PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSAKSIONAL, EVALUASI KINERJA DAN

KOMPENSASI TERHADAP KARYAWAN

HYPERMART MANADO TOWNSQUARE

PROPOSAL

Oleh :

MESTY MELATI PUTRI 16081102062

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SAM RATULANGI MANADO

2020
 LEMBAR PENGESAHAN

Diperiksa dan disahkan oleh panitia ujian kesarjanaan lengkap starta satu (S1) pada
fakultas ilmu sosial dan ilmu politik Universitas Sam Ratulangi Manado

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Danny D. S.Mukuan.S.Sos, Msi Dra Joula Jetty Rogahang MSi NIP.

19711211200501001 NIP. 196406041990032002

Mengetahui,

Ketua Jurusan Ketua Program Studi Ilmu

Administrasi Ilmu Administrasi Bisnis

Dr. Dra. Joyce.J.Rares, M.Si J. V. Mangindaan SE, MBus (Acc), PhD

NIP.196112311989032002 NIP. 197906232003122013

i
 Kata Pengantar

In the name of JESUS CHRIST

Dengan Hikmat dan Pimpinan Tuhan Yesus Kristus , saya naikkan Ucapan

Syukur kepada Tuhan Yesus karna BerkatNYA saya berhasil menyelesaikan

Penyusunan Proposal/Skripsi ini sebagaimana mestinya.

Dalam penulisan yang dimaksud untuk memenuhi syarat penyesesaian study

sebagai Mahasiswa Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas ilmu social dan ilmu

politik di Universitas Sam Ratulangi ,Manado.

ii
 DAFTAR ISI

COVER………………………………………………………………………

LEMBAR PENGESAHAN………………………………………………….i

DAFTAR ISI………………………………………………………………..ii

BAB I ……………………………………………………………………….1

Pendahuluan……………………………………………………..1

1.1 Latar Belakang Masalah…………………………………………1

1.2 Rumusan Masalah……………………………………………….3

1.3Tujuan Penelitian…………………………………………………4

1.4 Manfaat Penelitian……………………………………………….5

BAB II……………………………………………………………………….2

Landasan Teori………………………………………………………2

2.1 Kepemimpinan…………………………………………………..6

2.1.1 Teori – teori Kepemimpinan…………………………..6

2.1.2 Tipe – tipe Kepemimpinan…………………………….7

2.1.3 Karakteristik Kepemimpinan Transaksional……………9

iii
 2.1.4 Karakteristik Pemimpin Transaksional…………………9

2.2 Kinerja…………………………………………………………….14

2.2.1 Disiplin Kerja…………….……………………………...14

2.2.2 Factor – factor yang mempengaruhi disiplin kerja………15

2.2.3 Kepemimpinan menurut para ahli………………………..15

2.3 Evaluasi Kinerja Karyawan……………………...……………..…..18

2.3.1 Kegiatan Penilaian Kinerja…..……….…………………..18

2.3.2 Kesalahan dalam Evaluasi Kinerja ……………………….19

2.3.3 Fungsi Evaluasi Kinerja….………………………………..20

2.3.4 Evaluasi Kinerja Menurut Para Ahli………………………21

2.4 Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan……………………………24

2.4.1 System – System Kompensasi……………………………..25

2.4.2 Kebijakan Kompensasi…………………………………….26

2.4.3 Waktu Pembayaran Kompensasi…………………………..27

2.4.4 Faktor – faktor yang Mempengaruhi besar kecilnya suatu

kompensasi……………………………………………………………..28

iv
 2.4.5 Tujuan Pemberian Kompensasi………………………......30

2.5 Kerangka Pemikiran………………………………………………..32

2.6 Penelitian Terdahulu………………………………………………..32

2.7 Hipotesis……………………………………………………………34

BAB III………………………………………………………………………….36

3.1 Metode penelitian…………………………………………………...36

3.2 Definisi operasional…………………………………………………36

3.3 Populasi dan Sampel……….………………………………………..36

3.4 Tempat dan Waktu Penelitian………………….……………………39

3.5 Metode Analisis Data………………………………………………..39

3.5.1 Analisis Regresi Linear Berganda…………………………39

3.5.2 Koefisien Determinasi……………………………………..40

3.5.3 Signifikansi Simultan (Uji F)………………………………40

3.5.4 Uji Hipotesis Persial (Uji T)……………………………….41

3.5.5 Uji Validitas……………………………………………….41

3.5.6 Uji Realibilitas…………………………………………….42

v
 3.6 Definisi Operasional…………………………………………………43

3.7 Hipotesis……………………………………………………………..45

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………

vi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Blakang Masalah

Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan sumber

daya manusia di dalam suatu organisasi yang dilaksanakan dengan

fungsifungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,

pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,

pemberian kompensasi, kesehatan kerja dan hubungan industrial

(Marwansyah, 2010). Setiap perusahaan membutuhkan peran yang optimal

dari sumber daya manusia untuk menjalankan seluruh kegiatan yang disusun

oleh perusahaan dan meningkatkan kuliatas dari perusahaan tersebut agar

mempunyai daya saing tinggi dan mampu bersaing secara global. Oleh karena

itu SDM yang ada harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efisiensi

dan efektifitas organisasi. Jika SDM dikelola dengan baik oleh suatu

perusahaan maka, akan timbul kepuasan pada diri masing-masing karyawan.

Simamora (2006) menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia

berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya

1
manusia. Keberhasilan suatu perusahaan sangat erat kaitannya dengan kinerja

karyawan. Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara

berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi

bersangkutan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007:153). Kinerja karyawan

sangat berpengaruh terhadap hasil yang dicapai organisasi. Kinerja

merupakan hal yang penting bagi organisasi serta dari pihak karyawan itu

sendiri. Banyak cara yang ditempuh oleh suatu perusahaan untuk

meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan menerapkan gaya

kepemimpinan yang cocok dengan perusahaan, evaluasi kinerja yang

dilakukan secara berkala, dan kompensasi yang sesuai dengan kinerja

karyawan. Oleh karena itu kinerja karyawan akan berjalan dengan efektif jika

didukung dengan gaya Kepemimpinan Transaksional, Evaluasi kinerja, dan

Kompensasi terhadap kinerja karyawan, yang baik.

