PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus Kantor Kecamatan Ciputat, Tangerang Selatan)

SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Budi Saputro
NIM: 1110081000118

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438H/2017M
i
ii
iii
 LEMBAR PERNYATAAN
KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : Budi Saputro
No. Induk Mahasiswa : 1110081000118
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggung jawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau izin
pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.

Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui
pembuktian yang dapat dipertangung-jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa
saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan
yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan seungguhnya.

Jakarta, Juli 2017

Yang Menyatakan,

(Budi Saputro)

iv
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi:
Nama Lengkap : Budi Saputro
Jenis Kelamin : Laki-laki
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 4Mei 1992
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Status Perkawinan : Belum Menikah
Alamat Rumah : Jl. Cendrawasih RT 05 RW 06 Komp. Pdk No. 9A
Cipayung - Ciputat, Kota Tangerang Selatan
Telepon/HP : 0895 3324 26890
Email : budisaputraaaa@gmail.com dan
budisaputrakhanri@gmail.com

Riwayat Pendidikan :
1998 – 2004: SDN Kebon Duren 1 Cipayung
2004 – 2007: SMP Puspita Bangsa Ciputat
2007 – 20010 : SMA Muhammadiyah 8 Ciputat
2010 – 2017: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Kerja:
1. Lotte Mart Wholsell Ciputat (Staf Dry food) 2012 - 2014

v
PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI KERJA DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada Kantor Kecamatan Ciputat, Kota Tangerang Selatan)

Oleh :
Budi Saputro

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja (X1),

kompensasi kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) di
Kantor Kecamatan Ciputat, Kota Tangerang Selatan. Sampel diperoleh dengan
metode purposive sampling, dan dipilih 39 responden sebagai sampel. Sedangkan
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji
asumsi klasik, analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan
parsial (uji statistik t) dari analisis dan pembahasan penelitian menunjukkan bahwa: 1)
Disiplin kerja, dengan nilai thitung 2,435 > ttabel1,992 dan nilai signifikansi 0,017.
Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,017 < 0,05. Dengan demikian
berarti bahwa disiplin kerja (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai secara parsial. 2) kompensasi kerja, dengan nilai thitung 7,012 > ttabel1,992 dan
nilai signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,000 <
0,05. Dengan demikian berarti bahwa kompensasi kerja (X2) memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial. 3) lingkungan kerja, dengan nilai
thitung 3,615 > ttabel1,992 dan nilai signifikansi 0,001. Dengan menggunakan batas
signifikansi 0,05, maka 0,001 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa lingkungan
kerja (X3) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.
Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa Fhitung350,536>
Ftabel 2,73. Dengan demikian berarti bahwa variabel disiplin kerja (X1), kompensasi
kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) secara simultan memiliki pengaruh signifikan
pada kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Ciputat, Kota Tangerang Selatan.

Kata Kunci: Disiplin kerja, Kompensasi kerja, Lingkungan kerja, Kinerja pegawai.

vi
 INFLUENCES OF WORK DISCIPLINE, COMPENSATION AND WORK
ENVIRONMENTON EMPLOYEES PERFORMANCE
(Case Study on District Office Ciputat South Tangerang)
By:
Budi Saputro
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of work discipline (X1), compensation
(X2) and work environment (X3) on employees performance (Y) in District Office
Ciputat South Tangerang. The samples were obtained by purposive sampling method,
and selected 39 respondents as a sample. While the analysis of the data used in his
research include: quality test, classic assumption test, multiple liner regression
analysis and hypotheses test. Results partial significance test (t statistic test) of the
analysis and discussion research shows that: 1) Work discipline, with tvalue 2,435
>ttabel 1,992 and significant value of 0,017. By using the limit of significance of 0,05,
then 0,017 < 0,05. This means that work discipline (X1) had a significant influence on
performance employees partially. 2) compensation, with tvalue 7,012 >ttabel 1,992 and
significant value of 0,000. By using the limit of significance of 0,05, then 0,000 <
0,05. This means that compensation (X2) had a significant influence on performance
employees partially. 3) work environment, with tvalue 3,615 > ttabel 1,992 and
significant value of 0,017. By using the limit of significance of 0,05, then 0,001 <
0,05. This means that work environment(X3) had a significant influence on
performance employees partially. While results simultaneous significance test (F
statistic test) shows that Fvalue 350,536 > Ftabel 2,73. This means that the variables of
work discipline (X1), compensation (X2) and work environment(X3) simultaneously
had significant influence on employees performance (Y) in District Office Ciputat
South Tangerang.

Keywords: Work Discipline, Compensation, work environment and Employees

Performance.

vii
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang, Puji

syukur hanya bagi Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang begitu berarti dalam

hidup yang senantiasa mengalir deras tiada hentinya hingga detik ini. Shalawat serta

salam kami haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, serta keluarga, sahabat, dan

seluruh umatnya yang mengikuti sunnahnya hingga akhir zaman.

Alhamdulillahirabbil ‘alamin, atas kerja keras, kesungguhan dan rahmat Allah

SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Disiplin Kerja, Kompensasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai (Studi Kasus pada Kantor Kecamatan Ciputat, Kota Tangerang

Selatan)”. Skripsi ini disusunsebagai salah satu syarat akademis dalam

menyelesaikan studi program sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dengan penuh kesadaran penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari

kesempurnaan dan skripsi ini bukan merupakan satu hasil proses kerja penulis saja,

namun terdapat pula pihak-pihak yang turut membantu dan berkontribusi dalam

proses penyelesaian penyusunan skripsi ini. Dibalik keberhasilan selalu ada lingkaran

lain yang memberikan semangat, motivasi, bimbingan serta do’a. Untuk itu dengan

segala kerendahan dan keikhlasan hati, penulis menyampaikan rasa terima kasih dan

mempersembahkan gelar ini kepada :

1. Kedua orang tua ku tercinta, Ayahanda Basri dan Ibunda Maryunah, terima kasih

atas segala ketulusan kasih sayang yang diberikan dan kesungguhan do’a yang

dipanjatkan. Semoga Allah SWT selalu menjaga kesehatan dan kebahagiaan ayah

viii
 dan ibu agar dapat terus menjadi penerang bagiku dan kakak-kakakku. Do’aku

selalu menyertai Ayah dan Ibu selalu, Amin.

2. Kakak-kakak ku tercinta, Eka Safitri beserta suami Dwi Cahya Adi Syaputra dan

Anggi Efendi beserta istri Prihantini Dewi Yulianti, terima kasih atas segala

perhatian dan doa yang kalian berikan, semoga kalian selalu diberikan

kemudahan dalam mencari nafkah yang sedang kalian jalani.

3. Saudara ku tercinta, Candra Rispiristurahma motivator terselesaikannya

perkuliahan, ujian komprehensif dan skripsi ini, terima kasih untuk segala

motivasi, support moril dan materil serta do’a. Semoga selalu bisa jadi

kebanggaan kedua orang tua dan adik, Amin.

4. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Titi Dewi Warninda M.Si Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Ibu Ella Patriana, MM, Selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Bapak Dr. Suhendra S.Ag., MM selaku pembimbing yang telah memberikan

bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan, kasih sayang dan perhatian

dalam penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan rahmat dari

Allah SWT.

8. Bapak Bahrul Yaman, S.OS.M.Si selaku penguji ahli, semoga selalu dalam

lindungan Allah SWT.

9. Seluruh staf pengajar, dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan, pelayanan administrasi dan

penyedia referensi.
ix
10. Saudara seperjuangan, Ihsan Amiruddin, Asrul Damanik, Hilman, Kocung,

Calvin, Aroy, Jambul, Rino, Romi, dan Ojan. Terima kasih atas bimbingan,

motivasi dan persaudaraan kalian selama berada pada satu atap yang sama.

Semoga selalu menjadi saudara yang melebihi persahabatan.

11. Seluruh kawan-kawan Manajemen D angkatan 2010, Tompel, Aby, Asrul,

Engkong, Vito, Mpik, Iyee, Lathisa, Nova, Nia, Mutiara, dan Tompel.

Terimakasih atas kerjasama dan supportnya, sukses untuk kita semua.

12. Abang-abang Karang Taruna Payung Karya 06, Bang Agus, Bang Hendra, Bang

Alfi, Bang Angga, Dede, Hamadi, Alfie, Aji, dan Edo. Terima kasih atas segala

bimbingan, kepedulian, perhatian dan kekeluargaan yang kalian ciptakan.

Semoga kesuksesan selalu mengiringi langkah kalian.

13. Seluruh kawan-kawan Wardos, Boteng, Pebby, Allday, Alfie, Togar, Kuro,

Pebleng, Bobby, Arbi, Blues, Ajeh, Jibon, Mangap, Opik, Om Deni, Om Duki,

Novel, Bedul, Kinyot, Doer, dan Tole. Terima kasih atas support yang kalian

berikan. Semoga kesuksesan selalu mengiringi langkah kalian.

14. Seluruh kawan-kawan Universitas Terbuka (UTkuy), Kentos, Madit, Julio, Ijos,

Macun, Dicki, Yudhis, Bobby, Evan, Tile, Bagus, Putri, Tiara, Dinda, Andara,

dan Eza. Terima kasih atas support dan telah memberikan keceriaan dalam proses

menyelesaikan skripsi ini. Semoga kesuksesan selalu mengiringi langkah kalian.

15. Team S, Putri Rizky Wijaya dan Putri Citria Wandhani terima kasih atas segala

kepedulian, kasih sayang, perhatian dan kekeluargaan yang kalian ciptakan.

Semoga kesuksesan selalu mengiringi langkah kalian.

16. Bernyka, Mutia, Citra, Rhamantina, Novita, Putri, Devi, dan Vidia terima kasih

atas segala pelajaran yang telah diberikan. Semoga kesuksesan selalu mengiringi

langkah kalian.
x
17. Semua pihak yang belum disebut diatas, terimakasih atas segala bantuan selama

proses penulisan skripsi ini.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih dan berharap semoga Allah SWT

senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah

memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada umumnya. Sebelum

dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.

Billahitaufiq wal Hidayah

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Jakarta, 14 Juli 2017

Penulis

xi
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI .........................................i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ..................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ..................................................... iii

LEMBAR PERNYATAANKEASLIAN KARYA ILMIAH ...............................iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................v

ABSTRAK ...............................................................................................................vi

ABSTRACT ............................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... viii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL .................................................................................................xvi

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................xix

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian ....................................................................1

B. Rumusan Masalah .................................................................................9

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan ..............................................................9

1. Tujuan Penelitian ....................................................................9

2. Manfaat Penelitian ................................................................10

a. Manfaat Bagi Penulis......................................................10

b. Manfaat Bagi Peneliti Berikutnya ..................................10

c. Manfaat Bagi Kecamatan Ciputat...................................10

xii
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ............................................................................11

1. Manajemen ..............................................................................11

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................11

3. Disiplin Kerja ..........................................................................13

4. Kompensasi Kerja ...................................................................21

5. Lingkungan Kerja.....................................................................28

6. Kinerja Pegawai ......................................................................38

B. Penelitian Terdahulu ...................................................................57

C. Kerangka Pemikiran ....................................................................60

D. Hipotesis .....................................................................................62

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ...........................................................64

B. Metode Penentuan Sampel ..........................................................65

C. Metode Pengumpulan Data .........................................................67

D. Metode Analisis Data ..................................................................76

1. Uji Kualitas Data ..................................................................76

a. Uji Validitas ...................................................................76

b. Uji Reliabilitas ...............................................................77

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................77

a. Uji Normalitas ................................................................77

b. Uji Multikolonieritas .....................................................78

c. Uji Heteroskedastisitas ...................................................79

xiii
 3. Uji Hipotesis .........................................................................80

a. Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ............................80

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik f) ........................81

c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ......................................82

E. Operasional Variabel Penelitian ..................................................82

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ...............................86

1. Sejarah Singkat Kantor Kecamatan Ciputat ..........................86

2. Visi dan Misi..........................................................................87

3. Struktur Organisasi ...............................................................91

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ....92

1. Karakteristik Responden .......................................................92

2. Distribusi Jawaban Responden .............................................98

C. Hasil Analisis Data ....................................................................103

1. Hasil Statistik Deskriptif .....................................................105

2. Hasil Uji Kualitas Data .......................................................105

a. Hasil Uji Validitas ........................................................105

b. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................107

3. Hasil Uji Asumsi Klasik .....................................................109

a. Hasil Uji Normalitas ....................................................109

b. Hasil Uji Multikolonieritas ..........................................111

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................112

4. Hasil Uji Hipotesis ..............................................................114

xiv
 a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ................114

b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ...........117

c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ..........................119

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ...............................................................................120

B. Saran ..........................................................................................120

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................123

LAMPIRAN ..........................................................................................................126

xv
 DAFTAR TABEL

TABEL KETERANGAN HAL.

1.1 Rekapitulasi Waktu Penyelesaian Pekerjaan Pegawai................................... 4

1.2 Data Fasilitas Lingkungan Kerja Kantor Kecamatan Ciputat ....................... 5

1.3 Data Absensi Pegawai Kantor Kecamatan Ciputat ....................................... 7

3.1 Skala pengukuran likert .............................................................................. 75

3.2 Definisi operasional variabel ...................................................................... 83

4.1 Jenis kelamin responden ............................................................................. 92

4.2 Usia responden ............................................................................................ 93

4.3 Pendidikan terakhir responden .................................................................... 94

4.4 Pangkat atau Golongan ............................................................................... 95

4.5 Jabatan ......................................................................................................... 96

4.6 Masa Kerja .................................................................................................. 97

4.5 Distribusi jawaban responden mengenai Disiplin Kerja (X1)...................... 98

4.6 Distribusi jawaban responden mengenai Kompensasi Kerja (X2) ............ 100

4.7 Distribusi jawaban responden mengenai Lingkungan Kerja (X3) ............ 101

4.8 Distribusi jawaban responden mengenai kinerja pegawai (Y) .................. 102

4.9 Hasil statistik deskriptif ............................................................................ 104

4.10 Hasil uji validitas ...................................................................................... 106

4.11 Hasil uji reliabilitas ................................................................................... 108

4.12 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test .................................................... 110

4.13 Hasil uji multikolonieritas ......................................................................... 112

4.14 Hasil uji heteroskedastisitas ...................................................................... 114

xvi
4.15 Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) ................................................. 116

4.17 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F)........................................... 118

4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)........................................................ 119

xvii
 DAFTAR GAMBAR

GAMBAR KETERANGAN HAL.

2.1 Kerangka pemikiran ..................................................................................60

4.1 Struktur Organisasi Kantor Kecamatan Ciputat.........................................91

4.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized ResidualDependent

Variabel: Kinerja Pegawai (Y).................................................................109

4.3 Grafik Scatterplot .....................................................................................112

xviii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur

Aparatur Negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat harus

menyelenggarakan pelayanan secara adil kepada masyarakat dengan

dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang

Dasar 1945. Penyelenggaraan pemerintahan memerlukan adanya

seorang pemimpin yang selalu mampu untuk menggerakan bawahannya

agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk

berpartisipasi dalam kegiatan pemerintahan, pembangunan dan

kemasyarakatan secara berdaya guna dan berhasil guna.

Untuk maksud tersebut diperlukan adanya sumber daya manusia

yang memiliki kinerja yang baik. Hal ini dikarenakan sumber daya

manusia memiliki peranan penting dalam menentukan maju tidaknya

suatu instansi, artinya jika suatu instansi memiliki sumber daya manusia

yang berkualitas maka instansi itu akan maju dan sebaliknya jika suatu

instansi tidak memiliki sumber daya manusia yang berkualitas maka

instansi tersebut sulit untuk maju. Menurut Sinungan (2000:133)

"Potensi sumber daya manusia pada hakikatnya merupakan salah satu

modal dasar pembangunan nasional"

1
 Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di

dalamnya atau yang biasa kita sebut dengan manajemen puncak,

manajemen menengah, dan manajemen lini serta bagian non manajerial

yang biasa kita sebut dengan pegawai. Karena tinggi rendahnya kinerja

pegawai, secara langsung akan mempengaruhi tingkat kualitas kinerja

di dalam instansi.

Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun

etika, Mangkunegara (2012:9). Berdasarkan pengertian tersebut, maka

kinerja pegawai sangat penting bagi instansi atau lembaga

pemerintahan agar tercapai tugas pokok dan fungsinya..

Dalam kaitan ini tugas pokok dan fungsi Kantor Kecamatan

Ciputat berdasarkan UU No. 23 Th. 2014 tentang Pemerintahan Daerah.

Pada pasal 224 (ayat 1) dijelaskan bahwa, tugas dan fungsi kecamatan

adalah sebagai berikut :

a. Menyelenggaraan urusan pemerintahan umum sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 25 ayat (6);

b. Mengoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat;

c. Mengoordinasikan upaya penyelenggaraan ketenteraman dan

2
 ketertiban umum;

d. Mengoordinasikan penerapan dan penegakan Perda dan Perkada;

e. Mengoordinasikan pemeliharaan prasarana dan sarana pelayanan

umum;

f. Mengoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan yang

dilakukan oleh Perangkat Daerah diKecamatan;

g. Membina dan mengawasi penyelenggaraan kegiatan Desa dan/atau

kelurahan;

h. Melaksanakan Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan

Daerah kabupaten/kota yang tidak dilaksanakan oleh unit kerja

Perangkat Daerah kabupaten/kota yang ada di Kecamatan; dan

i. Melaksanakan tugas lain sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan.

Untuk melakukan tugas pokok dan fungsi tersebut, kantor

kecamatan ciputat sangat membutuhkan tersedianya pegawai yang

memiliki kinerja yang optimal. Kinerja pegawai yang optimal sangat di

pengaruhi oleh disiplin kerja, kompensasi kerja dan lingkungan kerja.

Pandangan terebut sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2006:15)

yang menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah,

faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang

dihubungkan dengan sikap-sikap seseorang. Sedangkan faktor eksternal

adalah faktor-faktor yang berasal dari lingkungan. Seperti prilaku,

sikap, tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas

3
 kerja, dan bonus.

Dalam kaitan ini, kondisi kinerja pegawai kecamatan ciputat

berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Sub Bagian Umum &

Kepegawaian, Bapak Santosa Marhenanto, S.SOS menyatakan bahwa

pegawai kecamatan ciputat yang sebagian besar berstatus Pegawai

Negeri Sipil masih terdapat kekurangan yang didasari beberapa

indikator sebagai berikut :

1. Kualitas pekerjaan, kondisi di kecamatan ciputat masih terdapat

kekurangan yang dilihat dari hasil kerja pegawai di kecamatan

ciputat, yang tidak sesuai dengan hasil kerja yang ditelah di

tetapkan oleh pemerintah.

2. Ketepatan waktu, dalam ketepatan waktu menyelesaikan tugas

pegawai kecamatan ciputat juga masih terdapat kekurangan dalam

pencapaian target. Hal ini dapat di lihat dari tabel berikut :

Tabel 1.1
Rekapitulasi Waktu Penyelesaian Pekerjaan
Pegawai Kantor Kecamatan Ciputat

No Bagian Jenis Pekerjaan Target Selesai

1 Sub Bagian Program Menyusun program kerja dan
membuat laporan 14 hari 30 hari
2 Sub Bagian Memeriksan pekerjaan bawahan
Kepegawaian berdasarkan hasil kerja 21 hari 25 hari
3 Sub Bagian Keuangan Menyiapkan laporan keuangan 31 hari 42 hari
Seksi Pelayanan Memberikan pelayanan kepada
4 Umum masyarakat meliputi, pembuatan 1 hari 2/3 hari
KTP, dan surat keterangan yang
dibutuhkan oleh masyarakat.

