PENGARUH KREATIVITAS INDIVIDU, MOTIVASI

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

PEGAWAI DI BAGIAN KENDARAAN,
BIRO UMUM SEKRETARIAT KEMENTERIAN
SEKRETARIAT NEGARA

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Menyelesaikan

Program Pascasarjana Magister Manajemen

Oleh
WAHYU HIDAYAT
NIM: 201562001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S2

PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI IPWI JAKARTA
JAKARTA
2018
 ABSTRAK

Kreativitas merupakan suatu tuntutan pendidikan dan kehidupan yang

sangat penting pada saat ini. Kreativitas akan menghasilkan berbagai inovasi dan
perkembangan baru dalam suatu kehiduapan. Individu dan organisasi yang kreatif
akan selalu dibutuhkan oleh lingkungannya karena mereka dapat mampu
memenuhi kebutuhan lingkungan yang terus berubah dan mampu untuk bertahan
dalam kompetisi global yang dinamis dan ketat.
Tujuan dalam penelitian ini adalah 1) Untuk mengetahui ada pengaruh
kreativitas individu terhadap prestasi kerja pegawai di Bagian Kendaraan, Biro
Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara. 2) Untuk mengetahui ada
pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai di Bagian Kendaraan, Biro
Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara. 3) Untuk mengetahui ada
pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Bagian Kendaraan,
Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara. 4) Untuk mengetahui
ada pengaruh kreativitas individu, motivasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi
kerja pegawai di Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian
Sekretariat Negara.
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program
komputer, yaitu SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 23.
Sedangkan Sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 orang karyawan di Bagian
Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) Terdapat hubungan kreativitas
individu dengan prestasi kerja pegawai pada Bagian Kendaraan, Biro Umum
Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara. 2) Terdapat hubungan motivasi
dengan prestasi kerja pegawai pada Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat
Kementerian Sekretariat Negara. 3) Terdapat hubungan lingkungan kerja dengan
prestasi kerja pegawai pada Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat
Kementerian Sekretariat Negara. 4) Terdapat hubungan kreativitas individu,
motivasi dan lingkungan secara bersama-sama dengan prestasi kerja pegawai pada
Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara.

Kata Kunci: Kreativitas Individu, Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Prestasi Kerja
Pegawai

vi
 ABSTRACT

Creativity is a very important educational and life demand today.

Creativity will produce new innovations and developments in a lifetime. Creative
individuals and organizations will always be needed by their environment because
they can meet the changing needs of the environment and are able to survive in a
dynamic, dynamic global competition.
The purpose of this research is 1) To know there is influence of individual
creativity to work performance of employee in Section of Vehicle, General Bureau
of Secretariat of State Secretariat Ministry. 2) To know there is influence of
motivation to work performance of employee in Section of Vehicle, General
Bureau of Secretariat of State Secretariat Ministry. 3) To know there are
environmental influences on employee performance in the Vehicle Section,
General Bureau of Secretariat of State Secretariat Ministry. 4) To know there is
influence of individual creativity, motivation and environment to work
performance of employees in Section Vehicle, General Bureau Secretariat
Ministry of State Secretariat.
Data analysis in this research was conducted with the help of computer
program, namely SPSS (Statistical Product and Service Solutions) version 20.
While the sample in this study amounted to 30 employees in the Vehicle Section,
General Bureau Secretariat Ministry of State Secretariat.
The results of this study indicate that: 1) There is a relationship of
individual creativity with employee performance on the Vehicle Section, General
Bureau Secretariat of the State Secretariat Ministry. 2) There is a motivational
relationship with the work performance of employees in the Vehicle Section,
General Bureau of Secretariat of State Secretariat Ministry. 3) There is an
environmental relationship with the work performance of employees in the
Vehicle Section, General Bureau of Secretariat of State Secretariat Ministry. 4)
There is a relationship of individual creativity, motivation and environment
together with the work performance of employees in the Vehicle Section, General
Bureau of Secretariat of State Secretariat Ministry.

Keywords: Individual Creativity, Motivation, Work Environment And Employee

Job Performance

vii
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa., atas
segala karunia dan ridho-NYA, sehingga tesis dengan judul: “Pengaruh
Kreativitas Individu, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Di Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat
Negara”.
Tesis ini disusun untuk melengkapi tugas akhir dalam rangka
menyelesaikan Program Pendidikan Magister Manajemen pada STIE IPWI
Jakarta. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada:
1. Dr. Titing Widyastuti, M.M., selaku Ketua Program Magister Manajemen
(MM) di STIE IPWI Jakarta.
2. Dr. Suyanto, SE., MM., M.Ak., CA., selaku Ketua STIE IPWI Jakarta.
3. Dr. Slamet Ahmadi, M.M, selaku pembimbing yang telah bersedia
meluangkan waktu untuk penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
4. Pimpinan dan staf Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian
Sekretariat Negara.
5. Seluruh Dosen dan Staf pengajar STIE IPWI Jakarta.
6. Bapak dan Ibu Staf Karyawan STIE IPWI Jakarta.
7. Seluruh rekan-rekan mahasiswa serta semua pihak yang tidak dapat penulis
sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu baik bantuan moril
maupun materil sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Tesis ini masih jauh dari
sempurna. Oleh sebab itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat
penulis harapkan demi perbaikan penulisan tesis ini. Akhirnya penulis berharap
semoga tesis ini bermanfaat bagi yang memerlukannya.

Jakarta, Maret 2018

Penulis,

viii
 DAFTAR ISI

Halaman
LEMBAR ORISINALITAS .................................................................... ii
LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN TESIS .......................................................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................. v
ABSTRAK ............................................................................................... vi
ABSTRACT .............................................................................................. vii
KATA PENGANTAR .............................................................................. viii
DAFTAR ISI ............................................................................................ ix
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xi

BAB 1 : PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ................................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................ 12
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................ 12
1.4. Manfaat Penelitian .............................................................. 13
1.5. Sistematika Penulisan ......................................................... 14

BAB 2 : KAJIAN PUSTAKA

2.1. LandasanTeori .................................................................... 16
2.1.1. Kreativitas Individu .................................................. 16
2.1.2. Motivasi ................................................................... 36
2.1.3. Lingkungan .............................................................. 47
2.1.4. Prestasi Kerja Pegawai ............................................. 58
2.2. Penelitian Terdahulu ........................................................... 68
2.3. Kerangka Pemikiran ........................................................... 72
2.4. Hipotesis ............................................................................ 77

BAB 3 : METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................. 78
3.1.1. Tempat Penelitian ..................................................... 78
3.1.2. Waktu Penelitian ...................................................... 78
3.2. Desain Penelitian ................................................................ 79
3.3. Operasionalisasi Variabel ................................................... 80
3.4. Populasi, Sampel dan Metode Sampling ............................. 84
3.4.1. Populasi .................................................................... 84
3.4.2. Sampel ..................................................................... 85

ix
 3.4.3. Metode Sampling ..................................................... 85
3.5. Metode Pengumpulan Data ................................................. 86
3.6. Instrumen Variabel Penelitian ............................................. 88
3.7. Metode Analisis dan Pengujian Hipotesis ........................... 89
3.7.1. Metode Analisis ........................................................ 89
3.7.2. Teknik Pengujian Hipotesis ...................................... 93

BAB 4 : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian .................................... 95
4.1.1. Sejarah Biro Umum ................................................. 95
4.1.2. Bagian Kendaraan .................................................... 96
4.1.3. Visi dan Misi ............................................................ 97
4.1.4. Struktur Organisasi ................................................... 98
4.2. Validitas dan Reliabilitas .................................................... 99
4.2.1. Uji Validitas ............................................................. 99
4.2.2. Uji Reliabilitas.......................................................... 102
4.3. Deskripsi Variabel Penelitian .............................................. 104
4.3.1. Deskripsi Variabel Kreativitas Individu (X1)............. 105
4.3.2. Deskripsi Variabel Motivasi (X2) .............................. 107
4.3.3. Deskripsi Variabel Lingkungan (X3) ......................... 109
4.3.4. Deskripsi Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) ......... 111
4.4. Analisis Penelitian .............................................................. 113
4.4.1. Uji Asumsi Klasik .................................................... 113
4.4.2. Koefisien Determinasi .............................................. 116
4.4.3. Analisis Regresi Linier Berganda.............................. 117
4.4.4. Pengujian Hipotesis .................................................. 118
4.5. Pembahasan Penelitian ....................................................... 120
4.6. Implikasi Manajerial ........................................................... 121

BAB 5 : KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ........................................................................ 123
5.2. Saran-saran ......................................................................... 124

DAFTAR PUSTAKA

x
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Tabulasi Data Jabawan Responden
Lampiran 3 Output SPSS
Lampiran 4 Correlations
Lampiran 5 Tabel Nilai “r”
Lampiran 6 Tabel Nilai “t”
Lampiran 7 Tabel Durbin Watson Statistic
Lampiran 8 Tabel Nilai “F”

xi
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa Indonesia adalah

pembangunan manusia seutuhnya yang bertujuan untuk mewujudkan suatu

masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-

Undang Dasar 1945. Sumber daya manusia yang mampu, cakap dan trampil

serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai

hasil kerja yang optimal dalam suatu organisasi, baik itu organisasi publik

maupun swasta.

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang

memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan,

dorongan, daya, dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut

sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya.

Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tesedianya modal

dan memadainya bahan, namun jika tanpa adanya sumberdaya manusia maka

akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu, semua

hal yang mencakup sumber daya manusia/pegawai tersebut harus menjadi

perhatian penting bagi pihak manajemen, agar para pegawai mempunyai

prestasi kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara

efektif dan efisien.

1
 Menurut Heidjrahman dan Husnan (2002:188), prestasi kerja dapat

ditafsirkan sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan

yang diperlukan, kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Prestasi

kerja merupakan proses tingkat mengukur dan menilai tingkat keberhasilan

seseorang dalam pencapaian tujuan”.

Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa ada dua

faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor

lingkungan. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam

mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi. Faktor-faktor

yang berkaitan dengan prestasi kerja adalah motivasi, kemampuan,

pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap

kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial,

serta kebutuhan egoistik. (Sutermeister, 1999:100) dalam Donni JuniPriansa

(2014:270).

Prestasi kerja berkaitan dengan pencapaian hasil kerja dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya. Menurut teori di atas, prestasi kerja

antara lain dipengaruhi oleh motivasi, yaitu keinginan/dorongan dalam

melaksanakan pekerjaan; kemampuan, yaitu kondisi pegawai di mana

pegawai tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya; pengetahuan, yaitu

mengenai ilmu pengetahuan yang diketahui pegawai; keahlian, yaitu

keterampilan yang dimiliki oleh pegawai; pendidikan, yaitu pendidikan

akademis yang dimiliki oleh pegawai; pengalaman, yaitu pekerjaan tersebut

pernah dilakukan oleh pegawai; minat, yaitu keinginan pegawai atas

2
pekerjaan tersebut; sikap kepribadian, yaitu sikap tanggungjawab dan jujur

dalam melaksanakan suatu pekerjaan; kondisi fisik, yaitu keadaan fisik

pegawai yang sehat; kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan dasar manusia

seperti kebutuhan psikologi, keamanan, sosial, harga diri dan aktualisasi diri.

Prestasi kerja terbagi dua jenis yaitu: Prestasi kerja tugas merupakan

peran pekerjaan yang digambarkan dalam bentuk kualitas dan kuantitas hasil

dari pekerjaan tersebut. Prestasi kerja kontekstual memberikan sumbangan

pada keefektifan organisasi dengan mendukung keadaan organisasional,

sosial dan psikologis. Banyak faktor yang dapat meningkatkan prestasi kerja

pegawai diantaranya kreativitas kinerja individu yang terampil dan

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.

Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena

memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh

organisasi untuk mencapai tujuannya. Sekarang ini dalam teknologi dan

peradaban dituntut sumber daya manusia yang kompeten yang memiliki

motivasi dan pengalaman kerja yang terampil dalam menjalankan peran dan

fungsinya baik untuk individual maupun tujuan organisasi.

Kreativitas merupakan suatu tuntutan pendidikan dan kehidupan yang

sangat penting pada saat ini. Kreativitas akan menghasilkan berbagai inovasi

dan perkembangan baru dalam suatu kehiduapan. Individu dan organisasi

yang kreatif akan selalu dibutuhkan oleh lingkungannya karena mereka dapat

mampu memenuhi kebutuhan lingkungan yang terus berubah dan mampu

untuk bertahan dalam kompetisi global yang dinamis dan ketat.

3
 Bisnis yang dinamis membutuhkan pegawai yang kompeten dalam

bidangnya. Salah satu kompetensi yang wajib dikembangkan oleh setiap

organisasi adalah kompetensi kreativitas dan inovasi. Melalui pegawai yang

kreatif dan inovatif, organisasi dapat menciptakan ide-ide cemerlang tentang

produk dan jasa yang terbaik. Manusia yang kreatif mempunyai inisiatif yang

tinggi dalam merubah suatu kondisi kearah yang lebih baik dan

menguntungkan organisasi.

Menurut Uno (2012:154), kreativitas merupakan kemampuan untuk

menemukan atau mendapatkan ide dan pemecahan masalah baru, maka dari

itu kreativitas perlu ditingkatkan dalam upaya memecahkan segala

permasalahan yang dihadapi dalam kehidupan. Plucker (Kaufman, dkk.

2008:1), kreativitas adalah interaksi antara bakat atau kecerdasan, proses dan

lingkungan sehingga seseorang atau kelompok mampu menghasilkan produk

yang baru dan bermanfaat. Kreativitas juga dapat diartikan sebagai

sekumpulan sikap dan kemampuan individu yang diarahkan untuk

menghasilkan ide-ide dan original (Fisher dalam Anita Isa dan Jamil Ahmad,

2012). Kreativitas dimulai dengan berpikir kreatif untuk menghasilkan ide

dalam rangka memecahkan masalah, membuat perbaikan, meningkatkan

produktivitas, meningkatkan keefektifan dan menambah nilai (Maimunah

dalam Anita Isa dan Jamil ahmad, 2012). Menurut Utami Munandar

(2009:12), mengemukakan bahwa kreativitas adalah hasil interaksi antara

individu dan lingkungannya, kemampuan untuk membuat kombinasi baru,

berdasarkan data, informasi, atau unsur-unur yang sudah ada atau dikenal

4
sebelumnya, yaitu semua pengalaman dan pengetahuan yang telah diperoleh

seseorang selama hidupnya baik itu di lingkungan sekolah, keluarga, maupun

dari lingkungan masyarakat.

