PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT KISEL MANDIRI

JOMBANG

SKRIPSI

Untuk memenuhi sebagai syarat

untuk memperoleh gelar sarjana (S-1)

Program Studi Manajemen

Oleh:

ALIANSYAH BASUKI

1461071

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

PGRI DEWANTARA
JOMBANG
2020

i
 HALAMAN PERSETUJUAN

PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

(Studi pada PT KISEL MANDIRI Jombang)

SKRIPSI

Yang diajukan oleh:

ALIANSYAH BASUKI

1461071

Telah disetujui untuk diuji oleh:

Kamis, 3 Desember 2020

Dosen Pembimbing

Ratna Dwi Jayanti, SE, MM.

i
 PRAKATA

Dengan Rahmad Tuhan Yang Maha Esa, serta do’a restu dari berbagai

pihak, penyusun dapat menyelesaikan penelitian ini dengan judul, “Pengaruh

Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” guna melengkapi

sebagaian persyaratan dalam menyelesaikan pendidikan pada STIE Dewantara

Jombang.

Sadar akan keterbatasan kemampuan yang dimilikinya penyusun

penelitian ini mungkin masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu harapan

penyusun adalah saran yang berupa petunjuk ke arah perbaikan sangat dibutuhkan

agar dapat diperoleh hasil yang lebih sempurna.

Dalam menyelesaikan penelitian ini penyusun banyak mendapat bantuan

dari berbagai pihak untuk mencari bahan dan alat yang dibutuhkan. Oleh karena

itu bila hasil yang ada ini jauh di bawah harapan para pihak tadi, dengan ikhlas

penyusun mohon maaf yang sebesar-besarnya.

Atas jasa-jasa yang telah diberikan, penyusun mengucapkan terima kasih

kepada:

1. Ibu Dra. Yuniep Mujati Suaidah, M.Si selaku ketua Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) PGRI Dewantara Jombang.

2. Ibu Nurul Hidayati, SE., MM selaku ketua Program Studi Manajemen

yang telah memberikan petunjuk dalam penyusunan penelitian ini.

3. Ibu Ratna Dwijayanti, SE., MM selaku pembimbing yang telah banyak

memberikan bimbingan berupa pemikiran terhadap penelitian ini.

ii
4. Ibu Kristin Juwita, SE., MM selaku penguji 1 yang telah memberikan

saran dan pemikiran dalam penelitian ini.

5. Bapak Deni Widyo P, SE., MM selaku penguji 2 yang juga telah

memberikan saran dan pemikiran dalam penyusunan penelitian ini.

6. Bapak dan Ibu dosen STIE PGRI Dewantara Jombang yang telah

memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada peneliti.

7. Bapak dan Ibu staff administrasi yang selalu membantu dan memudahkan

dalam urusan administrasi yang dibutuhkan.

8. Almarhum Ayahanda Basuki yang sampai nafas terakhirnya terus menerus

memberi semangat agar supaya peneliti tidak menyerah.

9. Keluarga tercinta Ibunda Nurul Aini yang senantiasa memberikan do’a,

dukungan dan semangat tiada batas.

10. Kakakku Nur Rohmad Basuki dan adik perempuanku Emilianis Basuki

yang selalu memberikan dukungan dan perhatiannya.

11. Sahabat-sahabatku yang selalu menemani peniliti dalam suka dan duka,

sehingga penulis mengeti makna dari sebuah perjuangan.

12. Teman-teman manajemen A2 2014 yang selalu memberikan segenap

pikiran dan tenaganya.

Jombang, ………

Penulis

iii
 DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................. i

PRAKATA .............................................................................................................. ii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 4

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 5

1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................. 6

2.1. Landasan Teori ......................................................................................... 6

2.1.1. Kinerja ............................................................................................... 6

2.1.2. Kompetensi ..................................................................................... 12

2.1.3. Kompensasi ..................................................................................... 15

2.2. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 22

2.3. Hubungan Antar Variabel ...................................................................... 23

2.3.1. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan ......................... 23

2.3.2. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan ........................ 24

2.4. Kerangka Konseptual ............................................................................. 24

iv
 2.5. Hipotesis ................................................................................................. 25

BAB III METODE PENELITIAN....................................................................... 26

3.1. Rancangan Penelitian ............................................................................. 26

3.2. Definisi Operasional Variabel ................................................................ 27

3.3. Skala Pengukuran ................................................................................... 29

3.4. Penentuan Populasi dan Sampel ............................................................. 30

3.4.1. Populasi ........................................................................................... 30

3.4.2. Sampel ............................................................................................. 30

3.4.3. Teknik Pengambilan Sampel........................................................... 30

3.5. Jenis dan Metode Pengumpulan Data .................................................... 31

3.5.1. Jenis Data ........................................................................................ 31

3.5.2. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 31

3.6. Metode Analisis data .............................................................................. 32

3.6.1. Analisis Deskriptif .......................................................................... 32

3.6.2. Regresi Linier Berganda ................................................................. 33

3.7. Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 34

3.7.1. Uji Validitas .................................................................................... 34

3.7.2. Uji Reabilitas................................................................................... 35

3.8. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 36

3.8.1. Uji Normalitas ................................................................................. 36

v
 3.8.2. Uji Multikolinieritas ........................................................................ 37

3.8.3. Uji Heteroskedastisitas .................................................................... 37

3.8.4. Uji Autokorelasi .............................................................................. 38

3.9. Uji Hipotesis ........................................................................................... 38

3.9.1. Uji Parsial (Uji t) ............................................................................. 38

3.9.2. Koefisien Determinasi (R²) ............................................................. 39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 40

4.1. Profil Perusahaan .................................................................................... 40

4.1.1. Deskripsi Obyek Penelitian ............................................................. 40

4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan ................................................. 40

4.1.3. Struktur Organisasi ......................................................................... 41

4.1.4. Deskripsi Jabatan ............................................................................ 41

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ........................................................ 48

4.3. Analisa Data ........................................................................................... 51

4.3.1. Analisis Data Deskriptif .................................................................. 51

4.3.2. Regresi Linier Berganda ................................................................. 53

4.4. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 55

4.4.1. Uji normalitas .................................................................................. 55

4.4.2. Uji Multikolinieritas ........................................................................ 56

4.4.3. Uji Autokorelasi .............................................................................. 56

vi
 4.4.4. Uji Heteroskesdastisitas .................................................................. 57

4.5. Uji Hipotesis ........................................................................................... 58

4.5.1. Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t) ........................................ 58

4.5.2. Uji Koefisien Determinasi ( ) ...................................................... 59

4.6. Pembahasan ............................................................................................ 60

BAB V SIMPULAN DAN SARAN .................................................................... 63

5.1. Simpulan ................................................................................................. 63

5.2. Saran ....................................................................................................... 63

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 65

LAMPIRAN .......................................................................................................... 70

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada setiap perjalanan bisnis, sebuah perusahaan tidak akan

terlepas dari berbagai masalah yang berkaitan dengan fungsi perusahaan.

Permasalahan dapat muncul dari berbagai hal diantaranya adalah dari

fungsi operasi yang meliputi faktor produksi, faktor personalia, faktor

pemasaran, serta faktor modal, dan fungsi manajemen yang meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian yang

terjadi di perusahaan. Kedua hal tersebut dapat dipicu oleh pengaruh dari

dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan.

Di era globalisasi ini dengan perkembangan teknologi yang cepat

yang mana tenaga kerja sebagai sumber daya manusia mempunyai peran

penting dalam perusahaan, karena kinerja dari karyawan sebagai sumber

daya manusia dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

perusahaan. Menyadari pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah

perusahaan sebagai penentu dan pusat perhatian dalam berbagai kegiatan

operasional maupun manajerial, maka untuk dapat mencapai keberhasilan,

perusahaan harus bisa mengelola sumber daya manusianya secara efektif

dan efisien.

Kinerja karyawan merupakan hasil pekerjaan yang dicapai

seseorang karyawan, dengan tingkat kemampuan dan keterampilan yang

beraneka ragam dalam mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaanya.

1
 2

Pendapat yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2014) tentang kinerja

karyawan (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Keith Davis dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2014)

menjelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
karyawan adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.
Menurut Siagian (2002) menyatakan bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi beberapa faktor, yaitu: kompensasi, lingkungan kerja, budaya
organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja
dan komunikasi.

Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri Rahayuningsih

(2017) menunjukkan bahwa kompetensi, kompensasi dan pengembangan

karir memiliki pengaruh yang positif serta signifikan terhadap sebuah

kinerja.

Berdasarkan pendapat diatas bahwa faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah faktor kemampuan dan internal yang merujuk pada faktor

kompetensi karyawan PT KISEL MANDIRI, sedangkan eksternal yang

merujuk pada pada kompensasi yang diterima karyawan.

PT KISEL MANDIRI atau Koperasi Telekomunikasi Seluler

didirikan sebagai entity support kebutuhan internal Telkomsel terutama

untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia pendukung. Bisnis

utama PT KISEL MANDIRI bergerak dibidang penyedia jasa penjualan

dan distribusi, layanan umum dan Telco Infrastructure and Power

Engineering.
 3

Fenomena yang dapat dilihat dari PT KISEL MANDIRI adalah

ketidaktercapaian target pada kinerja karyawan pada divisi YnC. Hal

tersebut dapat kita amati sesuai dengan tabel dibawah ini:

Tabel 1.1

Hasil pencapaian PT KISEL selama 3 bulan terakhir

Target per bulan Hasil yang dicapai

Nama Jan Feb Maret Jan Feb Maret
No Barang 2020 2020 2020 2020 2020 2020

Voucher
1 Data 6000 6000 6000 5750 5050 5550

Voucher
2 Pulsa 450 450 450 233 224 147

Universal
Subscrider
3 Identity 1500 3000 3000 742 487 493
Module
Data diperoleh tahun 2020

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa terjadi ketidakstabilan serta

ketidaktepatan waktu dari kinerja karyawan PT KISEL MANDIRI

menjadikan sebuah permasalahan yang serius mengingat PT KISEL

MANDIRI bukan satu-satunya perusahaan provider dalam hal penggunaan

komunikasi.

Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak PT KISEL MANDIRI,

hal tersebut dapat dipengaruhi oleh faktor kompetensi yang dimiliki oleh

karyawan, yang merujuk pada kurang maksimalnya penggunaan alat-alat

kerja dan juga pengalaman yang kurang, akibatnya terjadi ketidakstabilan

kinerja karyawan. Kompetensi mempunyai peranan amat penting karena

 4

pada umumnya kompetensi menyangkut kemampuan dasar seseorang

untuk melakukan suatu pekerjaan.

Menurut Spencer dalam Sudarmanto (2009) mengatakan bahwa

kompetensi merupakan karakteristik dasar perilaku individu yang
berhubungan dengan kriteria acuan efektif dan atau kinerja unggul
didalam pekerjaan.

Permasalahan lain yang dihasilkan dari wawancara peneliti dengan

pihak PT KISEL MANDIRI adalah kompensasi yang diterima karyawan

cenderung kurang sebanding dengan jam kerja yang diberikan, serta belum

mencukupi kebutuhan dari karyawan tersebut. Keluhan mengenai

kompensasi ini belum disampaikan dalam forum resmi.

Menurut William B. Wether dan Keith Davis dalam Hasibuan

(2014) mengatakan bahwa kompensasi adalah apa yang seorang pekerja
terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah
perjam maupun gaji periodic diatur dan dikelola oleh bagian personalia.

Berdasarkan hal yang telah disampaikan diatas dapat dilihat

seberapa pentingnya kompetensi, dan kompensasi dalam memperbaiki dan

meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian, penulis menginginkan

untuk melakukan penelitian terhadap sebuah perusahaan dengan memilih

judul: “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Youth and Community (Studi Pada PT. KISEL MANDIRI”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam

penelitian ini adalah:

1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

KISEL MANDIRI?
 5

2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan KISEL

MANDIRI?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini dilaksanakan adalah :

1. Menganalisis pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan

PT. KISEL MANDIRI.

2. Menganalisis kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. KISEL

MANDIRI.

1.4 Manfaat Penelitian

A. Manfaat Teoritis

Penulis berharap hasil penelitian ini mempunyai nilai yang positif

bagi pihak lain, juga sebagai bahan masukan ilmu pengetahuan dan

wawasan tentang objek yang diteliti maupun untuk dikembangkan dengan

melakukan penelitian lebih lanjut.

B. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi yang

dapat digunakan dan diterapkan oleh PT. KISEL MANDIRI untuk lebih

mengetahui kinerja karyawan sehingga PT. KISEL MANDIRI mampu

mampu bersaing dengan perusahaan yang lain.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Kinerja

A. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2014) bahwa kinerja karyawan

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikannya.

Pendapat dari Sutrisno (2010) menyatakan bahwa kinerja adalah

kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat

dicapai oleh individu atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang serta tanggungjawab masing-masing atau tentang

bagaimana seseorang diharapkan bisa menjalankan fungsinya dan

berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta

kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.

Menurut Simamora (2004) menjelaskan pengertian bahwa kinerja

menyangkut pada tiga komponen penting antara lain:

1. Tujuan

Yang akan mengarahkan dan mempengaruhi bagaimana

seharusnya perilaku kerja yang diinginkan perusahaan terhadap

setiap personil.

6
 7

2. Ukuran

Dibutuhkan untuk mengetahui ketercapaian kinerja yang

diharapkan, terhadap setiap tugas dan jabatan personal yang

memegang peranan penting.

3. Penilaian

Penilaian kinerja justru berkaitan dengan proses

mencapai tujuan perusahaan pada kinerja setiap karyawan.

Tindakan ini akan menjadikan setiap individu dapat berorientasi

pada tujuan maupun berperilaku kerja dengan arah dan tujuan yang

hendak dicapai

Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli diatas, maka

dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh

karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya yang

diperhitungkan dari segi kualitas dan kuantitas serta efisien dan

keefektifannya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah dibuat.

B. Tujuan dan Manfaat Penilaian terhadap Kinerja

Karyawan

Menurut Wilson (2012) memberikan pernyataannya bahwa

sebuahpenilaian kinerja bagi suatu perusahaan memiliki tujuan dan

manfaat antara lain, evaluasi antar individu, pengembangan dalam diri

setiap individu, pemeliharaan system dan dokumentasi.

 8

1. Evaluasi antar individu dalam perusahaan

Penilaian kinerja memiliki tujuan untuk menilai kinerja setiap

individu dalam perusahaan.Tujuan ini dapat memberikan manfaat

dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang menjadi

hak bagi setiap individu dalam perusahaan.Kepentingan lainya

dalam tujuan ini merupakan dasar dalam memutuskan pemindahan

pekerjaan (job transferring) pada posisi yang tepat, promosi

pekerjaan, mutasi atau demosi sampai tindakan pemberhentian atau

PHK.

2. Pengembangan diri setiap individu di perusahaan

Dalam hal ini penilaian kinerja sebagi tujuan untuk

memberikan manfaat pada pengembangan karyawan. Setiap

individu dalam perusahaan dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang

memilikikinerja minimum perlu dilakukan pengembangan baik

melalui pendidikan maupun pelatihan. Karyawan yang berkinerja

rendah disebabkan kurangnya pengetahuan atas pekerjaanya

akanditingkatkan pendidikannya, sedangkan bagi karyawan yang

kurang terampil dalam pekerjaanya akan diberi pelatihan yang

sesuai.

3. Pemeliharaan sistem

Berbagai sistem yang ada dalam perusahaan, setiap subsistem

yang ada saling berkaitan antara satu subsistem yang lainnya. Salah
 9

satu sub sistem yang tidak berfungsi secara baik akan menganggu

perjalanan subsistem lainnya. Oleh karena itu sistem dalam

perusahaan perlu dipelihara dengan baik. Tujuan pemeliharaan

sistem akan member beberapa manfaat antara lain, pengembangan

perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian, tujuan individu atau

tim, perencanaan sumber daya manusia, serta penentuan dan

identifikasi kebutuhan pengembangan perusahaan, ditambah pula

dengan audit atas system sumber daya manusia.

4. Dokumentasi

Menerangkan bahwa sebuah penilaian kinerja bisa

memberikan manfaat sebagai dasar untuk menindak lanjuti dalam

posisi pekerjaan karyawan pada masa akan datang. Manfaat

penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan

manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal

manajemen SDM, dan sebagai criteria untuk pengujian validitas.

C. Faktor yang Memepengaruhi Kinerja Karyawan

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut

Siagian (2002) menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi beberapa

faktor, yaitu: kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi,

kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan

komunikasi.
 10

Keith Davis dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2014)

menjelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

karyawan adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.

Simanjuntak (2005) menerangkanbahwa ada 3 faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor individu, faktor dukungan

organisasi dan faktor dukungan manajemen. Berikut merupakan

penjelasan ketiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan:

1. Faktor Individu

Faktor individu meliputi kemampuan dan keterampilan

meliputi pekerjaan. Dimana kompetensi diantaranya mencakup

kemampuan dan keterampilan melakukan pekerjaan.

2. Faktor Dukungan Organisasi

Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan memerlukan

dukungan dari organisasi tempatnya bekerja. Dukungan tersebut

adalah dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan

prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan

syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi

kejelasab bagi setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan

apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Setiap

orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan tugas yang

jelas.
 11

3. Faktor Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat

tergantung pada kemampuan manajerial para manajer atau

pimpinan, baik dengan membangun sitem kerja dan hubungan

idnustrial yang aman dan harmomnis, maupun dengan

mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan

menumbuhkan motivasi seluruh karyawan untuk bekerja sehingga

menghasilkan pekerjaan yang optimal.

Berdasarkan uraian diatas bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh

faktor individu yang merujuk pada kompetensi yang dimiliki oleh serorang

karyawan, serta faktor dukungan manajemen yang menjadi motivasi yang

merujuk pada kompensasi yang diterima oleh karyawan.

D. Indikator Kinerja Karyawan

Pendapat yang dikemukakan oleh Mangkunergara (2014) tentang

kinerja karyawan (prestasi kerja) merupakan hsil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggungjaewab yang diberikan kepadanya. Dari pendapat

tersebut dapat diuraikan bahwa kinerja karyawan memiliki indikator

sebagai berikut:

a. Kualitas pekerjaan

Karyawan pada perusahaan haruslah memenuhi syarat tertentu

yang mampu menghasilkan dan memenuhi pekerjaan sesuai

kualitas yang sudah distandarkan dalam pekerjaan. Karyawan

 12

menghasilkan kinerja baik apabila dapat menghasilkan suatu

pekerjaan sesuai dengan persyaratan kualitas yang ditentukan

pekerjaan dalam perusahaan tersebut. Hasil yang menunjukkan

bahwa kualitas pekerjaan baik dapat ditunjukkan dari sedikitnya

produk yang rijek.

b. Kuantitas pekerjaan

Karyawan pada perusahaan dapat menghasilkan jumlah produk

sesuai dengan standar perusahaan.

c. Tanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan

Karyawan memiliki rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan

pekerjaannya sesuai dengan tupoksi yang mereka dapatkan.

2.1.2. Kompetensi

A. Definisi Kompetensi

Menurut Spencer dalam Sudarmanto (2009) mengatakan bahwa

kompetensi merupakan karakteristik dasar perilaku individu yang

berhubungan dengan kriteria acuan efektif dan kinerja unggul dalam

pekerjaan

Menurut Brian dalam Sudarmanto (2009) mendefinisikan

kompetensi adalah pengetahuan, keahlian, kemampuan atau karakteristik

pribadi infividu yang mempengaruhi secara lamgusng kinerja pekerjaan.

Rivai (2009) mengatakan kompetensi yang dimiliki karyawan

secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi perushaan

dan mampi mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen

 13

Wibowo (2007) menyatakan kompetensi adalah suatu kemampuan

untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan dan tugsa yang

dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap

kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Dari beberapa pengertian kompetensi diatas, dapat disimpulkan

bahwa kompetensi adalah karakteristik dasar yang dimiliki seseorang

berupa pengetahuan dasar yang pokok, kemampuan, dan pengalaman yang

dapat mempengaruhi kinerja orang tersebut.