4
 Berdasarkan data pada tabel 1.1 tingkat penyelesaian tugas

para pegawai Kantor Kecamatan Ciputat selalu tidak sesuai dengan

target yang telah di tetapkan.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah lingkungan kerja,

untuk meningkatkan kinerja pegawai tersebut diperlukan lingkungan

kerja yang mendukung. Dalam kaitan ini, berdasarkan hasil wawancara

dengan Kepala Sub Bagian Umum & Kepegawaian, Bapak Santosa

Marhenanto, S.SOS di peroleh data bahwa lingkungan kerja di

kecamatan ciputat masih terdapat kekurangan yang dapat mengganggu

kenyamanan dalam bekerja, data tersebut dapat di lihat pada tabel

berikut:

Tabel 1.2
Data Fasilitas Lingkungan Kerja
Kantor Kecamatan Ciputat

No. Fasilitas Jumlah Kondisi Keterangan

Baik Buruk

1 Pendingin Udara (AC) 7 buah 3 buah 4 buah

2 Penyaring Udara 0 0 0 Idealnya setiap
(exhaust) ruangan
dilengkapii 1
exhaust
3 Alat Peredam Suara 0 0 0
Idealnya setiap
ruangan
dilengkapii 1
alat peredam
suara
4 Penerangan Cahaya 23 buah 11 buah 12 buah

5
 Berdasarkan data pada tabel 1.2 permasalahan yang ada

merupakan kondisi lingkungan kerja yang kurang memadai, seperti

masih terdapat pendingin udara/AC yang buruk, tidak adanya penyaring

udara/exhaust, tidak adanya alat peredam suara yang menyebabkan

kebisingan dan masih terdapat penerangan cahaya yang buruk.

Selanjutnya faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai

adalah disiplin kerja. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan

para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, menurut

Veithzal Rivai (2011:824). Fenomena yang terjadi pada saat ini adalah

masih banyaknya penilaian negatif terhadap Pegawai Negeri Sipil

khususnya di Kantor Kecamatan Ciputat, Kota Tangerang Selatan.

Berdasarkan hasil pengamatan peneliti, kondisi pegawai yang ada

saat ini pada Kantor Kecamatan Ciputat dijumpai masih adanya

pegawai yang tidak masuk tanpa keterangan, sering datang terlambat,

pegawai yang pulang lebih awal dan adanya pegawai yang tidak

mengikuti upacara pagi, hal ini didasari pada data absensi yang berhasil

peneliti ambil sebagai berikut:

6
 Tabe l.3
Data Absensi
Pegawai Kantor Kecamatan
periode Januari - Maret 2017

Status kehadiran
No. Bulan Tidak
Alfa Terlambat Pulang Awal Mengikuti
Upacara
1 Januari 11 orang 24 orang 32 orang 22 orang

2 Februari 9 orang 27 orang 29 orang 18 orang

3 Maret 12 orang 22 orang 36 orang 26 orang

Berdasarkan data pada Tabel 1.3, permasalahan yang ada

merupakan kedisiplinan yang kurang baik dari para pegawai, dilihat

dari tingkat kehadiran dan ketepatan waktu kerja. Pegawai yang

dimiliki Kantor Kecamatan Ciputat berjumlah 64 orang, tingkat alfa

pada bulan Januari mencapai 11 orang, keterlambatan 9 orang, pulang

awal 12 orang dan tidak mengikuti upacara 22 orang. Kemudian pada

bulan Februari, tingkat alfa mencapai 24 orang, keterlambatan 27 orang,

pulang awal 22 orang dan tidak mengikuti upacara 18 orang. Tingkat

alfa pada bulan Maret mencapai 32 orang, keterlambatan 29 orang,

pulang awal 36 orang dan tidak mengikuti upacara 26 orang. Tingkat

kehadiran dan ketepatan waktu menjadi hal yang patut diperhitungkan,

karena hal ini berkaitan langsung dengan kedisiplinan dan berakibat

kepada kinerja. Selain itu, keterlambatan, pulang lebih awal dan tidak

mengikuti upacara pagi akan mengacaukan sistem kerja yang telah

7
dibuat, seperti kurangnya pelayanan kepada masyarakat, pekerjaan

tidak tepat waktu, makan gaji buta.

Oleh sebab itu penelitian ini dilakukan untuk meneliti lebih lanjut

tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Karena

dengan adanya disiplin kerja yang baik akan menghasilkan kemauan

bagi karyawan untuk bekerja lebih baik namun tanpa adanya

kompensasi dan lingkungan kerja yang baik maka kinerja pegawai tidak

akan maksimal. Jadi adanya kemauan juga harus diiringi dengan adanya

kompensasi dan lingkungan kerja yang baik sehingga akan

menghasilkan kinerja pegawai yang berkualitas.

Berdasarkan latar belakang di atas permasalahan dalam skripsi ini

adalah PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR KECAMATAN CIPUTAT KOTA

TANGERANG SELATAN.

8
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai Kantor Kecamatan Ciputat secara parsial?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap

kinerja pegawai Kantor Kecamatan Ciputat secara parsial?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Ciputat secara parsial?

4. Apakah disiplin kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan

Ciputat secara simultan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini:

a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja

pegawai Kantor Kecamatan Ciputat secara parsial.

b. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap

kinerja pegawai Kantor Kecamatan Ciputat secara parsial.

c. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai Kantor Kecamatan Ciputat secara parsial.

d. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja fisik

dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan

Ciputat secara simultan.

9
 e. Untuk menyelesaikan tugas akhir perkuliahan guna

mendapatkan gelar S1.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak,

diantaranya:

a. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan

bagi penulis tentang seberapa pengaruh kompensasi, lingkungan

kerja fisik, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kantor

Kecamatan Ciputat.

b. Bagi Peneliti berikutnya

Sebagai bahan refrensi bagi pihak-pihak yang akan

melaksanakan penelitian lebih lanjut mengenai topik ini.

c. Bagi Kecamatan Ciputat

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan

dan informasi yang dapat membantu manajemen dalam

meningkatkan kinerja pada pegawai Kantor Kecamatan Ciputat

10
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Terori

1. Manajemen

Kata manajemen berasal dari bahasa inggris, Manage yang

memiliki arti mengelola/mengurus, mengendalikan, mengusahakan

dan juga memimpin. Manajemen adalah sebuah proses dalam

rangka untuk mencapai suatu tujuan organisasi dengan cara bekerja

secara bersama sama dengan orang-orang dan sumber daya yang

dimiliki organisasi.

Menurut George R Terry, definisi manajemen merupakan

ilmu sekaligus seni, manajemen adalah wadah didalam ilmu

pengetahuan, sehingga manajemen bisa dibuktikan secara umum

kebenarannya. Manajemen menurut Sutrisno (2014:7) adalah suatu

perencanaan, pengorganisasiaan, pengarahan dan pengawasan

dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan

secara terpadu.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber daya manusia adalah salah satu faktor

yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah

organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Manajemen Sumber

daya manusia juga merupakan kunci yang menentukan

perkembangan organusasi.

11
 Menurut Mathis dan Jackson (2006:3) Manajemen Sumber

daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah

organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara

efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Sementara itu

Sutrisno (2014:4) mengatakan sumber daya manusia diartikan

sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia

yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Agar menjadi sebuah

kekuatan, sumber daya manusia harus ditingkatkan kualitas dan

kompetensinya. Jadi pengertian manajemen sumber daya manusia

menurut Sutrisno (2014:7) adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, penginterasian, pemeliharaan dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan secara terpadu.

Selanjutnya, dalam landasan teori ini akan dikemukakan

teori yang mempunyai hubungan dengan masalah kompensasi,

lingkungan kerja fisik, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

12
3. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Dalam menjalankan tata tertib dan kelancaran tenaga

kerja diperlukan suatu peraturan atau kebijakan dari perusahaan.

Menurut Vietzhal Rivai dan Jauvani Sagala (2010: 825)

menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu alat yang

digunakan para manajer untuk melakukan komunikasi dengan

tenaga kerja agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan.

Disiplin Pegawai Negeri sipil dalam peraturan

pemerintah republik Indonesia nomor 53 tahun 2010 pasal 1

nomor 1 adalah kesanggupan pegawai negeri sipil untuk menaati

kewajiban dan menghindari larangan yang di tentukan dalam

peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan

yang apabila tidak di taati atau dilanggar dijatuhi hukuman

disiplin.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja adalah ketaatan seseorang atau sekelompok

terhadap peraturan dan syarat-syarat lain yang berlaku pada

perusahaan yang bertujuan untuk memaksimalkan percapaian

target yang dibebankan kepada seseorang atau sekelompok orang

tersebut.

13
b. Kebijakan Pemerintah Terkait Dengan Disiplin Kerja
Kebijakan pemerintah dalam meningkatkan disiplin

Pegawai Negeri Sipil di tuangkan dalam peraturan pemerintah

nomor 53 tahun 2010 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai

Negeri Sipil. Pada pasal 1 dijelaskan bahwa ini yang dimaksud

dengan:

1) Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai

Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari

larangan yang ditentukan dalam peraturan perundangundangan

dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau

dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.

2) Pegawai negeri sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah

PNS pusat dan PNS daerah.

3) Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau

perbuatan Pegawai Negeri Sipil yang tidak menaati kewajiban

atau melanggar larangan ketentuan disiplin Pegawai Negeri

Sipil, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.

4) Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada

Pegawai Negeri Sipil karena melanggar peraturan disiplin

Pegawai Negeri Sipil.

5) Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat, Pejabat Pembina

Kepegawaian Daerah Provinsi, dan Pejabat Pembina

Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota adalah sebagaimana

14
 dimaksud dalam peraturan perundang-undangan yang

mengatur wewenang pengangkatan, pemindahan, dan

pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.

6) Upaya administratif adalah prosedur yang dapat ditempuh oleh

Pegawai Negeri Sipil yang tidak puas terhadap hukuman

disiplin yang dijatuhkan kepadanya berupa keberatan atau

banding administratif.

7) Keberatan adalah upaya administratif yang dapat ditempuh

oleh Pegawai Negeri Sipil yang tidak puas terhadap hukuman

disiplin yang dijatuhkan oleh pejabat yang berwenang

menghukum kepada atasan pejabat yang berwenang

menghukum.

8) Banding administratif adalah upaya administrative yang dapat

ditempuh oleh Pegawai Negeri Sipil yang tidak puas terhadap

hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak

atas permintaan sendiri atau pemberhentian tidak dengan

hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhkan oleh

pejabat yang berwenang menghukum, kepada Badan

Pertimbangan Kepegawaian.

c. Jenis-Jenis Penjatuhan Hukuman Disiplin Kerja

Jenis-jenis hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil terdapat

pada pasal 7 peraturan pemerintah nomor 53 tahun 2010 sebagai

berikut:

15
1) Tingkat hukuman disiplin kerja terdiri dari:

a) Hukuman disiplin ringan

1. Teguran lisan

2. Teguran tertulis, dan

3. Pernyataan tidak puas secara tertulis.

b) Hukuman disiplin sedang

1. Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 tahun

2. Penundaan kenaikan pangkat selama 1 tahun

3. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1

tahun

c) Hukuman disiplin berat

1. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3

tahun

2. Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan

setingkat lebih rendah

3. Pembebasan dari jabatan

4. Pemberhentian dengan hormat tidak atas

permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil

5. Pemberhentian tidak hormat sebagai PNS.

16
d. Tujuan Hukuman Disiplin Kerja

Tujuan Hukuman Disiplin Kerja berdasarkan PP No 53

tahun 2010 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil

adalah:

1. Dalam rangka mewujudkan PNS yang handal, profesional, dan

bermoral sebagai penyelenggara pemerintahan yang

menerapkan prinsip-prinsip kepemerintahan yang baik (good

governance), maka PNS sebagai unsur aparatur negara dituntut

untuk setia kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik

Indonesia, dan Pemerintah, bersikap disiplin, jujur, adil,

transparan, dan akuntabel dalam melaksanakan tugas.

2. Untuk menumbuhkan sikap disiplin PNS, pasal 30 Undang-

Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok- Pokok

Kepegawaian mengamanatkan ditetapkannya peraturan

pemerintah mengenai disiplin PNS. Selama ini ketentuan

mengenai disiplin PNS telah diatur dalam Peraturan

Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin

Pegawai Negeri Sipil. Namun demikian peraturan pemerintah

tersebut perlu disesuaikan dengan kebutuhan dan

perkembangan, karena tidak sesuai lagi dengan situasi dan

kondisi saat ini.

17
 3. Untuk mewujudkan PNS yang handal, profesional, dan

bermoral tersebut, mutlak diperlukan peraturan disiplin PNS

yang dapat dijadikan pedoman dalam menegakkan disiplin,

sehingga dapat menjamin terpeliharanya tata tertib dan

kelancaran pelaksanaan tugas serta dapat mendorong PNS

untuk lebih produktif berdasarkan sistem karier dan sistem

prestasi kerja.

e. Tipe-tipe Disiplin Kerja

Menurut Veitzal Rivai dan Jauvani Sagala (2010:825-831)

ada dua tipe kedisiplinan sebagai berikut:

1) Disiplin retributif

Para pengambil keputusan mendisiplinkan dengan suatu

cara yang proporsional terhadap sasaran. Dengan tidak

melakukan hal seperti itu akan dianggap tidak adil oleh orang-

orang yang bertindak secara tidak tepat. Tujuan dalam

pendisiplinan ini adalah menghukum yang melanggar

peraturan organisasi atau perusahaan.

2) Disiplin korektif

Pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan-peraturan

harus diperlakukan sebagai masalah-masalah yang dikoreksi

daripada pelanggaran-pelanggaran yang mesti di hukum.

Hukuman akan lunak sebatas pelanggar menunjukkan

kemauan untuk mengubah perilakunya. Tujuan akhir dari

18
 pendisiplinan ini adalah untuk membantu tenaga kerja

mengoreksi perilaku yang tidak dapat diterima sehingga dia

dapat terus dikaryakan oleh perusahaan.

f. Faktor Yang Berpengaruh terhadap Disiplin Kerja

Faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagai

berikut (Fathoni 2006):

1) Tujuan dan kemampuan

2) Keteladanan pemimpin

3) Keadilan

4) Waksat merupakan tindakan nyata dan paling efektif untuk

mewujudkan kedisiplinan karyawan. Atasan harus aktif dan

langsung mengawasi prilaku, moral, gairah kerja dan prestasi

kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di

tempat kerjanya agar dapat mengawasi dan memberikan

petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan.

5) Saksi hukuman

6) ketegasan

g. Indikator Disiplin Kerja

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2009:194-197) indikator tingkat

kedisiplinan adalah sebagai berikut:

1) Tujuan dan kemampuan

19
 Tujuan dan kemampuan akan mempengaruhi tingkat

kedisiplinan tenaga kerja. Tujuan yang dicapai harus jelas dan

ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan tenaga kerja.

2) Teladan pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan penting dalam

menentukan kedisiplinan tenaga kerja karena pemimpin

dijadikan teladan dan panutan bagi para bawahannya.

3) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan tenaga

kerja, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya

penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

4) Pengawasan melekat

Tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan tenaga kerja perusahaan. Pemimpin harus aktif dan

langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan

prestasi kerja bawahannya.

5) Sanksi hukuman

Dengan sanksi dan hukuman yang semakin berat, tenaga

kerja akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan

perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner tenaga kerja akan

berkurang.

20
 6) Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum para

tenaga kerja yang telah melakukan tindakan indisipliner dengan

sanksi sesuai yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

7) Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara tenaga

kerja dengan atasan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik

dalam suatu perusahaan.

Kedisiplinan diartikan bila mana tenaga kerja selalu

datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua

pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Peraturan

sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan

bagi tenaga kerjanya dalam menciptakan tata tertib tenaga kerja

yang baik, maka prestasi tenaga kerja akan meningkat.

4. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi

Pemberian Kompensasi kepada karyawan dalam sebuah

perusahaan sangatlah penting, karena dengan adanya kompensasi

tersebut karyawan akan merasa senang karena hasil kerja mereka

mendapatkan imbalan atau balas jasa yang sesuai sehingga meraka

lebih bersemangat dalam bekerja dan dapat meningkatkan Kinerja

Pegawai.

21
 Menurut Hasibuan (2013:117) Kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak

langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas yang

diberikan kepada perusahaan.

Menurut Hadari Nawawi (2005:315) Kompensasi adalah

penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah

memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui

kegiatan yang disebut bekerja. Menurut Malayu S. P. Hasibuan

(2006:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk

uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan.

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:181) Kompensasi

adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut

telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan

perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari

beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan kompensasi adalah

penghargaan atau pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan karena tenaga

kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran

22
 demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

b. Peran Kompensasi Meningkatkan Kinerja Pegawai

Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi,

umumnya hanya tertuju pada jumlah yang dibayarkan kepada

karyawan. Apabila jumlah kompensasi telah cukup memadai,

berarti sudah cukup layak dan baik. Permasalahannya

sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut

kacamata perusahaan, belum tentu dirasakan cukup oleh

karyawan yang bersangkutan. Menurut Nitisemito (1996)

pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar.

Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan

banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya,

pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian

besar disebabkan karena masalah upah.

Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan,

sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat meningkatkan kinerja

karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustasi.

Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat

diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan

keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya bagi

karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak

mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya,

23
 maka sistem pemberian kompensasi ini dapat mengakibatkan

frustasi.

Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian

kompensasi berdasarkan keterampilan akan memotivasi

karyawan, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa

seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan

usahanya dengan lebih baik lagi apabila karyawan merasa yakin,

bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang baik.

Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari

perusahaan seperti pemberian bonus, peningkatan gaji atau

promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan karyawan.

c. Tujuan Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan tujuan Kompensasi adalah

sebagai berikut:

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian Kompensasi terjalinlah ikatan kerja

sama formal antara pengusaha dengan karyawan, karena

karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,

dan pengusaha wajib membayar Kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.

2) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi

kebutuhan- kebutuhannya sehingga memperoleh kepuasan

24
 kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan Efektif

4) Motivasi

5) Stabilitas Karyawan

6) Disiplin

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan pemberian Kompensasi yang baik pengaruh

serikat buruh dapat dihindari dan karyawan tetap akan

berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah.

Jadi tujuan Kompensasi adalah ikatan kerja sama,

kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi stabilitas

karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pengaruh

pemerintah.

d. Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut:

1) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment)

dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.

2) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk

tunjangan dan asuransi.

3) Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam

kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.

25
e. Kebijakan Pemerintah Atas Kompensasi Pegawai Negeri

Sipil

Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara (ASN) mengamatkan bahwa pemerintah wajib

membayar gaji yang adil dan layak kepada PNS serta menjamin

kesejahteraan PNS. Komponen gaji yang diterima PNS hamya

terdiri dari 3 macam yaitu gaji, tunjangan kinerja dan tunjangan

kemahalan. Berikut adalah penggajian dan tunjangan PNS Pasal

79 dan 80 Undang-undang ASN:

1. Pemerintah wajib membayarkan gaji yang adil dan layak

kepada PNS serta menjamin kesejahteraan PNS.

2. Dibayarkan sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab dan

beban pekerjaan.

3. Pelaksanaan dilakukan secara bertahap.

4. PNS dibebankan pada APBN, PNS di daerah di bebankan

melalui dana APBD.

5. Selain gaji PNS juga menerima tunjangan dan fasilitas yang

meliputi tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan.

