Daftar Isi

BAB I......................................................................................................................................1
PENDAHULUAN..................................................................................................................1
1.1. Latar Belakang Masalah.....................................................................................1
1.2. Perumusan Masalah.............................................................................................3
1.3. Tujuan Penelitian..................................................................................................4
1.4. Manfaat Penelitian................................................................................................4
BAB II.....................................................................................................................................6
TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................................................6
2.1. Motivasi.................................................................................................................6
2.1.1. Pengertian Motivasi......................................................................................6
2.1.2. Teori Motivasi.............................................................................................10
2.1.3. Manfaat Motivasi........................................................................................14
2.1.4. Faktor-faktor Motivasi...............................................................................14
2.1.5. Indikator Motivasi......................................................................................17
2.2. Pengalaman Kerja...............................................................................................18
2.2.1. Pengertian Pengalaman Kerja...................................................................18
2.2.2. Cara Memperoleh Pengalaman Kerja.......................................................18
2.2.3. Manfaat Pengalaman Kerja.......................................................................20
2.2.4. Indikator Pengalaman Kerja.....................................................................21
2.3. Produktivitas Kerja............................................................................................22
2.3.1. Pengertian Produktivitas Kerja.................................................................22
2.3.2. Faktor-Faktor Yang Mepengaruhi Produktivitas Kerja.........................23
2.3.3. Indikator Produktivitas kerja....................................................................26
2.4. Peneletian Terdahulu..........................................................................................27
2.5. Kerangka Konseptual.........................................................................................28
2.6. Hipotesis...............................................................................................................29
BAB III.................................................................................................................................30
METODOLOGI PENELITIAN.........................................................................................30
3.1. Jenis Penelitian....................................................................................................30
3.2.Tempat Dan Waktu Penelitian............................................................................30
3.3.Kerangka Konsep.................................................................................................31
3.3.1. Desain / Rancangan Penelitian..................................................................31
3.3.1.1. Variabel Independen................................................................................32
3.3.1.2.Variabel Dependen....................................................................................32
3.4. Deskripsi Operasional Variabel Penelitian.......................................................33
3.5. Populasi dan Sampel..........................................................................................36
3.5.1. Populasi........................................................................................................36
3.5.2. Sampel..........................................................................................................37
3.6. Jenis dan Sumber Data.......................................................................................38
3.6.1. Jenis Kuantitatif..........................................................................................38
3.6.2. Data Primer.................................................................................................38
3.6.3. Data Sekunder.............................................................................................39
3.7. Teknik Pengumpulan Data.................................................................................39
3.8. Teknik Analisis Data...........................................................................................41
3.8.1. Uji Validitas.................................................................................................41
3.8.2. Uji Reliabilitas.............................................................................................41
3.8.3. Uji Asumsi Klasik.......................................................................................42
3.8.3.1. Uji Normalitas........................................................................................42
3.8.3.2. Uji Heteroskedastisitas..........................................................................42
3.8.3.3. Uji Multikolinearitas.............................................................................43
3.8.4. Uji Regresi Linear Berganda.....................................................................44
3.8.5. Uji t..............................................................................................................45
3.8.6. Uji F.............................................................................................................45
3.8.7. Uji Koefisien Determinasi...........................................................................46
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kualitas sumber daya manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar

dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu

hasil kerja yang optimal sesuai dengan tujuan perusahaan. Manusia sebagai tenaga

kerja atau karyawan pada hakekatnya memegang peran yang paling penting dalan

mencapai tujuan perusahaan, karena manusia mempunyai bakat, tenaga, dan

kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu

mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin, sebab kunci sukses suatu

perusahaan bukan hanya terletak pada keunggulan teknologii ataupun tersedia dana

saja. Tapi factor manusia merupakan factor yang terpenting juga.

Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja

dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan

melalui adanya penyesuaian. Seperti peningkatan motivasi dan pengalaman kerja

yang baik, sehingga setiap karyan dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan

langsung dengan kepentingan organisasi.

1
 Produktivitas merupakan hal bagaimana menghasilkan dan meningkatkan hsil

barang dan jasa seringgi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien.

Produktivitas dalam dunia kerja merupakan hal yang sangat penting, karena dengan

adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efektif dan

efisien. Produktivitas pada hakekatnya sebuat motif ekonomi untuk memperoleh hasil

sebanyak mungkin dengan biaya tertentu. Produktivitas kerja sebagai sebuah tekanan

ekonomi dalam hal pelaksanaan kegiatan perusahaan yang banyak ditentukan oleh

factor manusia. (Sedarmayanti, 2017:57)

Hal yang bisa mempengaruhi produktivitas kerja salah satunya adalah

motivasi. Motivasi kerja merupakan hal yang berperan penting dalam meningkatkan

suatu produktivitas kerja, karena orang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan

berusaha dengan sekuata tenaga agar pekerjaannya dapat berhasil dengan baik dan

membentuk suatu peningkatan produktivitas kerja (Hasibuan, 2007:219). Telah

berkembang teori - teori meotivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai

motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori dini motivasi seperti teori

hierarki kebutuhan dari moslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi model

dua factor oleh Herzberg, teori ERG dari Al Defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland

yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu (Siagian, 2013:289).

Pengalaman kerja juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan,

pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang

metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan

tugas pekerjaan (Manullang, 2014:15). Pengalaman kerja dapat menjadi

pertimbangan promosi seseorang dalam perusahaan dan menjadi prioritas utama

untuk penjenjangan karir karyawan. Dengan pengalaman yang didapat seseorang

akan menjadi lebih cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

Pengalaman kerja seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya

sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu

ia akan dipromosikan. Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis perlu

mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Makin lama tenaga kerja

tersebut bekerja, semakin banyak pengalaman yang dimilikinya, sebaliknya makin

singkat masa kerja seseorang, makin sedikit pengalam kerja yang diperoleh.

