diri seseorang

dalam menghadapi kegagalan, kinerja dan upaya dalam pemecahan suatu

masalah yang dihadapi seseorang. Sedangkan Avey et al. (2009)

menyatakan apabila diaplikasikan ke dalam dunia kerja, self-efficacy dapat

didefinisikan sebagai keyakinan seseorang tentang kemampuannya untuk

mengarahkan motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan

untuk berhasil melaksanakan pekerjaannya.

Menurut Bandura (dalam Jeffrey,2018), menyatakan bahwa self-

efficacy pada individu dapat dianalisa berdasarkan dimensinya, meliputi:

1). Level (Tingkat Kesulitan)

 13

Dimensi ini terkait dengan tingkat kesulitan tugas. Pada tugas yang mudah

dan sederhana, self-efficacy seseorang akan tinggi, sedangkan pada tugas-

tugas yang rumit dan membutuhkan kompetensi yang tinggi, self-efficacy

akan rendah. Seseorang dengan self-efficacy yang tinggi cenderung

memilih tugas yang tingkat kesulitannya sesuai dengan kemampuannya.

2). Generality (Luas Bidang Perilaku)

Dimensi ini berkaitan dengan penguasaan seseorang terhadap bidang atau

tugas pekerjaan. Seseorang dapat menyatakan dirinya memiliki self-

efficacy pada aktivitas yang luas, atau terbatas pada aktivitas tertentu saja.

Seseorang dengan self-efficacy yang tinggi akan mampu menguasai

beberapa bidang sekaligus untuk menyelesaikan suatu tugas, sedangkan

seseorang dengan self-efficacy yang rendah hanya menguasai sedikit

bidang yang diperlukan dalam menyelesaikan suatu tugas.

3). Strength (Kekuatan)

Dimensi ini lebih menekankan pada tingkat kekuatan atau kemantapan

seseorang terhadap keyakinannya. Self-efficacy menunjukkan bahwa

tindakan yang dilakukan akan memberikan hasil sesuai dengan yang

diharapkan seseorang. Self-efficacy menjadi dasar untuk melakukan usaha

yang keras, bahkan ketika menemui hambatan sekalipun.

Menurut Bandura (dalam Hartono,2012), yang menyatakan bahwa

terdapat beberapa fungsi efikasi diri yaitu:

1. Menumbuhkan mengembangkan daya psikologis karyawan seperti

motivasi, minat, dan perhatian untuk melakukan dan meningkatkan

usaha bekerja dalam mencapai prestasi akademik yang semaksimal.

 14

2. Menumbuhkan dan mengembangkan ketahanan bekerja dalam

menghadapi kendala hambatan. Dan problem-problem yang

menghambat dirinya dalam melakukan usaha bekerja serta mampu

meningkatkan kreativitas mahasiswa untuk mengubah hambatan-

hambatan tersebut menjadi peluang yang harus direbut.

3. Menumbuhkan dan mengembangkan daya inovasi karyawan dalam

menemukan cara/teknik atau strategi yang harus ditempuh untuk

mencapai prestasi yang terbaik.

4. Membangun komitmen karyawan terhadap suatu harapan dan tugas-

tugas yang harus dilakukan serta meningkatkan tanggung jawabnya

dalam kegiatan akademik

Berdasarkan pembahasan diatas, dapat disimpulkan efikasi diri

adalah keyakinan diri seseorang terhadap kemampuannya untuk

memotivasi diri dan mengadapi masalah dengan menggunakan sumber daya

kognitif agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaanya. Efikasi diri dalam

individu dapat dianalisa berdasarkan tingkat kesulitan, luas bidang perilaku,

dan kekuatan.