B. Jenis Kompetensi

Spencer dalam yuniarsih (2008) menyatakan bahwa berdasarkan

kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan,

kompetensi terbagi atas dua kategori yaitu :

1. Threshold Competencies (kompetensi dasar), merupakan

karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat

melaksanakan pekerjaannya dengan baik, akan tetapi tidak

membedakan seseorang yang berkinerja tinggi dengan kinerja rata-

rata (meliputi pengetahuan (knowledge) atau keahlian dasar seperti

kemampuan untuk membaca).

2. Differentiating Competencies (kompetensi bidang),

merupakan faktor-faktor yang membedakan seserang yang

berkinerja tinggi dengan yang berkinerja rendah.

Selanjutnya Spencer dalam yuniarsih (2008) secara umum

mengelompokkan ke dalam enam kelompok kompetensi untuk mencapai

 14

kinerja tinggi baik bagi teknisi dan profesional, tenaga penjual, helping

and human service, manajer, maupun pengusaha yaitu :

1. Kompetensi berprestasi dan tindakan (Achievement and Action)

2. Kompetensi melayani (helping and human service)

3. Kompetensi memimpin (influence)

4. Kompetensi mengelola (managerial)

5. Kompetensi berfikir (cognitive)

6. Kompetensi kepribadian yang efektif (personal effectiveness)

C. Indikator Kompetensi

Menurut Spencer dalam Sudarmanto (2014)ada lima karakteristik

kompetensi, yaitu sebagai berikut:

1. Keterampilan (Skill)

Yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik maupun

manual secara tertentu.

2. Pengetahuan (Knowledge)

Yaitu pengetahuan atau informasi yang dimiliki oleh seseorang

dalam bidang spesifik tertentu.

3. Konsep diri (SelfConcept)

Adalah sikap, nilai dan citra diri seseorang.

4. Motif (Motive)

Adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau

dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan. Motif

 15

menggerakkan, mengarahkan, dan menyeleksi perilaku terhadap

kegiatan atau tujuan tertentu dan menjauh dari yang lain.

5. Sifat (Traits)

Karakteristik-karakteristik fisik dan respon-respon konsisten

terhadap berbagai situasi atau informasi.

2.1.3. Kompensasi

A. Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2013) mengatakan bahwa kompensasi adalah

semua hal yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan.

Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Hasibuan

(2013) kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai

balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji

periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2013) mengatakan kompensasi

adalah segala sessuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu

balas jasa atau ekuivalen.

Berdasarkan definisi para ahli mengenai kompensasi diatas, maka

peneliti dapat menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan suatu balas

jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dalam bentuk uang

atau barang langsung atau tidak langsung.

 16

B. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2013) kompensasi diberikan dengan tujuan

antara lain adalah sebagai bukti ikatan kerja sama, cara dalam

meningkatkan kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, untuk

menstabilikan karyawan, meningkatkan kedisiplinan, serta pengaruh

adanya serikat buruh serta pemerintah.

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian komopensasi terjalinlah ikatan kerja

sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih

baik.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan

mudah memotivasu bawahannya.

 17

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak

serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas

karyawna lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka

disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati

perturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat

buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

C. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Hasibuan

(2013) adalah:

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika

 18

pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi

relatif besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi

sebaliknya, jika kemampouan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat

kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan

kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka tingkat

kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya

buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan

besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat

penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya

balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi

masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

 19

6. Biaya Hidup/Cost of Living

Apabila biaya hidup di daerah hidup itu tinggi maka tingkat

kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika biaya hidup di daerah itu

rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.

7. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji/lompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan

lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar

karena seseorang yang mendapat kewenangan dan anggung jawab yang

besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendapatan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama

maka gaji balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan

rendah dan pengalaman yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya

kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka

tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full-

employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju

(depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur

(disqueshed unemployment).
 20

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunya resiko

(finansial, keslematan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya

semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk

mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan

resiko (finansial, kecelekaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif

rendah.

D. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Jackson dan Mathis (2002) berpendapat, bahwa pada

dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan dalam dua kelompok yaitu

langsung dan tidak langsung, berikut adalah penjelasannya:

1. Kompensasi langsung meliputi gaji pokok, gaji variable, serta

upah dan segala bentuk kompensasi yang diberikan langsung

kepada karyawan.

2. Kompensasi tidak langsung meliputi tunjangan, asuransi, uang

cuti, serta uang pensiunan dan bentuk kompensasi yang

diberikan tidak langsung namun dirasakan manfaatnyaa dan

termasuk dalam pembiayaan karyawan.

E. Indikator Kompensasi

Kompensasi diberikan sebagai imbal balik terhadap jasa karyawan

yang diberikan oleh perusahaan.Hal tersebut diharapkan mampu

memberikan yang terbaik untuk perusahaan dan karyawan lebih

 21

termotivasi untuk bekerja lebih maksimal.Hasibuan (2014). Yang

menyatakan bahwa kompensasi memiliki 5 indikator sebagai berikut :

1. Gaji

Bayaran yang diberikan untuk karyawan secara rutin setiap

bulannya walaupun tidak masuk kerja maka gaji yang diterima

tetap penuh.

2. Insentif

Penghargaan yang diberikan untuk memotifasi para pekerja

agar produktifitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap dan dapat

berubah-ubah sewaktu-waktu.

3. Bonus

Pembayaran tambahan yang diberikan setelah memenuhi

sasaran kinerja.

4. Pengobatan

Tunjangan yang diberikan untuk menanggulangi resiko

yang berkaitan dengankesehatan maupun kecelakaan kerja yang

dialami karyawan.

5. Asuransi

Penanggulangan atas resiko kerugian akibat kehilangan

manfaat yang disebabkan oleh hal yang tak terduga dan sebagai

bentuk tanggung jawab kepada pihak ketiga yang timbul akibat

peristiwa yang tidak bisa dipastikan tadi.

 22

2.2. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Metode
Judul, Peneliti,
No Variabel Analisis Hasil
Tahun
Data Penelitian
1. Pengaruh Kompensasi Analisis Kompensasi dan
Kompensasi dan (X1), Motivasi Data motivasi
Motivasi Kerja (X2), Kinerja Regresi berpengaruh
terhadap Kinerja (Y) Linier positif dan
Karyawan pada PT. Berganda signifikan
Devina Surabaya. terhadap kinerja
Erik Martinus karyawan di PT.
(2016) Devina
Surabaya.
2. Pengaruh Kompensasi Analisis Kompensasi
Pemberian financial (X1), Data finansial dan
Kompensasi Kompensasi Regresi kompensasi
terhadap Kinerja Nonfinansial Linier konfinansial
Karyawan di PT. (X2),Kinerja (Y) berpengaruh
Kopanitia. Edrick positif dan
Leonardo dan signifikan
Fransisca Andreani terhadap Kinerja
(2015) karyawan di PT.
Kopanitia.
Kompensasi
Finansial lebih
dominan
terhadap kinerja
karyawan.
3. Pengaruh Kompetensi Analisi Kompetensi,
Kompetensi, (X1), Data kompensasi, dan
Kompensasi, dan Kompensas Regresi pengembangan
Pengembangan Karir i (X2), Linier karir
terhadap Kinerja Pengembangan Berganda berpengaruh
Karyawan (Studi Karir (X3), positif dan
Pada PT. Aquafarm Kinerja (Y) signifikan
Nusantara terhadap kinerja
Semarang). Sri karyawan di PT.
Rahayuningsih Aquafarm
(2017) Nusantara
Semarang.
 23

4. Pengaruh Kompensasi Analisis Kompetensi dan

kompetensi dan (X1), data Pengembangan
pengembangan karir Pengembang regresi Karir
terhadap kinerja an Karir linier berpengaruh
Aparatur Pengawas (X2), berganda positif signifikan
Inspektorat Daerah Kinerja (Y) terhadap kinerja.
Provinsi Sulawesi
Tengah. Distyawaty,
2007.
5. Analisis Pengaruh Pelayihan Analisis Pelatihan
Pelatihan dan dan data pengembangan
Pengembangan, Pengembang regresi tidak memilik
Kompensasi serta an (X1), linier pengaruh
Kompetensi terhadap Kompensasi berganda terhadap kinerja
Kinerja Karyawan (X2), karyawan PT
(Studi pada PT Pos Kompetensi Pos Semarang,
Semarang). Rafdan (X3), sedangkan
Rahinaya dan Kinerja kompensasi dan
Mirwan Surya. Karyawan kompetensi
(2016) (Y) memiliki
pengaruh positif
signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT
Pos Semarang.

2.3. Hubungan Antar Variabel

2.3.1. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan

Apabila karyawan memiliki kompetensi kerja yang

memadai sesuai dengan pengetahuan, pemahaman, dan

kemampuan yang sudah ditentukan perusahaan maka akan

berdampak pada kinerja karyawan yang tinggi sehingga karyawan

mampu mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan.

Dengan demikian menurut peneliti, tingginya tingkat

kompetensi seorang karyawan akan mempengaruhi kinerja

karyawan pada PT KISEL MANDIRI.

 24

Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri

Rahayuningsih (2002) dengan judul pengaruh kompetensi,

kompensasi dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan

pada PT Aquafarm Nusantara Semarang menghasilkan kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.3.2. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

Kompensasi merupakan suatu balas jasa yang diterima oleh

seorang karyawan atas kontribusi yang telah diberikannya kepada

perusahaan, baik secara tenaga maupun pikiran.

Kompensasi menjadi hal paling mendasar bagi perusahaan

terhadap karyawannya. Jika kompenasi diberikan dengan adil oleh

karyawan itu akan menjadi dorongan positif sehingga kinerja

mampu meningkatkan kinerja karyawan PT KISEL MANDIRI.

Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Erik

Martinus (2016) dengan judul Pengaruh Kompensasi dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Devina Surabaya

menghasilkan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja.

2.4. Kerangka Konseptual

Berdasarkan landasan teori diatas dan didukung dengan penelitian

terdahulu yang relevan dan sudah dipelajari, jika dikaitkan dengan fenomena

yang ada pada PT KISEL MANDIRI, diduga kinerja karyawan dapat

 25

dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain faktor kompetensi dan faktor

kompensasi.

Kompetensi merupakan kemampuan yang dilandasi keterampilan,

pengetahuan dan pengalaman yang didukung oleh sikap kerja serta

penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan

perusahaan. Sedangkan kompensasi sendiri merupakan balas jasa yang akan

memberikan stimulus kepada karyawan agar kinerja menjadi

maksimal.Sehingga dari uraian diatas dihasilkan kerangka konseptual sebagai

berikut:

Kompetensi

(X1)
Kinerja Karyawan

(x2)

(X1)
Kompensasi

(X2)

2.5. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1 : diduga kompetensi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H2 : diduga kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian

Penelitian ini berbentuk penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang

mengungkap besar atau kecilnya suatu pengaruh atau hubungan antar

variabel yang dinyatakan dalam angka-angka, dengan cara mengumpulkan

data yang merupakan faktor pendukung terhadap pengaruh antara variabel-

variabel yang bersangkutan kemudian mencoba untuk dianalisis dengan

menggunakan alat analisis yang sesuai dengan variabel-variabel dalam

penelitian. (Sugiyono, 2011).

Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian yang akan dicapai

maka jenis penelitian yang digunakan yang digunakan dalam penelitian ini

adalah jenis penelitian explanatory research atau penelitian eksplanatori.

Menurut Singarimbun (2006;5), explanatory research adalah penelitian

yang menjelaskan hubungan kasual antara variabel-variabel melalui

pengujian hipotesis dengan menggunakan data-data yang sama. Penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi

dan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada PT KISEL MANDIRI.

Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode survey

yaitu responden diberi beberapa pertanyaan dalam bentuk angket/

kuesioner. Sekala pengukuran yang dipergunakan adalah skala Likert.

Penelitian ini menggunakan tekhnik pengambilan sampel jenuh sehingga,

26
 27

sampel yang digunakan adalah sebanyak 36 karyawan. Teknik analisis

menggunakan analisis regresi linier berganda.

3.2. Definisi Operasional Variabel

Penelitian ini melibatkan dua variabel dimana terdapat dua variabel

bebas yaitu kompetensi kerja (X1) dan kompensasi (X2), serta satu

variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Variabel tersebut akan

diuraikan sebagai berikut:

1. Kinerja karyawan (Y)

Kinejra karyawan merupakan keberhasilan karyawan dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya yang diukur berdasarkan

indikator yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

Merujuk pada pendapat Mangkunegara (2014) indikator kinerja yang

ada pada PT KISEL MANDIRI adalah sebagai berikut:

a. Kuantitas kerja

b. Kualitas kerja

c. Tanggung Jawab

2. Kompetensi kerja (X1)

Mengacu pada Brian dalam Sudarmanto (2009) mendefinisikan

kompetensi adalah pengetahuan, keahlian, kemampuan, atau

karakteristik pribadi individu yang mempengaruhi secara langsung

kinerja pekerjaan. Maka didapat indikator sebagai berikut:

a. Pengetahuan

b. Keahlian
 28

c. kemampuan

3. Kompensasi (X2)

Mengacu pada Hasibuan (2013) kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang dan jasa yang diberikan langsung aupun

tidak langsung kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada karyawan. Pada PT KISEL MANDIRI yang menjadi

indikator kompensasi sebagai berikut:

a. Gaji

b. Bonus

c. Pengobatan

d. Asuransi

Tabel 3.1
Instrumen penelitian
Variabel
Indikator Kisi-kisi pernyataan
peneletian
Kuantitas kerja Hasil yang dicapai memenuhi target.
Kinerja
karyawan Kualitas kerja Mutu produksi sesuai target.
(Y) Tanggungjawab
Mampu bekerja tepat waktu dan
melaksanakan
memaaksimalkanya.
pekerjaan
Saya memiliki pengetahuan sesuai
Pengetahuan
bidang pekerjaan
Kompetensi
Saya memiliki keahlian sesuai dengan
kerja Keahlian
bidang pekerjaan
(X1)
Memiliki kemampuan untuk
Kemampuan
melaksanakan pekerjaanya
Gaji Saya mendapatkan Gaji sesuai dengan
Kompensasi UMK Jombang
(X2) Bonus Saya mendapatkan bonus lebih ketika
target tercapai
 29

Pengobatan Saya mendapatkan fasilitas kesehatan

berupa kartu berobat dari perusahaan
Asuransi Saya mendapatkan fasilitas asursnsi
kecelakaan kerja dari perusahaan
3.3. Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skal

likert. Skala likert merupakan alat ukur untuk mengukur sikap, pendapat

dan perpsepsi seseorang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian,

fenomena sosial telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang

selanjutnya disebut sebagai variable penelitian.

Dalam skala likert variabel yang akan diuji dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator variabel tersebut dijadikan tolak

ukur untuk menyusub item-item instrumen yang berupa pernyataan-

pernyataan (Sugiyono,2013). Jawaban setiap item instrumen yang

menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai

sangat negatif.

Skala likert menggunakan lima tingkata jawaban yang dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 3.2 Skala Likert

Pilihan Jawaban Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber; Sugiyono (2013)
Pada penelitian ini responden diharapkan untuk memilih salah satu

dari kelima alternatif jawaban yang tersedia, kemudian dari setiap jawaban
 30

yang diberikan akan mendapat nilai yakni: 1,2,3,4,5. Nilai yang diperoleh

akan dijumlahkan dan dari jumlah tersebut akan menjadi nilai total. Milai

total yang didapat akan ditafsirkan sebagai posisi responden dalam skala

likert.

3.4. Penentuan Populasi dan Sampel

3.4.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2011) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan kualitas dan ciri tersebut

populasi dapat dipahami sebagai sekelompok individu atau obyek

pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah

Karyawan Youth and Community PT KISEL MANDIRI 36 orang.

3.4.2. Sampel

Sampel dianggap sebagai perwakilan dari populasi yang hasilnya

mewakili keseluruhan gejala yang diamati. Ferdinand (2016) mengatakan

bahwa sampel adalah subset dari populasi yang terdiri dari beberapa

anggota populasi. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 36 orang.

3.4.3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengampilan sampel yang dipakai dalam penelitian ini

adalah dengan menggunakan sampling jenuh yaitu teknik pengambilan

sampel apabila semua populasi dijadikan sampel. (Sugiyono, 2014).

 31

3.5. Jenis dan Metode Pengumpulan Data

3.5.1. Jenis Data

1. Data Primer

Data primer merupakan data asli atau data mentah yang langsung

diperoleh penulis dari sumber data (Sugiyono, 2011) selama

melakukan penelitian di lapangan (field research). Dalam hal ini data

diperoleh secara langsung dengan membagi kuesioner/angket kepada

karyawan PT KISEL MANDIRI sebagai objek penelitian dan

responden.

2. Data sekunder

Berupa pengumpulan data yang didapat dari penelitian terdahulu,

refrensi dan studi kepustakaan, adapun data pendukung adalah

dokumen dari objek penelitian yaitu data kinerja, karyawan serta

profil perusahaan.

3.5.2. Metode Pengumpulan Data

1. Kuesioner/Angket

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011). Data ini

diperoleh dari kuesiner yang diedarkan ke 36 responden yang

bersangkutan yang berisi tanggapan responden yang berhubungan

dengan kinerja karyawan Youth and Community PT KISEL

MANDIRI.
 32

2. Wawancara

Metode wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data,

apabila penelitian ini melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin

mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam, wawancara

merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya

jawab secara langsung kepada informan atau pihak yang berkompeten

dalam suatu permasalahan. (Sugiyono, 2011)

3. Dokumentasi

Mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, tulisan ilmiah,

dan internet yang berhubungan dengan penelitian.(Sugiyono, 2011)

4. Observasi

Teknik pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan secara

langsung pada objek penelitian. (Sugiyono, 2011).

3.6. Metode Analisis data

3.6.1. Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2011) Metode analisis deskriptif presentase

digunakan untuk mengkaji variabel-variabel yang ada dalam penelitihan

yaitu kompetensi, kompensasi dan kinerja karyawan. Dalam analisis ini

menggunakan rumus Sudjana (2005) dengan skor tertinggi adalah 5 dan

terendah adalah 1, maka cara penentuan rentang skor adalah sebagai

berikut :

Sehingga interprestasi skor menurut Sudjana (2005) sebagai berikut:

 33

1,0 – 1,89 = sangat rendah/buruk

1,9 – 2,69 = rendah/buruk

2,7 – 3,49 = cukup

3,5 – 4,29 = tinggi/baik

4,3 – 5,0 = sangat tinggi/baik (sumber Sudjana, 2005)

3.6.2. Regresi Linier Berganda

Metode analisis data yang digunakan sebagai penelitian ini

adalah metode regresi linier berganda. Regresi linier berganda adalah

analisis regresi yang menjelaskan hubungan antara variabel

dependen dengan variabel independen.

Tujuan analisis regresi linier berganda adalah untuk

mengukur intensitas hubungan antara dua variabel atau lebih dengan

memuat Y atas nilai X. Bentuk persamaan regresi linier berganda

yaitu :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Y = Kinerja Karyawan

a = Intercept (konstanta)

X1 = Kompetensi kerja

X2 = Kompensasi

b1 = Koefisien regresi untuk X1

b2 = Koefisien regresi untuk X2

e = Nilai residu
 34

3.7. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrument digunakan untuk menilai apakah instrument yang

dipakai memiliki kelayakan dan dapat dilanjutkan sebagai instrument

dalam penelitian ini, instrument penelitian ini harus memenuhi kriteria

validitas dan reliabilitas.

3.7.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuisioner. Menurut Ghozali (2013) suatu kuisioner dapat

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut.