6. Tunjangan PNS dibebankan pada dana APBN dan APBD.

Selain itu kebijakan pemerintah lainnya terkait dengan

pemberian kompensasi adalah adanya pemberian penghargaan

kepada pegawai yang berprestasi, berupa pemberian

satyalencana. Syarat dan ketentuan pemberian Satyalencana di

26
 atur dalam peraturan kepala badan kepegawaian Negara

nomor 44 tahun 2015 tentang pendoman pemberian tanda

kehormatan satyalancana karya satya bagi pegawai negeri

sipil di lingkungan badan kepegawaian Negara.

Selanjutnya dalam keterkaitan kebijakan pemerintah atas

kompensasi adalah pemberian Badan Penyelenggara Jaminan

Sosial yang di atur dalam undang-undang nomor 40 tahun

2004 tentang sistem jaminan sosial nasional.

f. Indikator Kompensasi

Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:

1) Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung

dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, upah, insentif

merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk

membayarnya.

a) Gaji adalah balas jasa yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang

karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan

pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat

juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima

seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

b) Upah adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan

berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan

atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak

27
 seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah

dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang

dihasilkan.

c) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada

karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas

standar yang ditentukan.

2) Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak

dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit

dan servis (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah

kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang

diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap

semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan

mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian

dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering).

5. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor di

antaranya adalah jumlah komposisi dari kompensasi yang

diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman di masa

depan, mutasi promosi. Di samping faktor–faktor di atas masih

ada faktor lain yang juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan

dalam pelaksanaan tugas yaitu lingkungan kerja. Meskipun faktor

ini adalah penting dan besar pengaruhnya, tapi banyak perusahaan

28
yang sampai saat ini kurang memperhatikan faktor ini. Seperti soal

musik yang merdu, meskipun kelihatannya remeh, tapi tenyata

besar pengaruhnya terhadap efektivitas dan efisiensi pelaksanaan

tugas.

Pegawai akan mempu mencapai kinerja maksimal jika

memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berpresasi yang perlu

dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri

dan dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang

ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu

kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang

maka pencapaian kinerja akan lebih mudah (Mangkunegara

2001:68). Menurut Anorogo dan Widiyanti (1993) lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas–tugas yang

dibebankannya.

Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar dalam

pelaksanaan penyelesaian tugas. Berdasarkan pernyataan–

pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas–tugas yang dibebankan (Nitisemito 1982:159).

29
b. Kebijakan Pemerintah Tentang Lingkungan Hidup

Undang-undang Nomor 23 Tahun 1997 tentang Pengelolaan

Lingkungan Hidup persyaratan kesehatan lingkungan kerja untuk

menjamin kesehatan pekerja, sebagai berikut:

1. Umum

1) Pimpinan satuan kerja/unit industri bertanggung jawab

terhadap penyelenggaraan penyehatan lingkungan kerja

industri.

2) Dalam melaksanakan tugas tersebut pimpinan satuan

kerja/unit kerja industri dapat menunjuk seorang petugas

atau satuan kerja/unit organisasi yang mempunyai tugas

pokok dan fungsi di bidang kesehatan lingkungan.

3) Petugas atau satuan kerja/unit organisasi yang ditunjuk

untuk menyelenggarakan kesehatan lingkungan kerja

industri harus melaksanakan tahap-tahap kegiatan, meliputi

antara lain :

a) Menyusun rencana/program kerja tahunan penyehatan

lingkungan kerja industri yang merupakan bagian dari

rencana/program kerja industri secara keseluruhan.

b) Menyusun rencana pelaksanaan kegiatan berdasarkan

rencana/program kerja tahunan yang meliputi :

1) Jenis kegiatan yang akan dilaksanakan

2) Sasaran/traget tiap jenis kegiatan

30
 3) Jadwal pelaksanaan kegiatan

4) Tenaga atau satuan kerja/unit organisasi yang akan

melaksanakan kegiatan.

5) Peralatan, bahan atau sarana yang diperlukan (jenis dan

jumlah)

6) Pembiayaan untuk tiap jenis kegiatan

7) Pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan

8) Pencatatan dan pelaporan.

4) Petugas atau satuan kerja/unit organisasi yang ditunjuk

untuk menyelenggarakan penyehatan lingkungan kerja

industri wajib melaksanakan penilaian/telaah hasil-hasil

kegiatan penyehatan lingkungan kerja dan merumuskan

alternatif pemecahan masalah, apabila terdapat hambatan

atau terjadi penurunan mutu kesehatan lingkungan kerja

industri.

5) Dalam menyelenggarakan penyehatan lingkungan kerja

industri, pimpinan satuan kerja/unit industri dapat

memanfaatkan pihak ketiga untuk melaksanakan kegiatan

kesehatan lingkungan industri.

6) Pihak ketiga harus berbentuk Badan Hukum yang

menyelenggarakan usaha kesehatan lingkungan kerja

industri harus memperkerjakan tenaga di bidang kesehatan

lingkungan industri kerja.

31
 7) Badan Hukum yang bidang usahanya menyelenggarakan

penyehatan lingkungan kerja industri harus mempekerjakan

tenaga kesehatan lingkyngan kerja industri yang memiliki

pendidikan sekurang-kurangnya Diploma I atau telah

mengikuti pelatihan dari industri yang berwenang.

8) Biaya penyelenggaraan lingkungan kerja industri menjadi

tanggung jawab pengelola industri.

2. Air Bersih

1) Persyaratan

Kualitas air bersih memenuhi syarat kesehatan yang

meliputi persyaratan fisika, kimia, mikrobiologi dan

radioaktif sesuai dengan peraturan dan perundang-

undangan yang berlaku.

2) Tata Cara

a. Pengertian

Air bersih adalah air yang dipergunakan untuk

keperluan sehari-hari dan kualitasnya memenuhi

persyaratan kesehatan air bersih sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku dan

dapat diminum apabila dimasak.

b. Tata cara pelaksanaan

1) Air bersih untuk keperluan perkantoran dapat

diperoleh dari Perusahaan Air Minum, sumber

32
 air tanah atau sumber lain yang telah diolah

sehingga memenuhi persyaratan kesehatan.

2) Tersedia air bersih untuk kebutuhan karyawan

sesuai dengan persyaratan kesehatan.

3) Distribusi air bersih untuk perkantoran harus

menggunakan sistim perpipaan.

4) Sumber air bersih dan sarana distribusinya harus

bebas dari pencemaran fisik, kimia dan

bakteriologis.

5) Dilakukan pengambilan sampel air bersih pada

sumber, bak penampungan dan pada kran terjauh

untuk diperiksakan di laboratorium minimal 2

kali setahun, yaitu musim kemarau dan musim

hujan.

3. Pencahayaan Diruangan

1) Persyaratan

Intensitas cahaya di ruang kerja minimal 100 lux.

2) Tata Cara

a. Pengertian

Pencahayaan adalah jumlah penyinaran pada suatu

bidang kerja yang diperlukan untuk melaksanakan

kegiatan secara efektif.

33
 b. Tata cara pelaksanaan

Agar pencahayaan memenuhi persyaratan kesehatan perlu

dilakukan tindakan sebagai berikut:

1) Pencahayaan alam maupun buatan diupayakan agar

tidak menimbulkan kesilauan dan memilki intensitas

sesuai dengan peruntukannya.

2) Penempatan bola lampu dapat menghasilkan penyinaran

yang optimum dan bola lampu sering dibersihkan.

3) Bola lampu yang mulai tidak berfungsi dengan baik

segera diganti.

4. Kebisingan Ruangan

1) Persyaratan

Tingkat kebisingan di ruang kerja maksimal 85 dBA

2) Tata Cara

a. Pengertian

Kebisingan adalah terjadinya bunyi yang tidak

dikehendaki sehingga mengganggu atau membahayakan

kesehatan.

b. Tata cara pelaksanaan

c. Agar kebisingan tidak mengganggu kesehatan atau

membahayakan perlu diambil tindakan sebagai berikut:

1) Pengaturan tata letak ruang harus sedemikian rupa

agar tidak menimbulkan kebisingan.

34
 2) Sumber bising dapat dikendalikan dengan cara antara

lain : meredam, menyekat, pemindahan, pemeliharaan,

penanaman pohon, membuat bukit buatan, dan lain-

lain.

c. Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa secara

garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk

fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara

tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi

dua kategori yaitu lingkungan yang langsung berhubungan

dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan

umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang

mempengaruhi kondisi manusia.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan sesama reakan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini

juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa

diabaikan.

35
 Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) perusahaan

hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung

kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang

memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi

yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,

komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip

pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam

Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak

manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim

dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa

kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak

manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong

inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang

selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam

organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

d. Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Soedarmayanti (2001:21) bahwa indikator yang

dapat mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah

sebagai berikut:

1) Penerangan/Cahaya

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja.

36
 Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)

yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang

jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien

dalam melaksanakan pekerjaan. Pada dasarnya, cahaya dapat

dibedakan menjadi empat yaitu cahaya langsung, cahaya

setengah langsung, cahaya tidak langsung dan cahaya setengah

tidak langsung.

2) Suhu Udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk

hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses

metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar

oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah

bercampur dengan gas atau bau – bauan yang berbahaya bagi

kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan

membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah

bekerja.

3) Suara Bising

Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar

untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama

dalam jangka panjang bunyi tersebut daat mengganggu

ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan

37
 kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan

yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan sonsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan engan

efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

4) Keamanan Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap

dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya

keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di

tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas

Keamanan (SATPAM).

5) Hubungan Karyawan

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan

melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan,

rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan

prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan

membawa dampak yang positif bagi keryawan, sehingga

kinerja karyawan dapat meningkat.

6. Kinerja Pegawai

a. Pengertian Kinerja Pegawai

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau

Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas

38
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67). Adapun

beberapa ahli mendefinisikan pengertian kinerja sebagai berikut:

1) Mangkunegara (2011:67)

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika.

2) Wilson (2012:231)

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.

3) Wirawan (2012:5)

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari aktivitas

atau pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu

yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada

profesi atau jabatan dalam waktu tertentu.

Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja karyawan adalah merupakan output atau hasil

kerja yang dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas

pekerjaannya dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

39
b. Teori Kinerja Pegawai

Perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau

organisasi merupakan langkah untuk tercapainya tujuan

organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan

kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah dilakukan sebab banyak

faktor yang mempengaruhi tingkat rendahnya kinerja seseorang.

Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan

adalah hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara

objektif dan dilakukan secara berkala. Adapun menurut

Wirawan (2012:18) kinerja karyawan adalah keluaran kerja

ternilai yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai

yang dapat terdiri atas hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat

pribadi yang ada hubungannnya dengan pekerjaan.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:263) kinerja

karyawan adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal:

standar, target, sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati

bersama.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di

atas, kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan

atas perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya

dengan pekerjaan dengan membandingkan standar, target,

sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama.

40
c. Indikator Kinerja Pegawai

Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa

indikator kinerja, yaitu:

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan

mengerjakan apa yang harus di kerjakan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang pegawai

bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat di

lihat dari kecepatan kerja itu pegawai masing-masing.

3. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada

kesalahan.

4. Tanggung jawab

Adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan yang di berikan oleh perusahaan.

Richard I. Henderson (dalam Wirawan, 2012:53)

menjelaskan bahwa dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau

suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat

kerja yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan

menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan

aktivitas di tempat kerja. Dari teori yang dijabarkan mengenai

41
definisi kinerja, penulis mengunakan dimensi sebagai bahan

acuan untuk mengisi data operasional variabel dari

Sedarmayanti (2011:51) yang meliputi dimensi dan indikator

sebagai berikut:

1) Quality of work (kualitas pekerjaan), kualitas kerja diukur

dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan

dan kemampuan karyawan. Indikator dari dimensi ini adalah:

a) Hasil kerja yang diperoleh

b) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi

c) Manfaat hasil kerja

2) Promptness (ketepatan waktu), merupakan tingkat aktivitas

diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari

sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan

waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Indikator dari

dimensi ini adalah:

a) Penataan rencana kerja

b) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja

c) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas

3) Initiative (prakarsa), memberikan ide-ide untuk menunjang

tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang.

Indikator dari dimensi ini adalah:

a) Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi

42
 b) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan

permaslahan yang dihadapi

4) Capability (kemampuan), mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan praktis dan rapi.Indikator dari dimensi ini

adalah:

a) Kemampuan yang dimiliki

b) Keterampilan yang dimiliki

c) Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki

5) Communication (komunikasi), mampu berkomunikasi

dengan baik dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan

kerja.Indikator dari dimensi ini adalah:

a) Komunikasi internal (kedalam) organisasi

b) Komunikasi eksternal (keluar) organisasi

c) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas

d. Penilaian Kinerja

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat

perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil

penilaian kinerja karyawan. Menurut Wirawan (2012:105)

penilaian kinerja merupakan pengumpulan data kinerja para

karyawan sepanjang masa evaluasi kinerja melalui observasi

tentang apa yang dilakukan para karyawan kemudian

membandingkannya dengan standar kinerja karyawan.

43
 Senada dengan Rivai dan Sagala (2010:549) yang

mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja

karyawannya atau mengevaluasai hasil pekerjaan karyawannya

terhadap kecakapan, kemampuan karyawan dalam

melaksanakan suatu pekerjaaan atau tugas yang dievaluasi

dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan

dilakukan secara berkala.

Instrumen penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk

me review kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian

karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat

diketahui karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan

secara baik, efisien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan

perusahaan (Rivai dan Sagala, 2010:550).

e. Peraturan Pemerintah Penilaian Kerja Pegawai Negeri Sipil

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang

Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang

Pokok-Pokok Kepegawaian, perlu menetapkan Peraturan

Pemerintah tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri

Sipil. Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan:

1) Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah

Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam peraturan

perundang-undangan.

44
2) Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian

secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai

terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS.

3) Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS

pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai

dan perilaku kerja.

4) Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP

adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh

seorang PNS.

5) Target adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari

setiap pelaksanaan tugas jabatan.

6) Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan

yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang

seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan.

7) Rencana kerja tahunan adalah rencana yang memuat kegiatan

tahunan dan target yang akan dicapai sebagai penjabaran dari

sasaran dan program yang telah ditetapkan oleh instansi

pemerintah.

8) Pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai,

dengan ketentuan paling rendah pejabat struktural eselon V

atau pejabat lain yang ditentukan.

45
 9) Atasan pejabat penilai adalah atasan langsung dari pejabat

penilai.

10) Pejabat Pembina Kepegawaian adalah Pejabat Pembina

Kepegawaian sebagaimana dimaksud dalam peraturan

perundang-undangan yang mengatur wewenang

pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS.

f. Prosedur Sasaran Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Peraturan kepala badan kepegawaian negara nomor 3

tahun 2016 tentang pendoman penyusunan standar teknis

kegiatan sasaran kerja pegawai sebagai berikut:

a. Identifikasi kegiatan tugas jabatan.

b. Validasi standar teknis kegiatan sasaran kerja pegawai

c. Penetapan standar teknis kegiatan sasaran kerja pegawai

g. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Rivai & Basri, 2004:55 pihak-pihak yang

berkepentingan dalam penilaian adalah orang yang dinilai

(karyawan, penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager,

konsultan) dan Perusahaan.

1) Manfaat bagi karyawan yang dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan

penilaian kinerja antara lain:

a) Meningkatkan motivasi

b) Meningkatkan kepuasan hidup

46
 c) Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka

d) Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan

konstruktif

e) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi

lebih besar

f) Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan

menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan

mengurangi kelemahan semaksimal mungkin

g) Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas

h) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

i) Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan

dan bagaimana mereka mengatasinya

j) Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa

yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan

tersebut

k) Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks

pekerjaan

l) Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan

apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk

memenuhi cita-cita karyawan

m) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan

atasan

2) Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)

47
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah

a) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan

kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan

manajeman selanjutnya

b) Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan

umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang

lengkap

c) Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem

pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri,

maupun pekerjaan dari bawahannya

d) Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai

pribadi

e) Peningkatan kepuasan kerja

f) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang

rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka

g) Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari

para manajer maupun dari para karyawan

h) Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas

penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik

terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi

yang lebih besar kepada perusahaan

48
i) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer

dan juga para karyawan, karena telah berhasil

mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer

j) Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara

sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran

departemen SDM atau sasaran perusahaan

k) Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada

karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan

dari para karyawan sehingga para karyawan dapat

mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya

sesuai dengan harapan dari manajer

l) Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal

relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan

dan manajer

m) Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan

dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara

pribadi

n) Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat

menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada

kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas

kembali

o) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau

perubahan tugas karyawan.

49
3) Manfaat bagi perusahaan

Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah

a) Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam

perusahaan karena:

1. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan

perusahaan dan nilai budaya perusahaan

2. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas

3. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk

menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya

untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan

kemauan dan keterampilan karyawan.

4. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut

tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan

5. Meningkatkan kualitas komunikasi

6. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

7. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam

pencapaian tujuan perusahaan

8. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap

kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan

9. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat

dikembangkan

10. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan

pengembangan yang dibutuhkan

50
11. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan

12. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu

dihargai oleh perusahaan

13. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian

dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur

dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat

diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap

orang dan setiap karyawan akan mendukung

pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara

aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja

akan menjadi lebih baik

14. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk

menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang

dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat,

mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih

lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung

jawab secara kuat

15. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan

keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih

besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana

yang paling utama dalam meningkatkan kinerja

perusahaan.

51
h. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang

kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan

pekerjaan seorang atau kelompok (Sedarmayanti, 2013:261).

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala

(2010:553) yang dapat dibedakan menjadi dua, diantaranya

yaitu :

1) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Lalu

a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan

menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan

ganjaran, hukuman dan ancaman.

b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan

promosi.

c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan

pekerjaaan tertentu.

2) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Depan:

a) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawanan

mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan

sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam

perusahaan.

b) Adanya ikat dan kebersamaan antara masing-masing

karyawan denagn penyelia (penilai) sehingga tiap

karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang

52
 bekerja, sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-

banyaknya kepada perusahaan.

c) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi

karyawan mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan

sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang

direncanakan dan di monitor sendiri.

d) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang

pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara

terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi

posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi.

e) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan

memberikan data tiap karyawan secara berkala.

i. Metode Penilaian Kinerja

Banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa

dipergunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua

jenis, yaitu past oriented appraisal methods (penilaian kinerja

yang berorientasi pada masa lalu) dan future oriented appraisal

methods (penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan),

(Werther dan Davis, 1996:350).

1) Past based methods

adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan

yang telah dilakukannya. Kelebihannya adalah jelas dan

mudah diukur, terutama secara kuantitatif. Kekurangannya

53
 adalah kinerja yang diukur tidak dapat diubah sehingga

kadang-kadang justru salah menunjukkan seberapa besar

potensi yang dimiliki oleh seseorang. Selain itu, metode ini

kadang-kadang sangat subyektif dan banyak biasnya.

2) Future based methods

adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar

potensi pegawai dan mampu untuk menetapkan kinerja yang

diharapkan pada masa datang. Metode ini juga kadang-

kadang masih menggunakan past method. Catatan kinerja

juga masih digunakan sebagai acuan untuk menetapkan

kinerja yang diharapkan. Kekurangan dari metode ini adalah

keakuratannya, karena tidak ada yang bisa memastikan 100%

bagaimana kinerja seseorang pada masa datang.