Motivasi dan pengalaman kerja yang baik dapat menunjang keberhasilan

suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya dua factor

tersebut terciptanya tingkat produktivitas kerja sehingga menunjang keberhasilan

perusahaan. Sebaliknya jika tingkat produktivitas kerja menurun akan menghambat

perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Berdasarkan uraian diatas, penulis

ingin melakukan penelitian agar mengetahui produktivitas kerja karyawan dan

beberapa factor yang mungkin akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan di Badan Kepegawaian Negara Kota Medan”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan

permasalahannya sebagai berikut :

3
 1. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di

Badan Kepegawaian Negara Kota Medan?

2. Apakah Pengalaman Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan di Badan Kepegawaian Negara Kota Medan?

3. Apakah Motivasi dan Pengalaman Kerja berpengaruh secara simultan

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Badan Kepegawaian Negara Kota

Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui sejauh mana motivasi berpengaruh terhadap produktivitas

kerja karyawan di Badan Kepegawaian Negara Kota Medan.

2. Untuk mengetahui sejauh mana pengalaman kerja berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan di Badan Kepegawaian Negara Kota Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang akan diberikan dengan adanya penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Bagi peneliti

Peneliitian ini diharapkan akan memperluas wawasan untuk

mengimplementasikan pengetahuan teoritis yang telah diperoleh penulis

khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia dalam kondisi

nyata.

2. Bagi perusahaan
 Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan yang bermanfaat bagi

perusahaan, yaitu mampu meningkatkan motivasi dan memberikan

pengalaman kerja yang berkaitan dengan produktivitas kerja.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Yaitu sebagai tambahan refrensi bagi rekan-rekan yang memerlukan sumber

data dalam melakukan penelitian dan objek Tugas Akhir yang sama.

5
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Motivasi

2.1.1. Pengertian Motivasi

Motivasi didefinisikan sebgai proses yan gikut menumbuhkan intensitas, arah

dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Intensitas terkait dengan

seberapa keras orang berusaha. Ini adalah unsur yang mendapat perhatian paling

besar dari kita bila berbicara tentang motivasi. Akan tetapi, intensitas yang tinggi

kemungkinan tidak akan menghasilkan kinerja yang diinginkan jika upaya itu tidak

disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu kita harus

mempertimbangkan kualitas upaya itu maupun intensitasnya. Upaya yang diarahkan

ke sasaran dan konsisten dengan sasaran organisasi adalah hal yang seharusnya kita

usahakan. Pada akhirnya, motivasi memiliki dimensi berlangsung lama. Ini adalah

ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Individu-

individu yang termotivasi tetap bertahan dengan pekerjaannya dalam waktu yang

cukup lama untuk mencapai sasaran mereka (Robins,2007)

Menurut Rivai (2008:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai- nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik yang sesuai dengan tujuan

individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan

kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Selain

itu motivasi dapat pula diartikan sebagai salah satu keahlian dalam mengarahkan
pegawai dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan

pegawai dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.

Ada tiga dimensi motivasi yang dapat diuraikan secara singkat (As’ad, 2003 :

39) sebagai berikut :

1. Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan

bekerja diantaranya pemenuhan kebutuhan, peningkatan karir, pengakuan

orang lain dan pekerjaan itu sendiri

2. Harapan adalah kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu

diantaranya kemungkinan pengembangan, kesempatan berprestasi, status,

dan hubungan kerja.

3. Insentif adalah salah satu motivasi yang dilihat dari besar gaji yang

diterima dan frekuensi kualitas memperoleh insentif diantaranya gaji,

jaminan kesehatan, jaminan keselamatan, jaminan hari tua.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan

yang menggerakkan seseorang baik karna faktor dari dalam dirinya ataupun faktor

luar, dapat berupa imbalan atas hasil kerjanya, serta situasi dan kondisi yang dihadapi

yang akan mempengaruhi kinerja seseorang.

Seperti telah diuraikan di atas bahwa motivasi selalu ada keterkaitan dengan

kebutuhan manusia. Antara motivasi dan kebutuhan merupakan dua hal yang tidak

dapat dipisahkan satu sama lain. Semangat yang mendorong manusia untuk

berperilaku tertentu guna mencapai satu tujuan adalah motivasi. Jika pegawai tidak

7
mampu menyelesaikan tugasnya, hal ini mungkin disebabkan karna tidak mempunyai

motivasi atau dorongan untuk bekerja dengan baik. Oleh karna itu pimpinan harus

mengetahui dan perlu mengadakan penyelidikan tentang daya perangsang dan

motivasi yang bagaimana sebaiknya diterapkan, sehingga masing- masing pegawai

dapat memperoleh motivasi sesuai dengan yang diinginkan. Pada garis besarnya

motivasi yang diberikan terbagi menjadi 2 (dua) jenis, yaotu :

1. Motivasi positif, yaitu proses mencoba orang lain agar menjalankan

sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk

mendapatkan hadiah berupa bonus, insentif dan lain-lain.

2. Motivasi negative, yaitu proses untuk mempengaruhi agar seseorang mau

melaksanakan sesuatu yang kita inginkan dengan menggunakan teknik

dasar yang menggunakan kekuatan ketakutan.

Semua pimpinan haruslah menggunakan kedua jenis motivasi tersebut.

Masalah dari penggunaan kedua jenis motivasi tersebut adalah penimbangan

(proporsi) penggunaannya dan juga kapan akan menggunakannya. Para pimpinan

yang lebih banyak percaya bahwa ketakutan membuat seseorang akan bertindak,

mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi positif.

