PENELITIAN
PENGARUH UPAH DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PT. BANK SUMUT CABANG LUBUK PAKAM
TAHUN 2020
ANDRI PRAYOGI
NIM : 1620111117
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, Tuhan Semesta Alam, atas segala
Upah dan Insentif Terjadap Kinerja Pegawai PT. Bank Sumut Cabang Lubuk
Pakam”. Proses penulisan proposal penelitian ilmiah ini tidak terlepas dari
dan hambatan yang cukup berarti. Namun, dengan bantuan berbagai pihak dan
pertolongan dari Allah SWT, akhirnya proposal ini dapat terselesaikan dengan
baik. Maka dari itu, pada kesempatan kali ini saya ingin mengucapkan rasa
hormat dan terimakasih pada pihak yang telah berkontribusi dalam skripsi ini,
Penulis sangat menyadari bahwa dalam proses maupun hasil skripsi ini
ii
keterbatasan yang dimiliki penulis, maka da itu penulis menghaturkan
permohonan maaf yang sebesar-besarnya. Semoga apa yang ada dalam skripsi ini
Andri Prayogi
iii
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERSETUJUAN
LEMBAR PENGESAHAN
KATA PENGANTAR...............................................................................ii
DAFTAR ISI.............................................................................................iv
BAB I PENDAHULUAN
1.1......................................................................... Latar Belakang
.................................................................................................1
1.2.....................................................................Rumusan Masalah
...............................................................................................11
1.3........................................................................Batasan Masalah
...............................................................................................11
1.4......................................................................Hipotesis Masalah
...............................................................................................11
1.5.......................................................................Tujuan Penelitian
...............................................................................................11
1.6............................................................... Sistematika Penulisan
...............................................................................................12
BAB II KAJIAN TEORI
2.1 Upah atau Gaji ...........................................................................14
2.2. Kinerja Pegawai ......................................................................19
2.3. Pengertian Bank Sumut.............................................................25
2.4. Penelitian Terdahulu .................................................................42
2.5. Kerangka Konseptual ...............................................................43
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 T empat dan waktu......................................................................45
3.2 Populasi dan Sampel ..................................................................46
3.3 Sumber data dan Teknik Pengumpulan Data..............................47
3.4 Variabel Penelitian......................................................................48
3.5 Operasional Variabel .................................................................49
3.6 Uji Instrument ............................................................................51
3.7 Analisa Data................................................................................52
3.8 Uji Hipotesis ..............................................................................57
3.9 Hipotesis.....................................................................................59
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1............................................................................... Hasil Penelitian
.....................................................................................................60
4.2.................................................................................... Pembahasan
.....................................................................................................64
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1..................................................................................... Kesimpulan
.......................................................................................................71
5.2................................................................................................ Saran
.......................................................................................................71
iv
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................
v
BAB I
PENDAHULUAN
Peranan sumber daya manusia menjadi semakin penting bila dikaitkan dengan
yang dimilikinya secara maksimal. Sejalan dengan hal tersebut, maka suatu
perhatian dari segi kualitas pengetahuan dan keterampilan, karir maupun tingkat
selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah
sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja,
dan kerja sama untuk mencai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi.
dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam perusahaan seperti
kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dan disiplin kerja karyawan serta
6
yang memiliki tingkat kemampuan, kompetensi, motivasi serta kepentingan yang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. (Wibowo,
2015:7).
akan tercipta kinerja karyawan yang baik pula.Menurut Spencer dan Spencer
menonjol bagi seseorang dan menjadi cara-cara berperilaku dan berfikir dalam
segala situasi, dan berlangsung dalam periode waktu yang lama. Kompetensi
ditetapkan.
diembannya selalu terdorong untuk bekerja secara efektif, efesien dan produktif.
Hal ini terjadi karena dengan kompetensi yang dimiliki pegawai bersangkutan
7
karyawan yang kompetensinya tidak sesuai dengan bidang pekerjaannya sehingga
membuat pencapaian kinerja karyawan tersebut tidak optimal. Masalah lain yang
terjadi adalah ketika pimpinan memberikan tugas kepada karyawan terkait dengan
kepada pegawai outsourcing yang justru mampu dan memiliki pengetahuan dalam
menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu dan tepat sasaran. Namun yang
Disiplin kerja adalah salah satu aspek yang mempengaruhi kinerja karyawan.
dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan
mencapai tujuannya.
karyawan. Salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Hasibuan
(2016:194-198) adalah hubungan kerja yang erat dan saling membantu antar
8
pengaruh yang baik terhadap kepuasan kerja pegawai dan berujung pada output
kinerja yang baik pula. Faktor tersebut inilah yang diharapkan mampu
memberikan pelayanan prima sehingga memiliki nilai tambah atas pelayanan dari
perusahaan tersebut.
