Laporan Magang (Nela)

LAPORAN KULIAH KERJA MAGANG
“PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI DIRECT

SALES”
TELKOMSEL DISTRIBUTION CENTER
PT APIKOMINDO JOMBANG
Oleh:
NELA PARAMITA HERMANDA 1461052
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

STIE PGRI DEWANTARA JOMBANG
2018
i
KULIAH KERJA MAGANG (KKM)

SALES”
Oleh :
Disetujui untuk diuji
Menyetujui,
Dosen Pembimbing Lapangan
Chusnul Rofiah, S.E, M.M (tanggal disetujui............................)
ii
SALES”
LAPORAN
KULIAH KERJA MAGANG (KKM)
Oleh :
Telah diujikan dan lulus pada........................
Menyetujui,
Dosen Pembimbing Lapangan Dosen Penguji,
Chusnul Rofiah, S.E, M.M ...................................
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, akhirnya
penulis dapat menyusun laporan Kuliah Kerja Magang (KKM) ini dengan judul
“Penilaian Kinerja Karyawan pada Divisi Direct Sales” di Telkomsel Distribution
Center PT Apik Komunika Indonesia di Jombang. Hal ini tentunya tak lepas dari
beberapa hal yaitu bantuan, dorongan serta bimbingan yang sangat berguna bagi
penulis maupun pihak lain
Penulis menyadari bahwa penulisan laporan KKM ini tidak berhasil
tanpa bantuan dan bimbingan dari beberapa pihak. Oleh karena itu, penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Chusnul Rofiah, S.E, M.M selaku Dosen Pembimbing Lapangan (DPL).
2. Ibu Yulia Kustina, sebagai HRD PT Apikomindo, sekaligus sebagai
pendamping lapangan.
3. Staf kepala bagian dan seluruh karyawan di PT Apikomindo.
Penulis menyadari bahwa dalam laporan KKM masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang sifatnya membangun akan
menyempurnakan penulisan laporan KKM ini serta bermanfaat bagi penulis,
pembaca dan bagi laporan-laporan selanjutnya.
Jombang, 7 April 2018
Penyusun
iv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ……………………………………………………………. i

HALAMAN PENGESAHAN …………………………………………………... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iv
DAFTAR ISI ........................................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ vii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ viii
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... ix
BAB I. PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ......................................................................................... 1
1.2. Tujuan dan Manfaat .................................................................................. 3
1.2.1. Tujuan ............................................................................................... 3
1.2.2. Manfaat ............................................................................................. 3
1.3. Waktu dan Tempat Pelaksanaan KKM .................................................... 4
1.3.1. Waktu ................................................................................................ 4
1.3.2. Tempat............................................................................................... 4
BAB II. GAMBARAN UMUM.............................................................................. 5
2.1. Sejarah Perusahaan ....................................................................................... 5
2.2. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan ................................................................ 5
2.2.1. Visi Perusahaan...................................................................................... 5
2.2.2. Misi Perusahaan ..................................................................................... 5
2.2.3. Tujuan Perusahaan ................................................................................. 6
2.3. Struktur Organisasi Perusahaaan .................................................................. 6
2.4. Kegiatan atau Bidang Usaha Perusahaan ................................................... 14
2.4.1. Kegiatan Perusahaan ............................................................................ 14
2.4.2. Bidang Usaha Perusahaan .................................................................... 14
BAB III. PELAKSANAAN KULIAH KERJA MAGANG (KKM) .................... 16
3.1. Sistem Kerja Perusahaan ........................................................................ 16
3.2. Aspek Kajian pada Perusahaan .............................................................. 17
3.3. Hasil Temuan di Lapangan ..................................................................... 26
v
vi
BAB IV. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 28

4.1. Kesimpulan ............................................................................................. 28
4.2. Saran ....................................................................................................... 28
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 30
LAMPIRAN .......................................................................................................... 31
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Struktur Organisasi Perusahaan ………….………………………. 6
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Data Karyawan Divisi Direct Sales ………………………………… 16
viii
DAFTAR LAMPIRAN
Formulir Kegiatan Harian Mahasiswa ……………………………………….. 32

