PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, LINGKUNGAN KERJA DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DINAS PUPR

KABUPATEN TANAH BUMBU

PROPOSAL TESIS

Oleh :

HERMAN ARI AFNIZAR

2211322026231

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PANCASETIA

BANJARMASIN

TAHUN 2023
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI............................................................................................................ii
DAFTAR TABEL....................................................................................................iii
DAFTAR GAMBAR................................................................................................iv
BAB I......................................................................................................................1
PENDAHULUAN....................................................................................................1
1.1. Latar Belakang Masalah......................................................................1
1.2. Rumusan Masalah...............................................................................7
1.3. Tujuan Masalah...................................................................................8
1.4. Kegunaan Penelitian............................................................................9
1.4.1. Aspek Akademis........................................................................9
1.4.2 Aspek Pengembangan Ilmu Pengetahuan.................................9
1.4.3 Aspek Praktis.............................................................................9
BAB II...................................................................................................................10
TINJAUAN PUSTAKA..........................................................................................10
2.1. Landasan Teori......................................................................................10
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................10
2.1.2 Kinerja...........................................................................................24
2.1.3. Pendidikan...................................................................................37
2.1.4.Pelatihan.......................................................................................46
2.1.5. Lingkungan Kerja.........................................................................56
2.1.6. Motivasi Kerja...............................................................................61
2.2 Penelitian Terdahulu..............................................................................74
BAB III..................................................................................................................78
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS...................................................78
3.1. Kerangka Konseptual.............................................................................78
3.2. Hipotesis................................................................................................79
BAB IV..................................................................................................................82
METODE PENELITIAN........................................................................................82
4.1. Rancangan Penelitian............................................................................82
4.2. Definisi Operasional Variabel.................................................................82
4.3. Jenis dan Sumber Data..........................................................................84
4.3.1. Jenis Data....................................................................................84
4.3.2. Sumber Data................................................................................84
4.4. Populasi dan Sampel.............................................................................85
4.5. Teknik Pengumpulan Data.....................................................................86
4.6. Teknik Analisis Data...............................................................................86
4.7. Lokasi dan Jadwal Penelitian.................................................................95
4.7.1 Lokasi Penelitian..........................................................................95
4.7.2 Jadwal Penelitian..........................................................................96
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................97
 DAFTAR TABEL

Tabel 1 1 Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu Sasaran Kinerja Pegawai........4

Tabel 2 1 Penelitian Terdahulu
Tabel 4 1 Definisi Operasional Variabel
Tabel 4 2 Skala Likert
Tabel 4 3 Jadwal Penelitian
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3 1 Kerangka Konseptual.......................................................................79

Gambar 4 1 Lokasi Penelitian
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam Undang – undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara (ASN) sebagai pengganti undang-undang nomor 43 tahun

1999 tentang pokok-pokok kepegawaian mengamanatkan bahwa dalam

rangka pelaksanaan cita-cita bangsa dan untuk mewujudkan tujuan

negara sebagaimana tercantum dalam pembukaan Undang – Undang

Dasar Negra yang memiliki integritas profesional mampu

menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu

menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan

bangsa berdasarkan pancasila dan undang – undang dasar tahun 1945

Pegawai (Aparatur Sipil Negara) merupakan profesi yang

memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib

mempertanggung jawabkan kinerjanya. Pegawai merupakan satu-

satunya sumber daya yang memiliki pengetahuan akal rasa dan karsa,

potensi dari sumber daya manusia akan berpengaruh terhadap usaha

atau upaya organisasi dalam mencapai tujuannya, idealnya organisasi

yang baik itu adalah organisasi yang mampu menciptakan kinerja dengan

baik, untuk mencapainya maka dibutuhkan pegawai yang memiliki etos

kerja yang tinggi, hal ini diperlukan untuk mengantisipasi peluang,

tantangan organisasi dan pegaewai di era persaingan yang semakin

kompetitif.

Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya

Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang

suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan.

1
Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia

sebaik
 2

mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya

pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja, tapi faktor

manusia merupakan faktor yang terpenting pula. Pada organisasi kecil

permasalahan yang berhubungan dengan fungsi manajemen tidak terlalu

rumit. Namun apabila perusahaan itu telah tumbuh menjadi besar, maka

semakin kompleks masalah yang dihadapi dalam bidang manajemennya

yang akan mengakibatkan meningkatnya kebutuhan akan pimpinan yang

memiliki kualitas tinggi, sehingga dapat mengarahkan pegawai untuk

meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

Kinerja pegawai merupakan suatu ukuran sampai sejauh mana manusia

atau tenaga kerja dipergunakan dengan baik dalam suatu proses untuk

mewujudkan hasil (output) yang diinginkan.

Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja

pegawai dalam perusahaannya. Berhasil tidaknya suatu perusahaan

dalam mempertahankan eksistensi perusahaan dimulai dari usaha

manusia itu sendiri dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja

secara maksimal. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan

sangatlah penting karena sebagai penggerak utama seluruh aktivitas

perusahaan. Menurut Davis (1964:484) dalam (Mulyadi, 2019: 63) ada

Banyak faktor yang dapat meningkatkan kinerja tersebut. Diantaranya

dapat melalui pendidikan, pelatihan, lingkungan kerja yang nyaman, dan

Motivasi Kerja. Pendidikan, Pelatihan merupakan salah satu faktor yang

penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan, Pelatihan tidak hanya

menambah pengetahuan, akan tetapi juga dapat meningkatkan kinerja

pegawai. Para ahli manajemen mengakui pendidikan, Pelatihan strategis

signifikan menumbuhkan keberhasilan sehingga akan meningkatkan

 3

kinerja pegawai. Sedangkan faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja

pegawai adalah Motivasi kerja dan lingkungan kerja.

Lingkungan kerja juga sangat berpengaruh terhadap peningkatan

kinerja pada suatu perusahaan maupun organisasi karena tempat yang

nyaman, susana yang aman akan membuat sumber daya manusia

merasa betah dalam bekerja sehingga kreatifitas dan inovasi dapat

berjalan dengan baik sehingga kinerja dari sumber daya manusia itu

sendiri menjadi kreatif dan inovatif dalam menghadapi pekerjaan yang

ada.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja.

Motivasi mempunyai sifat yang tidak lepas dari sifat manusia yang secara

individual mempunyai kualitas yang berbeda satu sama lain. MDi dalam

organisasi maupun perusahaan, interaksi yang terjadi adalah antar

manusia yang berperilaku berbeda. Oleh karena itu, motivasi ini

merupakan subyek yang amat penting bagi seorang pimpinan atau

manajer, karena seorang pimpinan atau manajer harus bekerja dengan

dan melalui orang lain.

Hubungan antara pendidikan, Pelatihan, lingkungan kerja dan

Motivasi Kerja terhadap kinerja saling berpengaruh. Jika pendidikan,

Pelatihan sering dilakukan, lingkungan kerja yang nyaman dan Motivasi

Kerjanya baik maka akan meningkatkan kinerja yang lebih baik pula

sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan.

Dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), Penilaian Kinerja PNS

bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan

pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian dilakukan berdasarkan

perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau

 4

organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat

yang dicapai, serta perilaku PNS. Dalam Peraturan Pemerintah (PP)

Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

(PNS)Perencanaan Kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan SKP

(Sasaran Kinerja Pegawai) dengan memperhatikan Perilaku Kerja.

Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu memiliki tugas

melaksanakan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah

dan tugas pembantuan di bidang pekerjaan umum, penataan ruang dan

pertanahan, namun permasalahan yang terjadi pada Dinas PUPR

Kabupaten Tanah Bumbu ialah dimana kinerja yang dimiliki masing-

masing pegawai belum mencapai sasaran kinerja pegawai yang

seharusnya, masih terdapat capaian kinerja yang realisasinya belum

mencapai target yang telah ditentukan, Berikut data Sasaran Kinerja

pegawai pada Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu.

Tabel 1.1
Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu
Sasaran Kinerja Pegawai
Nilai
Unsur yang Dinilai Target realisasi capaian
SKP
Sasaran Kinerja Pegawai
Perilaku Kerja
1 Orientasi Pelayanan
2 Integritas
100 88 88.36%
3 Komitmen
4 Disiplin
5 Kerjasama
6 Kepemimpinan
Sumber : Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu, 2023
Tabel 1 1 Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu Sasaran Kinerja Pegawai

Berdasarkan tabel 1.1 diatas menunjukkan bahwa rata-rata

realisasi kinerja pegawai pada Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu

belum mencapai target yang telah ditentukan, Oleh karena itu Dinas

PUPR Kabupaten Tanah Bumbu akan mengadakan program pendidikan,

 5

Pelatihan bagi pegawainya, karena dengan diadakannya program

pendidikan, Pelatihan tersebut akan membuat pegawai lebih menguasai

pekerjaannya masing – masing sehingga menimbulkan rasa puas dalam

bekerja dan lebih dihargai, serta mampu berusaha untuk meningkatkan

kinerjanya, hal tersebut dikarenakan pada Dinas PUPR Kabupaten Tanah

Bumbu belum melaksanakaan Pendidikan dan pelatihan hal tersebut

dikarenakan keterbatasan waktu dan banyaknya tugas pegawai

menjelang akhir tahun.

Dalam rangka meningkatkan kualitas SDM tersebut, khususnya

SDM Aparatur, salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) sejalan dengan Peraturan Pemerintah

Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017 Pasal 210 Ayat (2)

Pengembangan Kompetensi dapat dilaksanakan dalam bentuk

Pendidikan, dan/atau Pelatihan (Diklat). Adapun pengembangan

Kompetensi dalam bentuk Pendidikan bagi PNS dilaksanakan melalui

Pendidikan Formal dengan pemberian tugas belajar, sebagaimana yang

disebutkan pada Pasal 211 Ayat (1) dan (2). “ Tujuan pemberian tugas

belajar dalam rangka memenuhi kebutuhan Standar Kompetensi Jabatan

dan Pengembangan Karir” (Pasal 211 Ayat 3). Pasal 212 Ayat (1)

“Sedangkan Pengembangan Kompetensi dalam bentuk Pelatihan

dilaksanakan melalui jalur Pelatihan Klasikal dan Non Klasikal”, Pasal 212

Ayat (2) “ Pengembangan Kompetensi dalam bentuk Pelatihan Klasikal

dilaksanakan melalui proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas,

paling kurang melalui pelatihan, seminar, kursus dan penataran”. Ayat (3)

“dan untuk pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan

dilaksanakan paling kurang melalui e-learning, pelatihan jarak jauh,

magang, dan pertukaran antar PNS dengan Pegawai Swasta” namun

 6

diklat tersebut tidak dapat dilakukan terus menerus, melainkan harus

melakukan perencanaan dan anggaran yang tepat.

Program Pendidikan dan pelatihan harapannya dapat

dilaksanakan dan dapat meningkatkan kinerja pada Dinas PUPR

Kabupaten Tanah Bumbu. Program ini dianggap membawa manfaat yang

cukup besar bagi pegawai dan instansi seperti meningkatkan moral

pegawai, meningkatkan efisiensi waktu dalam melaksanakan

pekerjaannya. Selain mengadakan program pendidikan dan Pelatihan, hal

lain yang menjadi hal positif bagi suatu instansi yang mempengaruhi

kinerja pegawainya yaitu Motivasi Kerja. Jika dilihat dari indikator yang

mempengaruhi motivasi kerja yakni kebutuhan fisik, maka hal tersebut

tergolong rendah karena penyediaan fasilitas yang kurang memadai,

masih terdapat kompensasi dari pimpinan yang belum terpenuhi,

pelatihan bagi pegawai agar menambah ilmu pengetahuan pekerjaannya.

Permasalahan yang terjadi dalam variabel lingkungan kerja ialah

Sering terjadi pegawai yang datang terlambat mendapat sambutan yang

kurang menyenangkan dari pegawai yang lain sehingga pegawai yang

datang terlambat menjadi tidak maksimal dalam bekerja. Menurut

narasumber permasalahan yang terjadi pada lingkungan kerja, hal

tersebut ialah faktor menurunnya kinerja seseorang pegawai, terbukti

dengan Sasaran Kinerja pegawai.

Lingkungan kerja juga sangat mempengaruhi kinerja seseorang

pegawai di Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu hal tersebut

dikarenakan tempat bekerja yang aman, suasana kantor yang nyaman,

hal tersebut juga dapat meningkatkan suatu kinerja pada pegawai itu

sendiri, akan tetapi pada Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu masih

terdapat AC yang belum diperbaiki sehingga keadaan kantor menjadi

 7

panas, hal tersebut juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai, dengan

keadaan seperti itu pegawai tidak akan betah berlama-lama berada

diruangannya sehingga membuat pekerjaan terbengkalai dan tidak dapat

diselesaikan dalam waktu yang telah ditetapkan, berikut data LAKIP dan

SAKIP terlampir :

Tabel 1.2.
Data Lakip dan sakip Tahun 2021-2022
Tahun
No Komponen yang dinilai Bobot
2021 2022
1 Perencanaan Kerja 30 27.00 27.00
2 Pengukuran Kinerja 30 21.00 21.00
3 Pelaporan Kinerja 15 11.55 11.70
4 Evaluasi Akuntabilitas 25 20.25 20.50
Kinerja Internal
Nilai Hasil Evaluasi 100 79.80 80.21
Tingkat Akuntabilitas Kinerja BB A
Sumber : Data dIolah, 2023

Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu memiliki beberapa

kegiatan utamanya yaitu melaksanakan urusan pemerintahan yang

menjadi kewenangan Daerah dan tugas pembantuan di bidang pekerjaan

umum, penataan ruang dan pertanahan. Oleh karena itu, perlu dikaji lebih

lanjut faktor-faktor utama yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam

mewujudkan tujuan Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu tersebut.

Berdasarkan latar belakang diatas, yang mana pembahasannya terkait

dengan kinerja pegawai, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

lebih dalam mengenai tata cara membangun kinerja pegawai dari segi

pendidikan, Pelatihan, lingkungan kerja dan Motivasi Kerja. Untuk itu judul

penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah “Pengaruh

pendidikan, Pelatihan, lingkungan kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja pegawai Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu ”.

 8

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan

diatas, maka rumusan masalah yang dapat diambil adalah:

1. Apakah Pendidikan, Pelatihan, Lingkungan kerja dan Motivasi Kerja

berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai pada

Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu ?

2. Apakah Pendidikan, Pelatihan, Lingkungan kerja dan Motivasi Kerja

berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada

Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu ?

3. Variabel Manakah yang lebih berpengaruh dominan diantara

Pendidikan, Pelatihan, Lingkungan kerja dan Motivasi Kerja terhadap

kinerja pegawai Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu ?

1.3. Tujuan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka

tujuan penelitian dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis dan membuktikan Pendidikan, Pelatihan,

Lingkungan kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan secara

simultan terhadap kinerja pegawai pada Dinas PUPR Kabupaten

Tanah Bumbu.

2. Untuk menganalisis dan membuktikan Pendidikan, Pelatihan,

Lingkungan kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan secara

parsial terhadap kinerja pegawai pada Dinas PUPR Kabupaten Tanah

Bumbu .

3. Untuk menganalisis dan membuktikan Variabel yang lebih berpengaruh

dominan diantara Pendidikan, Pelatihan, Lingkungan kerja dan

 9

Motivasi Kerja terhadap kinerja pegawai Dinas PUPR Kabupaten

Tanah Bumbu.

1.4. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kegunaan bagi

beberapa pihak yaitu sebagai berikut :

1.4.1. Aspek Akademis

Diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan

konsep teori dalam bidang manajemen Sumber Daya Manusia di

Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu terutama pada

pendidikan, Pelatihan, lingkungan kerja dan Motivasi Kerja

1.4.2 Aspek Pengembangan Ilmu Pengetahuan

Dapat digunakan sebagai tambahan wawasan dan

pengalaman tentang masalah pengaruh pendidikan, Pelatihan,

lingkungan kerja dan Motivasi Kerja pada Dinas PUPR Kabupaten

Tanah Bumbu

1.4.3 Aspek Praktis

Dapat menjadi sumber informasi sekaligus sebagai

sumbangan pemikiran bagi pihak pengambil kebijakan terutama

dalam bidang manajemen Sumber Daya Manusia.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (human resource

management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu, anggota organisasi

atau kelompok Pegawai, Simamora (2021:4). Manajemen sumber

daya manusia merupakan aktivitas – aktivitas yang dilaksanakan

agar sumber daya manusia didalam organisasi dapat digunakan

secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Kondisi

perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang

cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan

perusahaan mencari berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan

sumber daya manusia secara lebih efektif Manajemen sumber daya

manusia sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi

dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan Pegawai sehingga

dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan dari

perusahaan. Manajemen sumber daya manusia sebenarnya

merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur

manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu

dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan

kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun pengembangan

dirinya.