Uji validitas pada penelitian dengan kasus ini menggunakan rumus

Pearson Product Moment.Perhitungan uji validitas tersebut

menggunakan bantuan SPSS 25. Bila hasil uji kemaknaan untuk r

menunjukkan r - hitung > 0,3 dinyatakan valid (Sugiyono,2007).Teknik

korelasi produk momen, memiliki rumus sebagai berikut :

Keterangan :

r = Korelasi

X = Skor iten X

Y = Skor item Y

n = Banyaknya sampel dalam penelitian

 35

Tabel 3.3

Hasil Pengujian Validitas

No
Variabel r-hitung r-tabel Keterangan
Item
1 0,713 Valid
2 Kompetensi (X1) 0,804 0,3 Valid
3 0,598 Valid
1 0,801 Valid
2 0,468 Valid
Kompensasi (X2) 0,3
3 0,570 Valid
4 0,784 Valid
1 0,670 Valid
2 Kinerja Karyawan (Y) 0,737 0,3 Valid
3 0,618 Valid
Sumber; data primer yang diolah, 2020

Dalam tabel 3.3 diketahui bahwa korelasi antara masing-masing

item terhadap total skor dari setiap variabel menunjukkan hasil yang

signifikan dan menunjukkan bahwa r hitung > 0,3. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa semua item pertanyaan dianggap valid.

3.7.2. Uji Reabilitas

Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat

memberikan hasil pengukuran yang konsisten. Pengujian reliabilitas

dilakukan dengan menggunakan Uji Alpha Cronbach dengan criteria

hasil pengujian sebagai berikut :

1. Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0,6 maka dapat

dikatakan bahwa variabel penelitian adalah reliable

2. Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan < 0,6 maka dapat

dikatakan bahwa variabel penelitian tidak reliable. (Ghozali,

2012)
 36

Tabel 3.4

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel Alpha Koefisien α Keterangan

Kompetensi (X1) 0,779 Reliabel
Kompensasi (X2) 0,753 0,60 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,756 Reliabel
Sumber; data primer diolah, 2020

Berdasarkan hasil uji reliabilitas diatas, diketahui bahwa semua

variabel penelitian memliki nilai koefisien alpha lebih besar daro 0,6,

sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel

dari kuesioner adalah reliabel sehingga layak untuk dijadikan alat ukur

selanjutnya.

3.8. Uji Asumsi Klasik

3.8.1. Uji Normalitas

Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

terikat dan variabel bebas, keduanya mempunyai distribusi normal

ataukah tidak. Uji normalitas dilakukan terhadap residu data

penelitian dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Pengujian

normalitas data dilakukan dengan criteria sebagai berikut :

1 Jika nilai signifikansi > 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa distribusi residual data penelitian adalah normal.

2 Jika nilai signifikansi < 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa distribusi residual data penelitian tidak normal.

(Ghozali, 2012)

3 Serta menggunakan diagram grafik normal P-P Plot

 37

3.8.2. Uji Multikolinieritas

Bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent).

Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinieritas dalam

model regresi dilakukan dengan menganalisis nilai Tolerance

dan Variance Influence Factor (VIF) dengan kriteria sebagai

berikut:

1 Jika nilai VIF > 10 dan Tolerance < 0,1 maka dapat

disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi terdapat masalah

multikolinieritas

2 Jika nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 maka dapat

disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat

masalah multikolinieritas. (Ghozali, 2012)

3.8.3. Uji Heteroskedastisitas

Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Untuk menganalisis terjadinya masalah

heteroskedastisitas, dilakukan dengan menganalisis Grafik Scatter

Plot dengan kriteria sebagai berikut :

1 Jika sebaran titik-titik tidak membentuk suatu pola tertentu dan

sebarannya berada di atas dan di bawah titik nol sumbu Y maka

dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terdapat

masalah heteroskedastisitas.
 38

2 Jika sebaran titik-titik membentuk suatu pola tertentu dan

sebarannya hanya berada di atas atau di bawah titik nol sumbu Y

maka dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi terdapat

masalah heteroskedastisitas. (Ghozali, 2012)

3.8.4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi merupakan korelasi pada tempat yang

berdekatan datanya yaitu cross sectional. Autokorelasi merupakan

korelasi time series (lebih menekankan pada dua data penelitian

berupa data rentetan waktu). Cara mendeteksi ada tidaknya gejala

autokorelasi adalah dengan menggunakan nilai DW (Durbin

Watson) dengan kriteria pengambilan jika D – W sama dengan 2,

maka tidak terjadi autokorelasi sempurna sebagai rule of tumb

(aturan ringkas), jika nilai D – W diantara 1,5 – 2,5 maka tidak

mengalami gejala autokorelasi. (Ghozali, 2012)

3.9. Uji Hipotesis

3.9.1. Uji Parsial (Uji t)

a. Menentukan level signifikasi dengan tabel t – tabel, Untuk

menentukan ttabel, taraf nyata yang digunakan 5 % dengan derajat

kebebasan df (n-k-1) dimana k adalah jumlah variabel bebas

b. Mengambil keputusan

Jika t hitung dengan signifikasi > 0,05, maka hipotesis diterima

Jika t hitung dengan signifikasi < 0,05, maka hipotesis ditolak

 39

3.9.2. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien regresi digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu Ghozali

(2012). Jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R² negatif,

maka nilai adjusted R² dianggap bernilai nol. Secara matematis jika

nilai R²= 1, maka adjusted R²=R²= 1, sedangkan jika nilai R² = 0,

maka adjusted R² = (1 – k)/(n-k). Jika k > 1, maka adjusted R²

akan bernilai positif. (Ghozali, 2012).

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Profil Perusahaan

4.1.1. Deskripsi Obyek Penelitian

PT. KISEL MANDIRI atau Koperasi Telekomunikasi Seluler didirikan

sebagai entity support kebutuhan internal Telkomsel terutama untuk memenuhi

kebutuhan sumber daya manusia pendukung. Kebutuhan utam PT KISEL

MANDIRI bergerak dibidang penyedia jasa penjualan dan distribusi, layanan

umum dan Telco Infrastructure and Power Engineering.

4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan

1. Visi

Mendukung seluas-luasnya program Telkomsel dan Telkom Indonesia

untuk mencerdaskan dan memajukan bangsa

2. Misi

 Membantu outlet dalam pengadaan voucher dan perdana

 Meningkatkan kualitas dan kuantitas penjualan Perusahaan

 Menjadi Perusahaan Distribusi yang berhasil dan

bertanggungjawab

3. Tujuan

PT KISEL MANDIRI Jombang selaku mitra yang bergerak dalam bidang

distribusi yang ditunjuk Telkomsel untuk memperlancar distribusi produk agar

merata dan mampu menjangkau outlet-outlet terpencil sehingga diharapkan

mampu menumbuhkan kepercayaan pelanggan.

40
 41

4.1.3. Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Sumber: Standart Operasional Prosedur PT KISEL MANDIRI, 2020

4.1.4. Deskripsi Jabatan

Berdasarkan struktur organisasi diatas, maka diuraikan mengenai

fungsi dan tugas dari masing-masing bagian.

Berikut adalah fungsi dan tugas dari masing-masing bagian yang

terlibat pada PT. Apikomindo Jombang :

1. Direktur

Direktur merupakan jabatan tertinggi dalam perusahaan yang

betugas memimpin serta menjalankan perusahaan.

 42

Tugas dan Tanggung Jawab Utama adalah sebagai berikut :

a) koordinator.

b) Komunikator.

c) pengambil keputusan,

d) pemimpin,

e) Pengelola dan Eksekutor.

2. General Manager

Merupakan fungsi jabatan kerja pada sebuah perusahaan yang

bertugas berkaitan jalannya roda perusahaan.

Tugas dan Tanggung Jawab Utama :

a) Memimpin perusahaan dan menjadi motivator bagi karyawannya.

b) Mengelola operasional harian perusahaan

c) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasi, mengawasi dan

mengalisis semua aktivitas bisnis perusahaan.

d) Mengelola perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

e) Merencanakan, mengelola dan mengawasi proses penganggaran di

perusahaan.

f) Merencanakan dan mengontrol kebijakan perusahaan agar dapat

berjalan degan maksimal.

g) Memastikan setiap departemen melakukan strategi perusahaan dengan

efektif dan optimal.

h) Mengelola anggaran keuangan perusahaan.

i) Memutuskan dan membuat kebijakan untuk kemajuan perusaahan.

 43

j) Membuat prosedur dan standar perusahaan..

k) Merencanakan dan mengeksekusi rencana startegis perusahaan jangka

menengah dan jangka panjang untuk kemajuan perusahaan.

3. Deputi GM

Merupakan Pelaksana tugan dari GM yang bertugas berkaitan

jalannya roda perusahaan.

Tugas dan Tanggung Jawab Utama:

a) Memastikan setiap departemen melakukan strategi perusahaan dengan

efektif dan optimal.

b) Memutuskan dan membuat kebijakan untuk kemajuan perusaahan.

c) Membuat prosedur dan standar perusahaan.

d) Merencanakan dan mengeksekusi rencana startegis perusahaan jangka

menengah dan jangka panjang untuk kemajuan perusahaan.

4. Branch Manager

Fungsi Utama Melakukan koordinasi dan mengelola operasional

bisnis di cabang agar dapat berlangsung optimal dan efisien, mampu

bersaing dengan kompetitor, dapat berkembang dan mampu mencapai

target yang ditetapkan manajemen.

Tugas dan Tanggung Jawab Utama

a) Mengimplementasikan budget operasional cabang, melakukan

koordinasi dengan fungsi-fungsi di bawahnya dalam mencapai sasaran

yang telah ditetapkan managemen.

 44

b) Melakukan kontrol seluruh kegiatan opersional bisnis di cabang sesuai

dengan kebijakan yang berlaku di perusahaan dan sesuai peraturan

pemerintah.

c) Mengembangkan dan menganalisa detail kinerja operasional,

customer, pertumbuhan bisnis, dan aktivitas kompetitor.

5. Supervisor Indirect

Memonitoring suatu jalannya Distribusi agar berjalan lancar dan

terkendali.