Dalam menghadapi Era Digitalisasi tentu persaingan semakin ketat setiap toko

maupun perusahaan membutuhkan seorang Pemimpin yang Profesional yang

mampu Menguasai, Memahami, dan Melaksanakan tugas – tugasnya tidak

hanya dengan landasan Pengetahuan melainkan juga mampu bekerja secara

Produktif, Efisien, Inovatif, serta Integritas yang tinggi berupa Ketulusan Hati

dan Kejujuran, serta mampu Mengayomi anggota – anggotanya untuk memiliki

Semangat Kerja yang sama.

Sebagai salah satu pelaku bisnis pada industri ritel, Hypermart menghadapi

tantangan persaingan, yaitu bagaimana tetap bertahan dan bertumbuh di tengah

masa Pandemi ini yang masih akan terus lahir pesaing baru dalam industri ini.

2
 Salah satu cara yang bisa ditempuh dalam menghadapi tantangan ini adalah

dengan mengadopsi strategi pemasaran yang adaptive, dalam pengertian

sebuah strategi yang mudah disesuaikan pada setiap perkembangan masa.

Penjualan adaptif (adaptive selling) adalah pendekatan penjualan di mana

tenaga penjual menyesuaikan strategi mereka dengan persyaratan pelanggan

atau dinamika situasi selama penjualan Tujuannya adalah untuk menciptakan

pengalaman positif bagi pelanggan, dan membuat mereka senang dan puas.

Hypermart adalah peritel dan department store yang mulai beroperasi sejak

2004 silam dan ternyata konsumen di Indonesia merespon baik terhadap adanya

supermarket ini.namun Supermarket saja tidaklah cukup, sehingga perlu

didirikan Hipermarket. Maka,Supermarket dirubah menjadi Hypermart pertama

yang beroperasi sejak 22 April 2004. Dengan konsep yang tentu saja lebih

memudahkan konsumen. Tentu saja Kesuksesan Hypermart tidak lepas dari

Sumber Daya Manusia (SDM), selain itu Hypermart juga

menyelenggarakan pelatihan rutin bagi SDM serta peningkatan sistem IT terup

date yang mengikuti perkembangan zaman sehingga tidak hanya memudahkan

para Pekerja / karyawan melainkan juga Konsumen.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan Identifikasi, dapatlah di rumuskan permasalahan penelitian

sebagai brikut :

3
 1.2.1 Apakah gaya Kepemimpinan Transaksional Berpengaruh terhadap Kinerja

karyawan Hypermart Manado Town Square ?

1.2.2 Apakah Evaluasi kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Hypermart Manado Town Square?

1.2.3 Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hypermart

Manado Town Square?

1.2.4 Apakah gaya Kepemimpinan Transaksional, Evaluasi kinerja dan

Kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan

Hypermart Manado Town Square?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun Tujuan yang ingin dicapai adalah sebagai brikut :

1.3.1 Untuk Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan Transaksional, evaluasi

kinerja dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan

Hypermart Manado Town Square.

1.3.2 Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap

kinerja karyawan Hypermart Manado Town Square.

1.3.3 Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

Hypermart Manado Town Square.

1.3.4 Untuk mengetahui pengaruh evaluasi kinerja terhadap kinerja karyawan

Hypermart Manado Town Squre.

4
1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Diharapkan dapat menjadi bahan bacaan dan masukan bagi para pembaca

di Fakultas Ilmu sosial dan politik khususnya Jurusan Ilmu Administrasi

bisnis sehingga dapat di jadikan Referensi untuk penelitian selanjutnya.

1.4.2 Bagi para peneliti selanjutnya, sebagai bahan dasar ataupun acuan penelitian

sejenis yang diharapkan dapat berguna bagi pengembangan penelitian

selanjutnya, dalam bidang Sumber daya Manusia yang akan datang.

5
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kepemimpinan

Pengertian, Kepemimpinan berasal dari kata Pimpin. Kata Pimpin

mengandung Pengertian Mengarahkan, Membina, Mengatur, Menuntun dan

Menunjukkan, ataupun Mempengaruhi orang lain. Pemimpin mempunyai

Tanggung Jawab yang besar baik secara Fisik maupun Spiritual terhadap

keberlangsungan maupun keberhasilan aktivitas kerja dari Perusahaan maupun

Organisasi yang ia pimpin, maka dari itu menjadi Pemimpin itu tidak mudah,

Tidak semua orang mempunyai kesamaan didalam menjalankan

kepemimpinannya, Beda Sifat beda Karakter beda cara Memimpin.

2.1.1 Teori – teori Kepemimpinan

Berikut ini ada beberapa macam teori – teori Kepemimpinan, yaitu

diantaranya :

1. Teori Orang Hebat ( Great Man Theory )

Teori orang Hebat ini berasumsi bahwa sifat kepemimpinan dan bakat –

bakat Kepemimpinan ini dibawa sejak lahir. Teori ini berkembang

sejak abad ke-19 meskipun tidak dapat

diidentifikasikan dengan kepastian ilmiah tentang karakteristik

6
 manusia seperti apa yang dapat di katakana sebagai Pemimpin

Hebat.

Teori ini menyatakan bahwa Pemimpin Hebat itu di takdirkan lahir

untuk menjadi pemimpin. Dalam teori ini juga mengatakan bahwa

pemimpin Hebat akan muncul saat dalam menghadapi situasi –

situasi Sulit tertentu.

Teori tersebut juga di Populerkan oleh Thomas Carlyle dalam

Buku nya yang berjudul “ On Heroes, Hero – Worship, and The

Heroic in History”

2. Teori Sifat Kepribadian ( Trait Theory )

Teori ini mempercayai bahwa orang yang di lahirkan atau di latih

dengan Kepribadian tertentu akan menjadikan mereka unggul dalam

peran Kepemimpinan. Yang Artinya kualitas Kepribadian seperti

Keberanian, Kecerdasan, pengetahuan, kecakapan, daya tanggap,

imajinasi, fisik, kreativitas, rasa tanggungjawab,disiplin, dan nilai –

nilai lainnya dapat membuat seseorang menjadi pemimpin yang

Baik.

