LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI UNTUK MEMPREDIKSI

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.XYZ DI JAKARTA

Oleh:
Oriana Tandayong / 115150046
Terrica Lienanda / 115150182
Nikho Wijaya / 115150296

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TARUMANAGARA
JAKARTA
2018

i
 DAFTAR ISI

Daftar Isi ..............................................................................................................i

BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................................1
1.2 Identifikasi Masalah ....................................................................................2
1.3 Batasan Masalah .........................................................................................2
1.4 Rumusan Masalah .......................................................................................3
1.5 Tujuan Penelitian ........................................................................................3
1.6 Manfaat Penelitian ......................................................................................3

BAB 2 LANDASAN TEORI

2.1 Gambaran Umum Teori ..............................................................................4

2.2 Definisi Konseptual Variabel ......................................................................5
2.2.1 Lingkungan kerja ............................................................................5
2.2.2 Motivasi ..........................................................................................5
2.2.3 Kepuasan kerja ................................................................................6
2.3 Kaitan antara Variabel-Variabel .................................................................7
2.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja ..................7
2.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja .................................8
2.4 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis .............................................................8
2.4.1 Kerangka Pemikiran........................................................................8
2.4.2 Hipotesis .........................................................................................9
2.5 Penelitian yang Relevan ..............................................................................9

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian ........................................................................................12

3.2 Populasi, Teknik Pemilihan Sampel, dan Ukuran Sampel .........................12

i
 3.2.1 Populasi ..............................................................................................12
3.2.2 Teknik Pemilihan Sampel ..................................................................12
3.2.3 Ukuran Sampel...................................................................................13
3.3 Operasionalisasi Variabel dan Instrumen ...................................................13
3.3.1 Operasionalisasi Variabel ..................................................................13
3.3.2 Instrumen ...........................................................................................14
3.4 Analisis Validitas dan Reabilitas ................................................................15
3.2.1 Analisis Validitas ...............................................................................15
3.2.2 Analisis Reabilitas .............................................................................16
3.5 Analisis Data ...............................................................................................16
3.2.1 Uji t ....................................................................................................16
3.2.1 Uji F ...................................................................................................17
3.6 Asumsi Analisis Data ..................................................................................17
3.6.1 Multikolineritas ..................................................................................17
3.6.2 Autokorelasi .......................................................................................18
3.6.3 Heteroskedastistas ..............................................................................18
3.6.4 Normalitas ..........................................................................................18

Lampiran ..............................................................................................................19
Daftar Pustaka ......................................................................................................23

ii
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan adalah suatu lembaga yang menyediakan barang dan jasa untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat. Perusahaan didirikan oleh satu atau beberapa orang
untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen sangat diperlukan dalam mencapai tujuan
tersebut sebagai penentu keberhasilan organisasi, yang meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.
Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen dilihat dari sisi internal
maupun eksternal. Faktor-faktor yang mempengaruhi sisi internal antara lain: keterampilan
konseptual, keterampilan kemanusiaan, keterampilan administratif, dan keterampilan
teknik. Sedangkan faktor eksternal dapat berupa pelanggan, pesaing, pasar tenaga kerja,
lembaga-lembaga keuangan, perkembangan teknologi, kondisi ekonomi, lingkungan sosial
maupun politik dan hukum.
Seorang manajer harus mampu mengelola sumber daya perusahaan sebaik-baiknya.
Termasuk sumber daya manusia yang mempunyai potensi paling besar dalam pencapaian
tujuan perusahan. Manajemen yang mengatur karyawan perusahaan disebut sebagai
manajemen sumber daya manusia. Manajer sumber daya manusia bertanggungjawab
dalam mengelola dan mempengaruhi karyawannya agar dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan. Beberapa cara dapat digunakan seperti pemberian upah, gaji, kompensasi,
tunjangan, pengakuan, prestasi, peningkatan karir, dan penempatan posisi yang tepat.
Kepuasan kerja sering diasumsikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan
atau positif yang dihasilkan dari evaluasi atau penilaian pekerjaan atau pengalaman
pekerjaan seseorang (Locke, 1976). Kepuasan kerja merupakan sebuah respon emosional
atas perasaan suka atau tidak suka terhadap bagaimana pekerja memandang pekerjaan
mereka.
Lingkungan kerja dan motivasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Apabila lingkungan kerja didalam organisasi dikelilingi oleh suasana kerja, rekan kerja,
daerah kerja yang aman, dan kenyamanan saat bekerja yang baik maka karyawan akan
bekerja lebih optimal serta memberikan dampak positif bagi organisasi. Lingkungan kerja
1
 merupakan tempat dimana para karyawan melaksanakan aktivitasnya, yang dimana dapat
menghasilkan dampak positif dan negatif bagi karyawan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Sedangkan, motivasi merupakan suatu sikap karyawan yang memiliki rasa
semangat dalam melakukan suatu pekerjaan. Motivasi yang negatif akan menjadi beban
bagi seseorang dalam melakukan pekerjaannya karena tidak sesuai dengan keinginannya
serta merasa terpaksa untuk mengerjakannya. Motivasi yang tinggi dalam bekerja akan
membuat karyawan mencintai akan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan memiliki
sikap loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tersebut. Juga timbulnya semangat kerja
yang tingi dengan menggunakan kekuatan, dan potensi dalam diri karyawan untuk
memenuhi kebutuhannya tersebut.