Kreativitas tidak hanya sekedar keberuntungan tetapi merupakan kerja

keras yang disadari. Kegagalan bagi orang yang kreatif hanyalah merupakan

variabel pengganggu untuk keberhasilan. Dia akan mencoba lagi, dan

mencoba lagi hingga berhasil. Orang yang kreatif menggunakan pengetahuan

yang kita semua memilikinya dan membuat lompatan yang memungkinkan,

mereka memandang segala sesuatu dengan cara-cara yang baru dalam buku

Revolusi Cara Belajar mengatakan bahwa,” Gordon Dryden (2000:185)

Suatu ide adalah kombinasi baru dari unsur-unsur lama. Tidak ada elemen

baru yang ada hanyalah kombinasi-kombinasi baru.”

Kreativitas merupakan titik pertemuan yang khas antara tiga atribut

psikologis: intelegensi, gaya kognitif dan kepribadian atau motivasi. Ketiga

atribut ini membantu memahami apa yang melatarbelakangi individu

kreatif. Penilaian tentang kinerja individu pegawai semakin penting ketika

organisasi akan melakukan reposisi pegawai. Artinya bagaimana organisasi

harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja. Hasil

analisis akan bermanfaat untuk membuat program pengembangan SDM

secara optimum. Pada gilirannya kinerja individu akan mencerminkan derajat

kompetisi suatu organisasi.

Kreativitas merupakan salah satu bagian dari seluruh perkembangan

manusia, oleh karena itu faktor yang mempengaruhi perkembangan manusia

5
secara keseluruhan juga secara umum berpengaruh terhadap perkembangan

kreativitas individu, meskipun secara spesifik ada penekanan-penekanan

tertentu pada setiap aspek perkembangan.

Kreativitas dipengaruhi oleh beberapa faktor dan memiliki beberapa

dimensi. Menurut Rogers (dalam Munandar, 2009) menyatakan bahwa

kreativitas dipengaruhi oleh dua faktor yang dapat mendorong terwujudnya

kreativitas individu, diantaranya dorongan dari dalam diri sendiri (motivasi

intrinsik) yang mempunyai dimensi, yaitu keterbukaan terhadap pengalaman,

kemampuan untuk menilai situasi sesuai dengan patokan pribadi seseorang

(internal locus of evaluation) dan kemampuan untuk bereksperimen atau

“bermain” dengan konsep–konsep. Sedangkan dorongan dari lingkungan

(motivasi ekstrinsik) yang mempunyai dimensi, yaitu keamanan psikologi

dan kebebasan psikologis. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai akan lebih

kreatif ketika mereka memiliki tingkat motivasi intrinsilk yang tinggi.

Motivasi intrinsik cenderung membuat pegawai lebih penasaran, fleksibel,

dan berani mengambil risiko.

Menurut Winardi dalam Abdurrahmat (2006:81) motivasi adalah

sebuah konteks organisasi merupakan proses dengan apa seseorang manajer

merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-

sasaran organisasi sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan

pribadi mereka sendiri. Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana

diharapkan menghasilkan hasil kerja yang efisien, baikbagi diri individu yang

bersangkutan maupun bagi organisasi.

6
 Pada dasarnya organisasi bukan saja mengharapkan pegawai yang

mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat

dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan,

kecakapan dan keterampilan pegawai tidak ada artinya bagi organisasi jika

mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan,

kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Oleh karena itu motivasi

penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu pegawai mau

bekerja keras dan antusias untuk mencapi prestasi kerja yang tinggi.

Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan

pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terarah kepada tujuan

yang diinginkan. Manajer dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa

orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi

kebutuhan dan keinginan-keinginan dari hasil pekerjaannya.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kreativitas pegawai adalah

faktor lingkungan, baik lingkungan fisik maupun lingkungan sosial, baik

keluarga, tempat kerja/organisasi maupun masyarakat. Lingkungan yang

mampu memberikan stimulasi terhadap potensi kecerdasan pegawai dengan

baik, dalam suasana kondusif dan menyenangkan akan membantu

perkembangan kreativitas pegawai. Terutama lingkungan kerja pada saat

mengikuti kegiatan haruslah kegiatan tersebut menarik dan menyenangkan.

Menurut Sunyoto (2015:38) lingkungan kerja merupakan komponen

yang sangat penting ketika pegawai melakukan aktivitas bekerja. Dengan

memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja

7
yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa

pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam bekerja. Menurut Sedarmayanti

(2011:28) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik

secara langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja

nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan

kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan.

Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling

dan melingkupi kerja pegawai di dalam organisasi. Lingkungan kerja dalam

suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan. Lingkungan kerja yang

kondusif yang menciptakan rasa nyaman para pegawai nya dapat

meningkatkan kina para pegawainya menyenangkan bagi pegawainya dapat

meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai

dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan tingkat produktivitas

pegawai. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi

pegawai bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas-tugasnya

sesuai jadwal. Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi

mengetahui sasaran kinerja. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri

pegawai akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan

kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah, menurut

Anwar Prabu Mangkunegara (2005).

8
 Menurut Sedrmayanti (2007), yang menjadi indikator-indikator

lingkungan kerja adalah: penerangan, suhu udara, sirkulasi udara, ukuran

ruang kerja, tata letak ruang kerja, privasi ruang kerja, kebersihan, ruang

bising, penggunaan warna, peralatan kantor, keamanan kerja, musik tempat

kerja, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan kerja antara atasan dengan

bawahan.

Menurut Moekijat (2002), instansi yang mempunyai lingkungan kerja

yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi pegawainya untuk

meningkatkan prestasi hasil kinerjanya, selain itu kondisi kerja yang baik

akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan, sehingga diharapkan

dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. Selain lingkungan kerja yang

kondusif, prestasi kerja pegawai juga memegang peranan yang sangat penting

dalam upaya meningkatkan tujuan pencapaian organisasi. Jika lingkungan

kerja tidak kondusif akan mengakibatkan stres bagi pegawai yang pada

akhirnya akan menimbulkan penurunan prestasi kerja pegawai.

Dalam hal ini alasan peneliti melakukan penelitian pada Bagian

Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara. Karena

pada saat pengamatan peneliti menemukan tentang berbagai kendala yang

ada dalam Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian

Sekretariat Negara yang diantaranya adalah proses kerja yang monoton

membuat para pegawai merasa bosan dan mudah lelah sehingga

menyebabkan kreativitas kerja dan produktivitas kerja menurun, kurangnya

kreativitas kinerja pegawai dalam meningkatkan kemampuan ide-ide untuk

9
menciptakan tujuan organisasi yang lebih berkembang, kurangnya motivasi

yang diberikan oleh pihak organisasi sehingga semangat dan moral pegawai

tidak terangkat dengan baik. Rendahnya motivasi kerja pegawai pada Bagian

Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara,

kurangnya motivasi pegawai seperti tidak disiplin masuk kerja, malas-

malasan dalam bekerja akan menyebabkan prestasi kerja pegawai rendah,

serta lingkungan kerja yang kurang nyaman yang menyebabkan semangat

pegawai rendah dan berakibat menurunkan prestasi kerja pegawai dan faktor

lingkungan fisik lain seperti iklim kerja, kebisingan, penerangan, maupun

getaran juga dapat mempengaruhi naik ataupun turunnya kreativitas kerja dan

produktivitas. keadaan lingkungan fisik di Bagian Kendaraan, Biro Umum

Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara masih dibawah standar, misalnya

iklim kerja yang panas dan ruang kerja yang masih dibawah standar, akan

tetapi lingkungan fisik lain seperti kebisingan dan getaran dirasa sudah

memenuhi standar. Kurang kondusifnya lingkungan kerja yang diterapkan

pada Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat

Negara, dikarenakan kurangnya kedekatan pimpinan kepada bawahannya,

kurangnya semangat kerja yang dimiliki para pegawai pada Bagian

Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara di

karenakan kendala lingkungan seperti; tidak terdapatnya musik (sebagai

penghilang kejenuhan dalam bekerja) yang tidak terdengar di beberapa titik

tempat disebabkan karena kerusakan sound sistem pada beberapa tempat,

terdapat keramaian dalam setiap harinya dan kendala-kendala non fisik

10
lainnya, sehingga menurunkan aspek-aspek yang berkaitan dengan semangat

kerja pegawai yang dalam hal ini adalah konsentrasi menjadi berkurang.

Belum efektifnya lingkungan kerja yang diterapkan pada Bagian Kendaraan,

Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara yaitu kurang adanya

kesadaran untuk merubah lingkungan kerja kearah yang lebih baik, dari

pihak-pihak tertinggi dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai sehingga

memberi dampak menurunnya prestasi kerja pegawai. Pimpinan organisasi

kurang perhatian dalam memberikan sebuah penghargaan kepada pegawainya

seperti penilaian terhadap prestasi kerja pegawainya. Penghargaan tersebut

dianggap kurang mendapat perhatian dikarenakan terdapat batu sandung

antara pimpinan organisasi dengan pegawainya dalam suatu organisasi,

sehingga kreatitas kinerja individu pegawai menjadi berkurang. kemudian hal

ini berujung pada kerjasama yang tidak telaksana, kuantitas kerja tidak sesuai

dengan target pengerjaan, dan kuantitas personal dimana masih ada pegawai

yang belum bisa menutupi atau memecahkan masalah dalam pekerjaan,

sehingga hasil prestasi kerja pegawai mengalami penurunan.

Berdasarkan latar belakang di atas maka peneliti mengkaji lebih

dalam hal tersebut dengan mengambil judul “Pengaruh Kreativitas

Individu, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Pada Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian

Sekretariat Negara”.

11
1.2. Perumusan Masalah

Untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang permasalahan yang

akan diteliti, maka permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai

berikut:

1. Apakah ada pengaruh kreativitas individu terhadap prestasi kerja pegawai

di Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat

Negara?

2. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai di Bagian

Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara?

3. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di

Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat

Negara?

4. Apakah ada pengaruh kreativitas individu, motivasi dan lingkungan

terhadap prestasi kerja pegawai di Bagian Kendaraan, Biro Umum

Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara?

1.3. Tujuan Penelitian

Setiap penelitian akan mempunyai tujuan, maka dari itu tujuan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui ada pengaruh kreativitas individu terhadap prestasi

kerja pegawai di Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian

Sekretariat Negara.

12
 2. Untuk mengetahui ada pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai

di Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat

Negara.

3. Untuk mengetahui ada pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja

pegawai di Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian

Sekretariat Negara.

4. Untuk mengetahui ada pengaruh kreativitas individu, motivasi dan

lingkungan terhadap prestasi kerja pegawai di Bagian Kendaraan, Biro

Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang positif baik

bagi penulis maupun bagi Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat

Kementerian Sekretariat Negara.

1. Bagi Penulis

Sebagai salah satu syarat dalam rangka menyelesaikan program

pascasarjana dengan penerapan ilmu yang selama ini diperoleh. Selain itu

dengan melakukan penelitian ini penulis mengetahui dan dapat

menambah wawasan dan khasanah ilmu pengetahuan tentang bagaimana

pengaruh kreativitas individu, motivasi dan lingkungan kerja terhadap

prestasi kerja pegawai di Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat

Kementerian Sekretariat Negara. Selain itu penulis akan lebih paham dan

mengerti akan tujuan dari menganalisa permasalahan terutama untuk

13
 meningkatkan prestasi kerja pegawai di Bagian Kendaraan, Biro Umum

Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara.

2. Bagi Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat

Negara

Hasil penelitian ini akan dapat dijadikan masukan yang berharga bagi

pihak Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian

Sekretariat Negara tentang kreativitas individu, motivasi dan lingkungan

dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai di Bagian Kendaraan, Biro

Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara pada saat ini ataupun

masa yang akan datang.

3. Bagi Pembaca

Dapat dijadikan acuan untuk penelitian lebih lanjut, mengenai judul dan

topik permasalahan yang sama, permasalahan yang ada pada Motivasi,

khususnya dalam meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai.

1.5. Sistematika Penulisan

Dalam penulisan tesis ini, penulis membagi ke dalam lima bab yang

masing-masing bab berisi hal-hal berikut:

Bab 1 Merupakan bab pendahuluan yang mencakup: latar belakang,

perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika penulisan.

Bab 2 Berisi uraian mengenai landasan teori dan normatif, kajian

penelitian dan hipotesis yang digunakan sebagai alat analisis

14
 untuk menjelaskan permasalahan yang dibahas dalam penelitian

ini.

Bab 3 Berisi uraian tentang hal-hal yang berkaitan dengan metode dalam

penelitian ini, seperti: pendekatan dan jenis penelitian, definisi

konsep dan operasional variabel penelitian, sumber data, teknik

pengumpulan data dan instrumen penelitian, teknik analisis data,

lokasi dan jadwal penelitian.

Bab 4 Berisi uraian mengenai hasil penelitian dan analisis atau

pembahasan hasil penelitian. Dalam hal ini, mengetengahkan

penjelasan deskripsi mengenai objek penelitian. Disamping itu,

juga penjelasan tentang analisis atau pembahasan hasil penelitian,

berupa data-data yang diperoleh dari hasil penelitian.

Bab 5 Merupakan bab penutup yang berisi kesimpulan dan saran-saran.

15
 BAB 2

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Kreativitas Individu

1. Pengertian Kreativitas Individu

Kreativitas adalah suatu proses upaya manusia atau bangsa

untuk membangun dirinya dalam berbagai aspek kehidupannya.

Tujuan pembangunan diri itu ialah untuk menikmati kualitas

kehidupan yang semakin baik (Basuki, 2005). Menurut kamus Webster

dalam Anik Pamilu (2007:9) kreativitas adalah kemampuan seseorang

untuk mencipta yang ditandai dengan orisinilitas dalam berekspresi

yang bersifat imajinatif.

Menurut James J. Gallagher dalam Yeni Rachmawati (2005:15)

mengatakan bahwa “Creativity is a mental process by which an

individual crates new ideas or products, or recombines existing ideas

and product, in fashion that is novel to him or her“ (kreativitas

merupakan suatu proses mental yang dilakukan individu berupa

gagasan ataupun produk baru, atau mengkombinasikan antara

keduanya yang pada akhirnyakan melekat pada dirinya).

Menurut Chaplin dalam Yeni Rachmawati (2005:16)

mengutarakan bahwa kreativitas adalah kemampuan menghasilkan

16
bentuk baru dalam seni, atau, dalam permesinan, atau dalam

pemecahan masalah-masalah dengan metode-metode baru.

Menurut Supriadi dalam Yeni Rachmawati (2005:15)

mengutarakan bahwa kreativitas adalah kemampuan seseorang untuk

melahirkan sesuatu yang baru, baik berupa gagasan maupun karya

nyata yang relatif berbeda dengan apa yang telah ada. Kreativitas

merupakan kemampuan berpikir tingkat tinggi yang mengimplikasikan

terjadinya eskalasi dalam kemampuan berpikir, ditandai oleh suksesi,

diskontinuitas, diferensiasi, dan integrasi antara tahap perkembangan.

Sedangkan menurut Jawwad (2002), kreativitas adalah

memunculkan sesuatu yang baru tanpa ada contoh sebelumnya.

Kemudian, para pakar lain mengatakan kreativitas adalah suatu proses

yang menghasilkan karya baru yang bisa diterima oleh komunitas

tertentu atau bisa diakui oleh mereka sebagai sesuatu yang bermanfaat.