Teori Kepemimpinan ini berfokus pada analisis karakteristik

mental, fisik, dan social untuk mendapatkan lebih banyak

pemahaman karakteristik yang umum diantara para pemimpin

2.1.2 Tipe – tipe Kepemimpinan

Ada 3 tipe pokok kepemimpinan :

7
(a) Tipe Kepemimpinan Otoriter

Tipe kepemimpinan ini menempatkan Kekuasaan di tangan satu

orang. Di mana seorang Pemimpin bertindak sebagai Penguasa

Tunggal. Kedudukan dan tugas anak buah semata – mata hanya

pelaksanaan Keputusan, Perintah dan bahkan kehendak

Pimpinan. Pimpinan menganggap dirinya lebih dalam segala hal

di bandingkan dengan bawahannya. Kemampuan bawahannya

selalu di pandang rendah sehingga dinilai tidak mampu

melakukan sesuatu hal tanpa Perintahnya.

(b) Tipe Kepemimpinan Kendali Bebas

Tipe Kepemimpinan ini merupakan Kelebihan dari tipe

Kepemimpinan Otoriter. Pemimpin berkekedudukan sebagai

simbol. Kepemimpinan di jalankan dengan memberikan

Kebebasan Penuh pada orang yang di pimpin dalam hal

mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut

kehendak dan kepentingan masing – masing, baik secara

perorangan maupun kelompok – kelompok kecil. Dalam hal ini

pemimpin hanya Memfungsikan dirinya sebgai Penasihat.

(c) Tipe Kepemimpinan Demokratis

Tipe Kepemimpinan ini menempatkan manusia sebgai faktor

utama dan terpenting dalam setiap kelompok / organisasi.

Pemimpin memamdang dan menempatkan orang – orang yang

sebagai subjek yang memiliki kepribadian dengan berbagai

8
 macam aspeknya dan juga sebagai dirinya. Kepemimpinan

Demokratis adalah kepemimpinan yang aktiv, dinamis, dan

terara. Kepemimpinan tipe ini dalam mengambil keputusan

sangan mementingkan Musyawarah.

2.1.3 Karakteristik Kepemimpinan Transaksional :

(a) Pengadaan Imbalan, seorang Pemimpin menggunakan serangkaian

imbalan untuk Memotivasi para anggotanya, yang di mana imbalan

tersebut berupa kebutuhan tingkat fisiologis.

(b) Eksepsi atau pengecualian, dimana seorang pemimpin akan

memberi tindakan koreksi atau pembatalan imbalan, atau bahkan

sanksi apabila didapati seorang anggotanya gagal dalam mencapai

Sasaran Prestasi yang telah ditetapkan.

2.1.4 Karakteristik Pemimpin Transaksional ;

(a) Mengetahui keinginan bawahan

(b) Responsive terhadap kepentingan Bawahan
(c) Terampil/aktiv memberikan imbalan maupun janji yang sepadan
dan tepat.

Kepemimpinan Transaksional dapat di artikan sebagai cara

yang di gunakan oleh seorang pemimpin dalam menggerakkan

anggotanya dengan menawarkan imbalan/akibat terhadap stiap

kontribusi yang diberikan oleh anggata kepada organisasi.

9
2.2 Kinerja

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa indonesia dari kata dasar

"kerja" yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti

hasil kerja, atau dengan kata lain Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan

tugas nya, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Jika dilihat dari

asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang

menurut The Scribner-Bantam English Distionary, terbitan Amerika

Serikat dan Canada (1979), berasal dari akar kata “to perform” dengan

beberapa “entries” yaitu:

(a) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out,

execute)

(b) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (

to discharge of fulfill; as vow)

(c) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to

execute or complete an understaking)

(d) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin

(to do what is expected of a person machine).

Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada

tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta

(Stolovitch and Keeps: 1992).

10
Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada

diri pekerja (Griffin: 1987).

.Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux: 1993).

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan

keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan

sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan

dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard: 1993).

Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang

diberikan (Casio: 1992).

Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan

tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat

tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994).

Kinerja dalam organisasi,merupakan jawaban dari berhasil atau

tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau

manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau

segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui

betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi

menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang

11
mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya

kinerja yang merosot.

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67).

“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003: 223)

“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.

Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi

kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut John Whitmore (1997: 104)

“Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari

seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran

umum ketrampikan”.

Menurut Barry Cushway (2002: 1998)

“Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja

dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

12
2.2.1 Disiplin Kerja

Pengertian Disiplin Kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan sesorang

untuk mematuhi dan menaati norma –norma atau peraturan – peraturan

yang berlaku di perusahaan. Disiiplin Kerja sangat Penting dan di

perlukan bagi individu yang bersangkutan maupun organisasi. Disiplin

menunjukkan suatu kondisi atau sikap yang ada pada diri karyawan

terhadap peraturan atau ketetapan perusahaan. Jika peraturan yang ada

diabaikan atau sering di langgar maka karyawan tersebut memiliki

Disiplin Kerja yang Buruk. Sebaliknya jika peraturan – peraturan yang

berlaku ditaati dan diajalnkan maka karyawan tersebut memiliki

Disiplin Kerja yang Baik.

Bentuk Disiplin yang baik akan tercermin dalam suasana :

(a) Tingginya rasa Keperdulian karyawan terhadap pencapaian

tujuan Perusahaan.

(b) Tingginya semngat,gairah kerja dan inisiatif para karyawan

untuk melaksanakan Tugas dengan sebaik – baiknya.

(c) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi

di kalangan karyawan

(d) Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawan

(e) Keteraturan dalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah

satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut.

(f) Tujuan Utama Disiplin adalah untuk meningkatkan Efisiensi

semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu

13
 dan energi.

2.2.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi disiplin Kerja :

(a) Besar Kecilnya Pemberian Kompensasi

(b) Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya

Disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang

berlaku apabila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang

setimpal dengan jerih payahnya yang telah ia kontribusikan bagi

Perusahaan.

(c) Ada tidaknya Keteladanan Pemimpin dalam Perusahaan.

(d) Keteladanan pemimpin sangat penting sekali karna dalam

lingkungan perusahaan semua karyawan akan selalu memperhatikan

bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin bagi dirinya

maupun karyawannya dan bagaimana ia dapat mengendalikan

dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan

aturan disiplin yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

(e) Kebranian Pemimpin dalam Mengambil Tindakan.

Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin maka perlu

ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai

dengan tingkat pelanggaran yang sudah dibuatnya. Dengan danya

tindakan dan sanksi yang sesuai maka semua karyawan akan merasa

terlindungi dan berusaha untuk tidak melakukan hal yang serupa.

(f) Selalu berada dalam Pengawasan Pimpinan.

14
 (g)Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu

adanya pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar

dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai.

2.2.3 Kepemimpinan Menurut para Ahli

Menurut Wahjosumidjo (2005:17)

Kepemimpinan di terjemahkan ke dalam istilah sifat – sifat, perilaku

pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola – pola, interaksi, hubungan

kerjasama antar individu, dan kedudukan dari satu jabatan ke jabatan

yang lainnya.

Menurut Miftah Thoma (2010:9) kepemimpinan adalah kegiatan untuk

mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku

individu baik perorangan maupun kelompok. Kepemimpinan

merupakan salah satu faktor yang paling penting dalam suatu organisasi

karna sebagian besar Keberhasilan maupun Kegagalan suatu organisasi

di tentukan oleh seseorang yang Memimpin organisasi tersebut.

Teori – teori Kepemimpinan : Menurut Robins

(2006:314), membagi teori – teori kepemimpinan

sebagai brikut :

15
(a) Teori sifat - sifat

Teori sifat adalah teori yang mencari sifat – sifat atau ciri – ciri kepribadian,

social, fisik, atau intelektual yang membedakan pemimpin dari bukan

pemimpin. Teori ini menyebutkan setidaknya enam sifat dari seorang pemimpin

yang membedakannya dari bukan pemimpin yaitu, ambisi dan energi, hasrat

untuk memimpin, kejujuran dan Integristas, kepercayaan diri, kecerdasan, dan

pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan.

(b) Teori perilaku Kepemimpinan

Teori perilaku kepemimpinan adlah teori yang mengemukakan bahwa

perilaku – perilaku yang spesifik untuk membedakan pemimpin dari yang

bukan pemimpin, teori yang termasuk dalam teori perilaku pemimpin yaitu

sebagai brikut :

a. Teori universitas negri Uhio, teori ini membagi perilaku

pemimpin ke dalam dua dimensi, yaitu :

1 Struktur awal, sejauh mana seorang pemimpin

berkemungkinan mendefinisikan dan menstruktur

peran mereka dan peran bawahan dalam upaya

mencapai tujuan.

2 Pertimbangan, sejauh mana seorang pemimpin

berkemungkinan memiliki hubungan pekerjaan yang

dicikan saling percaya, menghargai gagasan

bawahan, dan memperhatikan perasaan mereka.

16
(c) Teori universitas Michigen teori ini juga membagi perilaku pemimpin kedalam

dua dimensi yaitu :

a. Pemimpin berorientasi produks, pemimpin yang menkankan aspek

teknis atas tugas dari pekerjaan.

b. Pemimpin berorientasi karyawan, pemimpin yang menekankan

hubungan antar pribadi.

Menurut Bycio:1995, kepemimpinan Transaksional adalah gaya

kepemimpinan dimana seseorang yang pemimpin memfokuskan

perhatiannya pada transaksi interpersonal antara Pemimpin dengan

Karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut

didasarkan pada kesepakatan mengenai klarifikasi sasaran, standart kerja,

penugasan kerja dan penghargaan kerja.

Ada 2 jenis Kepemimpinan ada Kepemimpinan Transaksional dan

Transformasional, Kepemimpinan ini pertama kali diungkapkan oleh Burn

pada tahun 1978 dalam Konteks politik,yang kemudian dikembangkan oleh

Bass:1985 serta Berry dan Houston:1993 yang membawanya dalam

konteks Organisasional.

2.3 Evaluasi Kinerja Karyawan

2.3.1 Kegiatan Penilaian Kinerja

Kegiatan Penilaian kinerja adalah untuk mengukur kinerja masing –

masing tenaga kerja dalam mengembangkan dan meningkatkan

17
 kualitas kerja, sehingga dapat diambil tindakan yang tepat yang efektif

jika misalnya pembinaan berkelanjutan maupun tindakan koreksi atau

perbaikan atas pekerjaan yang dirasa kurang sesuai dengan deskripsi

pekerjaan.

Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan oleh pihak

manajemen atau pegawai yang berwenang untuk memberikan peniaian

terhadap tenaga kerja yang bersangkutan dan biasanya merupakan

atasan langsung yang hirarkis atau juga bisa dari pihak lain yang

memberikan wewenang yang di tunjuk langsung untuk memberikan

penilaian.

Dalam memberikan penilaian kinerja terhadap seorang tenaga kerja,

pihak yang berwenang dalam memberikan penilaian seringkali

mengahdapi dua alternative pilihan, yaitu :

(a) pertama dengan cara memberikan penilaian kinerja berdasarkan

deskripsi pekerjaan yang telah di tetapkan sebelumnya.

(b) Dengan cara menilai kinerja berdasarkan harapan – harapan

pribadinya mengenai pekerjaan tersebut.

2.3.2 Kesalahan dalam Evaluasi Kinerja

Kesalahan penilaian adalah kesalahan yang terjadi karna penilai

membiarkan Faktor – faktor yang tidak dikehendaki mempengaruhi

18
 pengambilan keputusan mengenai Kuantitas dan Kualitas kinerja

karyawan.

Berikut beberapa Jenis kesalahan dalam Evaluasi Kinerja :

(a) Kesalahan Lembek.

Merupakan kesalahan dimana penilai memberikan nilai yang lebih

Positif dari yang seharusnya.

(b) Kesalahan Keras

Kesalahan ini terjadi jika penilai mengevaluasi karyawan dan

memberi nilai lebih rendah dari yang seharusnya

(c) Kesalahan Titik tengah.

Kesalahan ini terjadi karna penilai memberikan nilai Rata – rata kepada

sebagian besar karyawan, jika kesalahan ini terjadi maka karyawan yang

kinerjanya Baik di Rugikan karna mendapat nilai rata – rata, juga

sebalik nya karyawan dengan kinerja yang kurang / Buruk justru paling

diuntungkan karna memiliki nilai yang Rata – rata sama dengan

karyawan yang kinerjanya baik.