1.2 Identifikasi Masalah

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti motivasi dan
lingkungan kerja. Dari kedua faktor tersebut dapat diidentifikasi berbagai masalah sebagai
berikut:
1. Apakah dampak lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja?
2. Apakah dampak motivasi terhadap kepuasan kerja?
3. Apakah ada perbedaan kepuasan kerja berdasarkan motivasi dan lingkungan kerja?

1.3 Batasan Masalah

Batasan masalah pada penelitian ini sebagai berikut:

1. Penelitian akan dilakukan pada PT. XYZ di Jakarta.

2. Fokus penelitian akan dititikberatkan pada kepuasan kerja.

3. Yang akan diteliti adalah motivasi dan lingkungan kerja seperti apa yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja PT.XYZ di Jakarta.

2
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah yang telah dibuat maka dapat dirumuskan
permasalahan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah terdapat hubungan yang positif antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja
karyawan PT. XYZ di Jakarta?
2. Apakah terdapat hubungan yang positif antara motivasi dan kepuasan kerja karyawan
PT. XYZ di Jakarta?

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan jawaban dalam sebuah penelitian yang ingin dicapai. Tujuan
penelitian ini sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui hubungan antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan PT.
XYZ di Jakarta.
2. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi dan kepuasan kerja karyawan PT. XYZ
di Jakarta.

1.6 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara teoritis/akademik

maupun praktis/manajerial.

 Teoritis/akademik
Secara teoritis diharapkan dapat menambah pengetahuan dan informasi mengenai
lingkungan kerja dan motivasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan.
 Praktis/manajerial
Secara Praktis diharapkan dapat memberi masukan bagi perusahaan dalam
membuat kebijakan dan mengatasi berbagai masalah yang berhubungan dengan
kepuasan kerja karyawan.

3
 BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Gambaran Umum Teori

Penelitian yang dibuat dengan judul Lingkungan kerja dan motivasi terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. XYZ di Jakarta dapat diberikan jawaban teoritis (hipotesis).
Lingkungan Kerja dan motivasi berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan pada
sebuah perusahaan. Dimana terdapat variabel-variabel yang dapat berkaitan dengan
kepuasan kerja seperti lingkungan kerja dan motivasi dimana jika dilaksanakan akan
menimbulkan pengaruh terhadap kepuasan kerja. Dengan timbulnya aktivitas-aktivitas
yang berhubungan dengan lingkungan kerja dan motivasi dalam pengaruh nya dapat
menghasilkan tingkat emosional, keinginan, semangat dan keterbiasaan menjadi baik yang
akan nanti nya dikerjakan oleh karyawan yang menimbulkan positif dan negatif dari jalan
nya aktivitas-aktivitas dimana akan menghasilkan kepuasan kerja di dalam perusahaan.
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana para karyawan untuk bekerja dan
menikmati suasana yang ada disekitarnya, maka daripada itu lingkungan kerja haruslah
nyaman, keterbukaan antar rekan kerja, kenyamanan yang diterima karyawan saat bekerja,
dan tempat bekerja yang aman.
Motivasi merupakan suatu sikap baik itu positif maupun negatif yang ada didalam
diri karyawan untuk merespon suatu pekerjaan yang dilakukannya. Motivasi yang positif
akan memudahkan karyawan dalam pekerjaannya karena karyawan tidak merasa hal
tersebut sebagai beban. Tetapi motivasi yang negatif akan menjadi hal sulit bagi karyawan
dalam melakukan pekerjaannya karena merasa seperti beban dan merasa pekerjaan yang
dilakukannya tersebut tidak sesuai dengan keinginannya.
Kepuasan kerja karyawan merupakan suatu pencapaian yang diterima bahkan bisa
dikatakan berhasil didalam organisasi, karena karyawan merasa puas pada saat bekerja di
organisasi tersebut. Apabila karyawan mencapai kepuasannya berarti organisasi sudah
berhasil untuk melakukan kewajibannya secara baik seperti tugas yang menantang untuk
semakin mengasah kemampuan karyawan, lingkungan kerja yang baik, dan motivasi yang
berpengaruh yang diterima karyawan.