Menurut Renzulli (dalam Munandar, 2002) kreativitas adalah

kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru, kemampuan untuk

memberi gagasan-gagasan baru yang dapat diterapkan dalam

pemecahan masalah atau sebagai kemampuan untuk melihat

hubungan-hubungan baru antara unsur-unsur yang sudah ada

sebelumnya.

Menurut Kuper dan Kuper dalam Samsunuwiyati Mar’at

(2006:175) kreativitas merupakan sebuah konsep yang majemuk dan

multi-dimensial, sehingga sulit didefinisikan secara operasional.

17
Menurut Semiawan dalam Yeni Rachmawati (2005:16)

mengemukakan bahwa kreativitas merupakan kemampuan untuk

memberikan gagasan baru dan menerapkannya dalam pemecahan

masalah.

Torrance (dalam Al-Khalili, 2005) menambahkan bahwa

kreativitas mengandung sensitifitas terhadap problematika-

problematika dan kesulitan dalam bidang apa pun, kemudian

menyusun sebagian pemikiran atau data-data teoritis yang digunakan

untuk mengatasi problematika tersebut, dan menguji kebenaran data-

data itu, serta menyampaikan hasil-hasil yang dicapai kepada orang

lain. Namun, setiap individu memiliki cara-cara yang berbeda dalam

pemikiran, kemampuan mengatasi masalah, maupun penyampaian ide.

Hal ini sesuai dengan definisi kreativitas yang dikemukakan Guilford

(dalam Al-Khalili, 2005) yaitu, sistem dari beberapa kemampuan nalar

yang sederhana, dan sistem ini berbeda satu sama lain dikarenakan

perbedaan bidang kreativitas tersebut.

Guilford (dalam Munandar, 2009) menyatakan kreativitas

merupakan kemampuan berpikir divergen atau pemikiran menjajaki

bermacam-macam alternatif jawaban terhadap suatu persoalan, yang

sama benarnya (Guilford, dalam Munandar 2009).

karakteristik individu adalah perbedaan individu dengan

individu lainnya. Sumber daya yang terpenting dalam organisasi

adalah sumber daya manusia, orang-orang membarikan tenaga, bakat,

18
kreatifitas, dan usaha mereka dalam organisasi agar suatu organisasi

tetap exsistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu

yang berbeda antara satu dengan yang lainnya.

Menurut Ivancevich et al (2006:81) karakteristik individu

adalah “orang yang memandang berbagai hal secara berbeda akan

berperilaku secara berbeda, orang yang memiliki sikap yang berbeda

akan memberikan respon yang berbeda terhadap perintah, orang yang

memiliki kepribadian yang berbeda berinteraksi dengan cara yang

berbeda dengan atasan, rekan kerja dan bawahan”. Karakteristik

individu adalah perilaku atau karakter yang ada pada diri seorang

karyawan baik yang bersifat positif maupun negatif (Thoha, 2008:27).

Rivai (2006:147) menyatakan bahwa “karakteristik individu

adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti

yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain”.

Menurut Hasibuan (2009:55) “karakteristik individu merupakan sifat

pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau

pendidikan”. Menurut Robbins (2008:56), bahwa variabel ditingkat

individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian, dan

proses belajar.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kreativitas

merupakan kemampuan untuk melihat dan memikirkan hal-hal yang

luar biasa, upaya manusia atau bangsa untuk membangun dirinya

dalam berbagai aspek kehidupannya dan menghasilkan karya baru

19
 yang bisa diterima oleh komunitas tertentu atau bisa diakui oleh

mereka sebagai sesuatu yang bermanfaat. karakteristik individu

menurut Ahmadi (2009: 239) yaitu sebagai tingkah laku manusia yang

merupakan pencerminan dari seluruh pribadinya.

1. Ciri-ciri Kreativitas

Ada beberapa ciri kreativitas yang dimiliki oleh individu

kreatif, tidak hanya meliputi aspek kognitif, tetapi juga meliputi aspek

afektif. Guilford (dalam Munandar, 2004) menekankan bahwa prestasi

atau perilaku kreatif sangat ditentukan oleh ciri-ciri kognitif yang

disebutnya dengan aptitude dan ciri afektif yang disebutnya dengan

nonaptitude. Ciri-ciri aptitude dari kreativitas (berpikir kreatif)

meliputi kelancaran, kelenturan (fleksibilitas), dan orisinalitas dalam

berpikir. Ciri-ciri ini dioperasionalisasikan dalam tes berpikir divergen.

Namun, produktivitas kreatif tidak sama dengan produktivitas

divergen. Sejauh mana seseorang mampu menghasilkan prestasi kreatif

ikut ditentukan oleh ciri-ciri nonaptitude (afektif).

Penelitian berdasarkan analisa faktor menunjukkan korelasi

yang statistis bermakna (signifikan) walaupun rendah, antara ciri-ciri

non-aptitude atau afektif (seperti kepercayaan diri, keuletan, apresiasi

estetik, kemandirian) dan ciri-ciri aptitude dari kreativitas (antara

kelancaran, kelenturan, dan orisinalitas dalam berpikir.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kreativitas

terdiri dari dua ciri yaitu ciri kognitif dan ciri afektif yang saling

20
berhubungan satu sama lain, saling mendukung dan akan selalu

muncul secara bersamaan.

Sedangkan menurut Guilford (dalam Munandar, 2009)

mengemukakan ciri-ciri dari kreativitas antara lain:

a. Kelancaran berpikir (fluency of thinking), yaitu kemampuan untuk

menghasilkan banyak ide yang keluar dari pemikiran seseorang

secara cepat. Dalam kelancaran berpikir, yang ditekankan adalah

kuantitas, dan bukan kualitas.

b. Keluwesan berpikir (flexibility), yaitu kemampuan untuk

memproduksi sejumlah ide, jawaban-jawaban atau pertanyaan-

pertanyaan yang bervariasi, dapat melihat suatu masalah dari sudut

pandang yang berbedabeda, mencari alternatif atau arah yang

berbeda-beda, serta mampu menggunakan bermacam-macam

pendekatan atau cara pemikiran. Orang yang kreatif adalah orang

yang luwes dalam berpikir. Mereka dengan mudah dapat

meninggalkan cara berpikir lama dan menggantikannya dengan

cara berpikir yang baru.

c. Elaborasi (elaboration), yaitu kemampuan dalam mengembangkan

gagasan dan menambahkan atau memperinci detail-detail dari

suatu objek, gagasan atau situasi sehingga menjadi lebih menarik.

d. Originalitas (originality), yaitu kemampuan untuk mencetuskan

gagasan unik atau kemampuan untuk mencetuskan gagasan asli.

21
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kreativitas Individu

Menurut Rogers (dalam Munandar, 2009), faktor-faktor yang

dapat mendorong terwujudnya kreativitas individu diantaranya:

1. Dorongan dari dalam diri sendiri (motivasi intrinsik)

Setiap individu memiliki kecenderungan atau dorongan dari

dalam dirinya untuk berkreativitas, mewujudkan potensi,

mengungkapkan dan mengaktifkan semua kapasitas yang

dimilikinya. Dorongan ini merupakan motivasi primer untuk

kreativitas ketika individu membentuk hubungan-hubungan baru

dengan lingkungannya dalam upaya menjadi dirinya sepenuhnya.

Hal ini juga didukung oleh pendapat Munandar (2009) yang

menyatakan individu harus memiliki motivasi intrinsik untuk

melakukan sesuatu atas keinginan dari dirinya sendiri, selain

didukung oleh perhatian, dorongan, dan pelatihan dari lingkungan.

Menurut Rogers (dalam Zulkarnain, 2002), kondisi internal (interal

press) yang dapat mendorong seseorang untuk berkreasi

diantaranya:

a. Keterbukaan terhadap pengalaman

Keterbukaan terhadap pengalaman adalah kemampuan

menerima segala sumber informasi dari pengalaman hidupnya

sendiri dengan menerima apa adanya, tanpa ada usaha defense,

tanpa kekakuan terhadap pengalaman-pengalaman tersebut dan

keterbukaan terhadap konsep secara utuh, kepercayaan,

22
 persepsi dan hipotesis. Dengan demikian individu kreatif

adalah individu yang mampu menerima perbedaan.

b. Kemampuan untuk menilai situasi sesuai dengan patokan

pribadi seseorang (internal locus of evaluation)

Pada dasarnya penilaian terhadap produk ciptaan seseorang

terutama ditentukan oleh diri sendiri, bukan karena kritik dan

pujian dari orang lain. Walaupun demikian individu tidak

tertutup dari kemungkinan masukan dan kritikan dari orang

lain.

c. Kemampuan untuk bereksperimen atau “bermain” dengan

konsep-konsep.

Merupakan kemampuan untuk membentuk kombinasi dari hal-

hal yang sudah ada sebelumnya.

2. Dorongan dari lingkungan (motivasi ekstrinsik)

Munandar (2009) mengemukakan bahwa lingkungan yang

dapat mempengaruhi kreativitas individu dapat berupa lingkungan

keluarga, sekolah, dan masyarakat. Lingkungan keluarga

merupakan kekuatan yang penting dan merupakan sumber pertama

dan utama dalam pengembangan kreativitas individu. Pada

lingkungan sekolah, pendidikan di setiap jenjangnya mulai dari pra

sekolah hingga ke perguruan tinggi dapat berperan dalam

menumbuhkan dan meningkatkan kreativitas individu. Pada

lingkungan masyarakat, kebudayaan-kebudayaan yang

23
 berkembang dalam masyarakat juga turut mempengaruhi

kreativitas individu. Rogers (dalam Munandar, 2009) menyatakan

kondisi lingkungan yang dapat mengembangkan kreativitas

ditandai dengan adanya:

a. Keamanan psikologis

Keamanan psikologis dapat terbentuk melalui 3 proses yang

saling berhubungan, yaitu:

1) Menerima individu sebagaimana adanya dengan segala

kelebihan dan keterbatasannya.

2) Mengusahakan suasana yang didalamnya tidak terdapat

evaluasi eksternal (atau sekurang-kurangnya tidak bersifat

atau mempunyai efek mengancam).

3) Memberikan pengertian secara empatis, ikut menghayati

perasaan, pemikiran, tindakan individu, dan mampu melihat

dari sudut pandang mereka dan menerimanya.

b. Kebebasan psikologis

Lingkungan yang bebas secara psikologis, memberikan

kesempatan kepada individu untuk bebas mengekspresikan

secara simbolis pikiran-pikiran atau perasaan-perasaannya.

3. Asumsi Kreativitas

Ada enam asumsi kreatif (Dwijanto, 2006:221) yang diangkat

dari teori dan berbagai studi tentang kreativitas, yaitu sebagai berikut.

24
1) Setiap orang memiliki kemampuan kreatif dengan tingkat yang

berbeda-beda. Tidak ada orang yang sama sekali tidak memiliki

kreativitas, dan yang diperlukan adalah bagaimana

mengembangkan kreativitas tersebut.

2) Kreativitas dinyatakan dengan produk kreatif, baik berupa benda

maupun gagasan. Produk kreatif merupakan kriteria puncak untuk

menilai tinggi rendahnya kreativitas seseorang.

3) Aktualisasi kreativitas merupakan hasil dari proses interaksi antara

faktor-faktor psikologis (internal) dengan lingkungan (eksternal).

Pada setiap orang, peranan masing-masing faktor tersebut berbeda-

beda. Asumsi ini disebut juga sesuai asumsi interaksional atau

sosial psikologis yang memandang kedua faktor tersebut secara

komplementer.

4) Dalam diri seseorang dan lingkungannya terdapat faktor-faktor

yang dapat menunjang atau justru menghambat perkembangan

kreativitas. Faktor-faktor tersebut dapat diidentifikasi persamaan

dan perbedaannya pada kelompok individu yang satu dengan yang

lain.

5) Kreativitas seseorang tidak berlangsung dalam kevakuman,

melainkan didahului oleh, dan merupakan pengembangan hasil-

hasil kreativitas orang-orang yang berkarya sebelumnya.

6) Jadi kreativitas merupakan kemampuan seseorang dalam

menciptakan kombinasi-kombinasi baru dari hal-hal yang telah ada

25
 sehingga melahirkan sesuatu yang baru. Karya kreatif tidak lahir

hanya karena kebetulan, melainkan melalui serangkaian proses

kreatif yang menuntut kecakapan, keterampilan, dan motivasi yang

kuat.

Ada tiga faktor yang menentukan prestasi kreatif seseorang,

yaitu motivasi atau komitmen yang tinggi, keterampilan dalam bidang

yang ditekuni, dan kecakapan kreatif.

4. Fase Kreativitas

Wallas (dalam Al-khalili, 2005) memberikan deskripsi tentang

empat fase berkreativitas yang dilalui oleh proses kreativitas:

a. Fase persiapan (Preparation)

Fase ini mencakup segala hal yang dipelajari orang yang

kreatif melalui kehidupannya, dan pengalaman yang diperolehnya,

hingga meskipun melalui usaha dan kesalahan terlebih dahulu.

Dapat dikatakan bahwa segala hal yang dipelajari seseorang dalam

hidupnya dapat bermanfaat bagi proses berpikir kreatif. Disamping

berbagai macam pengetahuan yang dibawa oleh orang kreatif,

terkadang juga diperlukan latihan khusus yang berkaitan dengan

kerja kreatif disesuaikan dengan program yang telah dipersiapkan

terlebih dahulu.

b. Fase inkubasi

Dalam fase ini, secara emosional orang yang kreatif tidak

akan menyibukkan diri dengan berbagai permasalahan, dan proses

26
 berpikir sedang dalam kondisi tidak aktif, serta tidak

memperlihatkan kemajuan apa pun menuju solusi atau produk

kreatif. Orang kreatif menyengaja untuk mengalihkan

pandangannya dari permasalahan utama kepada sesuatu yang lain

setelah melewati fase persiapan, denan harapan dapat memberikan

petunjuk kepada solusi akhir bersamaan dengan berlalunya waktu.

Perilaku orang kreatif ini tampak jelas melalui fase inkubasi

antara seseorang dengan orang lain, dan dari satu sikap dengan

sikap lainnya. Dalam fase ini, kegundahan dapat mengalahkan

perilaku seseorang dengan disertai rasa tidak nyaman sampai

frustasi dan menjadi mudah terpengaruh dengan faktor yang

terpisah. Terkadang orang lain menjadi merasa sedih dan tertekan.

Seseorang yang santai, dapat meminimalisir pengaruh pencegahan

kreativitas, ia akan lebih mempersiapkan kesempatan untuk

memunculkan kreativitas melalui dorongan yang kuat dan baru,

serta keberanian melangkah ke depan.

c. Fase inspirasi (Illumination)

Dalam fase ini, sebuah solusi tampak seakan-akan datang

secara tiba-tiba, disertai dengan emosi yang meluap dan

menyenagkan. Fase inpirasi ini bukan merupakan fase yang

terpisah dan mandiri. Namun, merupakan hasil dari seluruh upaya

yang dilakukan oleh orang kreatif selama fase-fase sebelumnya.