2.3.3 Fungsi Evaluasi Kinerja

(a) Sebagai Alat Promosi dan Demosi

Hasil evaluasi digunakan untuk mengambil keputusan memberikan

promosi kepada karyawan yang kinerja nya memenuhi ketentuan

pemberi promosi. Namun sebaliknya jika kinerja karyawan ternilai

19
 tidak memenuhi standart kinerja atau Buruk maka organisasi

menggunakan hasilnya sebagai dasar untuk memberikan Demosi

berupa penurunan gaji, maupun Jabatan.

(b) Sebagai Alat Pemutusan Hubungan Kerja.

Jika Kinerja dinilai buruk maka organisasi akan memakai hasil

evaluasi kinerja sebagai alas an untuk melakukan pemutusan

Hubungan Kerja.

Hasil evaluasi juga digunakan untuk menilai karyawan jika terjadi

akusisi, perampingan organisasi restrukturasi organisasi, yang

sering diikuti oleh pengurangan jumlah karyawan.

(c) Pemberdayaan Karyawan.

Struktur Perusahaan / Organisasi membentuk Jabatan dan Fungsi

perusahaan secara hierarkis, sepanjang karir kerjanya karyawan

akan menaiki jenjang karir mulai dari jabatan terendah sampai

jabatan tertinggi. Evaluasi kinerja merupakan alat untuk

memberdayakan karyawan agar mampu menaiki Tangga atau

Jenjang karir.

2.3.4 Evaluasi Kinerja Menerut para Ahli :

Leon C Menggison (1981:310), penilaian Prestasi kerja adalah suatu

Proses yang di gunakan oleh Pimpinan untuk menentukan apakah

seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan

tanggungjawabnya.

20
Andrew E Sikula (1981:2005), penilaian pegawai merupakan evaluasi

yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat di

kembangkan. Atau penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan

nilai,kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun barang.

Siswanto (2001:35), penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang di

lakukan oleh manajemen untuk menilai kinerja karyawan dengan cara

membandingkan kinerja antar karyawan lainnya dalam satu periode

tertentu biasanya akhir tahun

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa

evaluasi Kinerja adalah penilaian yang di lakukan secara sistematis

untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.

Disamping itu juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara

tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan

hingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa

mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal

promosi jabatan atau penentuan imbalan.

Kinerja KaryawanMenurut Mangkunegara (2000: 67)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

21
Menurut Gomes (2003:195) mengemukakan definisi kinerja

pegawai sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas

sering dihubungkan dengan produktivitas.

Sedangkan menurut Bernardin dalam Robbins (2002: 260) kinerja

konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas

operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian

karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh

manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia

dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu

organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar

membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.Kinerjakaryawan

sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimanakaryawan dalam

bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi

untukmenunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi,

misi, dan tujuanorganisasi.

Gibson (1996:471) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai

hasilyang diinginkan dari pelaku. Kinerja karyawan adalah

tingkat terhadapnya parakaryawan mencapai persyaratan pekerjaan

(Simamora, 2004:327). Penilaiankinerja pada umumnya

22
mencakup baik aspek kualitatif maupun kuntitatif darikinerja

pelaksanaan pekerjaan.Menurut Manzoor, dkk (2011:23) kinerja

memiliki 3 (tiga) indikator yairu Work behavior (perilaku kerja),

Work result (hasil kerja)dan Work eficiency (efesiensi kerja

Tujuan Evaluasi Kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan

kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.

Sunyoto (1999:1)

Evaluasi Kinerja menurut Sunyoro adalah sbb :

(a) meningkatkan rasa pengertian atar karyawan tentang persyaratan

kinerja.

(b) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baikatau sekurang

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu

(c) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan keperdulian terhadap

karir atau pekerjaan yang sedang diembannya.

(d) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.

23
 (e) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat kemudian

menyetujui rencana itu jika tidak ada hal – hal yang perlu diubah.

2.4 Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pengertian KompensasiKompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang atau Asuransi secara tidak langsung yang diterima

oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Kompensansi dibedakan menjadi dua yaitu, kompensasi langsung yang

berupa uang tunai, gaji, upah, insentif, dan kompensansi tidak langsung

berupa Asuransi, tunjangan cuti, dan penghargaan.

Dari pemahaman diatas bisa di simpulkan bahwa kompensansi adalah imbalan

atas jasa yang telah dilakukan karyawan. Imbalan yang sesuai atas kinerja

yang mereka hasilkan dengan begitu karyawan akan merasa dihargai atas apa

yang sudah mereka berikan kepada perusahaan.

2.4.1 System – system Kompensasi, terdiri atas :

(a) System Waktu

Dalam system waktu besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan

standart waktu seperti jam, minggu dan bulan.

Adminidtrasi pengupahan system waktu relative mudah serta dapat

diterapkan kepada karyawan maupun pekerja harian.

24
 Kelemahan system waktu ialah pekerja yang malaspun

kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

(b) System Hasil

Dalam system ini besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan

unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, Meter, liter, dan

Kilogram
Kebaikan system hasil memberikan kesempatan kepada karyawan

yang bekerja sungguh – sungguh serta berpotensi baik akan

memperoleh balas jasa yang lebih besar.

Kelemahan system ini ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang

baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil,

sehingga kurang manusiawi.

(c) System Borongan

System borongan dalah suatu cara pengupahan yang menetapkan

besarnya jasa atas volume pekerjaan dan pekerjaannya memakan

waktu yang lama, serta banyak alat yang diperlukan untuk

menyelesaikannya. Jadi dalam system borongan pekerjaan bisa

mendapat balas jasa besar ataupun kecil, tergantung atas kecematan

kalkulasi mereka.

2.4.2 Kebijakan Kompensasi

Kebijakan kompensasi baik besarnya, susunan, maupun waktu

pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan

25
 untuk mencapai prsetasi kerja yang optimal sehingga membantu

terwujudnya sasaran perusahaan..

Biasanya kompensasi harus di tetapkan berdasarkan analisis pekerjaan,

uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi

eksternal, serta berpedoman terhadap keadilan dan undang – undang

pemburuan.

Dengan kebijakan ini diharapkan akan terbina kerjasama yang serasi

dan memberikan kepuasan terhadap semua pihak.