Penggunaan masing-masing jenis motivasi ini, dengan segala bentuknya,

haruslah mempertimbangkan situasi dan orangnya. Sebab pada hakekatnya setiap

individu adalah berbeda antara satu dengan yang lainnya. Suatu dorongan yang

mungkin efektif bagi seseorang belum tentu efektif bagi orang lain.
 Penggunaan “ancaman” dalam motivasi negatif, seringkali memberikan hasil

yang lebih banyak, berupa peningkatan kinerja pegawai, dalam jangka pendek. Tetapi

penggunaan motivasi negatif akan lebih berhasil dalam jangka panjang.

Jadi penggunaan motivasi negatif akan meningkat kinerja pegawai dalam

jangka pendek. Tetapi penggunaan motivasi positif akan lebih berhasil dalam jangka

panjang. Adapun lima pedekatan positif insentif adalah :

a. Uang

Pendekatan ini dilakukan dengan memberikan imbalan berupa uang

kepada pegawai, uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna

baik untuk memuaskan ekonomi pegawai pemberian imbalan berupa uang

selain gaji pokok ini dapat digolongkan sebagai meterial intensif, yaitu

suatu perangsang yang dapat dinilai dengan uang.

b. Penghargaan Terhadap Pekerjaan Yang Dilakukan

Cerita ini sering diabaikan sebagai suatu alat motivasi yang berguna.

Padahal umumnya setiap orang akan merasa senang menerima pujian

terhadap pekerjaan yang diselesaikannya dengan baik.

c. Pemberian Perhatian Yang tulus Kepada Pegawai

Pemberian perhatian yang tulus tidak dapat dilakukan secara alasan saja

disamping itu perlu di ingat dalam memberikan perhatian hendaknya tidak

perlu berlebihan.

9
 d. Persaingan

Pada umumnya orang senang bersaing secara jujur, sikap ini dapat

dimanfaatkan oleh pimpinan dengan persaingan yang sehat dalam

melaksanakan pekerjaannya.

e. Kebanggaan

Dapat menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik dan sesuai harapan.

2.1.2. Teori Motivasi

a) Teori Tata Tingkatan Kebutuhan

Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi

kerja yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berbeda

dalam kondisi mangejar yang bersinabungan. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung

kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow juga menekankan bahwa

makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting untuk memperhatikann hidup

dan makin lama pemenuhan dapat ditunda.

1. Kebutuhan fisiologis

2. Kebutuhan rasa aman

3. Kebutuhan nasional

4. Kebutuhan harga diri

5. Kebutuhan aktualisasi diri

b) Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi ini yang dikenal sebagai ERG (Existence, Relatedness, dan

Growth needs) dikembangkan oleh Aldefer. Aldefer mengelompokkan kebutuhan ke

dalam tiga kelompok :

1. Kebutuhan eksistinsi

2. Kebutuhan hubungan

3. Kebutuhan Pertumbuhan

Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan eksistensi, hubungan

dan pertumbuhan terletak pada satu kesinabungan kekonkretan, dengan kebutuhan

eksistensi sebagai kebutuhan yang paling kongkret dan kebutuhan pertumbuhan

sebagai kebutuhan yang kurang konkret (abstrak). Teori ERG dari Aldefer ini, sama

seperti teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow, tidak mencerminkan adanya

kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif dan reaktif.

c) Teori Dua Faktor

Teori ini dinamakan teori hygiene motivasi di kembangkan oleh Herzberg

(2007). Ia menemukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja

(motivator) berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidak puasan kerja.

Adapun faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja (motivator) mencakup isi

dari pekerjaan atau faktor interinsik dari pekerjaan yaitu:

11
 1. Tanggung jawab

2. Kemajuan

3. Pekerjaan itu sendiri

4. Capaian

5. Pengakuan

Kelompok factor lain yang menimbulakan ketidakpuasan berkaitan dengan

faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, meliputi factor-faktor :

1. Administrasi dan kebijakan

2. Gaji

3. Hubungan antar pribadi

4. Kondisi kerja

Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator cenderung

merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak

proaktif sedangkan yang termasuk dalam faktor hygiene cenderung menghasilkan

motivasi yang lebih reaktif.

d) Teori Keadilan
 Teori keadilan dikemukakan oleh Adams, salah satu asumsi Adams ialah jika

orang melakukan pekerjaannya dengan imbalan gaji atau penghasilan, mereka

memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaannya (masukan) dan apa

yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka. Teori keadilan mempunyai 4

(empat) asumsi dasar sebagai berikut :

1. Orang berusaha untuk menciptakan dan mempertahakan satu kondisi

keadilan

2. Jika dirasakan adanya kondisi ketidak adilan, kondisi ini menimbulkan

ketegangan yang memotivasi orang untuk mengurangi atau

menghilangkan.

3. Makin besar prestasi ketidakadilan, makin besar motivasinya untuk

bertindak mengurangi kondisi ketegangan itu.

4. Makin besar prestasi ketidakadilan, makin besar motivasinya untuk

bertindak mengurangi kondisi ketegangan itu.

Menurut Lawler, teori keadilan dan teori harapan cenderung membuat

perkiraan-perkiraan yang sama dan sebagai hasilnya ada usaha untuk memasukkan

aspek yang diperhatikan. Corak motivasi kerja pada teori keadilan ini termasuk

proaktif.

e) Teori Motivasi Berprestasi

Teori ini lebih tepat disebut teori kebutuhan dari McClelland, karna ia tidak saja

meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement), tapi juga

13
tentang kebutuhan untuk berkuasa (need for power), dan kebutuhan untuk

berhubungan (need for affiliator). Penelitian paling banyak dilakukan terhadap

kebutuhan untuk berprestasi.

2.1.3. Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kinerja, sehingga

produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karna bekerja

dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerja dapat diselesaikan dengan tepat.

Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang

sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.