Aplikasi Pengajuan Saldo Mkios Divisi Direct Sales ………………………... 36
Dokumentasi …………………………………………………………………. 37
Surat Keterangan Telah Melaksanakan KKM ……………………………….. 38
ix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu
yang berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan
perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti
kemajuan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat
tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor
lingkungan yang bersifat eksternal dan internal. Perusahaan harus mampu
melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi
tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan.
Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam
perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri
dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan
penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut
dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja.
Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri
pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif
dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi
tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan
1
2
umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan
mereka pasa masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya
menggambarkan kinerja karyawan.
Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah
memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi
kualitas maupun kuantitas. Informasi dalma penilaian kerja karyawan
merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan.
Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu
tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak
kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai,
karena tidak mudah untuk menilai kinerja seorang karyawan secara akurat.
Sifat maupun cara penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung
pada bagaimana SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan
tersebut. Jika perusahaan hanya berpegang pada asumsi bahwa orang tidak
akan bekerja kecuali jika mereka diawasi dan dikendalikan dengan tidak
ketat, ia cenderung menerapkan cara penilaian yang bersifat rahasia dan
biasanya penilaian bersifat tidak objektif. Oleh karena itu, laporan tentan
kinerja karyawan merupakan laporan yang bersifat rahasia pula. Sebaliknya
jika perusahaan mempunyai pandangan bahwa setiap individu akan bekerja
sesuai dengan potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa
kemampuan-kemampuan manusia dapat ditambah/dikembangkan,
perusahaan akan mengusahakan suatu sistem penilaian yang berusaha
2
3
mengenali, memperjelas, mengembangkan, dan memanfaatkan potensi dan
kemampuan-kemampuan para karyawan.
PT Apikomindo merupakan salah satu mitra yang bergerak di bidang
distribusi dari perusahaan telekomunikasi Telkomsel yang tenaga kerja
cukup banyak dengan kegiatan menjual produk yang dihasilkan guna
mencapai target penjualan yang diinginkan. Hal ini jika tanpa ditopang
dengan kinerja yang baik maka akan berpengaruh juga pada tingkat
pendapatan yang dihasilkan oleh karyawan marketing khusunya divisi
Direct Sales. Sehingga dalam hal ini membahas mengenai penilaian kinerja
karyawan pada divisi Direct Sales.
1.2. Tujuan dan Manfaat
1.2.1. Tujuan
1. Mahasiswa dapat mengaplikasikan kemampuan praktik yang diperoleh di
perkuliahan di tempat kerja.
2. Mahasiswa dapat menambah pengetahuan tentang dunia kerja di lapangan.
3. Mahasiswa dapat menganalisis masalah-masalah yang terjadi di tempat kerja.
4. Mahasiswa dapat memahami manajemen yang diterapkan di perusahaan.
5. Mahasiswa dapat merasakan pengalaman kerja sebelum terjun di dunia kerja.
6. Mahasiswa dapat mengetahui lingkungan kerja di perusahaan
1.2.2. Manfaat
Ada beberapa manfaat dalam penulisan laporan KKM ini, antara lain :
3
4
1. Bagi PT Apikomindo
Dapat digunakan sebagai alat karyawan divisi Direct Sales sehingga di
harapkan dapat meningkatkan kinerja dan pencapaian kerja yang ditentukan
oleh perusahaan.
2. Bagi Penulis
Dapat digunakan untuk memperluas pengetahuan, wawasan dalam dunia
Sumber Daya Manusia dan sebagai referensi.
1.3. Waktu dan Tempat Pelaksanaan KKM
1.3.1. Waktu
Waktu yang diperlukan kurang lebih selama satu bulan, terhitung mulai
tanggal 05 Maret sampai 05 April 2018.
1.3.2. Tempat
Telkomsel Distribution Center
PT Apik Komunika Indonesia
Jl. Soekarno-Hatta, Ruko Cempaka Mas Blok 2B Jombang
Telp. (0321) 853306, 0823 3596 6666
4
BAB II
GAMBARAN UMUM
2.1. Sejarah Perusahaan
Sejarah PT Apikomindo :
PT. Apik Komunika Indonesia adalah perusahaan terkemuka di
bidang telekomunikasi, tepatnya sebagai distributor operator terkemuka di
Indonesia yaitu Telkomsel. Perusahaan ini berdiri sejak tahun 1997. Atau di
beri nama dengan PT. APIKOMINDO. Alamat: Jl. Tidar No.186, Tembok
Dukuh, Bubutan, Kota Surabaya, Jawa Timur 60252, Indonesia, Telepon: +62
31 5322000
2.2. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan
2.2.1. Visi Perusahaan
Mendukung seluas-luasnya program Telkomsel dan Telkom Indonesia
untuk mencerdaskan dan memajukan bangsa.
2.2.2. Misi Perusahaan
1. Membantu outlet dalam promosi dan penjualan kartu perdana dan
voucher.
2. Meningkatkan kualitas dan kuantitas penjualan Perusahaan.
3. Menjadi Perusaahaan Distribusi yang berhasil dan bertanggung jawaab.
Motto : MENJADI OUTLET SEBAGAI MITRA USAHA
5
6
2.2.3. Tujuan Perusahaan
PT. Apikomindo selaku mitra yang bergerak di bidang distribusi yang
di tunjuk Telkomsel untuk memperlancar distribusi produk agar
ketersediaan produk di outlet-outket bisa merata, sehingga diharapkan bisa
menumbuhkan market di daerah Jombang.
2.3. Struktur Organisasi Perusahaaan
Gambar 2.1 Struktur Organisasi Perusahaan
Sumber : Standart Operasional Prosedur PT Apikomindo, 2018
6
7
Deskripsi Jabatan :
Berdasarkan struktur organisasi diatas, maka diuraikan mengenai
fungsi dan tugas dari masing-masing bagian.
Berikut adalah fungsi dan tugas dari masing-masing bagian yang
terlibat pada PT. Apikomindo Jombang :
1. Direktur
Direktur merupakan jabatan tertinggi dalam perusahaan yang
betugas memimpin serta menjalankan perusahaan.
Tugas dan Tanggung Jawab Utama adalah sebagai berikut :
a) koordinator.
b) Komunikator.
c) pengambil keputusan,
d) pemimpin,
e) Pengelola dan Eksekutor.
2. General Manager
Merupakan fungsi jabatan kerja pada sebuah perusahaan yang
bertugas berkaitan jalannya roda perusahaan.
Tugas dan Tanggung Jawab Utama :
a) Memimpin perusahaan dan menjadi motivator bagi karyawannya.
b) Mengelola operasional harian perusahaan
c) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasi, mengawasi dan
mengalisis semua aktivitas bisnis perusahaan.
d) Mengelola perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan.
7
8
e) Merencanakan, mengelola dan mengawasi proses penganggaran di
perusahaan.
f) Merencanakan dan mengontrol kebijakan perusahaan agar dapat
berjalan degan maksimal.
g) Memastikan setiap departemen melakukan strategi perusahaan dengan
efektif dan optimal.
