PENGARUH LATAR BELAKANG PENDIDIKAN DAN

PENGALAMAN KERJA TERHADAP ETOS KERJA

KARYAWAN PADA BANK BRI PADANG

PROPOSAL PENELITIAN

DISUSUN OLEH :

NISA ELFIDA
1610612013154

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
SUMATERA BARAT (STIE SUMABAR)
KOTA PARIAMAN
TAHUN 2020
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI............................................................................................................i

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1

1.1 Latar Belakang...............................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................4

1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................4

1.4 Manfaat Penelitian..........................................................................................4

1.5 Sistematika Penulisan................................................................................5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................7

2.1 Landasan Teori...............................................................................................7

2.2 Penelitian Terdahulu.....................................................................................12

2.3 Kerangka Konseptual...................................................................................14

2.3 Hipotesis.......................................................................................................15

BAB III METODE PENELITIAN.....................................................................17

3.1 Objek Penelitian...........................................................................................17

3.2 Jenis Penelitian.............................................................................................17

3.3 Populasi dan Sampel....................................................................................18

3.4 Jenis dan Sumber Data.................................................................................18

i
 3.5 Teknik Pengumpulan Data...........................................................................19

3.6 Definisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran.................................19

3.6.1 Definisi Operasional Variabel...................................................................19

3.7 Teknik Analisa Data.....................................................................................20

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................26

ii
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Pertumbuhan ekonomi merupakan salah satu masalah jangka panjang yang

harus dilakukan oleh setiap negara. Dimana sangat diharapkan terjadinya

pertumbuhan ekonomi tersebut. Pertumbuhan ekonomi yang pesat merupakan

fenomena penting yang dialami dunia belakangan ini. Di Indonesia, pada tahun

2013 kondisi perekonomian berada pada kisaran 6%. Pertumbuhan tersebut dapat

dilihat pada kuartil pertama pada tahun 2013, Badan Pusat Statistik (BPS)

mencatat pertumbuhan ekonomi Indonesia menjadi sebesar 6,02% dibandingkan

periode yang sama tahun lalu atau tumbuh 1,41% dibandingkan triwulan

sebelumnya. Hal ini disampaikan oleh Kepala BPS Suryamin dalam pemaparan

pertumbuhan ekonomi triwulan I tahun 2013 di Kantor BPS di Jakarta, Senin

(6/5/2013). BPS mencatat pertumbuhan ekonomi Indonesia triwulan I tahun 2013

dari sektor keuangan tumbuh 2,96%.

Sumber daya manusia memegang peranan paling penting dan potensial

bagi keberhasilan suatu perusahaan, mengingat sumber daya manusia merupakan

penentu kegiatan perusahaan baik perencanaan, pengorganisasian, serta

pengambilan keputusan. Maka dari itu sumber daya manusia harus digunakan

sebaik-baiknya dan dikembangkan kemampuannya agar hasil kerjanya produktif.

1
 PT Bank Rakyat Indonesia(Persero) Tbk (“BRI”,”Bank”,atau “Perseroan”)

merupakan bank komersial tertua di indonesia, berdiri sejak 16 Desember 1895 di

Purwokerto,Jawa Tengah.Sebagai Bank tertua,BRI tetap konsisten dalam

memberikan pelayanan kepada segmen usaha mikro,kecil dan menengah(UMKM)

dan komitmen ini terus berlanjut pada saat BRI menjadi perusahaan publik pada

tahun 2003 hingga sekarang.

Kualitas SDM sebuah organisasi merupakan salah satu faktor utama baik

atau buruknya organisasi termasuk didalamnya perbankan. Jika SDM lemah,

maka perkembangan organisasi dapat terhambat dan produktivitasnya menjadi

terbatas sehingga organisasi tidak mampu bersaing, baik dalam skala lokal,

regional, maupun global. Organisasi dalam konteks ini adalah perbankan syariah

harus menempuh berbagai cara untuk mendapatkan SDM yang memiliki kualitas

tinggi, etos kerja produkif, keterampilan dan kreativitas, profesionalisme, disiplin,

serta mampu menguasai dan mengembangkan teknologi.

