MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN

SELEKSI, REKRUITMENT DAN PENEMPATAN

Kelompok 3 :
1. Devri senda putra (202143009)
2. Dian Rahmawati (202142002)
3. Titi Hasmiati ( 202143005 )
4. Andi Nurul ( 202143001 )

Jl. Jombang Raya No.56, Bintaro, Jombang, Kec. Ciputat

i
 Kota Tangerang Selatan, Banten 15414

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT karena berkat rahmat
dan karunia-Nya kami dapat menyelesaikan makalah Tugas Manajemen Sumber
Daya Manusia ini dengan tepat waktu. Topik yang kami bahas yaitu, “Seleksi,
Rekruitment dan Penempatan”.
Adapun maksud dan tujuan kami dalam menyelesaikan tugas ini adalah untuk
menambah pengetahuan kami mengenai materi tersebut. Dengan upaya yang kami
lakukan, semoga Bapak dan Ibu dosen selalu memberikan bimbingan pada kami,
agar mendapatkan nilai yang kami harapkan dan dapat menyampaikan persepsi dan
standar pendidikan di STIKES IMC Bintaro khususnya dalam mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Pola dan penyajiannya diharapkan dapat
dimengerti dan dapat digunakan sebagai media pembelajaran.
Akhir kata kami sampaikan terima kasih pada semua pihak yang telah
membantu menyelesaikan tugas ini. Kritik dan saran selalu kami harapkan dalam
kesempurnaan makalah ini.

Jakarta, 20 Maret 2022

Tim Penyusun

Kelompok 3

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .............................................................................................. i

DAFTAR ISI ............................................................................................................. ii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ iv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1
1.2 Tujuan............................................................................................................ 2
1.3 Rumusan Masalah.......................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Rekrutmen...................................................................................................... 4
2.1.1 Pengertian Rekrutmen.......................................................................... 4
2.1.2 Prinsip Rekrutmen................................................................................ 5
2.1.3 Tujuan Rekrutmen................................................................................ 5
2.1.4 Metode Rekrutmen............................................................................... 6
2.1.5 Proses Rekrutmen ................................................................................ 6
2.1.6 Sumber-Sumber Rekrutmen.................................................................13
2.1.7 Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan...............................19
2.2 Seleski............................................................................................................20
2.3.1 Pengertian Seleksi.................................................................................20
2.3.2 Tujuan Seleksi......................................................................................21
2.3.3 Metode Seleksi.....................................................................................21
2.3.4 Proses Seleksi.......................................................................................22
2.3.5 Pengaruh Seleksi terhadap Kinerja Karyawan.....................................27
2.3 Penjadwalan Karyawan...................................................................................28
BAB III STUDI KASUS
3.1 Studi Kasus....................................................................................................29
3.1.1 Profil Rumah Sakit..........................................................................29
3.1.2 Metode Perekrutan..........................................................................29
3.1.3 Proses Seleksi..................................................................................31
3.1.4 Tahap Seleksi..................................................................................32
3.1.5 Proses Perekrutan Karyawan..........................................................33

iii
 3.1.6 Evaluasi Perekrutan........................................................................34
3.1.7 Alasan Mengadakan Perekrutan.....................................................36
3.1.8 Kendala-kendala.............................................................................36
BAB IV PENUTUP
4.1 Kesimpulan....................................................................................................40
4.2 Saran ..............................................................................................................40
DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................................42

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Proses Rekrutmen .................................................................................... 6

Gambar 2 Model Struktural Rekrutmen, Seleksi, Kinerja Model Akhir...........................19

v
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang
sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab sumber daya manusia
merupakan sumber daya yang paling aktif terhadap jalannya suatu organisasi
dan proses dalam pengambilan keputusan ( Edy Sutrisno, Managemen
Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana,2011),2.
Sumber daya manusia satu-satunya sumber daya yang memiliki perasaan,
keinginan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa,
dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya
organisasi dalam mencapai tujuan ( Sjafri Mangkuprawira, Managemen
Sumber Daya Manusia Strategik (Bogor: Ghalia Indonesia, 2002), 27.

1.2 Tujuan
a. Tujuan Umum
Mengetahui rekrutmen dan seleksi
b. Tujuan Khusus
a. Mengetahui pengertian rekrutmen
b. Mengetahui prinsip rekrutmen
c. Mengetahui tujuan rekrutmen
d. Mengetahui metode rekrutmen
e. Mengetahui proses rekrutmen
f. Mengetahui sumber-sumber rekrutmen
g. Mengetahui pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan
h. Mengetahui pengertian seleksi
i. Mengetahui tujuan seleksi
j. Mengetahui metode seleksi
k. Mengetahui proses seleksi
l. Mengetahui pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Rekrutmen
2.1.1 Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu proses menarik orang lain pada suatu waktu
tertentu dengan kualifikasi yang sesuai untuk melamar pekerjaan ke
perusahaan. Pelamar yang paling dekat dengan spesifikasi pekerjaan (job
specification) yang akan dipilih. Maka, proses rekrutmen dimulai ketika
pimpinan menyatakan adanya kebutuhan akan karyawan baru. Spesifikasi
pekerjaan ini mencantumkan latar belakang, pengalaman, dan ketrampilan
yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan tugas secara
efektif dan efisien dalam suatu posisi (Suhariadi, 2013).
Rekrutmen adalah proses menarik calon karyawan dan mendorong
mereka untuk melamar pekerjaan di organisasi. Rekrutmen adalah proses
mempekerjakan kandidat yang tepat pada pekerjaan yang tepat (Industrial
Engineering Letters, 2012).
Rekrutmen adalah proses mencari kandidat untuk pekerjaan dan
mendorong mereka untuk melamar pekerjaan di organisasi. Proses mencari
dan merekrut kandidat yang berkualifikasi terbaik (dari dalam atau luar
organisasi) untuk membuka lowongan kerja, dengan cara yang tepat waktu
dan hemat biaya. Proses rekrutmen termasuk menganalisis persyaratan
pekerjaan, menarik karyawan ke pekerjaan itu, menyaring dan memilih
pelamar, mempekerjakan, dan mengintegrasikan karyawan baru ke
organisasi. Proses menemukan dan menarik pelamar yang mampu untuk
bekerja. Proses ini dimulai ketika rekrutan baru dicari dan berakhir ketika
aplikasi mereka diajukan. Hasilnya adalah kumpulan aplikasi dari mana
karyawan baru dipilih (SSRG-IJEMS, 2014).
Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi saja. Rekrutmen
merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki
informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja didalam
organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan

2
 informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika
kelak mereka jadi diangkat pegawai. (Hidayat, 2005)

2.1.2 Prinsip Rekrutmen

Menurut ( Zainal dkk, 2015 ) Prinsip-prinsip rekruitmen sebagai beruikut :

a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya
perlu dibuat: Analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi
pekerjaan
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan
tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce
analysis).
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e. Flexibility.
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

2.1.3 Tujuan Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997) proses rekrutmen memiliki beberapa
tujuan, antara lain:
a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi
akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi.
b. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan
karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan
akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk
akal.
c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover
effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan

3
 pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif
terhadap perusahaan.
2.1.4 Metode Rekrutmen
Metode perekrutan mengacu pada cara-cara membangun kontak dengan
pencari kerja yang berpotensi. Menurut Dunn dan Stephen (1972), metode-
metode tersebut dapat secara luas diklasifikasikan ke dalam tiga kategori:
langsung, tidak langsung, dan pihak ketiga. Metode langsung yang paling
sering digunakan adalah di sekolah, akademi, lembaga pendidikan, dan
pelatihan. Perwakilan organisasi dikirim untuk menjalin kontak dengan
calon kandidat. Biasanya, perusahaan-perusahaan memiliki kerja sama
dengan biro penempatan lembaga pendidikan atau menghubungi profesor
secara langsung untuk mengumpulkan informasi tentang siswa dengan
catatan akademik yang luar biasa.
Metode tidak langsung termasuk penggunaan iklan di koran, majalah,
berbagai jurnal profesional, di radio dan televisi, dan berbagai papan
pengumuman. Seperti yang dinyatakan sebelumnya, iklan harus singkat,
menarik dan komprehensif untuk membuat calon potensial tertarik dengan
lowongan tersebut. Selain itu, iklan suara disiapkan dengan hati-hati karena
dapat membantu membangun citra yang baik dari suatu organisasi. Metode
tidak langsung berguna ketika tidak ada kandidat yang cocok untuk
dipromosikan dalam perusahaan; organisasi ini bertujuan menjangkau
wilayah yang luas; atau spesialis yang sangat spesifik diperlukan. Metode
pihak ketiga, yaitu penggunaan agen tenaga kerja publik dan swasta,
konsultan manajemen, serikat pekerja, dsb. Mereka biasanya digunakan
untuk merekrut kandidat untuk posisi yang sulit dipenuhi atau untuk
kandidat dari bidang kerja tertentu. (Sarma, 2008)

2.1.5 Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen adalah langkah pertama dalam menciptakan sumber
daya yang kuat. Proses ini mmempunyai prosedur yang sistematis mulai dari
sumber daya untuk mengatur dan melakukan wawancara dan akhirnya
memilih kandidat yang tepat. Terdapat 5 proses rekrutmen, yaitu :

4
 Gambar 1. Proses Rekruitmen (Tutorials Point, 2016)

1) Recruitment Planning (Perencanaan Rekrutmen)

Perencanaan rekrutmen adalah langkah pertama dari proses
rekrutmen, di mana posisi yang kosong dianalisis dan dijelaskan,
termasuk spesifikasi pekerjaan, pengalaman, kualifikasi, dan
keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan itu.