54
j. Keterkaitan Antar Variabel

1. Disiplin kerja dengan kinerja pegawai

Menurut S.P. Hasibuan (2012:193) disiplin kerja

adalah kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela

mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung

jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua

tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. sedangkan

menurut Vietzhal Rivai dan Jauvani Sagala (2010:825)

menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu alat yang

digunakan para manajer untuk melakukan komunikasi

dengan tenaga kerja agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan.

Menurut penelitian yang di lakukan oleh AA. Gede

Kresnaya Pramana (2008) menunjukan bahwa disiplin kerja

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Kompensasi dengan kinerja pegawai

Menurut Hasibuan (2013:118) Kompensasi adalah

semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan

55
 menurut Hadari Nawawi (2005:315) penghargaan atau

ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi

dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut

bekerja. Menurut Nitisemito (1996) pengaruh kompensasi

terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang

tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi

oleh besarnya kompensasi.

Menurut penelitian yang di lakukan oleh Nadya

Wahyuningtiyah (2013) menunjukan bahwa kompensasi

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

3. Lingkungan kerja dengan kinerja pegawai

Menurut Sedarmayanti (2009:21) lingkungan kerja

adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar

tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun tidak langsung. Motif berpresasi

yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari

dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja. Hal ini karena

motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri

akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi

lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja

akan lebih mudah, Mangkunegara (2001:68).

Menurut penelitian yang di lakukan oleh Siti Zulfah

(2014) menunjukan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai.

56
57
 b) Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Peneliti Persamaan Perbedaan Hasil

. Penelitian
Peneliti Sekarang Peneliti Terdahulu Peneliti Sekarang Peneliti Terdahulu

1. AA. Gede Pengaruh 1. Memiliki 1. Tidak memiliki Hasil Uji : Hasil Uji : Hasil dari
Kresnaya Kompensasi, persamaan perbedaan penelitian ini
Pramana Lingkungan variable dan variable. 1. Uji t 1. Uji t adalah variable
(2008) Kerja, dan teori yaitu: 2. Objek Penelitian X1 : Thitung X1 : Thitung kompensasi,
Disiplin Kerja a. Kompensasi 11,025 > Ttabel 4,000 > Ttabel variable
Terhadap b. Lingkungan 1,992 1,67 lingkungan
Kinerja kerja X2 : Thitung X2 : Thitung kerja fisik, dan
Karyawan. c. Disiplin variable disiplin
2,344 > Ttabel 4,113 > Ttabel
kerja 1,992 1,67 kerja
d. Kinerja berpengaruh
2. Metode analisis X3 : Thitung X3 : Thitung positif terhadap
data (Regresi 2,436 > Ttabel 3,495 > Ttabel kinerja
linear berganda) 1,992 1,67 karyawan.

2. Uji f : Fhitung 2. Uji f : Fhitung

495,813 > 38,872 > Ftabel
Ftabel 2,85 2,76
3. Uji R : 0,975 3. Uji R : 0,680

2. Nadya Pengaruh 1. Memiliki 1. Memiliki Hasil Uji : Hasil Uji : Hasil dari
Wahyuningt Lingkungan persamaan persamaan penelitian ini

57
 iyah (2013) Kerja dan variable dan variable dan teori 1. Uji t 1. Uji t adalah variable
Kepuasan teori yaitu: yaitu: X1 : Thitung X1 : Thitung lingkungan
Kompensasi a. Kompensasi a. Lingkungan 11,025 > Ttabel 5,327 > Ttabel kerja dan
Terhadap Kinerja b. Lingkungan Kerja 1,992 1,99 variable
Karyawan. kerja b. Kepuasan kompensasi
c. Disiplin Kompensasi. X2 : Thitung X2 : Thitung berpengaruh
kerja c. Kinerja 2,344 > Ttabel 5,697 > Ttabel positif terhadap
d. Kinerja 2. Metode analisis 1,992 1,992 kinerja
2. Metode analisis data (Regresi X3 : Thitung 2. Uji f : Signifikasi pegawai.
data (Regresi linear berganda) 2,436 > Ttabel 0,00 < 0,05
linear berganda)
1,992 3. Uji R : 0,470

2. Uji f : Fhitung
495,813 >
Ftabel 2,85
3. Uji R : 0,975
3. Siti Zulfah Pengaruh Gaya 1. Memiliki 1. Memiliki Hasil Uji : Hasil Uji : Hasil dari
(2014) Kepemimpinan, persamaan persamaan penelitian ini
Disiplin Kerja variable dan variable yaitu: 1. Uji t 1. Uji t adalah variable
dan Lingkungan teori yaitu: a. Disiplin Kerja X1 : Thitung X2 : Thitung Disiplin Kerja,
Kerja Terhadap a. Kompensasi b. Lingkungan 11,025 > Ttabel 9.059 > Ttabel variable
Kinerja b. Lingkungan Kerja 1,992 1,681 lingkungan
Karyawan. kerja 2. Metode analisis X2 : Thitung X3 : Thitung kerja fisik
c. Disiplin data (Regresi 2,344 > Ttabel 2,105 > Ttabel berpengaruh
kerja linear berganda positif terhadap
1,992 1,681
2. Metode analisis kinerja
data (Regresi X3 : Thitung 2. Uji f : Fhitung
58
linear berganda) 2,436 > Ttabel 28.894 > Ftabel karyawan.
1,992 2.833
3. Uji R : 0,679
2. Uji f : Fhitung
495,813 >
Ftabel 2,85
3. Uji R : 0,975

59
c) Kerangka Pemikiran

Dalam suatu penelitian kerangka pemikiran sangat perlu

dikemukakan, karena merupakan alur pikir dari gagasan penelitian yang

mengacu pada kajian teori, hingga munculnya variabel-variabel yang

digunakan di dalam penelitian. Kerangka pemikiran bukan merupakan

urutan kegiatan pada penelitian atau penulisan yang dilakukan. Seperti

yang dijelaskan oleh Sekaran (dalam Sugiyono 2010:88) kerangka berpikir

merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan

dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang

penting. Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis

pertautan antar variabel independen dan dependen yang akan diteliti.

Adapun masalah-masalah yang dianggap penting dalam penelitian

kali ini adalah pengaruh kompensasi kerja, disiplin kerja, motivasi,

lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

Variabel independen dalam penelitian ini adalah disiplin kerja,

kompensasi, dan lingkungan kerja. Sedangkan variabel dependen dalam

penelitian ini adalah kinerja pegawai. Skema kerangka pemikiran untuk

penelitian ini akan ditunjukkan pada gambar 2.1 di bawah ini :

60
 Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Kompensasi Kerja
(X1)

Kinerja Pegawai
Lingkungan Kerja (Y)
(X2)

Disiplin Kerja
(X3)

Sumber : Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini.

61
d) Hipotesis

Salah satu tujuan penelitian adalah menguji hipotesis yang

merupakan dugaan awal atau jawaban sementara, dengan hubungan

atau pengaruhnya antara variabel independen terhadap variabel

dependen yang masih perlu dibuktikan kebenarannya dan harus bersifat

logis, jelas dan dapat diuji. Seperti yang diungkapkan oleh (Sugiyono,

2010:93) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian

biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan

sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori

yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang

diperboleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat

dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah

penelitian, belum jawaban yang empirik. Berdasarkan kerangka

penelitian tersebut, maka hipotesis sebagai berikut :

H01 = Kompensasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja pegawai.

Ha1 = Kompensasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja pegawai.

H02 = Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja pegawai.

Ha2 = Lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja pegawai.

62
H03 = Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja pegawai.

Ha3 = Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja pegawai.

H04 = Kompensasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja tidak

berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja

pegawai.

Ha4 = Kompensasi, lingkungan kerja, dan disiplin kerja berpengaruh

signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai.

63
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

4. Lokus, Fokus, Waktu Penelitian

a. Lokus penelitian ini berada pada Kantor Kecamatan Ciputat Kota

Tangerang Selatan.

b. Fokus penelitian ini pada seluruh PNS yang berada pada Kantor

Kecamatan Ciputat.

c. Waktu penelitian selama 6 bulan, terhitung sejak tanggal 20 Januari

sampai dengan 25 Juni 2017.

5. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan beberapa pembatasan masalah

agar pembahasan dapat fokus pada tujuan, sekaligus untuk menjaga

agar penjelasannya tidak melebar. Sehingga akan diperoleh hasil yang

valid.

a. Pengaruh signifikan kompensasi kerja terhadap kinerja pegawai.

b. Pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

c. Pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

d. Pengaruh signifikan kompensasi kerja, lingkungan kerja dan

disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai.

Selanjutnya untuk lebih memperdalam penelitian, maka dipilih

empat variable yang relevan dengan permasalahan pokok, yaitu

kompensasi kerja sebagai independen variable pertama (X1),

64
 lingkungan kerja sebagai independen kedua (X2), variable disiplin

kerja sebagai independen ketiga (X3), dan kinerja pegawai sebagai

variable dependen (Y)

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri

atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian

di tarik kesimpulannya (Sugiono, 2006:117). Dalam penelitian ini

populasi berjumlah 64 orang dengan perincian status PNS berjumlah

39 orang dan yang tidak PNS berjumlah 25 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono, 2008:118). Penentuan

jumlah sampel pada penelitian ini adalah menggunakan metode non

probability sampling (tidak semua anggota populasi dapat menjadi

sampel penelitian) dengan cara purposive sampling artinya

pemilihan sampel berdasarkan pada karakteristik tertentu yang

dianggap mempunyai sangkut pautnya dengan karakteristik populasi

yang sudah diketahui sebelumnya (Ruslan, 2010:157). Kriteria

sampel adalah sebagai berikut:

1. Pegawai berstatus PNS (Pegawai Negeri Sipil) di Kantor

Kecamatan Ciputat

65
 2. Masa kerja minimum 2 tahun.

Tujuan pembatasan anggota sampel agar memperoleh informasi

yang sesuai dari sasaran sampel tertentu.

Untuk menentukan ukuran sampel pada penelitian ini

menggunakan rumus Slovin dalam Suharso (2009:61) :

n= N

1 + Ne2

n= 64 = 64 = 39,02
1 + 64 (0,12) 2,2

Dimana :

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Presentasi kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih ditolerir, dengan tingkat

presentasi 10% (0,1).

Berdasarkan perhitungan rumus di atas, dengan jumlah populasi

sebanyak 64 dan taraf signifikansi sebesar 10% atau 0,1, maka jumlah

sampel yang dihasilkan berjumlah 39,02 atau 39 sampel.

66
C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama

dalam penelitian, karena pada dasarnya data merupakan alat

pengambilan keputusan atau pemecah suatu permasalahan. Jenis data

yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan data sekunder dan

data primer.

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari

sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk

menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari

survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data

ordinal (Sugiyono, 2010:137). Dalam penelitian ini pengumpulan data

primer yaitu dengan:

a. Interview (wawancara)

Wawancara menurut Nazir (1988) adalah proses memperoleh

keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil

bertatap muka antara si penanya atau pewawancara dengan si

penjawab atau responden dengan menggunakan alat yang

dinamakan interview guide (panduan wawancara). Walaupun

wawancara adalah proses percakapan yang berbentuk tanya jawab

dengan tatap muka, wawancara adalah suatu proses pengumpulan

data untuk suatu penelitian. Beberapa hal dapat membedakan

wawancara dengan percakapan sehari-hari adalah antara lain:

67
1) Pewawancara dan responden biasanya belum saling kenal-

mengenal sebelumnya.

2) Responden selalu menjawab pertanyaan.

3) Pewawancara selalu bertanya

4) Pewawancara tidak menjuruskan pertanyaan kepada suatu

jawaban, tetapi harus selalu bersifat netral.

5) Pertanyaan yang ditanyakan mengikuti panduan yang telah

dibuat sebelumnya.

6) Pertanyaan panduan ini dinamakan interview guide.

Wawancara digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan

data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk

menemukan permasalahan-permasalahan yang harus diteliti. Selain

itu wawancara juga digunakan apabila peneliti ingin mengetahui

hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah

respondenya sedikit/kecil.

Untuk melakukan wawancara, ada anggapan yang harus atau

perlu dipegang yaitu:

1) Bahawa subyek atau responden adalah yang paling tau tentang

dirinya sendiri.

2) Bahwa yang idinyatakan oleh subyek kepada peneliti adalah hal

yang sebenar-benarnya.

68
3) bahwa interpretasi subyek tentang pertanyaan-pertanyaan yang

diajukan peneliti kepadanya adalah sama dengan apa yang

dimasksud oleh peneliti.

Wawancara dapat dilakukan dengan berbagai cara. Wawancara

juga dapat dibendakan menjadi wawancara terstruktur dan

wawancara tidak terstruktur.

1) Wawancara Terstruktur

Wawancara terstruktur lebih sering digunakan dalam

penelitian survey atau penelitian kuantitatif, walaupun dalam

beberapa situasi, wawancara tersetruktur juga dalam penelitian

kualitatif. Wawancara bentuk ini sangat terkesan seperti

interogasi karena sangat kaku, dan pertukaran informasi antara

peneliti dengan subyek yang diteliti sangat minim. Dalam

melakukan wawancara tersetruktur, fungsi peneliti sebagian

besar hanya mengajukan pertanyaan dan subyek penelitian

hanya bertugas menjawab pertanyaan saja. Terlihat adanya garis

yang tegas antara peneliti dengan subyek penelitian. Selam

proses wawancara harus sesuai dengan pedoman wawancara

(guideline interview) yang telah dipersiapkan. Beberapa ciri-ciri

wawancara terstruktur adalah sebagai berikut:

a) Daftar pertanyaan dan kategori jawaban terlah dipersiapkan

69
 Dalam wawancara tersetruktur, daftar pertanyaan sudah

tertulis dalam form pertanyaan serta dengan kategori jawaban

yang telah disediakan. Biasanya dalam bentuk pedoman

wawancara. Peneliti hanya tinggal membacakan pertanyaan

yang telah tertulis, sementara subyek penelitian hanya tinggal

menjawab sesuai dengan jawaban yang telah disediakan.

b) Kecepatan wawancara terkendali

Karena jumlah pertanyaan dan jumlah pilihan jawaban

sudah tersedia,dan kemungkinan jawaban yang akan

diperoleh sudah dapat diperediksi, tentu saja waktu dan

kecepatan wawancara dapat terkendali dan telah

diperhitungkan sebelumnya oleh peneliti. Peneliti dapat

melakukan simulasi terlebih dahulu sebelum melakukan

wawancara, dan mencatat waktu yang dibutuhkan selama

wawancara tersebut.

c) Tidak ada fleksibilitas (pertanyaan atau jawaban)

Fleksibilitas terhadap pertanyaan atau jawaban hamper

tidak ada. Peneliti tidak perlu lagi membuat pertanyaan lain

dalam proses wawancara karena semua pertanyaan yang

dibuat sudah disimulasikan terlebih dahulu dan biasanya

sudah “fix” ketika turun kelapanga. Begitu juga dengan

jawaban.

70
d) Mengikuti Pedoman/Guideline Wawancara (dalam urutan

pertanyaan, penggunaan kata dan kalimat, pilihan jawaban

dan tidak improvisasi)

Pedoman wawancara mencakup serangkaian pertanyaan

beserta urutannya yang telah diatur dan disesuaikan dengan

alur pembicaraan. Tidak diperkenankan menggunakan

Bahasa atau kata-kata yang tidak tertulis dalam pedoman

wawancara.

e) Tujuan wawancara biasanya untuk mendapatkan penjelasan

tentang suatu fenomena

Wawancara tersetruktur biasanya digunakan dalam

rangka untuk mendapatkan penjelasan saja dari suatu

fenomena atau kejadian, dan bukan tujuan untuk memahami

fenomena tersebut. Karena alasan tersbut biasanya

wawancara terstruktur lebih sering digunakan dalam

penelitian survey atau kuantitatif ketimbang penelitian

kualitatif walaupun wawancara tersetruktur juga bias

digunakan dalam penelitian kualitatif.

Dalam melakukan wawancara, selain harus membawa

instrumen sebagai pedoman untuk wawancara, maka

pengumpulan data juga dapat melengkapi diri dengan

menggunakan alat-alat bantu seperti tape recorder, gambar,

brosur dan atau material material lain yang dibutuhkan.

71
2) Wawacara Tidak Terstruktur

Jenis wawancara yang ketiga adalah wawancara tidak

tersetruktur. Hampir mirip dengan bentuk wawancara semi

tersetruktur, hanya saja wawancara semi tersetruktur memiliki

kelonggaran dalam banyak hal termasuk dalam pedoman

wawancara. Salah satu kelemahan wawancara tidak tersetruktur

adalah pembicaraan akan mudah menjadi “ngalor-ngidul”

dengan batasan yang kurang tegas. Untuk sebuah penelitian

kualitatif, kami tidak menyarankan untuk menggunakan

wawancara jenis wawancara tidak tersetruktur karena kurang

terfokus pada apa yang akan digali. Penggalian akan bersifat

meluas, bukan mendala. Wawancara tidak tersetruktur lebih

tepat digunakan dalam konteks wawancara santai dengan tujuan

yang tidak terlalu terfokus, konteks talk-show, kontek seminar

atau kualiah umum, dan konteks lainnya yang bertujuan untuk

mencari keluasan bahasam. Wawancara tidak tersetruktur

memiliki ciri-ciri seperti dibawah ini.

a) Pertanyaan yang diajukan bersifat sangat terbuka, jawaban

subyek bersifat meluas dan bervariasi

Peneleliti dapat berimprovisasi sebebas-bebasnya dalam

bertanya dengan membentuk pertanyaan yang sangat terbuka,

hampir tidak ada pedoman yang digunakan sebagai kontrol.

Demikian pula pada halnya dengan jawaban dan

72
 subyek/interviewee, dapat sangat luas bervariasi. Batasan

pertanyaan pun tidak tegas sehingga sangat memungkinkan

pembicaraan akan meluas.

b) Kecepatan wawancara sulit diprediksi

Layaknya mengobrol santai, kecepatan waktu

wawancara lebih sulit diprediksi karena sangat tergantung

dari alur pembicaraan yang kontrolnya sangat fleksibel dan

lunak. Akhir dari wawancara tidak terstruktur juga terkadang

tidak mendapatkan kesimpulan yang cukup jelas dan

mengrucut.

c) Sangat Fleksibel ( dalam hal pertanyaan maupun jawaban)

Pertanyaan yang diajukan oleh peneliti/interviewer dan

jawaban yang diperoleh dari subyek penelitian/interviewee

sangat fleksibel. Bahkan terkesan seperti ngobrol santai

“ngalor-ngidul”. Jika peneliti yang memilih bentuk

wawancara ini belum berpengalaman atau yang memiliki jam

terbang yang kurang, maka akan mengalami kedala dalam

merumuskan tema serta menarik kesimpulan wawancara.

Maka dari itu jika peneliti masih belum cukup pengalaman

sebaiknya tidak menggunakan bentuk wawancara tidak

terstruktur.

73
 d) Pedoman wawancara (guideline interview) sangat longgar

urutan pertanyaan, penggunaan kata, alur pembicaraan, dan

lain sebagainya.

Hampir sama seperti wawancara semi tersetruktur, dalam

wawancara tidak terstruktur pedoman wawancara tetap masih

diperlukan. Hanya saja, wawancara semi terstruktur, masih

terdapat tema-tema yang dibuat sebagai kontrol atau

pembicaraan yang mengacu pada satu tema sentral, pada

pedoman wawancara tidak terstruktur tidak terdapat topik-

topik yang mengatur alur pembicaraan, tetapi hanya terdapat

tema sentral saja yang digunakan peneliti/interviewer sebagai

kontrol alur pembicaraan selama wawancara berlangsung.

e) Tujuan wawancara adalah untuk mengetahui suatu fenomena

Dalam hal tujuan, terdapat kesamaan dengan wawancara

semi terstruktur yaitu untuk memahami suatu fenomena,

hanya dalam kedalaman pembahasan dan pengendalian data

tidak seakurat wawancara semi terstruktur sehingga bentuk

wawancara semi terstruktur kurang sesuai untuk digunakan

dalam penelitian kualitatif.