4
2.2 Definisi Konseptual Variabel
2.2.1 Lingkungan Kerja
Pengertian Lingkungan kerja menurut Barry dan Heizer (2001: 239) “lingkungan
fisik dimana itu mempengaruhi kinerja, keamanan, dan kualitas karyawan”. Lingkungan
kerja memberikan keamanan dan memungkinkan karyawan untuk bekerja secara optimal,
dapat mempengaruhi emosi pekerja. Jika keryawan menikmati lingkungan kerjanya,
karyawan akan menikmati waktunya di termpat kerja untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tersebut dan akan menggunakan waktu kerjanya secara efektif dan optimal dan kinerja nya
akan tinggi juga akibat kepuasaan yang sudah terpenuhi.
Terkait dengan definisi itu, Tyseen (2005: 58) menyatakan lebih lanjut bahwa
“bentuk fisik lingkungan kerja adalah ruang, tata letak, kebisingan, alat, bahan, dan
hubungan rekan kerja yang merupakan kualitas dari semua aspek penting dan dampak
postif dan negatif pada kualitas kinerja kerja”. “Faktor lingkungan kerja fisik adalah faktor
lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indera para karyawan, seperti kebersihan,
penerangan, pertukaran udara, keamanan, peralatan dan atau peralatan kerja dan
kebisingan.” (Nitisemito, 1996:184).

2.2.2 Motivasi
Pada dasarnya motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang
agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Motivasi dapat dikatakan sebagai dorongan
dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Persoalan yang dihadapi
motivasi juga memerlukan cara untuk bagaimana memberikan gairah, semangat, dorongan,
agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan keterampilan dan keahliannya untuk
mewujudkan tujuan organisasi yang telah dietapkan
Menurut Mathis & Jackson (2006) (dalam Bangun, 2012:312) “motivasi
merupakan hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu
tindakan.” Menurut Martoyo (2008: 183) “motivasi adalah kondisi mental yang
mendorong dilakukannya suatu tindakan yang memberikan kekuatan yang mengarah
kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan, ataupun mengurangi
ketidakseimbangan.”

5
 Hasibuan (2006:99) mengemukakan bahwa “terdapat dua jenis motivasi yaitu:
Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik dan motivasi negatif (insentif negatif),
manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).” Apabila karyawan diberikan hadiah atas
pekerjaan yang berhasil dilakukannya, maka semangat kerja karyawan akan semakin
meningkat. Motivasi yang diberikan dalam jangka panjang akan berakibat tidak baik, dan
memotivasi negatif karyawan dalam jangka pendek ini akan meningkatkan semangat kerja
karyawan. Oleh sebab itu penggunaan kedua motivasi diatas haruslah tepat dan seimbang
agar dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan mencapai tujuan organisasi.
Pemberian motivasi berkaitan dengan usaha pencapaian tujuan berbagai sasaran
organisasional. Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan
kebutuhan tertentu. Dengan kata lain motivasi merupakan kesediaan untuk mengerahkan
usaha tingkat tinggi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

2.2.3 Kepuasan Kerja

Selama beberapa dekade terakhir, para sarjana telah banyak memperhatikan
kepuasan kerja seperti yang telah digambarkan sebagai "variabel yang paling intensif
dipelajari dalam penelitian organisasi" (Rainey, 1997). Kepuasan kerja sering diasumsikan
sebagai keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari evaluasi atau
penilaian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan seseorang (Locke, 1976). Kepuasaan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut Davis and Newstrom (1985, p. 105) menyatakan bahwa “job satisfaction
is a set of employee feeling whether it is pleasant or unpleasant.” Martoyo (2008:115)
“kepuasan kerja pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian
antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.”
Handoko (2012:193) “kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.” Jadi
kepuasan karyawan merupakan sikap yang hanya bisa dirasakan oleh diri karyawan itu

6
 sendiri dan tingkat kepuasan kerja akan tinggi apabila karyawan merasa cocok dengan
pekerjaan yang diterimanya.
Kepuasan kerja menjadi salah satu peran penting bagi suatu organisasi, karena
apabila karyawan merasa puas berarti organisasi tersebut berhasil menciptakan suasana
yang dapat mencapai kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan itu hanya terdapat didalam
masing-masing diri karyawan yang tidak dapat dilihat ataupun dipaksa oleh orang lain.
Kepuasan karyawan dapat dilihat dari puas atau tidak puas dan senang atau tidak senang
respon karyawan tersebut pada saat melakukan aktivitasnya. Semakin tinggi tingkat
kepuasan karyawan maka semakin tinggi pula tingkat aktivitas atau kegiatan yang
dilakukannya, dan semakin rendah tingkat kepuasan maka semakin rendah pula tingkat
aktivitas atau kegiatan yang dilakukan.

2.3 Kaitan antara Variabel-Variabel

2.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Lingkungan kerja merupakan tempat bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan
yang ditugaskan pemimpin kepada bawahannya. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi
proses bekerja karyawan baik itu positif maupun negatif. Apabila lingkungan kerjanya
positif maka karyawan akan bekerja lebih semangat dan ingin mencapai tujuan organisasi
tersebut karena merasa untuk melakukan timbal balik terhadap apa yang organisasi sudah
berikan kepadanya. Lingkungan kerja yang negatif akan membawa dampak yang buruk
bagi karyawan maupun organisasi karena ketidaknyaman karyawan pada saat bekerja
misalnya oleh faktor rekan kerja, tantangan yang tidak diberikan untuk meningkatkan
kemampuan karyawan, dan suasana kerja yang tidak mendukung pada saat bekerja.
Lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang berperan penting didalam suatu
organisasi, sehingga akan berpengaruh bagi kepuasan kerja setiap karyawan.