Mengenai disiplin kerja, masih ada karyawan yang kurang disiplin dan tidak
taat dengan peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan. Dengan kata lain,
disiplin karyawan akan berpengaruh terhadap tunjangan atau bonus yang diterima
oleh karyawan. Jika disiplin karyawan bagus, maka karyawan tidak akan
Kedisiplinan karyawan PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam dapat dilihat dari
PT. Bank Sumut yang merupakan sumber usaha yang bergerak di bidang
terbaik akan sangat berpengaruh pada pencapian tujuan dari perusahaan yang pada
akhirnya akan berujung pada pertumbuhan bank. Bank adalah badan usaha yang
dihimpun dan disalurkan lagi kepada masyarakat. Peran dari perusahaan ini sangat
9
perekonomian dalam bidang perbankan.
pekerjaannya baik secara cepat maupun secara tepat. Karyawan yang menduduki
yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Dengan
kemampuan seseorang karyawan yang akan dipromosikan ini masih belum cukup.
juga merupakan bagi perusahaan. PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam terletak
di jalan Kartini Lubuk Pakam, terdiri dari 25 karyawan yaitu Pimpinan Cabang,
Service.
penelitian tentang Pengaruh Upah dan Insentif terhadap Kinerja Pegawai PT.
10
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dan latar belakang diatas maka rumusan masalah peneliti
adalah bagaimanakah Pengaruh Upah dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai PT.
Kinerja Pegawai PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam Tahun 2020.
Hipotesis adalah teori atau dugaan sementara yang masih perlu diuji
Ha : Ada Pengaruh Upah dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank
Pakam.
11
1.6. Sistematika Penulisan
disajikan secara singkat dari keseluruhan bagian penelitian ini. Dalam penyusunan
pembahasan topik sehingga keterangan yang terdapat dalam skripsi ini dapat
tersusun dengan baik dan rinci. Masing-masing bab secara singkat dapat
BAB I: PENDAHULUAN
12
ini akan dilakukan suatu perbandingan dengan hasil penelitian sebelumnya
Bab ini merupakan bagian terakhir dari skripsi ini, dimana segabai bab
13
BAB II
KAJIAN TEORI
a. Pengertian Gaji
pegawai, baik yang berstatus pegawai tetap, pegawai tidak tetap, pegawai lepas,
Dalam kamus besar bahasa Indonesia adalah uang yang di bayar sebagai
pembalas jasa atau sebagai pembayar tenaga yang sudah dilakukan untuk
mengerjai sesuatu. Gaji dapat ditilik dari berbagai sudut pandang. Baik dari aspek
filosopi, sosial hukum, dan aspek lain yang diinginkan. Menurut undang- undang
ketenaga kerjaan No. 13 Tahun 2003. Gaji disebut juga sebagai upah. Bagi
sebagian orang yag bekerja di dalam kantor dan menduduki posisi manajerial,
penggunaan kata upah sangat ganjil dan terkesan merendahkan. Oleh karena itu
kenyataannya sering kali menjadi penggunaan kata upah yang tidak sama artinya
dengan gaji secara umum upah di peruntuh kan bagi pekerja yang dibayar
harian atau mingguan (Tim penyusun phonix, 2019). Namun dalam konteks
legal, undang-undang dan peraturan yang lebih rendah tetap menggunakan istilah
dalam tenaga kerja dapat dibedakan kepada kedua pengertian: gaji dan upah
dalam pengertian sehari-hari gaji dapat pula diartikan sebagai pembayaran kepada
pekerja tetap dan tenaga kerja profesional sebagai pemerintah sedangkan, dosen,
14
guru, manejer dan akuntan. Sedangkan upah dimaksudkan untuk sebagai
pembayaran kepada pekerja kasar yang pekerjaannya selalu tidak tetap, misalnya
seperti pekerja pertanian, tukang kayu, tukang batu dan buruh kasar. (Sadono
1) Upah yang telah disebutkan (ujrul musamma), yaitu upah yang telah
2) Upah yang sepadan (ajril mistli) adalah upah yang sepadan dengan kerjanya
umumnya.
suatu jenis kerja tertentu dan diantara berbagai golongan pekerja adalah:
15
i. Hasil evaluasi jabatan.
Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah kerja sama formal antara
b. Kepuasan kerja
c. Pengadaan Efektif
Jika perorangan upah dan gaji yang diberikan cukup besar, pengadaan
d. Motivasi
Jika upah dan gaji diberikan cukup besar, menejer akan mudah memotivasi
para karyawannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta ekternal
f. Disiplin
Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin
16
karyawan lebih baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang
berlaku.
Dengan perogram upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat
Dengan program upah dan gaji atas perinsip adil dan layak serta ekternal
i. Pengaruh pemerintah
Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuan yang
a. Asas adil
Besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus
jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi internal konsistensi. Jadi adil bukan
setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama besarnya. Dengan asas
adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin,
normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah
17
dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan ekternal
menyesuaikan upah dan gaji dengan ekternal upah dan gaji dengan ekternal
konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja
karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan
lain-lain.