h) Mengelola anggaran keuangan perusahaan.
i) Memutuskan dan membuat kebijakan untuk kemajuan perusaahan.
j) Membuat prosedur dan standar perusahaan..
k) Merencanakan dan mengeksekusi rencana startegis perusahaan jangka
menengah dan jangka panjang untuk kemajuan perusahaan.
3. Deputi GM
Merupakan Pelaksana tugan dari GM yang bertugas berkaitan
jalannya roda perusahaan.
Tugas dan Tanggung Jawab Utama:
a) Memastikan setiap departemen melakukan strategi perusahaan dengan
efektif dan optimal.
b) Memutuskan dan membuat kebijakan untuk kemajuan perusaahan.
c) Membuat prosedur dan standar perusahaan.
d) Merencanakan dan mengeksekusi rencana startegis perusahaan jangka
menengah dan jangka panjang untuk kemajuan perusahaan.
4. Branch Manager
8
9
Fungsi Utama Melakukan koordinasi dan mengelola operasional
bisnis di cabang agar dapat berlangsung optimal dan efisien, mampu
bersaing dengan kompetitor, dapat berkembang dan mampu mencapai
target yang ditetapkan manajemen.
Tugas dan Tanggung Jawab Utama
a) Mengimplementasikan budget operasional cabang, melakukan
koordinasi dengan fungsi-fungsi di bawahnya dalam mencapai sasaran
yang telah ditetapkan managemen.
b) Melakukan kontrol seluruh kegiatan opersional bisnis di cabang sesuai
dengan kebijakan yang berlaku di perusahaan dan sesuai peraturan
pemerintah.
c) Mengembangkan dan menganalisa detail kinerja operasional,
customer, pertumbuhan bisnis, dan aktivitas kompetitor.
5. Supervisor Indirect
Memonitoring suatu jalannya Distribusi agar berjalan lancar dan
terkendali.
a) Menyampaikan kebijakan kepada seluruh sales force.
b) Memberikan tugas pada sales force.
c) Melaksanakan tugas, proyek target perusahaan.
d) Memberikan training pada sales force.
e) Memimpin dan memotivasi sales force.
f) Mendisiplinkan sales force.
9
10
g) Mengontrol dan mengevaluasi kinerja sales force.
h) Memberikan info pada manajemen tentang kinerja sales force.
6. Sales Force
a) Membuat daftar outlet di area kerja/ PJP.
b) Melakukan proses penjualan sesuai daftar target yang sudah
ditentukan dan disepakati.
c) Melakukan proses penjualan sesuai dengan outlet area kerja.
d) Membuat laporan harian dari hasil penjualan
e) Membina hubungan dengan dengan outlet area kerja
f) Memahami produk knowlarge
g) Mencari outlet-outlet baru untuk menambah market
h) Memelihara outlet dengan baik.
i) Membangun hubungan emosional dengan outlet binaan.
7. Supervisor Direct
Memonitoring suatu jalannya distribusi kartu perdana ke pelanggan
langsung.
a) Menyampaikan kebijakan kepada seluruh Sales Event dan AOC YnC.
b) Memberikan tugas pada Sales Event dan AOC YnC.
c) Memberikan training pada Sales Event dan AOC YnC.
d) Memimpin dan memotivasi Sales Event dan AOC YnC.
e) Mendisiplinkan Sales Event dan AOC YnC.
10
11
f) Mengontrol dan mengevaluasi kinerja Sales Event dan AOC YnC.
g) Memberikan info pada manajemen tentang kinerja Sales Event dan
AOC YnC.
8. Sales Event dan AOC YnC
a) Melakukan proses penjualan sesuai daftar target yang sudah
ditentukan dan disepakati.
b) Melakukan proses penjualan langsung ke pealnngan.
c) Membuat laporan harian dari hasil penjualan
d) Memahami produk knowledge
e) Membangun hubungan emosional pelanggan.
9. Manager Support
a) Bertanggung jawab dengan segala Informasi IT dan Administrasi
Perusahaan.
b) Mengelola Teknologi Informasi dan sistem komputer.
c) Memberikan solusi Teknologi Informasi.
d) Pengawasan dan perawatan Teknologi Informasi.
e) Menyiapkan segala sesuatu yang berhubungan dengan Admistrasi
perusahaan.
f) Membuat Produk knowlarge.
10. HRD (Human Resource Development)
11
12
a) Bertanggung jawab mengelola dan mengembangkan sumber daya
manusia PT Apikomindo.
b) Membuat sistem HR yang efektif dan efisien, SOP, job description,
training.
c) Bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen karyawan, mulai
dari mencari calon karyawan, wawancara hingga seleksi.
d) Melakukan seleksi, promosi, transfering dan demosi pada karyawan
yang dianggap perlu.
e) Bertangggung jawab pada hal yang berhubungan dengan absensi
karyawan, perhitungan gaji, bonus dan tunjangan.
f) Membuat kontrak kerja karyawan serta memperbaharui masa
berlakunya kontrak kerja.
g) Melakukan tindakan disipliner pada karyawan yang melanggar
peraturan atau kebijakan perusahaan.
11. Admind Support
Merupakan Pelaksana tugan dari Manager support yang bertugas
berkaitan jalannya roda Administrasi perusahaan.
a) Bertanggung jawab dengan segala Administrasi Perusahaan.
b) Menyiapkan segala sesuatu yang berhubungan dengan Admistrasi
perusahaan.
c) Membuat dan mencetak Produk knowlarge.
12. Admin Gudang
12
13
a) Membuat perencanaan pengadaan barang dan distribusinya
b) Mengawasi dan mengontrol operasional gudang.
c) Mengawasi dan mengontrol semua barang yang masuk dan keluar
sesuai dengan SOP.
d) Melakukan pengecekan pada barang yang diterima sesuai SOP.
e) Membuat perencanaan, pengawasan dan laporan pergudangan.
f) Memastikan ketersediaan barang sesuai dengan kebutuhan.
g) Memastikan aktivitas keluar masuk barang berjalan lancar
h) Melaporkan semua transaksi keluar masuk barang dari dan ke
gudang
13. Admin Piutang
a) Mencatat dan mengarsip seluruh transaksi penjualan dengan benar.
b) Membuat file piutang penjualan dengan benar.
c) Menyiapkan piutang penjualan.
d) Memeriksa laporan tanda terima tagihan.
e) Mengelola piutang penjualan bermasalah.
f) Audit Saales force, Sales Event dan AOC YnC.
g) Membuat performance piutang Sales force, Sales Event dan AOC
YnC.
13
14
2.4. Kegiatan atau Bidang Usaha Perusahaan
2.4.1. Kegiatan Perusahaan
PT. Apikomindo selaku mitra yang bergerak di bidang distribusi
yang ditunjuk Telkomsel untuk memperlancar distribusi produk agar
ketersediaan produk di outlet-outket bisa merata, sehingga diharapkan bisa
menumbuhkan tingkat penggunaan produk Telkomsel di daerah jombang.
Mengingat pentingnya saluran distribusi dalam menentukan tingkat
pembelian terhadap produk yang ditawarkan kepada konsumen sesuai
dengan tingkat kebutuhan penggunaan pulsa dan kartu perdana yang
diproduksi oleh PT Telkomsel guna mempengaruhi peningkatan penjualan.
2.4.2. Bidang Usaha Perusahaan
Bidang usaha perusahaan PT Apikomindo adalah Telekomunikasi,
tepatnya sebagai distributor operator terkemuka di Indonesia yaitu
Telkomsel.
1. Kartu perdana telkomsel ( Simpati, As, Loop ).
2. Voucher fisik.
3. Voucher Elektrik ( Mkios )
14
BAB III
PELAKSANAAN KULIAH KERJA MAGANG (KKM)
3.1. Sistem Kerja Perusahaan
PT Apik Komunika Indonesia mempunyai jam kerja selama 9 jam per hari
mulai pukul 08.00 sampai dengan 17.00, setiap hari Senin sampai Sabtu, belaku
untuk seluruh karyawan. Sedangkan divisi Direct Sales apabila ada event di hari
Minggu atau hari Libur tetap masuk.
PT Apik Komunika Indonesia memiliki karyawan sekitar 65 orang tenaga
kerja, yang di dalamnya juga terdapat divisi Direct Sales. Divisi tersebut
mempunyai beberapa anggota yaitu sebagai berikut:
Tabel 3.1. Data Karyawan Divisi Direct Sales
DIVISI NAMA
Sales Event Ainur Rosidah