2.4.3 Waktu Pembayaran Kompensasi

Kompensasi harus dibayar tepat pada waktuny, jangan sampai terjadi

penundaan supaya Kepercayaan karyawan terhadap perusahaan tetap

terjaga dan Ketenangan serta Konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika

pembayaran kompensasi tidak di berikan tepat pada waktunya maka

akan mengakibatkan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan

menurun dan disiplin, moral, konsentrasi kerja menjadi kurang baik /

menurun.

Karyawan harus bisa memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan

karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan sehari – hari,

dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda seperti membayar kontrakan

bagi karyawan yang masih mengontrak rumah, membayar cicilan

26
 kendaraan bagi karyawan yang masih memiliki cicilan, ataupun

membeli kebutuhan seperti makanan dan minuman

2.4.4 Faktor – faktor yang mempengaruhi Besar kecilnya suatu Kompensasi

Faktor – faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah

sebagai brikut :

(a) Penawaran dan Permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan maka

kompensasi yang di dapatkan juga relatif kecil. Sebaliknya jika

pencari pekerjaan lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan maka

kompensasi relatif lebih besar

(b) Kemampuan dan kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi

sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan pesuahaan untuk

membayar kurang maka tingkat kompensasi relative kecil.

(c) Serikat Buruh / Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh, maka tingkat

kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat

dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

(d) Produktivitas Kerja Karyawan

27
 Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak, maka

kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya apabila produktivitas

kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasi yang dihasilkan akan

kecil.

(e) Biaya Hidup

Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi /

upah semakin besar. Sebaliknya jika tingkat biaya hidup didaerah

itu rendah maka tingkat kompensasi / upah relative kecil.

(f) Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang mendudukin jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji atau kompensasi yang jauh lebih besar. Sebaliknya jika

karyawan yang mendudukin jabatan rendah maka akan menerima

gaji atau kompensasi yang rendah pula.

(g) Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika Pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka

gaji atau balas jasa nya akn semakin besar. Namun jika karyawan

yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang

maka tingkat gaji atau kompensasi nya kecil.

(h) Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau Jenisa dan Sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko

Besar maka tingkat upah dan balas jasa semakin besar, karna

membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.

Namu jika jenis dan sifat pekerjaan nya mudah resiko yang

28
 ditimbulkan juga kecil maka tingkat upah atau balas jasa relative

rendah.

Kesimpulannya adalah ada begitu banyak factor yang dapat

mempengaruhi besar atau kecilnya tingkat upah / kompensasi . hal

ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan Adil dan

Layak dan Lebih baik maka Kepuasan Kerja bersama tercapai.

2.4.5 Tujuan Pemberian Kompensasi :

(a) Ikatan Kerjasama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama secara

formal antara majikan dengan karyawan. Dan karyawan

diharuskan mengerjakan tugas – tugas nya dengan baik dan benar

sedangkan perusahaan wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang di sepakati.

(b) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik

maupun status sosial sehingga memperoleh kepuasan dari

jabatannya.

(c) Pengadaan Efektif

Jika program Kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

29
1. Stabilitas karyawan

Dengan program komensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksetrnal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas

karyawan lebih terjamin.

2. Motivasi

Jika balas jasa yang di berikan perusahaan cukup besar maka

manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

3. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati

peraturan – peraturan yang berlaku.

4. Pengaruh serikat Buruh.

Dengan pemberian kompensasi yang baik maka pengaruh

serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan

berkonsentrasi pada pekerjaannya masing –masing.

5. Pengaruh Pemerintah

Program Kompensasi yang sesuai dengan undang – undang

perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

30
 Tujuan Pemberian Balas jasa hendaknya memberikan kepuasan

terhadap semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya,

pengusaha mendapatkan laba, peraturan pemberian yang ditaati, dan

komsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.

2.5 Kerangka Pemikiran

GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSAKSIONAL (X1)

EVALUASI KINERJA (X2) KINERJA KARYAWAN (Y)

KOMPENSASI (X3)

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian tentang gaya kepemimpinan transaksional, evaluasi kinerja, dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan pernah dilakukan oleh beberapa

peneliti sebelumnya.

31
 No Nama Variable Alat Analisis Hasil
peneliti penelitian (kesimpulan)
(Tahun)

1 Ebrahim Transformational Reression Transcational

Hasan Al Leadership (X1), Analysis leadership (X2),
have significant
Khajeh Transactional
(2018) Leadership (X2 ), and positive effects
Leadership (X3), on job performance
Job Performance (Y)
(Y)

2 Agustin Evaluasi Kinerja Analisis Jalur Evaluasi Kinerja

(2017) (X), Kinerja (X) berpengaruh Karyawan (Y),
signifikan terhadap
Pengembangan kinerja (Y)
Karir (Z)

3 Johanes et.al Leadership Style Multiple Linear

(2016) Regression
(𝑋1), have significant effect
on employee
Compensation
performance (Y)
(𝑋2), Work
Environment
(𝑋3), Employee
Performance (Y)
4 Lina (2016) Evaluasi Kinerja Analisis Regresi Evaluasi kinerja
(X), Kinerja (X) Berpengaruh
positif terhadap
Karyawan (Y), kinerja karyawan Y
Karyawan
Budaya
organisasi (Z)

32
5 Indria Penilaniana Regresi Penilaian kinerja
Hangga Kinerja Sederhana (𝑋1) berpengaruh
Rani , Mega positif dan signifiksn
(𝑋1),
terhadap kinerja (Y)
Mayasari Motivasi kinerja
(2015) (𝑋2), Kinerja (Y)
6 Stefanus Kompensasi (X), Regresi Linear Kompensasi (X)
Andi Kinerja berpengaruh
Pratama , dkkKaryawan (Y) signifikan terhadap
(2015) kinerja (Y)

7 Irvan Gaya Analisis Jalur Gaya

Hartanto Kepemimpinan kepemimpinan
(2014) Transaksional transaksional (X)
(X), Kepuasan berpengaruh positif dan
kerja (Z) , kinerja
signifikan
Karyawan (Y)
terhadap karyawan
(Y)
8 Titik Kepemimpinan Analisis Jalur Kepemimpinan
Rosnani Transaksional transaksional (𝑋1)
(2013) (𝑋1), berpengaruh positif dan
Kepemimpinan signifikan
Transformasional terhadap kinerja
(𝑋2), Kinerja (Z) (Z)
kepuasan
kerja
(Y)

33
2.7 Hipotesis

Hipotesis Kata hipotesis berasal dari kata Hipo yang berarti lemah dan Tesis

yang berarti Pernyataan. Dengan demikian, hipotesis berarti Pernyataan yang

Lemah. Disebut demikian karena karena masih berupa dugaan yang belum

diuji. Dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara yang hendak

di uji kebenarannya melalui riset (Suliyanto, 2009: 53). Sedangkan menurut

Supardi (2005) mengatakan bahwa yang di maksud dengan hipotesis adalah

suatu jawaban permasalahan sementara dari suatu masalah penelitian, yang

harus di jawab secara nyata melalui penelitian yaitu mencari bukti-bukti yang

mampu membenarkan hipotesis penelitian.