Permasalahannya tidak mudah mencari SDM yang professional, karena

pada umumnya SDM yang berkerja pada perbankan berlatar belakang

pendidikan,untuk itu perbankan perlu meningkatkan kualitas SDM disamping

peningkatan kualitas lainnya seperti produk dan jasa perbankan.

Dari berbagai uraian diatas, maka untuk mencapai tujuan pengembangan

perusahaan berupa perbankan tersebut, maka perlu kebijakan dalam

pengembangan sumber daya manusia agar mampu menumbuhkan rasa

pertanggungjawaban karyawan terhadap perusahaan.

2
 Etos kerja seringkali digambarkan sebagai integritas, kerja keras, ketekunan

dan lain-lain. Meningkatkan etos kerja merupakan salah satu bentuk

pertanggungjawaban pihak pegawai terhadap pihak perusahaan.

Oleh karena itu, setiap individu maupun kelompok diperusahaan harus

memiliki etos kerja dan kesadaran untuk saling bekerja sama dan mampu

mendukung kepentingan strategi perusahaan untuk mendukung semua kebutuhan

perusahaan.

Sumber daya manusia yang unggul dan memiliki etos kerja yang baik dapat

dipengaruhi dari latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja yang dimiliki

oleh individu tersebut karena etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas

sumber daya manusia itu sendiri. Meningkatnya kualitas karyawan dapat tercapai

apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu, disertai dengan peningkatan

dan perluasan pendidikan, keahlian dan keterampilan sehingga semakin

meningkat pula aktivitas dan produktivitas karyawan sebagai pelaku ekonomi.

Sedangkan faktor lain yang dapat mempengaruhi etos kerja karyawan

adalah pengalaman kerja. Pengalaman kerja didapatkan pada karyawan yang

telah memiliki jam kerja lebih banyak yang diharapkan akan mempunyai

penyelesaian dari berbagai macam persoalan, sesuai dengan kemampuan

individual masing-masing karyawan. Menyadari akan berbagai hal di atas, maka

dalam penelitian ini peneliti tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai

“Pengaruh Latar Belakang Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap

Etos Kerja Karyawan Pada Bank BRI Padang”.

3
1.2 Rumusan Masalah

1. Seberapa besar pengaruh latar belakang pendidikan terhadap etos kerja

karyawan pada Bank BRI Padang.

2. Seberapa besar pengaruh pengalaman kerja terhadap etos kerja karyawan

pada Bank BRI Padang.

3. Seberapa besar pengaruh latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja

karyawan secara simultan terhadap etos kerja karyawan pada Bank BRI
Padang.

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh latar belakang pendidikan

terhadap etos kerja karyawan pada Bank BRI Padang.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengalaman kerja terhadap

etos kerja karyawan pada Bank BRI Padang.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh latar belakang pendidikan

dana pengalaman kerja karyawan secara simultan terhadap etos kerja
karyawan pada Bank BRI Padang.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Dapat menambah pengetahuan di bidang keilmuan maupun

pengembangan ilmiah dari penulis maupun pembaca tentang manajemen

sumber daya manusia khususnya etos kerja karyawan yang dipengaruhi

oleh latar belakang pendidikan maupun pengalaman kerja karyawan

perbankan.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian sejenis dan

sebagai pengembangan penelitian lebih lanjut. Penelitian ini juga

merupakan bahan informasi tentang pengaruh latar belakang pendidikan

4
 dan pengalaman kerja terhadap etos kerja karyawan.

1.5 Sistematika Penulisan

Secara keseluruhan penelitian ini terdiri dari lima bab dengan sistematika

penulisan sebagai berikut:

BAB I: Pendahuluan

terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, hipotesis penelitian, kegunaan penelitian, ruang lingkup

dan keterbatasan penelitian, penegasan istilah, dan sistematika

penulisan skripsi.

BAB II: Landasan Teori

membahas tentang penjabaran dasar teori yang digunakan untuk

penelitian, terdiri dari kerangka teori masing-masing variabel,

kajian penelitian terdahulu, dan kerangka berfikir.

BAB III: Metodologi Penelitian

terdiri dari pendekatan dan jenis penelitian, populasi, sampling,

sampel penelitian, sumber data, variabel dan skala pengukurannya,

teknik pengumpulan data dan instrumen penelitian, serta analisis

data.

