TIM PENYUSUN :
Suharnomo, Ismi Darmastuti,Eisha Larantuva,Intan Ratnawati,Hamdy,
Indi Djastuti, Rini Nugraheni, Mirwan Surya Perdana, Akhyar Yuniawan,
Lala Irviana, Andriyani, Edy raharja, Fuad Mas ‘ud
MODUL
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA LANJUT
Disadari bahwa modul ini masih terbuka untuk disempurnakan , karena itu kami
mengharapkan kritik yang konstruktif untuk kesempurnaan buku ajar ini dimasa yang
akan datang.
Tim Penyusun
ii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................................................................................. i
KATA PENGANTAR…………………………………………………………………………………………………….ii
LATIHAN
LATIHAN
LATIHAN
UNDANGAN
LATIHAN
LATIHAN
iii
MODUL XI MELAKUKAN ADMINISTRASI PENGUPAHAN
LATIHAN
ADMINISTRASI PEKERJA
LATIHAN
LATIHAN
KE PERUSAHAAN LAIN
LATIHAN
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................................
iv
MODUL I
Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon Pekerja
Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang
dibutuhkan dalam kegiatan membuat rencana pencarian sumber calon pekerja dengan
melakukan identifikasi dan membuat rancangan program pencarian sumber calon pekerja
sesuai dengan kebutuhan ataupun kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi.
Rencana
Perkuliahan Aktivitas
(150 menit)
1
Perlengkapan
• Prosedur pencarian calon pekerja
• Dokumen uraian jabatan
• Dokumen perencanaan kebutuhan pekerja
• Dokumen pemetaan Sumber Daya Manusia
Pengetahua Pengetahuan
n dan keterampilan
yang diperlukan • Profil perusahaan seperti visi, misi, nilai-nilai
perusahaan serta budaya perusahaan
• Uraian jabatan
Keterampilan
Standar
1. Peraturan perusahaan tentang perencanaan pencarian sumber
calon pekerja
2. Surat ketentuan/keputusan pimpinan organisasi
tentang perencanaan pencarian sumber calon pekerja
3. Prosedur operasi standar perencanaan pencarian sumber
calon pekerja
2
1.2. Deskripsi Singkat
Unit ini berlaku untuk menentukan metode pencarian sumber pekerja dan menentukan
program menarik minat calon pekerja, yang digunakan untuk merumuskan rencana strategis
pencarian sumber calon pekerja. Pada unit kompetensi ini tidak terbatas pada perumusan
pencarian pekerja dengan menggunakan metode perorangan, partial maupun kolektif.
1. Uraian Jabatan (deskripsi pekerjaan) adalah uraian tentang suatu jabatan yang
berisikan tujuan, tugas-tugas atau fungsi umum, tanggung jawab, kepada siapa
melapor, spesifikasi seperti kualifikasi atau keterampilan yang dibutuhkan, dimensi
hubungan internal dan eksternal organisasi, dan atau kondisi lainnya yang diperlukan
pemegang jabatan untuk menjalankan pekerjaannya (Dessler, 2016).
b. Metode eksternal : sumber calon pekerja yang didapat dari luar organisasi.
1.3. Aspek kritis yang perlu diperhatikan dalam kompetensi ini adalah:
Ketepatan mengidentifikasi sumber-sumber calon pekerja internal dan eksternal
untuk mengisi kekosongan jabatan
3
4
5
MODUL II
Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon Pekerja
Rencana
Perkuliahan Aktivitas
(150 menit)
6
berlaku
Peralatan Peralatan
dan perlengkapan
1. Alat pengolah data dan angka
2. Alat tulis menulis
7
Perlengkapan
1. Dokumen rekomendasi hasil tes
2. Dokumen skala gaji, tunjangan dan benefit yang berlaku
Pengetahua Pengetahuan
n dan keterampilan
1. Hubungan Industrial
yang diperlukan
2. Hubungan kerja sesuai peraturan perundang-undangan
3. Pemenuhan hak-hak normatif pekerja
4. Skala Gaji, tunjangan dan benefit yang berlaku
Keterampilan
1. Administrasi dokumen
2. Negosiasi dalam kegiatan penawaran kerja
Standar
1. Surat ketentuan ketentuan/keputusanpimpinan
organisasi tentang penawaran kerja terhadap calon
pekerja
2. Prosedur operasi standar penawaran kerja terhadap calon
pekerja
8
penawaran kerja terhadap calon pekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku di organisasi.
Terdapat beberapa isu yang harus dipertimbangkanpada penawaran tertulis. Mungkin
yang paling penting adalah, memahami perbedaan antara surat penawaran kerja dan kontrak
(Dessler, 2016). Surat penawaran kerja adalah berupa dokumen yang diberikan oganisasi
kepada calon pekerja berisikan penawaran untuk bergabung sebagai pekerja di organisasi
setelah melalui tahapan rekrutmen dan seleksi.
Dalam surat penawaran kerja, pemberi kerja menyebutkan informasi dasar penawaran
tersebut. Hal-hal yang tertera di penawaran adalah umumnya berisikan aspek-aspek yang
berkaitan dengan ketenagakerjaan, seperti tanggal bergabung, jabatan yang ditawarkan, hak-
hak yang menyertainya diantaranya adalah tercantum gaji dan tunjangan yang diperoleh,
didasarkan pada dokumen skala gaji yang umumnya dibuat oleh bagian penggajian
(compensation and benefit) sesuai dengan ketentuan organisasi.
Penawaran pekerjaan adalah tawaran kerja formal dari perusahaan. Ketika sebuah
perusahaan melakukan penawaran kerja verbal, manajer perekrutan biasanya akan
memanggil kandidat terpilih untuk memberi tahu mereka bahwa mereka ditawari pekerjaan
tersebut. Perusahaan juga dapat melakukan penawaran pekerjaan melalui email atau
menulis, tergantung pada kebijakan perusahaan dan bagaimana perusahaan menangani
perekrutan.
2.3. Aspek kritis yang perlu diperhatikan dalam kompetensi ini, adalah:
Ketepatan dalam menentukan aspek-aspek yang akan dicantumkan dalam surat
penawaran kerja
9
10
11
12
13
14
Modul 3
MELAKUKAN PENEMPATAN PEKERJA
Rencana
Perkuliahan Aktivitas
(150 menit)
Kegiatan Aktivitas 1 : Mempersiapkan fasilitas dan perlengkapan bagi
pekerja baru
Pengajar menginstruksikan mahasiswa untuk melaksanakan
aktivitas berikut ini :
1. Melakukan koordinasi dengan pihak-pihak yang
terkait dengan keperluan pekerja baru
berdasarkan prosedur operasi standar.
2. Menyiapkan fasilitas dan perlengkapan kerja
sesuai dengan kebutuhan standar yang tercantum
dalam prosedur operasi standar.
Peralatan Peralatan
dan perlengkapan Alat pengolah data dan angka
Alat tulis menulis
15
Alat cetak (printer)
Perlengkapan
Alat Komunikasi
Daftar Kebutuhan Fasilitas dan Perlengkapan Pekerja Baru
Keterampilan
1. Membuat Laporan
Standar
2.2.Deskripsi Singkat
Bagian ini berlaku untuk mempersiapkan fasilitas dan perlengkapan bagi pekerja baru
serta menempatkan pekerja terpilih sesuai dengan prosedur operasi standar organisasi.
Penempatan adalah proses menempatkan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat.
Yang terpenting, penempatan sumber daya manusia harus dilihat sebagai proses pencocokan.
16
Kecocokan ini dilihat dari kesesuaian antara pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan
orang / karyawan dengan karakteristik-karakteristik pekerjaannya (Mathis & Jackson, 2006).
Menurut Sastrohadiwiryo (2002), penempatan kerja adalah proses
pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang lulus seleksi untuk
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan
yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung
jawabnya. Sedangkan menurut Hasibuan (2009) penempatan kerja adalah
tindak lanjut dari seleksi, yaitu menerapkan calon karyawan yang diterima
(lulus seleksi) pada jabatan tertentu/pekerjaan yang membutuhkannya
dan sekaligus mendelegasi authority kepada orang tersebut.
Penempatan pekerja yang tepat disebutkan dapat meningkatkan kepuasan kerja,
produktivitas/kinerja karyawan. Seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya
akan mempengaruhi kuantitas dan kualitas kerja karyawan, biaya pelatihan dan operasi secara
langsung.
Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan pekerja (Sastrohadiwiryo
(2002) ; Mangkunegara (2007)) adalah :
1. Pendidikan
2. Pengetahuan Kerja
3. Ketrampilan Kerja
4. Pengalaman Kerja
6. Usia
7. Status Perkawinan
Berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi no. 3047/2014
tentang Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia Kategori
Jasa Profesional, Ilmiah Dan Teknis Golongan Pokok Kegiatan Kantor Pusat
Dan Konsultasi Manajemen Bidang Manajemen Sumberdaya Manusia,
pada Unit Penempatan Pekerja, terdapat 2 elemen kompetensi yaitu
17
Mempersiapkan fasilitas dan Perlengkapan bagi pekerja baru dan
Menempatkan pekerja terpilih.
1. Mempersiapkan fasilitas dan perlengkapan bagi pekerja baru
Pada elemen kompetensi ini, terdapat 2 kriteria unjuk kerja yaitu :
a. Berkoordinasi dengan pihak-pihak yang terkait dengan keperluan
pekerja baru dilakukan berdasarkan prosedur operasi standar.
Dalam melakukan koordinasi, perlu disiapkan dan dilampirkan
setidaknya 2 formulir yaitu Daftar Pekerja Baru untuk Departemen
yang membutuhkan dan Surat Konfirmasi Keperluan Pekerja Baru.
Jenis formulir yang perlu dilampirkan ini disesuaikan dengan Prosedur
Operasi Standar (SOP) di tiap-tiap perusahaan. Berikut contoh formulir
yang digunakan :
18
( ) (
)
Dengan Hormat,
Sehubungan dengan telah diterimanya karyawan di bawah ini untuk
ditempatkan di Departemen Bapak, maka mohon kiranya untuk dapat
dipersiapkan perlengkapan/fasilitas untuk menunjang pekerjaannya.
Adapun karyawan tersebut adalah :
Nama :
Jabatan :
Golongan :
Demikian kami sampaikan, Atas perhatian dan kerja samanya kami
ucapkan terima kasih.
19
Hormat kami,
( )
HRD Manager
Dengan Hormat,
Bersama surat ini kami serahkan karyawan Departemen Produksi atas
nama sebagai berikut :
No Nama Jabatan
.
20
Demikian informasi ini kami sampaikan. Atas perhatian dan
kerjasamanya, kami ucapkan terima kasih.
Samarinda, ....
Hormat kami
Penerima
Nama Nama
Dept. HRGA Sect. Head
Produksi
21
7.2.Aspek kritis yang perlu diperhatikan dalam kompetensi ini adalah:
22
BAB 4
PROGRAM ORIENTASI
Bab ini berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam
membuat program orientasi terhadap karyawan baru. Melakukan Program Orientasi diawali
dengan melakukan identifikasi program orientasi bagi karyawan baru sesuai dengan
kebutuhanorganisasi, merencankan dan melaksanakan.
Rencana
Perkuliahan Aktivitas
(150 menit)
Aktivitas 1 : Memahami dan mengidentifikasi kebutuhan Program
Orientasi
Pengajar menginstruksikan mahasiswa untuk melaksanakan aktivitas
berikut ini :
23
1. Merencanakan pelaksanaan program orientasi yang akan
dilakukan secara menyeluruh dan terinci , meliputi jenis program,
materi, bentuk penyajian, peralatan yang dibutuhkan, waktu
pelaksanaan, dan tempat pelaksanaan.
24
2. Memahami tentang bidang usaha dan kondisi bisnis perusahaan
3. Memahami Struktur Organisasi Perusahaan ( uraian jabatan,
garis rentang kendali)
4. Memahami Kode Etik Perusahaan
5. Pemahaman tentang Aturan Perusahaan (PP, PKB, SOP)
Keterampilan
1. Mampu berpikir secara komprehensif
2. Mampu mewujudkan dalam bentuk rencana tertulis
3. Mampu berkomunikasi dengan baik dengan semua pihak
4. Mampu presentasi dengan baik
Standar :
4. Aturan Perusahaan yang terdiri dari PP, PKB, SOP
5. Surat ketentuan/keputusan pimpinan organisasi tentang
Program Orientasi
4.2.Deskripsi Singkat
Program Orientasi merupakan suatu kegiatan bagi karyawan baru yang harus
dilakukan untuk mempercepat proses adaptasi karyawan baru terhadap lingkungan kerja dan
pekerjaannya Hal ini berarti kegiatan Program Orientasi merupakan persiapan atau
pembekalan kepada seorang karyawan baru agar bisa segera memahami tentang Organisasi,
dapat diterima oleh rekan kerja dan dapat segera memulai bekerja sesuai dengan
produktifitasnya. Dengan mengikuti Program Orientasi seorang karyawan baru akan dapat
mengurangi rasa gugup dan takut yang dapat mempengaruhi produktifitas kerjanya. Hal ini
terjadi karena melalui Program Orientasi setiap orang merasaan diterima dan diakui, serta
mempunyai perasaan dirinya dianggap penting.
25
Secara lebih rinci melalui Program Orientasi akan dapat dicapai kondisi sebagai
berikut ( Dessler, 282) :
1. Membuat membuat karyawan baru tersebut merasa diterima dan merasa di rumah
sendiri dan sebagai bagian dari tim
Diharapkan jika kondisi-kondisi tersebut dapat terwujud maka karyawan baru dapat langsung
bekerja dengan baik sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Secara rinci manfaat Program
Orientasi adalah :
Program Orientasi dapat dilakukan baik secara formal maupun informal. Program
Orientasi yang informal dilakukan apabila jumlah karyawan baru sedikit, sedang program
yang formal dilakukan apabila jumlah karyawan baru cukup banyak, sehingga lebih efisien
dari segi waktu maupun biaya.
Lamanya program Orientasi tergantung pada materi yang akan diberikan yang
disesuaikan dengan kondisi organisasi, bidang pekerjaan dan posisi karyawan baru. Program
Orientasi bisa diberikan sehari, beberapa hari atau bahkan ada yang seminggu,tergantung
kebutuhannya, agar dapat diperoleh Program Orientasi yang efektif.
a. Tahap ini dilakukan dengan mendesain Program Orientasi yang akan dilakukan,
yang disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi yang ada. Apakah Program akan
dilakukan secara formal atau informal, materi apa saja yang akan diberikan,
bagaimana metode menyampaian, menentukan tim pelaksana dan juga pihak-
26
pihak terkait.
a. Tahap pertama akan diberikan materi secara umum, tentang organisasi secara
menyeluruh, meliputi tentang masalah ketenagakerjaan dan juga tentang Perusahaan.
b. Tahap kedua akan diberikan materi khusus untuk bagian tertentu disini akan
diberikan materi secara teknis
a. Peserta akan dievaluasi tentang pemahaman materi. Khusus materi yang bersifat
teknis akan dievaluasi tidak hanya pemahaman, tetapi juga kemampuan
melaksanakan.
27
b. Pelaksaan Program akan dievaluai dari penilaian karyawan baru, yang terdiri dari
penilaian tentang materi, penyaji, penyusunan acara, perlengkapan, fasilitas juga
pendampingan yang dilakukan.