Mengidentifikasi Lowongan
Proses perencanaan perekrutan yang pertama dan utama adalah
mengidentifikasi kekosongan. Proses ini dimulai dengan menerima
permintaan untuk rekrutmen dari suatu departemen ke Departemen SDM,
yang berisi:
1) Jumlah lowongan yang harus diisi
2) Jumlah posisi
3) Tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan
4) Kualifikasi dan pengalaman yang diperlukan
Ketika lowongan diidentifikasi, itu merupakan tanggung jawab
manajer SDM untuk memastikan apakah posisi itu diperlukan atau tidak,
permanen atau sementara, penuh waktu atau paruh waktu, dan lain-lain.
Parameter ini harus dievaluasi sebelum memulai perekrutan. Identifikasi,
perencanaan, dan evaluasi yang tepat mengarah pada perekrutan sumber
daya yang tepat untuk tim dan organisasi.

5
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah proses mengidentifikasi, menganalisis,
menentukan tugas, tanggung jawab, keterampilan, kemampuan, dan
lingkungan kerja dari pekerjaan tertentu. Faktor-faktor ini membantu
dalam mengidentifikasi apa yang dituntut oleh pekerjaan dan apa yang
harus dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaan secara produktif.
Produk langsung dari analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan.

Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan adalah dokumen penting, yang bersifat deskriptif
dan berisi pernyataan akhir dari analisis pekerjaan. Deskripsi ini sangat
penting untuk proses perekrutan yang sukses.
Deskripsi pekerjaan memberikan informasi tentang ruang lingkup
peran pekerjaan, tanggung jawab dan posisi pekerjaan di organisasi. Dan
data ini memberi pemberi kerja dan organisasi ide yang jelas tentang apa
yang harus dilakukan karyawan untuk memenuhi persyaratan tanggung
jawab pekerjaannya. Ketika suatu perusahaan menggunakan uraian
pekerjaan (job description) sebagai bagian perekrutan, terdapat hal-hal
yang perlu diperhatikan:
1) Semakin awal suatu perusahaan memberitahukan tentang uraian
pekerjaan tersebut, semakin baik pula kandidat mengetahui pekerjaan
yang akan dia lakukan di waktu yang akan datang ketika proses
seleksi selesai. Sehingga ketika proses rekrutmen, mereka sudah
mengetahui pekerjaan apa yang akan mereka lakukan dan mereka
akan lebih nyaman dengan itu.
2) Menggunakan job descprtion tersebut pada lembaran penerimaan
rekrutmen. Sehingga pelamar akan memantaskan dengan apa yang
dibutuhkan oleh suatu perusahaan. Hal ini juga dapat memudahkan
proses rekrutmen dengan melihat CV yang mereka kirimkan kepada
perusahaan.

6
3) Pihak perusahaan akan semakin mudah untuk melakukan wawancara
dengan pertanyaan-pertanyaan teknis atau khusus berdasarkan job
description.

Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan berfokus pada spesifikasi kandidat, yang tim
SDM akan rekrut. Langkah pertama dalam spesifikasi pekerjaan adalah
menyiapkan daftar semua pekerjaan di organisasi dan lokasinya. Langkah
kedua adalah memberikan informasi dari setiap pekerjaan. Informasi
tentang setiap pekerjaan adalah sebagai berikut:
1) Spesifikasi fisik
2) Spesifikasi mental
3) Fitur fisik
4) Spesifikasi emosional
5) Spesifikasi perilaku
Dokumen spesifikasi pekerjaan menyediakan informasi tentang
elemen-elemen berikut:
1) Kualifikasi
2) Pengalaman
3) Pelatihan dan pengembangan
4) Persyaratan keterampilan
5) Tanggung jawab pekerjaan
6) Karakteristik emosional
7) Perencanaan karier

Evaluasi pekerjaan
Evaluasi pekerjaan adalah proses komparatif untuk menganalisa,
menilai, dan menentukan nilai relatif pekerjaan dalam kaitannya dengan
pekerjaan lain dalam suatu organisasi.
Terdapat beberapa metode pada evaluasi pekerjaan seperti penilaian
pekerjaan, klasifikasi pekerjaan, dan peringkat pekerjaan. Evaluasi
pekerjaan membentuk dasar untuk negosiasi gaji dan upah.

7
2) Strategy Development (Pengembangan Strategi)
Setelah menyelesaikan persiapan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan, langkah selanjutnya adalah memutuskan strategi mana
yang akan diadopsi untuk merekrut kandidat potensial untuk
organisasi. Terdapat beberapa point yang harus dipertimbangkan oleh
tim SDM, yaitu:
a) Membuat atau membeli karyawan, yang berarti perusahaan
memutuskan untuk memilih karyawan yang kurang terampil dan
berinvestasi dalam program pelatihan dan pendidikan atau
menyewa tenaga profesional yang terampil.
b) Jenis perekrutan, perusahaan memutuskan metode yang digunakan
untuk merekrut individu.
c) Area geografis, terkait dengan daerah dari mana kandidat akan
dicari. Perusahaan mencari daerah-daerah di mana sejumlah kecil
karyawan yang memenuhi syarat terkonsentrasi, dengan maksud
untuk membatasi biaya pencarian.
d) Sumber rekrutmen, ada dua sumber perekrutan: Sumber internal
(dalam organisasi), sumber eksternal (di luar organisasi).
Perusahaan harus memutuskan sumber dari mana kandidat
dipekerjakan.
Pengembangan strategi rekrutmen adalah proses yang panjang,
tetapi memiliki strategi yang tepat adalah wajib untuk menarik
kandidat yang tepat. Langkah-langkah yang terlibat dalam
mengembangkan strategi rekrutmen adalah:
a) Menyiapkan tim papan
b) Menganalisis strategi SDM
c) Koleksi data yang tersedia
d) Menganalisis data yang dikumpulkan
e) Menetapkan strategi rekrutmen

3) Searching The Right Candidates (Mencari Kandidat yang Tepat)

8
 Pencarian adalah proses rekrutmen di mana sumber daya
bersumber tergantung pada kebutuhan pekerjaan. Setelah strategi
rekrutmen selesai, pencarian kandidat akan diinisialisasi. Proses ini
terdiri dari dua langkah:
a) Source Activation (Aktivasi sumber): Setelah manajer
memverifikasi dan mengizinkan keberadaan lowongan, pencarian
kandidat dimulai.
b) Selling (Penjualan): Di sini, organisasi memilih media mana yang
akan digunakan sehingga menghasilkan kandidat prospektif.
4) Screening/shortlisting (Penyaringan)
Skrining dimulai setelah selesainya proses pencarian kandidat.
Skrining adalah proses penyaringan aplikasi kandidat untuk proses
seleksi lebih lanjut. Penyaringan merupakan bagian integral dari
proses rekrutmen yang membantu dalam menyingkirkan kandidat
yang tidak memenuhi syarat atau tidak relevan, yang diterima melalui
sourcing. Proses penyaringan perekrutan terdiri dari tiga langkah:
a) Mereview Resume
Mereview adalah langkah pertama penyaringan kandidat. Dalam
proses ini, resume kandidat ditinjau dan diperiksa untuk pendidikan
kandidat, pengalaman kerja, dan latar belakang keseluruhan yang
sesuai dengan persyaratan pekerjaan.
b) Melakukan Wawancara lewat Telepon atau Video
Melakukan wawancara lewat telepon atau video adalah langkah
kedua untuk menyaring kandidat. Dalam proses ini, setelah resume
diputar, kandidat dihubungi melalui telepon atau video oleh
manajer perekrutan.
c) Mengidentifikasi kandidat teratas
Mengidentifikasi kandidat teratas adalah langkah terakhir
penyaringan kandidat. Proses ini memiliki tiga hasil berikut:
 Membuat daftar pendek, yaitu 5 hingga 10 resume untuk
ditinjau oleh manajer perekrutan