Tugas dan Tanggung Jawab Utama :

a) Menyampaikan kebijakan kepada seluruh sales force.

b) Memberikan tugas pada sales force.

c) Melaksanakan tugas, proyek target perusahaan.

d) Memberikan training pada sales force.

e) Memimpin dan memotivasi sales force.

f) Mendisiplinkan sales force.

g) Mengontrol dan mengevaluasi kinerja sales force.

h) Memberikan info pada manajemen tentang kinerja sales force.

6. Sales Force

Tugas dan Tanggung Jawab Utama :

a) Membuat daftar outlet di area kerja/ PJP.

b) Melakukan proses penjualan sesuai daftar target yang sudah

ditentukan dan disepakati.

c) Melakukan proses penjualan sesuai dengan outlet area kerja.

 45

d) Membuat laporan harian dari hasil penjualan

e) Membina hubungan dengan dengan outlet area kerja

f) Memahami produk knowlarge

g) Mencari outlet-outlet baru untuk menambah market

h) Memelihara outlet dengan baik.

i) Membangun hubungan emosional dengan outlet binaan.

7. Supervisor Direct

Memonitoring suatu jalannya distribusi kartu perdana ke pelanggan

langsung.

Tugas dan Tanggung Jawab Utama:

a) Menyampaikan kebijakan kepada seluruh Sales Event dan AOC YnC.

b) Memberikan tugas pada Sales Event dan AOC YnC.

c) Memberikan training pada Sales Event dan AOC YnC.

d) Memimpin dan memotivasi Sales Event dan AOC YnC.

e) Mendisiplinkan Sales Event dan AOC YnC.

f) Mengontrol dan mengevaluasi kinerja Sales Event dan AOC YnC.

g) Memberikan info pada manajemen tentang kinerja Sales Event dan

AOC YnC.

8. Sales Event dan AOC YnC

Tugas dan Tanggung Jawab Utama :

a) Melakukan proses penjualan sesuai daftar target yang sudah

ditentukan dan disepakati.

b) Melakukan proses penjualan langsung ke pealnngan.

 46

c) Membuat laporan harian dari hasil penjualan

d) Memahami produk knowledge

e) Membangun hubungan emosional pelanggan.

9. Manager Support

Tugas dan Tanggung Jawab Utama:

a) Bertanggung jawab dengan segala Informasi IT dan Administrasi

Perusahaan.

b) Mengelola Teknologi Informasi dan sistem komputer.

c) Memberikan solusi Teknologi Informasi.

d) Pengawasan dan perawatan Teknologi Informasi.

e) Menyiapkan segala sesuatu yang berhubungan dengan Admistrasi

perusahaan.

f) Membuat Produk knowlarge.

10. HRD (Human Resource Development)

Tugas dan Tanggung Jawab Utama:

a) Bertanggung jawab mengelola dan mengembangkan sumber daya

manusia PT Apikomindo.

b) Membuat sistem HR yang efektif dan efisien, SOP, job description,

training.

c) Bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen karyawan, mulai

dari mencari calon karyawan, wawancara hingga seleksi.

d) Melakukan seleksi, promosi, transfering dan demosi pada karyawan

yang dianggap perlu.

 47

e) Bertangggung jawab pada hal yang berhubungan dengan absensi

karyawan, perhitungan gaji, bonus dan tunjangan.

f) Membuat kontrak kerja karyawan serta memperbaharui masa

berlakunya kontrak kerja.

g) Melakukan tindakan disipliner pada karyawan yang melanggar

peraturan atau kebijakan perusahaan.

11. Admind Support

Merupakan Pelaksana tugan dari Manager support yang bertugas

berkaitan jalannya roda Administrasi perusahaan.

Tugas dan Tanggung Jawab Utama:

a) Bertanggung jawab dengan segala Administrasi Perusahaan.

b) Menyiapkan segala sesuatu yang berhubungan dengan Admistrasi

perusahaan.

c) Membuat dan mencetak Produk knowlarge.

12. Admin Gudang

Tugas dan Tanggung Jawab Utama:

a) Membuat perencanaan pengadaan barang dan distribusinya

b) Mengawasi dan mengontrol operasional gudang.

c) Mengawasi dan mengontrol semua barang yang masuk dan keluar

sesuai dengan SOP.

d) Melakukan pengecekan pada barang yang diterima sesuai SOP.

e) Membuat perencanaan, pengawasan dan laporan pergudangan.

f) Memastikan ketersediaan barang sesuai dengan kebutuhan.

 48

g) Memastikan aktivitas keluar masuk barang berjalan lancar

h) Melaporkan semua transaksi keluar masuk barang dari dan ke

gudang

13. Admin Piutang

Tugas dan Tanggung Jawab Utama:

a) Mencatat dan mengarsip seluruh transaksi penjualan dengan benar.

b) Membuat file piutang penjualan dengan benar.

c) Menyiapkan piutang penjualan.

d) Memeriksa laporan tanda terima tagihan.

e) Mengelola piutang penjualan bermasalah.

f) Audit Saales force, Sales Event dan AOC YnC.

Membuat performance piutang Sales force, Sales Event dan AOC YnC

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil kuisioner yang telah dibagikan kepada 36 karyawan pada

bagian YnC di PT KISEL MANDIRI Jombang. Adapun secara lengkap deskripsi

responden berdasarkan jenis kelamin, masa kerja dan tingkat pendidikan tersebut

dapat dijelaskan sebagai berikut:

 49

a. Berdasarkan jenis kelamin karyawan

Tabel 4.1

Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Presentasi

1 Laki-laki 25 69%

2 Perempuan 11 31%

Total 36 100%

Sumber; data diolah, 2020

Dari hasil perhitungan tabel 4.1 dapat diintepretasikan bahwa

responden laki-laki sebanyak 25 (69%) dan responden persempuan

sebanyak 11 (31%). Karyawan laki-laki mendominasi dari total jumlah

karyawan yang ada karena dibutuhkan tenaga yang lebih untuk bagian ini.

b. Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.2

Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah Presentase

1 <1 tahun 17 47%

2 1-3 tahun 14 39%

3 > 3 tahun 5 14%

Total 36 100%

Sumber; data diolah, 2020

Dari hasil perhitungan tabel 4.2 dapat diintepretasikan bahwa

mayoritasmasa kerja karyawan bagian YnC pada PT KISEL MANDIRI

 50

Jombang berada pada rentang waktu 5 sampai 10 tahun. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di PT KISEL

MANDIRI Jombang memilik pengalaman kerja yang cukup lama.

c. Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

Tabel 4.3

Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

No Tingkat Pendidikan Jumlah Presentase

1 SD/MI

2 SMP/MTS 7 19%

3 SMA/SMK/MA 29 81%

Total 36 100%

Sumber; data diolah, 2020

Dari hasil perhitungan tabel 4.3 dapat diintepretasikan bahwa

mayoritas tingkat responden adalah SMA Sederajat dengan jumlah

presentase 81%. Hal ini dikarenakan tingkat pendidikan terakhir SMA

Sederajat menjadi persyaratan untuk menjadi karyawan PT KISEL

MANDIRI Jombang khususnya bagian YnC.

 51

4.3. Analisa Data

4.3.1. Analisis Data Deskriptif

1. Variabel Kompetensi (X1)

Tabel 4.4

Item Keterangan

Pernyat STS TS N S SS Rata-rata

aan F F% F F% F F% F F% F F% (Mean)

1 1 2,8 17 47,2 18 50 0 0 0 0 2,47

2 1 2,8 17 47,2 18 50 0 0 0 0 2,47

3 0 0 10 27,8 26 72,2 0 0 0 0 2,72

Rata-rata 2,55

Sumber: Lampiran SPSS, 2020

Variabel Kompetensi memiliki rata-rata sebesar 2,55 dan termasuk

kriteia rendah. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kompetensi karyawan PT

KISEL MANDIRI Jombang selama ini tergolong rendah. Rata-rata

tertinggi ada pada item pernyataan tentang memiliki kemampuan untuk

melaksanakan pekerjaan sebesar 2,72, yang menunjukkan karyawan

memiliki kemampuan akan pekerjaannya. Sedangkan 2 item lainnya

memiliki rata-rata sama yaitu 2,47, yang menunjukkan pernyataan tentang

memeliki pengetahuan dan keahlian sesuai bidang pekerjaan termasuk

kategori yang kurang.

 52

2. Variabel Kompensasi (X2)

Tabel 4.5

Item Keterangan

Pernyat STS TS N S SS Rata-rata

aan F F% F F% F F% F F% F F% (Mean)

1 0 0 12 33,3 24 66,7 0 0 0 0 2,67

2 0 0 13 36,1 22 61,1 1 2,8 0 0 2,67

3 0 0 12 33,3 24 66,7 0 0 0 0 2,67

4 0 0 14 38,9 22 61,1 0 0 0 0 2,61

Rata-rata 2,66

Sumber; Lampiran SPSS, 2020

Variabel kompensasi memiliki rata-rata total 2,66. Hal ini

menunjukkan bahwa kompensasi yang diterima karyawan selama ini

termasuk rendah. Rata-rata terendah sebesar 2,61 yang merujuk pada item

pernyataan mendapatkan fasilitas asuransi kecelakaan kerja, menunjukkan

bahwa karyawan merasa kurang dengan kompensasi yang diberikan.

Sedangkan ketiga item pernyataan lainnya memperolah rata-rata 2,67 yang

menunjukkan bahwa gaji, bonus akan target dam fasilitas kesehatan

selama ini tergolong rendah.

 53

3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 4.6

Item Keterangan

Pernyat STS TS N S SS Rata-rata

aan F F% F F% F F% F F% F F% (Mean)

1 0 0 12 33,3 23 63,9 1 2,8 0 0 2,69

2 0 0 12 33,3 24 66,7 0 0 0 0 2,67

3 0 0 12 33,3 24 66,7 0 0 0 0 2,67

Rata-rata 2,68

Sumber; Lampiran SPSS, 2020

Variabel Kinerja Karyawan memiliki total rata-rata 2,68 yang

termasuk kategori rendah. Item dengan pernyataan hasil kerja selalu

mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan memperoleh rata-rata

2,69 cenderumg rendah. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT KISEL

MANDIRI Jombang rendah dalam mencapai target. Sedangkan 2 item

lainnya memiliki rata-rata 2,67 yang menunjukkan bahwa ketepatan waktu

dan juga penyelesaian tugas yang memenuhi standart perusahaan

cenderung rendah.