c. Insentif
seperti malas, tidak bertanggung jawab, dan tidak suka bekerja. Sedangkan
Insentif adalah Upah diluar upah pokok yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan pencapaian suatu kinerja. Standar kinerja antara lain jumlah produksi, nilai
penjualan, efisiensi biaya dan standar kualitas, insentif diberikan berdasar kinerja
individual, kelompok. Insentif merupakan bila hasil kinerja individu mudah terukur maka
memberikan insentif individu akan memicu motivasi peningkatan kinerja individu. Dan
bila hasil kinerja individu sulit terukur dibandingkan dengan hasil kinerja kelompok maka
18
menyelaraskan motivasi kerja individu guna mencapai keberhasilan perusahaan
a. Insentif Individu
Karyawan penjualan umumnya hanya diberikan upah dasar yang kecil namun
berpotensi mendapatkan komisi yang besar atau menerima upah dimuka yang
b. Insentif Kelompok
suatu kelompok. Tingkat produksi pada suatu unit adalah hasil kontribusi dari
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
19
maupun etika. Kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja dari individu yang
tersebut baik atau sebaliknya. Kinerja juga merupakan keluaran juga merupakan
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau
profesi dalam waktu tertentu. Karyawan sebagai penjual jasa (pikiran dan tenaga)
(Hasibuan, 2017).
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan
20
Simanjuntak (2012:221), definisi kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu
Kinerja karyawan adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus
suat cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat
dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Adapun
1) Kualitas Kerja
ketepatan dalam melakukan tugas. Juga merupakan suatu hasil yang dapat
diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh
sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau
Ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan
21
kesesuaian antara rencana kegiatan dengan sesaran atau tujuan yang telah
2) Ketepatan Waktu
dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk
kegiatan orang lain. Waktu kerja menerangkan akan berapa jumlah absen,
keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
terkandung tidak menjadi relevan lagi dengan keadaan yang ada. Juga merupakan
memiliki tiga elemen kunci : energi, arah dan ketekunan. Elemen energi
menunjukkan usaha dan bekerja keras. Namun, kualitas usaha itu juga harus
22
dipertimbangkan. Usaha tingkat tinggi tidak selalu mengarah pada kinerja
tujuan organisasi adalah jenis usaha yang kita inginkan dari para karyawan.
belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan yang
cakupan aktivitas di tempat kerja sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban
menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, prilaku kerja, dan sifat pribadi yang
23
berhubungan dengan pekerjaan. Indikator-indikator kinerja karyawan adalah
sebagai berikut :
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat di capai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif. Apabila akibat-akibat yang dicari dari kegiatan
mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan hasil yang tercapai, sehingga
Sebaliknya jika akibat yang tidak dicari-cari tidak penting/remeh, maka kegiatan
tersebut efisien. Sehubungan dengan itu kita dapat mengatakan sesuatu efektif bila
mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai
bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau
sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti
- Disiplin
dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi
- Inisiatif
24
2.3. Pengertian Bank Sumut
13 tahun 1962 tentang Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan sesuai
dengan Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara Nomor 5 tahun 1965, bentuk
usaha diubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). Modal dasar sebesar
Rp. 100 juta dan saham yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah Tingkat I Sumatera
tahun 1999 Notaris Alina Hanum Nasution, SH pada tanggal 16 April 1999 yang
Indonesia Nomor 54 tanggal 6 Juli 1999 dengan modal dasar Rp. 400 milyar.
Dasar perubahan bentuk hukum dan modal dasar sebelumnya telah dituangkan
Desember 1999. PT. Bank Sumut merupakan bank non devisa yang kantor
pusatnya di jalan Kartini Lubuk Pakam. Per 31 Desember 2014, Bank telah
25
memiliki sebanyak 35 kantor cabang, 120 kantor cabang pembantu, 16 kantor
kas, dan 30 payment point. Dalam tahun 2004, Bank membuka Unit Syariah yang
telah mendapatkan izin dari Bank Indonesia Cabang Medan dengan suratnya No.
6 / 142 / DPIP / Prz / Mdn tanggal 18 Oktober 2004.Bank juga memiliki5 cabang
dan misi dari perusahaan tersebut, demikian halnya dengan PT. Bank Sumut
26
2. Makna Isi Lambang
Bentuk Logo menggambarkan dua elemen dalam bentuk huruf "U" yang
saling berkait bersinergy membentuk huruf "S" yang merupakan kata awal
"SUMUT". Sebuah penggambaran bentuk kerjasama yang sangat erat antara Bank
Sumut dengan masyarakat Sumatera Utara sebagaimana visi Bank Sumut. Warna
Orange sebagai simbol suatu hasrat untuk terus maju yang dilakukan dengan
energik yang dipadu dengan warba biru yang sportif dan profesional sebagaimana
statement Bank Sumut. Jenis huruf "Platino Bold" sederhana dan mudah dibaca.
Penulisan Bank dengan huruf kecil dan SUMUT dengan huruf kapital guna lebih
Perbankan, PT. Bank SUMUT berfungsi sebagai penggerak dan pendorong laju
Pendapatan Asli Daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai Bank Umum
27
2.3.3. Visi dan Misi PT. Bank Sumut
satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat.
compliance.
PT. Bank Sumut adalah salah satu perusahaan jasa yang bergerak dibidang
perbankan. Pada dasarnya kegiatan operasional PT. Bank Sumut sama dengan
kegiatan operasional bank pada umumnya. Sesuai dengan pengertian bank yaitu
bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dan
28
1. Tabungan
c. Tabungan Haji Makbul yaitu tabungan haji yang terkoneksi langsung dengan
d. TabunganKu
2. Deposito
berikut :
rekening.