2.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Motivasi merupakan sifat semangat yang ada didalam diri individu dan dapat
mendorong kerja karyawan menjadi lebih baik. Motivasi merupakan suatu semangat yang
tercermin dalam kedisiplinan kerja, sehingga akan mampu menciptakan kepuasan kerja
bagi setiap pegawai/karyawan (Handoko, 2012). Motivasi juga timbul dari dalam diri

7
 individu karena ingin memenuhi kebutuhannya, baik itu kebutuhan seperti sandang,
pangan, papan. Selain itu karyawan juga memerlukan pemenuhan kebutuhan dari yang
terendah hingga yang tertinggi yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman,
kebutuhan akan rasa memiliki dan kasih sayang, kebutuhan akan penghargaan, serta yang
tertinggi kebutuhan akan aktualisasi diri. Motivasi seperti ini diperlukan agar karyawan
juga dapat bekerja dengan optimal untuk melaksanakan pekerjaan dan mencapai kepuasaan
dalam bekerjanya, bukan bekerja hanya semata-mata untuk memenuhi kebutuhan saja.
Motivasi memiliki pengaruh yang sangat besar dalam suatu pekerjaan, sehingga organisasi
perlu memikirkan bagaimana cara untuk memotivasi karyawan dalam pekerjaannya.
Pekerjaan yang tidak dilakukan bersamaan dengan motivasi, maka akan mengakibatkan
hasil kerja yang tidak maksimal.

2.4 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

2.4.1 Kerangka Pemikiran

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena lingkungan

kerja yang baik akan membuat karyawan nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya.
Lingkungan kerja juga bermanfaat untuk meningkatkan motivasi kerja setiap karyawan di
dalam organisasi. Apabila hubungan di lingkungan kerja antara karyawan satu dengan yang
lain itu baik maka kepuasan kerja karyawan juga akan meningkat. Motivasi dapat
mendorong semangat kerja karyawan dan sebagai pemenuhan kebutuhan untuk karyawan
misalnya seperti sandang, pangan, papan. Motivasi yang tinggi akan meningkatkan
kepuasan kerja karyawan karena karyawan merasa mereka bekerja juga untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan organisasi dan bukan hanya semata-mata untuk memenuhi
kebutuhan karyawan sendiri.

8
 Lingkungan Kerja
(X1)
Kepuasan Kerja
Karyawan
(Y)

Motivasi
(X2)

2.4.2 Hipotesis
Dalam penelitian ini dapat dirumuskan beberapa hipotesis sebagai berikut:
Ha1: Ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
Ha2: Ada pengaruh positif motivasi terhadap kepuasan kerja

2.5 Penelitian yang Relevan

Peneliti Variabel Independen Metodologi Variabel Variabel Hasil Penelitian

Dependen Mediasi

Kerry Working environmental Menggunakan Job - Hasil penelitian

Fairbrother, (Workplace dimensions Sampel terdiri dari satisfaction menunjukkan
James Warn, and stress) 100 peserta bahwa terdapat
(2003) angkatan laut, hubungan yang
terdiri dari 65 negatif dan
orang signifikan antara
stress dan job
laki-laki dan 35
satisfaction.
perempuan. Usia
Sedangkan
rata-rata untuk
workplace
kelompok tersebut
dimensions
adalah 21 tahun
mempunyai
dan 90 persen
hubungan yang

9
 kelompok berusia signifikan dan
25 tahun atau lebih positif terhadap
muda. job satisfaction.

Mukti Wibowo, 1. Physical Menggunakan Job - Hasil penelitian

Mochammad Al Working teknik sampling satisfaction menunjukkan
Musadieq, Environment sensus atau jenuh. bahwa terdapat
Gunawan Eko 2. Non-Physical Metode hubungan yang
Nurtjahjono Working pengumpulan data positif dan
(2014) Environment dilakukan melalui signifikan antara
kuosioner dan physical working
dokumentasi. environment dan
Analisis regresi non-physical
linier berganda dan working
pengujian asumsi environment
klasik digunakan terhadap job
untuk menguji satisfaction.
hipotesis penelitian

Suharno 1. work Menggunakan 200 Job - Hasil penelitian

Pawirosumarto, environment Kuisioner, satisfaction menunjukkan
Purwanto 2. leadership sebanyak 179 bahwa terdapat
Katijan Sarjana, style kuisioner hubungan yang
Rachmad 3. organizational digunakan untuk positif dan
Gunawan, culture dianalisis. Analisis signifikan antara
(2017) dilakukan dengan work environment,
statistik deskriptif leadership style,
dan SEM-Partial dan
Least Square organizational
dengan paket IBM culture terhadap
Statistical Package job satisfaction.
for the Social
Sciences (IBM
SPSS) Statistics
22.0 dan program
WarpPLS 3.0

10
Bangcheng Liu, motivation Menggunakan Job - Hasil penelitian
Ningyu Tang, analisis regresi satisfaction menunjukkan
Xiaomei Zhu, hirarkis, analisis bahwa tiga dari
(2008) faktor eksplorasi empat dimensi
dan teknik analisis motivasi ada di
faktor konfirmatori China, dan
diterapkan pada terdapat hubungan
data survei 191 yang postif dan
pegawai negeri di signifikan antara
China motivation dan job
satisfaction.