Sesuatunyang dikerjakan adalah motivasi yang mendorongnya akan membuat

senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui, hai ini terjadi karna

pekerjaannya hal ini betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang

tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karna dorongan yang begitu tinggi

menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh

individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan

serta semangat juangnya akan tinggi.Menurut (Isahak & Hendrik, 2013)

2.1.4. Faktor-faktor Motivasi

Faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikutip dari teori

motivasi dua faktor Herzberg. Adapun faktor-faktor motivasi menurut Herzberg

dalam Hasibuan (2007) yang disebut faktor interinsik meliputi :

1. Tanggung jawab (Responsibility), setiap orang ingin diikutsertakan dan

ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan

menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang

lebih besar.

2. Prestasi yang diraih (Achievement), setiap orang meningkatkan

keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan

suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan

tugas selanjutnya.

3. Pengakuan orang lain (Recognition),pengakuan terhadap prestasi

merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi

kepuasan yang bersumber dari kompensasi.

4. Pekerjaan itu sendiri(The work it self), pekerjaan itu sendiri merupakan

faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas

yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas ini cukup

menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan

faktor motivasi, karna keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi

untuk berforma tinggi.

5. Kemungkinan pengembangan (The possibility of growth), pegawai

hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya

misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang

pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada pegawai untuk

tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan

mendorongnya lebih giat dalam bekerja, Rivai (2008)

15
 6. Kemajuan(Advancement), peluang untuk maju merupakan pengembangan

potensi diri seseorang pegawai dalam melakukan pekerjaan, karna setiap

pegawai meningkatkan adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi,

mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja.

Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat

bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.

Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidakpuasan dalam bekerja

menurut Herzberg dalam Luthans (2006) dihubungkan oleh faktor eksterinsik antara

lain :

1. Gaji, menutur Robert W Braid dalam Timpe, tidak ada satu organisasi pun

yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau

meningkatkan kinerja, jika tidak memiliki system kompensasi yang

realistis dan gaji bila digunakan dengan benar memotivasi pegawai.

2. Keamanan dan Keselamatan Kerja : kebutuhan akan keaman dapat

diperoleh melalui kelangsungan kerja (Maslow,2007)

3. Kondisi Kerja : kondisi kerja yang nyaman, aman, dan tenang serta

didukung oleh peralatan yang memadai, pegawai akan merasa betah dan

produktif dalama bekerja sehari-hari.

4. Hubungan Kerja : pekerjaan dapat dilakukan dengan baik haruslah

didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama

pegawai maupun atasan dan bawahan. (Robbins,2007)

 5. Prosedur Perusahaan : keadilan dan kebijaksanaan dalam menghadapi

pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada

pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi kerja.

6. Status : status adalah posisi atau peningkat yang ditentukan secara social

yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain,

status pekerjaan mempengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja

yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditujukan oleh klasifikasi

jabatan, hak-hak istimewa yang diberika serta peralatan dan lokasi kerja

yang dapat menunjukan statusnya (Robbins,2007)

2.1.5. Indikator Motivasi

Indikator bagi motivasi kerja menurut dalam Melayu S.P Hasibuan

(2009:163) adalah sebagai berikut :

1. Upah yang layak

2. Kesempatan untuk maju

3. Promosi

4. Pengakuan sebagai individu

5. Keamanan

6. Tempat kerja yang baik

7. Penerimaan oleh kelompok

8. Perlakuan yang wajar

17
 Motivasi merupakan bagian dari fungsi operasional manajemen yaitu

integrasi, motivasi sangat dibutuhkan disetiap perusahaan baik swasta maupun

pemerintah, karna dengan adanya motivasi yang diberikan perusahaan dapat

meningkatkan kinerja dan pengalaman kerja pegawai.Pengakuan atas prestasi.

2.2. Pengalaman Kerja

2.2.1 Pengertian Pengalaman Kerja

Beberapa pendapat mengenai definisi pengalaman kerja adalah proses

pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena

keterlibatan pegawai tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang, 2004).

Pendapat lain mengenai pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama

waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas-

tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik.

Menurut hukum penggunaan dalam Mustaqim (2004:50) pengalam kerja tidak

hanya menyangkut jumlah masa kerja, tetapi lebih dari memperhitungkan jenis

pekerjaan yang sering dihadapi. Sejalan dengan bertambahnya pekerjaan, maka akan

semakin bertambah pula pengetahuan dan keterampilan seseorang dalam bekerja.

Dalam berbagai uraian diatas dapat disimpulkan, bahwa pengalaman kerja

adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam

pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta

keterampilan yang dimilikinya.

2.2.2 Cara Memperoleh Pengalaman Kerja

Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena suatu

organisasi atau prusahaan akan cenderung memilih pelamar yang berpenglaman

dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang menanti akan diberikan.

Syukur (2001) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk

memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media

informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan sebagai berikut :

1. Pendidikan : Berdasarkan Pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang,

maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih

banyak dari sebelumnya.

2. Pelaksanaan Tugas : Melalui pelaksaan tugas sesuai dengan

kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh

pengalaman kerja.

3. Media informasi : Pemanfaatan berbagai media informasi, akan

mendukung seseorang untuk memperoleh pengalam kerja yang lebih

banyak.

4. Penataran : Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang

akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan

kemampuannya.

5. Pergaulan : Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka

seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai

dengan kemampuannya.

19
6. Pengamatan ; Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu

kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh

pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.

2.2.3. Manfaat Pengalaman Kerja

Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang berpengalaman

dari pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman

lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan ketentuan atau

permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi

perusahaan maupun pegawai.

Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan,

pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa

kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila

dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :

1. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam

pelaksanaan tugasnya.

2. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi

orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.

3. Pelaksanaan pekerja akan berjalan lancer karena orang tersebut telah

memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.