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

74
 pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono,

2010:199).

Kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert kemudian

jawaban-jawaban kuesioner tersebut diolah dan disusun dalam

bentuk tabulasi kemudian dihitung dengan menggunakan rasio

persentase yaitu dimana persentase yang terbesarlah yang mewakili

suatu kesimpulan atas jawaban permasalahan yang dicari.

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala

lima alternatif pilihan (skala Likert). Variabel kualitas yang

berkaitan diberikan penilaian sebagai berikut (Ghozali, 2013:47) :

Tabel 3.1
Skala Pengukuran Likert

Kode Kriteria Jawaban Nilai

STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
R Ragu-ragu 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5

Alasan digunakan skala Likert karena memiliki kebaikan

dibandingkan tipe yang lain yaitu relatif mudah, selain itu menurut

(Sidik dan Muis, 2009:172) skala Likert dapat memberikan

keterangan yang lebih nyata dan jelas tentang pandangan atau

sikap responden tentang issue yang dipertanyakan, dengan

75
 mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif,

dengan kriteria jawaban seperti tabel 3.1 di atas.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak

langsung dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan

oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat

pengguna data (Sugiyono, 2010:146).

Data penelitian ini adalah data sekunder yang diperoleh dari:

Studi kepustakaan. Tekhnik pengumpulan data dilakukan dengan cara

peneliti mendalami, menelaah, mencermati, dan mengidentifikasi

pengetahuan yang ada dalam kepustakaan (sumber bacaan, buku-buku

referensi atau hasil penelitian lain) untuk menunjang penelitian.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan empat

metode, yaitu uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linier

berganda dan uji hipotesis.

1. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka

peneliti menggunakan uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

76
 oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila

nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai

probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item

pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS dapat

mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha, suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai

Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2013:48).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dalam penelitian ini menggunakan empat uji,

yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan

uji autokorelasi.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel

dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal,

mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

memiliki distribusi normal atau mendekati normal (Umar,

2010:77). Dalam penelitian ini, untuk mendeteksinya

menggunakan uji normalitas berdasarkan grafik Normal

77
 Probability Plot (P-Plot) dan uji normalitas berdasarkan

kolmogorof-Smirnov Tes.

Uji normalitas berdasarkan grafik Normal Probability Plot (P-

Plot) adalah apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi

asumsi normalitas. Dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari

garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka

model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Yama, 2008:13).

Sedangkan uji normalitas berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes

yaitu uji yang dapat dilihat dari hasil Asymp. Sig. (2-tailed). Uji

normalitas berdasarkan kolmogorof-Smirnov Test yang baik,

memiliki hasil Asymp. Sig. (2-tailed) harus lebih besar dari 0.05

(Umar, 2010:79).

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel

independen (Bebas). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan

terdapat problem multikoliniearitas (multiko) (Umar, 2010:80).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di

antara variabel bebas (independen). Uji multikolonieritas dilihat

dari nilai Tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF) serta

besaran korelasi antar variabel independen. Suatu model regresi

78
 dapat dikatakan bebas multiko jika mempunyai angka Tolerance >

0,10 dan mempunyai nilai VIF < 10 (Umar, 2010:81).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah Homoskedastisitas atau tidak

terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Model regresi yang

tidak terjadi heteroskedastisitas menunjukkan bahwa model regresi

tersebut memiliki kesamaan varians atau data bersifat homogen

(Umar, 2010:82).

Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan

grafik Scatterplot dan uji glejser. Pada uji heteroskedastisitas

dengan menggunakan grafik scatterplot, heteroskedastisitas dilihat

pada grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat

(ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti

titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar dan kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Yama, 2008:19).

Sedangkan dasar pengambilan keputusan pada uji

heteroskedastisitas berdasarkan uji glejser adalah:

79
 Jika signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi keteroskedastisitas

Jika signifikansi < 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan melalui tiga pengujian, diantaranya

Uji Statistik t, Uji Statistik F dan Uji determinasi.

a. Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada

tingkat signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98).

Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara

membandingkan antara thitung dengan ttabel dengan kriteria

(Sujarweni, 2013:93) :

Jika thitung> ttabel = H0 ditolak

Jika thitung< ttabel = H0 diterima

Model regresi berganda pada penelitian ini bertujuan untuk

mengestimasi dan atau memprediksi nilai rata-rata variabel

dependen didasarkan pada nilai variabel independen yang sudah

diketahui besarnya. Hubungan linier kedua variabel tersebut dapat

ditulis dalam persamaan regresi sebagai berikut (Widarjono,

2010:9)

80
 Y = a + β₁X₁ + β₂X₂ + β₃X₃ + e

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai
a = Konstanta
β₁- β3 = Koefisien regresi (menunjukkan angka peningkatan atau
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada
hubungan nilai variabel independen)
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Kompensasi kerja
X3 = Lingkungan Kerja
e = Error

Alasan peneliti menggunakan metode analisis regresi linear

berganda adalah:

1) Penelitian sebelumnya yang meneliti disiplin kerja, kompensasi

kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

menggunakan metode analisis regresi linear berganda.

2) Untuk mengetahui besarnya pengaruh yang dihasilkan oleh

variabel bebas (disiplin kerja, kompensasi kerja, dan lingkungan

kerja) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).

b. Uji Sigifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat

pengaruh antara semua variabel independen yang dimasukkan

dalam model regresi secara bersama-sama (simultan) terhadap

variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan harus lebih

kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun pengambilan keputusan

yaitu dengan cara membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel

dengan kriteria (Sujarweni, 2013:95) :

81
 Jika Fhitung> Ftabel = H0 ditolak

Jika Fhitung< Ftabel = H0 diterima

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila

dalam menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel

dependen antara 0 (nol) dan 1 (satu) (Ghozali, 2013:100).

Nilai adjusted R Square menandakan kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen

amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:100).

E. Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan

mengenai ukuran variabel yang digunakan dalam penelitian. Metode

pengukuran sikap yang digunakan dengan skala Likert, maka variabel

yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian

indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-

item instrument yang akan berupa pertanyaan dan pernyataan (Sugiyono,

2010:133).

Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner ini dibuat dengan skala

Likert. Menurut Umar (2008:172) skala Likert yaitu skala berisi lima

82
 tingkatan jawaban yang merupakan skala jenis ordinal, dikatakan ordinal

jika antara yang satu dengan yang lain mempunyai tingkat nilai yang

berbeda tetapi jaraknya dianggap tidak sama. Adapun konsep

operasional variabel penelitian tersebut dapat dilihat pada tabel 3.2 di

bawah ini:

Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala

Ukuran

Disiplin Kerja (X1) 1. Taat terhadap a. Jam masuk kerja Ordinal

aturan waktu b. Jam istirahat
Veithzal Rivai, 2011: c. Jam pulang kerja
824

Disiplin kerja adalah 2. Taat terhadap a. Cara berpakaian

peraturan b. Sopan santun
suatu alat yang
organisasi c. Kepatuhan
digunakan para manajer
untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar 3. Taat terhadap a. Bertingkah laku
mereka bersedia untuk aturan perilaku b. Tanggung jawab
mengubah suatu perilaku dalam pekerjaan c. Kesesuaian pekerjaan
dengan kemampuan
serta sebagai upaya
untuk meningkatkan 4. Taat terhadap a. Ketaatan pada
kesadaran dan kesediaan peraturan norma yang berlaku
seseorang menaati semua lainnya di
peraturan perusahaan organisasi
dan norma-norma sosial
yang berlaku.

83
Kompensasi Kerja (X2) 1. Langsung a. Gaji Ordinal
b. Upah
Hasibuan, 2013:118
c. Insentif
Kompensasi adalah
semua pendapatan yang
2. Tidak a. Asuransi
berbentuk uang, barang
Langsung b. Tunjangan
langsung atau tidak
c. Pensiun
langsung yang diterima
karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang
diberikan kepada
perusahaan.
Ordinal
Lingkungan Kerja (X3) 1. Pewarnaan a. Warna Dinding
Ruangan
Sedarmayanti (2009:21)
Semua keadaan 2. Penerangan
a. Intensitas Cahaya
berbentuk fisik yang Cahaya
terdapat disekitar
3. Pertukaran a. Suhu Udara
tempat kerja dimana
Udara b. Alat Pengatur
dapat mempengaruhi
Suhu Udara
karyawan baik secara
langsung maupun tidak
4. Suara Bising a. Alat Peredam
langsung.
Suara
b. Kebisingan

5. Keamanan a. Jaminan
Kerja Keselamatan
Pegawai
b. Jaminan
Keselamatan

84
 Barang Pegawai

6. Hubungan a. Komunikasi
Kerja b. Kerjasama
Ordinal
1. Kualitas a. Hasil kerja yang
Kinerja Pegawai (Y) diperoleh
Pekerjaan
b. Kesesuaian hasil kerja
dengan tujuan
Mangkunegara (2012:9) organisasi
c. Manfaat hasil kerja
Kinerja pegawai adalah
2. Ketepatan a. Penataan rencana kerja
hasil kerja yang dapat
Waktu b. Ketepatan rencana
dicapai oleh seseorang atau kerja dengan hasil
sekelompok orang dalam kerja
c. Ketepatan waktu dalam
suatu organisasi, sesuai
melaksanakan tugas
dengan wewenang dan
tanggungjawab masing- a. Pemberian ide/gagasan
masing, dalam rangka dalam berorganisasi
3. Prakarsa b. Tindakan yang
upaya mencapai tujuan dilakukan untuk
organisasi bersangkutan menyelesaikan
secara legal, tidak permaslahan yang
dihadapi
melanggar hukum dan
sesuai dengan moral a. Kemampuan yang
dimiliki
maupun etika.
b. Keterampilan yang
4. Kemampuan dimiliki
c. Kemampuan
memanfaatkan sumber
daya yang dimiliki

85
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Kantor Kecamatan Ciputat

Kecamatan Ciputat terletak dibagian tengah Kota Tangerang

Selatan, luas Wilayah Kecamatan Ciputat ini adalah 3.626 Ha,

dengan letak ketinggian dari pemukaan laut 44 m dan memiliki curah

hujan rata-rata 2000-3000mm / tahun. Adapun batas–batas wilayah

Kecamatan Ciputat saat ini adalah :

a. Sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Pamulang

b. Sebelah Barat berbatasan dengan Kecamatan Ciputat Timur

c. Sebelah Utara Berbatasan dengan Kecamatan Pondok Aren

Berdasarkan data Sensus Tahun 2015, jumlah penduduk yang

ada di wilayah Kecamatan Ciputat berjumlah 260.477 jiwa.

Kecamatan Ciputat terdiri dari 7 kelurahan yaitu:

1) Kelurahan Ciputat

2) Kelurahan Cipayung

3) Kelurahan Serua

4) Kelurahan Sawah Lama

5) Kelurahan Sawah Baru

6) Kelurahan Serua Indah

7) Kelurahan Jombang

86
 Jumlah penduduk Kecamatan Ciputat pada tahun 2015

berjumlah 260.477 jiwa, kecenderungan penduduk yang terus

bertambah dari tahun ke tahun di Kecamatan Ciputat selain

disebabkan faktor pertumbuhan penduduk secara alamiah, juga tidak

lepas dari kecenderungan penduduk wilayah diluar kecamatan

ciputat yang bermukim di wilayah kecamatan ciputat, yang

disebabkan oleh daya tarik kecamatan ciputat yang merupakan

Daerah untuk bertempat tinggal karena dengan adanya perumahan,

perdagangan maupun jasa.

2. Visi dan Misi

Kantor Kecamatan Ciputat, Kota Tangerang Selatan yang

beralamat di jalan Maruga Raya No. 1 Ciputat Kota Tangerang

Selatan, mempunyai Visi dan Misi, yaitu:

a. Visi

Visi Kecamatan Ciputat, Kota Tangerang Selatan

dirumuskan untuk mendukung Visi dan Misi Daerah sebagai Kota

Tangerang Selatan yang Mandiri, Damai dan Asri (Madani). Dari 6

(enam) misi Pembangunan Kota Tangerang Selatan yang berkaitan

secara langsung dengan bidang tugas pokok dan fungsi Kecamatan

Ciputat adalah: Meningkatkan tata kelola pemerintahan yang baik

dan bersih, Meningkatkan kualitas kehidupan bermasyarakat,

Meningkatkan keharmonisan fungsi ruang kota yang berwawasan

lingkungan.

87
 Dalam upaya mewujudkan Misi 1, 2 dan 6 Walikota dan

Wakil Walikota 2011-2016 tersebut maka Visi Kecamatan Ciputat,

Kota Tangerang Selatan dirumuskan untuk lima tahun kedepan

yaitu : "Terwujudnya Instansi Pemerintahan Yang Profesional

Dalam Mewujudkan Pembangunan Masyarakat Yang

Partisipatif dan Berwawasan Lingkungan"

Penjelasan visi tersebut adalah :

1) Instansi Pemerintahan : Adalah SKPD Kecamatan Ciputat

sebagai lembaga yang bertanggung jawab dalam melakukan

proses penyusunan tahapan-tahapan kegiatan perencanaan

pembangunan di wilayah Kecamatan Ciputat.

2) Profesional : Sumber daya aparatur pemerintahan yang cerdas,

penguasaan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi yang tinggi, dan

berakhlak mulia.

3) Pembangunan Masyarakat : Adalah suatu proses mewujudkan

tujuan yang diinginkan melalui program dan kegiatan dengan

pengalokasian sumber daya yang ada dalam rangka

meningkatkan atau mencapai suatu kondisi yang lebih baik

atau lebih berkembang.

4) Partisipatif : Adalah mewujudkan tujuan atau keinginan yang

merupakan harapan dari seluruh stakeholder.

88
 5) Wawasan Lingkungan: Artinya masyarakat mempunyai

kepekaan terhadap lingkungan, mematuhi aturan/norma/etika

dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapai.

b. Misi

Pernyataan misi membawa organisasi kepada suatu fokus.

Misi menjelaskan mengapa organisasi itu ada, apa yang

dilakukannya, dan bagaimana melakukannya.

Misi adalah sesuatu yang dilaksanakan/diemban oleh

instansi pemerintah, sebagai penjabaran dari visi yang telah

ditetapkan. Dengan pernyataan misi diharapkan seluruh pegawai

dan pihak yang berkepentingan (stakeholders ) dapat mengenal

instansi pemerintah dan mengetahui peran dan programnya serta

hasil yang diperoleh dimasa mendatang. Pernyataan misi yang

jelas, akan memberikan arahan jangka panjang dan stabilitas

dalam manajemen dan kepemimpinan organisasi.

Adapun Misi Kecamatan Ciputat adalah sebagai berikut:

1) Mewujudkan aparatur Kecamatan Ciputat yang profesional,

produktif, berkomitmen tinggi, dan berakhlak mulia;

2) Meningkatkan pemanfaatan teknologi informasi dan sistem

informasi manajemen untuk mewujudkan pelayanan yang

efektif dan efisien

3) Menerapkan Standar Pelayanan Minimal (SPM) sesuai dengan

peraturan perundangan yang berlaku

89
4) Mendorong masyarakat Ciputat untuk aktif dan partisipatif

dalam setiap kegiatan dan program pembangunan

5) Membangun kemitraan dengan sektor private/dunia usaha dan

Lembaga Swadaya Masyarakat (Non Government

Organization)

6) Menerapkan pola dan mekanisme pemanfaatan ruang yang

sesuai dengan prosedur hukum yang berlaku.

90
 3. Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Kantor Kecamatan Ciputat

CAMAT CIPUTAT

JABATAN SEKRETARIS CAMAT

FUNGSIONAL

KASUBAG KASUBAG
PERENCANAAN UMUM &
& KEUANGAN KEPEGAWAIAN

KASI KASI KASI KASI KASI

PEMERINTAHAN TRANTIB PEMBANGUNAN PENGEMBANGAN KESEJAHTER
EKONOMI & AAN SOSIAL
PENDAPATAN
DAERAH

LURAH LURAH LURAH LURAH LURAH LURAH LURAH

CIPUTAT CIPAYUNG SAWAH SAWAH SERUA SERUA JOMBA
BARU LAMA INDAH NG

91
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai kantor kecamatan

ciputat yang berjumlah 39 orang. Berikut ini adalah deskripsi

mengenai identitas responden penelitian berdasarkan hasil pengolahan

kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir,

jabatan, status kepegawaian.

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1
Jenis kelamin Responden
Jenis Kelamin

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Laki-laki 31 79.0 85.0 100.0

Perempuan 8 21.0 15.0 100.0

Total 39 100.0 100.0

Sumber: Data yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.1 diatas, jumlah responden didominasi

oleh jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 31 orang atau 79%,

sedangkan jenis kelamin perempuan sebanyak 8 orang atau 21%.

92
 b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2
Usia Responden
Valid Percent Comulative
Frequency Percent Percent
15 – 20 0 0.0 0.0 0.0
21 – 30 11 28.0 26.0 100.0
31 – 40 19 49.0 50.0 100.0
> 40 9 23.0 24.0 100.0
Total 39 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Berdasarkan Tabel 4.2 diatas, responden yang berusia antara

15 – 20 tahun sebanyak 0 atau 0%, responden yang berusia antara

21 – 30 tahun sebanyak 11 responden atau 28%, responden yang

berusia antara 31–40 tahun sebanyak responden 19 atau 49%,

responden yang berusia diatas 40 tahun sebanyak 9 responden atau

23%. Usia responden yang terbanyak adalah usia antara 31-40

tahun sebanyak 19 responden atau 49%.

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir

responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:

93
 Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden

Valid Percent Comulative

Frequency Percent Percent
SLTP / Sederajat 0 0.0 0.0 .0
SLTA / Sederajat 14 36.0 35.0 100.0
S1 23 59.0 5.0 100.0
PASCA SARJANA (S2, S3) 2 5.0 6.0 100.0
Total 39 100.0 100.0 100.0

Sumber: Data yang diolah, 2017

Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, dapat diketahui bahwa

responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat SLTP /

Sederajat sebanyak 0 responden atau sebesar 0%. Responden yang

memiliki pendidikan terakhir tingkat SLTA / Sederajat sebanyak 14

responden atau sebesar 35%. Responden yang memiliki pendidikan

terakhir tingkat S1 sebanyak 23 responden atau sebesar 59%.

Responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat Pasca

Sarjana (S1, S3) sebanyak 2 responden atau sebesar 5%.

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang Pangkat/Golongan

responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:

94
 Tabel 4.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan

Kategori Frekuensi
Gol. IV/a 3
Gol. III/d 4
Gol. III/c 5
Gol. III/b 11
Gol. III/a 5
Gol. II/d 1
Gol. II/c 4
Gol. II/a 4
Gol. I/b 2
Jumlah 39

Tingkat pangkat / golongan responden sebagaimana dalam

tabel 4.4 diketahui bahwa golongan IV/a sebanyak 3 responden,

golongan III/d sebanyak 4 responden, III/c sebanyak 5 responden,

selanjutnya golongan III/b sebanyak 11 responden, golongan III/a

sebanyak 5 responden, golongan II/d sebanyak 1 responden,

selanjutnya golongan II/c sebanyak 4 responden, golongan II/a

sebanyak 4 responden dan terakhir golongan I/b sebanyak 2

responden.