BAB IV: Hasil Penelitian dan Pembahasan

Terdiri dari deskripsi data, pengujian hipotesis serta pembahasan

inti.

BAB V: Penutup, dalam bab ini dikemukakan kesimpulan dari hasil

pembahasan dan memberikan saran berdasarkan hasil penelitian

5
yang telah dilaksanakan.

6
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Latar Belakang Pendidikan

a. Pengertian Latar Belakang Pendidikan

Latar belakang pendidikan mempunyai kaitan erat dengan hasil seleksi

yang telah dilaksanakan oleh manajer sumber daya manusia. SDM yang memiliki

latar belakang pendidikan tertentu biasanya akan terlihat prestasinya pada seleksi

tentang bidang yang dikuasainya. Dengan kata lain hasil seleksi dapat

memperkuat dan meyakinkan manajer SDM untuk menempatkan orang yang

bersangkutan pada tempat yang tepat. Di samping itu, latar belakang pendidikan

dengan prestasi akademis yang diraihnya dapat menjadi acuan pemberian beban

kerja dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Prestasi akademik yang

telah dicapai oleh tenaga kerja selama mengikuti jenjang pendidikan harus

mendapatkan pertimbangan dalam penempatan, dimana tenaga kerja seharusnya

melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mengemban wewenang dan tanggung

jawab. Prestasi akademis yang menjadi pertimbangan bukan saja prestasi pada

jenjang pendidikan terakhir, tetapi lebih dari itu dengan melihat perkembangan

prestasi akademis sebelumnya.

b. Sisi dari Latar Belakang

Terdiri dari dua sisi adalah sebagai berikut:

a) Jenjang Pendidikan, Menurut Undang-Undang Sistem Pendidikan

Nasional No. 20 tahun 2003, jenjang pendidikan adalah tahapan

7
 pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan

peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang

dikembangkan.

b) Spesifikasi/Jurusan Keilmuan Kesesuaian jurusan adalah sebelum

karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis

kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya

dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan

kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan

dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.

2.1.2 Pengalaman Kerja

1. Pengertian Pengalaman Kerja

Berdasarkan pengertian yang terdapat dalam Kamus Besar Bahasa

Indonesia, pengalaman merupakan segala sesuatu yang pernah dialami (dijalani,

dirasai, ditanggung, dsb) sedangkan kerja merupakan kegiatan melakukan sesuatu.

Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa pengalaman kerja merupakan kegiatan

melakukan segala sesuatu yang pernah dialami oleh seseorang. Pengalaman kerja

akan dapat memberikan keuntungan bagi seseorang dalam melaksanakan kerja

selanjutnya karena setidaknya orang tersebut sudah pernah melakukan pekerjaan

itu sehingga ia akan tahu tentang pekerjaan yang akan dihadapi.

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat diketahui bahwa pengalaman

kerja sangat membantu seseorang untuk mempersiapkan diri menghadapi

pekerjaan yang mungkin sama dengan pekerjaan yang baru.

Pengalaman kerja karyawan dalam melaksanakan tugas pada sebuah

8
organisasi sangatlah penting peranannya. Seorang karyawan yang memiliki

pengalaman kerja lebih banyak tentu akan lebih mengerti apa yang harus

dilakukan ketika menghadapi masalah. Selain itu karyawan yang telah memiliki

pengalaman kerja lebih banyak pasti akan lebih cepat dalam bekerja dan tidak

harus beradaptasi dengan tugas yang dijalankan.

Menurut Nitisemito Senioritas atau sering disebut dengan istilah “Lenght

of Service” atau masa kerja adalah lamanya seorang karyawan menyumbangkan

tenaganya pada perusahaan tertentu.

Dari uraian beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

pengalaman kerja adalah tingkat pengetahuan serta keterampilan seseorang yang

dapat diukur dari masa kerja seseorang. Sehingga semakin lama seseorang bekerja

semakin bertambah pengalamannya terhadap pekerjaannya.

2. Faktor-Faktor yang memepengaruhi Pengalaman Kerja

Foster menyatakan ada beberapa hal juga untuk menentukan

berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator

pengalaman kerja yaitu:

a. Lama Waktu/Masa Kerja

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh

seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah

melaksanakan dengan baik.

b. Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan yang Dimiliki.