2.1.4 Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja karyawan mengacu pada prestasi atau karya-karya

dihasilkan oleh karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria

yang ditetapkan perusahaan. Menurut Mangkunegara (2009:67)

menyebutkan kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun

 15

kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dipengaruhi oleh

beberapa faktor antara lain adanya efektivitas keseimbangan antara

pekerjaan dan lingkungan yang berada di dekatnya dan meliputi individu,

sumber daya, kejelasan kerja dan umpan balik. Teori ini didukung Rivai &

Basri (2005:14) yang menyatakan kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti

standar hasil kerja, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati hasilnya. Menurut Simamora

(2004:338) menyatakan bahwa deskripsi dari kinerja menyangkut tiga

komponen penting yaitu:

1) Tujuan.

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana

seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap

personil.

2) Ukuran.

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personil telah

mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif

standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang

peranan penting.

3) Penilaian.

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian

tujuan kinerja setiap personil. Tindakan ini akan membuat personil

 16

untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja

sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu

sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan

diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan

mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang

lebih luas untuk berinisiatif, berinovasi dan selanjutnya berpengaruh

terhadap kinerjanya.

Berdasarkan pembahasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil kerja atau kesuksesan seseorang baik secara kualitas

atau kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai standar perusahaan

untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan dan disepakati

bersama selama periode tertentu.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mangkunegara (2000), menyatakan bahwa terdapat

beberapa faktor yang berpengaruhi kinerja, yaitu:

1) Pengetahuan

Pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih

berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang

luas yang dimiliki karyawan. Pengetahuan seseorang dapat dipengaruhi

oleh tingkat pendidikan, media dan informasi yang diterima.

2) Keterampilan
 17

Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang

dimiliki karyawan seperti ketrampilan konseptual, ketrampilan manusia

dan keterampilan teknik.

3) Kemampuan

Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki

seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama

dan tanggung jawab.

4) Motivasi

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang

bersifat positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi

kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersifat negatif terhadap situasi

kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.

c. Indikator Kinerja

Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran

dalam menilai kinerja. Menurut Robert L. Mathis & John H. Jackson

(2006:378), menyatakan bahwa terdapat beberapa indikator kinerja yaitu:

1). Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan, dan
jumlah aktivitas yang dihasilkan
2). Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
ketrampilan dan kemampuan karyawan.
 18

3). Ketepatan waktu

Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas
yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4). Kehadiran
Kehadiran karyawan di perusahaan baik dalam masuk kerja, pulang
kerja, izin, maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi
kinerja karyawan itu.
5). Kemampuan bekerja Sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja
untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas
dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan
hasil guna yang sebesar – besarnya.

Bedasarkan pembahasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang berdasarkan standar atau

kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Atau karena organisasi pada

dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan

perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan di dalam

suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan

agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan, sehingga indikator

yang digunakan pada variabel kinerja adalah kuantitas, kualitas, ketepatan

waktu, kehadiran, kemampuan bekerjasama.

2.2 Hasil Penelitian Sebelumnya

Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pelatihan kerja

dan efikasi diri terhadap kinerja karyawan diantaranya:

 19

Sri Wiwika Sari, Ni Luh, dkk. (2016) dalam penelitian yang berjudul

Pengaruh Self-Eficacy Terhadap Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja

Karyawan Ibis Style Bali Benoa Hotel, menyimpulkan bahwa self-efficacy

berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterlibatan kerja. Kedua, self-

efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ketiga,

keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Putra, Indra Purnama, dkk. (2017) dalam penelitian yang berjudul

Pelatihan, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan pada Rumah Makan Warung Mina Denpasar, menyimpulkan

bahwa Pelatihan, motivasi, dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Rumah Makan warung

Mina Denpasar.

Candra Dewi, Putu Aprilia dan Adnyana Sudibya (2018) dalam

penelitian yang berjudul Pengaruh pelatihan, Motivasi, dan Lingkungan

Kerja Fisik Terhadap Produktivitas Karyawan di Hotel Natya Kuta,

menyimpulkan bahwa pelatihan, motivasi, dan lingkungan kerja fisik secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan di

Hotel Natya Kuta.