9
  Memberikan wawasan dan rekomendasi kepada manajer
perekrutan
 Membantu manajer perekrutan untuk mengambil keputusan
dalam mempekerjakan kandidat yang tepat
Proses penyaringan ini memiliki dua hasil:
a) Ini membantu dalam memverifikasi kandidat, apakah mereka aktif
dan tersedia.
b) Ini juga membantu dalam memberikan wawasan cepat tentang
sikap kandidat, kemampuan untuk menjawab pertanyaan
wawancara, dan keterampilan komunikasi.
5) Evaluation and Controling (Evaluasi dan Pengendalian)
Evaluasi dan kontrol adalah tahap terakhir dalam proses rekrutmen.
Dalam proses ini, efektivitas dan validitas proses dan metode dinilai.
Rekrutmen adalah proses yang mahal, oleh karena itu penting bahwa
kinerja proses rekrutmen dievaluasi secara menyeluruh.
Biaya yang dikeluarkan dalam proses rekrutmen harus dievaluasi
dan dikendalikan secara efektif. Ini termasuk yang berikut:
a) Gaji kepada Perekrut
b) Biaya iklan dan biaya lainnya yang terjadi dalam metode
rekrutmen, yaitu, biaya agensi.
c) Biaya administrasi dan overhead rekrutmen
d) Biaya lembur, sementara lowongan tetap tidak terisi
e) Biaya yang dikeluarkan dalam merekrut kandidat yang cocok untuk
proses seleksi akhir
f) Waktu yang dihabiskan oleh manajemen dan profesional dalam
menyiapkan uraian tugas, spesifikasi pekerjaan, dan melakukan
wawancara.

2.1.6 Sumber-sumber Rekrutmen

a. Rekrutmen Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang
dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi

10
tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali
(Schuer & Jakson, 1996). Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan
yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah (Nawawi, 2000):
1) Rencana suksesi
Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha
mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.
Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini
pada umumnya diselenggarakan secara informal. Untuk itu perlu
dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki
potensi tinggi dalam bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan
memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan
atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk
pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya
sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/
perusahaan. 
2) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja
yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong,
dengan memberikankesempatan pada semua pekerja yang berminat.
Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk
menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern. Cara ini
baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah,guna
menghindari penempatan yang bersifat subyektif.
3) Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja
untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian
setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang
diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka
dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.
Perbantuan pekrja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang
penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja
yang sudah mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya

11
 bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru
serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara
efektif dan efisien cukup tinggi.
4) Kelompok pekerja sementara
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga
kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan
memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya
adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontarak
selesai.
5) Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk
mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih
tinggi yang diambildari pekerja yang jabatanya lebih rendah.
Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan
pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya.
Dengan kata lain promosi bersifat vertikal,sedang pemindahan bersifat
horizontal.
b. Rekrutmen Eksternal
Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang
mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga
tidak menginginkannya. Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan
tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan.
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat
ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen
eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut.
Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar
dan kompeten dari pada yang normalnya dapat direkrut secara internal.
Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi,
atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan
menghasilkan wawasan baru ke dalam profitabilitas. Setiap organisasi
atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja

12
merupakan sumber tenaga kerja yang sangat berpariasi.
Beberapa bentuknya adalah (Nawawi, 2000):
1) Hubungan dengan universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan
yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan
kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas
merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh
organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang
bisnis/produk ini dan jabatan penunjangnya. 
2) Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga
kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan
kualitasnya. Untuk itu organisasi/ perusahaan hanya menyampaikan
karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/ perusahaan
membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan
diangkat sebagai eksekutif.
3) Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara
mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu
dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah, radio dan
televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada
calon.
Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:
1) Teman/famili pekerja
Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja
untuk mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan
harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang kualifaid,
cara ini disebut juga rekrutmen dari mulut ke mulut yang mungkin
merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal. 
2) Kantor penempatan tenaga kerja
Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat
besar  jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam

13
 membantu pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Untuk itu
organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama
dalam merekrut tenaga kerja baru melaluidaftar tunggu pencari kerja.
Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi,agar diperoleh tenaga
kerja yang kompetetif.
3) Balai latihan keterampilan
Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja
untuk memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat
diperolehsejumlah calon yang direkomendasi, namun jika jumlahnya
melebihikebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang
obyektif.
4) Organisasi professional
Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta
bantuan atau bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan,
dalam usahamerekrut tenaga kerja yang kualifaid.
Berdasarkan uraian diatas, masing-masing sumber rekrutmen
baik sumber intenal maupun sumber eksternal mempunyai keuntungan
dan kelemahan, seperti yang dikemukakan oleh Schuler dan Jackson
(2006) sebagai berikut:

Sumber internal
Keuntungan meliputi:
1) Semangat kerja yang lebih baik 
2) Penilaian kemampuan yang lebih baik 
3) Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
4) Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
5) Pengisian lowongan lebih cepat
Kerugianya, meliputi:
1) Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi
2) Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak
dipromosikan 
3) Menimbulkan pertikaian politik promosi

14
 4) kebutuhan akan program pengembangan manajemen dan pelatihan
yang mendesak 

Sumber eksternal
Keuntungannya meliputi :
1) Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional
2) Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
3) Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama
Kerugian, meliputi:
1) Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan
menimbulkanmasalah semangat kerja bagi calon karyawan internal
yang tidak terpillih
2) Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
3) Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik 
c. Formulir lamaran
Formulir lamaran dirancang sendiri oleh organisasi/perusahaan dalam
rangka menggali berbagai macam informasi dari para pelamar sesuai
dengan kebutuhan organisasi/perusahaan tersebut. Menurut Siagan
(2006:126) secara umum formulir lamaran dapat menggali informasi
tentang delapan hal, yaitu:
1) Data pribadi,
2) Status pelamar,
3) Keahlian dan keterampilan,
4) Riwayat pengalaman,
5) Latar belakang kemiliteran,
6) Piagam penghargaan,
7) Kegemaran atau hobi,
8) Referensi
Data pribadi, digunakan untuk mempermudah pengenalan diri
pelamar,khususnya yang berkaitan dengan pekerjaan. Data-data tersebut
meliputi namalengkap , alamat tempat tinggal, tempat dan tanggal lahir,

15
jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan, penyakit yang
pernah diderita dansebagainya.
Status pelamar, menanyakan apakah yang bersangkutan
sekarang bekerja atau tidak, tujuan melamar, kesiapan mulai bekerja
apabila diterima, jenis pekerjaan/jabatan yang dilamarnya, bersedia
ditempatkan dimana saja, jumlah imbalan yang diharapkan dan
sebagainya.
Keahlian dan keterampilan, untuk lebih memudahkan
dalammenempatkan para pelamar sesuai dengan pengetahuan dan
keterampilannya.Informasi yang perlu digali meliputi: (1) tingkat
pendidikan tertinggi yang pernah dicapai, (2) nama-nama dan alamat
sekolah yang pernah dimasuki, (3) pelatihan yang pernah diikuti, (4)
keahlian atau keterampilan khusus yang dimiliki, dan sebagainya.
Riwayat penglaman, untuk mengetahui apakah pelamar adalah
seorangyang dapat diharapkan meriti karir di organisasi yang
bersangkutan atausenang berpindah-pindah. Data yang diperlukan
meliputi nama dan organisasiyang memperkerjakannya, lamanya bekerja,
literatur jabatan, sifat dan jenis pekerjaan, gaji permulaan, dan gaji
terakhir.
Kegemaran atau hobi, akan digunakan oleh perusahaan sebagai sarana
mendekatkan dengan para relasi, melalui kegemaran atau hobi dari
pararelasinya tersebut.
Referensi, pelamar diminta memberikan beberapa nama,
alamat, pekerjaan dan jabatan orang-orang tertentu yang mengenal
pelamar dengan baik. Mengenal dengan baik artinya orang-orang tersebut
dapat memberikaninformasi yang factual dan obyektif mengenai diri
pelamar, kepribadiaanya, sifat-sifatnya, kemauannya dan informasi lain
yang dianggap relevan.