4.3.2. Regresi Linier Berganda

Hasil perhitungan analisis regresi berganda diolah dengan

menggunakan program SPSS versi 25. Hasil regresi dapat dilihat pada

tabek dibawah ini:

 54

Tabel 4.7

Hasil Regresi Linier Berganda

Sumber: lampiran output spss, 2020

Berdasarkan hasil analisa regresi yang disajikan dalam tabel 4.7

maka didapatkan persamaan sebagai berikut: Y = 0,933 + 0,277 X1 +

0,469 X2.

Persamaan regresi menunjukkan hubungan positif antara

kompetensi dan kompensasi dengan kinerja, yang artinya semakin tinggi

kompetensi dan kompensasi maka kinerja karyawa PT KISEL MANDIRI

Jombang semakin meningkat.

 55

4.4. Uji Asumsi Klasik

4.4.1. Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel bebas dan variabel terikat keduanya terdistribusikan secara

normal atau tidak. Normalitas data dalam penelitian dilihat dengan cara

memperhatikan titik-titik pada Normal P-Plot of Regression Standardized

Residual atau variabel terikat. Persyaratan dari uji normalitas adlah jika

data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh

dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model

rgresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Gambar 4.2

Sumber: lampiran output SPSS, 2020

Dari gambar di atas terlihat bahwa semua data berdistribusi secara

normal, sebaran data berada di sekitar garis diagonal.

 56

4.4.2. Uji Multikolinieritas

Pengujian multikolinieritas bertujuan untuk mengetahu hubungan

yang sempurn antar variabel bebas dalam model regresi. Gejala

multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai Varian Inflatian

Factor (VIF). Bila nila VIF lebih kecil dari 10 dan nilai toleransinya diatas

0,1 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terjadi

multikolinieritas (Ghozali, 2011).

Tabel 4.8

Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel Bebas Nilai tolerance Nilai VIF

Kompetensi (X1) 0,594 1,683

Kompensasi (X2) 0,594 1,683

Sumber: data primer diolah, 2020

Berdasarkan tabel tesebut menunjukkan bahwa nilai VIF semua

variabel bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai

toleransi semua variabel bebas lebih dari 0,1 yang berarti tidak terjadi

korelasi antar variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

tidak terdapat gejala multikolinieritas antar variabel bebas dalam model

regresi.

4.4.3. Uji Autokorelasi

Untuk mendeteksi adanya autokorelasi dalam situasi tertentu,

biasanya memakai uji Durbin-Watson dengan keputusan nilai Durbin-

Watson diatas nilai dU dan kurang dari 4-dU, du<dw<4-du dan dinyatakan
 57

tidak terjadi autokorelasi. (Simamora, 2005). Berikut hasil perhitungan

DW dengan menggunakan regresi:

Tabel 4.9

Pengujian Autokorelasi

dU 4-Du Dw Keterangan

Nilai 1,587 2,413 2,234 Tidak terjadi autokorelasi

Sumber; data primer diolah, 2020

Pada pengujian ini, sampel yang diuji sebanyak n=36, k (jumlah

variabel independen)=2, sehingga diperoleh nilai dU = 1,587 (lampiran

tabel Durbin-Watson).

Berdasrakan tabel diatas menunjukkan nilai Durbin-Watson di atas

nilai dU dan kurang dari nilai 4-dU, du<dw<4-du (1,587<2,234<2,413)

dan dinyatakan tidak terjadi autokorelasi.

4.4.4. Uji Heteroskesdastisitas

Deteksi ada atau tidaknya heteroskesdastisitas dapat dilihat dari

ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika pola tertentu

seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang mengatur

(bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan

bahwa terjadi heteroskesdastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta

titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y

maka tidak terjadi heteroskesdasitisitas (Ghozali, 2011). Berikut gambar

scatterplot:
 58

Gambar 4.3

Sumber; lampiran output spss, 2020

4.5. Uji Hipotesis

4.5.1. Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara

parsial terhadap variabel terikat. Derajat signifikan yang digunakan adalah

5% atau 0,05. Jika nilai signifikan lebih kecil dari derjat signifikan maka

hipotesa alternatif diterima. Hasil nilai signifikan dapat dilihat dari tabel

berikut ini:

Tabel 4.10

Hasil Uji t

No Variabel Signifikan Keterangan

1 Kompetensi (X1) 0,016 Signifikan

2 Kompensasi (X2) 0,000 Signifikan

Sumber; data primer diolah, 2020

 59

Berdasrkan tabel 4.10 dapat dijabarkan sebagai berikut:

1. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)

Variabel kompetensi (X1) memiliki nilai = 0,016 < α = 0,05.

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa kompetensi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, semakin baik kompetensi yang

dimiliki semakin tinggi kinerja karyawan.

2. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)

Variabel kompensasi (X2) memiliki nilai = 0,000 < α = 0,05.

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, semakin baik kompensasi yang

didapatkan semakin tinggi kinerja karyawan.

4.5.2. Uji Koefisien Determinasi ( )

Tabel 4.11

Nilai Determinasi ( )

Sumber; lampiran output SPSS, 2020

Nilai ( ) sebesar 0,704 artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh

variabel komptensi dan kompensasi sebesar 70,4% dan sisanya 29,6%

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini antara

lain lingkungan kerja.

 60

4.6. Pembahasan

1. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi

mempunyai hubungan yang positif terhdap kinerja karyawan divisi Youth n

Commuity PT KISEL MANDIRI Jombang. Kompetense berpengaruh

siginifkan terhadap kinerja karyawan, artinya tingkat kompetensi yang

dimiliki karyawan berpengaruh terhadap kinerjanya. Rendahnya kompetensi

yang dimiliki karyawan akan mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan.

Kemampuan karyawan PT KISEL MANDIRI Jombang terbilang

cukup, namun keahlian dan pengetahuan yang dimiliki masuk dalam kategori

rendah. Hal tersebut berdampak pada rendahnya kinerja dari karyawan PT

KISE MANDIRI Jombang.

Keahlian dalam bidang pekerjaan mempengaruhi kinerja karyawan.

Tingkat keahlian yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi,

begitupun sebaliknya rendahnya keahlian yang dimiliki maka kinerja

karyawan juga rendah.

Begitu juga dengan pengetahuan yang dimiliki mempengaruhi kinerja

karyawan. Semakin tinggi pengetahuan yang dimiliki menghasilkan kinerja

yang tinggi, begitupun sebaliknya semakin rendah pengetahuan yang dimiliki

maka kinerjanya juga rendah.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian dari Sri Rahayuningsih

(2017) yang berjudul “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Pengembangan

 61

Karir Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Aquafarm Nusantara Semarang”

yang menghasilkan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi

mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan divisi Youth n

Community PT KISEL MNDIRI Jombang. Kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya rendahnya kompensasi yang

diterima oleh karyawan berdampak pada rendahnya kinerja karyawan.

Rendahnya pemberian fasilitas asuransi kecelakaan kerja yang rendah

mampu membuat kinerja karyawan rendah. Dalam aspek yang lain juga

demakian, pemberian gaji, bonus dan fasilitas kesehatan yang rendah

mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan.

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada

karyawan karena memberikan kontribusinya baik pikiran maupun jasa sebagai

imbal balik untuk memenuhi kebutuhan kelarga karyawan.

Kompensasi menjadi hal yang mendasar bagi perusahaan kepada

karyawannya, jika pemberian kompensasi dilakukan secara adil maka akan

menjadi dorongan yang positif bagi karyawan sehingga kinerja karyawan akan

tinggi. Begitu sebaliknya jika pemberian kompensasi tidak adil atau seimbang

maka kinerja karyawan juga akan rendah.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Eric Martinus (2016) ynag berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi
 62

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Devina Surabaya yang menyatakan

bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan tehadap kinerja karyawan.

 BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

1. Kompetensi kerja yang rendah pada karyawan berperan terhadap

rendahnya kinerja karyawan divisi YnC PT KISEL MANDIRI Jombang.

2. Kompensasi yang buruk dari perusahaan berperan terhadap rendahnya

kinerja karyawan divisi YnC PT KISEL MANDIRI Jombang.

5.2. Saran

Sebagai penutup dari penelitian ini, maka penulis mencoba

memberikan suatu saran yang dapat digunakan sebagai masukan sebagai

berikut :

1. PT KISEL MANDIRI Jombang hendaknya memperhatikan kompetensi

karyawan dengan mempertimbangkan kembali aspek keahlian dan

pengetahuan karyawan dalam bekerja sehingga karyawan mampu

meningkatkan kinerjanya, misalnya dengan mengadakan pelatihan kerja

secara rutin untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian bekerja

karyawan.

2. PT KISEL MANDIRI Jombang hendaknya lebih memperhatikan lagi

kompensasi yang diberikan. Pertimbangan kembali perlu dilakukan dalam

aspek gaji, bonus, fasilitas kesehatan terutama dalam aspek fasilitas

asuransi kecelakaan kerja yang diterima oleh karyawan sehingga ketika

bekerja karyawan akan merasa aman.

63
 64

3. Mengenai kinerja karyawan, PT KISEL MANDIRI Jombang hendaknya

kembali mempertimbangkan faktor kompetensi dan kompensasi yang

diberikan kepada karyawan guna untuk meningkatkan kinerja

4. Untuk peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan model

penelitian, objek dan waktu serta variabel-variabel laninnya yang

berpengaruh terhadap kinerja karyawan seperti budaya organisasi,

motivasi dan laninnya.

 DAFTAR PUSTAKA

Augusty, Ferdinand. 2016. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian

untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang:

Universitas Diponegoro.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Erlangga.,

Bandung.