29
3. Giro
Giro adalah salah satu jenis produk simpanan yang penarikan dananya
sejumlah uang tertentu kepada pihak yang disebutkan namanya dalam cek.
Bilyet giro adalah surat perintah dari penarik kepada tetarik untuk
pemegang yang disebutkan namanya dalam bilyet giro. Syarat – syarat umum
a. Perorangan/ Perusahaan :
3. Fotokopi NPWP.
8. Perhitungan jasa giro dari saldo Rp. 2.000.000,- selama bulan berjalan.
b. Pemerintah
30
1. Mengisi dan menandatangani surat permohonan pembukaan giro.
3. Fotokopi NPWP.
8. Materai 2 buah.
4. ATM
a. Periksa nama nasabah pada informasi Customer Base serta saldo rekening
yang dimiliki.
31
c. Serahkan kepada nasabah Formulir Surat Kuasa Pendebetan Rekening
diatas materai oleh nasabah berikut persyaratan sudah dilengkapi, maka proses
Transfer atau kiriman uang adalah pengiriman uang oleh nasabah atau bukan
nasabah kantor PT. Bank Sumut untuk kepentingan nasabah atau bukan nasabah
pada kantor PT.Bank Sumut lainnya dan diteruskan ke bank lain untuk dibayarkan
Nasabah adalah pihak yang menggunakan jasa bank dan telah memiliki
rekening di satu unit kantor PT. Bank Sumut. Bukan nasabah (Walking Customer)
adalah pihak yang menggunakan jasa PT. Bank Sumut dan tidak memiliki
b. RTGS (Real Time Gross Settlement), yaitu transfer yang dilakukan dengan
32
7. Bank Garansi
Bank Garansi adalah suatu jaminan yang diberikan kepada nasabah yang
bahwa proyek tersebut akan dilaksanakan dengan ketentuan yang telah ditentukan
nasabah yang sudah melaksanakan proyek tersebut atas permintaan Bouwher yang
ingin memastikan bahwa hasil dari proyek tersebut tidak akan rusak dikarenakan
2. Si pemohon punya saldo aktif minimal 5% lebih besar dari nilai kontrak
yang dibutuhkan
1. Kredit Umum (Kredit Rekening Koran) dalam bentuk Kredit Modal Kerja
33
6. Kredit Program seperti kredit Sumut Sejahtera, Kredit Mikro Sumut
Kredit Usaha Pembibitan Sapi (KUPS), dan Kredit Kebun Sawit, Kredit
Fungsi dari PT. Bank Sumut adalah sebagai alat kelengkapan otonomi daerah
seluruh sumber Daya Manusia yang bertujuan untuk memberikan pelayanan yang
standar sehingga para nasabah dan mitra kerja merasakan layanan yang sama
organisasi yang menggambarkan tentang pembagian tugas yang jelas dan terarah.
34
sehingga efektivitas dan efisiensi kerja dapat terwujud melalui kerjasama dengan
personil yang satu dengan yanglainnya yang terdapat dalam suatu organisasi
melalui saluran tunggal. Berdasarkan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) PT.
Bank Sumut, susunan organisasi dan tata kerja PT. Bank Sumut Cabang Lubuk
Pakam (terlampir).
35
36
2.3.6. Deskripsi Pekerjaan
ekonomi.
B. Bagian Pemasaran
ditetapkan.
Tugas :
perjanjian kredit.
debitur.
Cabang Pembantu
38
j. Memberikan berkas pengajuan kredit kepada Pimpinan Seksi
menunggak
C. Bagian Operasional
Tugas :
berlaku.
perusahaan..
Tugas :
39
a. Memperhitungkan bunga.
persetujuannya.
administrative.
kantor pusat.
Bank.
40
q. Menghitung pajak penghasilan karyawan yang ada hubunganya
fasilitas pegawai.
Tugas :
harian/bulanan/tahuanan.
41
k. Menghitung pajak perusahaan, laporan bulanan, dan pengeluaran
hutang.
4. Pelaksana Teller
nasabah.
rekapitulasi.
PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam terletak di jalan Kartini Lubuk
karyawan telah dianalisa sebelumnya. Hal ini dapat dilihat dari penelitian yang
telah dilakukan oleh berbagai ilmuan maupun sarjana dari berbagai aspek seperti
42
Tabel 2.4
Penelitian Terdahulu
2.5....................................................................................................................1.
43
Upah dan Insentif dapat meningkatkan kinerja pegawai agar seseorang
menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja
yang telah dicapai karyawan atas hasil kerja keras mereka yang telah melewati
target yang ditetapkan perusahaan PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam.
Pemberian upah dan insentif di PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam guna
untuk memotivasi karyawan agar lebih giat lagi dalam bekerja. Hasil penelitian
dengan judul Pengaruh Upah dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank
44
BAB III
METODE PENELITIAN
Waktu penelitian yang dilakukan pada bulan April sampai dengan Juni 2020.