10
 11

Hasibuan (2019:10) menyatakan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu seni yang mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, Pegawai, dan masyarakat. Sumber

daya manusia adalah sumber untuk mencapai keunggulan

kompetitif karena kemampuannya untuk mengkonversi sumber

daya lainnya (uang, mesin, metode dan material) ke dalam hasil

(produk/jasa). Pesaing dapat meniru sumber lain seperti teknologi

dan modal tetapi tidak untuk sumber daya manusia yang unik.

Pegawai mempunyai peran yang strategis di dalam perusahaan

yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas

perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang

sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Snell

dan Bohlander (2021:4) berpendapat bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu proses yang mencakup segala

sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dan orang – orang yang

menjalankannya.

Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola

secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan

pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.

Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar

dapat berkembang secara produktif dan wajar. Dengan peraturan

manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan

Pegawai dapat bekerja secara produktif. Pengelolaan Pegawai

secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan, penyeleksian,

dan penempatan Pegawai sesuai dengan kemampuan dan

pengembangan kariernya (Mangkunegara, 2018). Manajemen

 12

sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini

terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan

maupun kepegawaian dalam mencapai tujuan perusahaan. Karena

sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya

dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman

dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia

dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan

manajemen sumber daya manusia.

Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan

pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber

daya manusia (Rivai dan Sagala, 2021). Menurut Noe, Hollenbeck,

Gerhart, dan Wright (2018:2), manajemen sumber daya manusia

adalah kombinasi kebijakan, praktik dan sistem yang

mempengaruhi kebiasaan, tingkah laku dan performa Pegawai

dalam aktivitas berorganisasi. Dalam paparannya, mereka

memberikan rincian aktivitas sumber daya manusia, seperti analisis

dan desain pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia,

merekrut sumber daya manusia, memilih sumber daya manusia,

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, pemberian

kompensasi, manajemen performa, serta relasi antaraPegawai.

Sedangkan menurut Dessler (2021:4), manajemen sumber daya

manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan

Pegawai atau aspekaspek yang terdapat dalam sumber daya

manusia seperti posisi manajemen, pengadaan Pegawai attau

rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian

 13

prestasi kerja Pegawai. Selain itu, menurut Mathis dan Jackson

(2018), sumber daya manusia merupakan proses pembentukan

sistem manajemen untuk memastikan potensi yang dimiliki manusia

dimanfaatkan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

perusahaan. Di sisi lain, menurut Sutrisno (2018), manajemen

sumber daya manusia mempunyai sebagai suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan secara terpadu. Kemudian, menurut Sadili

(2021:22) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu kegiatan

pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu

anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Dari berbagai teori

mengenai manajemen sumber daya manusia menurut para ahli,

maka teori yang diambil dalam penelitian ini berfokus kepada teori

dari Snell dan Bohlander (2021:4) yang menyatakan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang

mencakup segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dan

orang – orang yang menjalankannya.

2. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Komponen manajemen sumber daya manusia menurut

Hasibuan (2019:13), yaitu tenaga kerja manusia pada dasarnya

dibedakan atas pengusaha, Pegawai, dan pemimpin.

1. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan

modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya

 14

pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai

perusahaan tersebut.

2. Pegawai merupakan kekayaan utama suatu perusahaan karena

tanpa keikutsertaannya aktivitas perusahaan tidak akan terjadi.

Pegawai berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem,

proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Pegawai adalah penjual

jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapatkan kompensasi yang

besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan

terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak

memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi

pegawai dalam suatu perusahaan dibedakan atau pegawai

operasional dan pegawai manajerial (pimpinan).

3. Pimpinan (Manajer) Pemimpin adalah seseorang yang

mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk

mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan

orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan

adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya

agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif sesuai dengan

perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas

dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.

Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut

Wahyudi (2021:12), mengemukakan bahwa fungsi-fungsi dari

manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

1. Fungsi Manajerial, meliputi :

a. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah melaksanakan

tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengaduan,

pengembangan, dan pemeliharaan

 15

b. Pengorganisasian (Organizing) Perorganisasian adalah

menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan

hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh

tenaga kerja yang telah dipersiapkan.

c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah memberikan

dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang

dilaksanakan secara efektif dan efisien

d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah melakukan

pengukuran antar kegiatan yang dilakukan dengan standar-

standar yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga

kerja.

2. Fungsi Operasional Fungsi Operasional dalam manajemen

sumber daya manusia merupakan dasar (basic) pelaksanaan

proses manajemen sumber daya manusia yang efisien dan

efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi

operasional tersebut terbagi 5 (lima), secara singkat diuraikan

sebagai berikut:

a. Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan

pegawai yang sesuai kebutuhan perusahaan.

b. Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai

melalui pendidikan, pelatihan. Pendidikan, pelatihan yang

diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa

kini maupun masa depan

c. Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung

dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada

 16

pegawai sebagai timbal jasa (output) yang diberikannya

kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan

layak sesuai prestasi dan tanggung jawab pegawai tersebut

d. Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

pegawai, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan. Dimana pengintegrasian adalah hal yang

penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia,

karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang

bertolak belakang antara pegawai dan perusahaan

e. Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai agar

tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan

Kerja).

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan

manajemen sumber daya manusia menurut Sadili (2021:30) adalah

memperbaiki kontribusi produktif tenaga kerja terhadap organisasi

dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan

sosial. 4 (empat) tujuan MSDM adalah :

1. Tujuan Sosial Agar organisasi atau perusahaan bertanggung

jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan

masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya

2. Tujuan Organisasional Sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya

 17

3. Tujuan Fungsional Mempertahankan kontribusi departemen

manajemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi

4. Tujuan Individual Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai

melalui aktivitasnya dalam organisasi atau perusahaan.

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Terdapat 9

(sembilan) peran manajemen sumber daya manusia dalam

mengatur dan menetapkan program kepegawaian menurut Arifin

dan Fauzi (2020:8):

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan

2. Melakukan perekrutan pegawai, seleksi dan penempatan

pegawai sesuai kualifikasi pegawai yang di butuhkan perusahaan

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi

dan pemutusan hubungan kerja

4. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan

datang

5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya

6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang

ketenagakerjaan dari waktu ke waktu khususnya yang berkaitan

dengan masalah gaji/upah atau kompensasi terhadap pegawai

7. Memberikan kesempatan pegawai dalam hal pendidikan, latihan,

dan penilaian prestasi kerja pegawai

8. Mengatur mutasi pegawai

9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta

perhitungan pesangon yang menjadi hak pegawai.

 18

Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam

mencapai tujuannya, departemen sumber daya manusia membantu

para manajer dalam merekrut, melatih, dan mengembangkan,

mengevaluasi, memelihara, dan mempertahankan para pegawai

yang berkualitas. Aktivitas manajemen sumber daya manusia

adalah kegiatan untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga

kerja yang efektif dan berkualitas bagi organisasi atau perusahaan.

Menurut Sadili (2021:33), aktivitas manajemen sumber daya

manusia meliputi 8 (delapan) aktivitas, yaitu :

a. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya

manusia harus berfokus pada cara organisasi atau perusahaan

bergerak dan kondisi sumber daya manusia yang ada saat ini

menuju kondisi sumber daya manusia yang dikehendaki.

Perencanaan sumber daya manusia harus mampu menciptakan

hubungan antara seluruh strategi organisasi atau perusahaan

dengan kebijakan sumber daya manusianya. Perencanaan

sumber daya manusia yang baik dapat memastikan aktivitas

sumber daya manusia senantiasa konsisten dengan arah strategi

dan tujuan organisasi atau perusahaan.

b. Rekrutmen Perusahaan akan mencari tenaga baru apabila terjadi

kekurangan pegawai atau tenaga kerja yang diperlukan

perusahaan. Efektivitas sebuah perusahaan bergantung pada

efektivitas dan produktivitas para pegawainya. Tanpa didukung

oleh tenaga kerja yang berkualitas maka prestasi organisasi atau

perusahaan tidak akan menonjol.

c. Seleksi Dalam menyeleksi pegawai baru, departemen sumber

daya manusia biasanya menyaring pelamar melalui wawancara,

 19

tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Selanjutnya

merekomendasikan pelamar yang memenuhi persyaratan pada

manajer untuk diambil keputusan pengangkatan terakhir

d. Pelatihan dan Pengembangan Perkembangan organisasi atau

perusahaan terkait erat dengan kualitas sumber daya

manusianya. Apabila sumber daya manusia kualitasnya rendah,

stagnasi organisasi atau perusahaan kemungkinan besar akan

terjadi.

e. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan

salah satu faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi

atau perusahaan secara efektif dan efisien.

f. Kompensasi Dalam suatu perusahaan, terutama perusahaan

yang profit-making, maka pengaturan kompensasi merupakan

faktor penting untuk dapat memelihara dan mempertahankan

prestasi kerja para pegawai.

g. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja Setiap organisasi

bisnis diharapkan memiliki program keselamatan kerja, guna

mengurangi kecelakaan kerja dan kondisi kerja yang tidak sehat

h. Hubungan Pegawai Organisasi atau perusahaan bisnis tentu

saja tidak semata-mata ingin memenuhi atau mencapai tujuan

dengan mengorbankan kepentingan pegawai, sebab manusia

sebenarnya merupakan penentu akhir dari keberhasilan suatu

organisasi.

Faktor Yang Mempengaruhi Praktek Manajemen Sumber

Daya Manusia Praktek manajemen sumber daya manusia berbeda

dari satu negara ke negara lain dan faktor-faktor yang

mempengaruhi praktek manajemen sumber daya manusia terbagi

 20

ke dalam dua dimensi yaitu eksternal dan internal. Seperti yang

dikatakan oleh Ozutku dan Ozturkler (2021), faktor eksternal dan

internal yang mempengaruhi praktek manajemen sumber daya

manusia berbeda secara signifikan di seluruh negara.

1. Faktor Eksternal Faktor eksternal yang mempengaruhi praktek

manajemen sumber daya manusia adalah tekanan yang tidak

dapat dikontrol dan diubah dengan cara yang menguntungkan

dalam jangka pendek (Kane dan Palmer dalam Ramadhani,

2019). Faktor-faktor ini meliputi:

a. Perubahan ekonomi

b. Perubahan teknologi

c. Budaya nasional

d. Industri/Sektor karakteristik

e. Legislasi/Peraturan

Faktor internal yang mempengaruhi praktek manajemen

sumber daya manusia adalah lingkungan internal organisasi yang

sangat mempengaruhi praktek manajemen sumber daya manusia

(Kane dan Palmer dalam Ramadhani, 2019). Faktor-faktor ini

meliputi:

1. Ukuran organisasi

2. Struktur organizational

3. Strategi bisnis

4. Strategi sumber daya manusia

5. Sejarah, tradisi dan praktek masa lalu

6. Manajemen puncak

7. Manajemen lini

8. Kekuasaan dan politik

 21

9. Pengaruh akademis dan profesional dalam praktek manajemen

sumber daya manusia

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Program pengembangan sumber daya manusia hendaknya

disusun secara cermat dan didasarkan pada motode-metode ilmiah

serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan organisasi

saat ini maupun masa depan. Pengembangan bertujuan untuk

meningkatkan kemampuan teoritis, teknis, konseptual, dan moral

pegawai agar prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang

optimal. Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya

merupakan kegiatan terpadu yang dilakukan manajemen dalam

rangka meningkatkan nilai tambah pegawai guna meningkatkan

produktivitas organisasi sekaligus dalam rangka mempersiapkan

pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang yang lebih tinggi.

Soekidjo Notoatmodjo (2018: 4) menjelaskan bahwa pengertian

pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut:

Pengembangan sumber daya manusia (human resources

development) secara makro adalah suatu proses peningkatan

kualitas dan kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu

tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan ini mencakup

perencanaan pengembangan dan pengeloalaan sumber daya

manusia.

Pengembangan sumber daya manusia secara mikro adalah

suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengloalaan

tenaga kerja atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal.

Sedangkan Hani Handoko (2019: 117) menjelaskan bahwa:

Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu cara yang

 22

efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh

banyak organisasi besar. Tantangan ini mencakup keusangan

pegawai, perubahan sosioteknis, dan perputaran tenaga kerja.

Kemampuan untuk mengatasi tantangan tersebut merupakan faktor

penentu keberhasilan departemen personalia dalam

mempertahankan sumber daya manusia yang efektif.

Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan, maka dapat

disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia

merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan

pegawai dalam menangani berbagai jenis tugas dan menerapkan

kemampuan yang dibutuhkan sesuai dengan jenis pekerjaan yang

ada, sehingga pegawai dapat mengerjakan pekerjaannya secara

optimal. Pengembangan kualitas dan kemampuan sumber daya

manusia melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan, dan

pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil

optimal. Pegawai sebaiknya diberikan penambahan pengetahuan

dengan terlebih dahulu mengkaji atau melakukan analisis

kebutuhan. Analisis kebutuhan ini bertujuan untuk mengetahui

bagaimana kemampuan mereka (pegawai) saat ini dan apa yang

seharusnya perlu dikuasai dan diketahui oleh pegawai dalam

hubungannya dengan tugas dan tanggung jawab mereka.

Walaupun demikian, penambahan pengetahuan belum cukup untuk

dapat mengantarkan seorang pegawai bekerja secara profesional.

Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang memadai akan

memudahkan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya,

misalnya keterampilan yang berkaitan dengan teknologi komputer,

 23

karena suatu keharusan dan tuntutan yang mendesak agar pegawai

dapat bekerja secara efektif dan efisien.

Efektif berarti pekerjaan apa yang hendak dilakukan dan

dikerjakan dapat diselesaikan sesuai dengan target yang diinginkan

ataupun tujuan organisasi. Efisien maksudnya pelaksanaan dari

suatu pekerjaan betul-betul tidak sampai menggunakan waktu yang

relatif lama, sehingga seluruh pekerjaan dapat dikelola dengan

prediksi waktu yang tepat dan biaya yang cukup. Oleh karena itu,

pegawai sangat diharapkan untuk mengubah sikap dan perilaku

yang hanya membuang-buang waktu dalam bekerja. Pegawai juga

diharapkan dapat mengubah sikap dan perilaku bekerja secara

kreatif, tidak hanya menunggu pekerjaan tetapi juga mencari

pekerjaan, tidak menumpuk pekerjaan melainkan juga

merencanaan pekerjaan sesuai tujuan pengembangan sumber daya

manusia. Tujuan pengembangan sumber daya manusia disamping

untuk menambah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan

juga dapat mengubah sikap dan perilaku yang lebih baik dalam

bekerja. Tujuan pengembangan pegawai adalah untuk

meningkatkan produktivitas kerja dalam rangka pencapaian tujuan

organisasi secara efektif dan efisien. Efisien adalah nilai hasil lebih

besar daripada nilai pengorbanan atau sumber yang digunakan.

Artinya bahwa efisiensi adalah perbandingan yang terbaik antara

input dan output, antara keuntungan dengan biaya, (antara hasil

pelaksanaan dengan sumber- sumber yang dipergunakan), seperti

halnya juga hasil maksimum yang dicapai dengan penggunaan

sumber yang terbatas. Oleh karena itu proses pengembangan

sumber daya manusia berhubungan erat dengan konsep pendidikan

 24

dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu cara yang

pasti dilalui untuk mencapai suatu pengembangan, baik

pengembangan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan

pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Pengembangan ini tidak

dapat dipisahkan dari program pendidikan dan pelatihan.

2.1.2 Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Untuk melaksanakan ketentuan Pasal 78 Undang-Undang

Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, pada 26 April

2019, Presiden Joko Widodo telah menandatangani Peraturan

Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau sekarang dikenal dengan ASN.

Dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019

tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), Penilaian

Kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan

PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier.

Penilaian dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat

individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan

target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku

PNS. Pasal 4 Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019

tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) berbunyi

Penilaian Kinerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip:

a. objektif;

b. terukur;

c. akuntabel;

d. partisipatif; dan

e. transparan.
 25

Penilaian Kinerja PNS sebagaimana dimaksud Peraturan

Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil (PNS), dilaksanakan dalam suatu Sistem

Manajemen Kinerja PNS yang terdiri atas:

a. perencanaan kinerja;

b. pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja;

c. penilaian kinerja;

d. tindak lanjut; dan

e. Sistem Informasi Kinerja PNS.

Dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019

tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)Perencanaan

Kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan SKP (Sasaran

Kinerja Pegawai) dengan memperhatikan Perilaku Kerja.Proses

penyusunan SKP yang dimaksud dalam Peraturan Pemerintah

(PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai

Negeri Sipil (PNS), dilakukan dengan memperhatikan:

a. perencanaan strategis Instansi Pemerintah;

b. perjanjian kinerja;

c. organisasi dan tata kerja;

d. uraian jabatan; dan/atau

e. SKP atasan langsung.