Hiotesis yang digunakan dalam penelitian yaitu hipotesis hubungan Hipotesis

hubungan 30 menurut Supardi (2005) adalah hpotesis yang menyatakan saling

berhubungan antara variabel yang satu dengan yang lainya, yang menunjukan

suatu penelitian korelasi.

2.7.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional, Evaluasi kinerja, dan Kompensasi

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Hypermart

Manado Town Square.

2.7.2 Gaya Kepemimpinan Transaksional berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan Hypermart Manado Town Square.

2.7.3 Evaluasi Kinerja berpengaruh terhadap kinerja Karyawan Hypermart

Manado Town Square.

34
2.7.4 Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hypermart

Manado Town Square.

35
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Metode Penelitian yang digunakan adalah Metode Penelitian Kuantitatif.

3.2 Definisi Operasional

Menurut Purwo dan Suliastuti (2007 : 18 – 19), suatu konsep yang di

gambarkan dalam definisi konsep tentu saja tidak akan dapat di observasi

atau di ukur gejalanya di lapangan. Untuk dapat di observasi atau diukur,

maka suatu konsep harus di definisikan secara Operasional.

Desinisi operasional merupakan jembatan yang menghubungkan

Conceptual – theoretical dengan empirical – observation level. Untuk

memberikan petunjuk dalam operasional variable. Penelitian di gunakan

indikator – indikator untuk membantu mengukur variabel.

Variable dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan Transaksional

(X1), Evaluasi kinerja (X2), dan Kompensasi (X3) terhadap Variabel kerja

(Y) pada Karyawan Hypermart manado townsquare.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi dalam Penelitian ini adalah Karyawan Hypermart manado

townsquare.

36
Populasi : Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan Hypermart

manado townsquare.

Sampel : Sampel dalam penelitian ini adalah sampling jenuh atau sensus

yaitu penentuan sampel bila semua anggota populasi di gunakan sebagai

sampel (sugiono : 2010 : 118)

Jadi total responden yaitu sebanyak 50 orang teknik pengumpulan

sampling jenuh atau sensus ini digunakan karna jumlah populasi kurang

dari 100 orang.

3.3.1 Jenis data dan Sumber data :

(a) Jenis data,

Jenis data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah

Kuantitatif, data kuantitatif adalah data yang merupakan angka

atau bilangan yang di peroleh dan akan di analisis lebih lanjut

dalam analisis data dengan menggunakan software SPSS yang

kemudian dijelaskan untuk di teliti lebih lanjut.

(b) Sumber data,

Data merupakan sumber informasi yang menjadi bahan pokok

untuk mengetahui hal – hal yang ingin di teliti, dalam hal ini

data yang ingin di peroleh berasal dari :

1. Data Primer

Data primer adalah data yang di peroleh langsung dari

pengumpul data dari objek risetnya. Data Primer yang

didapat dalam penelitian ini adalah hasil observasi dan data

37
 yang di dapat dari penyebaran kuesioner pada karyawan

Hypermart manado townsquare.

2. Data Sekunder.

Data sekunder adalah data yang di peroleh secara tidak

langsung dari objek yang di teliti. Sumber data sekunder

antara lain yaitu jurnal – jurnal yang berkaitan dengan

variable gaya kepemimpinan transaksional, evaluasi

kinerja, dan kompensasi kinerja terhadap karyawan

Hypermart manado townsquare.

3.4 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Hypermart manado townsquare Jln. Piere

Tendean Pusat Kota Manado, Sulawesi Utara.

Waktu penelitian selama 1 bulan.

3.5 Metode Analisis Data

3.5.1 Analisis Regresi Linear berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara

dua atau lebih variabel independen gaya kepemimpinana transasional

38
 X1, evaluasi kinerja X2, kompensasi X3 dengan variabel dependen (Y).

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh orang, bukti fisik dan proses secara bersama – sama

(simultan) terhadap kepuasan konsumen di Hypermart Manado Town

Square.Model hubungan tersebut dapat disusun dalam fungsi atau

persamaan sebagai berikut (gozali, 2005)

Y = a + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3 + e

Y = Kepuasan Komsument

𝑋1 = Orang

𝑋2 = Proses

𝑋3 = Bukti Fisik

A = Konstanta

𝑏1 … 𝑏3 = Koefisien Regresi E

= Standart Erorr

3.5.2 Korefisien determinasi (eskuer)

Koefisien determinasi pada regresi liniear diartikan sebagai

seberapa besar kemampuan semua variabel bebas dalam

menjelaskan varians dari variabel terikatnya. Secara sederhana

koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan Koefisien

Korelasi (R). Sebagai contoh, jika nilai R adalah sebesar 0,80 maka

39
 koefisien determinasi (R Square) adalah sebesar 0,80 x 0,80 = 0,64.

Berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan varians dari

variabel terikatnya adalah sebesar 64,0%. Berarti terdapat 36%

(100% - 64%) varians variabel terikat yang dijelaskan oleh faktor

lain. Berdasarkan interpretasi tersebut, maka tampak bahwa nilai R

Square adalah antara 0 sampai dengan 1.

3.5.3 Signifikansi Simultan ( Uji F )

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variable independent

secara bersama – sama mempunyai pengaruh yang berarti terhadap

variable dependent. Uji F yaitu untuk menguji pengaruh koefisien

regresi secara bersama – sama dengan rumus sebagai berikut :

(Rangkuti 2007)

𝐻𝑜 diterima bila Fhitung > Ftabel

𝐻𝑜 ditolak bila Fhitung < Ftabel

Didalam penelitian ini Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat

signifikansi pengaruh variable – variable independent secara

bersama – sama ( simultan ) terhadap variable dependent ( Ghozali,

2005).