Sales Event Defi Yulianto
Sales Event Muchammad Ridhuwan
Sales Event Muhammad Zunaini Faif
Sales Event Suprapti
Sales Event Uswatun Hasanah
Sales Event Yosa El Tama
Sales Event Yuni Novitasari
AO YNC Aimatur Rohmah
AO YNC Andi Santosa
AO YNC Diana Mega Putri
AO YNC Solikhah
AO YNC Sumartina
Sales Event mempunyai tugas melakukan penawaran produk Telkomsel
(pulsa mkios dan kartu perdana) secara langsung ke pelanggan dan melaporkan
16
17
hasil penjualan ke admin support untuk diinput ke dalam file KPI sebagai hasil
kinerja yang telah dilakukan. Sedangkan tugas AO YnC (Youth and Community)
melakukan penawaran, edukasi & sosialisasi program ke seluruh sekolah/kampus
untuk menjaga hubungan baik dengan PIC sekolah/kampus, melakukan input data
kunjungan ke dalam aplikasi NAMI (aplikasi dari Telkomsel), dan melakukan
kunjungan ke outlet dekat sekolah, serta melaporkan hasil penjualan ke admin
support untuk diinput ke dalam file KPI sebagai hasil kinerja yang telah
dilakukan.
Dari pekerjaan yang dilakukan oleh divisi Direct Sales, untuk mengetahui
kinerja selama satu bulan menggunakan Key Performance Indicator (KPI). KPI
ditentukan dari hasil pertemuan dan kesepakatan target bersama antara General
Manager, Branch Manager dan Supervisor. Target yang ditentukan berasal dari
turunan pihak Telkomsel, karena setiap bulan target selalu bertambah naik.
Hasil KPI selama satu bulan memiliki kriteria untuk mendapatkan reward
berupa insentif. Kriteria tersebut dari black, bronze, silver, gold hingga platinum
dan kriteria tersebut ditentukan guna untuk menentukan besarnya insentif yang
didapatkan oleh karyawan divisi Direct Sales. KPI ini juga menjadi sorotan
kinerja karyawan divisi Direct Sales, karena hasil penjualan yang didapat juga
mempengaruhi kinerja perusahaan dan menjadi faktor penentu keberhasilan
perusahaan.
3.2. Aspek Kajian pada Perusahaan
3.2.1. Penilaian Kinerja
17
18
3.2.1.1. Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Menurut Hasibuan (2000:87) : Penilaian kinerja adalah kegiatan
manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau penilaian perilaku meliputi penilaian
kesetiaan, kejujuran,kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partsipasi
pegawai.
Menurut Rivai (2005:66) : Penilaian Kinerja merupakan suatu proses
untuk penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan dicapai, dan suatu
pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan orang dengan cara peningkatan
dimana peningkatan tersebut itu akan dicapai didalam waktu yang singkat ataupun
lama. Peningkatan ini tidak terjadi hanya karena sisitem yang yang dikemudikan
oleh manajemen untuk mengatur kinerja dari karyawan mereka, tapi juga melalui
suatu pendekatan kearah mengelola dan mengembangkan orang yang
memungkinkan mereka untuk mengatur pengembangan dan kinerja mereka
sendiri dalam kerangka sasaran yang jelas dan standar yang telah disetujui dengan
para penyelia mereka.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:382) : Penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga
disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kerja, evaluasi
kinerja, dan penilaian hasil.
18
19
Menurut Handoko (1994:11) : Penilaian kinerja merupakan cara
pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam organisasi. Nilai penting
dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu
atas kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
Jadi secara umum dapat didefenisikan bahwa penilaian kinerja tersebut
adalah sebagai penilaian hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan oleh setiap pegawai. Penilaian kinerja pegawai mutlak
harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap pegawai.
Apakah prestasi yang dicapai setiap pegawai baik, sedang, kurang. Penilaian
prestasi penting bagi setiap pegawai dan berguna bagi organisasi untuk
mengambil keputusan dan menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.
3.2.1.2. Tujuan Penilaian Kinerja
Suatu perusahaan melakuakan penilaian kinerja didasarkan pada dua
alasan pokok, yaitu:
1. Manajer memerlukan evaluasi untuk membuat keputusan di bidang SDM di
masa yang akan datang.
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier
dan memperkuat kualitas hubungan antarmanajer yang bersangkutan dengan
karyawannya.
19
20
Menurut Rivai (2005:52) Tujuan Penilaian Kinerja secara umum adalah
untuk:
1. Meninjau ulang kinerja masa lalu
2. Memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan ”nilai”
suatu pekerjaan
3. Memeriksa kemampuan organisasi
4. Memeriksa kemampuan individu karyawan
5. Menyusun target masa depan
6. Melihat prestasi seseorang secara realistis
7. Memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku
dalam organisasi
8. Memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji sepadan dengan
apa yang berlaku secara umum
9. Memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang
dikeluarkan oleh perusahaan secara lebih akurat
10. Memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional
dengan serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan karyawan
