PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi kasus pada karyawan PT. Kaliraya Indah)

SKRIPSI

Oleh:
Gunawan Widiyono
NIM: 1111081000021

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
i
 HALAMAN PERSEMBAHAN

1. Hasil karya terbaik ini kupersembahkan untuk orang tua tercinta yang
telah memberi kasih sayangnya sepanjang hidupku. Semoga karya ilmiah
yang sederhana ini dapat menjadi setetes embun yang dapat menghibur
dan membasahi tenggorokan duka lara beliau selama mendidik aku.
2. Semoga karya ilmiah ini menjadi teladan dan pemicu bagi kakakku
tercinta Andriastoto untuk berkarya dan berbakti kepada Allah SWT.
3. Ya Allah ampunilah ayah bundaku dan kasihinilah mereka sebagaimana
mereka telah memberi kasih sayangnya kepada hamba dan jadikanlah
hamba, beserta adik-adik sebagai hamba yang bertakwa.
4. Ya Allah..... perkayalah pembaca skripsiku ini dengan keilmuan hiasilah
hatinya dengan kesabaran dan kasih sayang; Muliakanlah wajahnya
dengan ketaqwaan dan perindahlah fisiknya dengan kesehatan serta
terimalah amal ibadahnya dengan kelipatgandaan pahala. Karena hanya
Engkau dzat penguasa Yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang,
Amin......

Ananda

Gunawan Widiyono

ii
iii
iv
v
vi
vii
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi:
Nama Lengkap : Gunawan Widiyono
Jenis Kelamin : Laki-laki
Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 24 Oktober 1993
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Status Perkawinan : Belum Menikah
Alamat Rumah : Pd. Pakulonan Blok M 16 no 14 RT 01/05 kelurahan
pakualam kecamatan Serpong Utara, Tangerang
Selatan.
Telepon/HP : 085718966446 dan 081288370948
Email : gunawanwidiyono46@gmail.com dan
gunawanwidiyono46@hotmail.com

Riwayat Pendidikan :
1998 – 1999 : TK Arrahmaniyah
1999 – 2005 : SD Negeri Marga Jaya
2005 – 2008 : SMP Negeri 13 Tangerang
2008 – 2011 : SMA Negeri 3 Tangerang
2011 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Organisasi:
1. Anggota Bidang Penelitian, Pengembangan, dan Pembinaan Anggota (PPPA)
Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis
2014 – 2015
2. Kabid. Bidang Penelitian, Pengembangan, dan Pembinaan Anggota (PPPA)
Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis
2015 – 2016

viii
3. Kabid. Eksternal Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas Ekonomi dan
Bisnis 2014 – 2015
4. Dept. bidang Ekonomi Kreatif Dewan Eksekutif Mahasiswa (DEMA)
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2015 - 2016

ix
 THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, COMPENSATION, AND
WORK ENVIRONMENT TOWARD EMPLOYEE SATISFACTION

(CASE STUDY OF EMPLOYEES OF PT. KALIRAYA INDAH)

By:

Gunawan Widiyono

Abstract

This research was to analyse the influence of leadership style (X1),

compensation (X2), and work environment (X3) toward employee satisfaction (Y)
at PT. Kaliraya Indah. The sample was obtained by total sampling (census)
because the amount of population was slight (less than 100 respondents). Therefor
all of the employees were used as a sample of as many as 60 respondents. The
results of partial significance test (t test) from analysis and study showed that: 1)
Leadership style, the value of t-count 2,112 > t-table 2,001 with significance level of
0,05 was 0,039, it was known that 0,039 < 0,05. It means that the leadership style
(X1) had significant influence towards employee satisfaction partially. 2)
Compensation, the value of t-count 3,145 > t-table 2,001 with significance level of
0,05 was 0,003, it was known that 0,003 < 0,05. It means that the compensation
(X2) had significant influence towards employee satisfaction partially. 3) Work
environment, the value of t-count 5,659 > t-table 2,001 with significance level of 0,05
was 0,000, it was known that 0,000 < 0,05. It means that the work environment
had significant influence towards employee satisfaction partially. While the result
of simultaneous significant test (F test) showed that Fhitung 35,004 > Ftabel 2,77. It
means that the variable of leadership style (X1), compensation (X2), and work
environment (X3) simultaneously had significant influence toward employee
satisfaction at PT. Kaliraya Indah.