Menyusu Menginve
Koordina
n Agenda dan ntaris Pegawai
si dengan Semua
Materi
Pihak
Membuat
Surat Panggilan
Penyamp
Pengawa aian Materi
san dan Evaluasi Memberi
kan Orientasi
Unit Kerja
2. Evaluasi Peserta
29
Nama :
Unit :
DAFTAR
Kuesioner ini dipergunakan HADIR berkelanjutan, mohon diisi
untuk perbaikan
dengan sungguh-sungguh
PESERTA PROGRAM ORIENTASI
MATERI :
TANGGAL :
JAM :
NO NAMA UNIT 1
TANDA 2
TANGAN 3
No. Penyajian (Tidak (Kurang ( Jelas)
1 Jelas
Jelas)
2 1 Metode Penyajian
3 2 Cara Penyajian
4 1 2 3
No. Materi Program Orientasi (Tidak (Kurang ( Jelas)
5 Jelas
Jelas)
6 1 Profil Perusahaan
7 2 Struktur Organisasi
8 3 Peraturan Perusahaan
12 1 2 3
No. Lain-Lain (Tidak (Kurang ( Jelas)
13
Jelas Jelas)
14 1 Ruangan
15 2 Sound system
16 3 Penunjang …dst….
DAFTAR HADIR
2
3
ORIENTASI
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
NILAI KESELURUHAN
31
MODUL 5
MELAKSANAKAN PEMBELAJARAN DAN
PENGEMBANGAN
Bab ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap
kerja yang dibutuhkan dalam kegiatan melaksanakan pembelajaran dan
pengembangan karyawan sesuai ketentuan organisasi yang akan
melaksanakan. Bab ini akan berfokus pada penyiapan sarana dan
prasarana pembelajaran dan pengembangan pekerja serta pelaksanaan
proses pembelajaran dan pengembangan.
Rencana
Perkuliahan Aktivitas
(150 menit)
32
1.1 Mempelajari dan menginventarisir sarana dan prasarana yang harus
dipersiapkan dalam proses pembelajaran dan pengembangan sesuai
program pembelajaran dan pengembangan yang akan dilakukan.
1.2 Menyusun Prosedur Operasi Standar (POS) proses pembelajaran
dan pengembangan sesuai program pembelajaran dan
pengembangan yang akan dilakukan.
1.3 Melengkapi sarana dan prasarana yang belum tersedia berdasarkan
ketentuan yang berlaku dalam organisasi.
1.4 Mengisi checklist kelengkapan sarana dan prasarana serta
melengkapi sarana dan prasarana yang belum tersedia sesuai hasil
verifikasi dalam checklist.
1.5 Menetapkan daftar peserta pembelajaran dan pengembangan serta
melakukan seleksi peserta sesuai dengan kriteria sasaran program
pembelajaran dan pengembangan.
1.6 Mengundang peserta dan instruktur yang telah ditetapkan sesuai
dengan Prosedur Operasi Standar organisasi.
1.7 Melakukan konformasi peserta dan instruktur yang telah ditetapkan
sesuai dengan Prosedur Operasi Standar organisasi.
1.8 Menyiapkan sarana dan prasarana sesuai kebutuhan pembelajaran
dan pengembangan.
1.9 Menyiapkan adminisrasi pembelajaran dan pengembangan, yang
meliputi:Daftar Hadir Peserta, Daftar Instruktur, Tanda Terima
Perlengkapan Peserta, Tata Tertib Pelatihan, Sertifikat Pelatihan,
Formulir Penilaian.
Aktivitas 2. Melaksanakan proses pembelajaran dan pengembangan
2.1 Menetapkan tata ururtan materi dan instruktur sesuai dengan tujuan
dan sasaran pembelajaran dan pengembangan.
2.2 Menetapkan metode pelatihan yang sesuai dengan tujuan dan
sasaran pembelajaran dan pengembangan.
2.3. Menyiapkan modul dan bahan pembelajaran dan pengembangan
sesuai dengan program dan sasaran pembelajaran dan
pengembangan.
2.4 Mendokumentasikan pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan
pengembangan sesuai dengan Prosedur Operasi Standar
organisasi.
2. Perlengkapan
33
2.1 Materi penunjang pembelajaran
2.2 Modul pembelajara dan pengembangan\
2.3 Dokumen kebutuhan sarana dan prasarana
2.4 Dokumen Daftar Peserta
2.5 Dokumen Daftar Hadir
2.6 Dokumen susunan acara
Pengetahuan Pengetahuan
dan keterampilan 1. Visi, misi dan nilai organisasi
yang diperlukan 2. Budaya organisasi
3. Manajemen sumbedaya manusia
4. Proses pembelaaran dan pengembangan
Keterampilan
1. Mengoperasian komputer
2. Pengolahan dan penyajian data
3. Komunikasi dan presentasi
4. Memfasilitasi proses pembelajaran
Standar
1. Taat azas ketentuan peraturan perundangan
2. Standar etika dalam pengembangan pekerja
3. Peraturan Perusahaan
DESKRIPSI SINGKAT
34
Dari perspektif pemahaman substansi pembelajaran dan pengembangan yang
berupaya mengubah pekerja yang tidak mampu menjadi mampu terdapat beberapa aspek
yang perlu kita pahami:
1. Usaha-usaha secara berencana yang diselenggarakan supaya terwujud penguasaan
berbagai aspek antara lain ketrampilan, pengetahuan, sikap, mental serta perilaku yang
berhubungan dengan perusahaan.
2. Suatu proses pendidikan dengan prosedur yang sistematis, terorganisir, hal mana
sumberdaya manusia mempelajari kecakapan, pengetahuan dna ketrampilan yang bersifat
teknis.
3. Serangkaian aktivitas yang dibutuhkan dalam rangkan peningkatan kompetensi dan
prestasi seseorang dalam lingkungan organisasi, yang pada akhirnya akan meningkatkan
standar prestasi organisasi.
35
Seringkali pelatihan tidak berdampak signifikan pada kinerja organisasi atau tidak
memberikan kontribusi nyata terhadap kinerja karyawan meskipun telah mengalokasikan
anggaran yang besar dan dipandu oleh trainer yang handal. Hal ini disebabkan pelatihan tidak
mendasarkan pada kebutuhan perusahaan atau kebutuhan karyawan atau tidak dilakukan
analisis kebutuhan pelatihan sebelum pelatihan dilaksanakan. Oleh karena itu diperlukan
aktivitas analisis kebutuhan pelatihan atau Training Need Analysis (TNA). Aktivitas ini
merupakan proses yang dilakukan untuk menentukan apakah training diperlukan atau tidak
oleh perusahaan atau karyawan.
Beberapa alasan yang mendasari diperlukan adanya TNA dapat dijabarakan sebagai
berikut:
1. Untuk memastikan apakah sebuah permasalahan yang terkait dengan kinerja
karyawan atau kinerja perusahaan dapat diatasi dengan training.
2. Training harus diberikan sesuai dengan kebutuhan sehingga tidak terjadi
kesalahan dalam menetapkan tujuan, materi dan metode training serta dalam
lmenentukan peserta training.
3. Setiap training yang dilaksanakan perusahaan atau diikuri oleh karyawan
seharusnya mendukung strategi perusahaan dalam mencapai tujuannya.
4. Agar tidak menghambur-hamburkan anggaran perusahaan sehingga alokasi
anggaran menjadi efektif.
TNA meliputi tiga elemen atau analisis: Analisis level organisasi, analisis level tugas
dan analisis level individu karyawan.
1. Analisis Level Organisasi (Organizational Analysis)
Pada analisis level ini untuk mengungkap 3 (tiga) hal pokok:
a. Arah strategi yang dijalankan oleh perusahaan. Bila perusahaan menempatkan
karyawan sebagai bagian dari strategi perusahaan untuk mencapai tujuan maka
training menjadi salah satu cara yang terbaik.
b. Dukungan manajemen pada peserta training untuk menerapkan hasil pelatihan
yang telah diikuti.
c. Kesiapan perusahaan untuk mengadakan training, yang meliputi kesiapan
anggaran dan peserta.
Metode pengumpulan data yang dapat digunakan antara lain:
a) Wawancara dengan Top Management untuk mengungkap data tentang target
perusahaan, strategi yang digunakan, tantangan dan hambatan.
36
b) Dokumentasi, misalnya data kinerja unit-unit yang ada dalam perusahaan, data
rekapitulasi kehadiran karyawan, data turnover, data keluhan pelanggan, dan
lain-lain.
c) Observasi untuk mendapatkan gambaran riil tentang situasi organisasi
dikaitkan dengan tujuan dan strategi perusahaan.
Keluaran atau output analisis pada level organisasi adalah sebagai berikut:
1) Sebuah kesimpulan apakah organisasi membutuhkan training atau tidak untuk
meningkatkan kinerja organisasi. Jika dibutuhkan, unit atau gugus tugas
manakah yang membutuhkan. Jika tidak dibutuhkan, bentuk solusi lain apa
yang dapat diberikan?.
2) Jika dibutuhkan training, apakah pimpinan telah mengalokasikan anggaran
untuk pelaksanaannya?
3) Jika akan dilaksanakan training apakah pimpinan organisasi telah menyiapkan
mekanisme tertentu bagi peserta untuk menerapkan hasil training tersebut?
Hasil analisis level organisasi ini akan menjadi dasar untuk melakukan analisis
pada level tugas maupun individu.
Contoh 1: Suatu perusahaan akan menerapkan sebuah budaya organisasi yang
baru. Dalam implementasikan ditempuh melalui berbagai media antara lain
sosialisasi melalui bulletin perusahaan dan acara-acara seremonial. Top
Management melihat bahwa budaya baru ini belum terinternalisasi secara kuat
pada seluruh karyawan. Dari hasil wawancara dan diskusi dengan pihak Top
Management, diduga peran supervisor belum optimal dalam menginternalisasi
budaya baru ini kepada para bawahannya.
2. Analisis Level Tugas (Task Analysis)
Analisis pada level tugas ini bertujuan untuk:
a. Mengidentifikasi gugus tugas mana saja yang dinilai belum selaras dengan
strategi organisasi dan harus dikembangkan melalui training.
b. Menentukan elemen tugas-tugas tertentu (yang diduga membutuhkan training)
dan akan menjadi sasaran training. Elemen yang dimaksud adalah:
pengetahuan (knowledge), skill dan sikap (attitude) atau perilaku, yang
dikenal dengan elemen KSA.
Langkah-langkah yang dapat dilakukan pada analisis level ini adalah sebagai
berikut:
37
a) Dari hasil analisis level organisasi dapat diketahui unit, divisi atau gugus tugas
yang kinerjanya tidak maksimal dalam mendukung pencapaian target kinerja
perusahaan. Dengan demikian focus pertama dalam analisis ini adalah unit
atau gugus tugas yang diduga kinerjanya belum maksimal.
b) Melakukan pengambilan data kepada pimpinan unit atau gugus tugas. Data
yang harus diungkap antara lain kinerja unit dalam kurun waktu minimal 3
tahun terakhir, analisis pimpinan unit atau gugus tugas terkait penyebab tidak
maksimalnya kinerja unit dan mencari penyebab dari faktor internal.
c) Melakukan observasi, wawancara, kuesioner atau Focus Group Disscussion
(FGD) dengan sampel karyawan di unit atau gugus tugas dimaksud.Fungsi
observasi atau wawancara ini untuk cross-check atau validasi data yang telah
diberikan oleh pimpinan unit.
d) Melakukan analisis data yang telah dikumpulkan.
Keluaran atau aoutput analisis level tugas adalah sasaran training untuk unit atau
gugus tugas pada aspek knowledge, skill, attitude atau behavior. Output ini akan
menentukan rumusan tujuan training, penentuan dan komposisi materi training
serta metode training yang tepat.
Contoh 2: Gugus tugas yang belum maksimal dalam menginternalisasi budaya
baru adalah para supervisor. Berdasarkan hasil wawancara dan FGD ternyata
ditemukan bahwa para supervisor memiliki kekurangan pada aspek keyakinan
atau mindset bahwa perilaku/budaya dapat diubah. Oleh karena itu minset para
supervisor tidak yakin bahwa perilaku/budaya dapat diubah maka mereka tidak
dengan total menginternalisasikan budaya baru ini pada para bawahan. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa para supervisor membutuhkan training tentang
bagaimana mempengaruhi dan mengubah mindset atau budaya orang lain.
3. Analisis Level Individu (Person Analysis)
Analisis pada level ini dapat dilakukan bersamaan dengan analisis level tugas.
Artinya ketika pada analisis level organisasi sudah dapat ditemukan unit atau
gugus tugas mana yang membutuhkan training maka sekaligus dapat dilakukan
analisis pada level individu. Analisis level individu apat juga dilakukan setelah
analisis level tugas.
Tujuan analisis pada level individu adalah untuk menentukan siapa saja pekerja
yang membutuhkan training. Untuk memperkuat analisis dapat dilakukan
pengambilan data pada calon para peserta training dengan metode kuesioner.
38
Dalam kuesioner dapat diungkap penyebab tidak maksimalnya kinerja dari
perspektif calon peserta training.
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam analisis level ini adalah:
1) Pastikan bahwa calon peserta training memiliki kesempatan untuk menerapkan
hasil training. Jangan sampai terjadi yang bersangkutan dimutasikan atau
menjelang purna tugas setelah mengikuti training.
2) Pastikan bahwa para peserta dapat meninggalkan pekerjaan selama mengikuti
training, tanpa menganggu jalannya pekerjaan. Jangan sampai layanan
terhadap pelanggan dihentikan gara-gara karyawan mengikuti training. Bila
karyawan yang bersangkutan mengikuti training maka pekerjaan harus
dilimpahkan kepada karyawan lain untuk sementara waktu.
Keluaran atau output analisis pada level individu adalah nama-nama karyawan
yang akan menjadi peserta training.
Contoh 3: Pada analisis level tugas dapat disimpulkan bahwa sebagian supervisor
membutuhkan training/pelatihan “management change”. Analisis level individu
akan menghasilkan nama-nama supervisor yang akan menjadi peserta training.
Siapa saja supervisor yang harus mengikuti training tersebut diperoleh dengan
melakukan analisis data wawancara dengan para manajer dan beberapa bawahan
dari para supervisor dimaksud.
PERSIAPAN PELATIHAN
39
d. Melakukan seleksi terhadap calon peserta (memilih calon peserta sesuai
dengan persyaratan serta mengetahui kondisi pengetahuan dan
ketrampilan calon peserta).
e. Menetapkan hasil seleksi.
f. Mengumumkan hasil seleksi.
g. Menyiapkan daftar peserta yang telah dinyatakan diterima.
h. Membuat data lengkap peserta pelatihan.
2. Pelatih/Instruktur
Dalam memilih pelatih perlu diperhatikan pemenuhan persyaratan
sebagai pelatih yang sesuai dengan tujuan dan kebutuhan pelatihan:
a. Memiliki kompetensi metodologi dan kompetensi teknis
b. Mendapat penugasan
c. Dapat terdiri dai instruktur, tenaga ahli, praktisi.
Tugas pelatih dalam program pembelajaran dan pengembangan adalah
sebagai berikut:
a. Membantu peserta pelatihan dalam merencanakan proses pelatihan.
b. Membimbing peserta melalui tgas-ugas pelatihan yang dijelaskan dalam
pelatihan.
c. Membantu untuk memahami konsep dan menjawab pertanyaan peserta
pelatihan.
d. Membantu mencari sumber informasi tambahan yang diperlukan peserta
pelatihan.
e. Mengorganisasikan kegiatan belajar kelompok jika diperlukan.
f. Mendatangkan seorang ahli dari tempat kerja jika diperlukan.
g. Menguji/mengamati dan mengumpulkan bukti-bukti serta
membuatcatatan-catatan kemajua pelatihan untuk setiap peserta
pelatihan.
h. Mengevaluasi pencapaian kompetensi peserta per individu.