16
2.1.7 Pengaruh Rekrutmen terhadap Karyawan

Peserta
Prosedur Pelaku
Seleksi
Seleksi

Produktivitas
Perencanaan
Rekrutmen
Managemen
Rekrutmen Seleksi Kinerja
Pekerjaan
Waktu
Pelaksanaan Mutu
Pekerjaan

Gambar 2. Model Struktural Rekrutmen, Seleksi, Kinerja Model Akhir

Proses rekrutmen bisa memprediksi potensi kinerja pelamar. Namun

penilaian tersebut dilakukan pada tahap penyaringan pelamar dengan
metode dan alat ukur yang tervalidasi baik (Carlson dkk, 2002).
Tanpa perencanaan, pelaksanaan penarikan pelamar yang tidak
memenuhi kualifikasi hanya membuang waktu. Terlalu banyak waktu,
biaya, dan tenaga yang perlu disediakan bila pada akhirnya yang ditemukan
tidak memenuhi kualifikasi. Untuk mencegah terbuangnya biaya-biaya ini,
unit pegawai hanya menargetkan kepada pelamar yang memenuhi
kualifikasi dasar untuk pekerjaan (Gomez-Mejia dkk, 2001). Sehingga
rekrutmen mempengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui
proses seleksi.

2.2 Seleksi
2.2.1 Pengertian Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah
proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang
dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan (Rivai, Prof. Dr.
H. Veithzal, 2009).

17
 Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memliliki kualifikasi
yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah organisasi
(Mathias RL, Jhon HJ, 2006).
“Selecting is choosing. Any selection is a collection of things chosen.
The selection process involves picking out by preference some objects or
things from among others. In reference to staffing and employment,
selection refers specifically to the deciation to hire a limited number of
workers from a group of potential employes”, (Mangkunegara, A.A Anwar
Prabu, 2011).
Seleksi adalah memilih. Setiap pemilihan adalah kumpulan suatu hal
yang dipilih. Proses seleksi melibatkan memilih dari preferensi beberapa
objek atau hal-hal diantara yang lain. Terkait dengan kepegawaian dan
pekerjaan, pemilihan mengacu khusus pada keputusan untuk
mempekerjakan sejumlah pekerja terbatas dari sekelompok karyawan
potensial (Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2011).
Seleksi merupakan serangkaian langkah tertentu untuk memilih calon
pegawai yang dipekerjakan. Proses ini dimulai saat pelamaran dan keahlian
dengan keputusan penerimaan (Wheter WB, Davids K, 1996).
Penyeleksian adalah pemilihan. Menyelidiki merupakan suatu
pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan piliihan dari
berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih.
Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan
dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari
pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi.

2.2.2 Tujuan Seleksi

Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah
untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Dalam proses
seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam
posisi yang tepat pula. Tujuan Seleksi tersebut diantaranya:
a. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu
jabatan/ pekerjaan.

18
 b. Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
c. Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai
minat.
d. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
e. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya
tidak diterima.

2.2.3 Metode Seleksi

Metode pengadaan seleksi dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Metode non Ilmiah: yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan
kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi
hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini
tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari
jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi (N
Bandits, 2014);
1) Surat lamaran
2) Ijazah terakhir dan transkrip nilai
3) Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
4) Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
5) Walk interview
6) Penampilan dan keadaan fisik
b. Metode Ilmiah: seleksi yang dalam pelaksanaannya berdasarkan kepada
spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta pedoman
kepada kriteria dan standar tertentu. Seleksi metode ini merupakan
pengembangan seleksi non-ilmiah. Dalam metode Ilmiah berdasarkan
ilmu pengetahuan diadakan tes kepada calon karyawan yang mana nilai
dan hasil tes tersebut sangat berpengaruh terhadap pengambilan
keputusan apakah karyawan tersebut diterima atau ditolak. Adapun
prosedur seleksi yang lazim diadakan adalah sebagai berikut (Hasibuan
M, 2002):
1) Seleksi surat lamaran yang masuk,
2) Pengisian formulir lamaran,

19
 3) Pemeriksaan referensi,
4) Wawancara pendahuluan,
5) Tes-tes pemeriksaan,
6) Tes psikologi,
7) Persetujuan atasan langsung,
8) Memutuskan diterima atau ditolak.

2.2.4 Proses Seleksi

Proses-proses seleksi yang dilakukan sebuah organisasi bergantung pada
kebutuhan organisasi itu sendiri. Dibawah ini beberapa jenis proses yang
umum dilakukan saat seleksi sumber daya manusia.
a. Screening lamaran
Tentu saja, pada tahap awal, seleksi kandidat dapat dan harus
dilakukan dengan membaca surat-surat lamaran mereka. Dari informasi
yang diberikan dalam surat lamaran dapat dicek secara kasar apakah
pelamar tersebut memenuhi persyaratan dan yang tidak kemudian berkas
lamaran dipisahkan dan disimpan dalam file yang berbeda. Sebagai
contoh sederhana, sebuah perusahaan yang berlokasi di Surabaya dan
sedang mencari operator yang tinggalnya di sekitar perusahaan tersebut,
maka pelamar yang berdomisili jauh seperti di Jombang tentunya akan
langsung disisihkan. Pada tahap ini, seluruh berkas yang masuk pada
proses rekrutmen di review dan di saring kembali untuk kemudian
ditentukan yang berhak lolos ke tahap seleksi selanjutnya.
b. Mengisi formulir lamaran
Pada tahap kedua dari proses seleksi yang kita lakukan adalah
meminta pelamar mengisi sendiri formulir lamaran yang telah disiapkan
oleh perusahaan. Bila pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan
berbahasa inggris, maka formulir tersebut harus disiapkan dalam bahasa
inggris. Tujuan utama, untuk mengetahui apakah benar pelamar tersebut

20
 yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau dibuatkan oleh orang
lain. Kedua, adalah untuk mengetahui lebih banyak informasi tentang
pelamar khususnya dibutuhkan untuk tahap seleksi selanjutnya.
c. Tes pengetahuan umum dan kemampuan
Tes-tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang
ditetapkan untuk tiap jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Jenis tes
yang umum:
1) Tes kemampuan numeracy, yaitu kemampuan melakukan
penghitungan secara tepat dan teliti. Tes numeracy biasanya
digabung dengan tes accuracy, yaitu ketelitian dan ketepatan dalam
menghitung. Tes semacam ini seringkali digabungkan dengan tes
psikologi yang akan diuraikan di bawah, tetapi terkadang juga
dilakukan sendiri. Jenis tes seperti ini bisa diperoleh dengan
membeli bahan tes dari beberapa lembaga di dalam atau di luar
negeri yang informasinya dapat diperoleh melalui internet.
2) Tes kemampuan dan keterampilan teknis, tes ini tergantung bidang
kerja yang dilamar. Tes ini harus dilakukan sendiri tetapi bahan atau
pertanyaannya telah disediakan oleh unit kerja yang bersangkutan.
3) Tes pengetahuan umum, tes ini bersifat sangat umum dan berkisar
tentang hal-hal umum, misalnya kejadian-kejadian terakhir yang
terjadi di Indonesia dan di dunia. Tes ini juga tergantung pada
pekerjaan/jabatan yang harus diisi.
4) Tes psikologi, ada beberapa hal yang digaris bawahi tentang tes
psikologi. Pertama, tes psikologi sebenarnya lebih tepat disebut
pemotretan kandidat secara psikologis. Tujuan dari pemotretan
psikologis adalah untuk mencari kandidat yang memiliki
karakteristik psikologis, seperti sikap, minat, sistem nilai, motivasi
dan watak yang tepat untuk jabatan yang harus diisi. Dengan
demikian, pelamar yang mengikuti tes dan apabila hasil tes mereka
dianggap tidak memenuhi persyaratan diberikan motivasi bahwa
belum terpenuhinya persyaratan pelamar bukanlah berarti bahwa
mereka orang yang gagal dalam semua bidang. Mereka mungkin