Kartika, Jeffrey Agung, dkk (2018) dalam penelitian yang berjudul

Pengaruh Self-Eficacy Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan di

Hotel Maxone Dharmasudha Surabaya. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa

self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Apabila melewati variabel mediasi kepuasan kerja, hasil analisa data juga
 20

positif dan signifikan. Namun jika variabel self-efficacy berhubungan

langsung dengan kinerja karyawan, hasil yang didapatkan lebih berpengaruh

daripada melewati variabel mediasi kepuasan kerja.

2.3 Kerangka Pemikiran Penelitian

Gambar 2.3
Kerangka Pemikiran Penelitian Pengaruh Pelatihan Kerja dan Efikasi
Diri Terhadap Kinerja Karyawan Pada Restaurant Casa Luna di Ubud

Kajian teori: Kajian penelitian sebelumnya:

1. Hubungan pelatihan
dengan kinerja karyawan
2. Hubungan efikasi diri
dengan kinerja karyawan
3. Hubungan pelatihan
kerja dan efikasi diri
dengan kinerja karyawan
1. Pengaruh Self-Eficacy Terhadap Keterlibatan
Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Ibis Style
Bali Benoa Hotel ( Ni Luh Sri Wiwika Sari dan I
Gst Suwandana,2016).
2. Pengaruh Pelatihan, Motivasi, Lingkungan
Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
pada Rumah Makan Warung Mina Denpasar
(Indra Purnama Putra,dkk,2017)
3. Pengaruh pelatihan, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap
Produktivitas Karyawan di Hotel Natya
Kuta.( Putu Aprilia Cndra Dewi,dkk,2018)
dalam

Hipotesis:
H1: Pelatihan kerja dan efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan secara
parsial terhadap kinerja kerja karyawan.
H2: Pelatihan kerja dan efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan secara
simultan terhadap kinerja kerja karyawan.

Teknik analisis data:

1. Uji validitas dan reabilitas
2. Analisis koefisien regresi linier berganda
3. Analisis determinasi
4. Uji t-test & Uji F-test

Hasil penelitian

Kesimpulan
 21

2.4 Kerangka Konseptual Penelitian

Gambar 2.4
Kerangka Konseptual Penelitian Pengaruh Pelatihan Kerja dan
Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan Pada Restaurant
Casa Luna di Ubud

Pelatihan
Kerja
(X1)

Kinerja
Karyawan
(Y)
Efikasi Diri
(X2)

Keterangan:
= Secara Parsial
= Secara Simultan

2.5 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan tinjauan teoritis dan hasil temuan empiris di atas, maka hipotesis

yang di ajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Pelatihan kerja dan efikasi diri secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Restaurant Casa Luna di Ubud.

2. Pelatihan kerja dan efikasi diri secara simultan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada Restaurant Casa Luna di Ubud

III. METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif kausal dengan

menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal adalah

penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh dua variable atau lebih

yang akan diteliti. Pendekatan kuantitatif digunakan karena data yang akan

digunakan menganalisis hubungan antar variabel yang dinyatakan dengan angka,

dengan kajian yang tidak mendalam dan waktunya relative singkat. Penelitian ini

menghubungkan pengaruh pelatihan kerja dan efikasi diri terhadap kinerja

karyawan.

3.2 Lokasi Penelitian dan Obyek Penelitian

3.2.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Restaurant Casa Luna yang terletak di Jalan

Raya Ubud, Ubud, Kabupaten Gianyar, dengan pertimbangan sebagi berikut:

a. Letaknya strategis mudah dijangkau

b. Banyak dikunjungi oleh wisatawan lokal maupun wisman

c. Restaurantnya sudah bonefide

3.2.2 Obyek Penelitian

Yang menjadi obyek penelitian ini adalah pelatihan kerja, efikasi diri, dan

kinerja karyawan pada Restaurant Casa Luna.

22
 23

3.3 Identifikasi Variabel

Menurut Sugiyono (2015:96) yang menyatakan bahwa variabel penelitian

adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek, organisasi atau

kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel dalam penelitian ini

terdiri dari 2 variabel bebas X1 dan X2 serta 1 variabel terikat Y. adapun variabel-

variabel tersebut adalah sebagai berikut:

a. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel terikat, variabel bebas dalam penelitian

ini adalah pelatihan kerja (X1) dan efikasi diri (X2).

b. Variabel terikat (Dependant Variable)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).