Tabel 3.1
45
3.2. Populasi dan Sampel
totalitas subjek penelitian yang dapat berupa; orang, benda, / suatu hal yang di
penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam
ini merupakan penelitian populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
Menurut Arikunto (2006: 131), sampel adalah sebagian atau wakil populasi
yang diteliti. Jika kita hanya akan meneliti sebagian dari populasi, maka penelitian
tersebut disebut penelitian sampel. Nana Sudjana dan Ibrahim (2004: 85)
memiliki sifat yang sama dengan populasi. Adapun sampel dalam penelitian ini
sebanyak 30 orang responden yaitu pegawai PT. Bank Sumut Cabang Lubuk
Pakam.
46
3.3. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
a) Data Primer
sumber tertulis atau literatur. Data primer yang dibutuhkan adalah mengenai
Pengaruh Upah dan Insentif variabel bebas dan Kinerja karyawan sebagai
variabel terikat. Data yang diperoleh dari PT. Bank Sumut Cabang Lubuk
b) Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang telah diolah lebih lanjut dan
disajikan baik oleh pengumpul data primer atau oleh pihak lain semisal arsip
dalam penelitian ini adalah data-data yang didapat dari hasil penelitian
variabel-variabel penelitian.
47
3.3.2 Teknik Pengumpulan Data
penelitian ini.
diteliti.Terkait dengan judul atau topik yang akan diteliti, maka yang menjadi
1. X1: Upah
48
uang yang di bayar sebagai pembalas jasa atau sebagai pembayar
2005:319).
2. Y: Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sebaliknya.
mempunyai “Variasi” antara satu orang dengan yang lain atau satu objek
49
adalah kondisi – kondisi atau serenteristik-serenteristik yang oleh peneliti
yang dimaksud variabel penelitian adalah segala sesuatu yang akan menjadi
berperan dalam peristiwa atau gejala yang kan diteliti.Apa yang merupakan
2 variabel. Terdiri dari 1 variabel bebas, yaitu reward dan 1 variabel terikat
50
akan menunjuk alat pengambil data mana yang cocok digunakan.Konsep
dapat diamati atau diobservasi ini penting, karena hal yang dapat diamati itu
membuka kemungkinan bagi orang lain selain peneliti untuk melakukan hal
yang serupa, sehingga apa yang dilakukan oleh peneliti terbuka untuk diuji
Tabel 3.5.2
Operasionalisasi Variabel
51
3.6.1. Validitas
Alat ukur atau instrumen penelitian yang dapat diterima sesuai standart
adalah alat ukur yang telah melalui uji validitas dan reabilitas data.
kebenaran suatu instrument sebagai alat ukur variabel penelitian. Jika alat
ukur valid atau benar maka hasil pengukuranpun pasti akan benar, atau
dengan kata lain, validitas berbicara tentang bagaimana suatu alat ukur yang
3.6.2. Reliabilitas
apakah alat ukur tersebut handal, tidak berubah – ubah hasilnya jika
digunakan secara berulang dan digunakan oleh orang lain. Uji reliabilitas
dilakukan dengan metode test dan retest, metode ini digunakan dengan cara
mengulang ulang hingga beberapa kali uji instrument. Skor kolerasi setiap uji
tersebut reliable.
52
Untuk menganalisis data dilakukan dengan bantuan komputer. Untuk
mengetahui “Pengaruh Upah dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank
Sumut Cabang Lubuk Pakam”. Dengan uji statistik ini yaitu menggunakan uji Chi
Squre. Chi Square adalah salah satu jenis uji komparatif non parametris yang
dilakukan pada dua variabel, di mana skala data kedua variabel adalah nominal.
(Apabila dari 2 variabel, ada 1 variabel dengan skala nominal maka dilakukan uji
chi square dengan merujuk bahwa harus digunakan uji pada derajat yang terendah).
Uji chi-square merupakan uji non parametris yang paling banyak digunakan.
Namun perlu diketahui syarat-syarat uji ini adalah: frekuensi responden atau
sampel yang digunakan besar dengan menggunakan program SPSS. Apabila α > α
tabel maka Ho ditolak artinya ada hubungan yang signifikan. Apabila α tabel
Dimana,
Ei= kasus yang diharapkan dalam kategori ke-i dibawah H0= ∑ki=1= notasi sigma
N=∑NiOi
53
terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan,yakni : Uji Normalitas, Uji
a. Uji Normalitas
dari 30 angka (n > 30), maka sudah dapat diasumsikan berdistribusi normal.
normal atau tidak, sebaiknya digunakan uji normalitas. Karena belum tentu
atau tidak. Model regresi yang baik adalah data distribusi normal atau
54
pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogrof Smirnof . Dengan
besar dari alpha 5%, maka menunjukkan distribusi data normal. Pengujian
Windows.