“SKP sebagaimana dimaksud memuat kinerja utama yang

harus dicapai seorang PNS setiap tahun. Selain kinerja utama

sebagaimana dimaksud, SKP dapat memuat kinerja tambahan,”

demikian bunyi Pasal 9 ayat (1 dan 2) Peraturan Pemerintah (PP)

Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri

Sipil (PNS). SKP bagi pejabat pimpinan tinggi, menurut Peraturan

 26

Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil (PNS) ini, disusun berdasarkan perjanjian

kinerja Unit Kerja yang dipimpinnya dengan memperhatikan:

a. rencana strategis; dan

b. rencana kerja tahunan.

SKP bagi pejabat pimpinan tinggi utama, menurut Peraturan

Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil (PNS), disetujui oleh menteri yang

mengoordinasikan. SKP bagi pejabat pimpinan tinggi madya

disetujui oleh pimpinan Instansi Pemerintah. Sedangkan SKP bagi

pejabat pimpinan tinggi pratama disetujui oleh pejabat pimpinan

tinggi madya.

Disebutkan juga dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor

30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

(PNS), SKP bagi pejabat pimpinan tinggi yang memimpin unit

kerja paling sedikit mencantumkan indikator kinerja yang terkait

dengan tugas dan fungsi serta kinerja penggunaan anggaran.

“SKP bagi pejabat pimpinan Unit Kerja mandiri sebagaimana

dimaksud disetujui oleh menteri atau pejabat pimpinan tinggi yang

mengoordinasikannya,” bunyi Pasal 16 ayat (1) Peraturan

Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019

tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)Untuk SKP

bagi pejabat administrasi, disetujui oleh atasan langsung. Adapun

SKP bagi pejabat fungsional disusun berdasarkan SKP atasan

langsung dan organisasi/unit kerja. “Ketentuan penyusunan SKP

 27

sebagaimana dimaksud tidak berlaku bagi PNS yang diangkat

menjadi Pejabat Negara atau pimpinan anggota lembaga non

struktural, diberhentikan sementara, menjalani cuti di luar

tanggungan negara, atau mengambil masa persiapan pensiun,”

demikian bunyi Pasal 23 Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30

Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) menegaskan SKP

yang telah disusun dan disepakati sebagaimana dimaksud

ditandatangani oleh PNS dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai

Kinerja PNS, ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.

Selanjutnya, penilaian SKP dilakukan dengan menggunakan hasil

pengukuran kinerja yang dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja

PNS. Khusus pejabat fungsional, penilaian SKP dapat

mempertimbangkan penilaian dari Tim Penilai Angka Kredit

Jabatan Fungsional.

Bunyi Pasal 36 Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun

2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

(PNS)“Penilaian SKP bagi PNS yang mengalami rotasi, mutasi,

dan/atau penugasan lain terkait dengan tugas dan fungsi jabatan

selama tahun berjalan dilakukan dengan menggunakan metode

proporsional berdasarkan periode SKP pada unit-unit dimana PNS

tersebut bekerja pada tahun berjalan,”

Untuk penilaian Perilaku Kerja, dilakukan dengan

membandingkan standar Perilaku Kerja dalam jabatan

sebagaimana dimaksud dengan Penilaian Perilaku Kerja dalam

jabatan, dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS, dan dapat

 28

berdasarkan penilaian rekan kerja setingkat dan/atau bawahan

langsung.

Penilaian kinerja PNS sebagaimana dimaksud dapat

dilakukan dengan memberikan bobot masing-masing unsur

penilaian: a.70% (tujuh puluh persen) untuk penilaian SKP, dan

30% (tiga puluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja; atau

b.60% (enam puluh persen) untuk penilaian SKP, dan 40% (empat

puluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja. Penilaian Kinerja

PNS dengan bobot 70% (tujuh puluh persen) untuk penilaian SKP

dan 30% (tiga puluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja

sebagaimana dimaksud, menurut PP ini, dilakukan oleh Instansi

Pemerintah yang tidak menerapkan penilaian Perilaku Kerja

dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan

bawahan langsung.

Sedangkan Penilaian Kinerja PNS dengan bobot 60% (enam

puluh persen) untuk penilaian SKP dan 40% (empat puluh persen)

untuk penilaian Perilaku Kerja, menurut PP ini, dilakukan oleh

Instansi Pemerintah yang menerapkan penilaian Perilaku Kerja

dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan

bawahan langsung. Menurut Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30

Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

ini, penilaian Kinerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan

atau predikat sebagai berikut:

1. Sangat Baik, apabila PNS memiliki: 1) nilai dengan angka 110

(seratus sepuluh) – 120 (seratus dua puluh); dan 2)

menciptakan ide baru dan/atau cara baru dalam peningkatan

kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau negara;

 29

2. Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 90 (sembilan

puluh) – angka 120 (seratus dua puluh); c. Cukup, apabila PNS

memiliki nilai dengan angka 70 (tujuh puluh) <- angka 90

(sembilan puluh);

3. Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 50 (lima

puluh) – angka 70 (tujuh puluh); dan

4. Sangat Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka < 50

(lima puluh).

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) juga menyebutkan,

distribusi PNS yang mendapatkan predikat penilaian kinerja

sebagaimana dimaksud dengan ketentuan:

a. paling tinggi 20% (dua puluh persen) dari total populasi

pegawai dalam satu unit kerja berada pada klasifikasi status

kinerja “di atas ekspektasi”;

b. paling rendah 60% (enam puluh persen) dan paling tinggi 70%

(tujuh puluh persen) dari total populasi pegawai dalam satu unit

kerja berada pada klasifikasi status kinerja “sesuai ekspektasi”;

dan

c. paling tinggi 20% (dua puluh persen) dari total populasi

pegawai dalam satu unit kerja PNS berada pada klasifikasi

status kinerja “di bawah ekspektasi”.

“Penilaian Kinerja PNS dilakukan pada setiap akhir bulan

Desember pada tahun berjalan dan paling lama akhir bulan

Januari tahun berikutnya,” bunyi Pasal 42 Peraturan Pemerintah

(PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai

Negeri Sipil (PNS). Ditegaskan dalam Peraturan Pemerintah (PP)

 30

Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri

Sipil (PNS), dokumen penilaian kinerja PNS dilaporkan secara

berjenjang oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS kepada Tim Penilai

Kinerja PNS dan PyB (Pejabat Yang Berwenang) paling lambat

pada akhir bulan Februari tahun berikutnya.

PNS yang menunjukkan penilaian kinerja dengan predikat

Sangat Baik berturut-turut selama 2 (dua) tahun, menurut PP ini,

dapat diprioritaskan untuk diikutsertakan dalam program kelompok

rencana suksesi (talent pool) pada instansi yang bersangkutan.

Sedangkan PNS yang menunjukkan penilaian kinerja dengan

predikat Baik berturut-turut selama 2 (dua) tahun, menurut

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), dapat diprioritaskan

untuk pengembangan kompetensi lebih lanjut sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan.

“Pejabat pimpinan tinggi, pejabat administrasi, dan pejabat

fungsional yang tidak memenuhi Target kinerja dapat dikenakan

sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian,” bunyi Pasal

56 PP 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri

Sipil (PNS). Ketentuan penilaian kinerja PNS dalam Peraturan

Pemerintah ini dilaksanakan 2 (dua) tahun setelah diundangkan.

Adapun Peraturan pelaksanaan dari Peraturan Pemerintah ini

harus ditetapkan paling lama 2 (dua) tahun sejak Peraturan

Pemerintah ini diundangkan. Pengertian kinerja merupakan suatu

hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai untuk mencapai

tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat para ahli mengenai

pengertian kinerja, sebagai berikut : Menurut Mulyadi (2019),

 31

mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2019),

mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari

performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah

proses manajemeen atau suatu organisasi secara keseluruhan,

dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya

secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar

yang telah ditentukan). Menurut Rivai (2019), kinerja merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya

dalam perusahaannya. Hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi

tingkat kinerja pegawainya. Untuk itu, kinerja pegawai juga harus

dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu

yang dicapai organisasi. Menurut Hasibuan (2021), kinerja adalah

suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta

waktu. Mathis dan Jackson (2021) berpendapat bahwa kinerja

pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi.

Kinerja pegawai yang umum untuk kebanyakan pekerja

meliputi elemen sebagai berikut: kuantitas dari hasil, kualitas dari

hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan

bekerja sama. Dapat disimpulkan bahwa kinerja ialah hasil kerja

 32

individu atau kelompok dalam mencapai tujuan organisasi sesuai

dengan jangka waktu yang sudah ditetapkan oleh organisasi

tersebut, dalam penelitian ini penulis ingin membuktikan bahwa

kinerja pegawai dipengaruhi oleh pendidikan dan pelatihan yang

diberikan kepada pegawai tersebut serta pengalaman kerjanya.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kaswan (2018) menjelaskan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai meliputi karakteristik orang, input,

output, konsekuensi, dan umpan balik. Karakteristik pegawai

adalah pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan pengalaman,

sikap dan kepribadian pegawai. Input mengacu pada intruksi yang

memberitahu pegawai tentang apa, bagaimana, dan kapan

pelaksanaan. Sedangkan output merujuk kepada standar kinerja.

Konsekuensi merupakan insentif yang mereka terima karena

kinerja yang baik. Umpan balik merupakan informasi yang

pegawai terima selama bekerja. Menurut Mathis dan Jackson

(2019) menjelaskan faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu

sebagai berikut:

1. Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut yaitu

bakat, minat dan fakta kepribadian.

2. Tingkat usaha yang dicurahkan yaitu motivasi yang dimiliki, etika

kerja, tingkat kehadiran dan rancangan tugas.

3. Dukungan organisasional yaitu pendidikan dan pelatihan,

peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan

kerja.

Faktor-faktor penentu pencapaian kinerja individu dalam

organisasi menurut Wirawan (2021: 16-17) adalah sebagai berikut:

 33

1. Faktor Individu Faktor individu yang meliputi kemampuan,

keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat

sosial dan demografi seseorang.

2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi

sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor

ini meliputi struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan

serta sistem penghargaan (reward system), dan fasilitas kerja

yang relatif memadai.

Menurut Simamora (Mangkunegara: 2019) ada tiga faktor

yang mempengaruhi kinerja, yaitu:

a. Faktor Internal Pegawai Faktor internal pegawai terdiri dari

kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi, sikap, dan

psikologis. Faktor ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat

sosial, dan pengalaman kerja sebelumnya.

b. Faktor Internal Organisasi Faktor internal organisasi terdiri dari

sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain

pekerjaan. Keberhasilan memperoleh kinerja yang bermutu akan

lebih mudah tercapai apabila pemimpin dan manajemen

perusahaan memberikan contoh yang baik serta melakukan

bimbingan, pendidikan dan pelatihan kepada para pegawai.

c. Faktor Eksternal Organisasi Faktor eksternal organisasi adalah

keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan

eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai.

3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dalam suatu sumber daya manusia sangat

penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan

organisasi setiap orang/pegawai ingin mendapatkan penghargaan

 34

dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang

bersangkutan. Menurut Siagian (2019: 41) menekankan bahwa

“Penilaian merupakan upaya pembanding antara hasil yang nyata

dicapai setelah satu tahap tertentu selesai dikerjakan dengan hasil

yang seharusnya dicapai untuk tahap tersebut”. Definisi tersebut

menunjuk kepada lima hal yaitu :

1. Penilaian berbeda dengan pengawasan yang sorotan

perhatiannya ditujukkan pada kegiatan operasional yang sedang

diselenggarakan, sedangkan penilaian dilakukan setelah satu

tahap tertentu dilalui.

2. Penilaian menghasilkan informasi tentang tepat tidaknya semua

komponen dalam proses manajerial, mulai dari tepat tidaknya

tujuan hingga pelaksanaan kegiatan pengawasan.

3. Hasil penilaian menggambarkan apakah hasil yang dicapai sama

dengan sasaran yang telah ditentukan, melebihi sasaran atau

malah kurang dari sasaran.

4. Informasi yang diperoleh dari kegiatan penilaian diperlukan untuk

mengkaji ulang semua komponen proses manajerial sehingga

perumusan kembali berbagai komponen tersebut dapat

dilakukan dengan tepat.

5. Orientasi penilaian adalah masa depan yang pada gilirannya

memungkinkan organisasi meningkatkan kinerjanya.

Menurut Sastrohadiwiryo (2021: 231), ”Penilaian kinerja

adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyedia penilai

untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan

kinerja dengan kinerja atas uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu

periode tertentu biasanya setiap akhir tahun”. Dari pendapat di atas

 35

dapat disimpulkan bahwa penilaian kerja merupakan suatu

penilaian tentang kondisi kerja pegawai yang dilaksanakan secara

formal dan dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan

perusahaan.

4 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dilakukan untuk memperoleh informasi

yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan

dengan kegiatan manajer Sumber Daya Manusia (SDM) yang lain,

seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan

SDM, perencanaan dan pengembangan karier, program-program

kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan

(Panggabean, 2019: 67). Menurut Nawawi (2021: 248-251), tujuan

penilaian kinerja digolongkan menjadi dua, yaitu:

1. Tujuan Umum Ada beberapa tujuan umum penilaian kinerja

pegawai antara lain:

a. Penilaian pegawai bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan

pekerjaan para pekerja, dengan memberikan bantuan agar

setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi

yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi

organisasi/perusahaan melalui pelaksanaan pekerjaan

masing-masing.

b. Penilaian pegawai bertujuan untuk menghimpun dan

mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer

dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan, sesuai

dengan bisnis organisasi/perusahaan di tempatnya bekerja.

c. Penilaian pegawai bertujuan untuk menyusun inventarisasi

SDM di lingkungan organisasi/perusahaan, yang dapat

 36

digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan

bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan

penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan

antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran

organisasi/perusahaan.

2. Tujuan Khusus Ada beberapa tujuan khusus penilaian kinerja

pegawai antara lain:

a. Penilaian pegawai akan menghasilkan berbagai informasi

yang dapat digunakan untuk melaksanakan berbagai kegiatan

seperti melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan

pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin sebagai

kepentingan bersama, menetapkan pemberian

penghargaan/balas jasa, dan merupakan ukuran dalam

mengurangi atau menambah pekerja melalui perencanaan

SDM.

b. Penilaian pegawai menghasilkan informasi yang dapat

dipergunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang

validitasnya tinggi untuk keperluan penarikan (recruitment)

dan seleksi tenaga kerja.

c. Penilaian pegawai menghasilkan informasi sebagai umpan

balik (feed back) bagi pekerja atau manajer dalam

meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan memperbaiki

kekurangan atau kekeliruannya dalam melaksanakan

pekerjaan.

d. Penilaian pegawai menghasilkan informasi yang dapat

digunakan untuk menetapkan tujuan dan materi di dalam

kurikulum pendidikan dan pelatihan tenaga kerja.

 37

e. Penilaian pegawai memberikan informasi tentang spesifikasi

jabatan, baik menurut pembidangannya maupun berdasarkan

penjenjangannya dalam struktur organisasi/perusahaan.

Spesifikasi tersebut dapat membantu dalam memecahkan

masalah organisasi/perusahaan.

f. Penilaian pegawai akan meningkatkan komunikasi sebagai

usaha mewujudkan hubungan manusiawi yang harmonis

antar atasan dan bawahan.

5 Indikator Kinerja Menurut Mangkunegara (2019), mengemukakan

bahwa indikator kinerja, yaitu:

a. Kualitas Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang

ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian,

keterampilan, keberhasilan hasil kerja.

b. Kuantitas Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja

yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi

seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.

c. Pelaksanaan Tugas Kewajiban pegawai melakukan aktivitas

atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan yang

ditugaskan perusahaan.

d. Tanggung Jawab Suatu akibat lebih lanjut dari peranan itu

merupakan hak dan kewajiban ataupun kekuasaan.

2.1.3. Pendidikan

1. Pengertian Pendidikan

Menurut Melmambessy Moses pendidikan adalah proses

pengalihan pengetahuan secara sistematis dari seseorang kepada

orang lain sesuai standar yang telah ditetapkan oleh para ahli.

Dengan adanya transfer pengetahuan tersebut diharapkan dapat

 38

merubah sikap tingkah laku, kedewasaan berpikir dan

kedewasaan kepribadian ke dalam pendidikan formal dan

pendidikan informal. Kemudian, menurut Sugihartono, pendidikan

merupakan usaha sadar dan terencana yang dilakukan oleh

pendidik untuk mengubah tingkah laku manusia, baik secara

individu maupun kelompok untuk mendewasakan manusia

tersebut melalui proses pengajaran dan pelatihan.

Menurut Teguh Triwiyanto, pendidikan adalah usaha

menarik sesuatu di dalam manusia sebagai upaya memberikan

pengalaman belajar terprogram dalam bentuk pendidikan formal,

nonformal, dan informal di sekolah, dan luar sekolah, yang

berlangsung seumur hidup yang bertujuan optimalisasi

kemampuan-kemampuan individu agar di kemudian hari dapat

memainkan peranan hidup secara tepat. Dengan demikian, dapat

diambil kesimpulan bahwa pada dasarnya pendidikan merupakan

proses pengalihan pengetahuan secara sadar dan terencana

untuk mengubah tingkah laku manusia dan mendewasakan

manusia melalui proses pengajaran dalam bentuk pendidikan

formal, nonformal, dan informal.