Keywords : Leadership Style, Compensation, Work Environment, Employee

Satisfaction

x
 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan PT. Kaliraya Indah)

Oleh :
Gunawan Widiyono

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan (X1),

kompensasi (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)
di PT. Kaliraya Indah. Sampel diperoleh dengan metode sampel jenuh atau
sensus, hal ini karena jumlah populasi relatif kecil atau kurang dari 100 orang,
dengan demikian seluruh karyawan di jadikan sampel yaitu 60 responden.
Sedangkan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas
data, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis. Hasil uji
signifikan parsial (uji statistik t) dari analisis dan pembahasan penelitian
menunjukkan bahwa: 1) Gaya kepemimpinan, dengan nilai thitung 2,112 > ttabel
2,001 dan nilai signifikansi 0,039. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05,
maka 0,039 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa gaya kepemimpinan (X1)
memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan secara parsial. 2)
Kompensasi, dengan nilai thitung 3,145 > ttabel 2,001 dan nilai signifikansi 0,003.
Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,003 < 0,05. Dengan
demikian berarti bahwa kompensasi (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kera karyawan secara parsial. 3) Lingkungan kerja, dengan nilai thitung
5,659 > ttabel 2,001 dan nilai signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas
signifikansi 0,05, maka 0,000 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa lingkungan
kerja (X3) memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan secara
parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa Fhitung
35,004 > Ftabel 2,77. Dengan demikian berarti bahwa variabel gaya kepemimpinan
(X1), kompensasi (X2) dan lingkungan kerja (X3) secara simultan memiliki
pengaruh signifikan pada kepuasan kerja karyawan di PT. Kaliraya Indah.

Kata Kunci: Gaya kepemimpinan, Kompensasi, Lingkungan kerja, Kepuasan

kerja karyawan.

xi
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim
Segala puji bagi Allah Subhanahu wata’alaa atas segala nikmat, rahmat,
karunia, hidayah dan inayah-Nya yang diberikan kepada kita semua. Shalawat
serta salam semoga selalu tercurahkan kepada baginda Nabi Muhammad SAW
beserta keluarga, sahabat, dan seluruh seluruh saudara saudara kita sesama
muslim.
Alhamdulillahi rabbil’alamin tak lupa penulis ucapkan dan dengan Rahmat
dan Ridho-Nya akhirnya skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Studi kasus pada karyawan PT. Kaliraya Indah)” dapat diselesaikan.
Dalam proses penyelesaian skripsi ini, tidak lepas dari dukungan, bantuan,
bimbingan, dan doa dari berbagai pihak sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Allah SWT atas segala nikmat dan karunia yang diberikan, nikmat sehat
wal’afiyat, sehingga bisa menyelesaikan penulisan skripsi ini.
2. Untuk kedua orang tua tercinta bapak Sukiran dan ibu Sarjilah terimakasih
atas seluruh kasih sayang dan cintanya. Dukungan yang luar biasa dari
awal perkuliahan sampai terselesaikannya skripsi ini. Semoga Allah selalu
melindungi bapak dan mama. Amin
3. Untuk Kakak dan Adik tercinta, Andriastoto dan Sri Rahayu yang selalu
mendoakan penulis.
4. Mahda Nurhamidah. Terima kasih atas segala ketulusan, kesabaran,
kesetiaan dan dukungan serta doa yang diberikan. Semoga ini menjadi
langkah awal kita menuju langkah berikutnya yang kita cita-citakan,
Amin.