21
 memenuhi persyaratan untuk pekerjaan lain atau bidang lain. Kedua,
adalah tidak tepat memilih seorang calon karyawan semata-mata
hanya berdasarkan hasil dari sebuah tes psikologi. Hasil sebuah tes
psikologi seharusnya hanya digunakan sebagai salah satu sumber
informasi tentang seorang kandidat yang dapat kita gunakan sebagai
dasar pembuatan keputusan. Tes psikologi tidak akan memberi tahu
kita informasi tentang pengetahuan umum atau pengetahuan spesifik
dan keahlian teknik yang dimiliki pelamar serta penampilan fisiknya.
Demikian pula informasi-informasi tentang latar belakang pribadi
dan karakternya. Informasi-informasi tersebut hanya bisa diperoleh
melalui cara-cara lain yaitu tes dan wawancara. Membuat keputusan
hanya berdasarkan hasil tes psikologi adalah sebuah kekeliruan.
d. Wawancara
Tujuan dari seleksi wawancara adalah mendapatkan informasi yang
lebih mendalam tentang calon dan hasil tes akan digunakan sebagai dasar
untuk membuat keputusan tentang calon yang dipilih. Hal aneh bila
pemilihan calon pegawai dilakukan tanpa bertemu sebelumnya, melihat
fisiknya dan mendengarkan suaranya. Lebih daripada itu, bila perusahaan
harus menyeleksi calon-calon yang akan mengisi jabatan-jabatan yang
profesional dan menajerial senior, pejabat yang melakukan seleksi harus
mengandalkan sepenuhnya pada teknik wawancara dan cara lain untuk
memperoleh informasi yang diperlukan. Oleh karena itu, para pejabat
perusahaan dan terutama manajer SDM harus sangat teliti dalam
melakukan seleksi wawancara. Cara wawancara dibagi menjadi:
1) Unstructured interview, yaitu wawancara secara bebas tanpa
mempersiapkan pertanyaan yang akan ditanyakan.
2) Structured interview, yaitu wawancara yang pertanyaannya telah
disiapkan sehingga wawancara lebih terarah dan cepat. Kekurangan
dari cara ini hasilnya tidak mendalam karena pertanyaan yang
diajukan terbatas.

22
 3) Mixed interview, yaitu kombinasi wawancara Unstructured
interview dan Structured interview. Hasilnya lebih kompleks dan
terinci dari pelamar.
e. Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan calon karyawan sudah menjadi standar
prosedur normal yang ditetapkan baik oleh instansi pemerintah maupun
perusahaan. Tujuan utama dari pemeriksaan kesehatan calon karyawan
adalah untuk meyakinkan bahwa calon tersebut dalam kondisi fisik dan
mental yang sehat dan prima. Tetapi, pemeriksaan kesehatan juga dapat
menyelamatkan perusahaan dari beban biaya pemeliharaan kesehatan
yang berat bila ternyata calon tersebut tidak lama setelah bergabung
ternyata mengidap penyakit yang cukup berat atau kronis. Saat ini, biaya
pemeliharaan, khususnya di negara seperti di Indonesia di mana
pemeliharaan kesehatan karyawan beberapa masih dibebankan kepada
perusahaan.
Ada sejumlah perusahaan yang mewajibkan juga pemeriksaan
kesehatan bagi seluruh anggota keluarga calon karyawan yang menjadi
tanggungannya, khususnya istri/suami dan anak-anak. Kebijakan ini
diadakan untuk mencegah terjadinya kasus di mana seorang karyawan
yang bergabung dengan perusahaan dalam usia yang tidak muda lagi
ternyata mempunyai anggota keluarga yang menderita penyakit bawaan
yang tidak dapat disembuhkan sehingga biaya perawatannya terpaksa
menjadi beban perusahaan sampai karyawan tersebut pensiun.
Pemeriksaan kesehatan calon karyawan dapat dilaksanakan oleh dokter
yang bekerja di perusahaan, bila ada, atau di rumah sakit yang dipercaya
dan ditunjuk oleh perusahaan.
f. Pengecekan Referensi
Pengecekan referensi adalah suatu usaha untuk memperoleh informasi
yang tepat mengenai latar belakang dan sifat calon. Informasi jenis ini
terutama diperlukan bila calon pernah bekerja di perusahaan lain.
Informasi yang diperlukan pertama-tama adalah berupa konfirmasi atas
keterangan yang telah diberikan oleh calon dalam lamaran mereka atau

23
 selama wawancara. Selain itu, yang terpenting adalah untuk mengetahui
karakter calon yang berkaitan dengan moralitas calon, misalnya apakah
ia jujur dan dapat dipercaya dalam hal pengelolaan uang. Sumber-sumber
untuk informasi tersebut adalah perusahaan di mana sebelumnya calon
bekerja, instansi pendidikan khusus calon yang baru lulus, atau referensi
lain yang diberikan oleh calon. Pengecekan harus dilaksanakan sebelum
calon dipanggil untuk wawancara akhir dan harus ada laporan tertulis
mengenai hasil pengecekan tersebut oleh orang yang melakukannya.
Pengecekan ke perusahaan tempatnya sekarang bekerja harus dilakukan
tetapi hanya setelah pelamar ditawari pekerjaan dan manandatangani
surat penawaran kerja. Pengecekan langsung tetap difffperlukan sebuah
surat keterangan resmi yang diberikan perusahaan yang memberhentikan
atau meminta karyawannya yang mengundurkan diri karena melakukan
atau terlibat tindakan kriminal atau tindakan tidak terpuji lainnya tidak
akan memberikan informasi tentang alasan yang sebenarnya. Hal tersebut
akan lain jika kasus tersebut diproses secara hukum dan telah dijatuhi
hukuman oleh pengadilan negeri. Tanpa keputusan pengadilan seperti itu,
pemberian informasi tertulis ataupun lisan tentang kasus tersebut dapat
mengakibatkan kesulitan besar bagi perusahaan. Namun yang terjadi
adalah perusahaan akan memberikan surat keterangan yang isinya sangat
standar dan normal. Sering kali perusahaan yang dihubungi akan
menolak memberi keterangan lebih mendalam selain mengatakan bahwa
yang diperlukan sudah diberikan secara tertulis.
g. Laporan hasil seleksi
Apabila seluruh proses seleksi telah selesai, petugas yang melakukan
seluruh proses akuisisi harus membuat laporan untuk diajukan kepada
pimpinan unit yang membutuhkan orang dan kepada atasannya. Pada
perusahaan yang telah menerapkan sistem informasi yang terintegrasi
laporan seperti itu dapat dibuat tanpa kertas dengan melalui fasilitas e-
mail internal. Laporan hasil seleksi juga harus dilengkapi dengan
penjelasan tentang hasil pemeriksaan kesehatan dan pengecekan referensi
serta usulan tentang syarat-syarat dan kondisi kerja yang akan

24
 dimasukkan dalam surat penawaran kerja atau perjanjian kerja dengan
calon yang bersangkutan.

2.2.5 Pengaruh Seleksi terhadap Kinerja Karyawan

Proses seleksi pada dasarnya merupakan serangkaian tes-tes kerja yang
digunakan untuk memilih calon karyawan yang terbaik untuk mengisi posisi
yang ditawarkan oleh perusahaan. Seperti yang dikatakan oleh Mondy
(2008), bahwa proses seleksi dimulai dari tes wawancara pendahuluan dan
diakhiri dengan tes kesehatan yang hasilnya adalah penerimaan atau
penolakan calon karyawan. Tes-tes kerja tersebut berdasarkan tujuannya
bisa diklasifikasikan menjadi lima hal, yaitu untuk melihat knowledge,
skills, attitude, aptitude, dan physic para karyawan. Proses seleksi yang baik
harus dapat mengukur kelima hal tersebut. Hal ini berguna sebagai bahan
evaluasi awal perusahaan, untuk meramalkan bagaimana kinerja calon
karyawan tersebut di masa mendatang.
Lynch dan Smith (2010) dan Cunningham, I. (1999), rekrutmen dan
seleksi adalah proses awal untuk mengevaluasi calon karyawan. Hal ini
berkaitan dengan identifikasi, penarikan, dan seleksi dari orang yang dirasa
cocok dan sanggup memenuhi standar pekerjaan yang ditawarkan dalam
organisasi. Proses ini penting agar karyawan yang baru nanti memiliki
kinerja yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut
mendukung pendapat Qureshi dan Ramay (2006) yang mengatakan bahwa
praktek sumber daya manusia berkolerasi positif dengan kinerja karyawan
sedangkan proses seleksi dan pelatihan lebih mempengaruhi kinerja
daripada praktek lainnya.
Menurut Marques (2007), keterlibatan departemen sumber daya manusia
dalam proses seleksi membantu untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan para karyawan. Hal ini juga berguna untuk
mengidentifikasi kebutuhan peningkatan keterampilan tenaga kerja. Dengan
keterlibatan tersebut, komunikasi yang baik tampaknya memiliki efek
sinergi dan membantu untuk menyatukan tenaga kerja. Sebagai hasil dari

25
 komunikasi ini, negosiasi terjadi pada lingkup yang lebih positif yang
memiliki efek utama pada kualitas tenaga kerja.
Dalam sebuah studi tentang pengaruh dari rekrutmen dan kriteria seleksi
pada kinerja organisasi mengungkapkan bahwa kriteria rekrutmen dan
seleksi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja organisasi yang
mana semakin objektif kriteria rekrutmen dan seleksi, maka semakin baik
kinerja organisasi (Ekwoaba I dan Ufoma, 2015).