Wilson Lisan, 1. Employee Turnover Menggunakan Job - Hasil penelitian

Jantje Sepang, 2. Motivation kuisioner dan satisfaction menunjukkan
Greis Sendow 3. Job Enrichment wawancara (data bahwa terdapat
(2016) primer) dan hubungan yang
dokumen (data positif dan
sekunder) signifikan antara
employee
turnover,
motivation and job
enrichment
terhadap job
satisfaction.

Diana Dias, motivation Menggunakan Job - Hasil penelitian

Ângela Leite, survei dengan satisfaction menunjukkan
Ana Ramires, skala 1-12. bahwa terdapat
Paula Bicho, Sebanyak 400 hubungan yang
(2017) profesional positif dan
kesehatan di signifikan antara
sebuah rumah sakit motivation dan job
onkologi Portugis satisfaction.
yang berpartisipasi

11
 BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Dalam penelitian yang berjudul “Lingkungan Kerja dan Motivasi untuk
Memprediksi Kpeuasan Kerja Karyawan PT. XYZ di Jakarta” penulis menggunakan jenis
penelitian kuantitatif dengan metode deskriptif. Metode deskriptif ini artinya
menggambarkan suatu situasi atau keadaan populasi tertentu yang bersifat faktual secara
sistematis dan akurat. Sehingga tujuan penelitian ini yaitu untuk mendeskripsikan suatu
kejadian atau kondisi populasi saat ini. Penelitian ini diklasifikasikan sebagai penelitian
terapan, cross-sectional dan menggunakan teknik kuisioner.

3.2 Populasi, Teknik Pemilihan Sampel, dan Ukuran Sampel

3.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:119). Dalam
penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan tetap pada PT.XYZ Jakarta yang
berjumlah 120 orang.
3.2.2 Teknik Pemilihan Sampel
Menurut Santoso (2009:5) sampel adalah sebagai sekumpulan data yang
diambil atau diseleksi dari suatu populasi. Untuk menentukan jumlah/ukuran
sampel akan ditentukan dengan rumus Yamane dari Slovin (dalam Umar.2008:75)
sebagai berikut:
𝑵
𝒏=
𝑵 ⋅ ⅇ𝟐 + 𝟏
Keterangan:
n: jumlah sampel
N: jumlah populasi
e: batas toleransi kesalahan (error tolerance)

12
 3.2.3 Ukuran Sampel
Jika populasinya merupakan seluruh karyawan PT. XYZ di Jakarta yang
berjumlah 120 karyawan, maka sampel yang diteliti dalam penelitian ini sebanyak
93 orang karyawan PT. XYZ Jakarta yang masih aktif bekerja dengan perhitungan
sebagai berikut:
120
𝑛=
120 × 5%2 + 1
120
𝑛=
120 × 0.0025 + 1
120
𝑛=
0.3 + 1
𝑛 = 92,30769230769231 karyawan dibulatkan menjadi 93 karyawan.

3.3 Operasionalisasi Variabel dan Instrumen

3.3.1 Operasionalisasi Variabel
1. Lingkungan Kerja (LK) adalah lingkungan internal atau psikologis perusahaan dan
sumber daya manusia yang diterima oleh pegawai perusahaan menurut Simamora,
Henry (1997: 81). Dari pengertian tersebut, terdapat kesimpulan bahwa lingkungan
kerja dapat dibagi menjadi dua bagian yaitu
a. lingkungan kerja fisik (LK1)
b. ingkungan kerja non fisik (LK2)
2. Motivasi (M) adalah suatu kondisi yang mendorong sikap seorang karyawan dalam
bekerja dan menambah semangat kerja bagi karyawan untuk mencapai tujuan-
tujuan dari suatu organisasi. Selain itu terdapat lima kebutuhan mulai dari terendah
hingga yang tertinggi yang mengacu pada teori hierarki kebutuhan Maslow
(Bangun, 2012:317) yaitu :
a. Kebutuhan fisiologis (M1)
b. Kebutuhan akan rasa aman (M2)
c. Kebutuhan akan rasa memiliki dan kasih saying (M3)
d. Kebutuhan akan penghargaan (M4)
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri (M5).