3.2.1.3. Manfaat Penilaian Kinerja
a. Manfaat bagi pekerja
1. Meningkatkan motivasi
2. Meningkatkan kepuasan kerja
3. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
4. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan potensi diri menjadi lebih
besar
20
21
5. Memberikan kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan
6. Kesempatan untuk dapat mendiskusikan masalah pekerjaan dan
bagaimana cara mereka menyelesaikannya
7. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja
pekerja untuk memperbaiki manajemen selanjutnya.
8. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
9. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan yang
lebih baik
10. Meningkatan kepuasan kerja
11. Sebagai media pengurangan kesenjangan antara sasaran individu dengan
sasaran kelompok atau sasaran departemen sumber daya manusia atau
sasaran atau perusahaan
12. Dapat digunakan untuk mengidentifikasi kesempatan untuk perubahan
tugas pekerja.
b. Manfaat bagi Perusahaan
1. Meningkatkan kualitas komunikasi
2. Meningkatkan motivasi pekerja secara keseluruhan
3. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam mencapai tujuan
perusahaan
4. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa pekerja dihargai perusahaan
21
22
5. Karyawan yang berpotensi dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan
perusahaan atau setidaknya dapat dipromosikan dapat dengan m udah
diidentifikasi dan dikembangkan lebih lanjut.
3.2.1.4. Metode Penilaian Kinerja
1. Metode Uraian Ringkas
Metode ini dilakukan dengan cara meminta pekerja yang dinilai untuk
menguraikan secara ringkas dan jelas mengenai segala sesuatu yang telah
dikerjakan selama jangka waktu tertentu. Metode ini baik untuk memperoleh
informasi yang dapat digunakan untuk umpan balik bagi pekerja yang
diperlukan untuk memperbaiki kekurangan nya dalam bekerja, juga
menghemat waktu, karena pekerja dapat mengerjakannya di rumah saat hari
libur. Namun metode ini menjadi tidak efektif jika digunakan untuk
membandingkan kemampuan antar pekerja. Hal tersebut disebabkan karena
metode ini dilakukan oleh pekerja sendiri yang masing-masing pekerja
memiliki analisis tersendiri, sehingga memerlukan kemampuan interpretasi
tinggi jika kalimat yang digunakan sulit dipahami.
2. Metode Ranking
Metode ini dilakukan dengan menggunakan skala untuk mengukur
faktor-faktor kinerja. Skala nilai tersebut sekedar pemisalan suatu aspek
pelaksanaan pekerjaan yang bersifat kualitatif. Ranking dilakukan dengan
menempatkan pekerja yang memperoleh nilai atau angka terbesar pada
ranking pertama dan yang terkecil mendapat ranking terakhir.
22
23
Metode ini efektif untuk membandingkan antar pekerja dan dapat
dijadikan petunjuk dalam memberikan tugas yang sesuai dengan kelebihan
masing-masing, sehingga memungkinkan pekerja menyelesaikan tugas
dengan sebaik-baiknya. Namun metode ini menjadi kurang efektif jika
digunakan untuk memperoleh umpan balik dan pengembangan karier, karena
cara melaksanakan pekerjaannya tidak dinyatakan secara rinci.
3. Metode Daftar Chek List Perilaku
Metode daftar chek list perilaku adalah sebuah daftar yang berisi
sejumlah perilaku yang harus dilaksankan dalam bekerja menurut bidang
masing-masing. Daftar ini digunakan untuk mengamati perilaku pekerja
dalam bekerja, dengan memberi tanda bila dilaksanakan. Metode ini mudah
digunakan dan berkaitan langsung dengan analisis pekerjaan, karena di
dalamnya terdapat rincian tugas yang harus dilaksanakan untuk setiap
pekerjaan atau jabatan.
Di samping itu, metode ini meskipun bersifat kualitatif, namun dapat
dengan mudah dikuantitatifkan, yang hasilnya dapat digunakan untuk
membandingkan antar pekerja. Kelemahan metode ini adalah penilaian satu
dengan lainnya dapat memberikan penafsiran yang berbeda pada satu respon
yang diamati.
4. Metode Distribusi
Metode ini bermaksud untuk mengetahui semua aspek dalam
kemampuan pekerja secara individual dengan menempatkannya dalam grafik
untuk mengetahui posisinya dalam distribusi kurva normal atau kurva positif
23
24
atau kurva negatif. Angka untuk membuat kurva diperoleh dari jumlah
keseluruhan dari angka yang dinilai dan dapat pula hanya salah satu aspek
yang dinilai. Metode ini efektif untuk membandingkan kemampuan kerja
secara individu dan tidak efektif untuk membandingkan kemampuan kerja
kelompok.
5. Metode Pencatatan Kejadian Penting
Metode ini dilakukan dengan menyediakan lembaran kertas kosong
untuk mencatat pelaksanaan pekerjaaan setiap pekerja yang menunjukkan
kelebihan atau kekurangannya. Pencatatan ini dilakukan selama periode
penilaian kinerja. Kebaikan metode ini yaitu lebih fokus pada perilaku
pekerja dalam bekerja sehari-hari. Selain itu, pencatatan yang hanya dipilih
yang penting saja menjadikan batasan untuk berperilaku efektif dan tidak
efekif saja dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
3.2.1.5. Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja
1. Hallo Effect (Kesan Pertama)
Hallo effect terjadi penilai memberikan penilaian berdasarkan kesan
pertama ketika penilai mengenal orang yang akan dinilai. Patokan penilai