Dari tabel ini dapat disimpulkan bahwa jumlah golongan

III/b yang berdasarkan struktur atau komposisi pegawai lebih di

dominasi golongan III/b sehingga perlu adanya kebijakan rotasi

agar kinerja pegawai dapat meningkat.

95
e. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner, maka diperoleh data tentang masa kerja responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5

Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan

Kategori Frekuensi
Eselon II -
Eselon III 3
Eselon IV 17
J-Fungsional -
Pelaksana 19
Jumlah 39

Pada tabel 4.5 menunjukan bahwa responden terpilih adalah

eselon III sebanayk 3 orang, eselon IV sebanyak 17 orang, dan

jabatan pelaksana sebesar 19 orang.

Berdasarkan data diatas, dapat di peroleh informasi bahwa

dari jabatan struktural responden yang ada di Kantor Kecamatan

Ciputat, sebagian besar responden berada pada jabatan eselon IV

sebanyak 17 orang dan jabatan pelaksana sebesar 19 orang. Dapat

disimpulkan bahwa jumlah jabatan yang berdasarkan struktur atau

komposisi pegawai lebih di dominasi jabatan eselon IV dan jabatan

pelaksana sehingga perlu adanya kebijakan rotasi agar kinerja

pegawai dapat meningkat.

96
f. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner, maka diperoleh data tentang masa kerja responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.6

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Kategori Frekuensi
1-5 tahun 2
6-10 tahun 15
11-15 tahun 20
16-20 tahun 2
Jumlah 39

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat diartikan bahwa

pegawai yang bekerja di Kantor Kecamatan Ciputat yang berstatus

sebagai pegawai negeri sipil mayoritas memiliki masa kerja 11-15

tahun, yaitu sebanyak 20 orang. Berarti pegawai yang bekerja di

Kantor Kecamatan Ciputat selama ini memiliki loyalitas tinggi. Hal

ini terbukti dari masa kerja yang relatife lama.

g. Deskripsi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang status kepegawaian

responden, seluruh sampel yang dijadikan responden dalam

penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil.

97
 2. Distribusi Jawaban Responden

Model penggambaran mengenai informasi jawaban responden

terhadap butir-butir pernyataan kuesioner pada variabel-variabel

penelitian adalah dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah

hasil pengolahan kuesioner atas tanggapan responden terhadap

indikator-indikator yang menjadi item pertanyaan pada kuesioner dan

juga perhitungan skor bagi variabel disiplin kerja, kompensasi kerja,

lingkungan kerja dan kinerja pegawai.

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1)

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 10

pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari

variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap variabel disiplin kerja

dijelaskan pada Tabel 4.7 berikut:

Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Disiplin Kerja (X1)

STS TS R S SS
No. Pernyataan Skor
% % % % %
1 Saya datang tepat waktu saat bekerja 0 7,7 38,5 51,3 2,6 100
2 Saya istirahat sesuai jam istirahat 0 5,1 43,6 46,2 5,1 100

3 Saya pulang sesuai jam pulang 0 7,7 23,1 56,4 12,8 100

Saya menggunakan seragam sesuai dengan 100

4 0 7,7 33,3 53,8 5,1
peraturan perusahaan
5 Saya bersikap sopan dalam bekerja 0 10,3 33,3 46,2 10,3 100

Saya patuh pada standar operasional 100

6 perusahaan (SOP) dalam melaksanakan 0 10,3 35,9 46,2 7,7
pekerjaan
Saya dapat menjaga tingkah laku sesuai 100
7 0 0 28,2 66,7 5,1
peraturan dalam bekerja

98
 Saya bertanggung jawab terhadap tugas 100
8 0 2,6 48,7 43,6 5,1
yang saya kerjakan
Saya mengerjakan tugas sesuai dengan 100
9 2,6 5,1 20,5 56,4 15,4
kemampuan yang saya miliki
Saya menjaga tingkah laku sesuai norma 100
10 0 15,4 28,2 46,2 10,3
yang berlaku
Rata-rata 2,6 7,19 33,33 51,3 7,95 100

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.7 diatas,

menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S)

dengan persentase sebesar 51,3% dari 100%, sisanya menjawab

Ragu-ragu (R) sebesar 33,33%, Sangat Setuju (SS) sebesar 7,95%,

Tidak Setuju (TS) sebesar 7,19% dan Sangat Tidak Setuju (STS)

sebesar 2,6%.

b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi Kerja

(X2)

Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 10 pernyataan

yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.

Hasil tanggapan terhadap variabel kompensasi kerja dijelaskan

pada Tabel 4.8 berikut:

99
 Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Kompensasi Kerja (X2)

STS TS R S SS
No. Pernyataan Skor
% % % % %
Gaji yang saya terima sesuai dengan beban 100
1 2,6 12,8 25,6 48,7 10,3
pekerjaan yang saya kerjakan.
Saya selalu menerima gaji tepat waktu sesuai 100
2 5,1 7,7 17,9 51,3 17,9
kesepakatan yang ada.
Saya selalu berusaha mencapai prestasi kerja 100
3 5,1 7,7 17,9 51,3 17,9
dengan baik.
Perusahaan selalu memberikan kenaikan gaji 100
4 2,6 2,6 30,8 59,0 5,1
bila saya bekerja dengan baik.
Perusahaan memberlakukan sistem insentif 100
5 2,6 7,7 35,9 43,6 10,3
bagi pegawai yang bekerja dengan baik.
Perusahaan memberikan asuransi kepada 100
6 5,1 5,1 25,6 48,7 15,4
seluruh pegawai
Biaya asuransi sesuai dengan biaya kehidupan 100
7 5,1 7,7 17,9 51,3 17,9
saat ini.
8 Saya mendapatkan tunjangan dari perusahaan. 5,1 7,7 17,9 51,3 17,9 100

Tunjangan yang saya dapatkan sudah sesuai 100

9 dengan pekerjaan tambahan yang saya 2,6 12,8 25,6 48,7 10,3
kerjakan.
Perusahaan selalu memberikan penghargaan 100
10 bagi pegawai yang telah berhenti bekerja atau 5,1 7,7 17,9 51,3 17,9
pensiun.
Rata-rata 4,1 7,95 23,3 50,52 14,09 100

Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.8 diatas,

menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S)

dengan persentase sebesar 41,3% dari 100%, sisanya menjawab

Ragu-ragu (R) sebesar 32,1%, Sangat Setuju (SS) sebesar 12,8%,

Tidak Setuju (TS) sebesar 10,9%, dan Sangat Tidak Setuju (STS)

sebesar 2,95%.

100
 c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja

(X3)

Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 10 pernyataan

yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.

Hasil tanggapan terhadap variabel lingkungan kerja dijelaskan pada

Tabel 4.9 berikut:

Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Lingkungan Kerja (X3)

STS TS R S SS
No. Pernyataan Skor
% % % % %
Pewarnaan ruangan sudah tertata dengan
1 5,1 5,1 25,6 48,7 15,4 100
baik
Pencahayaan (penerangan) pada ruangan 100
2 5,1 15,4 20,5 46,2 12,8
kerja sudah memadai.
Suhu udara pada ruangan kerja sesuai
3 5,1 12,8 17,9 56,4 7,7 100
dengan yang saya inginkan

Air Conditioner (AC) terdapat pada

semua ruangan kerja sebagai sarana 100
4 0 7,7 43,6 43,6 5,1
penjaga kestabilan suhu udara pada
ruangan kerja.
Diruangan saya sudah terdapat alat 100
5 5,1 5,1 25,6 48,7 15,4
peredam suara.
Saya tidak mendengar suara bising 100
6 0 10,3 33,3 46,2 10,3
didalam ruangan.
Sistem keamanan ditempat kerja saya 100
7 5,1 5,1 25,6 48,7 15,4
sudah berjalan dengan baik.
Saya tidak pernah kehilangan barang 100
8 5,1 7,7 25,6 43,6 17,9
dalam bekerja.
Lingkungan kerja di tempat saya tidak
9 menghambat saya dalam berkomunikasi 5,1 15,4 15,4 51,3 12,8 100
dengan pegawai yang lain.
Lingkungan kerja mempermudah saya 100
10 2,6 12,8 25,6 48,7 10,3
dalam bekerja sama dengan rekan kerja.
Rata-rata 3,83 9,74 25,87 48,21 12,31 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2017

101
 Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.9 diatas,

menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S)

dengan persentase sebesar 48,21% dari 100%, sisanya menjawab

Ragu-ragu (R) sebesar 25,87%, Sangat Setuju (SS) sebesar 12,31%,

Tidak Setuju (TS) sebesar 9,74%, dan Sangat Tidak Setuju (STS)

sebesar 3,83%.

d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y)

Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 14 pernyataan

yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.

Hasil tanggapan terhadap variabel kinerja pegawai dijelaskan pada

Tabel 4.10 berikut:

Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Kinerja Pegawai (Y)

STS TS R S SS
No. Pernyataan Skor
% % % % %
Kualitas kerja yang saya hasilkan sesuai
1 2,6 12,8 25,6 48,7 10,3 100
dengan beban yang sudah ditetapkan
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan 100
2 5,1 7,7 17,9 51,3 17,9
sesuai standar kualitas yang ditetapkan
Hasil kerja yang baik memberi manfaat 100
3 5,1 7,7 17,9 51,3 17,9
yang baik bagi saya
Saya selalu membuat rencana kerja 100
4 2,6 2,6 30,8 59,0 5,1
sebelum melaksananakan tugas
Hasil kerja/Volume yang dicapai sesuai 100
5 2,6 7,7 35,9 43,6 10,3
dengan yang sudah saya tentukan
Saya selalu menyelesaikan tugas tepat 100
6 5,1 5,1 25,6 48,7 15,4
waktu
Dalam setiap kesempatan yang ada, saya
7 dapat memberikan ide/gagasan bagi 2,6 12,8 20,8 53,8 10,3 100
kemajuan organisasi
Saya memberikan ide/gagasan untuk 100
8 5,1 7,7 17,9 51,3 17,9
menyelesaikan masalah yang dihadapi

102
 Saya memiliki kemampuan menyelesaikan 100
9 2,6 12,8 25,6 48,7 10,3
tugas dengan baik
Saya terampil dalam mengelola pekerjaan 100
10 5,1 7,7 17,9 51,3 17,9
dengan praktis dan rapi
Saya mampu mengelola pekerjaan dengan 100
11 0 10,3 33,3 46,2 10,3
sumber daya yang dimiliki perusahaan
Saya memiliki komunikasi yang baik 100
12 5,1 7,7 30,8 46,2 10,3
dengan atasan dan rekan kerja
Saya mampu menjalin komunikasi yang
13 baik dengan pihak diluar perusahaan yang 5,1 5,1 25,6 48,7 15,4 100
berkaitan dengan pekerjaan
Saya mampu menjalin kerjasama dengan 100
14 2,6 15,4 25,6 48,7 7,7
tim dalam melaksanakan pekerjaan
Rata-rata 3,66 8,79 25,08 49,82 12,64 100

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.10 diatas,

menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S)

dengan persentase sebesar 49,82% dari 100%, sisanya menjawab

Ragu-ragu (R) sebesar 25,08%, Sangat Setuju (SS) sebesar

12,64%, Tidak Setuju (TS) sebesar 8,79%, dan Sangat Tidak

Setuju (STS) sebesar 3,66%.

C. Hasil Analisis Data

Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: statistik

deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi

klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan

uji autokorelasi), serta uji hipotesis (uji signifikan parameter individual

(uji statistik t) dan hasil analisis regresi linear berganda, uji signifikan

simultan (uji statsitik F) dan uji koefisien determinasi (R2)).

103
 1. Hasil Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali (2013:19), statistik deskriptif adalah pemberian

gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata

(mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum range,

kurotsis dan skewness (kemencengan distribusi).

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi disiplin

kerja, kompensasi kerja, lingkungan kerja, dan kinerja pegawai dilihat

dari statistik deskriptif adalah sebagai berikut:

Tabel 4.11
Hasil Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Disiplin Kerja 39 15 48 36,26 8,061

Kompensasi Kerja 39 15 48 36,26 8,061
Lingkungan Kerja 39 15 45 35,54 7,225
Kinerja Pegawai 39 25 64 50,26 9,960
Valid N (listwise) 39

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

Tabel 4.11 menjelaskan bahwa variabel disiplin kerja, jawaban

minimum responden sebesar 15 dan maksimum sebesar 48, dengan

rata-rata total jawaban 36,26 dan standar deviasi 8,061. Variabel

kompensasi kerja jawaban minimum sebesar 15 dan maksimum

sebesar 48, dengan rata-rata total jawaban 36,26 dan standar deviasi

8,061. Variabel lingkungan kerja jawaban minimum sebesar 15 dan

maksimum sebesar 45, dengan rata-rata total jawaban 35,54 dan

standar deviasi 7,225. Variabel kinerja pegawai jawaban minimum

104
 sebesar 25 dan maksimum sebesar 64, dengan rata-rata total jawaban

50,26 dan standar deviasi 9,960.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila

nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai

probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item

pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52). Dasar

pengambilan keputusannya adalah:

Jika rhitung > rtabel = pernyataan di anggap valid

Jika rhitung < rtabel = pernyataan di anggap tidak valid

Pada uji validitas dengan membandingkan nilai rhitung dengan

rtabel untuk degree of freedom (df) = n - 2 (n adalah jumlah sampel

pembentuk regresi). Kuesioner penelitian ini menggunakan 39

responden, penentuan rtabel adalah (df) = 34 - 2 = 32. Dengan

menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka nilai rtabel

adalah 0,316.

Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung

(correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel, jika r hitung

105
 > r table (pada taraf signifikansi 5%) maka pernyataan tersebut

dinyatakan valid. Hasil pengujian diperoleh sebagai berikut:

Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas

Item r hitung r table Keterangan

Pernyataan
Disiplin Kerja (X1)
P1 0,489 0.316 Valid
P2 0,454 0.316 Valid
P3 0,770 0.316 Valid
P4 0,535 0.316 Valid
P5 0,490 0.316 Valid
P6 0,669 0.316 Valid
P7 0,448 0.316 Valid
P8 0,567 0.316 Valid
P9 0,708 0.316 Valid
P10 0,612 0.316 Valid
Kompensasi Kerja (X2)
P1 0,661 0.316 Valid
P2 0,961 0.316 Valid
P3 0,961 0.316 Valid
P4 0,598 0.316 Valid
P5 0,712 0.316 Valid
P6 0,803 0.316 Valid
P7 0,961 0.316 Valid
P8 0,961 0.316 Valid
P9 0,661 0.316 Valid
P10 0,961 0.316 Valid
Lingkungan Kerja (X3)
P1 0,844 0.316 Valid
P2 0,799 0.316 Valid
P3 0,752 0.316 Valid
P4 0,583 0.316 Valid
P5 0,844 0.316 Valid
P6 0,489 0.316 Valid
P7 0,844 0.316 Valid
P8 0,777 0.316 Valid

106
 P9 0,832 0.316 Valid
P10 0,635 0.316 Valid
Kinerja (Y)
P1 0,701 0.316 Valid
P2 0,962 0.316 Valid
P3 0,962 0.316 Valid
P4 0,586 0.316 Valid
P5 0,684 0.316 Valid
P6 0,811 0.316 Valid
P7 0,361 0.316 Valid
P8 0,926 0.316 Valid
P9 0,701 0.316 Valid
P10 0,926 0.316 Valid
P11 0,474 0.316 Valid
P12 0,848 0.316 Valid
P13 0,811 0.316 Valid
P14 0,671 0.316 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2017

Dari hasil tersebut, maka diperoleh data yang menyatakan

bahwa dari 44 item pertanyaan yang diberikan kepada 39

responden ditemukan nilai Pearson Correlation lebih besar dari

0,316 (rtabel) yang berarti valid. Hal ini menunjukkan bahwa setiap

pertanyaan yang diajukan kepada responden dari setiap pertanyaan

tiap variabel pada penelitian ini mampu mengukur apa yang

diinginkan oleh responden.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

107
 terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu.

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan rumus alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk

masing-masing variabel diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 4.13
Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s N of Keterangan

Alpha Items
Disiplin Kerja 0,743 11 Reliabel
Kompensasi Kerja 0,785 11 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,776 11 Reliabel
Kinerja Pegawai 0,769 15 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2017

Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan melihat

hasil perhitungan nilai cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha (α) > 0,70 yaitu

apabila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang

berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama, tetapi

sebaiknya bila alpha (α) < 0,70 maka dianggap kurang handal,

artinya bila variabel-variabel tersebut dilakukan penelitian ulang

dengan waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang

berbeda.

Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 4.13 menunjukkan

bahwa semua variabel dalam penelitian mempunyai koefisien alpha

(α) yang cukup besar yaitu > 0,70 sehingga dapat dikatakan semua

konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah

108
 reliabel yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam

penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau

keduanya mempunyai data distribusi normal atau tidak. Model

regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati

normal.

Uji normalitas residual dengan metode grafik yaitu melihat

penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P

Plot of Regression Standardized Residual. Sebagai dasar

pengambilan keputusannya, jika titik-titik menyebar sekitar garis

dan mengikuti garis diagonal maka residual tersebut telah normal.

Gambar 4.2
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

109
 Dari grafik P-P Plot diatas terlihat bahwa sebaran data

memusat pada nilai rata-rata dan median atau nilai P-P terletak

digaris diagonal, maka dapat dikatakan bahwa data penelitian ini

memiliki penyebaran dan terdistribusi normal. Dengan normalnya

data pada penelitian ini maka penelitian ini dapat diteruskan.

Untuk menegaskan hasil uji normalitas diatas maka peneliti

melakukan uji Kolmogorov-Smirnov dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.14
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual

N 39
Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 1.51011665
Absolute .132
Most Extreme Differences Positive .061
Negative -.132
Kolmogorov-Smirnov Z .825
Asymp. Sig. (2-tailed) .505

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov diatas, terlihat nilai

Asymp. Sig memiliki nilai 0,505 > 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa data pada penelitian ini terdistribusi secara normal dan

model regresi tersebut layak dipakai untuk memprediksi variabel

dependen yaitu Kinerja Pegawai berdasarkan masukan variabel

110
 independen yaitu disiplin kerja, kompensasi kerja, dan lingkungan

kerja. Maka data penelitian layak digunakan sebagai penelitian.

b. Hasil Uji Multikolonieritas

Uji multikolinearitas diperlukan untuk mendeteksi adanya

problem multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai

Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran

korelasi antar variabel independen.

Tabel 4.15
Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Statistics
Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) -.484 2.524 -.192 .849

Disiplin Kerja .284 .117 .123 2.436 .020 .256 3.905

1
Kompensasi Kerja .934 .085 .756 11.025 .000 .140 7.158

Lingkungan Kerja .188 .080 .136 2.344 .025 .195 5.140

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.15 diatas terlihat bahwa nilai Tolerance

semua variabel independen > 0,10 dan nilai VIF semua variabel

independen < 10,00, yang ditunjukkan dengan nilai Tolerance

untuk disiplin kerja sebesar 0,256, kompensasi kerja sebesar 0,140,

dan lingkungan kerja sebesar 0,195. Serta nilai VIF untuk disiplin

111
 kerja sebesar 3,905, kompensasi kerja sebesar 7,158, dan

lingkungan kerja sebesar 5,140.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan

regresi tidak terdapat problem multiko atau dapat dikatakan bebas

dari problem multikolinearitas dan dapat digunakan dalam

penelitian ini.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji

apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan yang

lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas.