13
 3. Kepuasan Kerja Karyawan (KKK) adalah “Sejauh mana individu merasakan
secara positif/negatif berbagai macam faktor/dimensi dari tugas-tugas dalam
pekerjaannya” Marihot T. E. Hariandja (2005:290). Kepuasan kerja dapat
mencerminkan pandangan karyawan terhadap pekerjaan yang diterimanya.
Adapun elemen kepuasan kerja karyawan meliputi gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan
kerja, atasan, dan promosi.

3.3.2 Instrumen

Variabel Dimensi Indikator Kode Skala

Tingkat penerangan lampu yang baik. LK1.1
Tingkat sirkulasi udara dalam ruangan yang
Lingkungan nyaman dan baik. LK1.2
Kerja Fisik Kondisi suara terhindar dari suara-suara dari
luar ruangan. LK1.3
Lingkungan Tingkat kebersihan dalam perusahaan. LK1.4
Ordinal
Kerja (X1) Kesesuian jam kerja terhadap beban kerja. LK2.1
Adanya waktu istirahat, cuti dan hari libur
Lingkungan
bagi para karyawan. LK2.2
Kerja non
Kejenuhan terhadap setiap beban kerja yang
Fisik
dijalankan. LK2.3
Komunikasi sesama karyawaan dan atasan. LK2.4
Kebutuhan utama seperti sandang, pangan
dan papan. M1.1
Pemberian fasilitas seperti: rumah dinas dan
Fisiologis kendaraan. M1.2
Pemberian tunjangan untuk
mengsejahteraan karyawan. M1.3
Pemenuhan kebutuhan hidup keluarga. M1.4
Perlindungan akan keamanan lingkungan. M2.1
Penggunaan peralatan sesuai standar
Motivasi
perusahaan. M2.2 Ordinal
(X2) Rasa Aman
Perusahaan memberikan jaminan berupa
asuransi. M2.3
Perusahaan menyediakan program pensiun. M2.4
Adanya hubungan yang baik antara setiap
rekan kerja. M3.1
Saling membantu pekerjaan dalam setiap
Sosial
rekan kerja. M3.2
Hubungan kerja yang fleksibel antara
pimpinan dan bawahan. M3.3

14
 Adanya pemberian kesempatan kepada
karyawannya untuk interaksi dengan antar
karyawan. M3.4
Persaingan sehat antara karyawan. M4.1
Mendapatkan kesempatan pelatihan dan
Kebutuhan penggembangan yang lebih tinggi. M4.2
Penghargaan Bangga akan hasil kerja yang dihasilkan. M4.3
Adanya pemberian pujian terhadap
karyawan. M4.4
Kesempatan membantu rekan kerja dalam
pengembangan diri karyawan. M5.1
Membantu meningkatkan kemampuan dan
Kebutuhan
keterampilan karyawan. M5.2
Aktualisasi
Adanya dukungan agar dapat
Diri
mengembangan karir. M5.3
Memberikan kesempatan untuk mempelajari
hal baru. M5.4
Bayaran yang diterima sesuai beban kerja. KKK1
Kepuasan atas pemberian bonus. KKK2
Pekerjaan yang dijalankan sesuai minat
karyawan. KKK3
Kepuasan Tingkat keberagaman pemberian kerja KKK4
Kerja Kerjasama antar rekan kerja. KKK5
- Ordinal
Karyawan Adanya pemberian petunjuk dan perintah
(Y) dalam pelaksanaan kerja. KKK6
Keterlibatan atasan dalam pemecahan
masalah. KKK7
Kesempatan karyawan mendapatkan
kenaikan jabatan. KKK8

3.4 Analisis Validitas dan Reliabilitas

3.4.1 Validitas
Validitas adalah alat ukur yang sah atau valid benar tidaknya suatu kuesioner.
Menurut Ghozali (2011:45) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Koefisien korelasi yang nilai signifikannya (level of
significance) lebih kecil dari (<) 5% artinya menunjukkan bahwa pernyataan
tersebut sudah sah atau valid sebagai pembentuk indikator. Dasar analisis yang
digunakan untuk pengujian validitas sebagai berikut (Ghozali, 2011:53) yaitu: (1)
Jika sig > (α) 0,05 maka butir atau variabel tersebut tidak valid; (2) Jika sig < (α)
0,05 maka butir atau variabel tersebut valid.

15
 3.4.2 Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu alat ukur yang dapat dipercaya atau diandalkan dimana
hasil yang diberikan secara konsisten. Ghozali (2011:47) mengatakan reliabilitas
adalah suatu angka yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur didalam
mengukur objek yang sama. Menurut Nugroho (2005:23) reliabilitas suatu konstruk
variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Alpha Cronbach’s > 0,60. Sayuthi
(2005:52) menyatakan bahwa jika kuesioner dikatakan reliabel apabila mempunyai
koefisien alpha yang lebih besar dari 0,60. Sehingga pengujian reliabilitas
instrumen yang dilakukan dalam suatu penelitian berkaitan dengan taraf
kepercayaan terhadap instrumen penelitian tersebut.