xii
5. Bapak Dr. Suhendra, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi yang selalu
meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan juga masukan-
masukan yang sangat positif dan membantu menyempurnakan skripsi ini.
6. Bapak Dr. M. Arief Mufraini LC., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis.
7. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E.,M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis dan Ibu Ela Patriana, MM selaku Sekretaris
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
8. Ibu Ela Patriana, MM selaku dosen pembimbing akademik.
9. Seluruh jajaran dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
dan yang telah memberikan ilmu mulai dari semester awal sampai dengan
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
10. Seluruh Staff dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah membantu saya mengurus keperluan
administrasi skripsi.
11. Terima kasih untuk HMI Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis
(KAFEIS) terkhusus untuk Ketua Umum Periode 2015/2016 Sdr. Hilman
Afriansyah beserta presidium, Wahyu Yulio Pratomo, Bingah Pangesti,
Mahda Nurhamidah, Wisnu Dwi Cahyo, Abi Nubli Aufar, Reza, Aldin
Ibnu, Naufal Islami, Septiani NH, Fitria Karima dan pengurus lainnya
yang penulis tidak bisa sebutkan satu persatu namun tidak mengurangi
rasa terimakasih penulis.
12. Terimakasih kepada Kanda Yunda HMI KAFEIS, Sugih Waluya
Romdlon, Odji, Adi Komba, Adithia Ramadhan, Chairul Irfani, Sony
Tibrizy, Septiawan Arya, Dendi Sumawan, Adam Camubar, Huzaimi
Attamimi, Ahmad Fauzan Aulia, Ihsan Amiruddin, Hilman Maulana,
Achmad Munawar, Restu Dwitama, Romi Permadi, Muhammad Ulum,
Risky Wijaya, Nova, Eli, Nia, Siti Asiah, dan Siti Syifa yang telah
membimbing penulis berkader di himpunan yang penulis cintai, HMI.

xiii
 13. Terima kasih kepada kanda Ihsan Amiruddin yang telah membimbing dan
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
14. Saudara seperjuangan, Dede Setiawan, Irwan Sofyan Siregar, M.
Ferdiansyah, Widiarso Wibowo. Terima kasih atas bimbingan, motivasi
dan persaudaraan kalian. Semoga selalu menjadi saudara yang melebihi
persahabatan.
15. Terimakasih untuk teman-teman Manajemen kelas A angakatan 2011,
temen-temen manajemen SDM 2011 dan temen-temen KKN Save and
Care Rancabango.
16. Tidak lupa penulis sampaikan terimakasih kepada seluruh pihak yang
tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam
menyelesaikan skripsi ini.
Dalam menyusun skripsi ini, penulis telah berusaha dengan semaksimal
mungkin memberikan yang terbaik. Namun tidak mustahil jika pepatah, ”tak ada
gading yang tak retak“ masih ada dalam penyusunan skripsi ini. Kesempurnaan
skripsi ini memang semata-mata adalah berkat karunia Allah SWT. Oleh karena
itu, penulis berharap adanya saran dan kritik yang membangun dari berbagai
pihak untuk menyempurnakan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat
bermanfaat dan semoga Allah SWT melimpahkan rahmat-Nya kepada kita. Amin.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Tangerang, 24 Agustus 2016

Penulis

Gunawan Widiyono

xiv
 DAFTAR ISI

COVER .............................................................................................................................. i

LEMBAR HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ............................................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................................. iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................................v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ...................................... vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ..................................................................................... viii

ABSTRACT ........................................................................................................................x

ABSTRAK ....................................................................................................................... xi

KATA PENGANTAR .................................................................................................... xii

DAFTAR ISI ....................................................................................................................xv

DAFTAR TABEL ......................................................................................................... xix

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................................... xxi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................ xxii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian ..........................................................................1

B. Perumusan Masalah....................................................................................9

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan ..................................................................9

1. Tujuan Penelitian .................................................................................9

2. Manfaat Penelitian .............................................................................10

xv
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ........................................................................................12

1. Kepuasan Kerja ..................................................................................13

2. Gaya Kepemimpinan ..........................................................................21

3. Kompensasi .......................................................................................31

4. Lingkungan Kerja ..............................................................................33

B. Penelitian Terdahulu ................................................................................38

C. Kerangka Penelitian .................................................................................46

D. Hipotesis ..................................................................................................48

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................50

B. Metode Penentuan Sampel ......................................................................50

C. Metode Pengumpulan Data .....................................................................51

D. Metode Analisis Data ..............................................................................53

1. Statistik Deskriptif .............................................................................53

2. Uji Kualitas Data ...............................................................................54

a. Uji Validitas .................................................................................54

b. Uji Reliabilitas .............................................................................54

3. Uji Asumsi Klasik .............................................................................55

a. Uji Normalitas .............................................................................55

b. Uji Heteroskedastisitas ................................................................55

c. Uji Multikolonieritas ...................................................................56

d. Uji Autokorelasi ..........................................................................57

xvi
 4. Metode Analisis Regresi Berganda ...................................................57

5. Uji Hipotesis ......................................................................................58

a. Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) .........................................58