40
Peran seorang pelatih dalam program pembelajaran dan
pengembangan meliputi:
a. Sebagai narasumber, menguasai materi teori dan mampu
mendemonstrasikan materi praktik.
b. Sebagai fasilitator, mampu menjembatani antara peserta dan materi
pelatihan
c. Sebagai pembimbing, mampu menolong peserta pelatihan
mengembangkan rencana-rencana belajar individu atau kelompok,
mendorong cara berfikir kritis dan kemampuan memecahkan persoalan,
memotivasi peserta pelatihan secara perorangan.
d. Sebagai penilai, membuat keputusan mengenai RCC/RPL, menilai capaian
kompetensi perorangan menurut kriteria dan standar yang ditetapkan,
serta mendokumentasikan hasil-hasil penilaian setiap peserta pelatihan.
e. Sebagai mechanism, lebih memfokuskan pada proses pelatihan dan
mampu menggerakkan proses pelatihan.
3. Materi/Modul Pelatihan
Materi yang terangkum dalam modul pelatihan menjadi instrument
yang sangat penting dalam menunjang keefektifan proses pembelajaran
dalam program pelatihan. Beberapa penting yang harus dipersiapkan dalam
penyusunan materi/modul adalah:
a. Konten materi harus sesuai dengan kebutuhan peserta pelatihan.
Kebutuhan peserta pelatihan terlihat pada rumusan tujuan pelatihan.
b. Materi tidak terlalu banyak sehngga peserta pelatihan dapat fokus dan
mudah memahami mengingat keterbatasan peserta. Perlu identifikasi dan
seleksi materi yang menjadi prioritas disesuaikan dengan tujuan pelatihan
dan waktu yang tersedia.
c. Materi yang memungkinkan untuk dilakukan simulasi dan praktik. Dalam
pembelajaran orang dewasa (andragogi), peserta lebih menyukai materi
yang memungkinkan mereka melakukan praktik. Dengan demikian materi
yang diberikan harus bersifat praktis.
4. Tempat Pelaksanaan Pelatihan
41
Konteks tempat pelatihan sangat berkaitan dengan ruangan dengan
berbagai fasilitas pendukung maupun susunan tempat duduk.
a) Ruangan. Agar proses belajar berjalan maksimal dan efektif maka suatu
pelatihan dilakukan di ruang yang memenuhi kriteria ideal:
Nyaman dan mudah diakses oleh peserta
Tenang dan bebas dari berbagai gangguan
Memungkinkan peserta untuk saling berinteraksi, berdiskusi, melakukan
praktik/ simulasi, serta memiliki pandangan yang lapang terhadap trainer
maupun media bantu yang digunakan seperti LCD Minitor dan papan tulis.
Bebas dari gangguan kebisingan mesin, AC, atau suara lain.
Warna cat ruangan yang tidak melelahkan mata, misalnya warna putih.
Struktur ruangan idealnya berbentuk segi empat atau bundar. Struktur
ruangan yang berbentuk persegi panjang akan menyulitkan peserta untuk
saling mendengarkan, melihat monitorm, dan berdiskusi.
Penerangan yang cukup.
Kursi yang memiliki sandaran dan mudah dipindahkan dengan mudah.
Ketinggian ruangan harus cukup sehingga tidak melelahkan peserta.
Akustik yang jernih dan jelas sehingga tidak menganggu konsentrasi peserta
dan menurunkan motivasi peserta selama pelatihan.
b) Susunan Tempat Duduk. Susunan tempat duduk dalam ruangan pelatihan akan
mempengaruhi tipe interaksi antara sesame peserta maupun interaksi antara
trainer dan peserta. Prinsip yang dipegang dalam penataan tempat duduk
adalah bagaimana para peserta dapat saling melihat dan trainer dapat bergerak
bebas ke setiap peserta. Contoh susunan tempat duduk yang ideal adalah U-
Shape dan V-Shape.
5. Jadwal Pelatihan dan Rundown Acara
42
Efektifitas proses belajar dalam pelatihan juga ditentukan oleh waktu
pelaksanaannya. Idealnya pelatihan dilaksanakan pada jam kerja bukan pada
hari libur. Pelatihan yang dilaksanakan pada hari libur akan membuat para
peserta tidak nyaman dan tidak termotivasi meskipun materi dan tempat
pelaksanaan menarik maupun trainernya handal. Pelatihan juga harus
memperhatikan run down/sesi materi. Waktu yang dialokasikan untuk satu
materi dapat berkisar antara 120 – 150 menit. Bila dirasa belum cukup maka
perlu diberikan jeda baik itu coffee break atau ice breaking. Hal-hal yang tidak
luput perhatian adalah jam-jam rawan lelah dan mengantuk atau sesi setelah
makan siang. Pada sesi ini lebih baik disampaikan materi dalam bentuk
metode simulasi, praktik atau diskusi.
METODE PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN
43
dilihat karakteristik secara umum yang dimiliki oleh peserta pelatihan. Peserta pelatihan
yang memiliki karakter pemikir akan berbeda dengan peserta yang memiliki karakter
bukan pemikir.
Dari berbagai pertimbangan tersebut maka akan memudahkan untuk memilih metode
pelatihan yang tepat.
Teknik pelatihan berbasis kompetensi pada dasarnya dapat dilakukan dengan On The
Job Training (OJT) dan Off The Job Training. On The Job Training didilakukan di tempat
kerja sedangkan Off The Job Training dilakukan di ruang kelas atau di luar tempat kerja.
44
c. Belajar Terstruktur, belajar di kelas secara formal. Metode ini umumnya
mencakup topik tertentu, ceramah, demonstrasi, tanya jawab, diskusi dan
praktik.
PELAKSANAAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN
45
11) Berikan kenyamanan dalam pelatihan terutama bagi peserta yang memiliki kesulitan atau
tantangan dalam pelatihan.
12) Berikan umpan balik positif dengan menjelaskan kesalahan atau perbaikan yang harus
dilakukan.
13) Jika menjelaskan menggunakan tampilan visual maka yakinkan bahwa peserta pelatihan
da[at menahami dan menginterpretasikannya.
14) Jika pelatih mendemostrasikan materi praktik, alur posisi peserta pelatihan dapat
memperhatijan secara jelas.
15) Lakukan demonstrasi secara perlahan-lahan agar semua peserta pelatihan dapat
mengikuti dengan jelas.
16) Pada saat demonstrasi, tenaga pelatih wajin menekankan keselamatan dan kesehatan
kerja dalam melakukan pekerjaan tersebut.
17) Demonstrasikan secara bertahap, beri kesempatan peserta bertanya.
18) Bila diperlukan, lakukan demonstrasi berulang-ulang untuk satu pekerjaan, sampau
semua peserta pelatihan mengerti.
19) Untuk mengetahui tingkat penguasaan terhadap materi pelatihan, ajukan pertanyaan
tentang materi pelatihan.
20) Lakukan interaksi dengan industry atau pasar kerja (misalnya menghadirkan narasumber
dari perusahaan).
21) Lakukan pelatihan secara komprehensif dan berkesinambungan.
22) Setiap materi pelatihan atau unit kompetensi harus diselesaikan secara tuntas, sebelum
berpindah ke materi pelatihan atau unit kompetensi yang lain.
23) Berikan kesimpulan sebagai “key point” di setiap akhir sesi pelatihan.
Modul 7
Bab ini menjelaskan tentang kegiatan penyusunan kebijakan dan penanganan keluh
kesah pekerja yang mengganggu produktivitas kerja dengan mengidentifikasikan prosedur
penyusunan kebijakan dan alur penyelesaian keluh kesah pada pekerja di tingkatan organisasi
pada umumnya.
46
7.1 Rencana perkuliahan:
Rencana
Perkuliahan Aktivitas
(150 menit)
47
Rencana
Perkuliahan Aktivitas
(150 menit)
dan Perlengkapan
• Alat pengolah kata dan data (laptop)
• Alat tulis menulis
• Alat cetak (printer)
• Jaringan internet
Perlengkapan
• Alat tulis menulis
• Prosedur penanganan keluh kesah
Pengetahuan Pengetahuan
dan Keterampilan 6. Teori motivasi dan kepuasan kerja
yang diperlukan 7. Melakukan survei secara tepat guna pada kasus-kasus tentang
penyelesaian keluh kesah
8. Manajemen Sumberdaya Manusia
Keterampilan
Standar
6. Peraturan perusahaan tentang prosedur penerapan dan
penyelesaian keluh kesah pekerja dalam organisasi yang sesuai
48
Rencana
Perkuliahan Aktivitas
(150 menit)
1. Perselisihan Hak
Perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak (yaitu perbedaan penafsiran
terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, peraturan perusahaan (PP),
ataupun perjanjian kerja bersama (PKB)).
2. Perselisihan Kepentingan
Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian
49
pendapat mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang
ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau PP, atau PKB.
PIMPINAN UNIT
KARYAWAN
ALUR KOMUNIKASI
Gambar 7.1
Alur komunikasi saat terjadi perselisihan dalam organisasi adalah sebagai berikut:
1. Departement (Dept.) Head setelah menerima keluhan dari karyawan, secara tepat
dan cepat segera menginformasikan pada Human Resource (HR) Dept. Head.
2. HR Dept. Head berkoordinasi dengan Serikat Pekerja, kemudian secara selektif
menyampaikan informasi ke Pimpinan Unit.
50
3. Dept. Head secara periodik mengadakan pertemuan dengan para staf guna
membahas masalah produksi maupun masalah diluar produksi dan menciptakan
komunikasi yang harmonis di departemen masing-masing.
4. Selalu terjadi komunikasi timbal balik diantara Dept. Head dengan jajaran
dibawahnya serta Serikat Pekerja dengan koordinator di departemen masing-masing.
5. Jika terjadi kebuntuan dalam komunikasi di salah satu departemen dengan jajaran
dibawahnya maka HR Dept. Head beserta Serikat Pekerja membantu menyelesaikan
masalah tersebut.
Mulai
Pembahasan
Dokumen
Tim Dept. Head & SP
Rancangan
Tidak
Tim Dept. Head & SP
Setuju?
Ya
Selesai
51
meminta pertimbangan pada atasan dari immediate leader atau supervisor tersebut. Dan
apabila pekerja masih belum puas juga maka pekerja dapat meminta pertimbangan pada HR
Dept. Head yang kemudian akan berkoordinasi dengan Serikat Pekerja. Selanjutnya
keduanya kemudian secara selektif akan menyampaikan informasi pada Pimpinan Unit. Bila
tetap tidak puas maka perselisihan hubungan industrial tersebut wajib diupayakan
penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk
mencapai mufakat.
Penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan paling lama 30 hari
kerja sejak tanggal dimulainya perundingan. Apabila dalam jangka waktu 30 hari salah satu
pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai
kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal. Jika perundingan bipartit gagal maka
salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa
upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.
Oleh karena itu, setiap perundingan yang terjadi harus didokumentasikan dalam
risalah yang ditandatangani oleh para pihak.
Risalah perundingan, diantaranya memuat:
1. Nama lengkap dan alamat para pihak.
2. Tanggal dan tempat perundingan.
3. Pokok masalah atau alasan perselisihan.
4. Pendapat para pihak.
5. Kesimpulan atau hasil perundingan.
6. Tanggal serta tanda tangan para pihak yang melakukan perundingan.
Kemudian, Instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan atau
Departemen Tenaga Kerja (Depnaker) setempat tersebut wajib menawarkan kepada para
pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase. Jika salah
satunya dipilih dan tidak tercapai kesepakatan, salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke
Pengadilan Hubungnan Industrial (PHI). Jika keduanya tidak dipilih, Depnaker melimpahkan
penyelesaian kepada mediator. Mediator ini bertugas melakukan mediasi serta mempunyai
kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada pihak yang berselisih. Mediator adalah
Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diangkat oleh Menteri Ketenagakerjaan untuk menangani
dan menyelesaikan keempat jenis perselisihan dengan wilayah kewenangan pada
Kabupaten/Kota.
Mulai
Keluhan Pekerja
52
Proses Keluhan
Pekerja
Mulai Ya
Puas? selesai
Keluhan Pekerja
Tidak
Proses Keluhan
Pekerja
Proses Keluhan dari
Atasan ke Atasan Ya
Puas? Selesai
Ya Tidak
Ya
Tidak
Puas?
Tidak
BIPARTITE
BIPARTITE
Ya Ya
Sepakat
Sepakat
Tidak
Tidak
PENGADILAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL (PHI)
PENGADILAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL (PHI)
Selesai
Selesai
53
keputusannya para pihak yang bersengketa akan setuju untuk terikat. Arbiter bukan PNS
tetapi masyarakat yang telah mendapat legitimasi dan diangkat oleh Menteri. Mempunyai
wilayah kewenangan secara nasional, namun tidak berhak menangani Perselisihan Hak dan
Perselisihan PHK tetapi berhak menangani Perselisihan Kepentingan dan Perselisihan antar
Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
Konsiliasi adalah proses dimana para pihak yang bersengketa setuju untuk
memanfaatkan jasa seorang konsiliator, yang kemudian bertemu dengan pihak-pihak secara
terpisah dalam upaya untuk menyelesaikan perbedaan mereka. Konsiliasi berbeda dari
arbitrase dalam prosesnya, konsiliator biasanya tidak memiliki kewenangan untuk mencari
bukti atau memanggil saksi-saksi. Hanya menulis keputusan akhir proses konsiliasi.
Konsiliator bukan PNS, tapi masyarakat yang telah mendapat legitimasi dan diangkat oleh
Menteri, dan mempunyai kewenangan yang sama dengan Mediator. Akan tetapi jenis
perselisihan yang dapat ditanganinya hanya Perselisihan Kepentingan, Perselisihan PHK, dan
Perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam satu perusahaan.
Yang dapat menjadi pihak dalam PHI adalah buruh/pekerja atau serikat pekerja
dengan pengusaha atau gabungan pengusaha. Hampir mirip dengan hukum acara perdata,
hanya saja dalam PHI lebih ditegaskan lagi bahwa serikat pekerja/serikat buruh dan
organisasi pengusaha dapat bertindak sebagai kuasa hukum untuk beracara di PHI mewakili
anggotanya.
PHI tidak terdapat di semua Pengadilan Negeri di seluruh Indonesia. Hanya terdapat
di ibukota propinsi dengan cakupan kerja pada wilayah propinsi tersebut. Di beberapa
wilayah kabupaten kota yang padat industri biasanya terdapat PHI tersendiri untuk wilayah
kabupaten/kota. Di Semarang PHI ada di Jalan Siliwangi No. 512. Jika dalam hukum pidana
berlaku prinsip “tempat kejadian perkara”, dalam hukum perdata yang dijadikan
pertimbangan adalah “tempat tinggal tergugat”. Maka dalam PHI, pengadilan yang
berwenang mengadili perkara yang bersangkutan adalah PHI pada Pengadilan Negeri (PN)
yang daerah hukumnya meliputi tempat tinggal tergugat (pekerja/buruh atau perusahaan).
54
KONSILIASI Kepentingan, SP
Kepentingan,
GAGAL
PHK, SP
>30 HARI DIPILIH TAPI GAGAL PHI
MEDIASI
TIDAK DIPILIH
Kepentingan, PHK
Hak, Kepentingan, PHK,
SP
ARBITRASE
Setiap serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah
tangga. Anggaran dasar tersebut sekurang-kurangnya harus memuat
3. Tanggal pendirian
4. Tempat kedudukan
55
6. Sumber dan pertanggungjawaban keuangan, dan
Ada banyak macam teori motivasi, diantaranya yang paling banyak mewakili dalam
dunia kerja adalah Equity Theory. Teori ini dikembangkan oleh John Stacey Adams (1963,
1965). Dasar dari Equity Theory adalah perbandingan sosial dan persepsi individu, ada tiga
asumsi di dalamnya, yaitu:
1. Individu berkeyakinan bahwa kontribusi mereka akan dibalas dengan imbalan atau
reward yang adil.