3.5 Analisis Data

Teknik analisi data yang digunakan dalam jurnal ini adalah teknik regresi linear
berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara dan atau lebih
variable independen (X1, X2,….Xn) terhadap variabel dependen (Y). Persamaan regresi
linear berganda adalah:

Y’ = a + b1X1+ b2X2+…..+ bnXn + e

Keterangan:
Y’ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)
X1 dan X2 = Variabel independen
a = Konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2…..Xn = 0)
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
e = Error (tingkat kesalahan)

3.5.1 Uji t
Uji t dilakukan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen
(Ghozali, 2011:98). Dalam hal ini untuk menguji pengaruh motivasi dan
lingkungan kerja secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan di PT XYZ

16
 di Jakarta. Kriteria pengujian dengan tingkat level of significant (α) = 0,05
sebagai berikut:
1) Jika p-value (pada kolom Sig.) < α (0,05) maka H0 tidak ditolak yang
berarti motivasi dan lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT XYZ di Jakarta.
2) Jika p-value (pada kolom Sig.) > α (0,05) maka H0 ditolak yang berarti
motivasi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT XYZ di Jakarta.
3.5.2 Uji F
Kriteria pengujian secara simultan dengan tingkat level of significant (α) = 5%
yaitu sebagai berikut (Santoso, 2009:331):
1) Jika p-value (pada kolom Sig.) > α (0,05) maka H0 tidak ditolak yang
berarti motivasi dan lingkungan kerja secara simultan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT XYZ di Jakarta,
2) Jika p-value (pada kolom Sig.) < α (0,05) maka H0 ditolak yang berarti
motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan PT XYZ di Jakarta.

3.6 Asumsi Analisis Data

3.6.1 Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah situasi yang menunjukan adanya sebuah hubungan
antara dua variable bebas atau lebih dalam regresi linear berganda. Uji ini
digunakan untuk menghindari kebiasaan pengambilan keputusan masing-masing
variabel independent dan variabel dependen. Jika nilai Variance Inflation Factor
(VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance (TOL) tidak kurang dari 0,1, maka
model dapat dikatakan harus terbebas dari multikolineritas VIF= 1/ Tolerance,
jika VIF= 10 maka Tolerance = 1/ 10 = 0,1. Semakin tinggi VIF maka jadi
semakin rendahTolerance dari sebuah data.

17
3.6.2 Autokorelasi
Autokorelasi adalah analisis statistic yang digunakan untuk mengetahui sebuah
korelasi variabel yang diprediksi dengan perubahan waktu. Terdapat beberapa
cara dalam mengdeteksi autokorelasi yaitu antaralain:
1. Uji Durbin Watson
2. Uji Breucsh Godfrey
3. Uji Durbin Watson
4. The Engle’s ARCH Test
3.6.3 Heteroskedastisitas
Heteroskedastistas adalah faktor yang menyebabkan untuk mengetahui
model regresi linear sederhana tidak efesien dan akurat, dan mengakibatkan dalam
penggunaan metode maksimum dalam mengestimasi parameter regresi linear
berganda. Baik variabel dependent maupun variable independent mempunyai
distribusi normal atau tidaknya.
3.6.4 Normalitas
Normalitas adalah uji yang bertujuan untuk menilai sebaran data pada
sebuah kelompok data atau variabel, apakah sebaran data terdistribusi normal
ataukah tidak. Dimana berguna untuk menentukan data yang telah dilakukan dan
terdistribusi normal atau diambil dari populasi normal. Data yang banyaknya lebih
dari 30 angka (n > 30) maka dapat dikatakan bahwa sample besar. Uji statistic
normalitas yang dapat digunakan diantaranya: Chi-square, Kolmogorov,
Smirnow, Lillefors, Shapiro, Wilk, Jarque Bera.

18
Lampiran 1: Kuesioner

Nomor Responden :

KUESIONER

LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI UNTUK MEMPREDIKSI KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PT. XYZ DI JAKARTA

Kepada Responden Yth.

Selamat pagi/siang/sore

Kami, Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Tarumanagara saat ini sedang

melakukan penelitian mengenai “Lingkungan Kerja dan Motivasu untuk Memprediksi
Kepuasan Kerja Karyawan PT. XYZ di JAKARTA”. Untuk itu kiranya kami mengharapkan
kesediaan Karyawan untuk mengisi kuesioner ini. Agar hasil penelitian ini mempunyai kredibilitas
yang tinggi, kami mengharapkan responden untuk mengisi kuesioner ini dengan lengkap dan
benar. Semua data yang diberikan akan dijaga kerahasiaannya dan hanya untuk kepentingan
penelitian semata.

Akhir kata, kami mengucapkan banyak terima kasih atas kesediaan Karyawan untuk meluangkan
waktu demi mengisi kuesioner ini.