2.2.6 Penjadwalan Karyawan

Penatalaksanaan waktu dalam keperawatan :
 Cara pendekatan mempertemukan kepuasan staf dan beban kerja
 Perencanaan tenaga dan penetapan jadwal : sangat penting, kurang tenaga,
efek negatif : moral staf, mutu pelayanan, absensi, kelelahan, bosan, tidak
puas.
2.2.7 Prinsip - prinsip penyusunan jadwal
 Ada keseimbangan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf
 Siklus penugasan => sibuk dan tidak sibuk ; berat dan ringan => harus
dilalui semua staf => rotasi dan semua staf => jam kerja sama
 Semua staf => terlibat rotasi pagi, sore, malam
 Hindari staf yang diluar rotasi
 Metoda siklus sesuai kuantitas dan kualitas
 Siklus dipakai => sesuai metoda penugasan
 Setiap staf dianjurkan mencatat : hari dinas, , libur, shift, cuti, dll

2.2.8 Contoh Penjadwalan per Shift

 Ruang peny. Dalam : 25 TT, rata- rata pasien 19 /hr, minimal kontak
perawat 5 jam/ pasien/ 24 jam
 Total jam perawatan/ hr 19x5 jam = 95 jam
 Total jam kerja 40 jam/ minggu  5 hari kerja
 95 jam : 8 jam= 12 org  12 x 7 hari = 84
 Maka staf dibutuhkan 84 : 5 hr = 16,8 org
 Pembagian proporsi :

26
 Pagi 47% : 8 org
Sore 35 % : 6 org
Malam 17% : 3 org

BAB III
ANALISA JURNAL

3.1 Studi Kasus Perekrutan Karyawan Pada Rumah Sakit Dentatama Sragen
3.1.1 Profil Rumah Sakit
Rumah Sakit Bersalin Dentatama yang beralamat di Jl. Perintis
Kemerdekaan No.6 Sragen pada awalnya adalah Rumah Bersalin Dentatama
yang didirikan pada tanggal 12 Pebruari 1993, oleh Dr. Mulyo Kuncoro, Sp
OG. Pada awal berdirinya Rumah Bersalin Dentatama hanya melayani ibu
bersalin, pasien penyakit kandungan dan perawatan kehamilan.
Jumlah Tempat tidur yang tersedia sebanyak 9 buah, terdiri dari:
a. Kelas I : 3 tempat tidur
b. Kelas II : 2 tempat tidur
c. kelas III : 4 tempat tidur.
Tenaga Medis yang ada terdiri dari:
a. Dokter umum : 1 orang
b. Dokter Spesialis Obsgyn : 1 orang
c. Dokter Spesialis Anak : 2 orang

27
 d. Bidan : 5 bidan
e. Perawat : 7 orang.
Adapun tenaga Administrasi sebanyak 2 orang, kebersihan 2 orang dan
dapur atau gizi 3 orang.
Bangunan fisik yang ada terdiri dari:
a. Bangsal perawatan : 5 ruang
b. Poliklinik spesialis : 1 ruang
c. Kamar bersalin : 1 ruang
d. Kamar bayi : 1 ruang
e. Kantor / administrasi : 1 ruang

3.1.2 Metode Perekrutan

Metode yang digunakan dalam prosedur perekrutan karyawan pada
Rumah sakit Dentatama Sragen, metode antara lain: 
a. Formasi Lowongan
Metode yang pertama ini metode yang menggunakan informasi
lowongan pekerjaan yang menggunakan media cetak maupun elektronik
dan juga dengan menggunakan sesama karyawan. Dengan menggunkan
formasi lowongan ini agar lebih cepat didalam pencarian karyawan
b. Iklan
Sistem perekrutan yanng dilakukan oleh Rumah Sakit Dentatama melalui
media cetak, media massa, maupun elektronik. Media cetak di anggap
manajemen rumah sakit Dentatama mempunyai kualitas yang lebih tinggi
sebab dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakat dan dapat
menjaring pelamar lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa
keuntungan untuk perusahaan antara lain manajemen mempunyai
kesempatan untuk memilih calon karyawan yang berkualitas sesuai
dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan.
c. Masukan Lamaran
Bagi pelamar yang akan melamar untuk segera memasukan lamaran
dalam jangka waktu yang telah ditentukan biasanya jangka waktunya 2
minggu dari waktu pengumuman atau pemasangan iklan, dan bagi

28
 pelamar yang dalam jangka waktu yang telah ditentukan tidak
memasukan surat lamaran maka pelamar tidak bisa mengikuti proses
perekrutan karyawan. Bagi pelamar yang telah memenuhi syarat-syarat
yang telah ditentukan maka dapat mengikuti proses seleksi selanjutnya.
d. Jadwal Seleksi
Jadwal seleksi ini digunakan untuk mengetahuai jadwal seleksi apa yang
di gunakan untuk menyelesaikan tahap – tahap seleksi selanjutkanya.
e. Menghubungi Pelamar
Jika pelamar sudah memenuhi metode perekrutan maka selanjutnya
pihak pencari kerja menentukan pelamar yang akan melanjutkan tahap
perekrutan selanjutnya, maka oleh pihak rumah sakit menghubungi
melalui telepon maupun melalui surat untuk menginformasikan bahwa
telah diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Dentatama. 

3.1.3 Proses Seleksi

Pada Rumah Sakit Dentatama dalam melaksanakan perekrutan sampai
dengan penyeleksian karyawan mempunyai syarat – syarat utama yang
harus dipenuhi oleh para calon karyawan antara lain : 
a. Pendidikan minimal D3 atau sederajat 
Semua calon karyawan yang ingin melamar harus mempunyai
pendidikan minimal D3 atau sederajatnya. Dan Manajemen Rumah Sakit
lebih mengutamakan kelulusan AKPER (akademi keperawatan) dan yang
menguasai bidang administrasi yang perpendidikan minimal D3 dan
sederajatnya.
b. Usia minimal 21 th dan Maksimal 45 th
Usia menjadi faktor pendukung untuk menentukan kualitas sumber daya
manusia sebab usia berpengaruh juga terhadap kinerja dengan usia dapat
dilihat apakah karyawan tersebut masih mempunyai potensi yang besar
bagi perusahaan apa tidak, Sebab pihak rumah sakit menginginkan usia–
usia yang potensial untuk bekerja, sehingga Manajemen Rumah Sakit
Dentatama mempunyai standar usia bagi para calon pelamar yaitu usia

29
 minimal 21th dan maksimal 45th inilah usia yang dianggap masih
potensial untuk bekerja oleh pihak Manajemen Rumah Sakit.
c. Indeks prestasi minimal 2,85
Nilai juga menjadi faktor pertimbangan bagi pihak rumah Sakit sebab
pihak rumah Sakit menginginkan karyawan yang mempunyai skill dan
kemampuan yang baik. Maka dengan melihat indek prestasi yang ada
pihak rumah sakit dapat melihat kemampuan atau intelektual dari calon
karyawan, dengan melihat indeks prestasi Manajemen rumah Sakit
dapat menepatkan dibagian yang cocok sesuai dengan kemampuan dan
nilai pelamar.
d. Tinggi badan minimal 155 cm
Untuk tinggi badan pihak rumah sakit memang mempunyai standar tinggi
badan bagi karyawan yaitu agar mempunyai keseragaman tinggi badan
antar karyawan.