b. Uji Linieritas
setiap perubahan yang terjadi pada satu variabel akan diikuti perubahan
dengan besaran yang sejajar pada variabel lainnya. Jenis uji linearitas Secara
umum uji linearitas terbagi menjadi dua jenis, berupa prosedur analisis
melalui grafik dan melalui uji statistika. Dan dijabarkan sebagai berikut :
1. Scatterplot
dalam bentu ktitik‐titik dan menggambarkan sebaran data dari suatu hubungan
variable
55
2. Analisis Grafik Residual
Hubungan antar dua variabel terdiri dari berbagai pola/model hubungan. Ada
yang Linier (Orde 1), kuadrat (Orde 2) ataupun Kuartik (Orde ke n).untuk melihat
hubungan antar variabel yang diuji mengikuti model yang dekat dengan hasil dari
koefisien korelasi (r Pearson). Jika hubungan non linier lebih besar – maka
perbedaan antara eta dan r adalah tingkatan ukuran hubungan nonlinier. Dan
dan nonlinier. Jika signifikan sinilai F komponen nonlinier adalah di bawah titik
kritis, dengan titik kritis 0,05 (misalnya p<0,05) sehingga hubungan yang
hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini digunakan untuk
56
melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau belum
Via Anova dengan bantuan program SPSS Windows. Uji ini digunakan sebagai
prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linier. Dua variabel dikatakan
c. Uji Multikolinieritas
tentu dan kesalahan menjadi tidak terhingga (Ghozali, 2006). Salah satu
rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance. Nilai
nilai tolerance.
57
3.8. Uji Hipotesis
β1, dan β2 prosesnya menggunakan proses regressi seperti biasa, yaitu meregresi
SK untuk variabel LK dari hasil data yang diperoleh dari penelitian dengan diolah
sebagai berikut:
menghasilkan nilai yang relative kecil dari pada nilai koefisien determinasi
58
(R²).Nilai koefisien determinasi (R²) yang kecil disebabkan adanya varians
3.9. Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah Ha diterima H0 ditolak yaitu ada Penga ruh
Upah dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Sumut Lubuk Pakam
Tahun 2020.
59
BAB IV
60
Berdasarkan tabel 4.1.1 karakteristik responden menurut umur dapat
diketahui bahwa mayoritas responden berumur 20-35 tahun yaitu 20 orang (67%)
Tabel 4.1.4. Distribusi Frekuensi Pengaruh Upah atau Gaji dan Insentif PT.
61
1 Baik 28 93
2 Tidak Baik 2 7
Jumlah 30 100%
Berdasarkan tabel 4.1.4 karakteristik upah dan insentif karyawan PT. Bank
Sumut Cabang Lubuk Pakam yang baik berjumlah 28 orang (93%) dan jumlah
Upah atau insentif yang tidak baik dari responden berjumlah 2 orang (7%)
Cabang Lubuk Pakam mayoritas baik sebanyak 26 orang (87%), dan minoritas
serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan
Menurut Sukadji (2000), uji reliabilitas adalah seberapa besar derajat tes
62
Menurut Anastasia dan Susana (1997), reliabilitas adalah sesuatu yang
merujuk pada konsistensi skor yang dicapai oleh orang yang sama ketika mereka
diuji ulang dengan tes yang sama pada kesempatan yang berbeda, atau dengan
Jenis Reliabilitas secara garis besar, kita mengenal ada dua jenis reliabilitas,
yaitu reliabilitas eksternal dan reliabilitas internal. Pada tulisan ini kita hanya
diperoleh dengan cara menganalisis data dari satu kali hasil pengetesan.
mana yang digunakan biasanya didasarkan atas bentuk instrumen maupun selera
menghasilkan indeks reliabilitas yang berbeda pula. Hal ini secara sederhana
dapat kita pahami karena wajar saja pengaruh sifat atau karakteristik data
Berdasarkan uji reliabilitas maka uji yang selanjutnya ialah uji reliabilitas.
Tujuan dilakukan uji reliabilitas ini yaitu untuk mengukur bahwa variabel yang
digunakan benar – benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang
konsisten. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha (α) > 0,50.
Berdasarkan tabel 4.1.6 didapatkan bahwa nilai Cronbach Alpha sebesar 0,947
63
sehingga 0,947 > 0, 50 maka dapat dikatakan bahwa kuesioner yang disusun
Kinerja Pegawai
Upah dan Insentif Baik Tidak Baik Jumlah P
Terhadap Kinerja F % F % F %
Pegawai
Baik 28 93 26 87 28 93
Tidak Baik 2 7 4 13 2 7 0,009
30 10 30 100 30 100
0
reward terhadap kinerja karyawan PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam
nilai sig 0,000 < α = 0,05, df = 2 diperoleh X 2 hitung > X2 tabel (19.402 > 5.991),
hasil ini berarti ada Pengaruh Upah dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai
4.2. Pembahasan
diketahui bahwa mayoritas responden berumur 20-35 tahun yaitu 20 orang (67%)
64
Berdasarkan tabel 4.1.2 karakteristik berdasarkan pendidikan mayoritas
terhadap suatu objek maka ia akan objek tersebut akan dijadikan sebagai acuan
Upah dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Sumut Cabang Lubuk
Pakam.
65
Di PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam lebih dibutuhkan tenaga yang
dibanding pegawai perempuan. Hal ini sangat mendukung kelancaran tenaga kerja
4.2.3. Distribusi Frekuensi Pengaruh Upah atau Gaji dan Insentif PT.
Berdasarkan tabel 4.1.4 karakteristik upah dan insentif karyawan PT. Bank
Sumut Cabang Lubuk Pakam yang baik berjumlah 28 orang (93%) dan jumlah
Upah atau insentif yang tidak baik dari responden berjumlah 2 orang (7%).