40
3.5.4 Uji Hipotesis Persial ( Uji t )

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara

variable X dan Y, apakah variabel gaya kepemimpinan

transaksional (𝑋1), evaluasi kinerja (𝑋2), kompensasi (𝑋3) benar –

benar berpengaruh terhadap variable Y (Kinerja karyawan di toko

roti Michelle Bakery) secara terpisah atau parsial (Ghozali ,2005).

Uji t digunakan untuk menguji keberartian koefisien regresi secara

individu, pengujian terhadap koefisien regresi menurut Rangkuti

(2007), uji t ini digunakan Rumus :

t hitung =

3.5.5 Uji Validitas

Menurut Arikunto (2013:211) Validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat – tingkat kevalidan atau kesahihan suatu

instrument. Dalam penelitian ini Uji Validitas akan dilakukan

dengan menggunakan Program SPSS ( Statistikal Package for

Social Science ) dengan menggunakan rumus Product Moment

(Sudjana 2005:72) :

41
 Keterangan :
𝑟𝑥𝑦 = koefisien korelasi antara variable X dan variable Y

n = jumlah responden

x = skor pernyataan

Y = skor total

3.5.6 Uji Reliabilitas

Uji Rehabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran duakali

atau lebih terhadap gejalah yang sama dengan menggunakan alat

pengukur yang sama. Menurut Kaplan dan Saccuzo (1993) rumus

yang dapat digunakan dalam menguji Rehabilitas yaitu :

Keterangan :
n = jumlah sampel

𝑥1 = jumlah responden untuk setiap butir pertanyaan

∑𝑥
= total jawaban responden untuk setiap butir
pertanyaan

𝑜𝑡2 = jumlah total

∑𝑜𝑏2 = jumlah varians total

k = jumlah butir pertanyaan

𝑟11 = koefisien reliabilitas instrument

42
3.6 Definisi Operasional

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2007:18-19), suatu konsep yang

digambarkan dalam devinisi konsep tentu saja tidak akan dapat

diobservasi atau diukur gejalanya dilapangan. Untuk dapat di observasi

atau di ukur, maka suatu konsep harus didefinisikan secara operasional.

Devinisi Operasional merupakan jembatan yang menghubungkan

conceptual – theoretical dengan empirical observation level. Untuk

memberikan peyunjuk dalam operasional variable penelitian digunakan

indicator – indicator untuk membantu mengukur variable. Variable pada

Penelitian ini adalah Gaya kepemimpinan transaksional (X1), evaluasi

kinerja (X2), dan Kompensasi (X3) terhadap Variabel kinerja (Y) pada

karyawan Hypermart Manado Town Square.

3.6.1 Variabel Independent atau Variabel Bebas (X) Gaya

Kepemimpinan transaksional (X1) adalah perilaku pemimpin

yang memandu anggotanya untuk mencapai suatu tujuan.

3.6.2 Variabel Dependent atau Variabel terikat (Y)

a. Kinerja (Y), yaitu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam

melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu. Terdapat beberapa indicator

untuk menurut Dwiyanto (2003) untuk mengukur kinerja

yaitu :

43
3.7 Efisien : tingkat efisien layanan oleh organisasi, hal ini juga mengukur

efektifitas pelayanan.

3.8 Kualitas layanan : seperti bentuk layanan yang di berikan kepada masyarakat

3.9 Responsibilitas : menjelaskan apakah pelaksanaan organisasi telah

dilakukan sesuai dengan SOP

3.10 Akuntabilitas : seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi tunduk

pada pimpinannya.

3.7 Hipotesis

Dari landasan teori dan penelitian terdahulu, dapat dirumuskan

Hipotesis yang akan diukur sebagai berikut :

a. Pengaruh gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap kinerja

Robbins (2009:435) mengatakan gaya kepemimpinan

transaksional adalah perilaku pemimpin yang memandu

pengikutnya untuk melakukan suatu tujuan.

Irvan (2014) dan Ibrahim (2018) menyimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan landasan teori dan hasil penelitian tersebut, peneliti

menyusun hipotesis sebagai berikut :

44
H1 : Gaya kepemimpinan Transaksional, Evaluasi kinerja, dan

Kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

karyawan Hypermart Manado Town Square.

H2 : Gaya kepemimpinan Transaksional berpengaruh terhadap

kinerja karyawan Hypermart Manado Town Square.

H3 : Evaluasi kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Hypermart Manado Town Square

H4 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Hypermart Manado Town Square.

45
 Daftar pustaka

A. Kadir, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif,

Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2005.

Ardana, I Komang, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha

Ilmu, 2012.

Arikunto, Suharsimi, Metodologi Penelitian, Yogyakarta: Bina Aksara, 2006. ,

Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka Cipta, 2006.

Darmawan, Deni, Metode Penelitian Kuantitatif, Bandung: Remaja Rosdakarya,

2013.

Fathoni, Abdurrahmat, Metodologi Penelitian & Teknik Penyusunan Skripsi,

Jakarta: Rineka Cipta, 2011.

Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi Kedua,

BPFE, Yogyakarta: 2012.

Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya manusia, Jakarta: Bumi

Aksara, 2000. , Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara,

2008.

Kartono, Kartini, Psikologi sosial untuk manajemen, Perusahaan, dan

Industri,Jakarta: PT Raja Grafindo, 2002.

Mathis, Robert L, dan Jackson, John H, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Pertama, Jakarta: Penerbit Salemba Empat,2002.

Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Bogor, Ghalia

Indonesia,2009.

46
Moleong, Lexy J, Metodelogi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi, Bandung: Remaja

Rosdakarya, 2009.

P. Robbins, Stephen, Perilaku Organisasi Jilid I, Jakarta: PT Indeks

KelompokGramedia, 2003.

Panggabean, Mutiara S, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia

Indonesia, 2004.

Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Jakarta: Rajawali Pers, 2012.

47
LAMPIRAN TOKO

48
LEMBAR KONSULTASI PEMBIMBINGAN

49