Menurut Melmambessy Moses dalam Hasibuan pendidikan

merupakan indicator yang mencerminkan kemampuan seseorang

untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar

belakang pendidikan pula seseorang dianggap mampu menduduki

suatu jabatan tertentu. Pendidikan merupakan suatu hal yang

sangat penting dan tidak dapat dipisahkan dalam kehidupan

berbangsa dan bernegara. Maju mundurnya suatu bangsa akan

 39

ditentukan oleh maju mundurnya pendidikan dari suatu bangsa

tersebut.

2. Fungsi Pendidikan

Menurut Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem

Pendidikan Nasional di kemukakan bahwa fungsi pendidikan yaitu:

Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan

membentuk watak serta peradabanbangsa yang bermartabat

dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk

berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang

beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak

mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga

negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Selain itu

pendidikan mempunyai fungsi :

a. Menyiapkan sebagai manusia

b. Menyiapkan tenaga kerja, dan

c. Menyiapkan warga negara yang baik Dituliskan dalam fungsi

pendidikan adalah menyiapkan tenaga kerja.

Hal ini dapat dimengerti, bahwasanya melalui pendidikan

dapat mengembangkan kemampuan pegawai, sehingga dapat

melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mengemban wewenang

dan tanggung jawab yang diberikan. Untuk mencapai fungsi

tersebut, pendidikan diselenggarakan melalui jalur pendidikan

sekolah (pendidikan formal) dan jalur pendidikan luar sekolah

(pendidikan non formal).

3. Unsur-unsur Pendidikan

Unsur-unsur dalam pendidikan meliputi beberapa hal yang

saling terkait. Unsur-unsur tersebut antara lain:

 40

a. Tujuan pendidikan dalam sistem pendidikan nasional termuat

dalam UU Sisdiknas, yaitu untuk berkembangnya potensi

peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan

bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia,

sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga

Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.

b. Kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan

mengenai tujuan, isi, dan bahan pelajaran, serta cara yang

digunakan sebagai pedoman penyelengaraan kegiatan

pembelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan tertentu.

Kurikulum sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan

pembelajaran memberikan makna bahwa di dalam kurikulum

terdapat panduan interaksi antara pendidik dan peserta didik.

c. Peserta didik adalah anggota masyarakat yang berusaha

mengembangkan potensi diri melalui proses pembelajaran

yang tersedia pada jalur, jenjang, dan jenis pendidikan tertentu.

d. Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi

sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara,

tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai

dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam

menyelenggarakan pendidikan.

e. Interaksi edukatif adalah proses interaksi peserta didik dengan

pendidik dan sumber belajar pada suatu lingkungan belajar.

f. Isi pendidikan merupakan materi-materi dalam proses

pembelajaran yang bertujuan agar peserta didik secara aktif

mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan

spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian,

 41

kecerdasan, akhlak mulia, serta ketrampilan yang diperlukan

dirinya, masyarakat, bangsa, dan Negara.ngkan kearah yang

lebih baik lagi.

g. Lingkungan pendidikan adalah tempat manusia berinteraksi

timbal balik sehingga kemampuannya dapat terus dikemb

ngkan kearah yang lebih baik lagi. Lingkungan pendidikan

sering dijabarkan dengan keluarga, sekolah, dan masyarakat.

4. Tujuan Pendidikan

Pendidikan sebagai sebuah usaha sadar tentunya

memerlukan tujuan yang dirumuskan. Karena tanpa tujuan, maka

pelaksanaan pendidikan akan kehilangan arah. Tujuan pendidikan

dijadikan sebagai sebuah pedoman bagaimanakah proses

pendidikan seharusnya dilaksanakan, dan hasil apa yang

diharapkan dalam proses pendidikan. Tujuan merupakan standar

usaha yang dapat ditentukan, serta mengarahkan usaha yang

akan dilalui dan merupakan titik pangkal untuk mencapai tujuan-

tujuan lain. Di samping itu, tujuan dapat membatasi ruang gerak

usaha agar kegiatan dapat terfokus pada apa yang diimpikan, dan

yang terpenting adalah dapat memberi penilaian atau evaluasi

terhadap usaha-usaha pendidikan. Tujuan pendidikan adalah hal

pertama dan terpenting dalam merancang, membuat program,

serta mengevaluasi pendidikan.

Berdasarkan TAP.MPR No.II/MPR/1993, tentang GBHN

dijelaskan bahwa tujuan pendidikan nasional adalah meningkatkan

ketaqwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa, kecerdasan,

ketrampilan, mempertinggi budi pekerti, memperkuat kepribadian

dan mempertinggi semangat kebangsaan agar tumbuh manusia-

 42

manusia pembangunan yang dapat membangun dirinya sendiri

serta bersama-sama bertanggungjawab atas pembangunan

bangsa. Adapun tujuan pendidikan terbagi atas empat yaitu:

a. Tujuan umum pendidikan nasional yaitu untuk membentuk

manusia pancasila

b. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari

lembaga pendidikan tertentu untuk mencapainya

c. Tujuan kurikuler yaitu tujuan bidang studi atau mata pelajaran

d. Tujuan instruksional yaitu tujuan materi kurikulum yang berupa

bidang studi terdiri dari pokok bahasan dan sub pokok

bahasan, terdiri atas tujuan instruksional umum dan tujuan

instruksional khusus

5. Jalur Pendidikan

Jalur pendidikan adalah wahana yang dilalui peserta didik

untuk mengembangkan potensi diri dalam suatu proses

pendidikan yang sesuai dengan tujuan pendidikan. Menurut Teguh

Triwiyanto jalur pendidikan yaitu:

a. Pendidikan Formal Pendidikan formal adalah jalur pendidikan

yang terstruktur dan berjenjang yang terdiri atas pendidikan

dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi.

b. Pendidikan Nonformal Pendidikan nonformal adalah jalur

pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksanakan

secara terstruktur dan berjenjang. Pendidikan nonformal

berfungsi mengembangkan potensi peserta didik dengan

penekanan pada penguasaan pengetahuan dan ketrampilan

fungsional, serta pengembangan sikap dan kepribadian

professional. Pendidikan nonformal meliputi meliputi pendidikan

 43

kecakapan hidup, pendidikan anak usia dini, pendidikan

kepemudaan, pendidikan pemberdayaan perempuan,

pendidikan keaksaraan, pendidikan ketrampilan dan pelatihan

kerja, pendidikan kesetaraan, serta pendidikan lain yang

ditujukan untuk mengembangkan kemampuan peserta didik.

Hasil pendidikan nonformal dapat dihargai setara dengan hasil

program pendidikan formal setelah melalui proses penilaian

penyetaraan oleh lembaga yang ditunjuk oleh pemerintah pusat

atau pemerintah daerah dengan mengacu pada standar

nasional pendidikan.

c. Pendidikan Informal Pendidikan informal adalah jalur pendidikan

keluarga dan lingkungan. Kegiatan pendidikan informal yang

dilakukan oleh keluarga dan lingkungan berbentuk kegiatan

belajar secara mandiri. Hasil pendidikannya diakui sama

dengan pendidikan formal dan nonformal setelah peserta didik

lulus ujian sesuai dengan standar nasional pendidikan.

6. Jenjang Pendidikan

Jenjang pendidikan adalah suatu tahap dalam pendidikan

berkelanjutan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan

peserta didik serta keluasan dan kedalaman bahan pengajaran.

Menurut Tirtarahardja dan La Sulo, jenjang pendidikan meliputi:

a. Jenjang Pendidikan Dasar Pendidikan dasar diselenggarakan

untuk memberikan bekal dasar yang diperlukan untuk hidup

dalam masyarakat berupa pengembangan sikap, pengetahuan,

dan ketrampilan. Di samping itu juga berfungsi mempersiapkan

peserta didik yang memenuhi persyaratan untuk mengikuti

pendidikan menengah.
 44

b. Jenjang Pendidikan Menengah Pendidikan menengah yang

lamanya tiga tahun sesudah pendidikan dasar, diselenggarakan

di SLTA (Sekolah Lanjutan Tingkat Atas) atau satuan

pendidikan yang sederajat. Pendidikan menengah dalam

hubungan ke bawah berfungsi sebagai lanjutan dan perluasan

pendidikan dasar, dan dalam hubungan ke atas

mempersiapkan peserta didik untuk mengikuti pendidikan tinggi

ataupun memasuki lapangan kerja. Pendidikan menengah

terdiri atas pendidikan umum, menengah kejuruan, menengah

luar biasa, menengah kedinasan dan menengah keagamaan.

c. Jenjang Pendidikan Tinggi Pendidikan tinggi merupakan

kelanjutan pendidikan menengah, yang diselenggarakan untuk

menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang

memiliki kemampuan akademik dan/atau professional yang

dapat menerapkan, mengembangkan dan/atau menciptakan

ilmu pengetahuan, teknologi, dan/atau kesenian.

7. Jenis Program Pendidikan

Menurut Undang-undang Pendidikan Nasional No. 20

Tahun 2003 pasal 1 ayat 9, Jenis pendidikan adalah kelompok

yang didasarkan pada kekhususan tujuan pendidikan suatu satuan

pendidikan.Menurut Tirtarahardja dan La Sulo jalur pendidikan

adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan Umum Pendidikan umum adalah pendidikan yang

mengutamakan perluasan pengetahuan dan keterampilan

peserta didik dengan pengkhususan yang diwujudkan pada

tingkat-tingkat akhir masa pendidikan. Pendidikan umum

berfungsi sebagai acuan umum bagi jenis pendidikan lainnya.

 45

Yang termasuk pendidikan umum adalah SD, SMP, SMA, dan

universitas.

2. Pendidikan Kejuruan Pendidikan kejuruan adalah pendidikan

yang mempersiapkan peserta didik untuk dapat bekerja pada

bidang pekerjaan tertentu, seperti bidang teknik, jasa boga, dan

busana, perhotelan, kerajinan, Lembaga pendidikannya seperti,

STM, SMTK, SMIP, SMIK, SMEA.

3. Pendidikan Luar Biasa Pendidikan luar biasa merupakan

pendidikan khusus yang diselenggarakan untuk peserta didik

yang menyandang kelainan fisik dan/atau mental. Yang

termasuk pendidikan luar biasa adalah SDLB (Sekolah Dasar

Luar Biasa) untuk jenjang pendidikan menengah masing-

masing memiliki program khusus yaitu program untuk anak

tuna netra, tuna rangu, dan tuna daksa serta tunagrahita. Untuk

pengadaan gurunya disediakan SGPLB (Sekolah Guru

Pendidikan Luar Biasa) setara dengan Diploma III.

4. Pendidikan Kedinasan merupakan pendidikan khusus yang

diselenggarakan untuk meningkatkan kemampuan dalam

pelaksanaan tugas kedinasan bagi calon pegawai atau calon

pegawai suatu departemen pemerintah atau lembaga

pemerintah nondepartemen. Pendidikan kedinasan terdiri dari

pendidikan tingkat menengah dan pendidikan tingkat tinggi.

Yang termasuk pendidikan tingkat menengah seperti SPK

(Sekolah Perawat Kesehatan), dan yang termasuk pendidikan

tingkat tinggi seperti APDN (Akademi Pemerintah Dalam

Negeri).
 46

5. Pendidikan Keagamaan Pendidikan keagamaan merupakan

pendidikan khusus yang mempersiapkan peserta didik untuk

dapat melaksanakan peranan yang menuntut penguasaan

pengetahuan khusus tentang ajaran agama. Pendidikan

keagamaan dapat terdiri dari tingkat pendidikan dasar, tingkat

pendidikan menengah, dan tingkat pendidikan tinggi.

7. Indikator Pendidikan

Menurut Widi dalam Edy Wirawan indicator pendidikan yaitu:

a. Pendidikan formal yaitu pendidikan terakhir yang ditamatkan

oleh setiap pekerja yang meliputi SD, SMP, SMA dan

perguruan tinggi.

b. Pendidikan informal yaitu sikap dan kepribadian yang dibentuk

dari keluarga dan lingkungan

2.1.4. Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan Kerja

Menurut Jusmaliani, pelatihan adalah proses melatih

pegawai baru atau pegawai yang akan memperoleh penempatan

baru dengan ketrampilan dasar yang diperlukannya untuk

melaksanakan pekerjaan. Sedangkan menurut Veithzal Rivai

Zainal, dkk pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut

proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan

di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative

singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik

daripada teori.

Menurut Wirawan, pelatihan adalah pengembangan sumber

daya manusia yang dirancang khusus untuk mengembangkan

pengetahuan, ketrampilan, kompetensi, sikap dan perilaku

 47

pegawai dalam rangka mengembangkan kinerja para pegawai

dalam rangka melaksanakan pekerjaannya yang sedang mereka

lakukan sekarang.

Menurut Lijan Poltak Sinambela pelatihan adalah suatu

proses sistematis dari organisasi untuk mengembangkan

ketrampilan individu, kemampuan, pengetahuan atau sikap yang

dapat merubah perilaku pegawai untuk mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Dari beberapa pengertian di atas

dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu teknik atau

proses mengajar dan memperbaiki kinerja demi meningkatkan

ketrampilan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan

sangat diperlukan untuk membangun sumber daya manusia

menuju era perubahan yang penuh tantangan. Hal ini untuk

meningkatkan kualitas angkatan kerja, untuk menghadapi

perubahan yang berkelanjutan dan untuk menghadapi teknologi

yang terus berkembang. Pelatihan tidak hanya penting bagi

pegawai baru, tetapi juga untuk pegawai lama. Karena setiap

jenjang jabatan memerlukan pengetahuan dan ketrampilan

khusus. Dalam pelatihan diciptakan lingkungan di mana para

pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan,

keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan

dengan pekerjaannya.

Pelatihan biasanya berfokus pada penyediaan bagi pegawai

ketrampilanketrampilan khusus yang dapat langsung terpakai

untuk pelaksanaan pekerjaannya dan membantu mereka

mengoreksi kelemahan kinerja mereka. Pada umumnya, suatu

perusahaan melakukan usaha untuk menciptakan pegawai yang

 48

bermutu dan professional. Yaitu seorang pegawai yang

mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang memadai,

sehingga mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Oleh

karena itu, setiap perusahaan mengadakan pengembangan

pegawai (human resource development) melalui penyelenggaraan

program pelatihan. Program pelatihan diklasifikasikan kedalam

dua kelompok yaitu pertama program pelatihan utama yang

meliputi pengembangan ketrampilan dan pengetahuan dan yang

kedua program pengembangan profesionalisme yang mencakup

pengembangan kompetensi dan fungsi pelayanan, baik yang

dilaksanakan didalam atau diluar kota (in or off training). Meskipun

kegiatan pelatihan dapat membantu pegawai untuk mengerjakan

pekerjaan mereka saat ini, manfaat program pelatihan dapat

diperoleh sepanjang kariernya dan dapat membantu peningkatan

kariernya di masa mendatang. Pelatihan adalah tanggung jawab

bersama antara pegawai dengan organisasi. Pegawai

berkewajiban merancang dan mengikuti pelatihan untuk

mengembangkan kemampuannya sehingga terbuka lebar karier

yang lebih baik baginya ke depan. Sebaliknya organisasi juga

sangat berkepentingan menyelenggarakan pelatihan bagi

pegawainya, agar mereka dapat bekerja dengan professional,

bersemangat, dan berdedikasi tinggi sehingga dapat

mengoptimalisasi kinerja pegawai.

2. Tujuan Pelatihan Kerja

Menurut Melmambessy Moses dalam Simamora tujuan

pelatihan kerja, yaitu:

 49

a) Memperbaiki kinerja. Program pelatihan dan pengembangan

yang sehat kerap berfaedah dalam meminimalkan masalah

yang berkaitan dengan pegawai yang bekerja secara tidak

memuaskan karena kurangnya ketrampilan dan kompetensi.

b) Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan

kemajuan teknologi. Melalui pelatihan diupayakan kepastian

tentang kemampuan pegawai untuk penguasaan teknologi

baru, sehingga kemajuan teknologi dapat secara sukses

diintegrasikan kedalam organisasi.

c) Mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru supaya menjadin

kompeten dalam pekerjaan. Hal ini terkait dengan seringkali

seorang pegawai baru tidak memiliki keahlian dan kemampuan

untuk kompeten, yaitu mampu mencapai output dan standar

kualitas yang diharapkan.

d) Membantu memecahkan permasalahan operasional. Seringkali

pelatihan dapat membantu pegawai memecahkan masalah

organisasional dan melaksanakan pekerjaan secara efektif.

e) Mempersiapkan pegawai untuk promosi. Pelatihan

memungkinkan pegawai menguasai keahlian yang dibutuhkan

untuk pekerjaan berikutnya di jenjang atas organisasi, dan

memudahkan transisi dari Moses.

f) Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi. Pelatihan dan

pengembangan memainkan peran ganda dengan menyediakan

aktifitas yang membuahkan efektivitas organisasional yang

lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua

pegawai dalam rangka mengakomodir orientasi sebagian besar

manajer dalam pencapaian dan tantangan dalam pekerjaan.