2. Individu cenderung membandingkan rasio output/input dirinya dengan rasio
output/input orang lain.
3. Bila individu merasa rasionya tidak equitable dengan orang lain, maka ia akan
melakukan upaya agar rasio tersebut equitable.
56
juga menarik diri dari situasi.
= equity
Motivate to
> overreward guilty release the
equity
Keterangan:
i = individu
ro = referent others (individu pembanding)
EQUITY THEORY
Gambar 7.5
57
BAB 8
Peralatan Peralatan
58
dan perlengkapan
• Alat pengolah kata dan data (komputer)
• Jaringan internet
Perlengkapan
• Alat komunikasi
Peraturan
yang diperlukan Undang-undang RI Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan
Pengetahuan Pengetahuan
dan keterampilan 9. Hak-hak normatif pekerjasesuai ketentuan perundang-
yang diperlukan undangan
Keterampilan
7. Menganalisis potensi dan merekomendasikan tindakan
perbaikan
8. Komunikasi dengan para pemangku kepentingan
59
Standar
9. Produktivitas
10. Taat azas ketentuan peraturan perundangan
11. Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama
1. Pendahuluan
Memenuhi hak normatif atau mendasar dari karyawan merupakan hal yang penting
dilakukan oleh perusahaan. Pertama, pemenuhan hak-hak normatif karyawan merupakan
bentuk ketaatan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan, karena beberapa bentuk
hak normatif di Indonesia memang dijamin lewat peraturan perundang-undangan. Komponen
hak normatif pekerja berdasarkan ketentuan dan peraturan yang berlaku adalah:
60
Herzberg. Teori dua faktor Herzberg dalam Robbins dan Coulter (2015) menyatakan bahwa
ada dua kelompok faktor yang bisa berpengaruh pada sikap karyawan. Kelompok faktor
pertama yakni hygiene, yang terdiri dari faktor-faktor sebagai berikut:
1. Kebijakan perusahaan
2. Supervisi
3. Hubungan dengan supervisor
4. Kondisi kerja
5. Upah
6. Hubungan dengan rekan kerja
7. Hubungan dengan bawahan
8. Status
9. Kehidupan personal
10. Keamanan
Sementara itu, kelompok faktor kedua disebut motivators, yang terdiri dari faktor-
faktor sebagai berikut:
1. Pencapaian
2. Pengakuan
3. Pekerjaan
4. Tanggung jawab
5. Kemajuan
6. Pertumbuhan
Menurut Herzberg, ketika faktor-faktor yang ada dalam kelompok hygiene tidak
dipenuhi, maka karyawan akan mengalami ketidakpuasan kerja. Namun demikian, ketika
faktor-faktor hygiene dipenuhi, tidak serta merta karyawan akan termotivasi. Untuk dapat
memotivasi karyawan, menurut Herzberg dalam Robbins dan Coulter (2015), manajemen
perlu meningkatkan kualitas faktor-faktor yang ada dalam kelompok motivators.
Beberapa faktor dalam kelompok hygiene seperti upah, kondisi kerja, kebijakan
perusahaan, dan keamaan sejalan dengan konsep hak normatif karyawan yang diatur di
Indonesia. Oleh karena itu, sekali lagi, penting untuk memenuhi hak-hak normatif karyawa,
karena dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja sendiri menurut
61
Dessler (2015) pada titik yang paling ekstrim dapat berakibat pada turnover. Konsekuensi
lain yang mungkin muncul adalah absenteeism dan penarikan diri secara psikologis.
Upah yang diterima pekerja dapat terdiri dari: upah tanpa tunjangan; upah pokok dan
tunjangan; atau upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap. Dalam hal upah yang
diterima adalah upah pokok dan tunjangan atau upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan
tidak tetap, maka sebesar minimal 75% diantaranya harus berupa upah pokok. Adapun
penghasilan non upah yang dapat diterima pekerja bisa berupa: tunjangan keagamaan; bonus;
uang pengganti fasilitas kerja; dan uang service tertentu. Tunjangan keagamaan wajib
diberikan kepada pekerja 7 hari sebelum hari H keagamaan, sedangkan bonus harus diatur
dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB).
Gambar 1 menunjukkan bentuk penghasilan yang dapat diterima pekerja.
Gambar 1.
Pasal 11 PP 78/2015 juga mengatur bahwa setiap pekerja juga berhak memperoleh
penghasilan yang sama. Upah ditetapkan berdasarkan satuan waktu dan hasil. Berdasarkan
satuan waktu, pekerja dapat menerima penghasilan yang ditetapkan harian, mingguan, atau
bulanan. Dalam hal penghasilan dibayarkan berdasarkan satuan hasil, maka penetapannya
disesuaikan dengan hasil pekerjaan yang telah disepakati. Gambaran lebih rinci mengenai
ketentuan penghasilan yang sama dapat dilihat pada Gambar 2.
63
Harian 6 hari/minggu => upah
sebulan dibagi 25
Ditetapkan harian, Harian 5 hari/minggu => upah
mingguan, atau bulanan sebulan dibagi 21
Berdasarkan satuan
waktu
Berpedoman pada struktur
Wajib disusun pengusaha
dan skala upah
Gambar 2.
64
PP 78/2015 juga mengatur tentang tata cara pembayaran upah yang dimuat mulai pasal
17 sampai 22. Secara prinsip, pengusaha wajib membayarkan upah. Pengusaha wajib
memberikan bukti pembayaran Upah yang memuat rincian Upah yang diterima oleh
Pekerja/Buruh pada saat Upah dibayarkan. Upah dapat dibayarkan kepada pihak ketiga
dengan surat kuasa dari Pekerja/Buruh yang bersangkutan. . Gambaran lebih rinci mengenai
ketentuan penghasilan yang sama dapat dilihat pada Gambar 3.
Dapat dibayarkan kepada pihak Surat kuasa hanya berlaku untuk 1 kali
ketiga atas kuasa pekerja pembayaran
Cara pembayaran upah
Tanggal pembayaran disepakati dituangkan
Wajib membayarkan tepat waktu
pada Perjanjian Kerja, PP, atau PKB
65
Gambar 3.
Bagi pekerja yang masuk dalam golongan jabatan tertentu seperti pemikir, perencana,
pelaksana, dan pengendali jalannya perusahaan, tidak berhak atas upah lembur (Pasal 4
Kepmenakertrans RI No 102/MEN/VI/2004). Untuk melakukan kerja lembur harus ada
perintah tertulis dari pengusaha dan persetujuan tertulis dari pekerja/buruh yang bersangkutan
(Pasal 6 Kepmenakertrans RI No 102/MEN/VI/2004). Lebih jauh, Pasal 7 Kepmenakertrans
RI No 102/MEN/VI/2004 menyebutkan bahwa perusahaan yang mempekerjakan
pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban: (1) membayar upah kerja lembur;
(2) memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya; dan (3) memberikan makanan dan
minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga)
jam atau lebih.
Dalam memberikan upah lembur, penghitungan didasarkan pada upah bulanan, dimana
upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan (Pasal 8 Kepmenakertrans RI No
102/MEN/VI/2004). Dalam hal upah pekerja dibayar secara harian, maka penghitungan
besarnya upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (bagi yang bekerja 6 hari/minggu) dan
dikalikan 21 (bagi yang bekerja 5 hari/minggu). Dalam hal upah pekerja/buruh dibayar
berdasarkan satuan hasil, maka upah sebulan adalah upah rata-rata 12 (dua belas) bulan
66
terakhi, dan jika pekerja/buruh bekerja kurang dari 12 (dua belas) bulan, maka upah sebulan
dihitung berdasarkan upah rata-rata selama bekerja dengan ketentuan tidak boleh lebih
rendah dari upah minimum setempat (Pasal 9 Kepmenakertrans RI No 102/MEN/VI/2004).
Dalam hal upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka dasar perhitungan upah
lembur adalah 100% (seratus perseratus) dari upah, sedangkan jika upah terdiri dari upah
pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan tetap
lebih kecil dari 75% (tujuh puluh lima perseratus) keseluruhan upah, maka dasar perhitungan
upah lembur 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari keseluruhan upah (Pasal 10
Kepmenakertrans RI No 102/MEN/VI/2004).
Berikut merupakan cara penghitungan upah kerja lembur sebagaimana diatur dalam
Pasal 11 Kepmenakertrans RI No 102/MEN/VI/2004.
67
4. Hak atas Hari Libur
Hak atas hari libur bagi pekerja atau buruh diatur dalam Pasal 85 UU 13/2003 yang
poin-poinnnya adalah sebagai berikut:
Hak atas keselamatan dan kesehatan bagi pekerja atau buruh diatur dalam Pasal 86
UU 13/2003 yang poin-poinnnya adalah sebagai berikut:
Hak atas keselamatan dan kesehatan bagi pekerja atau buruh juga dijadikan sebagai
pertimbangan dalam UU 1/1970 tentang Keselamatan Kerja, yang poin-poinnnya adalah
sebagai berikut:
1. Bahwa setiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatannya dalam
melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan dan meningkatkan produksi serta produktivitas
Nasional;
2. Bahwa setiap orang lainnya yang berada di tempat kerja perlu terjamin pula
keselamatannya;
3. Bahwa setiap sumber produksi perlu dipakai dan dipergunakan secara aman dan
efisien;
68
4. Bahwa berhubung dengan itu perlu diadakan segala daya upaya untuk membina norma-
norma perlindungan kerja.
69
waktu haid. Pasal 82 mengatur bahwa: (1) pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh
istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu
setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan; dan
(2) pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh
istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau
bidan. Sementara itu, pasal 83 mengatur bahwa pekerja/buruh perempuan yang anaknya
masih menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu
harus dilakukan selama waktu kerja.
Di dalam pasal 84, diberikan catatan bahwa setiap pekerja/buruh yang menggunakan
hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam pasal 82 berhak mendapat upah penuh.
Selain itu, Pasal 93 (2) mengatur bahwa ada beberapa kondisi yang mengharuskan pengusaha
tetap membayar upah meskipun pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan. Kondisi-kondisi
tersebut ialah sebagai berikut:
70
Dalam hal pekerja/buruh yang sakit sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf a,
ketentuan upah yang dibayarkan adalah sebagai berikut:
1. untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah;
2. untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah;
3. untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah; dan
4. untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum
pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.
Adapun dalam hal pekerja/buruh yang tidak masuk bekerja sebagaimana dimaksud
dalam ayat (2) huruf c, ketentuan upah yang dibayarkan adalah sebagai berikut:
Pekerja atau buruh yang melahirkan dan mengalami keguguran juga berhak
mendapatkan cuti. Hal ini diatur dalam Pasal 82 UU 13/2003. Disebutkan dalam pasal 82,
pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan
sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut
perhitungan dokter kandungan atau bidan. Lebih lanjut, pekerja/buruh perempuan yang
71
mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau
sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. Pasal 84 UU 13/2003
memberikan catatan bahwa pekerja yang mengambil cuti melahirkan dan keguguran tetap
berhak mendapat upah penuh.
Hak pekerja atau buruh untuk berorganisasi dijamin oleh UU 13/2003. Seperti
disebutkan dalam Pasal 104 UU 13/2003, setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan
menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Lebih detail di dalam Pasal 5 UU 21/2000
tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh disebutkan bahwa setiap serikat pekerja/serikat
buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh.
72
pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/ buruh untuk
melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya. Pasal 84 UU 13/2003 memberikan
catatan bahwa pekerja yang menggunakan hak waktu istirahat untuk menjalankan ibadah
keagamaan tetap berhak mendapat upah penuh.
Diatur dalam Pasal 3 Permenaker RI No 6/2016, dalam hal pekerja/buruh telah bekerja
12 bulan terus menerus, maka THR Keagamaan yang diberikan adalah sebesar 1 bulan upah.
Adapun upah 1 bulan yang dimaksud terdiri atas komponen upah bersih atau upah pokok dan
tunjangan tetap. Jika pekerja mempunyai masa kerja lebih dari sebulan namun kurang dari 12
bulan, maka THR keagamaan diberikan secara proporsional dengan perhitungan sebagai
berikut:
masa kerja
×1 bulan upah
12
Bagi pekerja/buruh yang bekerja berdasarkan perjanjian kerja harian lepas, upah 1
bulan dihitung sebagai berikut (Pasal 3 Permenaker RI No 6/2016):
73
1. pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan atau lebih, upah 1 bulan
dihitung berdasarkan rata-rata upah yang diterima dalam 12 bulan terakhir sebelum hari
raya keagamaan.
2. Pekerja/buruh yang mempunyai masa kerja kurang dari 12 bulan, upah 1 bulan dihitung
berdasarkan rata-rata upah yang diterima tiap bulan selama masa kerja.
Waktu pemberian THR Keagamaan secara spesifik diatur dalam Pasal 5. Disebutkan
dalam Pasal 5 bahwa THR keagamaan diberikan 1 kali dalam setahun dan wajib dibayarkan
oleh Pengusaha paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan. Pengusaha yang
terlambat membayar THR keagamaan dikenai denda sebesar 5% dari total THR yang harus
dibayarkan dan denda tersebut tidak menghilangkan kewajiban pengusaha untuk tetap
membayar THR (Pasal 10 Permenaker RI No 6/2016).
74
9. PP 86/2013 tentang Tata Cara Pengenaan Sanksi Administratif
10. PP 99/2013 tentang Pengelolaan Asset Jamsostek
11. Perpres 108/2013 tentang Bentuk dan Isi Laporan Pengelolaan Jaminan Sosial
12. Perpres 109/2013 tentang Penahapan Kepesertaan Program Jamsostek
13. Perpres 12/2013 tentang Jaminan Kesehatan
14. Perpres 111/2013 tentang Perubahan PP 12/2013 tentang Jamsostek
15. Perpres 108 tentang Bentuk dan Isi Laporan Pengelolaan Jamsostek
13. Hak atas Uang Pesangon
Penghitungan uang pesangon seperti diatur dalam Pasal 156 (2) UU 13/2003 adalah
sebagai berikut:
75
Sementara perhitungan uang penghargaan masa kerja seperti diatur dalam Pasal 156 (3)
UU 13/2003 adalah sebagai berikut:
1. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
2. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan
upah;
3. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat)
bulan upah;
4. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5
(lima) bulan upah;
5. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6
(enam) bulan upah;
6. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu)
tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
7. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat)
tahun, 8 (delapan) bulan upah;
8. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.
Adapun perhitungan uang penggantian hak seperti diatur dalam Pasal 156 (4) UU
13/2003 adalah sebagai berikut:
76
mempresentasikan hasil pekerjaannya di kelas, dan kelompok lain memberikan komentar dan
pandangannya.