lebih ditekankan pada kesan pertama yang disebabkan karena penampilan
pertama orang yang akan dinilaiakan tampil lebih rapi, ramah, rajin dan lain-
lain. Oleh karena itu kesan pertama dapat menimbulkan kekeliruan.
2. Error of Central Tedency (Kesalahan Akibat Kecenderungan Menilai di
Tengah)
24
25
Masalah ini terjadi saat penilai tidak berani memberikan nilai tinggi
atau rendah, sehingga nilai yang diberikan cenderung tengah-tengah (rata-
rata). Anggapan seperti ini tentu keliru, kerena setiap individu memiliki
kinerja yang beragam dan dinamis. Hal tersebut juga dapat menimbulkan
pemikiran pekerja bahwa rajin sama dengan malas, pandai sama dengan
bodoh, dan alasan lainnya.
Masalah ini dapat dihindari oleh penilai dengan melakukan proses
penilaiaan dengan cara memperbnayak kriteria ynag dimasukkan untuk
penilaiaan. Kriteria ini dapat dimunculkan pada job description dengan
penugasan pada job spesification yang jelas untuk individu yang bersesuaian.
3. Friendly (Kedekatan Hubungan)
Terdapat kecenderungan lebih mempercayai orang yang telah dikenal
akrab untuk diajak memecahkan masalah meskipun dalam organisasi atau
perusahaan memiliki orang yang lebih berkompeten.rasa percaya membuat
seseorang menyerahkan pekerjaan yang memerlukan penanganan khusus
bukan pada kompetensi seseorang, tetapi lebih kepada kedekatan hubungan
ynag telah terbina dan terjalin sejak lama. Hal ini sebagai suatu hal yang sulit
untuk dilupakan penilai saat melakukan penilaian kinerja, di mana
bawahannya memiliki kedekatan hubungan dengannya. Hal ini akan membuat
pekerja lain yang lebih berpotensi menjadi terabaikan.
4. Pengaruh-Pengaruh Organisasi
Penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir dari penilaian
pada saat mereka melakukan penilaian, sehingga mengabaikan keunggulan
25
26
ataupun kelemahan seseorang pada beberapa waktu yang lalu. Tentu di sini
yang dirugikan adalah karyawan yang berprestasi baik.
5. Standar-Standar Penilaian
Masalah yang sering muncul adalah perbedaan konsep dalam makna
kata-kata yang digunakan untuk mengevaluasi pekerja. Di sini tentu perlu ada
kesatuan persepsi dan pandangan terhadap makna butir-butir penilaian yang
terdapat dalam formulir penilaian. Dalam penilaian dituntut untuk membuat
standar yang jelas sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Perlua
adanya ukuran yang jelas dan lebih mudah dalam menilai bila menggunakan
ukuran kuantitatif.
6. Recency Effect (Kesan yang Sekarang)
Penilaian ini didasarkan pada kesan yang sesaat, yakni kesan yang
sekarang. Kesan sekarang akan digunakan sebagai standar penilaian yang
sama untuk waktu yang telah lalu maupun yang akan datang. Tentu saja
hasilnya kan menimbulkan kekeliruan. Agar tidak keliru, penilaian
seharusnya dilakukan derdasarkan kumulatif waktu.
3.3. Hasil Temuan di Lapangan
Dalam kegitan kuliah kerja magang yang selama ini saya lakukan ada
beberapa temuan di lapangan yang sangat penting diantaranya:
1. Masih ada beberapa karyawan pada divisi Direct Sales yang masih belum
mencapai target KPI.
26
27
2. Masih ada beberapa karyawan pada divisi Direct Sales yang penilaiannya
kurang dari standar yang ditentukan.
3. Masih ada kesalahpahaman dan kurang adanya hubungan komunikasi antara
Direct Sales dengan Supervisor dalam penilaian kinerja karyawan.
4. Penilaian kinerja divisi Direct Sales hanya berdasarkan komponen KPI.
27
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1. Kesimpulan
1. Kegiatan magang pada PT Apikomindo memberikan kesempatan untuk
belajar tentang tanggungjawab akan tugas yang diberikan harus dikerjakan
dengan benar dan tepat.
2. Mempelajari cara penilaian kinerja karyawan pada PT Apikomindo.
3. Mengetahui cara penetapan Key Performance Indicator (KPI) untuk
mengukur kinerja karyawan divisi Direct Sales selama satu bulan.
4. Kegiatan sharing/briefing bersama dapat membangun rasa kerjasama dan
komunikasi yang baik antartim pada divisi Direct Sales.
5. Pada divisi Direct Sales merupakan bagian yang penting untuk menjalin
hubungan dengan pelanggan secara langsung untuk meningkatkan
penjualan produk Telkomsel.
4.2. Saran
1. Sebaiknya Supervisor bisa mengecek setiap pencapaian dari bawahannya
supaya dapat mencapai target KPI yang telah ditentukan.
2. Dari penilaian karyawan yang kurang, Supervisor memberikan bimbingan
supaya untuk bulan selanjutnya bisa maksimal.
3. Supervisor dan tim divisi Direct Sales harus selalu menjalin komunikasi
yang baik supaya tidak ada kesalahpahaman.
28
29
4. Selain KPI sebaiknya ada penilaian kinerja lain untuk menunjang dan
membantu penilaian karyawan.
29
DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT REMAJA ROSDAKARYA
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: UGM
Pers
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal.
Jakarta: PT RAJAGRAFINDO PERSADA
Sirait, Justine. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT GRASINDO
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik Edisi Kedua. Jakarta: RAJAWALI
PERS
30
LAMPIRAN
31
32
FORMULIR KEGIATAN HARIAN MAHASISWA
Nama : Nela Paramita Hermanda