3.4 Definisi Operasional Variabel

a) Pelatihan kerja (X1)

Pelatihan kerjadalam penelitian ini adalah sebuah proses mengajarkan

pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin

terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan

 24

semakin baik sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan.

Variabel X1 dalam penelitian ini adalah pelatihan kerja yang

diselenggarakan oleh restoran Casa Luna pada karyawan. Indikator-

indikator pelatihan kerja menurut Kirkpatrick (1994:24) adalah sebagai

berikut:

1) Reaksi dari pelatihan kerja, merupakan reaksi pekerja terhadap konten

atau isi pelatihan kerja yang diberikan, kualitas pelatih dan pembiayaan

pelatihan kerja.

2) Hasil pembelajaran, merupakan hasil yang didapat pekerja dalam

kompetensi kognitif dan kemampuan teknik setelah mengikuti pelatihan

kerja.

3) Perubahan kebiasaan, merupakan perubahan kebiasaan pekerja dalam hal

komitmen dan pertanggungjawaban kerja setelah mengikuti pelatihan

kerja.

4) Dampak organisasional, yaitu dampak pelatihan kerja terhadap kinerja

pekerja setelah mengikuti pelatihan kerja.

5) Return on Investment, merujuk pada pembandingan manfaat moneter dari

suatu pelatihan dengan biaya-biaya pelatihan. Tujuannya adalah

mengetahui nilai balik modal dari pelaksanaan pelatihan.

b) Efikasi diri (X2)

Efikasi diri adalah suatu keyakinan atau kepercayaan diri karyawan

mengenai kemampuannya untuk menyerap pelatihan yang diberikan oleh

 25

restoran Casa Luna dan dapat mengimplementasikkan pada tindakan serta

dapat memecahkan masalah untuk mencapai kesuksesan pada tugas dan

tanggungjawab pekerjaannya. Indikator-indikator efikasi diri menurut

Bandura (dalam Jeffrey,2018) adalah sebagai berikut:

1) Tingkat Kesulitan

Dimensi ini terkait dengan tingkat kesulitan tugas. Pada tugas yang

mudah dan sederhana, self-efficacy seseorang akan tinggi, sedangkan

pada tugas-tugas yang rumit dan membutuhkan kompetensi yang tinggi,

self-efficacy akan rendah. Seseorang dengan self-efficacy yang tinggi

cenderung memilih tugas yang tingkat kesulitannya sesuai dengan

kemampuannya.

2) Kekuatan

Dimensi ini lebih menekankan pada tingkat kekuatan atau kemantapan

seseorang terhadap keyakinannya. Self-efficacy menunjukkan bahwa

tindakan yang dilakukan akan memberikan hasil sesuai dengan yang

diharapkan seseorang. Self-efficacy menjadi dasar untuk melakukan

usaha yang keras, bahkan ketika menemui hambatan sekalipun.

3) Luas bidang tingkah laku

Dimensi ini berkaitan dengan penguasaan seseorang terhadap bidang atau

tugas pekerjaan. Seseorang dapat menyatakan dirinya memiliki self-

efficacy pada aktivitas yang luas, atau terbatas pada aktivitas tertentu saja.

Seseorang dengan self-efficacy yang tinggi akan mampu menguasai

 26

beberapa bidang sekaligus untuk menyelesaikan suatu tugas, sedangkan

seseorang dengan self-efficacy yang rendah hanya menguasai sedikit

bidang yang diperlukan dalam menyelesaikan suatu tugas.

c) Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja merupakan suatu perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan pada restoran Casa Luna dan menjadikan

karyawan untuk dapat saling bekerjasama, bekerja dengan giat dan lebih

baik, sehingga dapat memperkecil kekeliruan maupun dapat menyelesaikan

tugas tepat pada waktunya serta memiliki tanggung jawab atas pekerjaan

yang dibebankan kepadanya. Indikator-indikator kinerja karyawan menurut

Mathis-John H. Jackson (2006:378) adalah sebagai berikut:

1) Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan, dan

jumlah aktivitas yang dihasilkan

2) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan

kemampuan karyawan.