Gambar 4.3
Grafik Scatterplot

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

112
 Berdasarkan gambar 4.3, grafik Scatterplot menunjukkan

bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang

jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas.

Untuk menegaskan hasil uji heteroskedastisitas diatas maka

peneliti melakukan uji glejser dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.16
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 4.999 1.321 3.783 .001

X1 -.198 .061 -.948 -3.243 .025

X2 .090 .044 .802 2.026 .050

X3 .001 .042 .012 .035 .972

a. Dependent Variable: RES2

Berdasarkan tabel 4.14 diatas terlihat bahwa nilai signifikan

semua variabel independen > 0,05, yang ditunjukkan dengan nilai

signifkan untuk disiplin kerja sebesar 0,025, kompensasi kerja

sebesar 0,050, dan lingkungan kerja sebesar 0,972.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan

regresi tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas dan dapat

digunakan dalam penelitian ini.

113
 4. Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t ini bertujuan unuk menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada

tingkat signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98).

Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan

antara thitung dengan ttabel dengan kriteria (Sujarweni, 2013:93) :

Jika thitung > ttabel = H0 ditolak

Jika thitung < ttabel = H0 diterima

Tabel 4.17
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji statistik t)

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig. Collinearity Statistics
Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) -.484 2.524 -.192 .849

Disiplin Kerja .284 .117 .123 2.436 .020 .256 3.905

1
Kompensasi Kerja .934 .085 .756 11.025 .000 .140 7.158

Lingkungan Kerja .188 .080 .136 2.344 .025 .195 5.140

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.17 di atas, untuk mengetahui besarnya

pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial

terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1 = Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai.
114
 Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel disiplin kerja (X1)

dengan signifikansi sebesar 0,020 menunjukkan bahwa nilai

tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,020 < 0,05), dan nilai thitung 2,436 >

ttabel 1,992. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam

penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal

ini menunjukkan bahwa hipotesis 1 adalah disiplin kerja

berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.

Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah

sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.

Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 39-1= 38 dan bila

dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian

5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1,992.

Hipotesis 2 = Pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja

pegawai.

Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel kompensasi kerja

(X2) dengan signifikansi sebesar 0,000 menunjukkan bahwa nilai

tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai thitung 11,025

> ttabel 1,992. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam

penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal

ini menunjukkan bahwa hipotesis 2 adalah kompensasi kerja

berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.

Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah

sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.

115
Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 39-1= 38 dan bila

dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian

5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1,992.

Hipotesis 3 = Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai.

Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel lingkungan kerja

(X3) dengan signifikansi sebesar 0,025 menunjukkan bahwa nilai

tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,025 < 0,05), dan nilai thitung 2,344 >

ttabel 1,992. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam

penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal

ini menunjukkan bahwa hipotesis 3 adalah lingkungan kerja

berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.

Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah

sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.

Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 39-1= 38 dan bila

dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian

5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1,992.

Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi

diatas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:

Y= -0,484 + 0,284X1 + 0,934X2 + 0,188X3

Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa konstanta -

0,484 akan diabaikan apabila nilai (X) minimal 1, karena dalam

penelitian ini menggunakan skala likert antara 1 sampai 5 dengan

116
 nilai terendah 1. Angka koefisien regresi 0,284 menyatakan bahwa

setiap penambahan satu nilai variabel disiplin kerja (X1) akan

meningkatkan kinerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa dengan

penelitian M. Harlie (2010) dan Heny Sidanti (2015), dimana

penelitian tersebut menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai.

Angka koefisien regresi 0,934 menyatakan bahwa setiap

penambahan satu nilai variabel kompensasi kerja (X2) akan

meningkatkan kinerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa dengan

penelitian Misbach Munir (2014) dan R. Nugrahaning Bulannurdin,

Sugiyarto (2013), dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa

kompensasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Demikian juga dengan koefisien regresi 0,188 menyatakan

bahwa setiap penambahan satu nilai variabel lingkungan kerja (X3)

akan meningkatkan kinerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa

dengan penelitian Jumari (2013), dimana penelitian tersebut

menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai.

b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel independen secara bersama-sama

terhadap variabel dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian ini

adalah:

117
 Tabel 4.18
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Regression 3682.779 3 1227.593 495.813 .000b

1 Residual 86.657 35 2.476

Total 3769.436 38

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi Kerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.18 hasil perhitungan diperoleh signifikansi

sebesar 0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05

maka nilai signifikansi F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kecil

dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai Fhitung 495.813 > Ftabel 2,85.

Dengan demikian Ha4 di terima, sehingga hipotesis yang

menyatakan terdapat pengaruh signifikan antara variabel bebas

disiplin kerja (X1), kompensasi kerja (X2), dan lingkungan kerja

(X3) secara simultan terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y)

dapat di terima.

Adapun nilai Ftabel berasal dari perhitungan dengan

menggunakan rumus:

df1 = k – 1

df2 = n – k

Keterangan:
k = jumlah variabel bebas dan terikat
n = jumlah sampel pembentuk regresi

118
 Dengan menggunakan rumus perhitungan diatas, maka

didapatkan hasil sebagai berikut:

df1 = 4 – 1 = 3

df2 = 39 – 4 = 35

Pada form Ftabel dengan menggunakan tingkat signifikansi

sebesar 5% didapatkan nilai 2,85.

c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel

dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.19
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .988a .977 .975 1.574

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

Terlihat pada tabel 4.19 diatas, angka Adjusted R Square

adalah 0,977. Hal ini berarti 97,7% variabel dependen kinerja

dapat dijelaskan oleh variabel independen disiplin kerja,

kompensasi kerja, dan lingkungan kerja. Sedangkan sisanya

(100% - 97,7% = 3,3%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak di

teliti dalam penelitian ini.

119
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah

diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut :

1. Disiplin Kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Kecamatan Ciputat Tangerang Selatan secara

parsial.

2. Kompensasi Kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Ciputat Tangerang Selatan

secara parsial.

3. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Ciputat Tangerang Selatan

secara parsial.

4. Disiplin kerja, kompensasi kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh

signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Kecamatan Ciputat Tangerang Selatan secara parsial.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah dilakukan maka

saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:

120
1. Bagi Perusahaan

Kantor Kecamatan Ciputat Tangerang Selatan sebagai aparatur

pemerintah dalam melayani masyarakat sekitar hendaknya lebih

meningkatkan kinerja para pegawainya, khususnya bagian staf

operasional agar pelayanan menjadi lebih baik. Berdasarkan hasil dari

kuesioner yang telah diisi oleh pegawai Kantor Kecamatan Ciputat

Tangerang Selatan tersebut diperoleh data bahwa:

a. Disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai,

pemeriksaan absensi pegawai dan ketaatan terhadap peraturan

merupakan hal yang perlu diperhatikan untuk menciptakan suasana

kerja yang lebih kondusif serta dapat meningkatkan kinerja para

pegawai. Dalam penelitian ini faktor yang mempengaruhi tingkat

kedisplinan pegawai Kantor Kecamatan Ciputat Tangerang Selatan

adalah jika para pegawai mengerjakan tugas yang sesuai dengan

kemampuan yang mereka miliki, serta dapat menjaga tingkah laku

sesuai norma yang berlaku. Bagi pihak manajerial upaya yang

dapat dilakukan adalah dengan melakukan penempatan dan staffing

sesuai dengan kemampuan yang dimiliki pegawai serta

pembentukkan budaya kerja sehingga dengan sendirinya para

pegawai akan terbiasa dengan budaya kerja yang baik sesuai

standar operasional yang berlaku.

b. Kompensasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai,

kenaikan gaji bagi pegawai yang bekerja dengan baik perlu

121
 diperhatikan guna untuk memberikan hasil kerja yang maksimal.

Pemberian insentif dan asuransi bagi para pegawai juga salah satu

faktor penting yang dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai

Kantor Kecamatan Ciputat Tangerang Selatan. Bagi manajerial

upaya yang dapat dilakukan adalah dengan selalu memberikan

penghargaan bagi para pegawai yang telah pensiun, hal tersebut

dapat menghindari pemberhentian kerja/pekerja mengundurkan diri

pada saat bekerja.

c. Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai,

suhu udara dalam ruang kerja sangat berpengaruh dalam

terciptanya suasana ruang kerja yang diinginkan bagi para pegawai,

selain itu pewarnaan tata ruang yang baik akan memberikan

ketenangan pegawai dalam bekerja. Bagi manajerial yang perlu

dilakukan adalah meyakinkan pegawai merasa aman dalam bekerja,

tata ruang yang baik juga perlu diperhatikan guna dapat

mempermudah pegawai dalam melakukan komunkasi yang baik

dengan rekan kerja.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan

Banyaknya jumlah populasi dan sampel digunakan untuk

melihat kinerja suatu organisasi secara lebih obyektif dan

menyeluruh. Diharapkan penelitian selanjutnya memilih populasi

yang lebih besar agar mendapatkan hasil yang lebih baik.

122
b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek

penelitian

Dengan banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah

responden yang dipilih dalam penelitian juga akan menjadi lebih

banyak. Salah satu cara untuk mendapatkan hasil penelitian yang

lebih baik adalah dengan meningkatkan taraf signifikansi

responden jika menggunakan rumus slovin dalam menentukan

jumlah sampel.

123
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang., dkk. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu,

2012

Bangun, Wilson, Dr. Prof, SE, M.Si. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT.
Gelora Aksara Pratama, Erlangga, Bandung, 2012.

Darsono, dan Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad

21”, Nusantara Consulting, Jakarta, 2011.

Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia dan Sumbe Daya Manusia”, BPFE,

Yogyakarta, 2000.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung,
2011.

Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Salemba empat, Jakarta, 2002.

Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Jilid 1, Salemba empat, Jakarta, 2009.

Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Edisi 10, Salemba empat, Jakarta, 2011.

Moeheriono, “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, Edisi Revisi, Rajawali

Pers, Jakarta, 2011.

Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktek”, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2011.

Rowley, Chris dan Keith Jackson. “Manajemen Sumber Daya Manusia: The Key
Concepts”, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2012.

Ruslan, Rosady. “Metode Penelitian Public Relations dan Komunikasi”, Cetakan

ke-5, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2010.

Santoso, Singgih. “Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik”, Edisi Revisi, PT.
Elex Media Komputindo, Jakarta, 2012).

Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, Cetakan ke-5, PT. Refika Aditama,
Bandung, 2011.

124
Setiyawan, B. dan Waridin. “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter
Karyadi”, JBRI. Vol. 2, No. 2, 2006.

Mahmun, M Thoha. 2011. Pengaruh Disiplin Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Pegawai Unit Pelaksana Teknis (UPT) Perpustakaan Universitas
Sriwijaya. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia.

Sidik, Moh. dan Saludin Muis. “Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis”,
Graha Ilmu, Yogyakarta, 2009

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif & RND”, Alfabeta, Bandung, 2010.

Suharso, Puguh. “Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis: Pendekatan

Filosofi dan Praktis”. PT. Malta Printindo, 2009

Sujarweni. “Statistik untuk Penelitian”, 2013.

Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta: CAPS

(Center For Academic Publishing Service), 2012.

Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Prenada Media (Kencana),

2011.

Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, Cetakan ke-

3, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2010.

Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan

Penelitian”, Salemba Empat, Jakarta, 2012.

Wood, R. E., & Bandura, A. “Impact of Conceptions of Ability on Self-Regulatory

Mechanism and Complex Decision Making”, Journal of Personality and
Social Psychology, 1989.

Lewa, Eka Idham Iip., Subowo. 2005. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan

Kerja Fisik dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon.
Jurnal Sinergi, Kajian Bisnis dan Manajemen.

125
LAMPIRAN

126
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

PENGANTAR

Hal : Permohonan pengisian kuesioner

Lampiran : Satu Berkas
Yth : Bapak/Ibu responden di Kantor Kecamatan Ciputat, Kota Tangerang
Selatan
Di Tempat

Dengan Hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswa Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Nama : Budi Saputro

NIM : 1110081000118
Jurusan : Manajemen

Bersamaan dengan surat ini, saya mengharapkan Bapak/Ibu untuk menjadi

responden yang akan memberikan informasi yang saya butuhkan dengan cara mengisi
kuesioner secara lengkap yang terlampir bersamaan surat ini. Segala informasi yang
diperoleh dari kuesioner yang Bapak/Ibu jawab tidak akan mempengaruhi status
Bapak/Ibu sebagai karyawan dan dijamin kerahasiaannya.

Demikian pengantar ini dibuat. Atas perhatian, bantuan dan kerja sama
Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Jakarta, Februari 2016
Hormat saya
Peneliti,

Budi Saputro

127
 PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

RAHASIA

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(STUDI PADA: KANTOR KECAMATAN CIPUTAT KOTA TANGERANG

SELATAN)

No. Responden : .......

Hari/Tgl/Bulan/thn : ........../......./......./.......

Petunjuk Pengisian : Berilah tanda ( √ ) pada pilihan jawaban yang tersedia.

Jawablah kuesioner dengan sejujur-jujurnya. Kuesioner ini

hanya dipergunakan untuk bahan penelitian semata.

I. Identitas Responden

1. Jenis kelamin

Laki-laki

Perempuan

128
 2. Usia

15 - 20 tahun

21 - 30 tahun

31 - 40 tahun

> 40 tahun

3. Pendidikan terakhir

SLTP/Sederajat

SLTA/Sederajat

S1

PASCA SARJANA (S2, S3)

4. Pangkat/Golongan
……………………
5. Jabatan
…………………
6. Masa Kerja
............................
7. Status kepegawaian
............................
II. Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi Kerja dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Pegawai. (Studi pada Kantor Kecamatan Ciputat

Kota Tangerang Selatan)

Petunjuk Pengisian:
Berilah tanda ( √ ) pada pilihan jawaban yang tersedia. Jawablah
kuesioner dengan sejujur-jujurnya sesuai pendapat dan keadaan yang
sebenarnya. Contoh:

129
 5 4 3 2 1
No. Pernyataan
SS S R TS STS
1 √
Keterangan Kategori:
Simbol Kategori Nilai/Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
A. Disiplin Kerja

No PERTANYAAN SS S R TS STS
1 Saya datang tepat waktu saat bekerja
2 Saya istirahat sesuai jam istirahat
3 Saya pulang sesuai jam pulang
4 Saya menggunakan seragam sesuai
dengan peraturan perusahaan

5 Saya bersikap sopan dalam bekerja

6 Saya patuh pada standar operasional
perusahaan (SOP) dalam melaksanakan
pekerjaan
7 Saya dapat menjaga tingkah laku sesuai
peraturan dalam bekerja
8 Saya bertanggung jawab terhadap tugas
yang saya kerjakan
9 Saya mengerjakan tugas sesuai dengan
kemampuan yang saya miliki
10 Saya menjaga tingkah laku sesuai norma
yang berlaku

130
B. Kompensasi Kerja

NO Pertanyaan SS S R TS STS

11 Gaji yang saya terima sesuai dengan

beban pekerjaan yang saya kerjakan.
12 Saya selalu menerima gaji tepat waktu
sesuai kesepakatan yang ada.
13 Saya selalu berusaha mencapai prestasi
kerja dengan baik.
14 Perusahaan selalu memberikan kenaikan
gaji bila saya bekerja dengan baik.
15 Perusahaan memberlakukan sistem
insentif bagi pegawai yang bekerja
dengan baik.
16 Perusahaan memberikan asuransi kepada
seluruh pegawai
17 Biaya asuransi sesuai dengan biaya
kehidupan saat ini.
18 Saya mendapatkan tunjangan dari
perusahaan.
19 Tunjangan yang saya dapatkan sudah
sesuai dengan pekerjaan tambahan yang
saya kerjakan.
20 Perusahaan selalu memberikan
penghargaan bagi pegawai yang telah
berhenti bekerja.

131
C. Lingkungan Kerja

NO Pertanyaan SS S TS STS

21 Pewarnaan ruangan sudah tertata dengan baik

22 Pencahayaan (penerangan) pada ruangan kerja

sudah memadai.
23 Suhu udara pada ruangan kerja sesuai dengan yang
saya inginkan

24 Air Conditioner (AC) terdapat pada semua ruangan

kerja sebagai sarana penjaga kestabilan suhu udara
pada ruangan kerja.
25 Diruangan saya sudah terdapat alat peredam suara.

26 Saya tidak mendengar suara bising didalam

ruangan.
27 Sistem keamanan ditempat kerja saya sudah
berjalan dengan baik.
28 Saya tidak pernah kehilangan barang dalam bekerja.

29 Lingkungan kerja di tempat saya tidak menghambat

saya dalam berkomunikasi dengan pegawai yang
lain.
30 Lingkungan kerja mempermudah saya dalam
bekerja sama dengan rekan kerja.