 50

3. Manfaat Pelatihan

Kerja Menurut Veithzal Rivai manfaat pelatihan antara lain:

a. Manfaat untuk pegawai

1. Membantu pegawai dalam membuat keputusan dan

pemecahan masalah yang lebih efektif

2. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,

pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan

kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan

3. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri

dan rasa percaya diri

4. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan

kepemimpinan, ketrampilan komunikasi dan sikap

5. Membantu pegawai mendekati tujuan pribadi sementara

meningkatkan ketrampilan interaksi

6. Membantu pengembangan ketrampilan mendengar, bicara,

dan menulis dengan latihan

7. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas

baru

b. Manfaat untuk perusahaan

1. Memperbaiki moral sumber daya manusia

2. Membantu menciptakan image perusahaan lebih baik

3. Membantu pengembangan perusahaan

4. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan

perusahaan

5. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di

masa depan

6. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan

 51

7. Membantu pegawai untuk menyesuaikan diri dengan

perubahan

c. Manfaat dalam hubungan sumber daya manusia, intra dan antar

grup dan pelaksanaan kebijakan

1. Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual

2. Membantu dalam orientasi bagi pegawai baru dan pegawai

transfer atau promosi

3. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan

aksi afirmatif

4. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan

kebijakan internasional

5. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi

6. Membangun kohesivitas dalam kelompok

7. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk

bekerja dan hidup

4. Kebutuhan Pelatihan

Pada dasarnya kebutuhan pelatihan itu untuk memenuhi

kekurangan pengetahuan, meningkatkan ketrampilan atau sikap.

Kebutuhan pelatihan akan berhasil jika proses mengisi kebutuhan

pelatihan dilakukan dengan benar. Kebutuhan pelatihan

digolongkan menjadi tiga, yaitu:

a. Kebutuhan untuk memenuhi tuntutan sekarang Kebutuhan ini

biasanya dapat dipenuhi dari prestasi pegawai yang tidak

sesuai dengan standar hasil kerja, yang ditetapkan oleh

organisasi pada jabatan tersebut.

b. Kebutuhan untuk memenuhi tuntutan jabatan lainnya Pada

tingkat hierarki mana pun dalam organisasi sering dilakukan

 52

mutasi jabatan. Dengan alasan bermacam-macam, ada yang

mengemukakan untuk mengatasi kejenuhan, dan ada pula

yang mengemukakan untuk membentuk orang generalis.

c. Kebutuhan hubungan sumber daya manusia dalam intra dan

antargrup Berbagai perubahan yang terjadi secara internal

maupun ekternal sering memerlukan adanya tambahan

pengetahuan baru. Walaupun pada saat ini tidak ada persoalan

antara kemampuan orangnya dengan tuntutan jabatannya,

tetapi dalam rangka menghadapi perubahan tersebut dapat

diantisipasi dengan pelaksanaan pelatihan yang bersifat

potensial.

5. Jenis-jenis Pelatihan

Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah

tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbgai cara.

Beberapa pengelompokan yang umum meliputi:

a. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: Dilakukan untuk

memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku

sebagai pelatihan untuk semua pegawai (orientasi pegawai

baru).

b. Pelatihan pekerjaan/teknis: Memungkinkan para pegawai untuk

melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka

dengan baik (misalnya: pengetahuan tentang produk, proses,

dan prosedur teknis, dan hubungan pelanggan).

c. Pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah: Dimaksudkan

untuk mengatasi masalah operasional dan antarpribadi serta

meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional

 53

(misalnya: komunikasi antarpribadi, ketrampilan-ketrampilan

manajerial/kepengawasan, dan pemecahan konflik).

d. Pelatihan perkembangan dan inovatif: Menyediakan focus

jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan

organisasional untuk masa depan. (misalnya: praktik-praktik

bisnis, perkembangan eksekutif , dan perubahan

organisasional).

Berdasarkan sumbernya, metode pelatihan dapat dibagi

menjadi dua, yaitu in-house training dan ekternal training.

a. In-house training In-house training merupakan pelatihan yang

sumbernya dari dalam perusahaan. In-house training dapat

berupa on the job training (OJT) yaitu merupakan orientasi

lapangan yang biasanya dilaksanakan oleh departemen SDM,

dengan cara melibatkan pegawai baru secara langsung dalam

kegiatan operasional perusahaan. Seminar, lokakarya,

pelatihan internal perusahaan, dan pelatihan berbasis computer

juga termasuk dalam in-house training.

b. Ekternal training Ekternal training merupakan pelatihan yang

dilakukan di luar perusahaan. Perusahaan sering

menggunakan pelatihan di luar (outside training), dalam artian

bahwa dilatih di luar perusahaan oleh orang dalam, atau oleh

orang luar (diserahkan ke pihak lain). Ekternal training terdiri

dari kursus-kursus, seminar, dan lokakarya yang

diselenggarakan oleh asosiasi professional, lembaga

pendidikan dan trainer professional.

6. Metode Pelatihan Kerja

Menurut Andrew E. Sikula, metode pelatihan kerja yaitu:

 54

a. On the job Pegawai mempelajari jobnya dengan mengamati

perilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Metode ini sangat

tepat, cocok untuk mengajarkan pengetahuan, skill yang dapat

dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Peserta

latihan dalam metode ini harus dilakukan pada waktu yang

sama dan bentuk pekerjaan yang sama pula. Fungsi dari

metode ini antara lain supervisor mampu menarik simpati

pegawai dalam pelatihan, oleh karena itu supervisor harus

terlatih secara mumpuni.

b. Vestibule atau balai Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau

terpisah yang digunakan yang akan menduduki suatu pekerjaa.

Biasanya metode ini dilaksanakan dalam beberapa hari sampai

beberapa bulan dengan pengawasan instruktur. Metodde ini

sangat cocok untuk pegawai baru yang dilatih dengan macam

pekerjaan dan dalam waktu yang sama.

c. Metode demonstrasi dan contoh Metode demontrasi yaitu

melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu melalui

contoh. Metode ini sangat efektif karena lebih mudah

menunjukkan kepada peserta bagaimana mengerjakan suatu

tugas yang akan dikerjakan.

d. Simulasi Simulasi merupakan metode dimana menciptakan

bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Metode ini merupakan

pelengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi

nyata pada pekerjaan. Metode ini sangat mahal, tetapi sangat

bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.

e. Apprenticeship Apprenticeship merupakan suatu metode

dengan cara mengembangkan ketrampilan pengrajin atau

 55

pertukangan. Metode ini didasarkan pada on the job training

dengan memberikan petunjuk cara mengerjakannya.

f. Metode ruang kelas Metode ruang kelas merupakan metode

yang dilakukan di dalam kelas, dapat pula dilakukan di area

pekerjaan. Aspek tertentu dari semua pekerjaan lebih mudah

dipelajari dalam ruangan kelas daripada on the job.

8. Indikator Pelatihan

Kerja Menurut Mangkunegara indikator pelatihan kerja, yaitu:

a) Instruktur, mengingat pelatih umumnya berorientasi pada

peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk

memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki

kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan

kompeten, selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-

benar baik untuk melakukan pelatihan.

b) Peserta, peserta pelatihan tentunya harus diseleksi

berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang

sesuai,selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki

semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.

c) Materi, pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau

kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya

manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi

pelatihan pun harus update agar si peserta dapat memahami

masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.

d) Metode, metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya

kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila

sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.

 56

e) Tujuan, pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan,

khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action

play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari

pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan pelatihan

pula harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta agar

peserta dapat memahami pelatihan tersebut.

f) Sasaran, sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria

yang terinci dan terukur (measurable).

2.1.5. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting

untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan,namun

lingkungan kerja mempunyai pengaruh lansung terhadap para

pegawai yang melaksanakan proses produksi tersebut.

Lingkungan kerja adalah suasana dimana pegawai melakukan

aktivitas setiapharinya. Lingkungan kerja yang kondusif

memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat

bekerja optimal. Jika pegawai menyenagi lingkungan kerja dimana

dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah ditempat kerjanya,

melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara

efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan

dapat menurunkan kinerja pegawai. Beberapa ahli mendifinisikan

lingkungan kerja antaralain sebagai berikut: Menurut (Nitisemito

dalam Nuraini 2019:97) linkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar pegawai dan dapat mempengaruhi dalam

menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan

 57

adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan

sebagainya. Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di

lingkungan para pekerja yang dapat mempegaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi,

penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai

tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.(Isyandi, 2018:134) Menurut

(Simanjuntak, 2019:39) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai

keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh

kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.

Sedangkan menurut (Mardiana, 2020:78) lingkungan kerja adalah

lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.

Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja/pegawai yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

karywan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan

diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan

kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung pegawai

dalam penyelesaian tugas yang bebankan kepada pegawai guna

meningkatkan kerja pegawai dalam suatu perusahaan.

2. Faktor yang mempengaruhi Lingkungan kerja

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada

beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu (Siagian, 2020:63) :

1. Bangunan tempat kerja

2. Ruang kerja yang lega

3. Ventilasi pertukaran udara

4. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan

 58

5. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk

pegawai nyaman dan mudah

3. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan

kerja pegawai yang meliputi:

a. Rencana Ruang Kerja Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata

letak peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap

kenyamanan dan tampilan kerja pegawai.

b. Rancangan Pekerjaan Meliputi peralatan kerja dan prosedur

kerja atau metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai

dengan pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan hasil

kerja karywan.

c. Kondisi Lingkungan Kerja Penerangan dan kebisingan sangat

berhubungan dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja.

Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai

sangat mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan

tugasnya.

d. Tingkat Visual Pripacy dan Acoustical Privacy Dalam tingkat

pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat

mdemberi privasi bagi pegawainya. Yang dimaksud privasi

disini adalah sebagai “ keleluasan pribadi “ terhadapa hal-hal

yang menyangkut dirinya dan kelompoknya. Sedangkan

acoustical privasi berhubungan dengan pendengaran.

3 Aspek Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian

atau bisa disebut juga aspek pembentuk lingkungan kerja, bagian-

bagian itu bisa diuraikan sebagai berikut (Simanjuntak, 2018:39):

 59

1. Pelayanan kerja Pelayanan pegawai merupakan aspek

terpenting yang harus dilakukan oleh setiap perusahaan

terhadap tenaga kerja. Pelayanan yang baik dari perusahaan

akan membuat pegawai lebih bergairah dalam bekerja,

mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan

pekerjaannnya, serta dapat terus mennjaga nama baik

perusahaan melalui produktivitas kerjanya dan tingkah

lakuknya. Pada umumnya pelayanan pegawai meliputi

beberapa haln yakni :

a. Pelayanan makan dan minum.

b. Pelayanan kesehatan .

c. Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja, dan

sebagainya.

2. Kondisi Kerja Kondisi kerja pegawai sebaiknya diusahakan oleh

manajemen perusahaan sebaik mungkin agar timbul rasa aman

dalam bekerja untuk pegawainya, kondisi kerja ini meliputi

penerangan yang cukup, suhu udara yang tepat, kebisingan

yang ddapat dikendalikan, pengaruh warna, runag gerak yang

diperlukan dan keamanan kerja pegawai.

3. Hubungan pegawai Hubungan pegawai akan sangat

menentukan dalam menghasilkan produktivitas kerja. Hala ini

disebabkan karena adanya hubungan antara motivasi serta

semangat dan kegairahan kerja dengan hubungan yang

kondusif antar sesama pegawai dalam bekerja, ketidak

serasian hubungan antara pegawai dapat menurunkan motivasi

dan kegairahan yang akibatnya akan dapat menurunkan

produktivitas kerja.
 60

4. Indikator Lingkungan Kerja

Adapun indikator lingkungan kerja menurut

(Sedarmayanti: 2018:46) adalah sebagai berikut:

1. Penerangan/cahaya ditempat kerja

2. Temperatur/suhu udara ditempat kerja

3. Kelembapan udara ditempat kerja

4. Sirkulasi udara ditempat kerja

5. Getaran mekanis ditempat kerja

6. Bau tidak sedap ditempat kerja

7. Tata warna ditempat kerja

8. Dekorasi ditempat kerja

9. Musik ditempat kerja

10. Keamanan ditempat kerja Untuk dapat menciptakan

lingkungan kerja yang efektif dalam perusahaan

ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan (Gie dalam

Nuraini: 2019:103):

1. Cahaya Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan

tepat akan menambah efisiensi kerja para pegawai/pegawai,

karna mereka dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit

membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah.

2. Warna Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk

memperbesar efisiensi kerja para pegawai, khususnya warna

akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai

warna yang tepat pada dinding ruang dan alat-alat lainnya

kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan

terpelihara.
 61

3. Udara Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah

suhu udara dan banyaknya uap air pada udara itu.

4. Suara Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya

meletakkan alat-alat yang memiliki suara yang keras, seperti

mesin ketik pesawat telpon, parkir motor, dan lain-lain. Pada

ruang khusus, sehongga tidak mengganggu pekerja lainnya

dalam melaksanakan tugasnya.

5. Manfaat Lingkungan Kerja

Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah

kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,

manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang

yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan

tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang

benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan

dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan

membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat

juangnya akan tinggi.(Arep, 2019:103).

2.1.6. Motivasi Kerja

Motivasi diartikan sebagai suatu proses dimana tingkah laku

dipupuk dan diarahkan. Motivasi adalah pemberian atau penimbulan

motif atau diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Maka motivasi

kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan

kerja. Motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut sebagai

pendorong semangat kerja Pandji (2021).

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa Latin, yakni

movere yang berarti “mengerakkan” (to move). Ada macam-macam

rumusan untuk istilah motivasi, seperti yang disampaikan oleh Winardi

 62

(2019).“…motivasi mewakili proses-proses psikologikal yang

menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi

kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan kepada tujuan

tertentu”.

Winardi (2019) menyatakan “...motivasi merupakan hasil

sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang

individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan

persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu”.

Winardi (2019) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk

melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan

keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya, untuk

memenuhi kebutuhan individual tertentu. Ketiga unsur kunci dalam

pengertian ini adalah upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.

Menurut Sudirman (2019), motivasi mengandung dua konsep

penting yaitu konsep need atau kebutuhan dan imbalan jasa atau

perangsang. Hubungan antara needs dengan imbalan jasa sangat

erat, dan dinyatakan sebagai hubungan antara tujuan dan alat untuk

mencapai tujuan. Dalam hal mempertimbangkan motivasi, perlu

diperhatikan faktor-faktor: fisiologikal, psikologikal, dan lingkungan

(environmental) sebagai faktor-faktor penting (Winardi, 2019). Faktor

fisiologis, misalnya kebutuhan makan dan pakaian. Psikologis

contohnya kebutuhan akan penghargaan diri (self esteem), sosiologis

contohnya kebutuhan akan interaksi sosial. Bilamana kekurangan

kebutuhan maka orang akan peka terhadap motivasi terutama dari

manager atau pimpinan.

Teori motivasi berdasarkan dua faktor yang dikemukakan oleh

Siagian (2018) sebagai berikut:

 63

1. Kelompok pertama dinamakan faktor-faktor hygiene yang meliputi:

kebijaksanaan dengan para supervisor, supervise, hubungan

dengan para supervisor, kondisi-kondisi kerja, gaji, hubungan

dengan para rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan

para bawahan, status dan kepastian.

2. Kelompok kedua adalah motivator atau pemberi kepuasan

(statisfier). Pada kelompok ini terdiri dari: prestasi, pengakuan,

sifat pekerjaan itu sendiri tanggung jawab, kemajuan dan peluang-

peluang untuk pertumbuhan secara pribadi.

Menurut McClellane dalam Siagian (2018) ada tiga macam

tingkat kebutuhan:

1. Kebutuhan akan prestasi , Kebutuhan akan prestasi terletak pada

hirearki Maslow antara kebutuhan akan penghargaan dan

aktualisasi diri. Ciri-ciri individu yang menunjukan orientasi tinggi

yaitu: bersedia menerima resiko tingkat relatif tinggi, keinginan

untuk mendapatkan umpan balik kongkrit tentang hasil prestasi

mereka, keinginan untuk mendapatkan tanggung jawab,

pemecahan masalah, dan mereka cendrung memiliki

keterampilan-keterampilan organisatoris kuat dan keterampilan

dalam bidang perencanaan.

2. Kebutuhan akan kekuasaan, Kebutuhan akan kekuasaan terletak

antara kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri

pada hirarki Maslow. Kebutuhan ini sebagai ekspresi dari

seseorang untuk mengendalikan dan mempengaruhi pihak lain.

Hal ini oleh McClellane dianggap sebagai sifat positif, sehingga

kebutuhan akan kekuasaan sangat dekat berhubungan dengan

kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kemampuan.