3) Ketepatan waktu
 27

Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas

yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.

4) Kehadiran

Kehadiran karyawan di perusahaan baik dalam masuk kerja, pulang kerja,

izin, maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi kinerja

karyawan itu.

5) Kemampuan bekerja Sama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja

untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas

dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan

hasil guna yang sebesar- besarnya.

3.5 Jenis dan Sumber Data

3.5.1 Jenis Data

a) Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka-angka dan dapat dihitung,

contoh: hasil dari pengisian kuisioner.

b) Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data yang tidak berbentuk angka atau merupakan

keterangan-keterangan, contoh: sejarah singkat perusahaan dan struktur

organisasi.

3.5.2 Sumber Data

 28

a) Data primer

Data primer adalah data utama yang diusahakan oleh peneliti sendiri atau

diperoleh dari pihak lain yang berbentuk data sudah jadi, contoh: hasil

wawancara kepada responden.

b) Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang tidak diusahakan peneliti tetapi didapat dari

pihak lain, contoh sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi.

3.6 Metode Penentuan Sampel

Nata Wirawan (2016) menyatakan bahwa, populasi adalah kumpulan dari

seluruh elemen (unit individu) sejenis dan dapat dibedakan yang menjadi obyek

penyelidikan (penelitian). Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang

kharakteristiknya hendak diselidiki.

Menurut Arikunto (2002:134), menyatakan bahwa jika jumlah populasi

kurang dari 100, maka sebaiknya diambil seluruhnya atau disebut sebagai

penelitian populasi atau sensus. Dalam penelitian ini pengambilan sampel

menggunakan nonprobability sampling dan teknik pengambilan sampel dengan

metode sampling jenuh (sensus), yaitu teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Adapun responden dalam penelitian

ini adalah seluruh karyawan Restaurant Casa Luna yang berjumlah 77 orang, tidak

termasuk manajer.
 29

3.7 Teknik Pengumpulan Data

a) Observasi

Observasi adalah pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung

dilapangan dan mengadakaan pencatatan secara sistematis.

b) Wawancara

Wawancara adalah pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab

langsung kepada responden dan menggunakan kuesioner yang telah

dipersiapkan sebelumnya.

c) Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi adalah pengumpulan data yang dilakukan peneliti dengan

cara mengumpulkan data dokumen-dokumen, catatan-catatan, serta laporan-

laporan yang ada kaitan dengan penelitian ini. Contoh: sejarah perusahaan dan

struktur organisasi.

d) Kuesioner

Kuesioner adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikkan

daftar pertanyaan kepada responden, baik pertanyaan yang sifatnya tertutup

maupun terbuka. Oleh karena itu, variabel-variabelnya bersifat kualitatif. Maka

terlebih dahulu harus di kuantitatifkan dengan menggunakan skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, persepsi, pendapat, dan sebagainya. Adapun

skor yang dipergunakan adalah sebagai berikut:

Sangat Tidak Setuju (STS) diberikan skor =1

 30

Tidak Setuju (TS) diberikan skor =2

Kurang Setuju (KS) diberikan skor =3

Setuju (S) diberikan skor =4

Sangat Setuju (SS) diberikan skor =5

3.8 Uji Intrumen Penelitian

Keabsahan suatu penelitian sangat ditentukan dari alat ukur yang

digunakan. Karena pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

menggunakan kuesioner, maka diperlukan pengujian kebenaran dari data hasil

jawaban dari pertanyaan atau pernyataan yang diberikan kepada responden. Maka

dilakukan dua macam pengujian yaitu dengan uji validitas dan uji reabilitas.