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau

informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan juga mencakup

9
 kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung

jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik

yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau

pekerjaan.

c. Penguasaan Terhadap Pekerjaan dan Peralatan

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek- aspek tehnik

peralatan dan tehnik pekerjaan.

2.1.3 Etos Kerja

1. Pengertian Etos Kerja

Secara etimologis, etos berasal dari bahasa Yunani “ethos” yang berarti

karakter, watak kesusilaan, kebiasaan atau tujuan moral seseorang serta

pandangan dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang

paling komprehensif mengenai tatanan.

Menurut Sinamo, etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang

berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada

paradigma kerja yang integral.

Menurut Usman Pelly etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak

dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap

kerja.

Anaroga menyatakan bahwa etos kerja adalah suatu pandangan dan sikap

suatu bangsa atau suatu umat terhadap kerja.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja

a) Agama

10
 Etos kerja yang rendah secara tidak langsung dipengaruhi oleh rendahnya

kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya yang konservatif turut

menambah kokohnya tingkat etos kerja yang rendah.

b) Budaya

Kualitas etos kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya

masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai

budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya,

masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan

memiliki etos kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki

etos kerja.

c) Sosial Politik

Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau

tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras

dan dapat menikmati hasil kerja keras dengan penuh.

d) Pendidikan

Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan

yang merata dan bermutu disertai dengan peningkatan dan perluasan

pendidikan, keahlian, dan keterampilan sehingga semakin meningkat pula

aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.

3. Aspek-Aspek Etos Kerja

Menurut Sinamo ada lima aspek dalam mengukur etos kerja yaitu:

a. Kerja adalah rahmat, karena kerja merupakan pemberian dari Yang Maha

Kuasa maka individu harus dapat bekerja dengan tulus dan penuh syukur.

11
 b. Kerja adalah amanah, kerja merupakan titipan berharga yang dipercayakan

kepada kita sehingga kita mampu bekerja dengan benar dan penuh

tanggung jawab.

c. Kerja adalah ibadah, bekerja merupakan bentuk bakti dan ketaqwaan

kepada Sang Khalik, sehingga melalui pekerjaan individu mengarahkan

dirinya pada tujuan agung Sang Pencipta dalam Pengabdian.

d. Kerja adalah seni, kerja dapat mendatangkan kesenangan dan kegairahan

kerja sehingga lahirlah daya cipta , kreasi baru, dan gagasan inovatif.

e. Kerja adalah kehormatan, pekerjaan dapat membangkitkan harga diri

sehingga harus dilakukan dengan tekun dan penuh keunggulan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Adapun penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian dapat

diperlihatkan pada tabel 2.1 berikut:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil
1 Dyah Ayu Eko Pengaruh Latar Bebas : Latar belakang
Wati (2016) belakang pendidikan Latar belakang pendidikan dan
dan pengalaman kerja pendidikan pengalaman kerja
terhadap etos kerja Pengalaman berpengaruh
karyawan PT. BPR kerja. signifikan terhadap
Syariah Kota Terikat : etos kerja.
Mojokerto. Etos kerja
karyawan.

2 Ayuk Pengaruh latar Bebas : Ada pengaruh

Wahdanfiari belakang pendidikan Latar belakang positif secara
Adibah (2014) dan pengalaman kerja pendidikan parsial dan
terhadap etos kerja Pengalaman signifikan tidak