Distyawaty. 2007. Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir terhadap

Kinerja Aparatur Pengawas Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi

Tengah.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, SP Malayu, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,

Jakarta.

Hasibuan, SP Malayu, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi

Aksara, Jakarta.

Leonardo, Edrick dan Fransisca Andreani (2015). “Pengaruh Pemberian

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT Kopanitia”.

Mangkunegara, A.P (2014). “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.

PT Remaja Rosda Karya. Bandung.

Martinus, Erik. (2016). “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerj Karyawan pada PT. Devina Surabaya.”

65
 66

Mathis Robert, Jackson John. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat.

Rahayuningsih, Sri (2017). “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan

Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT Aquafarm

Nusantara Semarang”.

Rahinnaya, Rafdan dan Mirwan Surya Perdhana. (2016). Analisis Pengaruh

Pelatihan dan Pengembangan, Kompetensi serta Kompetensi

terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pos Semarang.

Rivai, V (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Peruhsahaan. PT Raja

Granfindp, Jakarta.

Siagian, Sondang. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Simamora Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Cetakan 1,

Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.

Simanjuntak, Payman. (2005). Pengantar Ekonomi Sumber daya Manusia.

Jakarta: Fakultas Ekonomi UI

Singarimbun. 2006. Metode Penelitian Survei. Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia

Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber DayaManusia,

Pustaka Pelajar, Yogyakarta, 2009.

Sudarmanto. 2014. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Kedua:

Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Sudjana/ 2005. Metode Statistika. Bandung: Tarsito.

 67

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

CV Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

CV Alfabeta.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

CV Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta : Kencana.

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, PT.Rajagrafindo Persada

Jakarta.

Yuniarsih, Tjutju & Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Alfabeta.
 68

ANGKET PENELITIAN

A. IDENTITAS PRIBADI RESPONDEN

Isi dan beri tanda ( √ ) pilihan jawaban-jawaban yang sesuai menurut Bapak /

Ibu/ Saudara.

1. Nama :
2. Alamat :
3. Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan
4. Lama bekerja : < 1 Tahun 1-3 Tahun
> 3 Tahun
5. Pendidikan : SD/MI SMP/MTS
SMA/SMK/MA
B. DAFTAR PERNYATAAN
1. Pernyataan-pernyataan berikut ini mohon diisi dengan jujur dan sesuai
dengan keadaan yang ada.
2. Berilah tanda centang () pada salah satu jawaban di setiap
pernyataan, sesuai dengan yang anda alami dan rasakan selama ini.
3. Terdapat 5 (lima) pilihan jawaban, yaitu:
No Keterangan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral (N) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
 69

C. Daftar Pernyataan
X1 : Kompetensi kerja

No Jawaban
Pernyataan-pernyataan SS S N TS STS
1 Saya memiliki pengetahuan sesuai
bidang pekerjaan
2 Saya memiliki keahlian sesuai dengan
bidang pekerjaan
3 Memiliki kemampuan untuk
melaksanakan pekerjaanya

X2 : Kompensasi

No Jawaban
Pernyataan-pernyataan SS S N TS STS
1 Saya mendapatkan gaji sesuai dengan
UMK Jombang
2 Saya mendapatkan bonus akan target
yang sudah saya capai
3 Saya mendapatkan fasilitas kesehatan
berupa kartu berobat dari perusahaan
4 Saya mendapatkan fasilitas asuransi
kecelakaan kerja dari perusahaan

Y : Kinerja Karyawan

No Jawaban
Pernyataan-pernyataan SS S N TS STS
1 Hasil kerja saya selalu mencapai target
yang telah ditetapkan perusahaan
2 Saya mampu menyelesaikan tugas
pengisian ulang nomor sesuai standart
perusahaan
3 Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang
telah ditetapkan oleh perusahaan .
 70

LAMPIRAN

Tabulasi Hasil Jawaban Responden PT KISEL MANDIRI Jombang

 71

Lampiran 3

Hasil Pegujian Validitas 36 Responden

X1

X2
 72

Y
 73

Lampiran 4

Hasil Uji Reliabilitas

 74

Lampiran 5

Output Frekuensi Variabel Kompetensi (X1)

 75

Output Frekuensi Variabel Kompensasi (X2

 76

Output Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y)

77
 78

Lampiran 6

Output Uji Analisis Regresi

79
 80

Lampiran 7

Output Uji Normalitas Data

 81

Lampiran 8

Output Uji Heteroskesdastisitas

 82

Lampiran 9
Tabel Durbin-Watson (DW), α = 5%, n = 1-50
k=1 k=2 k=3 k=4 k=5
n dL dU dL dU dL dU dL dU dL dU
6 0.6102 1.4002
7 0.6996 1.3564 0.4672 1.8964
8 0.7629 1.3324 0.5591 1.7771 0.3674 2.2866
9 0.8243 1.3199 0.6291 1.6993 0.4548 2.1282 0.2957 2.5881
10 0.8791 1.3197 0.6972 1.6413 0.5253 2.0163 0.3760 2.4137 0.2427 2.8217
11 0.9273 1.3241 0.7580 1.6044 0.5948 1.9280 0.4441 2.2833 0.3155 2.6446
12 0.9708 1.3314 0.8122 1.5794 0.6577 1.8640 0.5120 2.1766 0.3796 2.5061
13 1.0097 1.3404 0.8612 1.5621 0.7147 1.8159 0.5745 2.0943 0.4445 2.3897
14 1.0450 1.3503 0.9054 1.5507 0.7667 1.7788 0.6321 2.0296 0.5052 2.2959
15 1.0770 1.3605 0.9455 1.5432 0.8140 1.7501 0.6852 1.9774 0.5620 2.2198
16 1.1062 1.3709 0.9820 1.5386 0.8572 1.7277 0.7340 1.9351 0.6150 2.1567
17 1.1330 1.3812 1.0154 1.5361 0.8968 1.7101 0.7790 1.9005 0.6641 2.1041
18 1.1576 1.3913 1.0461 1.5353 0.9331 1.6961 0.8204 1.8719 0.7098 2.0600
19 1.1804 1.4012 1.0743 1.5355 0.9666 1.6851 0.8588 1.8482 0.7523 2.0226
20 1.2015 1.4107 1.1004 1.5367 0.9976 1.6763 0.8943 1.8283 0.7918 1.9908
21 1.2212 1.4200 1.1246 1.5385 1.0262 1.6694 0.9272 1.8116 0.8286 1.9635
22 1.2395 1.4289 1.1471 1.5408 1.0529 1.6640 0.9578 1.7974 0.8629 1.9400
23 1.2567 1.4375 1.1682 1.5435 1.0778 1.6597 0.9864 1.7855 0.8949 1.9196
24 1.2728 1.4458 1.1878 1.5464 1.1010 1.6565 1.0131 1.7753 0.9249 1.9018
25 1.2879 1.4537 1.2063 1.5495 1.1228 1.6540 1.0381 1.7666 0.9530 1.8863
26 1.3022 1.4614 1.2236 1.5528 1.1432 1.6523 1.0616 1.7591 0.9794 1.8727
27 1.3157 1.4688 1.2399 1.5562 1.1624 1.6510 1.0836 1.7527 1.0042 1.8608
28 1.3284 1.4759 1.2553 1.5596 1.1805 1.6503 1.1044 1.7473 1.0276 1.8502
29 1.3405 1.4828 1.2699 1.5631 1.1976 1.6499 1.1241 1.7426 1.0497 1.8409
30 1.3520 1.4894 1.2837 1.5666 1.2138 1.6498 1.1426 1.7386 1.0706 1.8326
31 1.3630 1.4957 1.2969 1.5701 1.2292 1.6500 1.1602 1.7352 1.0904 1.8252
32 1.3734 1.5019 1.3093 1.5736 1.2437 1.6505 1.1769 1.7323 1.1092 1.8187
33 1.3834 1.5078 1.3212 1.5770 1.2576 1.6511 1.1927 1.7298 1.1270 1.8128
34 1.3929 1.5136 1.3325 1.5805 1.2707 1.6519 1.2078 1.7277 1.1439 1.8076
35 1.4019 1.5191 1.3433 1.5838 1.2833 1.6528 1.2221 1.7259 1.1601 1.8029
36 1.4107 1.5245 1.3537 1.5872 1.2953 1.6539 1.2358 1.7245 1.1755 1.7987
37 1.4190 1.5297 1.3635 1.5904 1.3068 1.6550 1.2489 1.7233 1.1901 1.7950
38 1.4270 1.5348 1.3730 1.5937 1.3177 1.6563 1.2614 1.7223 1.2042 1.7916
39 1.4347 1.5396 1.3821 1.5969 1.3283 1.6575 1.2734 1.7215 1.2176 1.7886
40 1.4421 1.5444 1.3908 1.6000 1.3384 1.6589 1.2848 1.7209 1.2305 1.7859
41 1.4493 1.5490 1.3992 1.6031 1.3480 1.6603 1.2958 1.7205 1.2428 1.7835
42 1.4562 1.5534 1.4073 1.6061 1.3573 1.6617 1.3064 1.7202 1.2546 1.7814
43 1.4628 1.5577 1.4151 1.6091 1.3663 1.6632 1.3166 1.7200 1.2660 1.7794
44 1.4692 1.5619 1.4226 1.6120 1.3749 1.6647 1.3263 1.7200 1.2769 1.7777
45 1.4754 1.5660 1.4298 1.6148 1.3832 1.6662 1.3357 1.7200 1.2874 1.7762
46 1.4814 1.5700 1.4368 1.6176 1.3912 1.6677 1.3448 1.7201 1.2976 1.7748
47 1.4872 1.5739 1.4435 1.6204 1.3989 1.6692 1.3535 1.7203 1.3073 1.7736
48 1.4928 1.5776 1.4500 1.6231 1.4064 1.6708 1.3619 1.7206 1.3167 1.7725
49 1.4982 1.5813 1.4564 1.6257 1.4136 1.6723 1.3701 1.7210 1.3258 1.7716
50 1.5035 1.5849 1.4625 1.6283 1.4206 1.6739 1.3779 1.7214 1.3346 1.7708