NIM : 1461052
Program Studi : Manajemen
Tempat KKM : PT Apik Komunika Indonesia
Bagian/Bidang : Administrasi
Minggu Tanda
Tanggal Jenis Kegiatan
Ke Tangan
5 Maret Rekap portal Mkios DS
2018 Rekap nota penjualan DS
Revisi data sekolah (POI 35K) yang
jumlah siswa dibawah 200
Rekap sales AO YnC (Closing Feb
2018) untuk report Branch
Replace data PJP sekolah Maret ke
data sekolah POI 35K
2018 Rekap mkios data by dropbox
(Diamond daily InOut)
Closing KPD Broadband Feb 2018
I KPD Broadband Maret 2018 (W1)
Rekap nota penjualan DS
7-8 Maret Rekap portal Mkios DS
2018
Rekap sales AO YnC Maret 2018
(W1) untuk report Branch
Rekap report kegiatan YnC 1 Feb - 8
Maret 2018
2018
II 2018 Rekap nota penjualan DS
32
33
Rekap mkios data by dropbox

KPD Broadband Maret 2018 (W2)
Menyetok saldo Mkios Direct Sales
Merekap penjualan saldo Mkios Direct
Sales
Pengajuan saldo Mkios Direct Sales
Sales
Rekap sales & activity YnC Branch
Lamongan
Rekap database Pondok Pesantren
Jombang
2018 Menyetok saldo Mkios Direct Sales
Sales
III
Rekap sales & activity Branch
Lamongan
Sales
Lamongan
33
34