12
 karyawan Bank BNI kerja terbukti
Kantor Cabang Kediri. kebenarannya.sema
Terikat : kin tinggi skor latar
Etos kerja belakang
karyawan pendidikan
semakin rendah
etos kerjanya.ada
pengaruh positif
secara parsial dan
signifikan terbukti
kebenarannya,sema
kin tinggi skor
pengalaman kerja
semakin tinggi etos
kerjanya.
3 Rosinta Pengaruh pengawasan Bebas : Secara bersama-
Romauli dan pengalaman kerja Pengawasan sama pengawasan
Situmeang terhadap kinerja Pengalaman dan pengalaman
(2017) karyawan pada kerja. kerja berpengaruh
PT.Mitra Karya Terikat : secara simultan
Anugrah. Kinerja terhadap kinerja
Karyawan. karyawan.
4 Juni Dwi Pengaruh tingkat Bebas : Tingkat
Astono (2013) pendidikan,pengalama Tingkat pendidikan,pengala
n kerja,dan gaya pendidikan man kerja,gaya
kepemimpinan Pengalaman kepemimpinan dan
terhadap kinerja kerja efek pada kinerja
melalui disiplin kerja Gaya pekerjaan Disiplin
karyawan Dinas kepemimpinan berpengaruh positif
Pekerjaan Umum Terikat : terhadap PU
Kalimantan Tengah. Kinerja Kalimantan
Tengah.

13
 5 Supratmi Pengaruh tingkat Bebas: Secara parsial
(2009) kompetensi dan Tingkat maupun secara
pengalaman kerja kompetensi simultan tingkat
terhadap etos Pengalaman kompetensi dan
kerja(studi kasus guru kerja. pengalaman kerja
bersertifikat di SMA Terikat: berpengaruh secara
Negeri 14 Semarang) Etos kerja. signifikan terhadap
etos kerja.

6 Andinta Pengaruh latar Bebas: Terdapat pengaruh

Erlinayati belakang Latar belakang latar belakang
(2012) pendidikan,pengalama pendidikan pendidikan
n mengajar dan etos Pengalaman guru,pengalaman
kerja terhadap kerja mengajar,dan etos
kompetensi Etos kerja kerja secara
profesional guru Pkn Terikat: signifikan terhadap
SMA Negeri Kompetensi kompetensi
Magelang. profesional. profesional.
7 Hanna Rianita Pengaruh Bebas: Terdapat pengaruh
Putri (2016) pendidikan,pengalama Pendidikan positif dan
n kerja,dan jenis Pengalaman signifikan secara
kelamin terhadap kerja bersama-sama dari
produktifitas kerja Jenis kelamin variabel
karyawan bagian Terikat: pendidikan,pengala
produksi CV. Karunia Produktifitas man kerja,dan jenis
Abadi Wonosobo. kerja karyawan. kelamin terhadap
variabel
produktivitas kerja
karyawan.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka pemikiran dari penelitian ini berdasarkan dari teori dan

penelitian terdahulu,sehingga dapat dibentuk kerangka pemikiran bagi penelitian

14
dengan judul”Pengaruh latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja terhadap

etos kerja karyawan Bank BRI Padang” dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

Latar belakang
pendidikan (X1) H1

Etos Kerja (Y)

H2
Pengalaman
Kerja (X2)

H3

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis

2.3 Hipotesis

Berdasarkan tujuan penelitian dan landasan teori dan rumusan masalah

yang telah diuraikan sebelumnya telah diuraikan sebelumnya,maka hipotesis yang

diajurkan dalam pemelitian ini adalah sebagai berikut:

H1: Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari latar belakang pendidikan

terhadap etos kerja karyawan Bank BRI Padang.

H2: Terdapat pengaruh positif signifikan dari pengalaman kerja terhadap etos

kerja karyawan Bank BRI Padang.

15
H3: Terdapat pengaruh bersama-sama dari latar belakang pendidikan dan

pengalaman kerja terhadap etos kerja karyawan Bank BRI Padang.

16
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Bank BRI Padang yang beralamat di jalan

Bgd Aziz Chan No.30,Padang Kota Padang.Pemilihan lokasi penelitian didasari

atas inisiatif penulis,penulis mempunyai inisiatif untuk mengkaji masalah latar

belakang pendidikan dan pengalaman kerja terhadap etos kerja karyawan Bank

BRI Padang.

3.2 Jenis Penelitian

Adapun jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif. Penelitian ini dilakukan pada Bank BRI Padang.

Penelitian Kuantitatif

Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan adalah jenis

kuantitatif, dimana jenis kuantitatif merupakan penelitian yang berbentuk angka

untuk menguji suatu hipotesis. Menurut Margono penelitian kuantitatif adalah

penelitian yang lebih banyak menggunakan logika hipotesis verifikasi yang

dimulai dengan berfikir deduktif untuk menurunkan hipotesis kemudian

melakukan pengujian dilapangan dan kesimpulan atau hipotesis tersebut ditarik

berdasarkan data empiris.