Hormat Kami,

Nikho Wijaya
Oriana Tandayong
Terrica Lienanda

19
LAMPIRAN

Petunjuk
Pertanyaan di bawah ini mohon dibaca dengan hati-hati dan harap diisi semua, jika ada yang
kosong maka kuesioner ini dianggap cacat. Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam
pilihan Anda. Cara menjawab pertanyaan dengan memberikan tanda (X) pada kotak jawaban
yang paling cocok menurut keadaan dan pendapat anda.
Keterangan : 1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Netral
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju

A. Lingkungan Kerja
No Pernyataan STS TS N S SS

1. Penerangan lampu ruangan kerja yang

cukup.
2. Ruang kerja yang nyaman.

3. Kondisi suara terhindar dari suara-suara

dari luar ruangan.
4. Perusahaan menetapkan lingkungan kerja
yang bersih.

5. Perusahaan menetapkan jam kerja yang

sesuai dengan beban kerja.

6. Adanya waktu istirahat, cuti, dan hari libur

bagi para karyawan.

7. Karyawan merasa bosan terhadap beban

kerja yang diberikan.

8. Adanya komunikasi sesama karyawan dan

atasan.

20
B. Motivasi
No Pernyataan STS TS N S SS

1. Peusahaan sudah mencukupi kebutuhan

sandang, pangan, dan papan karyawan.
2. Perusahaan memberikan fasilitas berupa
rumah dinas dan kendaraan.
3. Karyawan sudah sejahtera atas tunjangan
yang diberikan.
4 Kebutuhan keluarga yang tercukupi.

5. Lingkungan kerja yang aman.

6. Peralatan yang digunakan sesuai dengan

standar yang berlaku.

7. Perusahaan memberikan jaminan berupa

asuransi.

8. Perusahaan perlu memberikan program

pensiun.

9. Adanya hubungan yang baik antar rekan

kerja.

10. Saling membantu pekerjaan dalam setiap

rekan kerja.

11. Adanya hubungan yang baik antara

pimpinan dan bawahan.

12. Adanya pemberian kesempatan kepada

karyawannya untuk interaksi dengan antar
karyawan.

13. Terjadinya persaingan sehat antar

karyawan dalam bekerja.

14. Karyawan diberikan kesempatan pelatihan

dan pengembangan.

15. Karyawan berhasil mencapai hasil kerja

yang diinginkan.

21
 16. Adanya pemberian pujian terhadap
karyawan.

17. Rekan kerja dalam perusahaan saling

membantu mengembangkan diri karyawan.

18. Perusahaan membantu meningkatkan

kemampuan dan keterampilan karyawan.

19. Perusahaan mendukung pengembangan

karir karyawannya.

20. Karyawan diberi kesempatan untuk

mempelajari hal baru.

C. Kepuasan Kerja
No Pernyataan STS TS N S SS

1. Perusahaan membayar karyawan sesuai

dengan beban kerja.
2. Karyawan puas terhadap bonus yang
diterima.
3. Karyawan bekerja sesuai dengan minatnya.

4 Keberagaman tingkat kerja yang diberikan.

5. Rekan kerja yang saling bekerjasama.

6. Perusahaan memberikan petunjuk dan

perintah dalam pelaksanaan kerja.

7. Atasan membantu memecahkan masalah

karyawan.

8. Karyawan diberi kesempatan untuk

mendapatkan kenaikan jabatan.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Alanso, P. & Lewis, G. B. (2001). Public service motivation and job performance: evidence from
the federal sector. American Review of Public Administration, 31(2), 363-81.

Bangcheng, L. & Ningyu, T. (2008). Public Service Motivation and Job Satisfaction in China.
International Journal of Manpower, 29(8).

Cropanzano, R. & Folger, R. (1991). Procendural justice and work motivation. Motivation and
Work Behavior, 5th ed., McGraw-Hill, New York, NY, 131-43.

Dian, M. (2014). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen, 3(3).

Diana, D. & Angela, L. (2017). Working with cancer: Motivation and Job Satisfaction.
International Journal of Organizational Analysis, 25(4).

Hasibuan, M. S. P. (2006). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktifitas. Bina

Aksara. Bandung.

Kerry, F. & James, W. (2003). Workplace Dimensions, Stress and Job Satisfaction. Journal of
Managerial Psychology, 16(1).

Locke, E. (1997). The motivation to work: what we know. in Maehr, M. and Pintrich, P. (Eds),
Advances in Motivation and Achivment, 10, 375-412.

Masyjuy, I. (2005). Pengaruh Motivasi dan Displin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobongan. Skripsi. Universitas Negeri
Semarang. Semarang.

Mukti, W. & Mochammad, A. M. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja. Jurnal Administrasi Bisnis, (online), 16(5).

Suharno, P. & Purwanto, K. S. (2017). The Effect of Work Environment, Leadership Style, and
Organizational Culture towards Job Satisfaction and its implication towards Employee
Performance in Parador Hotels and Resorts, Indonesia. International Journal of Law and
Management, 59(6).

Wilson, L. & Jantje, S. (2016). Analisis Pengaruh Turnover Karyawan, Motivasi, dan Pengayaan
Pekerjaan, terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. ENSEVAL MEGATRADING TBK
MANADO. E-Journal, 16(3).

23