4. Pengalaman kerja yang bertambah baik, maka seseorang akan

memperoleh penghasilan yang lebih baik.

21
2.2.4. Indikator Pengalaman Kerja

Menurut Hani T Handoko (2009) ada beberapa hal untuk menentukan

berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator

pengalaman kerja yaitu :

 Lama waktu/masa kerja :

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh

seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah

melaksanakannya dengan baik.

 Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau

informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan juga

mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi

pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk

pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau

menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

 Penguasaan terhadap perkerjaan dan peralatan

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik

peralatan dan tehnik pekerjaan.

2.3. Produktivitas Kerja

2.3.1. Pengertian Produktivitas Kerja

Konsep produktivitas tenaga kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu

dimensi individu dan dimensi organisasi. Dimensi individu melihat produktivitas

dalam kaitannya dengan karakteristik kepribadian yang muncul dalam bentuk sikap

mental dan melibatkan keinginan dan upaya seseorang dalam meningkatkan kualitas

hidup.

Sementara itu, dimensi organisasi menyangkut produktivitas dalam hal

hubungan teknis antara input dan output. Oleh karena itu dalam perspektif ini

pertumbuhan produktivitas kerja tidak hanya dilihat dari segi kuantitas, tetapi juga

dapat dilihat dari segi kualitas.

Pada dasarnya produktivitas kerja mencakup sikap mental karyawan yang

memandang ke masa depan secara optimis dengan memegang keyakinan diri bahwa

kehidupan hari ini adalah lebih dari hari kemarin dan hari esok adalah lebih baik dari

hari ini (Hasibuan,2009). Pengertian produktivitas sendiri masih belum ada

kesepakatan umum dari para ahli serta kriterianya dalam mengikuti petunjuk-

petunjuk produktivitas.

Produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu

mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang

dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini dari pada hari kemari dan hari esok

lebih baik dari pada hari ini (Edy Sutrisno,2017).

23
 Produktifitas mengikut sertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya

manusia dan keterampilan, barang modal, teknologi,manajemen, informasi, dan

energi kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk seluruh

masyarakat, melalui konsep produktivitas total. Produktivitas mempunyai pengertian

lebih luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan teknik manajemen, yaitu sebagai

suatu sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari orang lain yang secara

terus menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan. (Nugrahani, 2010).

2.3.2. Faktor-Faktor Yang Mepengaruhi Produktivitas Kerja

Dalam upaya mengembangkan produktivitas kerja karyawan disuatu

perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-

faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan

pemerintahsecara keseluruhan.

Menurut Sumarsono (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja dalam suatu perusahaan adalah :

1. Sikap mental, berupa :

a. Motivasi kerja, yaitu suatu dorongan kehendak yang mempengaruhi

perilaku tenaga kerja untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja

karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai

manfaat bagi dirinya.

 b. Disiplin kerja, yaitu sikap atau tingkah laku berupa kepatuhan dan

ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku di dalam suatu

lingkungan kerja, karena adanya keyakinan bahwa dengan aturan-aturan

itu tujuannya dapat tercapai.

c. Etika kerja, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima

sebagai pedoman dan pola tingkah laku tenaga kerja. Jika tenaga kerja

mempunyai sikap mental produktif, maka dimungkinkan akan mampu

mengarahkan dan mengerahkan kemampuan yang dia miliki untuk

meningkatan produktivitas.

2. Pendidikan

Pada umumya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan

mempunyai wawasan yang lebih luas, terutama lebih mengerti akan arti

pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan formal

maupun non formal. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas

dapat mendorong karyawan yang bersangkutan melakukan tindakan yang

produktif.

3. Keterampilan

Pada aspek tertentu, apabila karyawan semakin terampil, maka akan

lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.

Karyawan akan menjadi terampil apabila mempunyai kemampuan (ability)

dan pengalaman (experience) yang cukup.

4. Manajemen

25
 Manajemen disini dapat dikaitkan dengan sistem yang diterapkan oleh

pimpinan untuk mengelola ataupun untuk memimpin serta mengendalikan

staff atau bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan

semangat yang tinggi sehingga mendorong tenaga kerja untuk melakukan

tindakan.

5. Hubungan industrial Pancasila

Hubungan yang baik menciptakan ketenangan kerja dan memberikan

motivasi kerja secara produktif, sehingga produktivitas dapat meningkat,

menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis, sehingga

menumbuhkan partisipasi aktif dalam meningkatkan produktivitas, dan

meningkatkan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong

diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas.

6. Tingkat penghasilan

Produktivitas kerja dipengaruhi oleh tingkat yang diterima tenaga

kerja lewat pemberian gaji dan juga insentif. Apabila tingkat penghasilan

memadai, maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja, dan kemampuan yang

dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.

7. Gizi dan kesehatan

Apabila tenaga kerja dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan

sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi mempunyai semangat yang

tinggi, maka akan dapat meningkatkan produktivitas.

8. Jaminan social
 Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada

pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat

kerja.

9. Lingkungan dan iklim kerja

Lingkungan dan iklim kerja yang baik, akan mendorong pegawai agar

senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan

pekerjaan dengan lebih baik, menuju ke arah peningkatan produktivitas.

10. Sarana produksi

Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan

produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, maka

kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.

2.3.3. Indikator Produktivitas kerja

Menurut Simamora (2009: 612) menyatakan bahwa faktor- faktor yang

digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas

kerja dan ketepatan waktu. Dalam penelitian ini, peneliti mengukur produktivitas

kerja dengan menggunakan indikator-indikator dibawah ini:

1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan

dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau ditetapkan

oleh perusahaan.

2. Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari

suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suattu

27
 kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan

perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktvitas lain. Ketepatan waktu

diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas karyawan terhadao

suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output.