File peraturan perusahaan yang direview dapat diunduh pada link berikut ini:
http://bit.ly/37ericH
77
MODUL 10
Rencana
Perkuliahan Aktivitas
(150 menit)
78
Pengajar menginstruksikan kepada mahasiswa untuk
melaksanakan aktivitas berikut ini:
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Alat tulis menulis
2.2.2 Alat komunikasi
Peraturan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan
yang diperlukan
Pengetahuan Pengetahuan
dan keterampilan 5. Hubungan interpersonal
yang diperlukan 6. Adat istiadat dan budaya lokal
7. Kebijakan/peraturan organisasi atau perjanjian kerja bersama
8. Potensi perselisihan hubungan industrial
Keterampilan
5. Komunikasi dengan pekerja
6. Pendengar yang baik
7. Konsultasi keluh kesah
8. Fasilitasi tindak lanjut keluh kesah pekerja
9. Menggali informasi keluh kesah
10. Analisis dan pemecahan persoalan
79
standar 4. Kerahasiaan
5. Keselarasan kepentingan para pihak
6. Kebijakan organisasi
Standar
4. Taat waktu sesuai peraturan perundangan
5. Taat azas ketentuan peraturan perundangan
6. Standar etika dalam mencari alternatif penyelesaian keluh
kesah
7. Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama
DESKRIPSI SINGKAT
80
buruk pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Para psikolog
umumnya setuju bahwa orang memiliki alasan berbeda untuk
melakukan hal-hal yang mereka lakukan, atau untuk berperilaku seperti
yang mereka lakukan. Ini berarti dengan kata lain, bahwa semua
perilaku manusia dirancang untuk mencapai tujuan dan sasaran
tertentu. Oleh karena itu, ada kekurangan sesuatu dalam diri individu,
yang memicu rantai peristiwa yang menyebabkan individu terlibat
dalam satu jenis perilaku - baik atau buruk, sah menurut hukum atau
melanggar hukum.
Diyakini bahwa peran yang paling tidak menyenangkan dari
seorang pemimpin organisasi adalah untuk melembagakan tindakan
disipliner kepada karyawan yang melakukan kesalahan (Franklin dan
Pagan, 2006). Meskipun tujuannya adalah untuk memodifikasi perilaku
yang tidak diinginkan karyawan, keputusan mereka sering menjadi
sasaran interpretasi pribadi yang berlawanan. Disiplin memerlukan
proses belajar. Salah satu kontribusi positif yang dapat diberikan
disiplin dalam kehidupan kita adalah bahwa hal itu menghasilkan
pengetahuan yang bersifat kumulatif; pengetahuan yang
mempertahankan dan pengetahuan yang merestrukturisasi masyarakat
saat diterapkan. Dan tidak mungkin ada akhir pembelajaran karena
masyarakat tidak beroperasi dalam keadaan keseimbangan statis tetapi
dalam keadaan generativitas dalam hal konsepsi dan pengembangan
ide.
Disiplin juga merupakan proses pelatihan, tetapi tidak seperti
pelatihan yang berorientasi pada pekerjaan. Tujuan utama dari disiplin
adalah untuk mengajarkan tanggung jawab dan membangkitkan
kepatuhan. Ini berarti secara konsisten membantu karyawan untuk
memahami bahwa hidup melibatkan pilihan dan konsekuensi. Disiplin
dalam organisasi terdiri dari menetapkan batas yang jelas bagi
karyawan.
Sebagian besar pekerja dalam krisis sering mengklaim tidak
memahami dengan jelas batas organisasi, karena kebanyakan dari
mereka berasal dari tempat-tempat di mana disiplin tidak konsisten.
81
Disiplin karyawan untuk perilaku yang tidak diinginkan hanya memberi
tahu mereka apa yang tidak boleh dilakukan. Itu tidak memberi tahu
mereka perilaku apa yang disukai. Ini adalah tujuan dari studi proses
disipliner ini untuk menjaga hubungan yang sehat antara karyawan dan
manajer agar sebuah organisasi dapat bekerja dengan baik. Kedua
belah pihak diharapkan untuk mematuhi peraturan yang berlaku.
Kebijakan disiplin diterapkan sebagai pedoman untuk melakukan
perilaku tertib di tempat kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
(Gatchalian dan Lumiqued, 2005). Situasi di mana karyawan melakukan
kesalahan perilaku dapat bervariasi dengan cara yang sama bahwa
manajer juga dapat menangani situasi individu dengan cara yang
berbeda yang sepadan dengan situasi tersebut. Namun, metode di
mana manajer melaksanakan tindakan disipliner dapat menghasilkan
berbagai pendapat dari karyawan.
Dengan adanya berbagai program pelatihan yang memotivasi
dan menginspirasi serta pengembangan pengaturan kerja yang positif,
jelas bahwa tidak semua karyawan bekerja sesuai dengan perilaku yang
dapat diterima yang ditetapkan oleh organisasi. Terjadinya kesalahan
perilaku organisasi tergantung pada pendapat karyawan terhadap
organisasi. Ketika karyawan percaya bahwa organisasi mereka adil,
kecil kemungkinan bahwa mereka akan terlibat dalam pelanggaran (De
Schrijver, et al 2010). Disiplin adalah tindakan yang harus terus-
menerus dilakukan untuk merehabilitasi perilaku buruk karyawan
karena melanggar kebijakan dan standar kerja. Pedoman disipliner
digunakan untuk mempertahankan standar kerja yang harus diberikan
kepada karyawan melalui komunikasi yang tepat.
Menurut Simamora (2006) disiplin adalah produser yang mengoreksi atau
menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Sedangkan menurut
Hasibuan (2012), berpendapat bahwa disiplin adalah kesadaran dan kemauan seseorang
untuk mematuhi semua aturan institusi dan norma sosial yang berlaku. Disiplin harus
ditegakkan dalam suatu organisasi. Standar perilaku harus dipertahankan
tetapi harus realistis sehingga berkontribusi pada berfungsinya tempat
kerja. Aturan yang mengatur pembangkangan, pencurian, vandalisme,
82
perjudian di tempat perusahaan, minum di tempat kerja dan
menggunakan narkoba di tempat kerja, semuanya terkait dengan
produktivitas dan kesejahteraan umum suatu organisasi,
Keberadaan pembinaan dan pengembangan dalam organisasi diharapkan dapat
menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas yang akan mengarah pada
peningkatan kinerja karyawan. Salah satu upaya pengembangan karyawan yang dapat
diambil dalam upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah penegakan disiplin.
Disiplin kerja adalah sikap menghargai, menghormati, kepatuhan atau kepatuhan
seseorang yang telah bergabung dalam suatu organisasi dengan peraturan yang berlaku
dalam organisasi baik tertulis maupun lisan dengan kesadaran penuh dan bahagia, yang
akan menciptakan tatanan negara yang menunjukkan tujuan organisasi akan lebih cepat
tercapai. Hal ini sesuai dengan pendapat Siswanto Satrohadiwiryo (2003) bahwa "disiplin
kerja" merupakan sikap menghargai, menghormati, mematuhi dan menaati peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis mapun tidak tertulis dan dapat berjalan dan tidak berbelok
untuk menerima sanksi sanksi sanksi jika dia melanggar tugas dan wewenangnya
diberikan kepadanya.
Organisasi dibentuk oleh individu dan kelompok individu yang bekerja secara
kolaboratif dan saling tergantung untuk memastikan target organisasi terpenuhi. Ada
semacam interaksi harian antara individu dan kelompok individu untuk melaksanakan
tanggung jawab pekerjaan mereka dan menyumbangkan kuota mereka ke organisasi.
Individu, yang memiliki minat berbeda, ambisi, orientasi, dan fokus dipekerjakan dalam
organisasi, dan kemungkinan besar akan mengakibatkan konflik karena perbedaan
kepentingan. Karena adanya konflik kepentingan karyawan dan sikap posesif karyawan
atau karyawan, ada kecenderungan sikap perilaku menyimpang dari aturan dan peraturan
organisasi yang telah ditetapkan (Idris & Alegbeleye, 2015). Tingkat perilaku yang dapat
diprediksi diharapkan dari karyawan untuk pencapaian organisasi
Hakikat disiplin kerja merupakan seperangkat aturan yang harus
ditaati dalam setiap bentuk organisasi. Kata disiplin berasal dari bahasa
latin dan berarti mengajar atau belajar. Secara tradisional, disiplin
dianggap sebagai kegiatan negatif yang bertujuan untuk menghukum
para karyawan yang tidak berhasil mematuhi standar organisasi.
Sedangkan pandangan manajemen modern melihat disiplin sebagai
83
suatu kesempatan konstruktif untuk memperbaiki ketimbangan
menghukum perilaku seseorang.
Tingkat keparahan tindakan disipliner dapat bergantung pada
pertimbangan seperti apakah karyawan tersebut merupakan pelanggar
pertama, catatan traktat sebelumnya, lama masa kerja, dll. Untuk
pelanggaran ringan, hal-hal berikut ini termasuk: Kegagalan untuk
mematuhi aturan keselamatan, tidur dalam tugas, merokok di area
terlarang dan menyembunyikan pekerjaan rusak seseorang, hasil kerja
di bawah standar, bermalas-malasan, meninggalkan pekerjaan atau
area kerja tanpa izin, manifestasi pertengkaran, ketidakhadiran yang
tidak ada akibatnya dari pekerjaan, sementara untuk pelanggaran
serius mencakup antara lain; kerusakan yang disengaja dan berbahaya
dari properti perusahaan, perilaku tidak senonoh, mencuri, menyerang
orang lain dengan maksud melukai atau menyebabkan cedera serius,
judi, keterlambatan berulang dan pemalsuan dalam bentuk apa pun
dan kemabukan atau ditemukan dengan obat-obatan keras atau di
bawah pengaruhnya. Tidak mudah menentukan frekuensi terjadinya
masing-masing bentuk pelanggaran ini dalam organisasi. Namun,
tampaknya beberapa bentuk ketidakdisiplinan atau pelanggaran ini
terjadi lebih sering daripada yang lain dan efeknya juga lebih terlihat
daripada yang lain. Salah satunya adalah ketidakhadiran.
Disiplin karyawan akan mempengaruhi efisiensi dan efektivitas
pekerjaannya. Disiplin karyawan berharap pekerjaan mereka akan
dilakukan seefisien dan seefektif mungkin. Dimana disiplin tidak dapat
ditegakkan maka ada kemungkinan tujuan organisasi yang telah
ditentukan tidak dapat dicapai secara efisien dan efektif.
Asmiarsih (2006) menyampaikan prinsip-prinsip disiplin:
a. Disiplin dilakukan secara pribadi. Disiplin dilakukan dengan
memberikan peringatan kepada karyawan.
b. Disiplin harus konstruktif. Selain memberikan peringatan dan
menunjukkan kesalahan yang dilakukan karyawan, harus disertai
dengan saran tentang bagaimana hal itu harus dilakukan agar tidak
mengulangi kesalahan yang sama.
84
c. Disiplin yang kurang harus segera dilakukan dengan langsung. Suatu
tindakan dilakukan segera setelah terbukti bahwa karyawan tersebut
telah melakukan kesalahan.
d. Keadilan dalam disiplin sangat diperlukan. Dalam tindakan disipliner
dilakukan secara adil dan tanpa pilih kasih
Jadi disiplin pada hakikatnya adalah kepatuhan terhadap
seperangkat aturan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Sehubungan dengan pernyataan di atas, harus terdapat sejumlah
peraturan-peraturan sebagai suatu pedoman dalam melaksanakan
tindakan, seperti:
a. Peraturan-peraturan perusahaan yang mencakup sejumlah hukuman
bagi pihak yang melanggarnya,
b. Ketentuan-ketentuan yang diberikan kepada para pekerja tentang
apa yang diharapkan dari mereka,
c. Prosedur-prosedur feed back yang memberitahukan kepada mereka
bagaimana hasil pekerjaan dibandingkan dengan standar-standar
yang diharapkan.
d. Penelitian obyektif tentang kasus-kasus individual sebelum diadakan
tindakan-tindakan penertiban,
e. Konsultasi yang disertai penerapan-penerapan sanksi-sanksi dengan
cepat apabila hal itu dianggap perlu.
Dengan demikian berarti bahwa peraturan disiplin diharapkan
untuk dapat ditaati oleh para karyawan dan ditujukan untuk dapat
merubah sikap bagi mereka yang melanggar, bukan pada hukuman
fisik.
Kedisiplinan merupakan suatu hal yang memiliki fungsi yang penting dalam
manajemen sumber daya manusia, karena semakin baik disiplin karyawan maka semakin
tinggi pula hasil kinerja yang dicapainya.
Bentuk-bentuk disiplin kerja menurut Rivai (2011) bahwa terdapat empat
perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu :
a. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu pimpinan berusaha menghukum orang
yang berbuat salah.
85
b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu pimpinan berusaha membantu karyawan
mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
c. Perspektif hak-hak individu (Individual Right Perspective), yaitu upaya penegak disiplin
yang memperhatikan hak-hak dasar individu.
d. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu upaya penegak yang seimbang
dengan dampak yang dilakukan oleh individu
Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk
mewujudkan tujuannya. Jadi, disiplin adalah kunci keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Disiplin adalah kepatuhan terhadap aturan dalam organisasi terkait
dengan ketidakhadiran, kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, pengetahuan pekerjaan,
dan sebagainya. Disiplin adalah modal yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan yang
diinginkan. Sehingga keberadaan disiplin kerja diperlukan dalam suatu lembaga atau
organisasi, karena dalam suasana disiplin suatu lembaga atau organisasi akan dapat
mengimplementasikan program kerjanya untuk mencapai target yang ditetapkan. Tujuan
utama dari disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi sebanyak mungkin dengan
mencegah dan memperbaiki tindakan individu diperlukan untuk mendukung kelancaran
semua kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan maksimal.
Mengacu pada pengertian bahwa kedisiplinan merupakan suatu
sikap, tingkah laku dan perbuatan, maka sudah tentu mempunyai
banyak faktor yang menunjangnya. Banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi,
diantaranya adalah:
a. Tujuan dan kemampuan
b. Teladan pimpinan
c. Balas jasa
d. Keadilan
e. Waskat
f. Sanksi hukuman
g. Ketegasan
h. Hubungan kemanusiaan
86
keinginan karyawan bisa terintegarasikan dengan tujuan perusahaan,
dengan mencoba memahami berbagai tingkah laku manusia, bukan
berarti bahwa manajemen harus menuruti kehendak karyawan. Namun
selama perusahaan telah mempunyai peraturan dan telah disepakati
bersama, maka setiap bentuk pelanggaran terhadap peraturan
organisasi ini haruslah dikenakan tindakan pendisiplinan.
Beberapa faktor yang mengarah kepada praktik disiplin yang efektif di perusahaan
adalah (Mathis, 2002):
1. Pelatihan untuk Supervisor
Pelatihan untuk supervisor dan para manajer tentang kapan dan bagaimana
disiplin digunakan merupakan hal yang kritikal. Apapun pendekatan disiplin yang
digunakan, adalah penting untuk memberikan pelatihan mengenai keterampilan
konseling dan komunikasi, karena para supervisor dan manjer akan
menggunakannya saat berurusan dengan masalh kinerja karyawannya.
2. Konsistensi dari Tindakan Pendisiplinan
Disiplin yang konsisten membantu menetapkan batasan dan
menginformasikan orang-orang mnegenai apa yang boleh dan tidk boleh
dikerjakan. Disiplin yang inkosisten dapat menimbulkan kebingungan dan
ketidakpastian.
3. Dokumentasi
Disiplin yang efektif mengharuskan adanya penyimpanan data tertulis
yang akurat dan pemberitahuan tertulis kepada karyawan yang melakukan
pelanggaran.