Uang yang di bayar sebagai pembalas jasa atau sebagai pembayar tenaga
yang sudah dilakukan untuk mengerjai sesuatu. Gaji dapat ditilik dari berbagai
sudut pandang.
Lubuk Pakam
Cabang Lubuk Pakam mayoritas baik sebanyak 26 orang (87%), dan minoritas
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika. Kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja dari individu yang
66
hasilnya dapat digunakan landasan untuk menetukan apakah pekerjaan individu
tersebut baik atau sebaliknya. Kinerja juga merupakan keluaran juga merupakan
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau
profesi dalam waktu tertentu. Karyawan sebagai penjual jasa (pikiran dan tenaga)
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan
67
faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu
Kinerja karyawan adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus
suat cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat
dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Adapun
waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas. Juga merupakan suatu hasil yang
dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh
sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau
Ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan
efisiensi dan efektifitas kerja. Kualitas kerja dapat diukur melalui ketepatan,
kegiatan dengan sesaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Yang dimaksud
68
pekerjaannya.
penyajian suatu informasi yang relevan. Ketepatan waktu merupakan sejauh mana
koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain. Waktu
kerja menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja
Ketepatan waktu merupakan salah satu syarat agar suatu informasi dapat
bermanfaat, ketika informasi disajikan terlambat maka nilai yang terkandung tidak
menjadi relevan lagi dengan keadaan yang ada. Juga merupakan suatu
Defenisi ini memiliki tiga elemen kunci : energi, arah dan ketekunan. Elemen
energi adalah ukuran dari intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi
menunjukkan usaha dan bekerja keras. Namun, kualitas usaha itu juga harus
organisasi adalah jenis usaha yang kita inginkan dari para karyawan. Akhirnya,
69
Terdapat dua faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan yaitu faktor
belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan yang
cakupan aktivitas di tempat kerja sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban
menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, prilaku kerja, dan sifat pribadi yang
sebagai Efektivitas dan efisiensi bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat di capai,
yang dicari dari kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan hasil
disebut tidak efisien. Sebaliknya jika akibat yang tidak dicari-cari tidak
penting/remeh, maka kegiatan tersebut efisien. Sehubungan dengan itu kita dapat
mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila
hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif
70
atau tidak. Otoritas dan Tanggung Jawab Wewenang adalah hak seseorang untuk
bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang
tersebut. Bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab.
antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang
dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang
BAB V
5.1. Kesimpulan
1. Upah dan insentif yang diberikan kepada PT. Bank Sumut Cabang Lubuk
meningkat adanya pemberian upah dan insentif yang baik pada PT. Bank
5.2. Saran
71
1. Bagi peneliti
Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Sumut Cabang Lubuk Pakam jika
Pengaruh Upah dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Sumut
penelitian selanjutnya.
72
DAFTAR PUSTAKA
Alvin A. Rens, Randal J. Elder, Mark. S. Beasly 2018, Auditing. Salemba Empat :
Jakarta
Bank Sumut, 2015, Program Kerja Kontrol Intern pada PT. Bank Sumut Cabang
Lubuk Pakam
Djoko Muljono, 2015. “manajemen sumber daya manusia” .jakarta:PT Bumi
Aksara.
Hasibuan, 2017. Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Karya. 2000.
Mulyadi, 2016. Auditing. Salemba Empat : Jakarta
Nurjanah, 2018. “Pengaruh Budaya Organisasi terhadapa Komitmen Organisasi
dalam meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada Biro Lingkup
Departemen Pertanian).
Mariani, 2018. “Antiseden dan Moderasi Kualitas Penilaian Kinerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi kasus pada pemerintah Kabupaten Semarang)”.
Miftah, Thoha. “Kepemimpinan dalam Manajemen”. (Jakarta : PT Grafindo
Indonesia, 2016).
Muhammad, Zainur. 2017. “Upah Kerja”. (Malang : Averroes Press).
73
Mulyadi, 2017. “Sistem Akuntansi”. (Jakarta : Salemba Empat).
Nur, Indriantoro. 2019. “Metode Penelitian Bisnis”. (Yogyakarta : BPFE).
Sawyer, 2019. “Internal Auditing”. (Jakarta : Salemba Empat).
Sutrisno, 2018. Pengertin Kinerja Karyawan. Jakarta: Alfabeta
Siti, Munafiah. 2018. “Pengaruh Kompensasi dan Supervisi terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus pada PT. Industri Sandang Nusantara)”.
Suyadi, Prawirosentono. 2018.“Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan
Kinerja Karyawan”. (Yogyakarta : BPFE).
Tika, Pabundu. 2017. “Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan”.
(Jakarta : Bumi Aksara).
Veizhal, Rivai. 2019. “Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi”. (Jakarta : PT.
Raja)
Warren, Reeve, Fess. 2005, Pengantar Akuntansi. Salemba Empat : Jakarta.
Widyamini. 2016. “Hubungan Reward dan Kompetensi terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok” (Jurnal Ekonomi bisnis, No. 2
Vol 13”) .
Wirawan. 2017“Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”. (Jakarta : Salemba
Empat).