 64

3. Kebutuhan akan afiliasi, Kebutuhan ini untuk merefleksikan

keinginan mempunyai hubungan-hubungan erat, kooperaktif dan

penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu-individu

yang memiliki kebutuhan afiliasi tinggi pada umumnya berhasil

dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial tinggi, yaitu

pekerjaan dimana hubungan-hubungan antara perorangan bersifat

amat kritikal bagi hasil pekerjaannya.

Selanjutnya Luthans dalam Endo dan Thomas (2021)

menjelaskan bahwa proses motivasi kerja terdiri dari tiga elemen

penting yaitu:

1. Kebutuhan (needs) adalah tekanan yang ditimbulkan oleh adanya

kekurangan yang menyebabkan seseorang berperilaku untuk

mencapai tujuan. Kekurangan tersebut dapat bersifat psikologis,

fisiologis, atau sosial.

2. Dorongan (drives) adalah suatu kondisi yang menyebabkan

seseorang menjadi aktif untuk melakukan suatu tindakan atau

perilaku demi tercapainya kebutuhan atas tujuan.

3. Rangsangan (incentive) adalah sesuatu yang memiliki

kecenderungan merangsang minat seseorang untuk bekerja

mencapai tujuan.

Mathis and Jackson (2019: 89) mengemukakan bahwa motivasi

merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang

tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan

untuk suatu hal: mencapai tujuan, maka motivasi merupakan

penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang muncul

dengan sia-sia.
 65

Menurut Campbell dalam Afwan Hariri (2020) motivasi

berhubungan dengan arah perilaku, kekuatan respons dan ketahanan

perilaku atau berapa lama orang akan terus menerus berperilaku

menurut cara tertentu. Perilaku pegawai dengan berbagai latar

belakang budaya, level pendidikan serta lingkungan akan membentuk

suatu perilaku yang sesuai dengan lingkungan sekitarnya, sedangkan

respon individu sangat dipengaruhi oleh besarnya hasrat dan

kemauan individu yang bersangkutan untuk berusaha memenuhi

tingkat kebutuhan yang diinginkan, yang akan tampak pada tingkat

respon individu dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

Perilaku seseorang sangat ditentukan oleh tingkat pencapaian

kebutuhan, hal ini tercermin seperti penjelasan bahwa pegawai dalam

rangka memenuhi kebutuhannya akan melakukan upaya dan usaha

yang maksimal, sesuai besar kecil luas ataupun skup dari keinginan

yang hendak dicapainya, dengan melalui tahapan atau pola proses

motivasi.

Dari beberapa definisi tentang motivasi, dapat disimpulkan

bahwa motivasi sebagai berikut:

1. Kondisi/keadaan diri/internal seseorang menimbulkan kekuatan,

kegairahan/dorongan dan mengarahkan perilakunya pada tujuan

yang hendak dicapai.

2. Kemauan untuk melakukan upaya yang tinggi/ meningkat kearah

pencapaian tujuan organisasi.

3. Merupakan proses yang mengarah pada pemenuhan kebutuhan /

motif fisiologis dan psikologis melalui dorongan beraktifitas.

Memotivasi pegawai merupakan suatu proses agar pegawai

berperilaku seperti yang dikehendaki organisasi. Hal ini disebabkan

 66

setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun

psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda

pula Suprihanto dkk (2020: 41).

1 Teori-Teori Motivasi

Gambaran teori Hierarki Kebutuhan Maslow dalam Hasibuan,

(2019: 156) atas dasar sebagai sebagai berikut:

1. Manusia adalah makluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu

menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan

hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.

2. Sebuah kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat

motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum

terpenuhi yang akan menjadi motivator.

3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hieraki,

yakni dimulai dari tingkat kebutuhan yang terendah

physiological, safety and security, affiliation or acceptance,

esteem or status dan terakhir self actualization.

Maslow memandang motivasi seorang individu sehubungan

dengan urutan kebutuhan yang dipredeterminasi, yang masing-

masing memiliki peringkatnya sendiri-bukan dalam bentuk daftar

rangsangan-rangsangan sederhana yang tidak terorganisasi.

1. Kebutuhan-kebutuhan Fisiologikal Pada tingkatan terendah

hieraki yang ada dan pada titik awal teori motivasi, terdapat

kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan ini diperlukan

untuk mempertahankan hidup. Oksigen, pangan, minuman,

eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu dimasukkan

 67

pada tingkatan ini. Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki

sejumlah karakteristik sebagai berikut:

a. Relatif independen satu sama lainnya.

b. Dalam banyak kasus dapat diidentifikasi dengan sebuah

lokasi khusus di dalam tubuh (misalnya perasaan lapar luar

biasa, dapat dikaitkan dengan perut).

c. Pada kultur berkecukupan (an affluent culture), kebutuhan-

kebutuhan ini bukan merupakan motivator-motivator tipikal,

melainkan motivator-motivator yang tidak biasa.

d. Kebutuhan yang harus dipenuhi, yaitu kebutuhan ini akan

lebih terasa dibandingkan dengan dengan kebutuhan-

kebutuhan lainnya. Boleh dikatakan, bahwa seorang individu

yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan sekali akan

termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisiologikal.

2. Kebutuhan akan keamanan Apabila kebutuhan-kebutuhan

fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada tingkatan

berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan.

Kebutuhan ini dinyatakan dalam wujud keinginan akan proteksi

terhadap bahaya fisikal (bahaya kebakaran, atau serangan

kriminal); keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi

(economic security); preferensi terhadap hal-hal yang dikenal

dan menjauhi hal-hal yang tidak dikena; dan keinginan atau

dambaan orang akan dunia yang teratur, serta yang dapat

diprediksi. Kebutuhan akan keamanan mencakup keinginan

untuk mengetahui batas-batas perilaku yang diperkenankan

(permissible behavior) maksudnya keinginan akan kebebasan

didalam batas-batas tertentu dari pada kebebasan yang tidak

 68

ada batasnya. Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan

lengkap tentang batas-batas perilaku yang diterima

(akseptabel) bagi dirinya sendiri dapat mempunyai perasaan

yang sangat terancam.

3. Kebutuhan-kebutuhan Sosial Kebutuhan sosial merupakan

kebutuhan pada tingkatan berikutnya menjadi motivator penting

bagi perilakunya. Seorang individu ingin tergolong pada

kelompok-kelompok tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak

lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ia ingin berbagi

dan menerima sikap berkawan dan afeksi. Walaupun banyak

pimpinan dewasa ini memahami adanya kebutuhan demikian,

terkadang mereka secara keliru menganggapnya sebagai

ancaman bagi organisasi mereka, hingga tindakan-tindakan

mereka disesuaikan dengan pandangan demikian.

4. Kebutuhan-kebutuhan akan Penghargaan Kebutuhan akan

penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai

kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan,

penghargaan diri, dan kebebasan serta independensi (ketidak

ketergantungan). Kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan

mencakup yang berkaitan dengan reputasi seorang individu,

penghargaan dari pihak lain, kebutuhan akan status,

pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang

diberikan pihak lain.

5. Kebutuhan untuk Merealisasi Diri Kebutuhan-kebutuhan ini

berupa kebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada

pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara

berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-

 69

luasnya. Bentuk khusus kebutuhan demikian akan berbeda-

beda dari orang ke orang, seperti halnya terlihat pada

kepribadian manusia. Rasa penghargaan yang diberikan oleh

sekelilingnya akan mempengaruhi pola laku setiap individu

dalam kebutuhan tingkat realisasi diri

2. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Motivasi seseorang dalam bekerja tergantung pada

reward yang diterima atau punishment yang akan diterima

nanti. Artinya, motivasi pegawai dalam bekerja dipengaruhi oleh

penghargaan/sangsi yang diterimanya/akan diterima. Teori ini

menyebutkan bahwa perilaku seseorang di masa mendatang

dibentuk oleh akibat perilakunya yang sekarang Terdapat

empat macam penguatan, yaitu:

1. Penguatan Positif (positive reinforcement), adalah

penguatan yang diarahkan pegawai pada kinerja yang

positif melalui aktivitas kerja yang lebih meningkat/baik.

2. Penguatan Negatif (negative reinforcement), adalah

penguatan yang dilakukan pegawai dengan cara

mengurangi atau menghentikan aktivitas kerjanya

dikarenakan situasi dan kondisi yang tidak dikehendakinya.

3. Peredaan (extinction), yaitu pimpinan tidak mengakui

kinerja pegawai, sehingga kinerja kerja pegawai menurun

4. Hukuman (punishment), yaitu sangsi atau hukuman atas

perilaku kerja pegawai yang menyimpang atau kesalahan-

kesalahan yang dilakukan pegawai yang dapat merugikan

organisasi.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

 70

Menurut Mangkunegara (2018:95), motivasi kerja sebagai

proses psikologis dalam diri seseorang dipengaruhi oleh

beberapa faktor:

1. Faktor ekstern (dari luar diri pegawai) antara lain

lingkungan kerja yang menyenangkan, kompensasi yang

memadai, pimpinan yang baik, status dan tanggung jawab,

peraturan yang berlaku.

2. Faktor intern (dari dalam diri pegawai) antara lain kekuatan

pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan kerja,

kebutuhan, kelelahan dan kebosanan, kepuasan kerja.

Hal senada juga dikemukakan oleh Gouzaly (2018: 257)

yang mengelompokkan faktor-faktor motivasi ke dalam dua

kelompok, yaitu faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan

faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal

(karakteristik organisasi) yaitu lingkungan kerja yang

menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik,

adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung

jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu tingkat

kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan

harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.

4. Dampak dari Motivasi Kerja

Dampak dari motivasi kerja yaitu menciptakan gairah

kerja pegawai sehingga produktivitas kerja pegawai akan

meningkat. Pegawai yang termotivasi dalam melakukan

pekerjaannya selalu terdorong untuk dapat diselesaikan

dengan tepat waktu, artinya pekerjaan-pekerjaan yang harus

dilakukan akan selalu diselesaikannya sesuai dengan standar

 71

dan waktu yang ditentukan, karena adanya, motivasi sebagai

pendorongnya.

Pegawai yang termotivasi akan berusaha dengan keras

dan penuh semangat juang yang tinggi agar pekerjaannya

dapat ia selesaikan dengan baik. Pegawai yang termotivasi

dalam melakukan pekerjaannya, tidak membutuhkan terlalu

banyak / sering pengawasan (Winardi, 2019).

5. Indikator-Indikator Motivasi Kerja

Herzberg dalam Winardi (2019) mengembangkan teori

hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang

motivasi. Kedua faktor tersebut terdiri dari, faktor pemuas

(motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic

motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang

disebut dengan dissatisfier atau extrinsic motivation.

Faktor pemuas yang disebut sebagai motivation factor

yang merupakan faktor-faktor pendorong bagi pegawai untuk

berprestasi. Faktor-faktor motivator terdiri dari:

1. Prestasi yang diraih (archievement), pegawai memotivasi

dirinya agar mampu mencapai / meraih prestasi kerja

terbaiknya.

2. Pengakuan orang lain (recognition), pegawai memotivasi

dirinya agar hasil aktivitas kerjanya mendapat pengakuan.

3. Tanggung jawab (responsibility), pegawai memotivasi

dirinya untuk melakukan dan menyelesaikan pekerjaannya

dengan lebih baik

 72

4. Peluang untuk maju (advancement), pegawai terdorong

untuk memotivasi dirinya dengan bekerja lebih bergairah

agar memperoleh kemajuan di organisasinya.

5. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self), pegawai

memotivasi dirinya berkaitan dengan pekerjaan yang

diberikan organisasi.

6. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of

growth).

Faktor pemelihara (maintenance factor) disebut sebagai

Hygiene factor merupakan faktor-faktor berhubungan

pemenuhan kebutuhan untuk memelihara ketentraman dan

kesehatan pegawai disebut dissatisfer factor (faktor

ketidakpuasan) yang merupakan faktor ekstrinsik, yang terdiri

dari:

1. Kompensasi, bagi pegawai kompensasi merupakan satu

imbalan atau reward yang sudah menjadi hak dari setiap

pegawai dan sudah merupakan kewajiban dari setiap

organisasinya untuk memberikan kompensasi atas tenaga

dan pikiran yang pegawai telah berikan.

2. Keamanan dan keselamatan kerja, bagi pegawai masalah

keamanan dan keselamatan kerja merupakan kondisi yang

sudah harus/diadakan disediakan dan dipelihara oleh

setiap organisasi.

3. Kondisi kerja, bagi pegawai kondisi kerja yang kondusif

sudah merupakan kewajiban dari setiap organisasi

sehingga pegawai merasa nyaman dalam melakukan

aktivitias kerjanya.
 73

4. Status, bagi pegawai status adalah kejelasan kedudukan

yang diberikan pada pegawai oleh organisasi.

5. Prosedur perusahaan, bagi pegawai prosedur organisasi

merupakan aturan-aturan/tatanan-tatanan kerja yang

diberlakukan bagi semua pegawainya.

Maslow membagi kebutuhan pegawai menjadi lima

tingkatan kebutuhan, mulai dari urutan yang terendah sampai

yang tertinggi, kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, penghargaan

dan aktualisasi dari. Sedang Herzberg, membagi faktor-faktor

yang terdiri dari, faktor pemuas/motivator (motivation

factor)/satisfier factor yang disebut sebagai motivasi intrinsik

dan faktor pemelihara (hygiene factor)/disatifier factor yang

disebut sebagai motivasi ekstrinsik.

Indikator motivasi kerja yang diambil sesuai dengan

kebutuhan penelitian, antara lain:

1. Pekerjaan yang diberikan sudah sesuai dengan bidangnya.

2. Pekerjaan yang dilaksanakan meningkatkan kreatifitas.

3. Kualitas perhatian pimpinan langsung terhadap

pegawainya cukup memadai.

4. Menyelesaikan tugas secara baik, memperoleh pujian dari

atasan.

5. Perlakuan pimpinan terhadap semua pegawai sama,

meskipun kinerjanya tidak sama.

6. Mengerjakan tugas secara baik, rapi dan tepat waktu

memperoleh imbalan.

7. Pegawai yang malas bekerja, sering terlambat dibiarkan

pimpinan.
 74

8. Memiliki kemampuan untuk aktualisasi dalam pekerjaan

sendiri.

9. Bekerja dengan baik memperoleh kesempatan

mengembangkan diri.

10. Terjalin pengaruh antar pribadi, baik secara horizontal

maupun vertikal menyenangkan.

6. Indikator Motivasi Kerja

Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara

(2021:93) dalam Bayu Fadillah, et all (2019:5) merupakan

“kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) indikator dalam

variabel motivasi kerja ialah sebagai berikut :

1. Tanggung Jawab

2. Prestasi Kerja

3. Peluang Untuk Maju

4. Pengakuan Atas Kinerja Keinginan mendapatkan upah

lebih tinggi

5. Pekerjaan yang menantang Keinginan untuk belajar

menguasai pekerjaanya di bidangnya.

2.2 Penelitian Terdahulu

Adanya penelitian-penelitian sejenis yang telah dilakukan

sebelumnya berperan sangat penting dalam sebuah penelitian yang akan

dilakukan. Karena dengan adanya penelitian sebelumnya maka penulis

saat ini dapat terbantu dalam penulisan penelitian yang akan dihadapi.

Adapun beberapa penelitian terdahulu yang mendasari penelitian ini

ditunjukkan pada Tabel 2.1.