4. Tindakan Disiplin yang Segera
Jarak waktu antara pelanggaran dan tindakan pendisiplinan tidak boleh
lama, harus sesegera mungkin tindakan pendisplinan diambil
5. Disiplin yang Impersonal
Fokus kepada perilakunya, bukan orangnya
87
PERATURAN PERUSAHAAN
88
CARA MEMBUAT PERATURAN PERUSAHAAN
Untuk membuat peraturan perusahaan tersebut, ada beberapa cara yang bisa
diperhatikan. Pertama, pahamilah konsekuensi bisnis yang dimiliki. Setiap perusahaan
pasti memiliki konsekuensi. Melalui pemahaman yang benar, maka penyusunan
peraturan perusahaan yang disusun dapat dibuat berdasarkan pengetahuan tentang
konsekuensi bisnis yang mungkin muncul. Contohnya, saat karyawan melanggar
kesepakatan kerja, bisa diberlakukan sanksi pemotongan bonus.
Konsekuensi tersebut dapat memicu beberapa kemungkinan. Mulai dari karyawan yang
melakukan pelanggaran menerima sanksi hingga karyawan tersebut tidak menerima sanksi
dan memperkarakan kepada manajemen terkait atau bahkan mengundurkan diri dari
pekerjaan. Oleh karena itu, setiap aturan yang dibuat haruslah memahami konsekuensi bisnis
dengan saksama agar meminimalkan berbagai hal tidak perlu yang mungkin terjadi dalam
perusahaan. Dalam proses penyusunan peraturan perusahaan juga perlu dibentuk tim khusus
yang paham dan berpengalaman terhadap UU Ketenagakerjaan. Hal tersebut penting agar
tidak terjadi salah tafsir terkait penetapan hak dan kewajiban perusahaan dan karyawan.
Melalui pemahaman yang benar, gambaran mengenai konsep detail peraturan yang akan
dibuat dan dibagikan kepada karyawan dapat didapatkan dan membantu proses pembentukan
peraturan perusahaan secara maksimal.
Ada hal yang harus diperhatikan perusahaan, pasal 111 ayat (2) Undang-undang
Ketenagakerjaan (UUK) mengatakan, “Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh
bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku”. Yang
dimaksud dengan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
89
yang berlaku adalah peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah kualitas atau kuantitasnya
dari peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan apabila ternyata bertentangan, maka
yang berlaku adalah ketentuan peraturan perundang-undangan (lihat Penjelasan Pasal 111
ayat (2) Undang-Undang Ketenakerjaan) .
Peraturan perusahaan dapat mencakup beberapa hal. Mulai dari peraturan hari kerja dan
waktu kerja, kerja lembur, peraturan dan tata tertib, kewajiban bagi pegawai, hak-hak
pegawai, larangan bagi pegawai, tindakan disiplin, peringatan tertulis, skorsing, hingga
pemutusan hubungan kerja. Berbagai hal tersebut perlu susun dalam peraturan dengan
pemilihan kata dan kalimat yang jelas agar tidak terjadi salah tafsir antara pihak perusahaan
dan karyawan.
Dalam pembuatan peraturan perusahan, buatlah beberapa poin hal-hal yang harus ditaati oleh
setiap karyawan.
90
CONTOH KASUS PELANGGARAN DISIPLIN
1. Seorang karyawan mendapat PHK, dan perusahaan menyatakan tidak akan memberi
uang hak PHK. Karyawan tersebut melakukan pelanggaran SP3, tentang masalah
kehadiran. Status karyawan tersebut adalah karyawan tetap, dengan masa kerja 2 thn
sepuluh bulan.
Alasan perusahaan tidak memberikan pesangon karena mengacu pada
peraturan perusahaan. Karyawan tersebut sudah mengadu pada Disnaker tentang
permasalahan yang terjadi. Disnaker menyatakan seharusnya karyawan tersebut
mendapat hak pesangon, tetapi pihak perusahaan tetap tidak memberikan pesangon.
Apakah boleh seperti itu dan bagaimana langkah selanjutnya?
2. Karyawan yang bekerja buruk bergerak seperti kanker yang menyebar ke seluruh bagian tempat
kerja. “Para karyawan yang tidak melakukan apa – apa cenderung menyebarkan ketidakpuasan.
Dampaknya pada profitabilitasa bisa sangat besar. Apakah terhadap para karyawan ini
sebagian besar tindakan disipliner harus dilakukan?
91
MODUL 11
MELAKUKAN ADMINISTRASI PENGUPAHAN
Bab ini berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam
kegiatan membuat administrasi pengupahan dengan dasar teori dan peraturan perundangan
yang berlaku di Indonesia.
Rencana Aktivitas
Perkuliahan
(150 menit)
Kegiatan Aktivitas 1 :
Membaca Peraturan Perundangan yang berlaku di
Indonesia (terlampir).
Memahami Hak dan Kewajiban pemberi / penerima
kerja dalam administrasi keuangan.
Aktivitas 2 :
Membuat pengupahan minimum berdasarkan daftar
KHL masing masing Provinsi.
Peralatan dan Peralatan :
perlengkapan Alat pengolah data dan angka.
Alat tulis menulis.
Alat cetak (printer).
Perlengkapan :
Laptop dengan akses internet.
Peraturan yang Peraturan Presiden No.78 tahun 2015 tentang
diperlukan Pengupahan.
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 21 tahun
2016 Tentang Kebutuhan Hidup Layak.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 17 tahun 2005
tentang Komponen dan Pentahapan Pencapaian
92
Kebutuhan Hidup Layak.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 13 tahun 2012
tentang Perubahan Penghitungan Kehidupan Hidup
Layak.
93
Adapun tahapan sebelum menentukan KHL provinsi, Dewan Pengupahan
yang terdiri dari perwakilan serikat pekerja, pengusaha, pemerintah, dan pihak netral dari
akademisi akan melakukan survei terhadap Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Berikut akan
dibahas komponen apa saja yang di survei dan bagaimana mekanisme strandarisasi KHL
hingga menjadi penetapan upah minimum.
Dalam upah yang ditetapkan secara harian, perhitungan upah sehari adalah sebagai
berikut:
1. Bagi perusahaan dengan sistem waktu kerja 6 hari dalam seminggu, upah sebulan
dibagi 25 atau;
2. Bagi perusahaan dengan sistem waktu kerja 5 hari dalam seminggu, upah sebulan
dibagi 21.
Penetapan besarnya upah berdasarkan waktu ini juga sudah disusun melalui Pasal 14
ayat (1, 2) PP nomor 78 Tahun 2015. Struktur dan skala upah yang dimaksud menurut PP ini
wajib diberitahukan kepada seluruh pekerja/buruh, dan harus dilampirkan oleh perusahaan
pada saat permohonan pengesahan dan pembaruan peraturan perusahaan, atau pada saat
pendaftaran, perpanjangan, dan pembaharuan perjanjian kerja sama.
Dalam PP nomor 78 tahun 2015, penetapan upah berdasarkan satuan hasil disesuaikan
dengan hasil pekerjaan yang telah disepakati antara pengusaha dan pekerja/buruh. Penetapan
upah sebulan berdasarkan satuan hasil sudah ditentukan ke dalam ketentuan dengan upah
rata-rata tiga bulan terakhir yang diterima oleh pekerja/buruh berdasarkan Pasal 16 dari PP
ini. Menurut PP ini pula, pengusaha wajib membayar upah pada waktu yang telah dijanjikan
antara pengusaha dan pekerja/buruh sesuai kesepakatan.
94
Berikut adalah mekanisme proses penetapan Upah Minimum berdasarkan
standar KHL :
95
Berikut adalah komponen-komponen standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL)
berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 13 tahun 2012 :
96
jenis KHL lainnya
26 Dipan/ tempat tidur No.3, polos 1/48 buah
27 Perlengkapan tidur
a. Kasur busa Busa 1/48 buah
b. Bantal busa Busa 2/36 buah
28 Sprei dan sarung bantal Katun 2/12 set
29 Meja dan kursi 1 meja/4 kursi 1/48 set
30 Lemari pakaian Kayu sedang 1/48 buah
31 Sapu Ijuk sedang 2/12 buah
32 Perlengkapan makan
a. Piring makan Polos 3/12 buah
b. Gelas minum Polos 3/12 buah
c. Sendok garpu Sedang 3/12 pasang
33 Ceret aluminium Ukuran 25 cm 1/24 buah
34 Wajan aluminium Ukuran 32 cm 1/24 buah
35 Panci aluminium Ukuran 32 cm 2/12 buah
36 Sendok masak Alumunium 1/12 buah
37 Rice Cooker ukuran 1/2 liter 350 watt 1/48 buah
38 Kompor dan perlengkapannya
a. Kompor 1 tungku SNI 1/24 buah
b. Selang dan regulator SNI 10 liter
c. Tabung Gas 3 kg Pertamina 1/60 buah
39 Gas Elpiji masing-masing 3 2 tabung
kg
40 Ember plastik Isi 20 liter 2/12 buah
41 Gayung plastik Sedang 1/12 buah
42 Listrik 900 watt 1 bulan
43 Bola lampu hemat energi 14 watt 3/12 buah
44 Air Bersih Standar PAM 2 meter kubik
45 Sabun cuci pakaian Cream/deterjen 1.5 kg
46 Sabun cuci piring (colek) 500 gr 1 buah
47 Setrika 250 watt 1/48 buah
48 Rak portable plastik Sedang 1/24 buah
49 Pisau dapur Sedang 1/36 buah
50 Cermin 30 x 50 cm 1/36 buah
JUMLAH
IV PENDIDIKAN
51 Bacaan/radio Tabloid/4 band 4 buah/ (1/48)
52 Ballpoint/pensil Sedang 6/12 buah
JUMLAH
V KESEHATAN
53 Sarana Kesehatan
a. Pasta gigi 80 gram 1 tube
b. Sabun mandi 80 gram 2 buah
c. Sikat gigi Produk lokal 3/12 buah
d. Shampo Produk lokal 1 botol 100
ml
e. Pembalut atau alat cukur Isi 10 1 dus/set
54 Deodorant 100ml/g 6/12 botol
55 Obat anti nyamuk Bakar 3 dus
56 Potong rambut Di tukang 6/12 kali
cukur/salon
57 Sisir Biasa 2/12 buah
JUMLAH
97
VI TRANSPORTASI
58 Transportasi kerja dan lainnya Angkutan umum 30 hari (PP)
JUMLAH
VII REKREASI DAN TABUNGAN
59 Rekreasi Daerah sekitar 2/12 kali
60 Tabungan (2% dari nilai 1 2%
s/d 59)
JUMLAH
JUMLAH (I + II + III + IV + V +
VI + VII)
98
Modul 13
MEMBUAT PERJANJIAN KERJA
Bab ini berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam
kegiatan membuat Perjanjian Kerja dengan melakukan persiapan pembuatan perjanjian kerja,
menyusun draft perjanjian kerja, mencatat perjanjian kerja waktu tertentu
Rencana perkuliahan :
Rencana
Perkuliahan Aktivitas
(150 menit)
Kegiatan Aktivitas 1 : Melakukan Persiapan Pembuatan Perjanjian
Kerja
Pengajar menginstruksikan mahasiswa untuk melaksanakan
aktivitas berikut ini :
1.Rencana pembuatan Perjanjian kerja disusun
2.Peraturan perundang-undangan yang terkait dengan
Pembuatan Prjanjian Kerja diidentifikasi
3 .Materi perjanjian kerja yang berkaitan
Dengan hak dan kuwajiban pekerja dan
Pekerja diinvevtarisir
Aktivitas 2 : Menyusun draft perjanjian kerja
Pengajar menginstruksikan mahasiswa untuk melaksanakan
aktivitas berikut ini :
1. Jenis perjanjian kerja yang akan dibuat ditentukan
atas dasar jenis dan sifat pekerjaannya
2. Draft perjanjian kerja disusun secara sistimatis
sesuai ketentuan yang berlaku
99
2. Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)
dicatatkan pada Dinas yang
bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan
Peralatan Peralatan
dan perlengkapan • Komputer
• Alat tulis menulis
• Literatur
Perlengkapan
• Materi Perjanjian Kerja
• Nama Dan Alamat Perusahaan
• Nama Dan Alamat Pekerja/Buruh
• Besarnya Upah dan Cara Pembayarannya
Peraturan
1. Kitab Undang-undang Hukum Perdata, Buku III
yang diperlukan
2. UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
3. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI
Nomer : Kep.- 100/Men/VI/2004 tanggal 21 Juni 2004
Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu
Pengetahuan Pengetahuan
dan keterampilan 1. Pengetahuan Peraturan perundang-undangan
berkaitanmembuat Perjanjian Kerja
yang diperlukan
2. Legal drafting
3. Pemahaman tentang hukum perdata
4. Pemahaman mengenai Hubungan Industrial
Ketrampilan
1. Mengidentifikasi peraturan perundang-undangan
yang terkait dengan perjanjian kerja
100
2. Mengidentifikasi syarat-syarat kerja yang akan
diatur dalam perjanjian kerja
Norma dan
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
standar
RI Nomer : Kep.-100/Men/VI/2004 tanggal 21 Juni 2004
Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu
Hak bagi satu pihak pada dasarnya merupakan kewajiban bagi pihak yang lain.
Pengaturan hak dan kewajiban yang kemudian menjadi norma dapat ditemui pada
peraturan perundang-undangan dan Pengaturan intern perusahaan yang disebut
sebagai syarat kerja
Persyaratan kerja ialah bentuk pengaturan atau ketentuan yang pada dasarnya
memuat hak dan kewajiban serta tata tertib kerja yang belum diatur oleh peraturan
perundang-undangan bagi mereka yang terlibat di dalam hubungan kerja. Dengan
demikian, atas dasar adanya hubungan kerja, maka persyaratan kerja perlu diatur.
Pengaturan ini bertujuan untuk memperoleh kejelasan mengenai hak dan kewajiban
bagi pemberi kerja atau pengusaha dan pekerja/buruh. Berbagai bentuk persyaratan
kerja adalah perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja bersama.
Kejelasan tentang hak dan kewajiban pihak-pihak yang terlibat dalam proses
produksi, khususnya pekerja/buruh dan pengusaha mutlak diperlukan agar dapat
tercipta ketenangan kerja dan berusaha. Ketenangan kerja dan berusaha adalah suatu
kondisi dinamis di dalam hubungan kerja yang mengandung 3 unsur yaitu
101
Hak bagi satu pihak pada dasarnya merupakan kewajiban bagi pihak yang lain.
Pengaturan hak dan kewajiban yang kemudian menjadi norma dapat ditemui pada :
Perjanjian Kerja
102
Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian yang dibuat antara pekerja secara
perorangan dengan pengusaha, yang pada intinya memuat hak dan kewajiban
masing-masing pihak. Perjanjian kerja dapat dibuat secara lisan atau tertulis, baik
untuk waktu tidak tertentu maupun untuk waktu tertentu.
Perjanjian kerja dibuat pada saat mulai terjadi hubungan kerja, atau pada
saat pengangkatan pekerja/buruh untuk bekerja di suatu perusahaan. Sehingga
dengan demikian sejak awal kedua belah pihak yang terlibat di dalam hubungan
kerja telah mengetahui secara pasti tentang kewajiban dan hak masing-masing.
Perjanjian kerja berawal dari adanya pekerjaan yang dimiliki oleh seseorang
atau suatu badan yang perlu diselesaikan atau dikerjakan atau perlu dilakukan oleh
orang lain yang kemudian menjadi pekerja/buruh. Dengan demikian maka diantara
keduanya terjadi suatu ikatan kerja, dimana ikatan tersebut atas dasar kemauan
bebas kedua belah pihak.