Sales
Lamongan

Sales
Lamongan
Setting PJP AO YnC April 2018
IV Menyetok saldo Mkios Direct Sales
Sales
Lamongan
Revisi sekolah POI 23K
Sales
Lamongan
2 April 2018 Rekap portal Mkios DS
V
34
35

Sales
Lamongan - Closing
KPD Broadband Maret 2018 (W5) -
Closing
3-5 April Rekap portal Mkios DS
Sales
Lamongan
Jombang, 7 April 2018

Pendamping Lapangan,
Yulia Kustina, S.Pd

HRD
35
36
APLIKASI PENGAJUAN SALDO MKIOS DIVISI DIRECT SALES
36
37
DOKUMENTASI
Briefing divisi Direct Sales
Briefing seluruh karyawan PT Apikomindo setiap hari Sabtu
37
38
38

Laporan Magang (Nela)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Laporan Magang (Nela)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

LAPORAN KULIAH KERJA MAGANG

“PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI DIRECT

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

“PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI DIRECT

NELA PARAMITA HERMANDA 1461052

Disetujui untuk diuji

Chusnul Rofiah, S.E, M.M (tanggal disetujui............................)

TELKOMSEL DISTRIBUTION CENTER

NELA PARAMITA HERMANDA 1461052

Telah diujikan dan lulus pada........................

Dosen Pembimbing Lapangan Dosen Penguji,

Chusnul Rofiah, S.E, M.M ...................................

“Penilaian Kinerja Karyawan pada Divisi Direct Sales” di Telkomsel Distribution

penulis maupun pihak lain

Penulis menyadari bahwa penulisan laporan KKM ini tidak berhasil

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

2. Ibu Yulia Kustina, sebagai HRD PT Apikomindo, sekaligus sebagai

3. Staf kepala bagian dan seluruh karyawan di PT Apikomindo.

Penulis menyadari bahwa dalam laporan KKM masih jauh dari

menyempurnakan penulisan laporan KKM ini serta bermanfaat bagi penulis,

pembaca dan bagi laporan-laporan selanjutnya.

Jombang, 7 April 2018

HALAMAN JUDUL ……………………………………………………………. i

BAB IV. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 28

Gambar 2.1 Struktur Organisasi Perusahaan ………….………………………. 6

Tabel 3.1. Data Karyawan Divisi Direct Sales ………………………………… 16

Formulir Kegiatan Harian Mahasiswa ……………………………………….. 32

1.1. Latar Belakang

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu

yang berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan

perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti

tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor

lingkungan yang bersifat eksternal dan internal. Perusahaan harus mampu

melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi

tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan.

Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam

perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri

dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan

dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja.

Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri

pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif

dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi

tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan

umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan

menggambarkan kinerja karyawan.

Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah

memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi

kualitas maupun kuantitas. Informasi dalma penilaian kerja karyawan

merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan.

Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu

tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak

kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai,

Sifat maupun cara penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung

pada bagaimana SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan

ketat, ia cenderung menerapkan cara penilaian yang bersifat rahasia dan

kinerja karyawan merupakan laporan yang bersifat rahasia pula. Sebaliknya

jika perusahaan mempunyai pandangan bahwa setiap individu akan bekerja

sesuai dengan potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa

kemampuan-kemampuan manusia dapat ditambah/dikembangkan,

perusahaan akan mengusahakan suatu sistem penilaian yang berusaha

mengenali, memperjelas, mengembangkan, dan memanfaatkan potensi dan

kemampuan-kemampuan para karyawan.