Wibowo, 2015. “Pengaruh Upah kerja terhadap prestasi kerja karyawan”,
(Bandung:Alfabeta)
74
LEMBAR KUESIONER
Karakteristik Responden
Nama :
Umur :
Pendidikan :
Jenis Kelamin :
75
9 Bonus atau intensif diluar dari upah atau gaji
10 Upah atau gaji diterima sesuai dengan jam bekerja di PT. Bank
Sumut
11 Upah atau gaji pada karyawan PT. Bank Sumut tidak berpihak
kepada kepentingan pribadi
12 Kinerja karyawan di PT. Bank Sumut sangat baik
13 Kinerja karyawan di PT. Bank Sumut sangat berpengalaman
14 Karyawan di PT. Bank Sumut berkepribadian baik
15 Karyawan di PT. Bank Sumut berusia produktif
16 Karyawan di PT. Bank Sumut lebih banyak laki-laki
17 Bekerja di PT. Bank Sumut sangat efisiensi
18 Kinerja karyawan di PT. Bank Sumut sangat bertanggung jawab
19 Kinerja karyawan di PT. Bank Sumut sangat disiplin
20 Kinerja karyawan di PT. Bank Sumut sangat kreatifitas
76
MASTER TABEL PENELITIAN
Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sejahtera Mandiri Lubuk Pakam Tahun 2020.
NO Upah dan Insentif Jumlah Kategori Kinerja Pegawai Jumlah Kategori
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20
1 1 0 0 0 1 1 1 0 0 1 5 Baik 0 1 1 0 0 1 1 0 1 1 6 Baik
2 1 0 1 0 1 0 1 1 1 1 7 Baik 0 1 1 1 1 1 0 0 1 1 6 Baik
3 1 0 0 0 1 1 0 1 1 1 7 Baik 0 0 1 0 0 1 0 0 1 1 4 Tidak baik
4 1 0 1 1 1 0 1 1 0 0 6 Baik 0 0 1 1 1 1 0 1 1 1 7 Baik
5 1 0 0 0 1 1 1 0 1 1 6 Baik 0 1 1 1 0 1 0 0 0 0 4 Tidak Baik
6 1 1 0 0 1 1 0 1 0 1 6 Baik 1 1 1 1 0 1 0 1 1 1 8 Baik
7 1 0 1 0 0 0 1 1 0 0 4 Tidak baik 1 0 1 1 1 0 0 1 1 1 7 Baik
8 1 0 1 0 1 0 0 1 1 0 5 Baik 0 1 0 1 0 1 0 0 1 1 5 Baik
9 1 0 0 0 1 1 1 0 0 0 4 Tidak baik 1 1 1 1 0 0 1 0 0 0 4 Tidak Baik
10 0 1 0 1 0 1 1 1 1 1 7 Baik 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 8 Baik
11 1 0 1 0 1 0 1 1 1 1 7 Baik 1 1 1 1 0 1 1 0 1 1 8 Baik
12 1 0 0 0 1 1 1 1 1 1 7 baik 0 1 1 0 0 1 1 0 0 0 4 Tidak Baik
13 0 0 1 0 1 0 1 1 1 1 6 Baik 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Baik
14 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 7 baik 1 1 1 1 0 1 1 1 0 0 7 Baik
15 0 1 1 1 1 0 1 1 1 1 8 Baik 0 1 1 1 0 1 0 0 0 0 4 Tidak Baik
16 1 0 0 0 1 0 1 1 1 1 6 Baik 0 1 1 1 1 1 0 0 1 1 7 Baik
17 1 0 0 0 1 0 1 1 1 1 6 Baik 0 1 0 1 1 1 0 0 1 1 6 Baik
18 0 1 0 1 0 1 1 1 1 1 7 Baik 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 Baik
19 0 1 1 0 1 0 1 1 1 1 7 Baik 0 1 0 1 1 1 0 1 1 1 7 Baik
20 0 0 0 1 0 1 0 0 1 1 6 Baik 1 1 1 1 1 0 0 0 1 0 6 Baik
21 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 7 Baik 0 1 1 0 0 0 0 0 1 1 4 Tidak baik
22 1 0 1 0 1 0 1 1 1 1 7 Baik 0 1 1 0 1 1 0 0 1 1 6 Baik
23 1 0 1 0 0 0 1 1 1 0 5 Baik 0 1 1 1 0 1 0 0 1 1 6 Baik
24 1 0 0 0 0 0 1 1 1 1 5 Baik 0 0 1 0 0 0 0 0 1 1 3 Tidak baik
25 1 0 1 0 0 0 1 1 1 1 6 Baik 0 0 1 1 1 0 0 1 1 1 6 Baik
26 1 0 1 0 0 0 1 1 1 1 6 Baik 0 0 1 1 1 0 0 0 1 0 4 Tidak baik
27 1 0 1 1 1 0 1 1 1 1 8 Baik 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 8 Baik
28 1 0 1 0 1 1 0 1 1 1 7 Baik 0 0 0 0 0 0 1 0 1 1 3 Tidak baik
29 0 0 1 0 1 0 1 1 1 0 5 Baik 0 1 1 1 1 1 0 0 1 1 7 Baik
30 1 0 1 0 1 0 0 1 1 1 6 Baik 0 1 1 1 0 1 0 0 1 1 6 Baik
2