103
b. Jabatan atau jenis pekerjaan
Pencantuman jabatan atau jenis pekerjaan ini sangat penting, terutama
bagi pekerja/buruh. Dengan pencantuman tersebut sejak awal pekerja/buruh
mengetahui tentang jabatan apa dan/atau jenis pekerjaannya apa, sehingga yang
bersangkutan dapat mempersiapkan diri dengan baik. Sebaliknya apabila
jabatan atau jenis pekerjaan yang diberikan oleh pemberi kerja tidak sesuai
dengan apa yang disepakati, maka perjanjian kerja tidak lagi sesuai dan perlu
diadakan perubahan, atau perjanjian kerja yang ada perlu disesuaikan.
Pemberian jabatan atau jenis pekerjaan yang jelas juga digunakan oleh
pemberi kerja untuk melakukan pembinaan profesi, sehingga pekerja/buruh
memiliki pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan untuk meningkatkan
kinerja.Jabatan dan jenis pekerjaan yang tercantum ini menjadi lebih lengkap
apabila disertai uraian jabatan dan tanggung jawabnya.Dengan demikian lingkup
tanggung jawab pekerja/buruh jelas, sehingga dapat dihindari timbulnya
masalah di kemudian hari.
- Berapa besar upah awal termasuk besarnya upah pada masa percobaan.
Bagaimana pengaturan upah selanjutnya yang dikaitkan dengan masa
kerja atau faktor-faktor yang lain.
104
- Apakah karena memegang jabatan tertentu yang bersangkutan berhak
atas upah lembur kalau melakukan pekerjaan di luar jam kerja normal.
Apakah yang bersangkutan diberi tunjangan jabatan khusus karena
tanggung jawabnya, sehingga tidak lagi berhak atas pembayaran upah
lembur.
- Apakah besarnya upah sebagaimana tersebut di atas adalah upah pokok
dan masih ada berbagai tunjangan. Kalau ada tunjangan, jenisnya apa
saja, berapa besarnya, kapan dibayarnya, syarat-syarat memperoleh
tunjangan, dan sebagainya.
- Apakah ada upah untuk bulan ke-13, ke-14, ke-15, dan lain sebagainya.
Kalau ada kapan dibayarnya dan berapa besarnya. Apakah upah ini juga
termasuk berbagai tunjangan sebagaimana tersebut di atas.
- Apakah pada saat akhir tahun buku ada pembayaran, bonus dan
sejenisnya. Kalau ada bagaimana persyaratannya dan cara
pembayarannya.
- Bagaimana cara pembayaran upah dan bentuknya. Apakah seluruhnya
dalam bentuk uang tunai, atau cek, atau sebagian dalam bentuk barang/in
natura. Dimana upah dibayar, apakah di transfer ke rekening bank
pekerja/ buruh.
2) Fasilitas kerja yang disediakan oleh pemberi kerja
105
saja yang disediakan, kapan harus dipakai, dan lain sebagainya.
- Fasilitas untuk entertainment (menjamu) tamu dan relasi.
Hal ini biasanya diperuntukkan bagi karyawan/manajer tingkat
tertentu, atau karena fungsinya banyak berhubungan dengan relasi. Di sini
perlu disebutkan apa saja, kapan/ berapa kali setiap bulan/setiap minggu,
jumlah dana yang tersedia, dan lain sebagainya.
3) Fasilitas kesejahteraan
- Pemeliharaan kesehatan.
Cara yang digunakan, apakah melalui asuransi atau dibayar
langsung oleh pemberi kerja. Apakah hanya untuk pekerja, buruh atau
juga untuk keluarga. Berapa besar dana yang tersedia, dan digunakan
untuk apa saja. Apakah termasuk pengobatan gigi, pembelian kaca mata,
dan lain sebagainya Kalau dirawat di rumah sakit, rumah sakit jenis apa,
kelas berapa.
- Transportasi
Apakah disediakan alat transportasi bagi perorangan atau secara
bersama. Bagi yang tidak dapat menggunakan fasilitas tersebut, apakah
ada kompensasi/ tunjangan transportasi.
4) Hari kerja
Apakah hari kerja 5 hari atau 6 hari seminggu. Apakah hari kerja tetap
atau dapat berubah sesuai jadwal operasi usaha. Apabila hari kerja berubah-
ubah, kapan jadwal hari kerja diberi tahu kepada pekerja /buruh. Apakah
106
karena sesuatu alasan pekerja / buruh dapat memilih/menentukan lain dari
hari kerja yang telah dijadwalkan.
5) Jam kerja
Bagaimana pengaturan jam kerja. Apakah jam kerja selalu tetap atau
dapat berubah. Kalau dapat berubah bagaimana pengaturannya. Apakah ada
fasilitas atau tunjangan khusus yang dikaitkan dengan shift jam kerja.
6) Tempat pekerjaan
Di mana pekerja/buruh akan ditempatkan. Apakah ada fasilitas atau
tunjangan khusus terkait dengan penempatan ini. Bagaimana fasilitas bagi
keluarga apabila ditempatkan di luar daerah.
7) Waktu
Kapan perjanjian kerja mulai berlaku dan untuk berapa lama.
Pada akhirnya, perjanjian kerja perlu ditetapkan dan disetujui oleh kedua
belah pihak kapan mulai berlakunya. Setelah itu perjanjian kerja ditandatangani
oleh pihak-pihak yang terkait di atas materai sesuai ketentuan.
107
Sesuai juga dengan UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
dikenal 2 jenis perjanjian kerja, ialah perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)
dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Secara garis besar, kedua
hal tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
108
1) yang sekali selesai atau sifatnya sementara;
2) yang diperkirakan untuk waktu yang tidak terlalu lama dan akan selesai
dalam waktu paling lama 3 tahun;
3) yang bersifat musiman atau yang berulang kembali;
4) yang berhubungan dengan produk baru, atau kegiatan baru, atau
tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
109
Hubungan kerja atas dasar perjanjian kerja waktu tidak tertentu
(PKWTT) tidak dibatasi oleh waktu, sehingga praktis berlaku untuk
seterusnya. Dengan kata lain PKWTT merupakan hubungan kerja
sebagaimana layaknya pekerja/buruh tetap. Dalam pelaksanaan PKWTT ini
pada dasarnya semua peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan/perburuhan berlaku.
110
memiliki ijin dari instansi yang bertar_ggung jawab dalam bidang
ketenagakerjaan.
Dalam hal ini bertindak atas nama Perusahaan dan setelah itu disebut Pihak
Pertama (I).
Nama :
111
Tempat dan tanggal lahir :
Alamat :
Dalam hal ini bertindak untuk dan atas nama diri pribadi, dan setelah itu disebut
Pihak Kedua (II).
PASAL 1
PERNYATAAN-PERNYATAAN
Ayat 1
Pihak Pertama sudah menjelaskan persetujuannya untuk menerima Pihak Kedua
sebagai pekerja harian lepas.
Ayat 2
Pihak Kedua menyatakan kesediaannya sebagai pekerja harian lepas yang mana
patuh terhadap peraturan, ketentuan dan sistem kerja yang berlaku pada perusahaan
Pihak Pertama.
PASAL 2
RUANG LINGKUP PEKERJAAN
Ayat 1
Pekerjaan yang mesti dikerjakan Pihak Kedua sebagai pekerja harian lepas pada
Pihak Pertama, yaitu di divisi[............] sebagai [.............]
Ayat 2
Pihak Kedua tidak diperkenankan mengerjakan pekerjaan lain di samping yang
dijelaskan pada ayat satu, terkecuali atas kesepakatan tercatat dari Pihak Pertama.
PASAL 3
MASA BERLAKU PERJANJIAN KERJA
Ayat 1
Kesepakatan kerja tersebut berlaku untuk periode waktu [....hari dalam 1 (satu)
bulan] selama [....bulan], terhitung dari tanggal penandatanganan surat kesepakatan
kerja ini dan berakhir pada [...(tanggal, bulan dan tahun)...]
112
Ayat 2
Jika periode waktu tersebut telah berakhir dan pekerjaan masih belum usai,
kedua belah pihak dapat membuat pembaruan kesepakatan dengan cara tertulis.
PASAL 4
WAKTU DAN JAM KERJA
Ayat 1
Menurut ketentuan ketenagakerjaan yang berlaku, jam kerja efisien perusahaan
diputuskan 8 (delapan) jam dalam 1 (satu) hari dengan jumlah 5 (lima) hari kerja dalam
1 (satu) minggu serta 7 (tujuh) jam dalam 1 (satu) hari dengan jumlah 6 (enam) hari
kerja dalam 1 (satu) minggu.
Ayat 2
Jam masuk yang diberlakukan perusahaan menurut ketentuan yang berlaku
yaitu pukul[......] hingga pukul [.......]
Ayat 3
1. Menurut ketentuan yang berlaku, jam istirahat tidak termasuk jumlah jam kerja.
2. Jam istirahat pada hari Senin hingga hari Kamis ditetapkan selama 1 (satu) jam, yakni
pada jam 12.00 hingga pukul13.00.
3. Jam istirahat pada hari Jumat ditetapkan sepanjang 2 (dua) jam, yakni pada jam
11.30 hingga pukul 13.30.
PASAL 6
GAJI DAN PEMBAYARAN
Ayat 1
Pihak Pertama akan memberikan upah sebesar Rp.......... (terbilang) setiap hari
kehadiran Pihak Kedua.
Ayat 2
Pembayaran upah akan dilaksanakan setiap 1 bulan sekali pada akhir bulan.
PASAL 7
LEMBUR
113
Ayat 1
Pihak Kedua diharuskan masuk kerja lembur bila ada pekerjaan yang harus
selesai dikerjakan sesuai perintah dari atasan Pihak Kedua.
Ayat 2
Sebagai imbalan kerja lembur yang disebut pada ayat 1, Pihak Pertama akan
membayar hak Pihak Kedua sesuai dengan kebijakan pada Peraturan Perusahaan.
Ayat 3
Pembayaran uang lembur akan diakumulasikan dalam pembayaran gaji bulanan
yang diterima Pihak Kedua sesuai dengan ayat 2 pada pasal ini.
PASAL 8
BERAKHIRNYA PERJANJIAN
Ayat 1
Berakhirnya Perjanjian Kerja ini berlaku jika masa kontrak ini telah habis dan
kedua belah pihak tidak sepakat untuk mengubah perjanjian ini ke jenjang yang lebih
tinggi.
Ayat 2
Pihak Pertama berhak mengakhiri perjanjian kerja ini secara sepihak dengan
alasan tertentu.
Ayat 3
Alasan-alasan yang dimaksud pada ayat 2 di atas, yaitu:
1. Tidak masuk kerja atau mangkir dari pekerjaan selama 2 hari kerja berturut-turut
tanpa keterangan tertulis ataupun alasan sah yang bisa dibenarkan oleh ketentuan
perundang-undangan yang berlaku.
2. Melakukan tindak penipuan, pencurian, penggelapan, ataupun tindak-tindak
melawan hukum yang lain.
3. Menyalahgunakan wewenang & jabatan untuk kebutuhan pribadi.
114
4. Melakukan perusakan dengan berencana yang menyebabkan kerugian Pihak
Pertama.
5. Melakukan beberapa hal lain lantaran kecerobohannya yang menyebabkan Pihak
Pertama alami kerugian.
6. Melakukan perjudian di tempat kerja.
7. Mabuk-mabukan ataupun mengonsumsi narkotika & obat-obatan terlarang di
lingkungan kerja perusahaan.
8. Melakukan keributan ataupun keonaran yang mengganggu situasi kerja di
lingkungan kerja perusahaan.
9. Melakukan perkelahian ataupun penganiayaan pada pekerja lain.
10. Menghasut beberapa pekerja lain untuk lakukan mogok kerja.
11.Dan seterusnya.....
PASAL 9
KEADAAN DARURAT (FORCE MAJEUR)
Kesepakatan kerja tersebut batal dengan sendirinya jika dikarenakan situasi
ataupun kondisi yang memaksa, seperti bencana alam, pemberontakan, perang, huru-
hara, kerusuhan, Ketentuan Pemerintah atau apa pun yang menyebabkan kesepakatan
kerja tersebut tidak mungkin lagi untuk diwujudkan.
PASAL 10
PENYELESAIAN PERSELISIHAN
Ayat 1
Jika terdapat perselisihan pada kedua belah pihak, perselisihan tersebut dapat
diselesaikan dengan cara musyawarah untuk meraih mufakat.
Ayat 2
Jika dengan langkah ayat 1 pasal tersebut tidak menemui sepakat, kedua belah
pihak dapat menyelesaikan perselisihan melalui lembaga hukum yang berwewenang.
PASAL 11
PENUTUP
Demikian kesepakatan ini dibuat, disetujui dan ditandatangani dalam rangkap
dua asli serta tembusan materai cukup yang berkekuatan hukum yang sama, dan surat
kesepakatan ini dipegang kedua belah pihak.
115
Pihak Pertama Pihak Kedua
Soal : Kasus
Ada berbagai jenis pekerjaan yang lokasinya di tempat terpencil. Mereka yang
terlibat di dalam pekerjaan tersebut, termasuk para pekerja/buruh tidak dapat
melakukan aktivitas sosial sebagaimana mereka yang bekerja berdekatan dengan
pemukiman masyarakat pada umumnya. Mereka juga tidak memungkinkan untuk
berkumpul dengan keluarga sebagaimana layaknya. Jenis pekerjaan ini misalnya
pengeboran minyak di lepas pantai.Jelaskan bagaimana membuat Perjanjian Kerja
Untuk pekerja tsbt.
116
MODUL 14
Rencana
Perkuliahan Aktivitas
(150 menit)
117
Aktivitas 2. Membuat perjanjian penyerahan sebagian pelaksanaan
pekerjaan kepada perusahaan lain
118
c. Memiliki tenaga kerja yang mempunyai kompetensi di
bidangnya
5. Perusahaan penerima pemborongan harus memenuhi
persyaratan
a. berbentuk badan hukum (PT)
b. memiliki tanda daftar perusahaan
c. memiliki izin usaha
d. memiliki bukti wajib lapor ketenagakerjaan perusahaan
6. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan penyedia
jasa pekerja/buruh harus merupakan kegiatan jasa penunjang
atau yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi
a. usaha pelayanan kebersihan (cleaning service)
b. Usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering)
c. Usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan)
d. Usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan
e. usaha penyediaan angkutan bagi pekerja/buruh
7. Perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh sekurang-kurangnya
memuat hal hal yg dipersyaratkan
a. Jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja /buruh
dari perusahaan penyedia jasa pekerja /buruh.
b. Penegasan bahwa perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh bersedia menerima eker'a/buruh dari
perusahaan penyedia jasa ekerja/buruh sebelumnya
untuk jenis pekerjaan yang terus-menerus ada di
perusahaan pemberi pekerjaan dalam hal terjadi
penggantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh
c. Hubungan kerja antara perusahaan penyedia jasa
119
Pemborongan pekerjaan: Pekerjaan yangdialihkan
adalah pekerjaan yang bisa diukur volumenya, dan fee
yang dikenakan oleh vendor adalah rupiah per satuan
kerja (Rp/m2, Rp/kg, dsb.). Contoh: pemborongan
pekerjaan cleaning service, jasa pembasmian hama, jasa
katering, dsb
Penyediaan jasa Pekerja /buruh: vendor menempatkan
karyawannya untuk mengisi posisi tersebut. Vendor
hanya bertanggung jawab terhadap manajemen
karyawan tersebut serta hal-hal yang bersifat non-teknis
lainnya, sedangkan hal-hal teknis menjadi tanggung
jawab perusahaan selaku pengguna dari karyawan
vendor
c. Membuat Alur Kegiatan Core Bisnis atau penunjang
sepenuhnya ditentukan oleh Perusahaan, selanjutnya
dilaporkan kepada Dinas Tenaga Kerja setempat.
d. Dalam membuat Alur kegiatan tersebut mempertimbangkan
seperti pada pasal 6 Kepmen 220/2004 ttg syarat2
penyerahan Sebaian Pelaksanaan Pekerjaan kepada
perusahaan lain: 1) dilakukan secara terpisah dari kegiatan
utama baik manajemen maupun kegiatan pelaksanaan
pekerjaan, dengan perintah langsung atau tidak langsung
dari pemberi pekerjaan, 2) Merupakan kegiatan penunjang
perusahaan secara keseluruhan, artinya kegiatan tersebut
merupakan kegiatan yang mendukung dan memperlancar
pelaksanaan kegiatan utama sesuai dengan alur kegiatan
proses pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan oleh asosiasi
sektor usaha yang dibentuk sesuai peraturan perundang-
undangan, dan 3) Tidak menghambat proses produksi
secara langsung, artinya kegiatan tersebut merupakan
kegiatan tambahan yang apabila tidak dilakukan oleh
perusahaan pemberi pekerjaan, proses pelaksanaan
pekerjaan tetap berjalan sebagaimana ditetapkan
sebelumnya
Bisnis inti:
washing,
Raw Material Finished go
weighing,
(penunjang) (penunjan
slicing, frying
& packing
120
b. Menyertakan lampiran proses bisnis
3. Peserta mampu menetapkan kegiatan usaha penunjang yang
akan diserahkan kepada perusahaan penyedia jasa. Langkah-
langkah:
a. Setelah ditetapkan Pekerjaan penunjang sesuai alur
proses pelaksanaan pekerjaan, langkah selanjutnya
adalah memilih Vendor yg kredibel.
b. Perusahaan penerima pemborongan harus memenuhi
persyaratan: Berbentuk badan hukum (PT), Memiliki
tanda daftar perusahaan, Memiliki izin usaha dan
Memiliki bukti wajib lapor ketenagakerjaan di
perusahaan
c. Kemudian memberikan Pekerjaan penunjang kepada
perusahaan outsourcing terpilih
4.