75
 76

Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu
Teknik
No Nama Judul penelitin Analisis Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan
Data

1 Ansir Launtu Pengaruh pendidikan dan SPSS Berdasarkan uji analisis yg dilakukan terhadap hasil Tidak meneliti tentang Menelliti tentang variabel
(2018) Pelatihan Terhadap Versi 17 data ditemukan bahwa hasil dari penelitian lingkungan kerja dan pendidikan dan pelatihan
Kinerja pegawai pada pendidikan dan pelatihan sangat berpengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai
Dinas Pendidikan Kota positif terhadap kinerja Pegawai. Karena setelah
Pare - pare diadakan pendidikan dan pelatihan, hasil kerja
pegawai meningkat sesuai dengan tujuan yang
ditetapkan oleh pemerintah

2 Sascia Adya Analisis Pengaruh SPSS Berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa Tidak meneliti Menelliti tentang variabel
(2019) Pendidikan, dan Versi 20 Pendidikan memiliki pengaruh terhadap kinerja pengaruh pelatihan pendidikan dan lingkungan
Lingkungan Kerja pegawai, namun lingkungan kerja tidak dan motivasi kerja
terhadap Kinerja pegawai berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Pada Dinas pegawai
Pertambangan dan Energi
Kabupaten Musi Banyu
Asin

3 Nessa Alfian Pengaruh Motivasi kerja SPSS Haisl penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan Tidak meneliti Menelliti tentang variabel
(2019) dan LIngkungan kerja Versi 19 lingkungan kerja berpengaruh secara simultan pengaruh pendidikan Motivasi dan lingkungan
terhadap Dinas PUPR terhadap kinerja pegawai, motivasi berpengaruh dan pelatihan kerja
Kabupaten Gowa secara parsial terhadap kinerja pegawai, namun
lingkungan kerja tidak berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja pegawai

4 Dera Afdininta Pengaruh Motivasi Kerja PLS 30 Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan Tidak meneliti Menelliti tentang variabel
(2020) Dan Disiplin Kerja disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan pengaruh pendidikan, Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja pegawai lingkungan kerja dan
pada Dinas Perpustakaan pelatihan
Kota Semarang

5 Aisya Analisis Pengaruh SPSS 17 Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pendidikan, Tidak meneliti Meneliti pendidikan dan
 77

Teknik
No Nama Judul penelitin Analisis Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan
Data

Rahman (202 pendidikan, Tunjangan tunjangan kerja dan lingkungan kerja berpengaruh motivasi dan lingkungan kerja
0) kerja dan Lingkungan secara simultan dan parsial, variabel yang dominan pelatihan
kerja terhadap Dinas ialah tunjangan kinerja
Lingkungan Hidup Kota
Batu

6 N.M.D pengaruh lingkungan SPSS 25 Catatan dikumpulkan melalui file rekaman, dan Tidak meneliti Meneliti motivasi kerja dan
Susilawati, kerja dan motivasi dianalisis melalui jalur evaluasi. Hal ini Pendidikan dan lingkungan kerja
N.M.D.A terhadap kinerja menunjukkan bahwa (1) lingkungan kerja dan pelatihan
Mayasari, pegawai di pt.fif pos motivasi berpengaruh secara simultan dan cukup
2022 negara besar terhadap kinerja pekerja secara keseluruhan
(2) lingkungan kerja berpengaruh luar biasa dan
luar biasa terhadap kinerja pegawai secara
keseluruhan. (3) motivasi berpengaruh baik dan
cukup besar terhadap kinerja pegawai secara
keseluruhan. kinerja (4) lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pekerja secara keseluruhan. signifikan terhadap
motivasi.

7 I Kadek Pengaruh Lingkungan SPSS 20 Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) lingkungan Tidak meneliti Meneliti motivasi kerja dan
Widiana, 2023 Kerja dan Motivasi Kerja kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan Pendidikan dan lingkungan kerja
Terhadap Kinerja signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai pelatihan
Pegawai Pada Kantor di Kantor Kecamatan Tembuku, Kabupaten Bangli,
Kecamatan Tembuku (2) lingkungan kerja berpengaruh positif dan
Kabupaten Bangli signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai
di Kantor Kecamatan Tembuku, Kabupaten
Bangli. , (3) motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai
di Kantor Kecamatan Tembuku Kabupaten Bangli.

8 Lewis Pengaruh Lingkungan SmartPLS Hasil analisis menyimpulkan bahwa lingkungan Tidak meneliti Meneliti motivasi kerja dan
Chanderson Kerja Dan Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pendidikan dan
 78

Teknik
No Nama Judul penelitin Analisis Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan
Data

dan Nyoman Terhadap Kinerja pegawai sedangkan motivasi tidak berpengaruh pelatihan lingkungan kerja
Suprastha, Pegawai Pada PT signifikan terhadap kinerja pegawai.
2020 SUNRISE POLYBAG

9 Rizki Pengaruh Lingkungan SPSS Diketahui nilai signifikan untuk pengaruh X2 Tidak meneliti Meneliti motivasi kerja dan
Triharyanto, Kerja Dan Motivasi Versi 17 (motivasi) terhadap Y (kinerja pegawai) adalah Pendidikan dan lingkungan kerja
Derizka Inva Terhadap Kinerja sebesar 0.000<0.05 dan nilai thitung > ttabel pelatihan
Jaswita, 2021 Pegawai Pada Cyclo (1.680>1.676) sehingga dapat disimpulkan bahwa
Coffee & Apparel terdapat pengaruh X1 dan X2 terhadap Y secara
Jakarta Selatan bersama. Hal ini berarti Lingkungan Kerja dan
Motivasi cukup memiliki peranan dalam
meningkatkan Kinerja Pegawai pada Cyclo Coffee
& Apparel Jakarta Selatan.

10 Joni pengaruh motivasi kerja SPSS Hasil data R Square (R2) sebesar 0,457. Hal ini Tidak meneliti Meneliti motivasi kerja dan
Heruwanto, dan lingkungan kerja Versi 20 menunjukkan bahwa sebesar 45,7% variabel Pendidikan dan lingkungan kerja
Dede Septian, terhadap kinerja motivasi kerja dan variabel lingkungan kerja secara pelatihan
Ergo Nurpatria pegawai pada pt. putra simultan berpengaruh terhadap kinerja, sedangkan
Kurniawan, taro paloma bogor sisanya 54,3% dipengaruhi faktor lain yang tidak
2021 diteliti dalam penelitian ini. Motivasi kerja dan
lingkungan kerja secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap kinerja di PT. Putra
Taro Paloma. Ŷ = 28,837 + 0,047X1 + 0,108X2.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa secara parsial
terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja
terhadap kinerja

Sumber : Data Diolah, 2023

Tabel 2 1 Penelitian Terdahulu

 BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Konseptual

Kerangka pemikiran merupakan penjelasan secara teoritis

pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiono, 2018). Pada

umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja pegawai

dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan kinerja

tersebut. Diantaranya dapat melalui pendidikan dan Pelatihan, lingkungan

kerja dan Motivasi Kerja. Hubungan antara pendidikan dan Pelatihan,

lingkungan kerja dan Motivasi Kerja terhadap kinerja saling berpengaruh.

Hal ini sejalan dengan pemikiran dari Sudiro (2021), yang menyatakan

bahwa salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia

dalam perusahaan adalah melalui program pendidikan dan Pelatihan yang

dilakukan secara terencana dan sistematik. Dengan kata lain pentingnya

pendidikan dan Pelatihan dalam organisasi adalah perbaikan kinerja.

Dimana jika pendidikan dan Pelatihan, lingkungan kerja dan Motivasi

kerjanya baik maka akan meningkatkan kinerja yang lebih baik pula sesuai

dengan apa yang diinginkan perusahaan. Pentingnya lingkungan kerja

didalam suatu perusahaan adalah sebagai tempat dan suasana yang

menyenangkan dalam bekerja, apabila lingkungan kerja tidak sesuai

dengan yang seharusnya atau terkesan tidak nyaman maka kinerja juga

tidak akan maksimal, Secara skematis, kerangka pemikiran dalam

penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1:

79
 80

PENDIDIKAN (X1)

H2
KINERJA PEGAWAI (Y)
PELATIHAN (X2)
H2

LINGKUNGAN KERJA
(X3) H2
H3

MOTIVASI KERJA (X4)

H1

Keterangan :
Parsial
Simultan

Gambar 3.1. Kerangka Konseptual

Sumber : Data Diolah, 2023
Gambar 3 1 Kerangka Konseptual

3.2. Hipotesis

Berdasarkan uraian rumusan masalah, tujuan penelitian, kajian

empiris, kajian teori, dan kerangka konseptual penelitian, maka hipotesis

penelitian adalah sebagai berikut:

Pengaruh pendidikan, Pelatihan Terhadap Kinerja Salah satu

benefit yang dapat diperoleh dari pelaksanaan penilaian kinerja adalah

informasi yang penting untuk merancang dan memprogramkan pendidikan,

Pelatihan yang dibutuhkan oleh pegawai. Pendidikan, pelatihan dapat

 81

membantu para pegawai dalam mengembangkan berbagai keterampilan

tertentu yang memungkinkannya untuk berhasil pada pekerjaanya saat ini

dan mengembangkan pekerjaanya dimasa mendatang. Para ahli

manajemen mengakui pendidikan, pelatihan strategis signifikan

menumbuhkan keberhasilan sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai

(Sinambela: 2019).

Pengaruh lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja/pegawai yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

karywan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil

kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat

fasilitas kerja yang mendukung pegawai dalam penyelesaian tugas yang

bebankan kepada pegawai guna meningkatkan kerja pegawai dalam suatu

perusahaan. (Sedarmayanti: 2018:46)

Pengaruh motivasi kerja dalam dunia pekerjaan ialah meliputi

banyak hal, contohnya tunjangan kinerja, kepemimpinan dan kompensasi

kepada pegawai, hal tersebut dianggap mempengaruh bagaimana kinerja

seseorang pegawai dalam suatu organisasi.

Pengaruh pendidikan, Pelatihan, lingkungan kerja dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Telah diuraikan bahwa secara sendiri-sendiri

variabel pendidikan, Pelatihan, lingkungan kerja dan Motivasi Kerja diduga

memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja dengan demikian jika

variabel ini dihubungkan secara bersama-sama terhadap kinerja maka

akan diperoleh dampak yang lebih tinggi. Dimana jika pelatihan sering

dilakukan, lingkungan kerja yang nyaman dan aman dan Motivasi Kerjanya

baik maka akan meningkatkan kinerja yang lebih baik pula.

 82

H1 = Pendidikan, Pelatihan, lingkungan kerja dan Motivasi Kerja

berpengaruh Signifikan secara Simultan terhadap kinerja Pegawai

Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu

H2 = Pendidikan, Pelatihan, lingkungan kerja dan Motivasi Kerja

berpengaruh Signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai

Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu

H3 = Motivasi kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Dinas

PUPR Kabupaten Tanah Bumbu .

 BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Rancangan Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional (kuantitatif) yaitu

penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan sejumlah data

untuk melihat apakah terdapat suatu keterkaitan antara variabel bebas

(independent) yaitu pendidikan (X1), Pelatihan (X2), Lingkungan Kerja (X3)

dan Motivasi Kerja (X4), dengan variabel terikatnya (dependent) yaitu

Kinerja pegawai (Y) sehingga dapat diperoleh hubungan yang signifikan

atau hubungan yang tidak signifikan antara variabel bebasnya. Data

yang sudah didapat kemudian diolah menggunakan program SPSS Versi

25

4.2. Definisi Operasional Variabel

Tabel 4.1.
Definisi Operasional Variabel
Skala
No Variabel Definisi Variabel Indikator Penelitian
1 Pendidikan pendidikan adalah proses a.Pendidikan formal
(X1) pengalihan pengetahuan secara (X1.1)
sistematis dari seseorang kepada b.Pendidikan informal
orang lain sesuai standar yang telah (X1.2)
ditetapkan oleh para ahli. Dengan (Widi dalam Edy
adanya transfer pengetahuan Wirawan, 2019)
tersebut diharapkan dapat merubah
sikap tingkah laku, kedewasaan
berpikir dan kedewasaan
kepribadian ke dalam pendidikan
formal dan pendidikan informal (Widi
dalam Edy Wirawan, 2019)
2 Pelatihan (X2) Pendidikan dan 1. Instruktur (X2.1)
pelatihan merupakan penciptaan 2. Peserta (X2.2)
suatu lingkungan dimana para 3. Materi (X2.3)
pegawai dapat memperoleh atau 4. Metode (X2.4)
mempelajari sikap, kemampuan, 5. Tujuan (X2.5)
keahlian, pengetahuan dan perilaku 6. Sasaran (X2.6)
yang spesifik yang berkaitan dengan (Mangkunegara, 2019) Skala Likert
pekerjaan. (Mangkunegara, 2019)

83
 84

3 Lingkungan Menurut 1.Penerangan/cahaya ditempat

Kerja (X3) Sedarmayanti (2017), lingkunga
n kerja adalah suatu tempat bagi
sejum- lah kelompok di mana di
dalamnya terdapat beberapa
fasilitas pendukung untuk
mencapai tujuan perusahaan
sesuai dengan visi dan misi
perusahaan.
4 Motivasi Kerja Motivasi Kerja menurut Anwar
(X4) Prabu Mangkunegara (2021:93)
merupakan “kondisi yang
menggerakan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja)
5 (Y) Kinerja Kinerja adalah sikap, nilai moral,
Pegawai serta alasan internal maupun
eksternal yang mendorong
seseorang untuk bekerja atau
bertindak dalam profesinya.
Kinerja pegawai didasarkan
pada penilaian prestasi kerja
Pegawai Negeri Sipil secara
strategis diarahkan sebagai
pengendalian perilaku kerja
produktif yang disyaratkan untuk
mencapai hasil kerja yang
disepakati dan bukan penilaian
atas kepribadian seseorang
Pegawai Negeri Sipil. Unsur
perilaku kerja yang
mempengaruhi prestasi kerja
yang dievaluasi harus relevan
dan berhubungan dengan
pelaksanaan tugas pekerjaan
dalam jenjang jabatan setiap
Pegawai Negeri sipil yang dinilai.
Penilaian prestasi kerja Pegawai
Negeri Sipil terdiri atas unsur
sasaran kerja pegawai dan
perilaku kerja (Peraturan
Pemerintah Nomor 30 tahun
2019).
Sumber : Data Diolah, 2023
kerja (X3.1)
2. Temperatur/suhu udara
ditempat kerja (X3.2)
3. Kelembapan udara ditempat
kerja (X3.3)
4. Sirkulasi udara ditempat kerja
(X3.4)
5. Getaran mekanis ditempat
kerja (X3.5)
6. Bau tidak sedap ditempat
kerja (X3.6)
(Sedarmayanti: 2017:46)
1. Tanggung Jawab (X4.1)
2. Prestasi Kerja (X4.2)
3. Peluang Untuk Maju (X4.3)
4. Pengakuan Atas Kinerja
Keinginan mendapatkan upah
lebih tinggi (X4.4)
5. Pekerjaan yang menantang
Keinginan untuk belajar
menguasai pekerjaanya di
bidangnya. (X4.5)
Anwar Prabu Mangkunegara
(2021:93)
a. Orientasi Pelayanan (Y1);
b. Integritas (Y2);
c. Komitmen (Y3);
d. Disiplin (Y4);
e. Kerjasama (Y5)
f. Kepemimpinan (Y6).
(Peraturan Pemerintah Nomor
30 tahun 2019).

Tabel 4 1 Definisi

Operasional Variabel
 85

4.3. Jenis dan Sumber Data

4.3.1. Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah dibagi menjadi dua

yang bersumber dari data primer dan data sekunder, yaitu data

kualitatif dan kuantitatif.

1. Data kualitatif, yaitu data yang diteliti ini bersifat terstruktur

sehingga variasi data dari sumbernya tidak berubah atau selalu

tetap. Data kualitatif ini misalnya sejarah singkat Dinas PUPR

Kabupaten Tanah Bumbu .

2. Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah data yang berupa

angka yang dapat dihitung dan diperoleh dari pendapat para

responden yang ditanyai dengan pertanyaan atau pernyataan

khusus yang ada kaitannya dengan penelitian.

4.3.2. Sumber Data

Dalam penelitian ini ada beberapa sumber data yang dapat

dikumpulkan untuk menghasilkan informasi. Dilihat dari sumbernya,

data dalam penelitian ini dikelompokkan menjadi dua kelompok

besar, yaitu data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan dari nara sumber

secara langsung. Berdasarkan sifatnya, data primer ini dapat

dikategorikan menjadi dua macam, yaitu data kualitatif dan data

kuantitatif

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari dokumen yang

berasal dari perusahaan atau organisasi yang relevan dengan

 86

penelitian, yaitu data pegawai Dinas PUPR Kabupaten Tanah

Bumbu .

4.4. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas

objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2019: 43).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada

Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu, yang berjumlah 95 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian objek yang akan diteliti dari

keseluruhan objek dari populasi yang ada, sampel penelitian ini

berjumlah 90 orang. Sampel yang digunakan peneliti dalam penelitian

ini didapat melalui metode jenuh, yaitu pengambilan sampel dari

seluruh populasi yang ada (Sugiyono, 2019: 45), berikut data sampel :

1. Kepala Dinas sebanyak 1 orang

2. Sekretariat sebanyak 39 orang

3. Bidang Binamarga sebanyak 5 orang

4. Bidang Cipta Karya sebanyak 8 orang

5. Bidang Sumber Daya Air sebanyak 12 orang

6. Bidang Tata Ruang dan Jasa Konstruksi sebanyak 4 orang

7. UPTD PALD sebanyak 7 orang

8. UPTD PMK sebanyak 4 orang

9. Kelompok Jabatan Fungsional sebanyak 10 orang.

Maka total sampel pada penelitian ini berjumlah 90 orang.

 87

4.5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini, yaitu

sebagai berikut:

a. Wawancara (Interview)

Wawancara adalah suatu metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan melakukan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang

terkait dalam penelitian ini.

b. Kuisioner

Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab (Sugiyono, 2019: 78) sesuai dengan jawaban

yang telah ditentukan seperti contoh berikut ini.