Sedangkan pendekatan penelitian ini bersifat asosiatif, yaitu

menggambarkan pola hubungan antara dua variabel atau lebih.

17
3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh

penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan

(Sugiyono,2007:115).Populasi dari penelitian ini mencakup seluruh karyawan

Bank BRI Padang.

Untuk melakukan sebuah penelitian,seorang peneliti tidak harus meneliti

keseluruhan anggota populasi yang ada.Peneliti dapat memilih beberapa orang

yang di anggap dapat mewakili populasi tersebut.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang dipergunakan sebagai sumber

data yang sebenarnya. Dengan kata lain, sampel merupakan bagian dari

populasi.Pembagian jenis sampel yang diterapkan oleh Sugiyono ada berbagai

macam. Diantaranya penulis menerapkan dalam penelitian dengan menggunakan

“Sampel Jenuh” atau “Sampling Jenuh” dimana teknik pengumpulan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila

jumlah populasi relative kecil atau penelitian yang ingin membuat generalisasi

dengan kesalahan yang sangat kecil.Yang menjadi sampel dalam penelitian ini

sebanyak 51 orang.

3.4 Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data primer dana

18
data sekunder.Adapun data yang termasuk data sekunder adalah data yang berasal

dari dokumen-dokumen. Data merupakan segala keterangan atau informasi

mengenai hal-hal yang berkaitan dengan tujuan penelitian.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Berdasarkan cara memperolehnya,jenis data penelitian adalah:

1. Data Primer,merupakan data yang diperoleh dari dan dikumpulkan

langsung dari responden.

2. Data Sekunder.merupakan data yang diperoleh dalam bentuk data yang

sudah jadi,sudah dikumpulkan lebih dahulu oleh pihak lain.

3.6 Definisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran

3.6.1 Definisi Operasional Variabel

Operasional variabel dalam suatu penelitian dimaksudkan untuk

mempermudah atau mengarahkan dalam menyusun dan sebagian alat ukur data

yang diperlukan berdasarkan konsep-konsep teoritis yang diajukan dalam

kerangka konseptual penelitian.

Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel yang akan diteliti yaitu dua variabel

bebas (X) yaitu “Latar Belakang Pendidikan (X1)” dan “Pengalaman Kerja (X2)”,

dan satu variabel terikat atau tidak bebas yaitu “Etos Kerja (Y)”, Dimana etos kerja

sebagai tolak ukur dari latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja karyawan

yang dimiliki, sedangkan latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja sebagai

pengaruh terhadap etos kerja.

19
3.6.2 Skala Pengukuran

Penyelesaian masalah penelitian dan untuk mempermudah analisis data,

maka variabel yang digunakan harus terukur terlebih dahulu. Pengukuran variabel

ini untuk mempermudah dalam membuat data kuantitatif.

Tabel 3.1
Skala Likert
No Uraian Skor
1. Sangat Setuju 5
2. Setuju 4
3. Kurang Setuju 3
4. Tidak Setuju 2

3.7 Teknik Analisa Data

Menganalisis data dalam penelitian kuantitatif berarti proses

mensistematiskan apa yang sedang diteliti dan mengatur hasil wawancara seperti

apa yang dilakukan dan dipahami dan agar supaya bisa menyajikan apa yang

didapatkan pada orang lain. Tujuan analisis data dalam penelitian kuantitatif

adalah mencari makna di balik data, melalui pengakuan subyek pelakunya.

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

3.7.1 Uji Instrumen Data

1. Uji Validitas

Analisis validitas yaitu analisis untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

data. Suatu pengukur dikatakan valid, jika alat itu mengukur apa yang harus di

ukur alat itu. Untuk menguji kevalidan suatu data maka dilakukan uji validitas

terhadap butir-butir kuesioner.Tinggi rendahnya suatau angket atau kuesioner

20
dihitung dengan menggunakan metode Pearson’s Product Moment Correlation,

yaitu dengan menghitung korelasi antara skor item pertanyaan dengan skor total.