3.8.1 Uji Validitas

Suatu instrument penelitian dikatakan valid apabila mampu

mengungkapkan data apa yang ingin diukur dari variabel – variabel yang telah

ditetapkan dari kuisioner tersebut. Menurut Masrun dalam Arikunto (2002:110)

yang menyatakan bahwa ketentuan suatu instrument dikatakan valid apabila

memiliki koefisien korelasi Pearson Product Moment (r) > 0,3 dengan alpha

sebesar 0,05.
 31

3.8.2 Uji Reabilitas

Setelah pengujian validitas, dilanjutkan dengan pengujian reabilitas untuk

mengukur kehandalan alat ukur. Sejauh manakah dapat dipercaya dan tetap untuk

mengukur obyek yang sama serta akan menghasilkan data yang sama. Menurut

Ghozali (2013:47) yang menyatakan ketentuan suatu instrumen dikatakan reliable

atau handal, apabila memiliki nilai koefisien Cronbach’s alpha (α) > 0,70.

3.9 Teknik Analisis Data

3.9.1 Analisis kuantitatif

a) Analisis Koefisien Regresi Liniear Berganda

Menurut Djarwanto Ps Subagyo (2009:309) yang menyatakan analisis ini

diperlukan untuk mempengaruhi antara dua variabel bebas atau lebih secara

serempak (bersama – sama) terhadap variabel terikat. Rumus koefisien regresi

linier berganda adalah sebagai berikut:

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

α = Bilangan konstan

X1 = Pelatihan kerja

X2 = Efikasi diri

b1 = Koefisien regresi pelatihan kerja

 32

b2 = Koefisien regresi efikasi diri

b) Analisis Koefisien Determinansi Berganda

Analisis ini digunakan untuk dapat mengetahui besarnya kontribusi

sumbangan antara pelatihan kerja dan efikasi diri terhadap kinerja karyawan

yang dinyatakan dalam persentase dengan formulasi sebagi berikut:

Dimana:

D = Koefisien determinasi

R2 = Koefisien korelasi berganda yang dikuadratkan

c) Analisis Statistik uji t (t-test)

Analisis statistic uji t digunakan untuk menguji signifikasi pelatihan kerja

dan efikasi diri terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan

secara parsial atau diperoleh secara kebetulan saja. Langkah-langkah

pengujiannya adalah sebagai berikut:

1). Menentukan formulasi hipotesis

Ho : b1,2 = 0, berarti tidak ada pengaruh secara parsial antara pelatihan kerja

dan efikasi diri terhadap kinerja karyawan

H1 : b1,2 > 0, berarti ada pengaruh secara parsial antara pelatihan kerja

dan efikasi diri terhadap kinerja karyawan

 33

2). Ketentuan t-tabel

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% ( =

5%) dan derajat kebebasan (ɖʄ = 𝑛 − 𝑘) test satu sisi pada sisi kanan,

maka diperoleh nilai t-tabel = t α (n - k)

3). Perhitungan t-hitung

b
t 
Sb 

Keterangan:

t0 = tσ-hitung

bι = Koefisien regresi ke i

S(bι) = Kesalahan standar koefisien regresi (Standard error of

regression) X1, X2.

4). Kriteria pengujian

Apabila t- hitung < t- tabel maka H0 diterima atau H1 ditolak.

Apabila t- hitung > t-tabel maka H0 ditolak atau H1 diterima.

5). Menggambarkan daerah Penerimaan & Penolakan H0

 34

Gambar 3.1 Daerah Penerimaan dan penolakan H0 dengan uji t-test

Daerah
Penerimaan H0

0 tα(n-k)

6). Mendapatkan kesimpulan

Berdasarkan gambar daerah penerimaan dan penolakan H0 dari kriteria

yang telah ditentukan, jika nilai t-hitung berada pada daerah penolakan H0,

maka pengaruhnya adalah signifikan. Sedangkam jika nilai t-hitung berada

pada daerah penerimaan H0, maka pengaruhnya adalah tidak signifikan.

d) Analisis Statistik Uji F (F-test)