2.4. Peneletian Terdahulu

Tabel 2.1

Peneletian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian

1. Darius Gea Pengaruh Motivasi Variabel Terikat Hasil penelitian ini

2017 Kerja Dan menunjukan bahwa

Produktivitas
Pengalaman Kerja motivasi kerja dan
Kerja (Y)
Terhadap pengalaman kerja

Produktivitas Kerja Variabel Bebas berpengaruh secara

pada PT. simultan terhadap

Motivasi Kerja
RUTRAINDO produktivitas kerja
(X1) dan
PERKASA karyawan
Pengalaman Kerja
INDUSTRI
(X2)
2. Nuryani Pengaruh Motivasi Variabel Terikat Hasil Penelitian

Ratnaningsih Kerja Dan menunjukan

Produktivitas
(2013) Pengalaman Kerja bahwa : Motivasi
Kerja (Y)
Terhadap kerja dan

Produktivitas Kerja Variabel Bebas Pengalaman kerja

Karyawan Pada PT. berpengaruh positif

Motivasi Kerja
Taspen (Persero) terhadap
(X1) dan
Kantor Cabang Produktivitas kerja
Pengalaman Kerja
Yogyakarta karyawan pada PT.
(X2)
Taspen (Persero)

Kantor cabang

Yogyakarta

3. Seri Pengaruh Motivasi Variabel terikat Hasil penelitian

Nornaningsih, dan Pengalaman menunjukan

Produktivitas
H. Eddy Kerja Terhadap bahwa : Motivasi
Kerja (Y)
Soegiarto K2, Produktivitas kerja dan

Mardiana Pegawai Pukesmas Variabel Bebas Pengalaman kerja

(2015) Lempake Samarinda berpengaruh positif

Motivasi Kerja
dan simultan
(X1)
terhadap
Pengalaman Kerja
Produktivitas kerja
(X2)
pegawai Puskesmas

29
 Lempake Samarinda

2.5. Kerangka Konseptual

Menurut Sapto Haryoko dalam Iskandar (2008:54) kerangka konseptual

adalah tentang bagaimana pertautan teori-teori yang berhubungan dengan variabel-

variabel penelitian yang ingin diteliti, yaitu variabel bebas dan variabel terikat.

Jonathan (2007) “SEM merupakan salah satu metode analisis dalam riset yang

menggunakan pendekatan kuantitatif.

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

Motivasi (X1)

Produktivitas
Kerja (Y)

Pengalaman
Kerja (X2)

2.6. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan Pustaka diatas maka hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah :

 1. Motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan di Badan

Kepegawaian Negara Kota Medan

2. Pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan

di Badan Kepegawaian Negara Kota Medan

3. Motivasi dan Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan simultan terhadap

Produktivitas Kerja karyawan di Badan Kepegawaian Negara Kota Medan

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pengalaman Kerja

Terhadap Produktifitas Kerja karyawan di Badan Kepegawaian Negara Kota Medan.

Penelitian ini termasuk dalam penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2014)

menjelaskan bahwa penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilandasi pada suatu

asumsi bahwa suatu gejala itu dapat diklasifikasikan, dan hubungan bersifat sebab

akibat, maka peneliti melakukan penelitian dengan memfokuskan kepada beberapa

variabel saja.

3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian

Berdasarkan dari judul yang peneliti angkat pada penelitian ini, maka lokasi

penelitian ini dilakukan di kantor Badan Kepegawaian Negara Kota Medan. Dengan

31
jangka waktu yang digunakan dalam meneliti diperkirakan enam bulan dari bulan

Januari – Juni 2024, dengan detail sebagai berikut :

 Tabel 3.1

Waktu Penelitian

No Uraian Periode Bulan

Kegiatan Januari Februari Maret April Mei Juni Juli

1 Observasi ///////

2 Menyusun /////// ///////

Proposal

3 Bimbingan /////// ///////

Proposal

4 Menyusun Skripsi /////// ///////

5 Bimbingan Skripsi /////// ///////

6 Ujian Skripsi //////

3.3. Kerangka Konsep

3.3.1. Desain / Rancangan Penelitian

Variabel Penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek

atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan

33
ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011). Maka berdasarkan permasalahan dan

hipotesis yang diajukan serta kerangka konseptual yang digunakan, variable yang

akan dianalisis dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu variable independent

(bebas) variabel yang menjelaskan dan mempengaruhi variabel lain, dan variabel

dependen (terikat), yaitu variabel yang dijelaskan dan dipengaruhi oleh variabel

independen.

3.3.1.1. Variabel Independen

Variabel independen (X) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat) dimana

dalam penelitian ini terdiri dari :

1. Motivasi Kerja (X1)

2. Pengalaman Kerja (X2)

3.3.1.2. Variabel Dependen

Variabel dependen (Y) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel independen. Variabel dependen dalam penelitian ini

adalah Produktivitas Kerja. Secara sistematik, rancangan penelitian dalam penelitian

ini dapat di gambarkan sebagai berikut :

 Gambar 3.1

Rancangan Penelitian

3.4. Deskripsi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel adalah isitilah yang dari varibel penelitian yang

harus mempunyai rujukan-rujukan empiris (dapat diukur, dihitung atau diukur atau

dikumpulkan melalui nalar), dan dinyatakan dalam kriteria atau operasi yang dapat

diuji secara khusus. Variabel didefinisikan sebagai atribut seseorang, atau obyek,

yang mempunyai “variasi” antara satu orang dengan yang lain atau satu obyek

dengan obyek yang lain (Sugiyono, 2014).