Dalam penelitian ini perhitungan validitas item dianalisis menggunakan komputer

program SPSS 16. Hasil perhitungan ini akan dibandingkan dengan critical value

pada tabel ini nilai r dengan taraf signifikasi 5% dan jumlah sampel yang ada.

Apabila hasil perhitungan korelasi produk moment lebih besar dari critical value,

maka instrumen ini dinyatakan valid. Sebaliknya apabila skor item kurang dari

critical value, maka instrumen ini dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala

pada waktu yang berlainan senantiasa menunjukkan hasil yang sama.

Reliabilitas instrumen diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan

tujuan pengukuran. Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan

menggunakan metode Alpha Cronbach’s diukur berdasarkan skala Alpha

Cronbach’s 0 sampai dengan 1.Maka ukuran kemantapan alpha dapat

diinterprestasikan sebagai berikut:

a. Nilai alpha cronbach 0,00 s.d 0,20 berarti kurang reliabel

b. Nilai alpha cronbach 0,21 s.d 0,40 berarti agak reliabel

c. Nilai alpha cronbach 0,42 s.d 0,60 berarti cukup reliabel

d. Nilai alpha cronbach 0,61 s.d 0,80 berarti reliabel

e. Nilai alpha cronbach 0,81 s.d 1,00 berarti sangat reliable

Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai

21
Alpha Cronbach’s > dari 0.60. Suyuthi (2005), kuesioner dinyatakan reliabel jika

mempunyai nilai koefisien alpha yang lebih besar dari 0,6.

3.7.2 Uji Asumsi Klasik

1. Normalitas

Merupakan teknik membangun persamaan garis lurus untuk membuat

penafsiran, agar penafsiran tersebut tepat maka persamaan yang digunakan untuk

menafsirkan juga harus tepat.

Dalam melakukan uji normalitas data dapat menggunakan pendekatan

Kolmogorow-Smirnov yang dipadukan dengan kurva P-P Plots. Kriteria

pengambilan keputusan dengan pendekatan Kolmogorow-Smirnov adalah sebagai

berikut:

1) Nilai Sig atau Signifikan atau nilai probabilitas < 0,05

distribusi data adalah tidak normal

2) Nilai Sig atau Signifikan atau nilai probabilitas > 0,05

distribusi data adalah normal

2. Uji Multikolinearitas

Pengujian terhadap multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui apakah

antar variabel bebas itu saling berkolerasi. Jika hal ini terjadi maka sangat sulit

untuk menentukan variabel bebas mana yang mempengaruhi variabel terikat. Di

antara variabel independen terdapat kolerasi mendekati +1 atau -1 maka diartikan

persamaan regresi tidak akurat digunakan dalam persamaan.

22
 Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas, Nugroho menyatakan jika

variance inflation factor (VIF) tidak lebih dari 10 maka model terbebas dari

multikolinieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas, pada umumnya sering terjadi pada model-model yang

menggunakan data cross section daripada time series.

Tidak terdapat heteroskedastisitas apabila:

a. Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola

b. Titik-titik data menyebar diatas dan dibawah atau disekitar

angka 0

c. Titik-titik data tidak hanya mengumpul diatas atau dibawah

saja

4. Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini, variabel terikat dipengaruhi oleh dua variabel bebas.

Maka untuk menguji atau melakukan estimasi dari suatu permasalahan yang

terdiri dari lebih dari satu variabel bebas tidak bisa dengan regresi sederhana.

Persamaan umum regresi linier berganda adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2+...bnXn

Keterangan :

Y= variable dependent (etos kerja karyawan)

X1= variable independent (latar belakang pendidikan)

23
X2= variable independent (pengalaman kerja)

a = Harga Konstanta (Harga Y bila X=0)

b1, b2, bn= angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka
peningkatan ataupun penurunan variable dependent yang didasarkan pada
perubahan variabel independen. Bila (+) maka terjadi kenaikan dan bila (-) maka
terjadi penurunan.