3.1.4 Tahap-Tahap Seleksi

Setelah melakukan prosedur perekrutan calon karyawan harusmengikuti
tahap-tahap seleksian pada Rumah Sakit Dentatama Sragen, adapun tahap-
tahap seleksi yang harus diikuti adalah sebagai berikut :
a. Tahap tertulis
Tahap ini dilakukan untuk mengetahui seberapa kemampuan atau
pengetahuan yang dimiliki oleh calon pelamar apakah dia mampu dalam
mengembangkan perusahaan. 
b. Tahap Praktek atau Pengujian Skills
Para calon karyawan akan di uji kemampuan dan keterampilan yang
dimiliki dengan cara sipelamar.
c. Wawancara
Tes wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi-informasi tetang
sipelamar yang tidak dapat diperoleh melalui tes yang lain.
d. Tahap Tes Psikologis

30
 Tes psikologi bertujuan untuk melihat keperibadian dan sifat serta
karakter para calon karyawan apakah sesuai dengan karakter perusahaan
atau tidak. Tes psikologi mencangkup beberapa aspek antara lain:
1) Tes kecerdasan
Untuk mengetahui tingkat kecerdasan dari para calon karyawan
sehingga nantinya dalam penempatan pekerjaan tidak salah atau sesuai
kemampuan dari karyawan tersebut
2) Tes keperibadian
Untuk melihat atau mengetahui kepribadian para calon karyawan
apakah para calon mempunyai kepribadian yang baik atau tidak
3) Tes bakat
Untuk mengetahui bakat-bakat yang dimiliki oleh para calon
karyawan untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam
penerimaan maupun penempatan.
4) Tes minat
Tes ini bertujuan untuk melihat seberapa besar minat yang dimiliki
oleh para calon karyawan untuk bekerja di dalam Rumah Sakit
Dentatama Sragen.
3.1.5 Prosedur perekrutan karyawan
Dalam proses perekrutan karyawan harus dapat mencari calon-calon
SDM yang berkualitas, terampil dan mampu melakukan pekerjaan dan
tanggung jawabnya. Sebelum proses seleksi di pilih terlebih dahulu harus
mengajukan permintaan kebutuhan karyawan oleh masing-masing kepada
pihak- pihak pencarian tenaga kerja. Rumah Sakit Dentatama Sragen dalam
mencari kebutuhan tenaga kerja mempunyai beberapa proses perekrutan
antara lain:
a. Analisis Kebutuhan karyawan
Proses ini memunculkan adanya permintaan karyawan dibagian tertentu.
Analisis ini disebabkan antara lain sebagai berikut :
1) Pengembangan suatu departemen atau divisi
Rumah sakit Dentatama bergerak didalam bidang jasa yaitu melayani
ibu bersalin, pasien yang mengalami penyakit kandungan dan

31
 perawatan kandungan dan pada dasarnya karyawan dan calon
perekrutan dituntut dalam pelayanan sebaik mungkin agar para
konsumen puas dalam pelayanan Rumah Sakit Dentatama dan agar
konsumen selalu menggunakan jasanya.meskipun ada tuntutan dalam
meningkatkan kualitas mutu didalam pelayananya di Rumah sakit
tersebut, oleh karenai tu, pengalaman dalam kebutuhan karyawan
yang mampu mengembangkan jasa disuatu divisi untuk memenuhi
kebutuhan konsumen yang layak.
2) Mencari pengganti karyawan yang keluar
Adanya karyawan yang keluar yang menyebabkan terjadinya
kekosongan dibagian tertentu.oleh karena itu, perusaan harus mencari
pengganti yang keluar agar tidak mengganggu jalannya aktifitas
bekerja. Dan tidak terjadi kekosongan dibagian tersebut dapat diisi
sehingga penyelenggaraan pekerjaan tidak membuangkan waktu dan
dapat dilaksanakan dengan tepat waktu.
3) Berakhirnya masa kerja karyawan (pensiun)
Berakhirnya masa kerja yang dipengaruhi oleh faktor-faktor usia yang
menyebabakan berkurangnya kondisi fisik maupun pikiran serta
kememapuan kerja dan bertanggung jawab dalam pekerjaan.
Seseorang terhadap pekerjaannya terbebani. Sehingga perusahaan
perlu mencari pengganti karyawan yang baru yang mempunyai fisik
dan kemampuan yang masih untuk menjalankan semua tanggung
jawab dalam pekerjaannya. Dan pihak pencari karyawan seharusnya
selesai tidak terlambat oleh ketidakmampuan dari karyawan tersebut.
4) Karyawan meninggal dunia
Terjadinya penggantian karyawan disebakan oleh faktor-faktor yang
terjadi diantaranya disebabkan karena kecelakaan ataupun penyakit
yang tidak kunjung sembuh dan akhirnya menyebakan meninggal
dunia. Ataupun disebabkan oleh faktor-faktor yang lainnya.
b. Kepala bagian terkait mengajukan ke personalia dan direksi
Permintaan karyawan yang disebabkan kekurangan karyawan dibagian
tertentu perlu dilaksanakan. Oleh kerena itu kepala bagian harus

32
 secepatnya mengajukan permintaan kebagian personalia dan direksi.
Agar hal ini dapat ditempuh guna memaksimalkan dari perusahaan untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari konsumen yang
menginginkan kecepatan sehingga kepuasan konsumen yang diinginkan
kecepatannya sehinga kepuasan konsumen dapat dicapai dengan
maksimal.
c. Meeting kebutuhan karyawan baru, antar direksi, personalia dan kepala
bagian terkait
Adanya permintaan kebutuhan karyawan oleh kepala bagian yang
selanjutnya. Akan dibahas melalui meeting oleh direksi maupun
personalia dan kepala bagian yang terkait untuk menentukan kebutuhan
karyawan.
d. Memiliki kriteria atau persyaratan calon karyawan dan planning pada
waktu pembukaan pencarian karyawan.
Setelah melaksanakan penarikan kebutuhan karyawan, proses selanjutnya
menentukan karyawan kriteria calon karyawan, dan planning waktu
kebutuhan pencariaan karyawan dalam proses ini melalui iklan lowongan
pekerjaan atau informasi melalui karyawan atau di mitra bisnis (badan
penyalur tenaga kerja) tentang kebutuhan karyawan.
e. Pembukaan Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu bentuk informasi lowongan
pekerjaan dan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering
dan banyak digunakan oleh perusaan dan insantasi diberbagai media,
baik dielektronik maupun cetak. Dengan menggunakan sertifikasi,
jabatan dan persyaratan.
f. Menyeleksi berkas-berkas lamaran yang masuk
Proses penseleksian berkas-berkas dilakukan berdasarkan kriteria yang
telah ditentukan oleh perusahaan. Calon masuk pada kriteria tersebut
kemudian diproses ke tahap berikutnya.
g. Memanggil calon karyawan yang memenuhi syarat

33
 Setelah melakukan penyelesaian berkas-berkas yang masuk sesuai
dengan kriteria yang telah ditetapkan, maka perusahaan memanggil
karyawan.

3.1.6 Evaluasi Perekrutan

Hal-hal umum yang perlu dievaluasi adalah sebagai berikut:
a. Jumlah Pelamar
Tujuan program perrekrutan yang baik adalah menghasilkan jumlah
pelamar yang besar sehingga dapat dipilih kuantitas adalah yang alamiah
untuk memulai evaluasi.
b. Tujuan-Tujuan yang Dicapai
Program perekrutan adalah aktifitas kunci yang digunakan untuk
mencapai tujuan merekrut individu- individu dari kelas yang diproteksi.
Hal ini khususnya relevan ketika sebuah perusahaan benar- benar ingin
mencapai tujuan-tujuan seperti itu.
c. Kualitas pelamar
Seberapa besar pengalaman didalam dunia kerja dan seberapa potensinya
didalam melakukan proses pelamar. 
d. Biaya pelamar yang direkrut
Biaya tergantung pada jabatan yang akan diisi, tetapi mengetahui berapa
biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong memberikan perspektif
tentang tingkat perputaran tenaga kerja dan gaji, biaya yang besar dalam
perekrutan adalah biaya memiliki staf perekrutan.
e. Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong
Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisi jabatan kosong adalah
cara yang lain untuk mengevaluasi upaya-upaya perekrutan.

3.1.7 Alasan Mengadakan Rekrutmen

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan
rekrutmen pegawai:
a. Berdirinya organisasi baru.
b. Adanya perluasan kegiatan kegiatan organisasi.

34
 c. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru.
d. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya.
e. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan terhormat sebagai tindakan punitif.
f. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pegawai yang meninggal dunia.