35
 Pengertian dari variabel-variabel yang diteliti dan akan dilakukan analisis

lebih lanjut yaitu motivasi kerja, pengalaman kerja dan pproduktivitas kerja dapat

dijelaskan pada variabel berikut ini :

Tabel 3.2

Definisi Operasional Variabel

Variabel Instrumen/Dimensi Item Pernyataan Keterangan

Motivasi Kerja 1. Internal Motivasi internal Sunyoto Danang

(X1) yaitu (2012:19) Motivasi

2. Eksternal
tanggungjawab adalah suatu

dalam perangsang

melaksanakan keinginan daya

tugas. Sedangkan gerak kemauan

motivasi eksternal bekerja seseorang,

yaitu selalu setiap motif

berusaha mempunyai tujuan

memenuhi tertentu yang ingin

kebutuhan hidup dicapai.

dan kebutuhan

kerjanya.

Pengalaman Kerja 1. Lama Lama waktu/kerja Pengalaman

(X2) waktu/lama Kerja serta tingkat memunculkan

pengatahuan dan potensi seorang.

2.Tingkat
keterampilan di Potensi penuh akan
pengetahuan
perusahaan sangat muncul bertahap

3.Keterampilan baik dan seiring berjalannya

yang dimiliki dan memberikan nilai waktu sebagai

penguasaan positif. tanggapan terhadap

terhadap pekerjaan bermacam-macam

dan peralatan pengalaman.

Produktivitas 1. Kualitas kerja Kualitas kerja Produktivitas kerja

Kerja (Y) yaitu suatu hsail mencakup sikap

2. Kuantitas kerja
yang bisa diukur mental karyawan

3. Ketepatan dari tingkat yang memandan ke

waktu efisiensi dan masa depan secara

efektifitas seorang optimis dengan

karyawan dalam memegang

melakukan suatu keyakinan diri

pekerjaan. bahwa kehidupan

hari ini adalah lebih

Kuantitas kerja
dari hari kemarin
yaitu segala
dan hari esok
macam bentuk
adalah lebih dari
yang berhubungan

37
 dengan jumlah hari ini,

hasil kerja.
Produktivitas

Ketepatan waktum adalah

yaitu untuk perbandingan antara

mencapai tujuan hasil dengan

atau sasaran yang masukan dan juga

telah ditentukan. bisa diartikan

sebagai Tindakan

efisiensi dalam

memproduksi

barang-barang atau

jasa (Muchdarsyah

Snungan)

3.5. Populasi dan Sampel

3.5.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2011 : 80) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya.

Penjelasan di atas menjadi salah satu acuan bagi penulis untuk menentukan
populasi. Populasi yang akan digunakan sebagai penelitian adalah karyawan di

Badan Kepegawaian Negara Kota Medan yang berjumlah ..... karyawan banyaknya

sampel yang di ambil untuk dianalisa.

3.5.2. Sampel

Sedangkan menurut Sugiyono (2011:81), sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel

yang digunakan adalah random sampling dimana pengambilan annggota sampel dari

populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi

tersebut. Pada penelitian ini jumlah sampel yang diambil mengikuti aturan (rumus)

Slovin yaitu :

N
n= 2
1+ N e

dimana:

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

e = tingkat kesalahan 5%

Jumlah sampel pada penelitian ini sebagai berikut:

…
n= 2
1+(… x 5 % )

39
 …
n=
1+ ( … x 0 , 05 )

…
n=
…

n=…

... karyawan ini merupakan jumlah sampel yang harus diambil.

Untuk menghindari kuesioner yang tidak valid karena salah pengisian atau

cacat dalam pengisian, maka ditetapkan jumlah sampelnya adalah ... karyawan.

3.6. Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini jenis dan sumber data yang digunakan yaitu :

3.6.1. Jenis Kuantitatif

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dan dibantu dengan

program SPSS of windows 22, jenis penelitian ini yaitu dengan memperoleh

informasi yang akurat mengenai motivasi kerja dan pengalaman kerja terhadap

produktifitas kerja karyawan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada para

karyawan untuk memperoleh data yang akurat.

3.6.2. Data Primer

Data Primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung

dari sumber aslinya yang berupa wawancara, jajak pendapat dari individu atau

kelompok (orang) maupun hasil observasi dari suatu obyek, kejadian atau hasil

pengujian (benda). Data primer dari penelitian ini diperoleh dari koesioner yang diisi

oleh reponden, meliputi identitas dan tanggapan responden.

3.6.3. Data Sekunder

Data Sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh melalui media

perantara atau secara tidak langsung yang berupa buku, catatan, bukti yang telah ada,

atau arsip baik yang di plubikasikan maupun yang tidak di plubikasikan secara

umum. Data sekunder yang dibutuhkan dalam penelitian ini berupa studi

perpustakaan, jurnal, literatur-literatur yang berkaitan dengan permasalahan, majalah-

majalah perekonomian, dan informasi dokumentasi lain yang dapat diambil melalui

sistem on-line (internet).

3.7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Observasi (Observation)

Peneliti mengadakan pengamatan secara langsung terhadap Kinerja karyawan

Badan Kepegawaian Negara Kota Medan untuk data yang diperlukan saja.

41
b. Kuesioner

Peneliti membuat beberapa pertanyaan penelitian yang akan diteliti dengan

cara mengajukan pertanyaan untuk dijawab oleh responden. Kuesioner yang disebar

harus diuji dulu sebelumnya untuk mengetahui jika butir-butir pertanyaan yang

dimasukkan dapat digunakan sebagai alat ukur yang valid dan reliabel. Kuesioner

dapat berupa kuesioner cetak maupun online. Skala pengukuran merupakan

kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya

interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam

pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.

Dalam penelitian ini skala yang digunakan yaitu skala likert. Skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang fenomena sosial. Dengan menggunakan skala likert maka variabel yang

akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel yang kemudian dijadikan titik

tolak untuk menyusun item-item yang berupa pertanyaan, hasil jawab atau jawaban

dari setiap item.