27
 d. Fase perealisasian (Verification)

Dalam fase ini, orang kreatif melakukan pengujian atas

kebenaran dan kelayakan kreativitasnya melalui eksperimen. Bisa

jadi dalam fase ini dilakukan sebagian revisi atau perubahan atas

produk kreativitas tersebut yang dimaksudkan untuk memperbaiki

dan memunculkannya dengan bentuk sebaik mungkin.

5. Dimensi Dalam Karakteristik Individu

Karakteristik individu mencakup sejumlah sifat dasar yang

melekat pada individu tertentu. Menurut Winardi dalam Rahman

(2013:77), karakteristik individu mencakup sifat-sifat berupa

kemampuan dan keterampilan; latar belakang keluarga, sosial, dan

pengalaman, umur, bangsa, jenis kelamin dan lainnya yang

mencerminkan sifat demografis tertentu; serta karakteristik psikologis

yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi.

Lanjutnya, cakupan sifat-sifat tersebut membentuk suatu nuansa

budaya tertentu yang menandai ciri dasar bagi suatu organisasi tertentu

pula.

Menurut Ardana dkk (2009:31) karakteristik individu meliputi

sebagai berikut: a. Minat. b. Sikap tehadap diri sendiri, pekerjaan, dan

situasi pekerjaan. c. Kebutuhan individual. d. Kemampuan dan

kompetensi. e. Pengetahuan tentang pekerjaan. f. Emosi, suasana hati,

perasaan keyakinan dan nilai-nilai.

28
1. Kepribadian Menurut Nimran dalam Kurniawati (2007:17)

kepribadian dapat didefinisikan sebagai keseluruhan cara

bagaimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.

Menurut Robbins (2008:127), kepribadian adalah keseluruhan cara

dimana seseorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan

individu lain. Menurut Sofyandi dan Garniwa (2007:74),

kepribadian seseorang ialah seperangkat karakteristik yang relatif

mantap, kecenderungan dan perangai yang sebagian besar dibentuk

oleh faktor keturunan dan oleh faktor-faktor sosial, kebudayaan,

dan lingkungan. Kepribadian ialah pola perilaku dan proses mental

yang unik, yang mencirikan seseorang. Dari beberapa ahli diatas

dapat disimpulkan bahwa, kepribadian adalah seperangkat

karakteristik yang relatif mantap, kecenderungan dan perangai

yang sebagian besar dibentuk oleh faktor keturunan dan oleh

faktor-faktor sosial, kebudayaan, dan lingkungan.

2. Menurut Thoha (2012:141-142), persepsi pada hakikatnya adalah

proses kognitif yang dialami oleh setiap orang di dalam memahami

informasi tentang lingkungannya, baik lewat penglihatan,

pendengaran, penghayatan, perasaan, dan penciuman. Menurut

Robbins (2008:175), persepsi adalah sebuah proses dimana

individu mengatur dan menginterpretasikan kesan sensori mereka

guna memberikan arti bagi lingkungan mereka.

29
 3. Menurut Sigit dalam Kurniawati (2007:18), sikap adalah tanggapan

(response) yang mengandung komponen-komponen kognitif,

afektif, dan konaktif yang dilakukan oleh seseorang terhadap

sesuatu obyek atau stimulasi dari lingkungan. Menurut Robbins

(2008:92), sikap (attitude) merupakan pernyataan evaluatif-baik

yang menyenangkan maupun yang tidak tentang suatu objek,

orang, atau peristiwa.

6. Indikator Karakteristik Individu

Ratih Hurriyati, (2005:79) memberikan pengertian tentang

karakteristik individu sebagai berikut: “Karakteristik individu

merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam

memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta

pengalaman. Karakteristik individu merupakan faktor internal

(interpersonal) yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku

individu”. Menurut Stephen P. Robbins (2006:46), karakteristik

individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status

perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.

a. Umur. Hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya,

alasannya adalah adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja

merosot dengan meningkatnya usia. Pada karyawan yang berumur

tua juga dianggap kurang luwes dan menolak teknologi baru.

Namun di lain pihak ada sejumlah kualitas positif yang ada pada

30
 karyawan yang lebih tua, meliputi pengalaman, pertimbangan,

etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap mutu

Karyawan yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat,

sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya

mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga anaknya

relatif masih sedikit. Tetapi karyawan yang lebih muda umumnya

kurang berdisiplin, kurang bertanggung jawab dan sering

berpindah – pindah pekerjaan dibandingkan karyawan yang lebih

tua. Karyawan yang lebih tua kecil kemungkinan akan berhenti

karena masa kerja mereka yang lebih panjang cenderung

memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih tinggi, liburan

dengan upah yang lebih panjang, dan tunjangan pensiun yang lebih

menarik. Kebanyakan studi juga menunjukkan suatu hubungan

yang positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya

sampai umur 60 tahun. Kepuasan kerja akan cenderung terus–

menerus meningkat pada para karyawan yang profesional dengan

bertambahnya umur mereka, sedangkan pada karyawan yang

nonprofesional kepuasan itu merosot selama umur setengah baya

dan kemudian naik lagi dalam tahun – tahun berikutnya.

b. Jenis Kelamin. Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan

wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan

analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau

kemampuan belajar.Namun studi-studi psikologi telah menemukan

31
 bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang, dan pria

lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita

dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten

juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran

yang lebih tinggi daripada pria.

c. Masa Kerja. Masa kerja dan kepuasan saling berkaitan positif.

Memang, ketika usia dan masa kerja diperlakkan secara terpisah,

tampaknya masa kerja akan menjadi indikator perkiraan yang lebih

konsisten dan mantap atas kepuasan kerja daripada usia kronologis.

(Stephen P Robbins, 2006:51). Masa kerja yang lama akan

cenderung membuat seorang karyawan lebih merasa betah dalam

suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah

beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga

seorang karyawan akan merasa nyaman dengan pekerjaannya.

Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau

perusahaan mengenai jaminan hidup dihari tua (Robert kreitner,

Angelo Kinicki, 2003:275).

d. Tingkat Pendidikan. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang

maka akan mempengaruhi pola pikir yang nantinya berdampak

pada tingkat kepuasan kerja (Robert Kreitner, Angelo Kinicki,

2003:277). Pendapat lain juga menyebutkan bahwa semakin tinggi

tingkat pendidikan maka tuntutan–tuntutan terhadap aspek–aspek

32
 kepuasan kerja di tempat kerjanya akan semakin meningkat

(Kenneth N. Wexley, Gary A. Yuki, 2003:149).

e. Status Perkawinan. Status perkawinan adalah ikatan lahir batin

antara seorang pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan

tujuan membentuk keluarga yang bahagia dan kekal berdasarkan

Ketuhanan YME (Lembaga Demografi FE UI, 2000:146).

Berdasarkan pendapat Soerjono Soekanto dalam bukunya Kamus

Sosiologi menyatakan bahwa kata perkawinan (marriage) adalah

ikatan yang sah antara seorang pria dan wanita yang menimbulkan

hak-hak dan kewajibankewajiban antara mereka maupun

keturunannya. Salah satu riset menunjukkan bahwa karyawan yang

menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang

lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada

rekan sekerjanya yang bujangan. Pernikahan memaksakan

peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan

yang tetap menjadi lebih berharga dan penting (Stephen P Robbins,

2006:50). Berdasarkan beberapa pengertian karaktreristik individu

di atas maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu

adalah suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu yang

mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status

perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.

33
7. Teori Karakteristik Individu

Dalam penelitian ini, karakteristik individu dapat dilihat dari

keahlian, pendidikan dan pengalaman kerja, yang mengambil dari teori

Hasibuan (2007) seperti yang akan dijelaskan sebagai berikut:

1. Keahlian

Keahlian adalah kompensasi yang berkaitan dengan

pelaksanaan suatu tugas, semisalnya kearsipan dalam surat-surat

dokumen, keahlian yang berhubungan dengan fisik meliputi

koordinasi tubuh, stamina, kelenturan tubuh dan sebagainya.

Faktor yang mempengaruhi kemampuan karyawan adalah faktor

pengetahuan dan keterampilan. Artinya, karyawan yang memiliki

kemampuan diatas rata-rata dengan pendidikan dan pengetahuan

yang memadai dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan akan

terampil dan lebih mudah untuk mencapai prestasi.

2. Pendidikan.

Handoko (dalam Nizwar, 2014) mengatakan, pendidikan

merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja

karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah

awal untuk melihat kemampuan seseorang. Menurut Hasibuan

(2007) mengatakan bahwa pendidikan merupakan indikator yang

mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan

suatu pekerjaan.Individu akan dianggap mampu menduduki suatu

34
 jabatan tertentu dengan latar belakang pendidikan yang jelas dan

tinggi.

3. Pengalaman Kerja.

Selain pendidikan formal yang harus dimiliki,individu juga

perlu memiliki pengalaman kerja serta mampu beradaptasi dengan

lingkungan organisasi, bertujuan untuk meniti suatu karir dan

mengembangkan potensi dirinya. Pengalaman kerja (senioritas)

yaitu promosi yang didasarkan pada lamanyakaryawan bekerja di

organisasi tersebut danpengalaman kerja karyawanitu sendiri.

Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu

yang berhubungan dengan perilaku dan persepsi individu yang

mempengaruhi pengembangan karir. Pertimbangan dari promosi

jabatan adalah pengalaman kerja seseorang, artinya seseorang yang

lebih lama bekerja diperusahaan akan mendapat prioritas utama

dalam tindakan promosi. Pengalaman kerja menunjukan berapa

lama agar pegawai bekerja dengan baik. Disamping itu

pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan

yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja

pada masing-masingpekerjaan atau jabatan tertentu.

Pengalaman kerja menunjukan berapa lama agar pegawai

bekerja dengan baik. Disamping itu pengalaman kerja meliputi

banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh

seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing

35
 pekerjaan atau jabatan tertentu. Dalam program karir yang efektif,

harus mempertimbangkan antara perbedaan persepsi dan keinginan

para pegawai. Apa yang pegawai harapkan dari program karir yang

dikembangkan pihak perusahaan sesuai dengan beberapa faktor,

yaitu usia, keududukan, pendidikan dan faktor lainnya (Siagian,

2007). Pengembangan seperti pelatihan dan pendidikan, bertujuan

untuk meningkatkan keterampilan individu dalam menyelesaikan

pekerjaan.

2.1.2. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Menurut Edy Sutrisno (2013:109) motivasi merupakan satu

faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu,

oleh karna itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor

pendorong prilaku seseorang. Sedangkan menurut Azwar (2000),

motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga

yang dimiliki seseorang atau sekolompok masyarakat yang mau

berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu

yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Motivasi (Hasibuan, 2011:141) berasal dari kata Latin movere

yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation)

dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia

umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan

36
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau

bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan

tujuan yang telah ditentukan. Motivasi adalah “hal yang menyebabkan,

menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja

giat dan antusias mencapai hasil yang optimal”.

Hamzah (2008:3) menjelaskan istilah motivasi berasal dari kata

motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri

individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat.

Motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat

diinterpretasikan dalam tingkah lakunya, berupa rangsangan dorongan,

atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu.

Oemar Hamalik (2004:173) menjelaskan motivasi dapat berupa

dorongan-dorongan dasar atau internal dan intensif diluar individu atau

hadiah. Motivasi adalah proses membangkitkan, mempertahankan, dan

mengontrol minat-minat. Pendapat lain mengenai motivasi juga

dikemukakan oleh Dimyati dan Mudjiono (2009: 80) yang mengatakan

bahwa motivasi dipandang sebagai dorongan mental yang

menggerakkan dan pengarahkan perilaku manusia, termasuk perilaku

belajar.

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang

memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini

termasuk faktor faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan

mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu

37
(Nursalam, 2008). Motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha

tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan

oleh kemampuan usaha tersebut untuk memuaskan kebutuhan

sejumlah individu. Meskipun secara umum motivasi merujuk ke upaya

yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, disini kita merujuk ke

sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan

dengan kerja (Robbins & Coulter, 2007).

Menurut Samsudin (2010: 281) mengemukakan bahwa

motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar

terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau

melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut

Liang Gie dalam Samsudin menyatakan bahwa motivasi adalah

pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi,

semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya,

untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.

Sedangkan menurut Richard M. Stears dalam Sedarmayanti

(2009: 233), motivasi adalah kekuatan kecenderungan seorang

individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan sasaran

dalam pekerjaan. Ini bukan perasaan senang yang relatif terhadap hasil

berbagai pekerjaan sebagaimana halnya kepuasan, tetapi lebih

merupakan perasaan sedia/rela bekerja untuk mencapai tujuan

pekerjaan.

38
 Selain itu menurut Siagian (2009: 102), menyatakan bahwa

motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan

kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi

mencapai tujuannya. Berbeda lagi dengan pendapat Edwin B. Flippo

dalam Hasibuan (2010: 143), motivasi adalah suatu keahlian, dalam

mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil,

sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus

tercapai.

Motif merupakan suatu pengertian yang melengkapi semua

penggerak alasan-alasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia

yang menyebabkan manusia berbuat sesuatu. Semua tingkah laku

manusia pada dasarnya mempunyai motif termasuk tingkah laku secara

reflek dan yang berlangsung secara otomatis mempunyai maksud

tertentu, walaupun maksud itu tidak senantiasa disadari manusia

(Swanburg Russel, 2000).

Berdasarkan uraian pendapat dari para ahli diatas, dapat

disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan atau perangsang yang

membuat seseorang melakukan pekerjaan yang diinginkannya dengan

rela tanpa merasa terpaksa sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat

berjalan dengan baik atau menghasilkan sesuatu yang memuaskan.

2. Faktor – faktor Motivasi

39
 Menurut Edi Sutrisno (2009) yang dikemukakan dalam

bukunya yang berjudul Sumber Daya Manusia (SDM) faktor-faktor

yang mempengaruhi motivasi yaitu:

a. Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi

seseorang antara lain:

1) Keinginan untuk dapat hidup

2) Keinginan untuk dapat memiliki

3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

4) Keinginan untuk mendapat pengakuan

5) Keinginan untu berkuasa

b. Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi

seseorang antara lain:

1) Kondisi lingkungan kerja

2) Kompensasi yang memadai

3) Supervisor yang baik

4) Adanya jaminan pekerjaan

5) Status dan tanggung jawab

6) Peraturan yang fleksibel

Menurut Sunyoto (2013:13-17) faktor-faktor motivasi ada tujuh

yaitu:

1. Promosi

Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang

lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih

40
 berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih

baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.