Analisis statistik uji F untuk menguji signifikansi pelatihan kerja dan

efikasi diri terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan secara

simultan atau diperoleh secara kebetulan saja. Langkah-langkah pengujian

hipotesis adalah sebagai berikut:

1) Menentukan formulasi hipotesis

 35

H0 : b = 0, berarti tidak ada pengaruh antara pelatihan kerja dan efikasi diri

secara simultan terhadap kinerja karyawan

H1 : b > 0, berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan kerja

dan efikasi diri secara simultan terhadap kinerja karyawan

2) Ketentuan pengujian

Derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (α = 0,05) dan dengan

derajat bebas pembilang : k-1 dan derajat bebas penyebut (n-k) maka

diperoleh F-tabel = F α (k-1;n-k)

3) Perhitungan F-hitung

Rumus uji F yaitu:

R2 / k
F=
(1  R 2 ) /n  (k  1)

Keterangan:

F = F – hitung

R2 = Kuadrat koefisien korelasi berganda

k = jumlah variabel bebas

n = jumlah responden

4) Kriteria pengujian

Jika F – hitung < F – tabel, maka H0 diterima atau H1 ditolak

Jika F – hitung > F – tabel, maka H0 ditolak atau H1 diterima

 36

5) Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakan H0 uji F

Gambar 3.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 dengan F-test

α=0,05

0 Ϝ
α(k-1;n-k)

6) Mendapatkan kesimpulan

Berdasarkan gambar daerah penerimaan dan penolakan H0 dari kriteria yang

telah ditentukan. Jika nilai F-hitung berada pada daerah penolakan H0, maka

pengaruhnya adalah signifikan. Jika nilai Nilai F-hitung berada pada daerah

penerimaan H0, maka pengaruhnya adalah tidak signifikan.

 37

3.10 Jadawal Penelitian

Tabel 4.4

Jadwal Penelitian

3.11 Sistematika Penulisan

Untuk mendapatkan gambaran secara ringkas tentang skripsi ini, maka

pembahasan skripsi disusun berdasarkan urutan bab secara sistematis, sehingga

antar bab yang satu dengan yang lain mempunyai hubungan yang erat. Adapun

sistematika penulisannya adalah sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini menguraikan mengenai latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian dan

kegunaan penelitian.

BAB II : KAJIAN PUSTAKA

 38

Dalam bab ini menguraikan landasan teori yang

digunakan meliputi pengertian sumber daya manusia,

pengertian pelatihan kerja, pengertian efikasi diri

pengertian kinerja karyawan, faktor – faktor yang

mempengaruhi kinerja, dan indikator kinerja. Kemudian

hasil penelitian sebelumnya, kerangka pemikiran,

kerangka konseptual, dan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Dalam bab ini menguraikan tentang desain penelitian,

lokasi dan obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi

oprasional variabel, jenis dan sumber data, metode

penentuan sampel, metode pengumpulan data, dan teknik

analisis data, jadwal penelitian, dan sistematika

penulisan.

BAB IV : HASIL PENELITIAN

Dalam bab ini menguraikan hasil penelitian terdiri dari,

gambaran umum sejarah singkat Restaurant Casa Luna,

struktur organisasi, deskripsi jabatan, dan ringkasan

umum kegiatan perusahaan, hasil uji validitas dan uji

reabilitas instrument penelitian, desripsi data, analisis

data dan pembahasan, intrepretasi hasil penelitian.

BAB V : PENUTUP
 39

Dalam bab ini merupakan penutup yang berisi

kesimpulan dari hasil penelitian dan saran-saran.

 DAFTAR PUSTAKA

Amandawati, Risqi. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja dan Efikasi Diri (Self Eficacy)
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya Kolektivisme Sebagai Moderator
Studi Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Divisi Regional IV Jateng dan
DIY. Jurnal Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Diponorogo.
Ardanti, Desti Marina dan Edy Rahardja. 2017. Pengaruh Pelatihan, Efikasi Diri, dan
Keterikatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Patra Semarang Hotel
dan Convention. Diponegoro Journal of Management, Vol. 6, No. 3, 2017: 2337-
3792.
Arikunto, Suharsini. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi
V, Cetakan keduabelas. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Avey, J.B, Luthan, F & Jensen, S. M. 2009. Pscological capital a positive resource for
combating employee stress and turn over. Human Resources Management. 48(5),
677-693. Retrieved from https:// onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/hrm.
20294.
Basri, A. F. M., dan Rivai, V. 2005. Performan appraisal. Jakarta: PT. Raja
GrafindoPersada.