132
D. Kinerja Pegawai

No PERTANYAAN SS S TS STS
31 Kualitas kerja yang saya hasilkan sesuai dengan
beban yang sudah ditetapkan
32 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai standar
kualitas yang ditetapkan
33 Hasil kerja yang baik memberi manfaat yang baik
bagi saya
34 Saya selalu membuat rencana kerja sebelum
melaksananakan tugas
35 Hasil kerja/Volume yang dicapai sesuai dengan
yang sudah saya tentukan
36 Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu
37 Dalam setiap kesempatan yang ada, saya dapat
memberikan ide/gagasan bagi kemajuan organisasi
38 Saya memberikan ide/gagasan untuk
menyelesaikan masalah yang dihadapi.
39 Saya memiliki kemampuan menyelesaikan tugas
dengan baik
40 Saya terampil dalam mengelola pekerjaan dengan
praktis dan rapi.
41 Saya mampu mengelola pekerjaan dengan sumber
daya yang dimiliki perusahaan
42 Saya memiliki komunikasi yang baik dengan
atasan dan rekan kerja
43 Saya mampu menjalin komunikasi yang baik
dengan pihak diluar perusahaan yang berkaitan
dengan pekerjaan
44 Saya mampu menjalin kerjasama dengan tim dalam
melaksanakan pekerjaan

***TERIMAKASIH***

133
Lampiran 2 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner

Variabel Disiplin Kerja (X1)

Disiplin Kerja
No. Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 2 3 3 3 4 3 2 3 28
2 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 33
3 3 4 3 2 3 4 4 4 3 3 33
4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 5 36
5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 38
8 4 2 4 2 2 2 5 3 1 3 28
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 2 4 2 3 2 3 4 4 2 4 30
11 3 3 5 4 4 4 4 3 5 4 39
12 4 3 4 3 4 4 3 3 4 2 34
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 29
14 3 3 5 4 2 4 4 5 5 5 40
15 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 36
16 3 3 5 4 5 3 4 3 5 4 39
17 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 38
18 3 5 3 3 3 3 4 3 3 3 33
19 3 4 3 3 4 2 3 3 4 2 31
20 2 2 2 4 2 3 3 3 4 3 28
21 3 3 3 4 3 2 3 3 3 2 29
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
23 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 32
24 5 3 4 3 4 3 3 2 4 2 33
25 4 3 4 4 3 4 4 4 5 2 37
26 3 4 5 4 4 5 5 4 5 5 44
27 3 4 5 5 4 3 4 3 5 4 40
28 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31
29 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 38
30 3 3 4 4 3 5 4 3 4 3 36
31 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 40
32 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 40

134
33 4 3 4 2 5 4 4 3 4 4 37
34 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
35 3 4 3 3 5 3 3 4 3 5 36
36 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
37 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 39
38 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 39
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

Variabel Kompensasi Kerja (X2)

Kompensasi Kerja
No. Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 25
2 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 35
3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 30
4 5 5 5 4 3 3 5 5 5 5 45
5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 38
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
8 3 1 1 1 2 1 1 1 3 1 15
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 4 2 2 4 4 3 2 2 4 2 29
11 4 5 5 3 3 5 5 5 4 5 44
12 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 39
13 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 28
14 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 48
15 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 38
16 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 45
17 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38
18 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31
19 2 1 1 4 1 1 1 1 2 1 15
20 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 18
21 2 3 3 3 4 4 3 3 2 3 30
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
23 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 32
24 2 4 4 3 3 3 4 4 2 4 33

135
25 2 5 5 5 5 5 5 5 2 5 44
26 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47
27 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 46
28 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
29 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 40
30 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 38
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
33 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38
34 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42
35 5 3 3 4 3 3 3 3 5 3 35
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
37 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 37
38 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 39
39 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41

Variabel Lingkungan Kerja (X3)

Lingkungan Kerja
No. Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 3 5 4 3 3 3 3 5 5 3 37
2 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 34
3 2 4 4 3 2 4 2 3 4 3 31
4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 5 32
5 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 37
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 37
8 1 1 1 3 1 2 1 1 1 3 15
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 3 2 4 4 3 3 3 2 2 4 30
11 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 45
12 5 5 4 3 5 4 5 4 5 4 44
13 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 26
14 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 44
15 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 36
16 4 5 4 3 4 3 4 5 5 4 41

136
17 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 37
18 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 33
19 1 1 2 2 1 5 1 1 1 2 17
20 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 18
21 4 2 2 3 4 2 4 3 2 2 28
22 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38
23 3 2 4 3 3 3 3 2 2 4 29
24 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 29
25 5 4 2 4 5 4 5 5 4 2 40
26 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 45
27 5 4 4 3 5 3 5 4 4 4 41
28 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 33
29 5 2 4 4 5 4 5 4 2 4 39
30 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 38
31 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
32 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 40
33 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 40
34 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
35 3 4 5 3 3 3 3 5 3 5 37
36 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 40
37 4 4 3 3 4 4 4 5 4 3 38
38 5 4 3 4 5 4 5 3 4 3 40
39 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

137
 Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja Pegawai
No. Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 36
2 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 46
3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 42
4 5 5 5 4 3 3 3 5 5 5 3 5 3 5 59
5 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 2 4 4 4 53
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
8 3 1 1 1 2 1 4 1 3 1 2 1 1 3 25
9 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 54
10 4 2 2 4 4 3 4 2 4 2 3 2 3 4 43
11 4 5 5 3 3 5 4 5 4 5 4 5 5 4 61
12 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 56
13 2 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 2 40
14 5 5 5 4 5 4 2 5 5 5 4 5 4 5 63
15 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 3 53
16 4 5 5 4 4 4 3 5 4 5 3 3 4 4 57
17 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 53
18 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 44
19 2 1 1 4 1 1 3 1 2 1 5 1 1 2 26
20 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 25
21 2 3 3 3 4 4 1 3 2 3 2 3 4 2 39
22 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 54
23 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 46
24 2 4 4 3 3 3 4 4 2 4 3 4 3 2 45
25 2 5 5 5 5 5 2 5 2 5 4 3 5 2 55

138
26 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 3 4 5 64
27 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 4 63
28 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 44
29 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 2 55
30 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 55
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 55
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 56
33 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
34 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 57
35 5 3 3 4 3 3 3 3 5 3 3 3 3 4 48
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
37 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 53
38 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 56
39 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57

139
Lampiran 3 : Hasil Output SPSS

Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X1)

Bagian 1
Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Total

P1 Pearson 1 .184 .484* .069 .342* .256 .171 .135 .238 .011 .489**
Correlation *

Sig. (2-tailed) .263 .002 .677 .033 .116 .297 .413 .145 .946 .002

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P2 Pearson .184 1 .055 .199 .174 .134 .188 .344* .115 .337* .454**
Correlation
Sig. (2-tailed) .263 .738 .224 .288 .417 .252 .032 .484 .036 .004
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P3 Pearson .484* .055 1 .403* .394* .429* .418* .215 .680* .308 .770**
Correlation * * * *

Sig. (2-tailed) .002 .738 .011 .013 .006 .008 .189 .000 .057 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P4 Pearson .069 .199 .403* 1 .026 .265 .074 .326* .549* .154 .535**
Correlation *

Sig. (2-tailed) .677 .224 .011 .874 .103 .656 .043 .000 .349 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P5 Pearson .342* .174 .394* .026 1 .191 -.115 -.014 .407* .207 .490**
Correlation
Sig. (2-tailed) .033 .288 .013 .874 .243 .486 .932 .010 .206 .002
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P6 Pearson .256 .134 .429* .265 .191 1 .349* .452* .443* .329* .669**
Correlation * * *

Sig. (2-tailed) .116 .417 .006 .103 .243 .030 .004 .005 .041 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P7 Pearson .171 .188 .418* .074 -.115 .349* 1 .276 .052 .422* .448**
Correlation * *

Sig. (2-tailed) .297 .252 .008 .656 .486 .030 .089 .754 .007 .004
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P8 Pearson .135 .344* .215 .326* -.014 .452* .276 1 .169 .496* .567**
Correlation * *

140
 Sig. (2-tailed) .413 .032 .189 .043 .932 .004 .089 .302 .001 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P9 Pearson .238 .115 .680* .549* .407* .443* .052 .169 1 .226 .708**
Correlation * * *

Sig. (2-tailed) .145 .484 .000 .000 .010 .005 .754 .302 .167 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P10 Pearson .011 .337* .308 .154 .207 .329* .422* .496* .226 1 .612**
Correlation * *

Sig. (2-tailed) .946 .036 .057 .349 .206 .041 .007 .001 .167 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Total Pearson .489* .454* .770* .535* .490* .669* .448* .567* .708* .612* 1
Disip Correlation * * * * * * * * * *

lin Sig. (2-tailed) .002 .004 .000 .000 .002 .000 .004 .000 .000 .000
Kerja N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Bagian II
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X1)

Case Processing Summary

N % Reliability Statistics

Valid 39 100,0 Cronbach's Alpha N of Items

Cases Excludeda 0 ,0 ,778 10

Total 39 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

141
 Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

P1 32,46 16,308 ,355 ,770

P2 32,44 16,516 ,315 ,775
P3 32,21 14,115 ,678 ,727
P4 32,38 15,927 ,400 ,765
P5 32,38 15,927 ,326 ,776
P6 32,44 14,779 ,548 ,746
P7 32,18 16,941 ,341 ,772
P8 32,44 15,989 ,453 ,759
P9 32,18 14,151 ,582 ,740
P10 32,44 14,831 ,458 ,759

Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Kerja (X2)

Bagian I
Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Total

P1 Pearson Correlation 1 .492* .492* .362* .339* .345* .492* .492* 1.000 .492* .661*
* * * * ** * *

Sig. (2-tailed) .001 .001 .023 .035 .032 .001 .001 .000 .001 .000

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P2 Pearson Correlation .492* 1 1.000 .492* .611* .769* 1.000 1.000 .492* 1.000 .961*
* ** * * * ** ** * ** *

Sig. (2-tailed) .001 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P3 Pearson Correlation .492* 1.000 1 .492* .611* .769* 1.000 1.000 .492* 1.000 .961*
* ** * * * ** ** * ** *

Sig. (2-tailed) .001 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P4 Pearson Correlation .362* .492* .492* 1 .545* .379* .492* .492* .362* .492* .598*
* * * * * * *

Sig. (2-tailed) .023 .001 .001 .000 .017 .001 .001 .023 .001 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39

142
P5 Pearson Correlation .339* .611* .611* .545* 1 .669* .611* .611* .339* .611* .712*
* * * * * * * *

Sig. (2-tailed) .035 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .035 .000 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P6 Pearson Correlation .345* .769* .769* .379* .669* 1 .769* .769* .345* .769* .803*
* * * * * * *

Sig. (2-tailed) .032 .000 .000 .017 .000 .000 .000 .032 .000 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P7 Pearson Correlation .492* 1.000 1.000 .492* .611* .769* 1 1.000 .492* 1.000 .961*
* ** ** * * * ** * ** *

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P8 Pearson Correlation .492* 1.000 1.000 .492* .611* .769* 1.000 1 .492* 1.000 .961*
* ** ** * * * ** * ** *

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P9 Pearson Correlation 1.000 .492* .492* .362* .339* .345* .492* .492* 1 .492* .661*
** * * * * * *

Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .023 .035 .032 .001 .001 .001 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P10 Pearson Correlation .492* 1.000 1.000 .492* .611* .769* 1.000 1.000 .492* 1 .961*
* ** ** * * * ** ** * *

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Tota Pearson Correlation .661* .961* .961* .598* .712* .803* .961* .961* .661* .961* 1
l * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

143
 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi Kerja (X2)

Bagian II

Case Processing Summary

N % Reliability Statistics

Cases Valid 39 100,0 Cronbach's Alpha N of Items

Excludeda 0 ,0 ,950 10

Total 39 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

P1 32,74 55,827 ,587 ,954

P2 32,56 50,094 ,949 ,938
P3 32,56 50,094 ,949 ,938
P4 32,64 58,341 ,533 ,955
P5 32,74 55,617 ,651 ,951
P6 32,62 53,190 ,752 ,947
P7 32,56 50,094 ,949 ,938
P8 32,56 50,094 ,949 ,938
P9 32,74 55,827 ,587 ,954
P10 32,56 50,094 ,949 ,938

144
 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X3)
Bagian I

Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Total

P1 Pearson 1 .534** .423** .462** 1.000* .289 1.000* .605** .576** .345* .844**
Correlation * *

Sig. (2- .000 .007 .003 .000 .074 .000 .000 .000 .032 .000
tailed)

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P2 Pearson .534* 1 .547** .296 .534** .265 .534** .729** .955** .385* .799**
Correlation *

Sig. (2- .000 .000 .067 .000 .104 .000 .000 .000 .016 .000
tailed)
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P3 Pearson .423* .547** 1 .412** .423** .395* .423** .515** .548** .904** .752**
Correlation *

Sig. (2- .007 .000 .009 .007 .013 .007 .001 .000 .000 .000
tailed)
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P4 Pearson .462* .296 .412** 1 .462** .439** .462** .278 .367* .379* .583**
Correlation *

Sig. (2- .003 .067 .009 .003 .005 .003 .087 .022 .017 .000
tailed)
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P5 Pearson 1.00 .534** .423** .462** 1 .289 1.000* .605** .576** .345* .844**
Correlation 0** *

Sig. (2- .000 .000 .007 .003 .074 .000 .000 .000 .032 .000
tailed)
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P6 Pearson .289 .265 .395* .439** .289 1 .289 .199 .350* .297 .489**
Correlation
Sig. (2- .074 .104 .013 .005 .074 .074 .225 .029 .067 .002
tailed)
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39

145
P7 Pearson 1.00 .534** .423** .462** 1.000* .289 1 .605** .576** .345* .844**
Correlation 0** *

Sig. (2- .000 .000 .007 .003 .000 .074 .000 .000 .032 .000
tailed)
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P8 Pearson .605* .729** .515** .278 .605** .199 .605** 1 .723** .367* .777**
Correlation *

Sig. (2- .000 .000 .001 .087 .000 .225 .000 .000 .022 .000
tailed)
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P9 Pearson .576* .955** .548** .367* .576** .350* .576** .723** 1 .384* .832**
Correlation *

Sig. (2- .000 .000 .000 .022 .000 .029 .000 .000 .016 .000
tailed)
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P10 Pearson .345* .385* .904** .379* .345* .297 .345* .367* .384* 1 .635**
Correlation
Sig. (2- .032 .016 .000 .017 .032 .067 .032 .022 .016 .000
tailed)
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Tota Pearson .844* .799** .752** .583** .844** .489** .844** .777** .832** .635** 1
l Correlation *

Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000
tailed)

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

146
 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Bagian II

Case Processing Summary

N % Reliability Statistics
Cases Valid 39 100,0 Cronbach's Alpha N of Items
Excludeda 0 ,0 ,912 10
Total 39 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

P1 31,90 41,147 ,797 ,895

P2 32,08 40,968 ,735 ,899
P3 32,05 42,366 ,682 ,902
P4 32,08 46,652 ,512 ,911
P5 31,90 41,147 ,797 ,895
P6 31,97 47,078 ,395 ,917
P7 31,90 41,147 ,797 ,895
P8 31,92 41,599 ,708 ,901
P9 32,03 40,447 ,777 ,896
P10 32,03 44,447 ,547 ,910

147
 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegeawai (Y)
Bagian I

Correlations
P1
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 1 P12 P13 P14 Total

P1 Pearson 1 .492* .492* .36 .339* .345* .318* .492* 1.000 .492* .29 .497* .34 .840* .701*
Correlation * * 2* * ** * 7 * 5* * *

Sig. (2- .001 .001 .02 .035 .032 .048 .001 .000 .001 .06 .001 .03 .000 .000
tailed) 3 7 2

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P2 Pearson .492* 1 1.000 .49 .611* .769* .211 1.000 .492* 1.000 .33 .839* .76 .495* .926*
Correlation * ** 2** * * ** * ** 5* * 9** * *

Sig. (2- .001 .000 .00 .000 .000 .197 .000 .001 .000 .03 .000 .00 .001 .000
tailed) 1 7 0
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P3 Pearson .492* 1.000 1 .49 .611* .769* .211 1.000 .492* 1.000 .33 .839* .76 .495* .926*
Correlation * ** 2** * * ** * ** 5* * 9** * *

Sig. (2- .001 .000 .00 .000 .000 .197 .000 .001 .000 .03 .000 .00 .001 .000
tailed) 1 7 0
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P4 Pearson .362* .492* .492* 1 .545* .379* .092 .492* .362* .492* .49 .374* .37 .320* .586*
Correlation * * * * * 2** 9* *

Sig. (2- .023 .001 .001 .000 .017 .577 .001 .023 .001 .00 .019 .01 .047 .000
tailed) 1 7
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P5 Pearson .339* .611* .611* .54 1 .669* -.009 .611* .339* .611* .35 .499* .66 .294 .684*
Correlation * * 5** * * * 2* * 9** *

Sig. (2- .035 .000 .000 .00 .000 .957 .000 .035 .000 .02 .001 .00 .070 .000
tailed) 0 8 0
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39

148
P6 Pearson .345* .769* .769* .37 .669* 1 .196 .769* .345* .769* .28 .710* 1.0 .315 .811*
Correlation * * 9* * * * 9 * 00** *

Sig. (2- .032 .000 .000 .01 .000 .232 .000 .032 .000 .07 .000 .00 .051 .000
tailed) 7 4 0
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P7 Pearson .318* .211 .211 .09 -.009 .196 1 .211 .318* .211 .19 .297 .19 .310 .361*
Correlation 2 1 6
Sig. (2- .048 .197 .197 .57 .957 .232 .197 .048 .197 .24 .067 .23 .055 .024
tailed) 7 5 2
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P8 Pearson .492* 1.000 1.000 .49 .611* .769* .211 1 .492* 1.000 .33 .839* .76 .495* .926*
Correlation * ** ** 2** * * * ** 5* * 9** * *

Sig. (2- .001 .000 .000 .00 .000 .000 .197 .001 .000 .03 .000 .00 .001 .000
tailed) 1 7 0
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P9 Pearson 1.000 .492* .492* .36 .339* .345* .318* .492* 1 .492* .29 .497* .34 .840* .701*
Correlation ** * * 2* * * 7 * 5* * *

Sig. (2- .000 .001 .001 .02 .035 .032 .048 .001 .001 .06 .001 .03 .000 .000
tailed) 3 7 2
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P10 Pearson .492* 1.000 1.000 .49 .611* .769* .211 1.000 .492* 1 .33 .839* .76 .495* .926*
Correlation * ** ** 2** * * ** * 5* * 9** * *

Sig. (2- .001 .000 .000 .00 .000 .000 .197 .000 .001 .03 .000 .00 .001 .000
tailed) 1 7 0
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P11 Pearson .297 .335* .335* .49 .352* .289 .191 .335* .297 .335* 1 .274 .28 .287 .474*
Correlation 2** 9 *

Sig. (2- .067 .037 .037 .00 .028 .074 .245 .037 .067 .037 .092 .07 .077 .002
tailed) 1 4
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P12 Pearson .497* .839* .839* .37 .499* .710* .297 .839* .497* .839* .27 1 .71 .482* .848*
Correlation * * * 4* * * * * * 4 0** * *

Sig. (2- .001 .000 .000 .01 .001 .000 .067 .000 .001 .000 .09 .00 .002 .000
tailed) 9 2 0

149
 N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P13 Pearson .345* .769* .769* .37 .669* 1.000 .196 .769* .345* .769* .28 .710* 1 .315 .811*
Correlation * * 9* * ** * * 9 * *

Sig. (2- .032 .000 .000 .01 .000 .000 .232 .000 .032 .000 .07 .000 .051 .000
tailed) 7 4
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
P14 Pearson .840* .495* .495* .32 .294 .315 .310 .495* .840* .495* .28 .482* .31 1 .671*
Correlation * * * 0* * * * 7 * 5 *

Sig. (2- .000 .001 .001 .04 .070 .051 .055 .001 .000 .001 .07 .002 .05 .000
tailed) 7 7 1
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Tota Pearson .701* .926* .926* .58 .684* .811* .361* .926* .701* .926* .47 .848* .81 .671* 1
l Correlation * * * 6** * * * * * 4** * 1** *

Sig. (2- .000 .000 .000 .00 .000 .000 .024 .000 .000 .000 .00 .000 .00 .000
tailed) 0 2 0

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegeawai (Y)

Bagian II

Case Processing Summary

Reliability Statistics
N %
Cronbach's Alpha N of Items
Cases Valid 39 100,0
,939 14
Excludeda 0 ,0

Total 39 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

150
 Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

P1 46,74 86,933 ,647 ,936

P2 46,56 81,252 ,909 ,928
P3 46,56 81,252 ,909 ,928
P4 46,64 91,026 ,534 ,939
P5 46,74 87,933 ,632 ,937
P6 46,62 84,243 ,772 ,933
P7 46,69 93,324 ,275 ,946
P8 46,56 81,252 ,909 ,928
P9 46,74 86,933 ,647 ,936
P10 46,56 81,252 ,909 ,928
P11 46,69 92,113 ,407 ,942
P12 46,77 83,761 ,816 ,931
P13 46,62 84,243 ,772 ,933
P14 46,82 87,520 ,614 ,937

Hasil Uji Normalitas

151
 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 39
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.51011665
Most Extreme Differences Absolute .132
Positive .061
Negative -.132
Kolmogorov-Smirnov Z .825
Asymp. Sig. (2-tailed) .505

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Hasil Uji Multikoloneritas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) -.484 2.524 -.192 .849

Disiplin .284 .117 .123 2.436 .020 .256 3.905

Kompensas .934 .085 .756 11.025 .000 .140 7.158

i

Lingungan .188 .080 .136 2.344 .025 .195 5.140

a. Dependent Variable: Kinerja

152
 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Grafik Scatterplot

Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji statistik t)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) -.484 2.524 -.192 .849

Disiplin .284 .117 .123 2.436 .020

Kompensas .934 .085 .756 11.025 .000

i

Lingungan .188 .080 .136 2.344 .025

a. Dependent Variable: Kinerja

153
 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 3682.779 3 1227.593 495.813 .000b

Residual 86.657 35 2.476

Total 3769.436 38

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Lingungan, Disiplin, Kompensasi

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate

1 .988a .977 .975 1.574

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

154