2. Prestasi Kerja

Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi

kerjanya melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya

sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang

karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan

untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di

masa depan.

3. Pekerjaan itu sendiri

Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada

masing-masing pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan

langsung, kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian, hanya

berperan memberikan bantuan, semua terserah pada karyawan

yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan berbagai

kesempatan mengembankan diri atau tidak.

4. Penghargaan

Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan,

seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan

sebagainya. Hal yang sangat diperlukan untuk memacu gairah

kerja bagi pada karyawan. Penghargaan di sini dapat merupakan

tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk

menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi.

41
5. Tanggung Jawab

Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada

para karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang

diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa yang diharapkan

oleh para karyawan, namun di sisi lain para karyawan pun harus

memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik pula

dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya

masing- masing.

6. Pengakuan

Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam

suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan.

Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang

harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memang

mempunyai suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan

pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan dapat mendorong para

karyawan yang mempunyai kelebihan di bidangnya untuk

berprestasi lebih baik lagi.

7. Keberhasilan dalam Bekerja

Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan

untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang

diberikan oleh perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut

setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan

42
 karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan

apa yang menjadi tugas mereka.

3. Dampak Motivasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2010) dampak motivasi yaitu

adalah:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

4. Tujuan Motivasi

Adapun tujuan motivasi menurut Sunyoto (2013: 17-18) adalah

sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan.

43
 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan.

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

5. Jenis – jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi menurut Malayu Hasibuan (2013: 150)

adalah sebagai berikut:

a. Motivasi Positif. Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi

(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada

mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi

positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya

manusia senang menerima yang baik-baik saja.

b. Motivasi Negatif. Motivasi negatif maksudnya manajer

memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat

hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan

dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut

dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat

kurang baik.

44
6. Teori Motivasi

a) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan dapat didefisinikan sebagai suatu kesenjangan

atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan

dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya

tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku

kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi agar pegawai

tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai

bentuk dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang

mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami

perilaku tanpa mengerti kebutuhannya. Menurut Maslow dalam

Wukir (2013:120) Hierarki kebutuhan manusia adalah:

1) Kebutuhan Fisiologis

Merupakan kebutuhan dasar yang diperlukan manusia untuk

bertahan hidup. Kebutuhan ini harus terpenuhi dahulu sebelum

seseorang ingin memenuhi kebutuhan diatasnya. Contoh

kebutuhan ini adalah makanan, minuman, tempat tinggal dan

udara.

2) Kebutuhan Rasa Aman

Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi maka kebutuhan untuk

melindungi diri sendiri menjadi motivasi dari perilaku

berikutnya. Kebutuhan ini termasuk stabilitas, kebebasan dari

rasa khawatir dan keamanan pekerjaan. Asuransi hidup dan

45
 kesehatan merupakan contoh kebutuhan yang masuk ke dalam

kategori ini.

3) Kebutuhan Sosial

Setelah kebutuhan tubuh dan keamanan terpenuhi maka

muncul kebutuhan baru yaitu rasa memiliki dan dimiliki serta

kebutuhan untuk diterima dalam kelompok sosial. Manusia

membutuhkan orang lain untuk berhubungan dan berinteraksi.

Di tempat kerja kebutuhan ini dapat terpenuhi dengan

kemampuan seseorang untuk berinteraksi dengan rekan kerja

atau bekerja sama dalam tim.

4) Kebutuhan akan Penghargaan

Setelah ketiga kebutuhan sebelumnya terpenuhi maka muncul

kebutuhan akan penghargaan atau keinginan untuk berprestasi.

Kebutuhan ini juga termasuk keinginan untuk mendapatkan

repuatasi, wibawa, status, ketenaran, kemuliaan, dominasi,

pengakuan, perhatian, kepentingan dan penghargaan.

5) Kebutuhan untuk Mengaktualisasikan Diri

Kebutuhan paling akhir yang terletak pada hierarki paling atas

muncul setelah semua kebutuhan terpenuhi. Merupakan

kebutuhan untuk terus berkembang dan merealisasikan

kapasitas dan potensi diri sepenuhnya.

46
2.1.3. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2002:183) lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya.

Untuk meningkatkan produktivitas individual yang sekaligus

meningkatkan produktivitas organisasional atau perusahaan maka

keadaan lingkungan kerja harus senyaman mungkin. Keadaan

lingkungan kerja yang baik memberikan kenyamanan kepada manusia

yang bekerja di dalamnya, sehingga mereka merasa bersemangat,

bergairah dan memperoleh kepuasan dalam bekerja.

Menurut Alex Nitisimito (2006), lingkungan kerja adalah

segala yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Menurut

Sedarmayanti (2009:21) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.

Lussier (Dalam Hadari Nawawi, 2003) mengartikan bahwa

lingkungan kerja adalah kualitas internal operganisasi yang relatif

berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya. Menurut

Mardiana (2005) “lingkungan kerja adalah lingkungan dimana

pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang

47
kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai

untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi

emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia

bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk

melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif

dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja

tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama

pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta

lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut Schultz & Schultz (2006) lingkungan kerja diartikan

sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja

terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan

dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang

dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus

terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja,

pekerjaan yang monoton dan kelelahan.

Lingkungan kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis

kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

dan tercapai produktivitas (Anwar P. Mangkunegara, 2005). Menurut

Kohun (Noah & Steve, 2012, p.37) lingkungan kerja merupakan

kumpulan dari seluruh kekuatan, tindakan, dan faktor lain yang

mempengaruhi secara langsung atau berpotensi untuk meningkatkan

aktivitas dan kinerja karyawan.

48
 Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan

kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat

bekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat

bekerja.

2. Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa secara

garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu:

a. Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik (physical working

environment)

Menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa:

“Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori yakni :

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai

(Seperti: pusat kerja, meja, kursi, dan sebagainya).

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah,

kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain – lain.

Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja

yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur,

kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran

mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain–lain.

49
 Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik

terhadap pegawai, maka langkah pertama adalah harus

mempelajari manusia, baik mengenai sifat dan tingkah lakunya,

kemudian digunakan sebagai dasar untuk memikirkan lingkungan

fisik yang sesuai.

2. Suasana kerja/Lingkungan non fisik (Non-physical working

environment)

Menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa:

“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan

dengan bawahan”.

Menurut Alex S Nitisemo (2000:171-173) perusahaan

hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja

sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang memiliki status

jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya

diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik,

dan pengendalian diri. Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang

mengutip pernyataan Wyon Woo Lee sang pencetus teori W dalam

Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen

perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja

yang bias membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai

tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya

50
 mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah

yang selanjutnya menciptakan antusiame untuk bersatu dalam

organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan

tempat kerja karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis

dimana terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan

atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesame karyawan

(hubungan horizontal).

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti

(2011:27) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi

lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya

adalah : 1) Penerangan/cahaya di tempat kerja 2) Temperatur/suhu

udara di tempat kerja 3) Kelembaban di tempat kerja 4) Sirkulasi udara

di tempat kerja 5) Kebisingan di tempat kerja 6) Bau tidak sedap di

tempat kerja 7) Tata warna di tempat kerja 8) Dekorasi di tempat kerja

9) Musik di tempat kerja 10) Keamanan di tempat kerja.

Berikut ini akan diuraikan masing–masing faktor tersebut

dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu:

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan

guna untuk mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh

sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang

51
 terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas,

sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan

akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan

pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan

yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan

diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat

menyesuaikan dirinya dengan temperature luar jika perubahan

temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan

35% untuk kondisi dingin dari keadaan normal tubuh. Menurut

hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi

pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku

bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap

karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat

hidup.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,

biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini

berhubungan atau dipengaruhi oleh temperature udara, dan secara

52
 bersama–sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara

bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi

keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas

dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat

panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan

panas dari tubuh secara besar–besaran, karena sistem penguapan.

Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin

aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan

tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar

panas suhu tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme.

Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam

udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas

atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber

utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat

kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan

olah manusia. Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja,

ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya

tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan

kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar

53
 selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh

akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama

dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu

ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang

serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan

efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Semakin lama

telinga mendengar kebisingan, maka akan semakin buruk

akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

6. Bau–bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan

baubauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi

kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat

merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk

menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

54
7. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat

dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi

karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat

dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,

sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang

perasaan manusia.

8. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,

perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

9. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih

dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak

sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan

mengganggu konsentrasi kerja.

10. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaan dari keamanan

55
 itu sendiri. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat

kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan

(SATPAM).

4. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Alex Nitisemito (2006) bahwa lingkungan kerja

diukur melalui indikator sebagai berikut:

a) Suasana kerja

Setiap karyawan menginginkan suasana kerja yang

menyenangkan, suasana kerja yang nyaman itu meliputi

penerangan atau cahaya yang jelas.Suara yang tidak bising dan

tenang, keamanan dalam bekerja. Besarnya kompensasi yang

diberikan perusahaan tidak akan berpengaruh secara optimal jika

suasana kerja kurang kondusif. Hal ini sesuai dengan pendapat

Sedarmayanti (2009) bahwa penerangan, tingkat kebisingan dan

suhu ruangan sebagai indikator dari lingkungan kerja berpengaruh

secara positif terhadap kinerja karyawan.

b) Hubungan dengan rekan kerja

Hal ini dimaksudkan dengan rekan kerja yang harmonis dan tanpa

ada saling intrik diantara sesame rekan kerja.Salah satu faktor

yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu

organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis dintara rekan

kerja. Hubungan rekan kerja yang harmonis dan kekeluargaan

56
 merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan.

c) Tersedianya fasilitas kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk

mendukung kelanaran kerja lengkap/ mutahir. Tersedianya

fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah

satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja.

Menurut Opperman (2002) lingkungan kerja dibagi menjadi

tiga dimensi yaitu: lingkungan teknik, lingkungan manusia, dan

lingkungan organisasi. Pertama yaitu lingkungan teknik memiliki

indikator: peralatan, perlengkapan, infrastruktur, dan elemen fisik

lainnya. Kedua yaitu lingkungan manusia memiliki indikator:

hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan tim kerja, hubungan

dengan pimpinan, dan hubungan dengan manajemen. Ketiga yaitu

lingkungan organisasi memiliki indikator: sistem kerja, prosedur,

pelatihan, serta nilai dan filosofi organisasi (Noah & Steve, 2012,

p.37).

5. Aspek Lingkungan Kerja

Aspek lingkungan kerja menurut Pandi (2016, h.55) dapat

dibagi menjadi tiga bagian, yaitu pelayanan kerja, kondisi kerja, dan

hubungan karyawan.

1. Pelayanan kerja merupakan aspek terpenting dalam perusahaan

terhadap tenaga kerja. Pelayanan kerja yang baik dari perusahaan

57
 akan membuat karyawan lebih semangat dalam bekerja, sehingga

karyawan mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya,

serta dapat terus menjaga produktivitas kerjanya.

2. Kondisi kerja merupakan bagian dari manajemen perusahaan yang

dalam menciptakan rasa aman dalam bekerja untuk karyawannya.

3. Hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam menghasilkan

produktivitas kerja. Ketidakselarasan hubungan antarkaryawan

akan dapat menurunkan motivasi dan semangat kerja karyawan,

sehingga dapat menurunkan produktivitas.

2.1.4. Prestasi Kerja Pegawai

1. Pengertian Prestasi Kerja Pegawai

Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu

diantaranya pada prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan

pekerjaan. Karena karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting

yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi

kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal

ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan.

Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan

oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap

perannya terhadap pekerjaan itu (Sutrisno, 2011:149). Prabu (2009)

dalam Sutrisno (2010:151) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

58
pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang

diberikan kepada pegawai tersebut. Hasibuan (2007) dalam Sutrisno

(2010:151) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepada pegawai yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Sedangkan menurut Maier dalam As’ad (2001:63) prestasi

kerja adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang

dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan.

Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu

dengan pekerjaan yang lain.

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu

(Hasibuan, 2008:94). Dan prestasi kerja (job performent) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Yuli, 2005;89) .

Guion (1965) mengatakan bahwa prestasi kerja mempunyai

dua hal, yaitu: pertama, secara kuantitas mengacu pada “hasil”, dari

suatu kerja yang dilakukan seperti jumlah pengeluaran barang oleh

individu perjam. Kedua, dari sudut kualitas, juga prestasi kerja

mengacu pada “bagaimana sempurna” seseorang itu melakukan

59
pekerjaan. Misalnya, barang yang dikerjakannya harus berkualitas

(dalam Wijono, 2010:78).

Robbins (1978) menjelaskan juga bahwa prestasi kerja sebagai

usaha seorang karyawan dalam mencapai objektif atau tujuan

organisasi tersebut. Lagece (1988) juga melihat prestasi sebagai usaha

seseorang dalam menjalankan atau menyempurnakan suatu tugas

dengan efektif (Wijono, 2010:79).

Efendi (2002), mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja

yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan

sesuai dengan peran pegawai dalam organisasi. Menurut

Mangkunegara (2006:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikannya.

Menurut Cooper (dalam samsudin, 2005) mengungkapkan

prestasi kerja sebagai berikut, “A general tern appliedto part or all of

the conduct or activities of an organization over period of time, often

with reference to some standard such as past projected cost, an

efficiency base, management responsibility or accountability, or the

like”. Artinya, prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang

dapat dicapai oleh seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan

kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk

mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

60
 Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat diambil

kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah kemauan atau hasil kerja yang

dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaan tertentu dan

dalam jangka tertentu bertdasarkan kriteria atau patokan yang berlaku

untuk jenis pekerjaan tertentu.

2. Indikator Prestasi Kerja Pegawai

Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa

ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu

dan faktor lingkungan, yaitu:

a. Faktor Individu

1) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan

mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan

tugas.

2) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk

melaksanakan suatu tugas.

3) Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang

dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan.

b. Faktor lingkungan

1) Kondisi fisik

2) Peralatan

3) Waktu

4) Material

61
 5) Pendidikan

6) Supervisi

7) Desain Organisasi

8) Pelatihan

9) Keberuntungan

Ditinjau dari faktor-faktor yang berperan terhadap prestasi

kerja menurut Flippo (2000:250) sebagai berikut:

a) Mutu kerja, meliput ketetapan, keterampilan dan ketelitian.

b) Kuantitas dari pekerjaan, meliputi keluaran tugas-tugas reguler.

c) Ketangguhan (Dependability), meliputi inisiatif, kehadiran dan

tanggung jawab.

d) Sikap (Attitude). Meliputi kerja sama.