3.7.3 Uji Hipotesis

1. Uji T

Untuk mengetahui keterandalan serta kemaknaan dari nilai koefisien

regresi, sehingga dapat diketahui apakah pengaruh variabel latar belakang

pendidikan (X1) dan pengalaman kerja (X2) terhadap etos kerja karyawan (Y),

signifikan atau tidak. Kriteria pengujian yang digunakan yaitu :

a. Apabila thitung lebih kecil dari ttabel maka Ho diterima, artinya masing-

masing variabel latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap etos kerja karyawan Bank BRI.

b. Apabila thitung lebih besar dari ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima,

artinya masing- masing variabel latar belakang pendidikan dan

pengalaman kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap etos kerja

karyawan Bank BRI.

2. Uji F

F-tes digunakan untuk menguji pengaruh secara bersama-sama antara latar

belakang pendidikan dan pengalaman kerja terhadap etos kerja karyawan.

a. Apabila Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka keputusannya menerima hipotesis

nol (Ho), artinya masing-masing variabel latar belakang pendidikan dan

24
 pengalaman kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap etos kerja

karyawan Bank BRI.

b. Apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel maka keputusannya menolak hipotesis

nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha), artinya masing-masing

variabel latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap etos kerja karyawan Bank BRI.

3. Analisis Koefisien Determinasi(R2)

Analisis untuk mengetahui seberapa besar sumbangan atau kontribusi

variabel independen (latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja) terhadap

variabel dependen (etos kerja).

Rumus:

R2 = r2 x 100%

R2 = Koefisien Determinasi

r = Koefisien Korelasi

DAFTAR PUSTAKA

25
Anaroga, Panji. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Antonio, Syafi’i Muhammad. 2001. Bank Syariah dari Teori dan Praktek.
Jakarta: Gema Insani Press.
Amirullah. 2013. Metodologi Penelitian Manajemen. Malang: Bayumedia
Publishing Anggota IKAPI.
Ardiansyah, Mohammad. 2011. Hubungan Persepsi Kualitas Kehidupan Bekerja
dengan Etos Kerja. Medan: Skripsi tidak diterbitkan.
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Basuki, Andi. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Pengalaman Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT. Prima Media Boyolali. Surakarta:
Skripsi tidak diterbitkan.
Bungin, Burhan. 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Prenada
Media.
Fajar, Siti Al dan Tri Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai
Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Febriana, Mayya Puji. 2009. Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Bank
Pembiayaan Rakyat Syari’ah Artha Mas Abadi Kabupaten Pati.
Semarang: Skripsi tidak diterbitkan.
Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. Jakarta:
PPM.
Eko Sujianto, Agus. 2009. Aplikasi Statistik dengan SPSS 16. Jakarta: PT.
Prestasi Pustakaraya.
Erlinayanti, Andinta. 2012. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Pengalaman
Mengajar dan Etos Kerja terhadap Kompetensi Profesional Guru Pkn
SMA Negeri di Kabupaten Magelang. Yogyakarta: Skripsi tidak
diterbitkan.
Haldani, Achmad. 2009. Al-Qur’an terjemah Dwi Bahasa. Bandung: Al-Mizan
Publishing House.
http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2011//11/16/18093177/
Dicari.1.200.karyawan.ba ru.BNI.Syariah
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/10/etos-kerja-definisi-fungsi-dan-cara.html

26
http://www.bbc.co.uk/indonesia/berita_indonesia/
2013/08/130816_rapbn_2014_sby.shtm l
J. Moleong, Lexy. 2005. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Kasiran, Moh. 2010. Metodologi Penelitian Kualitatif-Kuantitatif. Malang: UIN
Maliki Press.
Kurniadin, Didin dan Imam Machali. 2013. Manajemen Pendidikan. Yogyakarta:
Ar-Ruzz Media.
Lestari, Ratih Widi. 2011. Pengaruh Upah, Tingkat Pendidikan dan Teknologi
terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pada Industri Kecap di Kecamatan
Pati. Semarang: Skripsi tidak diterbitkan.
Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif. Malang:
UIN-Malang Press.
Nanasudjana. 2001. Tuntunan Penyusunan Karya Ilmiah Makalah-Skripsi-Tesis-
Disertasi. Bandung: sinar Baru Argasindo.
Nasution. 2009. Metode Reasearch. Jakarta: Bumi Aksara.
Noor, juliansyah. 2013. Analisis Data Penelitian Ekonomi dan Manajemen.
Jakarta: Grasindo.

27