Untuk keperluan analisis kuantitatif maka digunakan pertanyaan dan skor

sebagai berikut:

a. Skor 5 untuk menjawab sangat setuju

b. Skor 4 untuk menjawab setuju

c. Skor 3 untuk menjawab netral / ragu-ragu

d. Skor 2 untuk menjawab tidak setuju

 e. Skor 1 untuk menjawab sangat tidak setuju

c. Wawancara

Wawancara yaitu untuk memperoleh informasi secara langsung dengan

mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan dalam pertemuan tatap muka langsung.

Dalam hal ini wawancara dilakukan oleh Kinerja karyawan di Badan Kepegawaian

Negara Kota Medan.

3.8. Teknik Analisis Data

3.8.1. Uji Validitas

Menurut Imam Ghozali (2011:52) Uji validitas digunakan untuk mengukur

sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner. Cara pengukuran untuk uji validitas ini dengan membandingkan

angka r hitung dan r table. Jika r hitung > r table maka item dikatakan valid dan

sebaliknya jika r hitung < r table maka item dikatakan tidak valid.

3.8.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan tingkat keandalan kuesioner, kuesioner yang

reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang kepada

kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama.

Menurut Sugiyono (2002:172) Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui

apakah alat pengumpul data menunjukkan tingkat ketepatan, tingkat keakuratan,

43
kestabilan atau konsistensi dalam mengungkapkan gejala tertentu. Jika hasil

Conbach’s Alpha > 0,60 maka pernyatan dinyatakan reliable.

3.8.3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan syarat sebelum dilakukannya analisis regresi.

Ada tiga macam uji asumsi klasik yang dipakai dalam penelitian ini, yaitu: Uji

Normalitas, Uji Heteroskedastisitas, dan Uji Multikolinearitas

3.8.3.1. Uji Normalitas

Menurut Imam Ghozali (2011:160-163) Uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal. Untuk menguji apakah data-data yang dikumpulkan berdistribusi

normal atau tidak dapat dilakukan dengan uji grafik, yaitu dengan melihat normal

probability plot. Data dinyatakan berdistribusi normal apabila sebaran titik-titik

berada disekitar garis dan mengikuti garis diagonal. Jika sebaran titik-titik menyebar

jauh dari diagonal maka data dikatakan tidak berdistribusi normal dan dapat

menggunakan uji statistik kolmogorov-smirnov. Data dinyatakan berdistribusi normal

jika nilai signifikansi > 0,05.

3.8.3.2. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Imam Ghozali (2017 : 105) Heteroskedastisitas adalah suatu keadaan

dimana varian dari faktor pengganggu tidak konstan untuk semua nilai variabel

bebas. Uji heteroskedastisitas ini dilakukan dalam rangka pengujian apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual antara satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka diberi istilah Homoskedastisitas, dan jika berbeda

disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas

atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat grafik

plot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu Studentized Residual (ZPRED)

dengan nilai residualnya Standardized Predicted Value (SRESID). Deteksi ada atau

tidaknya Heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada atau tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot antara Standardized Predicted Value (ZRESID)

dengan Studentized Residual (SPRED) dimana sumbu Y adalah Y yang telah

diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y Prediksi – Y Observasi) yang telah di-

studentized.

Dasar analisis:

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi Heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

3.8.3.3. Uji Multikolinearitas

Menurut Imam Ghozali (2017:91) uji multikolinearitas ini bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas

(independen). Model regresi yang dapat dikategorikan baik adalah model yang tidak

45
mengalami korelasi diantara variabel independen (tidak terjadi multikolonieritas).

Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya variance inflation

(VIF). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas, terdapat beberapa

kriteria yang digunakan, antara lain:

1. Jika nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan bahwa

tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.

2. Jika nilai tolerance < 0,10 dan nilai VIF > 10, maka dapat disimpulkan bahwa

ada multikolinieritas antara variabel independen dalam model regresi.

3.8.4. Uji Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah pengaruh secara linear antara dua atau

lebih variabel independen dengan variabel independen. Analisis regresi linier

berganda digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang

untuk meneliti variabel-variabel yang berpengaruh dari variabel bebas terhadap

variabel terikat.

Persamaan regresi linier berganda tersebut adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = Produktivitas Kerja

a = Konstanta
 b = Koefisien

X1 = Motivasi

X2 = Pengalaman Kerja

e = Error

3.8.5. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi konstanta dari setiap variabel

independen. Dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono,2007):

r √ n−2
t=
√ 1−r 2
Keterangan:

r = korelasi parsial yang ditemukan

n = jumlah data

t = t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan t tabel

Dasar pengambilan keputusannya yaitu:

a) Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, sebaliknya

jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.

b) Jika signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak,

sebaliknya jika signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

47
3.8.6. Uji F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan bahwa semua variable independen

yang digunakan berpengaruh secara bersama-sama terhadap satu variable dependen

(Ghozali, 2005). Pengujian dengan uji F yaitu membandingkan antara F hitung

dengan F tabel. Uji ini dilakukan dengan syarat :

a) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak

b) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Pengujian juga dapat dilakukan melalui pengamatan signifikansi F pada

tingkat signifikan yang digunakan (penelitian ini menggunakan tingkat signifikan

sebesar 5%). Analisis didasarkan pada perbandingan antara nilai signifikan F dengan

nilai signifikansi 0,05, di mana syarat-syaratnya adalah sebagai berikut :

a) Jika signifikansi < 0,05, Ho ditolak dan Ha diterima.

b) Jika signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

3.8.7. Uji Koefisien Determinasi

Nilai koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi-variabel dependen (Ghozali, 2018). Nilai koefisien

determinasi terletak pada 0 dan 1. Nilai Koefisien determinasi yang kecil menunjukkan

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel- variabel dependen

amat terbatas.
 BAB IV

PEMBAHASAN

49