Mutu kerja dapat diukur berdasarkan ketepatan waktu

penyelesaian pekerjaan, tingkat keterampilan seseorang dalam

menghasilkan pekerjaan dan tingkat keterampilan seseorang dalam

menghasilkan pekerjaan dan tingkat ketelitian seseorang dalam

menghasilkan pekerjaan yang baik. Kuantitas kerja dapat diukur

melalui tingkat kualitas pekerjaan yang dapat diselesaikan seorang

pegawai atau kecepatan seorang pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan. Ketangguhan dapat diukur melalui tingkat tanggung jawab

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang diperintahkan oleh

atasan, tingkat inisiatif pegawai dalam menghasilkan ide-ide baru yang

bermanfaat bagi pekerjaannya dan tingkat kehadiran pegawai dalam

62
bekerja. Sikap pegawai dapat diukur melalui tingkat kemampuan

pegawai dalam menjalin hubungan yang harmonis dengan rekan

sekerja dalam tim kerja.

Prestasi kerja sangat mempengaruhi karyawan, apabila tanpa

prestasi kerja yang memuaskan maka sukar bagi seorang karyawan

untuk diusulkan oleh pemimpinnya untuk dipromosikan dalam suatu

jabatan yang lebih tinggi untuk masa yang akan datang. Oleh karena

itu agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan

rencana karier dalam pekerjaannya. Prestasi kerja merupakan strandar

yang telah ditentukan, akan tetapi sedapat mungkin dapat digunakan

sebagai bukti bahwa karyawan telah berusaha maksimal mungkin

sekaligus merupakan indikator bahwa karyawan yang bersangkutan

memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka

mempersiapkan memikul tugas dan tanggung jawab yang lebih besar

di masa yang akan datang.

Sedangkan Mangkunegara (2006:33) mengatakan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor

kemampuan dan faktor motivasi, yaitu:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge+skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-

rata: (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

63
 jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,

maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh

sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai

dengan keahlian.

b. Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja).

3. Indikator-indikator Prestasi Kerja Pegawai

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh

karyawan. Nasution (2004:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu

diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain:

1. Kualitas kerja. Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja,

keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.

2. Kuantitas kerja. Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.

3. Disiplin kerja. Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi

atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu

kehadiran.

4. Inisiatif. Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat

menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya

tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.

64
 5. Kerjasama. Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan

menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan

kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.

4. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai

Dengan penilaian prestasi kerja berarti kita melakukan

pengukuran prestasi berarti kita melakukan pengukuran prestasi yang

mampu dicapai karyawan pada suatu saat tertentu guna mengetahui

kelebihan maupun kekurangan. Dengan demikian kita dapat menyusun

langkah pengembangan yang perlu dilakukan guna meningkatkan

prestasi kerja dimasa yang akan datang.

Pengertian lain mengenai penilaian prestasi kerja dikemukakan

oleh Andrew F.Sikula (Hasibuan, 2007:87) mengemukakan bahwa

penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap

pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditunjukan untuk

pengembangan. Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang

bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan

dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau

dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan. Standar kinerja

adalah tingkat yang diharapkan dari kinerja (Subekti dkk, 2012:172).

5. Tujuan dan Manfaat Prestasi Kerja Pegawai

Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja

(Mangkuprawira 2004) adalah sebagai berikut:

65
a. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi

karyawan, manajer dan Departemen personalia dalam bentuk

kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.

b. Penyesuaian kompensasi. Penilaian prestasi kerja membantu para

pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah,

pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

c. Keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan penurunan jabatan

biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau

antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan

terhadap prestasi kerja masa lalu.

d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Prestasi yang buruk

mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, setiap

karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.

e. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik kinerja

membantu proses pengambilan keputusan tentang karirspesifik

karyawan.

f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang

baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur

staffing departemen personalia.

g. Ketidak-akuratan informasional. Suatu prestasi kerja yang buruk

dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis

pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dalam sistem manajemen

personal.

66
 h. Kesalahan rancangan pekerjaan. Prestasi kerja yang buruk

merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru.

i. Kesempatan kerja yang sama. Penilaian prestasi kerja secara akurat

akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil

tanpa adanya perbedaan.

j. Tantangan-tantangan eksternal. Terkadang penilaian prestasi kerja

dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti

keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau masalahmasalah yang

berhubungan dengan pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi

departemen personalia dapat menawarkan bantuan.

k. Umpan balik pada SDM. Kinerja yang baik dan buruk diseluruh

organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen

SDM yang diterapkan.

6. Kriteria Prestasi Kerja Pegawai

Seorang karyawan memiliki karakteristik prestasi kerja yang

tinggi, menurut pendapat Mangkunegara (2001:68) yaitu:

1. Memiliki tanggung jawab prestasi tinggi

2. Berani mengambil resiko

3. Memiliki tujuan yang realities.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasikan tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang kongkrit dalam

kegiatan kerja yang dilakukannya.

67
 Berdasarkan uraian diatas bahwa karyawan akan mampu mencapai

prestasi kerja yang maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif

berprestasi yang dimiliki karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri

selain dari lingkungan kerja.

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini juga pernah di angkat sebagai topik penelitian oleh

beberapa peneliti sebelumnya. Maka peneliti juga diharuskan untuk

mempelajari penelitian-penelitian terdahulu atau sebelumnya yang dapat

dijadikan sebagai acuan bagi peneliti dalam melakukan penelitian ini.

1. Triningsih (2006) dengan judul penelitian “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Komunikasi Dan Lingkungan Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado”. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa motivasi kerja guru dan karyawan SMP Negeri 30

Semarang dalam kategori tinggi, yang berarti sebagian besar mempunyai

minat, yang tinggi, telah tercukupi gajinya, kebutuhan akan rasa aman

tercukupi, adanya hubungan interpersonal yang baik dan mendapatkan

kesempatan untuk berkembang. Dari hasil uji parsial diperoleh thitung

sebesar 3,734 dengan p value = 0,000 < 0,05, yang berarti motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Besarnya pengaruh

mencapai 18,8%. Lingkungan kerja di SMP Negeri 30 Semarang dalam

kategori baik perwarnaan pada dinding ruangan, kebersihan, pertukaran

udara, penerangan, keamanannya memberikan kenyamanan, meskipun

68
 dari segi suara masih bising, sebab dekat dengan jalan raya dan suara

peralatan kerja. Dari hasil uji parsial diperoleh thitung = 3,469 dengan p

value = 0,001 < 0,05, yang berarti lingkungan kerja berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja. Besarnya kontribusi lingkungan kerja sebesar

16,7%. Hasil uji simultan diperoleh Fhitung = 18,631 dengan p value =

0,000 < 0,05, yang x berarti secara bersama-sama motivasi kerja dan

lingkungan kerja berpengaruh postif terhadap kepuasan kerja. Besarnya

kontribusi motivasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar

38,3%. Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil simpulan bahwa ada

pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

Ditinjau dari lingkungan kerja, ternyata kondisi kebisingan yang timbul

dari luar sekolah yaitu suara kendaraan bermotor yang masih belum

terhindarkan. Oleh karena itu disarankan agar guru dan karyawan lebih

berkonsentrasi terhadap pekerjaannya dan peralatan kerja (printer

komputer, fotokopi, dll) yang dapat menimbulkan kebisingan untuk

diletakkan di ruangan yang letaknya jauh dari ruangan guru.

2. Wiwit Vitriyanto (2011) dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi

Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru Dan

Karyawan Smp Negeri 30 Semarang Tahun Ajaran 2005/2006” Hasil

penelitian dari perhitungan deskriptif persentase menunjukan variabel

kreativitas belajar sebesar 76,54% termasuk dalam kriteria baik.

Sedangkan variabel lingkungan sebesar 50,62% termasuk dalam kriteria

baik. Dan prestasi belajar dalam kriteria tuntas sebesar 70,37% dan

69
 kriteria tidak tuntas sebesar 29,63%. Dengan menggunakan SPSS For

Windows Release 16 diperoleh persamaan regresi berganda Ỵ=

61,069+0,125X1+0,199X2. Hasil uji parsial dari variabel kreativitas

belajar diperoleh t hitung= 3,937 dengan nilai sig = 0,000<0,05 yang

berarti ada pengaruh. Hasil penelitian ini diharapkan kepada guru mata

pelajaran program keahlian administrasi perkantoran untuk

menumbuhkan kreativitas belajar siswa terhadap prestasi belajar siswa

dengan cara memberikan pendidikan karakter, atau dengan memberi

sugesti dan penguatan kepada siswa agar siswa kreatif dalam proses

pembelajaran. Pihak sekolah diharapkan memberikan penjelasan atau

penyuluhan kepada siswa tentang bersosialisasi dan berinteraksi yang

baik terhadap lingkungan (keluarga, sekolah, dan masyarakat). Agar para

siswa nyaman dalam proses pembelajaran, sehingga meningkatlah

prestasi belajar siswa.

3. Dian Pudihastuti (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi Dan

Kreativitas Belajar Siswa Terhadap Prestasi Belajar Akuntansi Pada

Siswa Kelas Xi Smk Negeri 1 Sragen Tahun Ajaran 2013/2014” Hasil

analisis regresi diperoleh persamaan regresi: Y = 25,087+0,644X1+

0,775X2 yang artinya prestasi belajar akuntansi dipengaruhi oleh motivasi

dan kreativitas belajar siswa. Kesimpulan yang diperoleh adalah: 1) Ada

pengaruh motivasi belajar siswa terhadap prestasi belajar akuntansi pada

siswa kelas XI SMK Negeri 1 Sragen tahun ajaran 2013/2014.

Berdasarkan uji t diperoleh t hitung > t tabel yaitu 3,715> 1,982 (α=5%)

70
 dan nilai signifikansi < 0,05 yaitu 0,000. 2) Ada pengaruh kreativitas

belajar siswa terhadap prestasi belajar akuntansi pada siswa kelas XI

SMK Negeri 1 Sragen tahun ajaran 2013/2014. Berdasarkan uji t

diperoleh t hitung > t tabel yaitu 2,437 > 1,982 (α=5%) dan nilai

signifikansi < 0,05 yaitu 0,016. 3) Ada pengaruh motivasi dan kreativitas

belajar siswa terhadap prestasi belajar akuntansi pada siswa XI SMK

Negeri 1 Sragen tahun ajaran 2013/2014. Berdasarkan hasil uji F

diperoleh Fhitung > Ftabel yaitu 14,408 > 3,081 pada taraf signifikansi

5%. 4) variabel X1 memberikan sumbangan relatif sebesar 65,30% dan

sumbangan efektif sebesar 13,84%, variabel X2 memberikan sumbangan

relatif sebesar 34,70% dan sumbangan efektif sebesar 7,36%. 5) Hasil

perhitungan R2 diperoleh 0,212, berarti 21,2% prestasi belajar akuntansi

dipengaruhi oleh motivasi dan kreativitas belajar siswa, sisanya sebesar

78,8% dipengaruhi variabel di luar penelitian.

4. Nopiani (2016) dengan judul penelitian “Pengaruh Karakteristik Individu

Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Tvri Lampung” Hasil

penelitian ini menunjukan bahwa karakteristik individu berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja, dan lingkungan kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja. Hal ini dibuktikan dari nilai t-hitung

variabel karakteristik individu 3,809 > 1,988 t-tabel, nilai t-hitung

lingkungan kerja 7,669 > 1,988 ttabel. Pada uji F variabel karakteristik

individu dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja pada pegawai TVRI Lampung dengan nilai

71
 Fhitung (47,632) > F tabel (3,11). Saran bagi pegawai stasiun TVRI

Lampung terkait karakteristik individu, Sebaiknya pegawai mengubah

karakternya untuk lebih mematuhi wewenang yang telah ditetapkan oleh

perusahaan terkait lingkungan kerja untuk lebih meningkatkan fasilitas

pada penerangan di ruangan kerja sehingga kesalahan dalam pekerjaan

dapat diminimalisir dan membuat pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat

terkait dengan kinerja sebaiknya pegawai menyelesaikan pekerjaan yang

telah diberikan secara bertahap sebelum deadline agar pekerjaan dapat

terselesaikan tepat pada waktunya.

2.3. Kerangka Pemikiran

Menurut Sugiyono (2003:47) “Kerangka berpikir merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor

yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting”. Adapun keterkaitan

antar masing-masing variabel dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai

berikut:

1. Pengaruh Kreativitas Individu terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Karakteristik individu masing-masing pegawai membentuk

prilaku pegawai yang mempengaruhi memotivasi, menginisiasi, kinerja,

dan aktualisasi karir pegawai, namun selain Karakteristik individu

masing-masing pegawai hal-hal yang dapat mempengaruhi prilaku

pegawai tidak hanya berasal dari dalam diri pegawai tetapi juga berasal

dari lingkungan kerja Musriha (2013:21).

72
 Karakteristik individu merupakan suatu proses psikologi yang

mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta

menerima barang dan jasa serta pengalaman. Robbins (2006:46)

menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia

dalam berkas personalia seorang pegawai menampilkan beberapa

karakteristik individu, diantaranya; 1. Usia 2.Jenis kelamin 3. Status

perkawinan 4. Jumlah tanggungan 5. Masa jabatan. Motivasi berpengaruh

positif signifikan terhadap prestasi kerja / kinerja tinggi (Popovici, Veanu

dan Munteanu, 2010, Rob H, Kamery, 2009; Jujuma, 2011, Kamal; Khan,

Baktitiar dan Khan, Ali, 2006).

Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa

terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kreativitas

individu dan faktor prestasi kerja pegawai.

2. Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Winardi (2000;140) “Keseluruhan proses motivasi kepada

bawahan sedemikian rupa sehingga ,mereka mau bekerja keras demi

tercapainya tujuan orgnaisasi yang efektif dan efisien”. Mc Clelland

mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation

Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut Mc Clelland

yang dikutip oleh Hasibuan (2007:162) teori ini berpendapat bahwa

karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini

dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi

seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia

73
3. Pengaruh Lingkungan terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar

para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas yang dia emban atau yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk

meningkatkan produktivitasnya maka lingkungan kerja sangat

mempengaruhi kinerja karena lingkungan kerja yang baik akan

menciptakan kemudahan pelaksanaan tugas. Lingkungan kerja ini sendiri

terdiri dari lingkungan kerja fisik dan non fisik yang melekat dengan

karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan

kinerja karyawan. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest

L. McCormick (mangkunegara, 2002, p94) juga mengemukakan bahwa

motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja.

4. Pengaruh Kreativitas Individu, Motivasi dan Lingkungan terhadap

Prestasi Kerja Pegawai

Prestasi kerja adalah sesuatu yang diharapkan oleh perusahaan

karena kesuksesan atau hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

pekerjaannya yang sesuai dengan tanggung jawab, kecakapan,

pengalaman, kesungguhan serta waktu yang diberikan perusahaan

kepadanya dan harus dipertanggung jawabkan hasilnya kepada

perusahaan. Prestasi kerja sangat dipengaruhi oleh motivasi karyawan

yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi setiap orang atau

74
individu berbedabeda. Tergantung dari dorongan yang menjadi pangkal

seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat

termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna

menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi

dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan

upaya minimum dalam hal bekerja.

Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang

kinerja individual. Motivasi dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja.

Karena Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara, memberikan pengertian

motivasi dengan kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berubungan dengan

lingkungan kerja. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest

L. McCormick (mangkunegara, 2002, p94) juga mengemukakan

bahwamotivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja.

Selain lingkungan kerja motivasi juga banyak dipengaruhi

langsung oleh karakteristik individu. Karena karakteristik individu yang

berbeda-beda pada setiap individu menciptakan kontribusi kinerja yang

berbeda juga pada perusahaan. Pegawai dengan karakteristik yang baik

akan menjadikan pegawai tersebut lebih mudah dalam mengerjakan

pekerjaannya, sehingga kinerja yang dihasilkan menjadi optimal dan

sangat baik pengaruhnya bagi perusahaan. Begitupun sebaliknya, pegawai

75
 dengan karakteristik yang buruk akan menghambat perusahaan dalam

beroperasi dan berkembang. Berdasarkan hal itulah dapat dipastikan

bahwa perusahaan memiliki kriteria tertentu mengenai pegawai yang

akan mereka pekerjakan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Adapun kerangka pemikiran dari kegiatan penelitian ini dapat

digambarkan sebagai berikut:

Karakteritik
Individu
b1

Prestasi Kerja
Motivasi b2
Pegawai

b3

R2
Lingkungan

Sumber: Sugiyono (2008:47)

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

76
2.4. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2008:51) “Hipotesis adalah dugaan sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah

penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.

Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru

berdasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta

empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat

dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian,

belum jawaban yang empiris”.

Berdasarkan landasan teori dan kerangka berfikir di atas, maka

hipotesis yang peneliti kemukakan adalah sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh kreativitas individu tehadap prestasi kerja pegawai di

Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat

Negara.

2. Terdapat pengaruh motivasi tehadap prestasi kerja pegawai di Bagian

Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara.

3. Terdapat pengaruh lingkungan terhadap prestasi kerja pegawai di Bagian

Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara.

4. Terdapat pengaruh kreativitas individu, motivasi dan lingkungan terhadap

prestasi kerja pegawai di Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat

Kementerian Sekretariat Negara.

77
 BAB 3

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

3.1.1. Tempat Penelitian

Penulis melakukan penelitian ini di Bagian Kendaraan, Biro Umum

Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara.

3.1.2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian yang dilakukan oleh penulis dijabarkan seperti pada

tabel 3.1 di bawah ini:

Tabel 3.1
Jadwal Penelitian Penyusunan Tesis
Waktu
2017 2018
Kegiatan
No Jul Agst Sep
Okt Nov - Des Jan - Feb M
Penelitian
ar
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1
Studi √
1. √ √
pendahuluan
Seminar √
2.
Proposal
Revisi √
3.
Proposal
Penyusunan
4. √
Instrumen
Penyebaran √ √ √
5.
Instrumen
Pengumpula √ √ √
6.
n Data
7. Analisis Data √ √ √
Penulisan
8. √ √ √ √ √ √ √ √
Tesis
78
 9. Sidang Tesis √
10. Revisi Tesis √
Penggandaan √
11.
tesis

3.2. Desain Penelitian

Kreativitas
Individu
b1

Prestasi Kerja
Motivasi b2
Pegawai

b3

R2
Lingkungan Kerja

Sumber: diolah penulis

Gambar 3.1
Desain Penelitian
Keterangan:

X1 = Variabel bebas (kreativitas individu)

X2 = Variabel bebas (motivasi)

X3 = Variabel bebas (lingkungan kerja)

Y = Variabel terikat (prestasi kerja pegawai)

b1 = Koefesien regresi variabel kreativitas individu

b2 = Koefesien regresi motivasi

b3 = Koefesien regresi lingkungan

79
 R2 = Koefesien determinasi variabel kreativitas individu, motivasi dan

lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai

3.3. Operasionalisasi Variabel

Menurut Jonathan Sarwono (2006:28) mengemukakan bahwa

“Operasionalisasi variabel adalah yang menjadikan variabel-variabel yang

sedang diteliti menjadi bersifat operasional dalam kaitannya dengan proses

pengukuran variabel-variabel tersebut”. Definisi operasional bertujuan untuk

melihat sejauh mana variabel-variabel dari suatu faktor berkaitan dengan

faktor lainnya. Dalam hal ini variabel yang diteliti terdiri dari variabel

kreativitas individu, variabel motivasi, variabel lingkungan kerja dan variabel

prestasi kerja pegawai.

Penelitian tentang Pengaruh Kreativitas Individu, Motivasi dan

Lingkungan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Bagian Kendaraan, Biro

Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara dilakukan dengan

menggunakan Metode Survey. Penggunaan metode ini dikarenakan penulis

bertujuan bukan saja menggambarkan konsep dan fakta yang ada, tetapi akan

menganalisis dan menjelaskan hubungan antar pengaruh kreativitas individu,

motivasi dan lingkungan terhadap prestasi kerja pegawai melalui pengujian

hipotesis. Dengan demikian metode penelitian yang digunakan adalah metode

survey dengan teknik korelasi dan regresi.

Variabel bebas pertama dalam penelitian ini adalah kreativitas

individu, merupakan skor yang diperoleh dari pengukuran dengan

menggunakan kuesioner yang menggambarkan kreativitas individu pada

80
Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara.

Menurut kamus Webster dalam Anik Pamilu (2007:9) kreativitas adalah

kemampuan seseorang untuk mencipta yang ditandai dengan orisinilitas

dalam berekspresi yang bersifat imajinatif. Dengan demikian, indikator untuk

variabel bebas pertama ini adalah:

1. Dorongan dari dalam diri sendiri (motivasi intrinsik);

2. Dorongan dari lingkungan (motivasi ekstrinsik).

Variabel bebas kedua dalam penelitian ini adalah motivasi,

merupakan skor yang diperoleh dari pengukuran dengan menggunakan

kuesioner yang menggambarkan lingkungan kerja pada Bagian Kendaraan,

Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara. Menurut Richard

M. Stears dalam Sedarmayanti (2009:233), motivasi adalah kekuatan

kecenderungan seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang

berarahkan sasaran dalam pekerjaan. Dengan demikian, indikator untuk

variabel bebas kedua ini adalah:

1. Promosi;

2. Prestasi Kerja;

3. Pekerjaan itu sendiri;

4. Penghargaan;

5. Tanggung Jawab;

6. Pengakuan;

7. Keberhasilan dalam Bekerja.

81
 Variabel bebas ketiga dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja,

merupakan skor yang diperoleh dari pengukuran dengan menggunakan

kuesioner pada Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian

Sekretariat Negara. Menurut Kohun (Noah & Steve, 2012, p.37) lingkungan

kerja merupakan kumpulan dari seluruh kekuatan, tindakan, dan faktor lain

yang mempengaruhi secara langsung atau berpotensi untuk meningkatkan

aktivitas dan kinerja karyawan. Dengan demikian, indikator untuk variabel

bebas ketiga ini adalah:

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja;

2. Temperatur di Tempat Kerja;

3. Kelembaban di Tempat Kerja;

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja;

5. Kebisingan di Tempat Kerja;

6. Bau–bauan di Tempat Kerja;

7. Tata Warna di Tempat Kerja;

8. Dekorasi di Tempat Kerja;

9. Musik di Tempat Kerja;

10. Keamanan di Tempat Kerja.

Sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja

pegawai, merupakan skor yang diperoleh dari pengukuran dengan

menggunakan kuesioner yang menggambarkan kepuasan kerja pegawai pada

Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara.

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan

82
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2008:94).

Dengan demikian, indikator untuk variabel terikat ini adalah:

1. Kualitas kerja;

2. Kuantitas kerja;

3. Disiplin kerja;

4. Inisiatif;

5. Kerjasama.

Tabel 3.2
Kisi-kisi Instrumen Penelitian
Nomer Item
Indikator Dimensi Variabel
Kuesener
1  Berkreativitas 1. Dorongan Dari Kreativitas
2,3  Mewujudkan potensi Dalam Diri Sendiri Individu
4  Mengungkapkan ide-ide baru (Motivasi Intrinsik) (X1)
5, 6  Mengaktifkan semua
kapasitas yang dimilikinya
7, 8  Pengembangan kreativitas 2. Dorongan Dari
individu Lingkungan
9, 10  Berperan dalam (Motivasi Ekstrinsik) Sumber:
menumbuhkan Rogers (dalam
11, 12  Meningkatkan kreativitas Munandar,
individu 2009)
1  Kemajuan seorang karyawan 1. Promosi
2  Tanggung jawab yang lebih
berat
3  Status yang lebih tinggi
4  Pengembangan karier 2. Prestasi Kerja
5  Tugas-tugas yang Motivasi
dipercayakan kepadanya (X2)
6  Tanggung jawab dalam 3. Pekerjaan itu sendiri
mengembangkan karier
7  Pemberian motivasi 4. Penghargaan
Sumber:
8  Pengakuan atas keahlian Sunyoto
9  Memacu gairah kerja bagi (2013:13-17)
pada karyawan
10  Timbal balik atas kompensasi 5. Tanggung Jawab
11  Keahlian bagi karyawan 6. Pengakuan
dalam suatu pekerjaan
12  Memotivasi para karyawan 7. Keberhasilan dalam

83
 Bekerja
1  baik dan lancar dalam saat 1. Penerangan/Cahaya
bekerja di tempat kerja
2  Penerangan (cahaya) yang
terang tetapi tidak
menyilaukan
3  Menyesuaikan dirinya 2. Temperatur di
dengan temperature Tempat Kerja
4  Kemampuan beradaptasi tiap
karyawan Lingkungan
5  Ruangan yang terhindar 3. Kelembaban di Kerja
udara panas Tempat Kerja (X3)
6  Oksigen di sekitar tempat 4. Sirkulasi Udara di
kerja Tempat Kerja
7  Ketenangan bekerja 5. Kebisingan di
Tempat Kerja Sumber:
8  Menganggu konsentrasi 6. Bau–bauan di Sedarmayanti
bekerja Tempat Kerja (2011:27)
9  Menimbulkan nyaman dan 7. Tata Warna di
rasa senang Tempat Kerja
10  Hasil ruang kerja 8. Dekorasi di Tempat
Kerja
11  Membangkitkan dan 9. Musik di Tempat
merangsang Kerja
12  Kondisi lingkungan kerja 10. Keamanan di
Tempat Kerja
1  Ketepatan kerja 1. Kualitas Kerja
2  Keterampilan kerja
3  Kecepatan kerja 2. Kuantitas Kerja Prestasi Kerja
4  Mengikuti instruksi atasan 3. Disiplin Kerja Pegawai
5  Mematuhi peraturan (Y)
perusahaan
6  Ketaatan waktu kehadiran
7  Selalu aktif atau semangat 4. Inisiatif
menyelesaikan pekerjaan
8  Dorongan dari atasan Sumber:
9  Kemampuan bergaul 5. Kerjasama Nasution
10  Menyesuaikan diri (2004:99)
11,12  Untuk memberi bantuan
kepada karyawan lainnya

3.4. Populasi, Sampel dan Metode Sampling

3.4.1. Populasi

Populasi adalah kelompok atau kumpulan individu-individu atau

obyek penelitian yang memiliki standar-standar tertentu dari ciri-ciri yang

84
telah ditetapkan sebelumnya atau jumlah keseluruhan hal, orang, barang,

ruang, gejala atau kegiatan yang akan diteliti.

Menurut Hadari Nawawi (2005:114), mengatakan bahwa “populasi

adalah keseluruhan obyek penelitian yang dapat terdiri dari manusia, benda-

benda, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala, nilai test atau peristiwa-

peristiwa sebagai sumber data yang memeliki karateristik tertentu dalam

penelitian”.

Dalam penelitian ini, populasi yang diteliti adalah pegawai Bagian

Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara

sebanyak 63 orang.

3.4.2. Sampel

Menurut Sugiyono (2012:116), sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sedangkan menurut Hasan

(2002:58), sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara

tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang

dianggap bisa mewakili populasi. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 60

orang pegawai di Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian

Sekretariat Negara.

3.4.3. Metode Sampling

Teknik pengambilan sampel adalah suatu cara mengambil sampel yang

representatif dari populasi, (Riduwan, 2010:57). Teknik pengambilan sampel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling.

Menurut Sugiyono (2010:57) dinyatakan simple (sederhana) karena

85
 pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Dengan teknik simple

random sampling, diambil sampel sebanyak 60 pegawai Bagian Kendaraan,

Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan informasi dan data yang diperlukan dalam

penelitian ini, maka peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan

data, yaitu:

1. Observasi

Syaodih N (2006:220) Mengatakan bahwa, observasi (observation)

atau pengamatan merupakan suatu teknik atau cara mengumpulkan data

dengan jalan mengadakan pengamatan terhadap kegiatan yang sedang

berlangsung. Semua bentuk penelitian baik itu kualitatif maupun

kuantitatif mengandung aspek observasi di dalamnya.

Observasi merupakan kegiatan yang dilakukan untuk

mengumpulkan data. Sebagai metode ilmiah observasi diartikan sebagai

pengamatan dan pencatatan secara sistematik fenomena-fenomena yang

diteliti. Dalam arti yang sesungguhnya tidak hanya terbatas pada

pengamatan yang dilaksanakan baik secara langsung maupun secara tidak

langsung. Observasi yang dilakukan penulis adalah dengan melakukan

pengamatan yang berkaitan dengan kondisi umum dalam lokasi

penelitian.

86
2. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2011), angket atau kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukkan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. Dengan menggunakan kuesioner, analis berupaya mengukur

apa yang ditemukan dalam wawancara, selain itu juga untuk menentukan

seberapa luas atau terbatasnya sentimen yang diekspresikan dalam suatu

wawancara. Penggunaan kuesioner tepat bila:

a. Responden (orang yang merespon atau menjawab pertanyaan) saling

berjauhan.

b. Melibatkan sejumlah orang di dalam proyek sistem, dan berguna bila

mengetahui berapa proporsi suatu kelompok tertentu yang menyetujui

atau tidak menyetujui suatu fitur khusus dari sistem yang diajukan.

c. Melakukan studi untuk mengetahui sesuatu dan ingin mencari seluruh

pendapat sebelum proyek sistem diberi petunjuk-petunjuk tertentu.

d. Ingin yakin bahwa masalah-masalah dalam sistem yang ada bisa

diidentifikasi dan dibicarakan dalam wawancara tindak lanjut.