Sesi 2 Membuat perjanjian penyerahan sebagian pelaksanaan
pekerjaan kepada perusahaan lain
Tujuan pembelajaran:
1. Peserta mampu melakukan verifikasi Persyaratan perusahaan
penerima pekerjaan
a. Membuat checklist verifikasi vendor pemborongan
pekerjaan
N Deskripsi ad tidak
a
1 BerbentukBadan Hukum
(PT)
2 Memiliki Tanda Daftar
Perusahaan
3 Memiliki ljin Usaha
4 Memiliki Wajib Laper
Ketenagakerjaan
5 Memiliki NPWP
6 Memiliki Kepesertaan
Jamsostek
7 Memiliki Ketentuan yang
menjamin Perlindungan bagi
pekerja pekerja/buruh
(Transfer of undertaking
Protection of Employment atau
TUPE) Perusahaan Outsourching
dengan karyawan
oursourchingnya.
8 Memiliki surat
keterangan bahwa Perusahaan
Pemborongan Pekerjaan tidak
sedang dalam keadaan Pail it
9 Pemeriksaan
administrasi database karyawan
121
yang ditempatkan oleh
perusahaan outsourcing
(administrasi, payroll,
kepesertaanjamsostek, pajak)
10 Bia ya Tenaga kerja yang
diberikan oleh Vendor sbb:
b. Gaji / Upah Pokok
(Minimal sama dengan
UMR/P/S yang berlaku
dimasing masing wilayah
c. Kepesertaan Jamsostek
sesuai ketentuan yg
berlaku (Kepesertaan
Jamsostek Pekerja
outsourching didaftarkan
atas nama perorangan
dan bukan Kolektif)
d. Tunjangan jabatan
(Komponennya diberikan
untuk jabatan tertentu,
gajinya tidak dapat
disetarakan dg UMR/P/S
e. Uang makan (Maksimal
senilai uang makan
kantin bagi pekerja di
lokasi penugasan
f. Uang Transportasi:
Maksimal senilai uang
subsidi transport bagi
pekerja di lokasi
penugasan
g. THR dihitung prorata 1
bu Ian gaji pokok (1/12 X
Gaji sebulan)
h. Pakaian Kerja:
Maksimum senilai biaya
pakaian kerja bagi
pekerja di lokasi
penugasan.
11 Company Profile
perusahaan Outsourching
Verifikator
Vendor
( ) (
)
122
2. Peserta mampu membuat Perjanjian pemborongan pekerjaan
sesuai ketentuan yang berlaku
No: ……………..
Sifat: ……………
Lampiran : ... Exp
Perihal : Pendaaftan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh
KepadaYth.
Kepala Dinas Tenaga kerja
KotaSemarang
Memenuhi ketentuan Pasal 64 dan 65 Undang-undang
No.13 Tahun 2003 jo, Permentrans RI No.19/Men/lV/2012
Pasal 10, maka bersama ini Sebagai bahan kelengkapan
pencatatan kami lampirkan antara lain :
a. Perjanjian Kerja Pemboroogan Pekerjaan dan Perjanjian
Penyediaan Jasa Pekerja atau buruh (Pilih salah satu)
b. Akta Pendirian Perseroan Terbatas Vendor
c. Tanda Daftar Perusahaan Vendor
d. lzin Usaha Vendor
e. Bukti Lapor Ketenagakerjaan oleh Vendor
f. Rekapitulasi Data Pekerja/Buruh PKWT yang digunakan
Vendor
g. Bukti Kepesertaan program BPJS Ketenagakerjaan, BPJS
Kesehatan dan JSHK
h. PKWT (setiap karyawan)
Demikian permohonan ini disampaikan atas
perhatiannya diucapkan terima kasih. Pimpinan Perusahaan
123
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Alat tulis menulis
2.2.2 Alat komunikasi
Peratur Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tanggal 25 Maret 2003
an yang tentang Ketenagakerjaan
diperlukan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik
Indonesia Nomor: Kep-100/Men/VI/2004 tanggal 21 Juni 2004
tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik
Indonesia Nomor: Kep-101/Men/VI/2004 tanggal 21 juni 2004
tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik
Indonesia Nomor : Kep-220/Men/X/2004 tanggal 19 Oktober 2004
tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan
Kepada Perusahaan Lain
Pengeta Pengetahuan
huan dan 9. Hubungan interpersonal dan organisasional
keterampilan 10. Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, dll
yang 11. Kebijakan dan peraturan organisasi atau perjanjian alih daya
diperlukan (outsourcing)
12. Kasus-kasus yang pernah terjadi terkait outsourcing dari DN
atau LN
Keterampilan
11. Mendengarkan secara aktif
12. Efektivitas komunikasi
13. Negosiasi
14. Focus group discussion
15. Penyusunan formulir terkait dan naskah perjanjian
Norma Norma
dan standar 7. Transparansi/keterbukaan, kepercayaan dan keadilan
8. Keselarasan kepentingan masing2 pihak
9. UU, PP, Permen, Kebijakan dan peraturan organisasi
Standar
8. Isi perjanjian outsourcing
9. Pemenuhan ketentuan / peraturan perundangan
10. Standar dan etika dalam perjanjian outsourcing
DESKRIPSI SINGKAT
124
MENYERAHKAN PEKERJAAN KEPADA PIHAK LAIN (OUTSOURCING)
125
stabilitas mereka mengundang persaingan, yang seringkali mengarah pada margin laba
yang rendah. Kriteria spesifik yang disarankan oleh Fisher untuk mengidentifikasi
produk fungsional meliputi: siklus hidup produk lebih dari dua tahun, margin
kontribusi 5 hingga 20 persen, variasi produk hanya 10 hingga 20, kesalahan perkiraan
rata-rata pada saat produksi hanya 10 persen, dan lead time untuk produk pesanan
mulai dari enam bulan hingga satu tahun.
Untuk menghindari margin rendah, banyak perusahaan memperkenalkan inovasi
dalam mode atau teknologi untuk memberi pelanggan alasan tambahan untuk membeli
produk mereka. Pakaian modis dan komputer pribadi adalah contoh yang bagus.
Meskipun inovasi dapat memungkinkan perusahaan untuk mencapai margin laba yang
lebih tinggi, sangat baru dari produk-produk inovatif membuat permintaan untuk
mereka tidak dapat diprediksi. Produk-produk inovatif ini biasanya memiliki siklus
hidup hanya beberapa bulan. Peniru dengan cepat mengikis keunggulan kompetitif yang
dinikmati oleh produk-produk inovatif, dan perusahaan terpaksa memperkenalkan
aliran inovasi baru yang mantap. Siklus hidup yang pendek dan variasi yang khas dari
produk-produk ini semakin meningkatkan ketidakpastian.
Hau Lee2 memperluas gagasan Fisher dengan berfokus pada sisi "pasokan" dari
rantai pasokan. Sementara Fisher telah menangkap karakteristik permintaan yang
penting, Lee menunjukkan bahwa ada ketidakpastian di sekitar sisi pasokan yang
merupakan pendorong yang sama pentingnya untuk strategi rantai pasokan yang tepat.
Lee mendefinisikan proses pasokan yang stabil sebagai proses di mana proses
manufaktur dan teknologi yang mendasari sudah matang dan basis pasokan sudah
mapan. Sebaliknya, proses pasokan yang berkembang adalah tempat proses pembuatan
dan teknologi yang mendasarinya masih dalam pengembangan awal dan sedang
berubah dengan cepat. Akibatnya basis pasokan mungkin terbatas baik dalam ukuran
maupun pengalaman. Dalam proses pasokan yang stabil, kompleksitas manufaktur
cenderung rendah atau dapat dikelola. Proses manufaktur yang stabil cenderung sangat
otomatis, dan kontrak pasokan jangka panjang lazim. Dalam proses pasokan yang terus
berkembang, proses produksi manusia membutuhkan banyak penyesuaian dan sering
mengalami kerusakan dan hasil yang tidak pasti. Basis pasokan mungkin tidak dapat
diandalkan, karena pemasok sendiri sedang mengalami inovasi proses.
Tabel 1. Ringkasan perbedaan produk2 fungsional dan inovatif serta proses pasokan
yang stabil dan berkembang
Karakteristik Permintaan Karakteristik Pasokan
Functional Innovative Stable Evolving
Low demand High demand Less Vulnerable
uncertainty uncertainty breakdowns to breakdowns
More Difficult to Stable and Variable and
predictable demand forecast higher yields lower yields
Stable Variable Less quality Potential
demand demand problems quality problems
Long product Variable More supply Limited
126
life demand sources supply sources
Low High Reliable Unreliable
inventory cost inventory cost suppliers suppliers
Low profit High profit Less process More
margin margin changes process changes
Low product High product Less capacity Potential
variety variety constraints capacity constrained
Higher Low volume Easier to Difficult to
volume change over change over
Low stockout High Flexible Inflexible
cost stockout cost
Low High Dependable Variable lead
obsolescence obsolescence lead times time
127
entities. products and services.
Gain access to new Obtain expertise, Increase product and
markets, particularly in skills, and technologies service value by improving
developing countries. that are not otherwise response to customer needs.
available.
Reduce costs Improve risk
through a lower cost management.
structure.
Turn fixed costs Improve credibility
into variable costs. and image by associating
with superior providers.
Outsourcing di Indonesia
Outsourcing lebih banyak terkait dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia dan
diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja, dan
pengaturan hukum outsourcing di Indonesia diatur dalam:
128
c. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: Kep-
101/Men/VI/2004 tanggal 21 juni 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan
Penyedia Jasa Pekerja/Buruh
d. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: Kep-
220/Men/X/2004 tanggal 19 Oktober 2004 tentang Syarat-syarat Penyerahan
Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain
Dalam Inpres No. 3 Tahun 2006 tentang paket Kebijakan Iklim Investasi disebutkan
bahwa outsourcing sebagai salah satu faktor yang harus diperhatikan dengan serius
dalam menarik iklim investasi ke Indonesia. Bentuk keseriusan pemerintah tersebut
dengan menugaskan menteri tenaga kerja untuk membuat draft revisi terhadap
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Legalitas Outsourcing Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi
Dalam memutus permohonan uji materi UU, MK tidak hanya menyatakan isi UU
bertentangan dengan UUD 1945. Selain memberi status baru atas isi UU, berwenang
memberi penafsiran atas ketentuan atau frasa tertentu, sekaligus membuat norma baru.
Dalam putusan No. 27/PUU-X/2011 MK tidak sekadar menyatakan pasal 65 ayat (7)
dan pasal 66 ayat (2) huruf (b) UU No. 13 tahun 2003 bertentangan dengan UUd 1945.
Pada amar ke tiga MK membuat norma baru.
Untuk memberi pemahaman yang sama kepada aparatur pemerintah yang
membidangi ketenagakerjaan di seluruh indonesia, terkait putusan MK no. 27/PUU-
IX/2011, Dirjen PHI dan jamsos kementerian tenaga kerja dan transmigrasi
(kemenkertans) menerbitkan surat edaran (SE) No. B.31/PHIJSK/I/2012. Substansi SE
selengkapnya sebagai berikut :
Norma baru dalam putusan MK no. 27/PUU-IX/2011 bukan yang pertama dalam
sejarah pengujian UU No. 13 tahun 2003. Dalam putusan No. 115/PUU-VII/2009 MK
129
membuat norma baru terkait keterwakilan serikat pekerja/serikat buruh dalam
perundingan perjanjian kerj a bersama (PKB). Norma dalam putusan MK itu sama
penting dengan norma dalam putusan No. 27/PUU-IX/2011. Norma putusan MK tidak
boleh berhenti di situ saja. UU tentang pembentukan peraturan perundang-undangan
memerintahkan pewmbentuk UU mewujudakn putusan MK ke dalam perubahan UU
ketenagakerjaan. Perubahan UU diperlukan untuk menciptkan kepastian hukum. Ketika
norma baru putusan MK diwujudkan menjadi hukum positif maka hal itu akan
menjamin keseragaman dalam mengimplementasikan hukum. Saat melakukan
perubahan UU, kewajiban pembentuk UU sebaiknya mengadopsi norma ke dalam UU.
Kebutuhan mendesak saat ini adalah mengubah UU ketenagakerjaan terutama
yang berkaitan dengan putusan MK. Itu selain memperkuat perlindungan hak
buruh outsorcing, perubahan UU sekaligus memperketat syarat
perusahaan outsorcing sehingga perusahaan outsorcing nakal dan abal-abal tidak
tumbuh. kebutuhan ini pararel dengan semangat putusan MK. Perusahaan outsorcing –
penyedia jasa pekerja/buruh – harus memiliki modal uang yang besar,tidak cukup
modal invoice dan perkawanan. perusahaan outsorcing yang memiliki modal kuat bisa
dipastikan bekerja profesional sehingga bisa mencegah pelanggaran hak buruh.
Perusahaan abal-abal cenderung berbuat curang dan bertindak seperti garong,
menggelapkan dan mengurangi hak buruh dengan modus:
a. Membayar upah buruh lebih rendah dari yang disetujui pemberi kerja (user);
b. Tidak menyetor iuran jamsostek milik buruh.
Putusan MK. No. 27./PUU-VIII/2011. Merupakan sumber hukum penting dalan
menata sistem outsorcing. Putusan MK itu memberi wawasan sistem kesadaran hukum
baru bagi pengusaha dan pemerintah. Amar putusan MK bukan alasan tunggal
memperbaiki sistem outsorcing. Pendapat MK sebagaimana diuraikan dalam
pertimbangan hkum merupakan bagian tidak terpisahkan dari amar putusan sehingga
substansi pertimbangan MK dapat dijadikan alasan mendorong perbaikan
sistem outsorcing.
130