3.1.8 Kendala-kendala
Rumah sakit Dentatama merupakan Rumah Sakit yang yang
menangani di bidang jasa. Yaitu melayani ibu bersalin dan perawatan
kehamilan dan melayani masalah tentang anak kecil dan masalah penyakit
kandungan banyak lagi. Di sebuah instansi ataupun dengan perusahaan
pastilah membutuhkan SDM atau karyawannya dalam menjalankan suatu
tujuan perusahaan atau instansi yang akan dicapai.
Instansi manapun mempunyai seseorang yang bertugas pencarian
karyawan ataupun perekrutan karyawan yang ahli didalam bidangnya.
Sesorang dibagian personalia yang bertugas di dalam pencarian karyawan,
meskipun ada pula kelemahan dan kelebihan didalam perekrutan karyawan
dan ada pula yang tidak mempunyai kendala–kendala didalam perekrutan.
Hal tersebut harus ada penyelesaiannya adapula yang menjadi motivasi
agarlebih berhati–hati dalam proses perekrutan. Jika mengrekrutan
karyawan hal pertama yang harus diperhatikan adalah dengan
memperhatikan keahlian apa yang ada didalam diri calon karyawan, dan
apakah dia mampu dalam penjalankan tugas dan tanggung jawab bila dia
sudah menjadi karyawan pada instansi ataupun perusahaan yang terkait.
Dalam penyeleksian calon karyawan harus benar–benar mempunyai
kualitas Sumber Daya Manusianya dalam mengrekrut karyawan. Perusahan
satu dengan perusahan yang lainnya didalam cara memproses atau
pengrekturan karyawan berbeda-beda. Dengan ini mungkin bisa dilihat
dimana kelemahan dan kelebihan dalam proses karyawan, meskipun sudah
banyak para ahli dengan menggunakan literarurnya yang menciptakan
metode–metode yang mengenai perekrutan.Salah satu yang harus

35
diperhatikan dalam perekrutan ini adalah dengan menggunakan tes-tes
ketrampilan dan yang lainnya, maka pihak penyeleksi harus dengan benar-
benar diperhatikan satu persatu calon karyawan, dengan menggunakan skor
atau penilaian maka dengan akurat para pencari karyawan mengrekrut
meskipun tidak semuanya sempurna dalam mengambilan keputusan. 
Skor yang tinggi sangatlah mempengaruhi jalanya sistem perekrutan
dengan nilai yang tinggi kemungkinan para pencari karyawan akan memilih
sebagai karyawan yang mampu menjalankan tugasnya dengan benar. Jika
pihak pencari karyawan memilih dengan melihat fisik ataupun dengan
melihat anak atau saudara yang telah dikenalnya meskipun kurang begitu
memiliki modal dan kemampuan dibidangnya, maka dengan begitu para
pencari kerja dengan hatus berhati-hati dalam perekrutan.
Rumah Sakit Dentatama dalam proses perekrutan karyawan selama ini
belum menghadapi kendala-kendala karena sistem perekrutan yang terjadi di
Rumah Sakit Dentatama Sragen sudah cukup baik, sesuai dengan standar
prekrutan karyawan yang ada pada saat ini. Meskipun demikian pihak
personalia haruslah berhati-hati dengan mengrekrut karyawan.teliti dan
sabar adalah kunci sukses untuk mewujudkan tujuan yang ingin dicapai,
mencari SDM yang berkualitas dan mampu mengembangkan perusahaan
tidak mudah sikap berhati-hatilah yang mampu menyelesaikan kendala-
kendala yang dihadapi. 

36
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
 Rekrutmen dan seleksi mempunyai peranan strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan
khususnya deskripsi dan spesifikasi. kedua kegiatan tersebut didahului oleh
kegiatan analisis pekerjaan dan perencanan sumber daya manusia.
Rekrutmen adalah proses mempekerjakan kandidat yang tepat pada
pekerjaan yang tepat (Industrial Engineering Letters, 2012), dengan tujuann
Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi

37
 organisasi.metode-metode rekrutmen secara luas diklasifikasikan ke dalam
tiga kategori, yaitu langsung, tidak Langsung, dan pihak ketiga. Adapun
prosesnya diawali dari Recruiment planning, strategy development,
searching, screening, dan evaluation and control. Rekrutmen dapat
bersumber dari internal maupun eksternal.
Penyeleksian adalah pemilihan. Menyelidiki merupakan suatu
pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan piliihan dari
berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih.
Proses memilih dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk
posisi tertentu dan untuk organisasi. Penyeleksian dengan proses tes-tes yang
dilakukan calon tenaga kerja untuk melihat knowledge, skills, attitude,
aptitude, dan physic para karyawan.

2.3 Saran
Apabila rekrutmen dan seleksi dilakukan dengan prosedur yang benar dan
didukung dengan alat yang akurat, tentu kualifikasi sumber daya manusia
yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena
prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan
mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para
pelamar pekerjaan yang diseleksi.
Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk
menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian.
Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak
menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan
merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau
organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami
kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau
paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum dapat
memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk
bekerja.
Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan
seleksi, tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job

38
spesifikasinya masing-masing yang pada akhirnya dapat menampilkan
seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan,
ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan
tujuan perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja.

39
 DAFTAR PUSTAKA

Carlson, K.D., Connerley, M.L., Mecham III, R.L. 2002. Recruitmen Evaluation:
The Ease for The Quality of Applicants Attracted. Personnel
Psychology.

Cunningham I. 1999. “Human resource management in the voluntary sector:

challenges and opportunities”. Public Money and Management,
Vol.19, No.2, 19-25.

Dessler, G. 2004. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: PT Indeks.

Gomes, F. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi

Offset.

Gomez – Meija, L.R., Balkin, D.B., Cardy, R.L. 2001. Managing Human
Resources. Third Edition. Prentice Hall. New Jersey; Upper Sadle
River.

Handoko TH. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II.
Cetakan Keempat Belas. Yogyakarta: BPFE.

Hidayat, B. 2005. Rekruitmen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Fakultas

Psikologi Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim.

Lynch S, Smith K. 2010. “The dilemma of judging unpaid workers”. Personal

Review, Vol.39, No.1, 80-95.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mariia, B. 2017. Improving Recruitment, Selection and Retention of Employees.

[Thesis]. South Eastern Finland: business management University of
Applied Sciences.

Marques J. 2007. “HR in all its glory”. Human resource management

international Digest, Vol.15, No.5, 6.

Mathias RL, Jhon HJ, 2006. Human Resource Management : Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi Ke 10. Edisi Bahasa Indonesia. Salemba Empat,
Jakarta

Mondy RW. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Nawawi, H. Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Gadjah Mada University Press.

40
Neeraj, K. 2012. A Study of the Recruitment and Selection process: SMC Global.
2(1): 34-43. ISSN 2225-0581.

Nitisemo AS, 1996. Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Online Business Tools. 2013. Recruitmen and Selection. [Online].

http://www.failteireland.ie/FailteIreland/media/WebsiteStructure/Doc
uments/2_Develop_Your_Business/1_StartGrow_Your_Business/
Recruitment-and-Selection.pdf (Diakses pada 29 Agustus 2018).

Qureshi MT, Ramay IM. 2006. “Impact of Human Resource Management

Practices on Organizational Performance in Pakistan”. Muhammad
Ali Jinnah University, Islamabad. 2008.

Rivai, Prof. Dr. H. Veithzal, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan Teori dan Praktik. Rajawali Pers, Jakarta.

Siagian, SP. 2006. Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Suhariadi, F. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dalam Pendekatan

Teoritis-Praktis. Surabaya: Airlangga University Press (AUP).

Sutrisno E. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Tim dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Program Studi Teknik
Industri. 2009. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia.
Surabaya: Fakultas Teknik Universitas Wijaya Putra.

Tutorials Point. 2016. Rekruitment and Selection. [Online]. Diakses melalui

https://www.tutorialspoint.com/recruitment_and_selection/index.htm
(Diakses pada 29 Agustus 2018).

Wheter WB, Davids K, 1996. Human Resource and Personal Management Edisi
Ke 5, McGraw Hill, New York.

Yullyanti, Ellyta.2009. Analisis Proses dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Jurnal
Ilmu Administrasi dan Organisas, Bisnis & Birokrasi, Vol. 16, No. 3
(September – Desember).

Mochamad S. Aji J. K. Analisis Sistem Perekrutan Karyawan Pada Rumah Sakit

Dentatama Sragen. [Online]. Diakses melalui
http://adjieaya9907.blogspot.com/2010/04/analisis-sistem-perekrutan-
karyawan.html (Diakses pada 28 Agustus 2018).

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN: Yogyakarta,

1997

41