Pada penelitian ini penulis menggunakan angket atau kuesioner

tertutup (pernyataan yang sudah tersedia), dimana penulis menyediakan

pilihan dari setiap pernyataan yang diajukan kepada responden, sehingga

responden hanya tinggal memberi tanda (X) atau tanda (√) pada setiap

pilihan pernyataan yang dikehendakinya. Untuk pernyataan tertutup ini,

dengan pengukuran skala likert secara umum menggunakan peringkat 5

87
 (lima) angka penilaian yaitu mulai dengan skala 1 sampai 5. Berikut

adalah penjabarannya:

Tabel 3.3
Skala Likert yang Digunakan
Alternatif Skor
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Cukup Setuju 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5
Sumber: Sugiyono (2009:135)

3.6. Instrumen Variabel Penelitian

Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik kuantitatif, yaitu

teknik analisis data dengan dengan menggunakan rumus-rumus statistik

melalui program statistik SPSS 23.00 yaitu:

1. Uji Validitas Instrumen

Menurut Sugiyono (2010:267) yang dimaksud validitas adalah:

“Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada

objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti”.

Uji coba secara empirik menggunakan korelasi product moment

dengan bantuan disiplin komputer program Statistical Product and

Service Solutions (SPSS) versi 23 for Windows. Dasar pengambilan

keputusan dalam uji validitas adalah sebagai berikut:

a. Apabila nilai rhasil positif serta rasil > rtabel, maka butir atau variabel

tersebut valid.

88
 b. Apabila nilai r hasil negatif dan r hasil < rtabel atau pun rhasil negatif > rtabel

maka butir atau variabel tersebut tidak valid

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Menurut Sugiyono (2010:3) yang dimaksud reliable adalah:

“Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau

temuan”. Pengujian reliabilitas banyak metodenya di antaranya yaitu

dengan menggunakan metode Koefisien Alpha (ά) (Cronbach dalam

Azwar, 2005:75). Dari analisis ini skor-skor dikelompokkan menjadi

belahan dua dari jumlah kuesioner yang ada dan dimasukkan ke

reliability analysis. Suatu butir pertanyaan apabila dikatakan reliabel

apabila nilai yang diperoleh sama atau lebih besar dari 0,600 yang berarti

bahwa 40% skor tes tersebut hanya menampakkan variasi.

Dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas pada penelitian

ini adalah sebagai berikut:

a. Apabila nilai ralpha positif dan ralpha > rtabel maka butir atau variabel

tersebut Reliabel.

b. Apabila nilai ralpha negatif dan ralpha< rtabel ataupun ralpha negatif > rtebel

maka butir atau variabel tersebut tidak Reliabel.

3.7. Metode Analisis dan Pengujian Hipotesis

3.7.1. Metode Analisis

Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program

komputer, yaitu SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 23 for

Windows.

89
1. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi

benar-benar menunjukkan hubungan yang signifikan. Terdapat 4 (empat)

pengujian dalam uji asumsi klasik, yaitu:

a. Uji Multikolinearitas

Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah di dalam model

analisis regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolinieritas di dalam regresi dapat dilihat dari: (1) tolerance

value, (2) nilai variance inflation factor (VIF). Model regresi yang

bebas multikolinieritas adalah yang mempunyai nilai tolerance di atas

0,1 atau VIF di bawah 10, (Ghozali, 2005). Apabila tolerance

variance di bawah 0,1 atau VIF di atas 10, maka terjadi

multikolinieritas.

b. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian ini bertujuan apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan

lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain

tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas, (Ghozali, 2005). Salah satu cara untuk mendeteksi

ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan

grafik Scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen)

90
 yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Apabila nilai probabilitas

signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5 persen dan grafik

Scatterplot, titik-titik menyebar di atas maupun di bawah angka nol

pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan model regresi tidak

mengandung adanya heteroskedastisitas, (Ghozali, 2005).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi

mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Asumsi normalitas

merupakan persyaratan yang sangat penting pada pengujian

kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model regresi yang

baik adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau

mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara

statistik. Dasar pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan

probabilitas (asymtotic significance), yaitu:

1) Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah

normal.

2) Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara

normal.

d. Uji Autokolerasi

Uji ini untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan

asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi antara residual

pada suatu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi.

91
 Persyaratan yang harus terpenuhi adalah tidak adanya autokorelasi

dalam Durbin Watson (Uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW dibawah -2 (DW<-2).

2) Tidak terjadi autokorelasi jika nilai DW berada diantara -2 dan +2

atau 2≤DW≤+2.

3) Terjadi autokorelasi negatif jika nilai DW diatas +2 atau DW>+2.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Sugiyono (2008:277) mengemukakan analisis regresi linier

berganda digunakan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan

nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikan atau

diturunkan nilainya. Analisis ini digunakan dengan melibatkan dua atau

lebih variabel bebas antara variabel dependen (Y) dan variabel

independen (X1, X2 dan X3), cara ini digunakan untuk mengetahui

kuatnya pengaruh antara beberapa variabel bebas secara serentak

terhadap variabel terikat.

Menurut Sugiyono (2008:277) merumuskan analisis regresi linier

berganda sebagai berikut:

Keterangan:

Y = Prestasi kerja pegawai

a = Konstanta

X1 = Kreativitas Individu

X2 = Motivasi

92
 X3 = Lingkungan Kerja

b1 = Koefisien regresi dari Kreativitas Individu

b2 = Koefisien regresi dari Motivasi

b3 = Koefisien regresi dari Lingkungan

3. Koefisien Determinasi

Mudrajad Kuncoro (2009:100), menurutnya koefsien pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol (0) dan

satu (1). Nilai r2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel amat terbatas. Jika nilai

yang mendekati satu bertati variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen. Besarnya pengaruh variabel “X1” dan “X2” terhadap

variabel “Y” dapat diketahui dengan menggunakan analisis koefisien

determinasi atau disingkat Kd, yang diperoleh dengan mengkuadratkan

koefisien korelasinya.

3.7.2. Teknik Pengujian Hipotesis

Uji t dan uji F digunakan untuk menguji hipotesis, teknik pengujian

hipotesis pada penelitian ini menggunakan bantuan komputer program

Statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 23 for Windows.

Statistik uji yang digunakan sebagai berikut:

93
a. Uji t

Menurut Sugiyono (2005:223) uji t digunakan untuk mengetahui

masing-masing sumbangan variabel bebas secara parsial terhadap

variabel terikat, menggunakan uji masing-masing koefisien regresi

variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak

terhadap variabel terikat.

Adapun pengujian yang dilakukan dengan ketentuan sesuai kriteria

pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan menurut Sugiyono

(2011:97) adalah:

1) Jika thitung ≤ ttabel maka H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya bahwa ada

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

2) Jika thitung > ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya bahwa

tidak ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

b. Uji F

Uji F digunakan untuk mencari apakah secara simultan ada

pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen. Dasar

pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

1) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima. Artinya bahwa ada pengaruh

secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel

dependen.

2) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak. Artinya bahwa tidak ada

pengaruh secara bersama sama variabel independen terhadap variabel

dependen.

94
 BAB 5

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Setelah diuraikan tentang hubungan kreativitas individu, motivasi dan

lingkungan dengan prestasi kerja pegawai pada Bagian Kendaraan, Biro

Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara, maka dari hasil analisis

dan pembahasan pada bagian terdahulu, penulis akan mengambil suatu

kesimpulan dari hasil pembahasan tesis ini sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh kreativitas individu dengan prestasi kerja pegawai

pada Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat

Negara.

2. Terdapat pengaruh motivasi dengan prestasi kerja pegawai pada Bagian

Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara.

3. Terdapat pengaruh lingkungan kerja dengan prestasi kerja pegawai pada

Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat

Negara.

4. Terdapat pengaruh kreativitas individu, motivasi dan lingkungan kerja

secara bersama-sama dengan prestasi kerja pegawai pada Bagian

Kendaraan, Biro Umum Sekretariat Kementerian Sekretariat Negara.

123
5.2. Saran-saran

Hasil penelitian ini disadari belum mampu menjawab dengan tuntas

semua permasalahan mengenai prestasi kerja pegawai, karena adanya

keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti. Adapun keterbatasan dan saran bagi

penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut:

1. Diharapkan agar pimpinan Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat

Kementerian Sekretariat Negara dapat memperhatikan pegawai yang akan

memiliki kinerja lebih baik dan tidak mengabaikannya. Seperti

memperhatikan kreativitasnya dalam bekerja dan mentaati peraturan yang

telah diberlakukan oleh organisasinya lebih baik lagi dibandingkan yang

sebelumnya.

2. Diharapkan kepada Bagian Kendaraan, Biro Umum Sekretariat

Kementerian Sekretariat Negara untuk selalu memberikan motivasi kerja,

memperhatikan absensi pegawai, dan memberi contoh yang positif serta

memberi pengarahan terhadap pegawai karena masih banyaknya pegawai

yang mangkir akibat kurangnya minat bekerja.

3. Dalam bekerja pegawai membutuhkan lingkungan kerja yang nyaman agar

pegawai dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Organisasi harus

menyediakan tempat dan fasilitas seperti tempat kerja yang mudah dicapai,

desain ruangan yang memungkinkan adanya privacy, fasilitas

penyimpanan dan arsip agar proses pekerjaan dapat dijalankan sesuai

dengan prosedur/metode yang ada. Karena lingkungan kerja dapat

mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja, oleh karena itu

124
 perusahaan perlu lebih meningkatkan fasilitas dan kondisi lingkungan

kerja yang masih kurang.

4. Dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai maka pimpinan dapat

senantiasa memberikan kepuasan kepada pegawai dengan memberikan

kenyamanan dalam bekerja, memberikan penghargaan insentif yang lebih

baik lagi bagi pegawai yang berprestasi, memberikan kesempatan bagi

pegawai untuk dipromosikan sebagai jaminan karier di masa depan,

memberikan pelatihan kerja, memberikan pengakuan terhadap hasil kerja

pegawai dengan memberikat kenaikan gaji, bonus, ataupun reward.

125
 DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

_________. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung: Refika Aditama

_________. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika

Aditama.

_________. 2010. Manajemen Sumber daya Manusia perusahaan. Bandung: PT

Remaja Rosdakarya.

_________. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

_________. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Agus, Sunyoto. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Badan

Penerbit IPWI.

Akdon dan Riduwan. 2010. Rumus dan Data Dalam Analisis Statistika. Cet 2.
Bandung: Alfabeta.

Akdon. 2011. Manajemen Strategik untuk Manajemen Pendidikan. Bandung:

Alfabeta.

Alex S. Nitisemito. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

_________. 2006. Manajemen Personalia. Cetakan Kelima. Jakarta: Penerbit.

Ghalia Indonesia.

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu.

Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Basri¸ A. F. M., dan Rivai¸ V. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja.
Grafindo Persada.
Handoko, Hani. 2011. Manajemen Pemasaran-Analisis Perilaku. Konsumen.
Yogyakarta: BPFE

Basuki, dan Indah Susilowati. 2005. “Dampak Kepemimpinan, dan Lingkungan.

Kerja, Terhadap Semangat Kerja”. Jurnal JRBI. Vol 1 No 1. Hal: 31-47.

Desler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manuisa. Jakarta: PT. Indeks

Dryden, Gordon & Jeannette Vos. 200. Revolusi Cara Belajar (The Learning
Revolution): Belajar Akan Efektif Kalau Anda Dalam Keadaan “Fun”
Bagian II, terj. Word++Translation Service, penyunting Ahmad Baiquni,
Cet.II. Bandung: Kaifa.

Erlina, Sri Mulyani, 2007. Metodologi Penelitian Bisnis: Untuk Akuntansi dan
Manajemen. Cetakan Pertama. Medan: USU Press.

Fahmi, Irham.2013. Perilaku Organisasi. Teori, Aplikasi Dan Kasus. Bandung:

Alfabeta.

Flippo, Erwin B. 2000. Manajemen Personalia, Terjemahan Moh. Masud.

Cetakan. Kedelapan. Jakarta: Erlangga.

Ghozali, Imam. 2007.Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas diponegoro.

Nawawi, Hadari . 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang.
Komptitif, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Hamzah B. Uno & Nurdin Mohamad. 2012. Belajar Dengan Pendekatan

PAIKEM. Jakarta: Bumi Aksara.

Handoko, T Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi.
Kedua. Yogyakarta: BPFE.

Harsuko, Riniwati. 2011. “Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan.

Pemberdayaan SDM”. Malang: UB Press.

Hasibuan, Malayu S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

_________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

_________. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

_________. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.

Jonathan, Sarwono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Kuncoro, Mudrajat. 2007. Metode Kuantitatif, Teori dan Aplikasi untuk Bisnis
dan Ekonomi. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

Madura, Jeff. 2007. Pengantar Bisnis. Buku 1. Edisi ke empat. Jakarta: Salemba
Empat.

Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Cetakan Ketiga. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.

_________. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Mardiana. 2005. Manajemen Produksi. Jakarta: Penerbit Badan Penerbit IPWI.

Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Bandung:

Alfabeta.

Moekijat. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Manajemen Kepegawaian.

Jakarta: Mandar Maju.

Munandar, Utami. 2002. Kreativitas & Keberbakatan Strategi Mewujudkan.

Potensi Kreatif & Bakat. Jakarta: Rineka cipta.

_________. 2004. Pengembangan Kreativitas Anak Berbakat. Jakarta: Rineka

Cipta.

_________. 2009. Pengembangan kreativitas Anak Berbakat. Jakarta: Rineka

Cipta.

Murtie, Arfin. 2012. Menciptakan SDM yang handal dengan training, coaching,
& motivation.

Nasution. 2004. Metode Research: Penelitian Ilmiah. Jakarta: Bumi Aksara.

Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi
6 Buku 2. Jakarta: Salemba.

Novianto, Djatmiko. 2009. Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan.

Pasolong, Harbani. 2010. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.

Rachmawati, Yeni dan Euis Kurniawati. 2005. Strategi Pengembangan Kreativitas

Pada Anak Usia Taman Kanak-kanak. Jakarta. Depdiknas.

Ranupandjojo, Heidjrachman dan Husnan Suad. 2002 Manajemen Persoalia.

Cetakan Kesebelas. Yogyakarta: BPFE.

Sadili, Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit.

Pustaka Setia.

_________. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ke-1 Bandung:

Pustaka Setia.

Samsunuwiyati, Mar’at. 2006. Psikologi Perkembangan. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.

Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV Mandar Maju.

_________. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV.
Mandar Maju.

_________. 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV.
Mandar Maju.

Sentoso, Suryadi Perwiro. 2001. Model Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta. Bumi Aksara.

Subekhi, Akhmad, Mohammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta: Prestasi Pustaka.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

_________. 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

_________. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sunyoto, Danang. 2013. Konsep Dasar Riset Pemasaran & Perilaku Konsumen.
Yogyakarta: CAPS.

_________. 2015. Perilaku Konsumen dan Pemasaran. Yogyakarta: CAPS.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.

_________. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Jakarta:

Kencana Prenada Media Group.

Syaodih Sukmadinata, Nana. 2006. Metode Penelitian Pendidikan. Badung:

Remaja.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4. Buku 1,

Jakarta: Salemba Empat.

Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Kencana.

Yani. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Zulkarnain. 2002. Kreativitas dan Kontrol Diri. Yogyakarta: Ilmu Cendekia.