Candra Dewi, Putu Aprilia dan I Gede Adnyana Sudibya. 2018. Pengaruh Pelatihan,
Motivasi, dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Produktivitas Karyawan di
Hotel Natya Kuta. Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Vol. 7, No. 10, 2018:
5628-5656.
Cherian, J. & Jacob, J. 2013. Impact of self-efficacy on motivation and performance of
employees. International journal of business and management.8(14), 80-88.
Retrieved from http://www.ccsenet.org/journal/index.php/ijbm/article/view/
26770/16992
Djarwanto, Ps, Subagyo. 2009. Metodelogi penelitian (analisis data). Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Dessler, Gary. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Jilid 1. Penerbit
Indeks, Jakarta.
Edy Sutrisno. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke-8. Jakarta:
Predana Media Group.
Hartono, Dwi Rachamawati. 2012. Pengaruh Self-Efificacy Terhadap Tingkat
Kecemasan Mahasiswa Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret.
Didownload dari http://digilib.uns.ac.id/dokumen/download/29533/NjlyNtm=/
 pengaruh-self-efficacy-diri-terhadap-tingkat-kecemasan-mahasiswa-fakultas-
kedokteran-universitas-sebelas-maret.pdf. di download pada tgl 26 januari 2019.
Elnaga, Dr. Amir., dan Imran, Amin. 2013. The Effect of Trainig on Employee
Performance. European Journal of Business and Management ISSN 2222-1905,
5(4), 137-147.
Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi
Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Http://repository.unpas.a.id/33499/3/BAB%2011.pdf. Diunduh pada tgl 13 januari
2019, pukul 13.19 WITA.
http://eprints.polsri.ac.id/3004/3/BaB%20011pdf. Diunduh pada tgl 13 januari 2019,
pukul 15.33 WITA.
http://www.kajianpustaka.com/20014/01/pengertian-indikator-indikator-faktor-
mempengaruhi-kinerja.html
http://simdos.unud.ac.id/uploads/file_penelitian_1_dir/0033724695f8a2e7af42ab363e
64b25b.pdf.
Kartika, Jeffrey Agung, dkk. 2018. Pengaruh Self-Eficacy Terhadap Kepuasan Kerja
dan Kinerja Karyawan di Hotel Maxone Dharmasudha Surabaya. Jurnal
Manajemen Universitas Kristen Petra.
Kirkpatrick, Ronald L.(1994). Evaluating Training Program: The Four Level.San
Francisco: Berrett-Koehler Publisher
Kreitner, R. & Kinicki, A. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogyakarta : Andi
Robbins, S.P.(2003). Perilaku Organisasi. Jakarta:Indeks
Schuler, Randalls S. dan Susan E. Jackson. 1999. Manjemen Sumber Daya Manusia
Menghadapi Abad ke-21, edisi ke-6, jilid 2. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Sastradipoera, K. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: suatu pendekatan fungsi
operatif. Bandung,:Kappa-Sigma.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN.
Simamora, Henry.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Manajemen, cetakan keempat. Bandung: Alfabeta.
Sofyandi, Herman. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Terjemahan. Jakarta:PT
Prenhalindo.
Mangkuprawira, Sjafri. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. (Track Mba
series/terjemahan). Jakarta: Prestasi Pustaka.

Mathis, R. dan Jackson, W. 2006. Human Resources Development

Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia

Wiwika Sari, Ni Luh Sri dan I Gst Suwandana. 2016. Pengaruh Self-Eficacy Terhadap
Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Ibis Style Bali Benoa Hotel.
Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 5, 2016:3191-3218.