Tabel 4.2
Skala Likert
No. Pertanyaan/Pernyataan Jawaban
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Netral (N) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Data diolah, 2023

Tabel 4 2 Skala Likert

c. Studi Pustaka Informasi yang berkaitan dengan penelitian diperoleh

dengan melakukan studi literatur untuk mempelajari landasan teori

yang akan digunakan dalam penelitian

4.6. Teknik Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis kuantitatif. Dimana metode ini dimaksudkan untuk melihat apakah

ada Pengaruh Pelatihan Serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja pegawai

Dinas PUPR Kabupaten Tanah Bumbu dengan cara menyebarkan

 88

kuisioner kepada para responden, maka perlu pengolahan data dengan

menggunakan program SPSS. Dimana analisis yang digunakan adalah

analisis statistic regresi linier berganda. Dalam melihat Pengaruh

Pelatihan serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kinerja pegawai Dinas

PUPR Kabupaten Tanah Bumbu dapat digunakan dengan rumus regresi

linier berganda dengan metode “Last Square” (kuadrat terkecil),yang

dinyatakan dalam rumus sebagai berikut :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e

Keterangan :

a = Konstanta

b = Nilai koefisien regresi

X1 = pendidikan (Variabel independen)

X2 = Pelatihan (Variabel Independen)

X3 = Lingkungan Kerja (Variabel independent)

X4 = Motivasi Kerja (Variabel independen)

Y = Kinerja (Variabel dependen)

e = Error

Pengukuran variabel-variabel yang terdapat dalam model

analisis penelitian ini bersumber dari jawaban atas pertanyaan yang

terdapat dalam angket. Karena semua jawaban tersebut bersifat kualitatif

sehingga dalam analisa sifat kualitatif tersebut diberi nilai agar menjadi

data kuantitatif. Penentuan nilai jawaban untuk setiap pertanyaan

digunakan metode 5 Skala Likert. Pembobotan setiap pertanyaan adalah

sebagai berikut:

1. Jika memilih jawaban Sangat Setuju (SS), maka diberi nilai 5.

2. Jika memilih jawaban Setuju (S), maka diberi nilai 4.

3. Jika memilih jawaban Netral (N), maka diberi nilai 3.

 89

4. Jika memilih jawaban Tidak Setuju (TS), maka diberi nilai 2.

5. Jika memilih jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), maka diberi nilai 1.

1. Uji Instrumen

Kualitas data penelitian suatu hipotesis sangat tergantung pada

kualitas data yang dipakai dalam penelitian tersebut. Kualitas dan

penelitian ditentukan oleh instrumen yang digunakan untuk

mengumpulkan data untuk menghasilkan data yang berlaku. Adapun uji

yang digunakan untuk menguji kualitas data dalam penelitian ini adalah uji

validitas dan uji reliabilitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah alat ukur yang

disusun dapat digunakan untuk mengukur apa yang akan diukur

secara tepat. Validitas suatu instrumen akan menggambarkan tingkat

kemampuan alat ukur yang akan digunakan untuk mengungkapkan

sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran. Dengan demikian

permasalahan validitas instrumen (kuisioner) akan menunjukkan pada

mampu tidaknya instrumen tersebut untuk mengukur apa yang diukur.

Apabila instrumen tersebut mampu untuk mengukur apa yang diukur,

maka disebut valid dan sebaliknya, apabila tidak mampu untuk

mengukur apa yang diukur, maka dinyatakan tidak valid.

Validitas instrumen (kuisioner) dapat dikelompokkan menjadi

beberapa tipe pokok, antara lain validitas isi, validitas yang

berhubungan dengan kriteria, dan validitas konstrak (susunan), yang

ditetapkan menurut analisis rasional terhadap isi tes atau angket yang

penilaiannya didasarkan pada pertimbangan subjektif individual

dengan mempertimbangkan baik teori maupun instrumen pengukur itu

sendiri. Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data
 90

yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek

yang diteliti (Sugiyono, 2019: 57).

Bila r hitung r tabel, maka instrumen dinyatakan valid dan juga

sebaliknya, bila r hitung r tabel maka dinyatakan tidak valid dengan

taraf nyata 5% ( = 0.05).

dimana:

 rxy= koefisien korelasi

 n= jumlah sampel

 x= Cari tempat pernyataan

 y= skor total item pernyataan

 ∑x= jumlah skor item pernyataan

 ∑y= jumlah skor total item ternyata

 ∑xy= jumlah perkalian x dan y

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya

konsistensi alat ukur dalam penggunaannya. Suatu alat ukur dikatakan

reliabel apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran

terhadap kelompok atau subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif

sama, selama aspek dalam diri kelompok atau subyek yang diukur

belum berubah.

Dengan demikian, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat

pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Setelah dilakukan

perhitungan kemudian dibandingkan dengan tabel nilai kritisnya

dengan ketentuan sebagai berikut:

 91

1. Jika rhitung positif dan rhitung rtabel, maka variabel tersebut

reliabel.

2. Jika rhitung positif dan rhitung rtabel, maka variabel tersebut tidak

reliabel. Semua pengujian dalam penelitian ini menggunakan

bantuan komputer (software) program SPSS (Statistical Product

Dan Service Solution) for windows.

Kategori koefisien reliabilitas (Guilford, 1956: 145) adalah sebagai

berikut:

 0,80 < r11 1,00 reliabilitas sangat tinggi

 0,60 < r11 0,80 reliabilitas tinggi

 0,40 < r11 0,60 reliabilitas sedang

 0,20 < r11 0,40 reliabilitas rendah.

 -1,00 r11 0,20 reliabilitas sangat rendah (tidak reliable).

2. Uji Asumsi Klasik

Pada penelitian ini juga akan dilakukan beberapa uji asumsi

klasik terhadap model regresi yang telah diatur dengan menggunakan

program SPSS. Uji asumsi klasik ini meliputi:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki

distribusi data normal atau mendekati normal. Pengujian normalitas

dalam pengujian ini menggunakan analisis grafik. Dengan melihat

normal probality plot, yang membandingkan distribusi

sesungguhnya dengan distribusi normal. Distribusi normal akan

 92

membentuk satu garis lurus diagonal. Jika distribusi normal, maka

garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti

garis diogonalnya.

Keterangan :

X2 = Nilai X2

Oi = Nilai observasi

Ei = Nilai expected / harapan, luasan interval kelas berdasarkan

tabel normal dikalikan N (total frekuensi) (pi x N)

N = Banyaknya angka pada data (total frekuensi)

b. Uji Multikolineritas

Tujuan uji multikolineritas untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika

terjadi korelasi maka dinamakan terdapat masalah multikolinearitas

(multikol). Model Regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen (Ghozali, 2019: 38). Pedoman suatu

model regresi yang bebas multikol adalah :

1. Mempunyai nilai VIF (Variance Inflation Factor) < 10

2. Mempunyai angka TOLERANCE > 0,10

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas menguji apakah dalam sebuah model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual dari satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dan residual dari

suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut

homokedasitisitas dan jika varians berbeda disebut

 93

heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heterokedastisitas. Deteksi adanya heterokedastisitas dapat

dilakukan dengan melihat grafik Scatterplot. Dasar pengambilan

keputusannya adalah (Ghozali, 2019: 40):

1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik (poin-poin) yang

membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar kemudian menyempit) maka terjadi heterokedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi

heterokedastisitas.

d). Uji Linearitas

Kriteria pengujiannya adalah kelinieran dipenuhi oleh data

jika Fhitung< Ftabel , Ghozali (2019:159) menyatakan bahwa uji

linieritas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan

dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat, atau

kubik. Data yang baik seharusnya memiliki hubungan linier antara

variabel dependen dan variabel independen.

1. Jika nilai probabilitas > 0,05, maka hubungan antara variabel

bebas) dengan variabel terikat adalah linear.

2. Jika nilai probabilitas < 0,05, maka hubungan antara variabel

bebas dengan variabel terikat adalah tidak linear.

3. Uji Regresi Linier Berganda

Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan alat analisis

regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda merupakan

teknik analisis regresi yang digunakan untuk menguji pengaruh

 94

beberapa variabel independen berpengaruh signifikasi atau tidak

berpengaruh signifikasi terhadap variabel dependen.

a. Uji Hipotesis Uji hipotesis bertujuan untuk memastikan apakah

variabel bebas yang terdapat dalam persamaan regresi secara

parsial atau secara simultan variabel terikat.

1. Uji F (Simultan) Uji F bertujuan untuk menunjukkan apakah

semua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model

secara simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh

terhadap variabel dependen (Ghozali, 2019: 57).

Uji-F digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas

X1 dan X2 secara bersamasama berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel tak bebas Y. Langkah-langkah yang dilakukan

dalam Uji-F adalah:

1. Menentukan Hipotesis H0 : 1 = 2 = 0; (tidak ada pengaruh

variable X1 dan X2 terhadap Y) H1 : 1  2 ≠ 0; (ada

pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Y)

2. Menentukan Tingkat/Taraf Signifikansi () Nilai yang biasa

digunakan adalah  = 5%

3. Menentukan F hitung Rumus F hitung : 𝐹ℎ𝑖𝑡 = 𝑟 2⁄𝑘 (1−𝑟 2)⁄

(𝑛−𝑘−1) = 𝑟 2(𝑛−𝑘−1) 𝑘(1−𝑟 2)

4. Menentukan F table (mempergunakan table Uji-F) Tabel Uji-F

untuk  = 5% dengan derajat kebebasan pembilang

(Numerator, df) = k - 1; dan untuk penyebut (Denominator, df)

= n - k 7 8 n = jumlah sample/ pengukuran, k = jumlah variabel

bebas dan terikat).

 95

5. Kriteria Pengujian nilai Fhit dan ttab Bila nilai Fhit < Ftab, maka

H0 diterima, H1 ditolak Bila nilai Fhit > Ftab, maka H0 ditolak,

H1 diterima

6. Kesimpulan : akan disimpulkan ada/tidaknya pengaruh antara

variable-variabel bebas X1 dan X2 terhadap variable tak

bebas Y.

2. Uji t (Uji Parsial) Uji t digunakan untuk menguji secara parsial

atau individual pengaruh dari masing-masing variabel bebas

yang dihasilkan dari persamaan regresi secara individu dan

secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat. Uji

t dilakukan dengan ketentuan:

a. Jika thitung ttabel, maka terdapat pengaruh yang signifikan

antara variabel bebas dengan variabel terikat.

b. Jika thitung ttabel, maka tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat.

3. Koefisien Determinasi (R2 )

Untuk mengetahui ketepatan atau kecocokan garis

regresi yang terbentuk dalam mewakili kelompok dan

observasi, perlu dilihat sampai seberapa jauh model yang

terbentuk mampu menerangkan kondisi yang sebenarnya.

Dalam analisis regresi dikenal suatu ukuran yang dapat

digunakan untuk keperluan tersebut yang dikenal dengan nama

koefisien determinasi (R2 ). Semakin tinggi R2 , semakin

penting suatu variabel, maka digunakan koefisien determinasi

untuk mengukur besar sumbangan dari variabel bebas

terhadap variabel terikat. Semakin besar koefisien determinasi

 96

terkoreksi atau model regresi, maka model yang didapatkan

akan semakin baik.

a. Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui

prosentase pengaruh variable bebas X1 dan X2 terhadap

variable tak bebas Y

b. Besarnya r2 dihitung dengan rumus : 𝑟 2 = (𝑏1 ∑ 𝑥1 𝑦) + (𝑏2

∑ 𝑥2𝑦) ∑ 𝑦 2

c. Jika r2 = 0 , maka variasi variable-variabel bebas X1 dan X2

tidak sedikitpun dapat menjelaskan variasi variable tak

bebas Y dalam model persamaan regresi

d. Jika r2 =1, maka variasi variable-variabel bebas X1 dan X2

dapat menjelaskan dengan sempurna variabel tak bebas Y

dalam model persamaan regresi

4, Uji Dominan

Uji dominan dilakukan untuk mencari variabel bebas

mana yang paling berpengaruh terhadap variabel terikat, jika

dibandingkan dengan beberapa variabel bebas lainnya. Untuk

mengetahui variabel dominan ini dapat diketahui dengan

melihat nilai koefisien beta serta dari nilai t hitung yang paling

besar.

4.7. Lokasi dan Jadwal Penelitian

4.7.1 Lokasi Penelitian

Lokasi dalam penelitian ini adalah Dinas PUPR Kabupaten Tanah

bumbu yang memiliki Alamat : GWCX+5C5, Pd. Butun, Kec.

Batulicin, Kabupaten Tanah Bumbu, Kalimantan Selatan 72273

 97

Gambar : 4.1. Lokasi Penelitian

Sumber : Data Diolah, 2023
Gambar 4 1 Lokasi Penelitian

4.7.2 Jadwal Penelitian

Adapun jadwal pelaksanaan penelitian dilakukan selama 5 bulan

yaitu bulan Oktober 2023 sampai dengan Februari 2024, dengan

uraian kegiatan sebagai berikut:

Tabel 4.3.
Jadwal Penelitian
Tahun 2023 - 2024
Kegiatan Yang
No. Oktober November Desember Januari Februari
Dilakukan
1. Penyusunan Proposal X X
2. Ujian Proposal X
3. Pengolahan Data X
4. Penyajian Data X
5. Analisis Data X
6. Penyusunan Data X
7. Uraian Hasil X
8. Ujian Thesis X
Sumber : Data Diolah, 2023Tabel 4. 1. Lokasi
Tabel 4 3 Jadwal Penelitian
 DAFTAR PUSTAKA

A. Maslow, (1954) Motivation and Personality. New York: Harper &. Row.

Anoraga, Pandji. 2021. Manajemen Bisnis. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Arep, Ishak dan Hendri, Tanjung (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Universitas Trisakti

Andrew E. Sikula. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Bandung

Achmad Sudiro. 2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi.

(Mixed Methods) Bandung: Alfabeta.

Arifin, Johar dan A. Fauzi. 2020. Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Elex Media. Komputindo.

Bohlander, George., and Snell, Scott. (2021). Principles of Human Resource.

Management, 15th ed. Mason, OH: South Western – Cengage Learning.

Bambang Wahyudi. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sulita.

Davis, Keith and John W. Newstrom. (1985).Human Behaviour at Work :

Organizational. Behaviour. Mc. Graw-Hill Inc., New York.

Dessler, Gary. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi kesepuluh).

Jakarta Barat: PT Indeks

Dra.H. Salidi Samsudin, M.M.M.Pd (2021) Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung Penerbit Pustaka Setia.

Edy, Sutrisno. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta,.

Kencana.

Ghozali, Imam, 2020. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program

SPSS. ,Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gouzali Saydam. (2020). Manajemen Sumber daya Manusia: Suatu pendekatan.

Mikro. Jakarta: Djambaran.

Handoko, T., Hani, 1998, Manajemen dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta,.
Liberty.

Hasibuan, Malayu Sp. 2019. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke.
Tigabelas. Jakarta : Bumi Aksara.

Henry Simamora, 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Yogyakarta:

STIE YKPN Yogyakarta.

Isyandi, B, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Global.

Pekanbaru, Unri Press
Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2018.

Kaswan. 2018. Pelatihan dan Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM.

Cimahi: Alfabeta.

L. Mathis, Robert & H. Jackson, John. 2018. Human Resource Management

(edisi. 10). Jakarta : Salemba Empat.

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2020. Human Resource Management: Manajemen
Sumber. Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia.

Mangkunegara. 2018. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT . Remaja.

Rosdakarya. Bandung.

Nawawi Hadari. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang
kompetitif, Gajah Mada University Fress, Yogyakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo, 2020. Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku. PT. RINIKA
CIPTA. Jakarta

Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck., Barry Gerhart and Patrick M.

Wright.2018. Fundamentals of Human Resource Management. New.
York: McGraw Hill.

Panggabean, 2021, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia.

Bogor.

Rivai, Veithzal. & Sagala, E.J. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

_____, Veithzal, 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan :

dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafind

Triwiyanto, Teguh., 2019, Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran, Jakarta:

Bumi Aksara.

Tirtarahardja, Umar, S.L. La Sulo, Pengantar Pendidikan, Jakarta: Rineka Cipta,.

2020, Edisi Revisi, Cet. II. Undang-undang Guru dan Dosen, Yogyakarta

Sedarmayanti. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi

dan. Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, PT Refika
Aditama

Siagian, Sondang. 2020. Fungsi-fungsi manajerial edisi revisi. Jakarta. Bumi

Aksara.

Sinambela, Lijan Poltak. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi.

Aksara, 2018.

Sugiyono. (2021). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,.

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suprihanto John, dkk., 2020. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Sekolah
Tinggi Ilmu. Ekonomi YKPN.

Siswanto, Sastrohadiwiryo. 2021. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.

Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta:Bumi Aksara

Simamora, H. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga.

Yogyakarta

Sudirman, I Wayan. (2019). Manajemen Perbankan. Jakarta: Kencana.

Tambunan, Vellina, Nenik Woyanti, 2019, Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah,

Insentif,. Jamninan Sosial dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas
Tenaga Kerja

Winardi, 2019. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Cetakan Pertama,.

PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Wirawan. (2021). Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi,. Aplikasi

dan Penelitian. Edisi 1. Cetakan kedua. Jakarta