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik f) ......................................60

c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................60

E. Operasional Variabel Penelitian ..............................................................60

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................64

1. Sejarah Singkat Perusahaan ...............................................................64

2. Struktur Organisasi ............................................................................66

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ................66

1. Karakteristik Responden ...................................................................67

2. Distribusi Jawaban Responden ..........................................................72

C. Hasil Analisis Data ..................................................................................80

1. Hasil Statistik Deskriptif ...................................................................80

2. Hasil Uji Kualitas Data ......................................................................81

a. Hasil Uji Validitas .......................................................................81

b. Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................84

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................................85

a. Hasil Uji Normalitas ....................................................................85

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................87

c. Hasil Uji Multikolonieritas ..........................................................89

d. Hasil Uji Autokorelasi .................................................................90

xvii
 4. Hasil Regresi Linear Berganda ..........................................................91

5. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................94

a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ................................94

b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ...........................98

c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................100

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ............................................................................................101

B. Saran ......................................................................................................101

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................104

LAMPIRAN ...................................................................................................................107

xviii
 DAFTAR TABEL

TABEL KETERANGAN HAL.

1.1 Upah karyawan produksi (bulanan) tahun 2016 ........................................... 6

2.1 Penelitian terdahulu..................................................................................... 39

3.1 Penilaian pengukuran likert......................................................................... 53

3.2 Operasional variabel .................................................................................... 61

4.1 Jenis kelamin responden ............................................................................. 67

4.2 Umur responden .......................................................................................... 68

4.3 Pendidikan terakhir responden .................................................................... 69

4.4 Masa bekerja responden............................................................................... 70

4.3 Status pekerjaan responden ......................................................................... 71

4.3 Tanggungan keluarga responden.................................................................. 72

4.7 Distribusi jawaban responden mengenai gaya kepemimpinan (X1) ............ 73

4.8 Distribusi jawaban responden mengenai kompensasi (X2) ......................... 75

4.9 Distribusi jawaban responden mengenai lingkungan kerja (X3) ................. 77

4.10 Distribusi jawaban responden mengenai kepuasan kerja (Y) ..................... 78

4.11 Hasil statistik deskriptif .............................................................................. 81

4.12 Hasil uji validitas ........................................................................................ 82

4.13 Hasil uji reliabilitas ..................................................................................... 84

4.14 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ...................................................... 87

4.15 Hasil uji Heteroskedastisitas ....................................................................... 88

4.16 Hasil uji Multikolonieritas .......................................................................... 89

xix
4.17 Hasil uji Autokorelasi ................................................................................. 90

4.18 Hasil uji Regresi linear berganda ................................................................ 92

4.19 Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) ................................................... 95

4.20 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F) ............................................ 98

4.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ....................................................... 100

xx
 DAFTAR GAMBAR

GAMBAR KETERANGAN HAL.

2.1 Kerangka Penelitian ...................................................................................47

4.1 Struktur Organisasi PT. Kaliraya Indah ....................................................66

4.2 Hasil Uji Normalitas (Normal P-P Plot)....................................................86

4.3 Hasil Uji Normalitas (Histogram))............................................................86

4.4 Grafik Scatterplot ......................................................................................88

xxi
 DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN KETERANGAN HAL.

1 Surat Izin Penelitian ..............................................................................108

2 Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan .......................................109

3 Kuesioner Penelitian .............................................................................110

4 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ..........................................115

5 Hasil Output SPSS ................................................................................123

xxii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Dalam menghadapi situasi persaingan pasar yang semakin berat, tidak

ada pilihan lain bagi perusahaan untuk lebih meningkatkan kinerjanya melalui

pembenahan diberbagai aspek salah satunya adalah karyawan. Perusahaan

perlu memandang karyawan tidak hanya sekedar sebagai tenaga kerja semata

tetapi lebih sebagai aset perusahaan yang sangat penting untuk dikelola

dengan baik. Dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan yang semakin cepat

pada dewasa ini terutama dalam bidang teknologi, telah mengakibatkan

menurunnya persentase penggunaan tenaga manusia dalam bidang industri.

Dengan ditemukannya mesinn-mesin dan teknologi komputer telah mendesak

fungsi tenaga manusia dalam bekerja. Meskipun demikian, tenaga manusia

tetap memegang peranan yang cukup penting. Mesin-mesin harus diatur oleh

manusia sesuai kebutuhan produksi sebelum dioperasikan, mesin-mesin itu

juga harus selalu dirawat oleh manusia agar dapat beroperasi dengan lancar

dan mampu bertahansesuai dengan umur ekonomisnya. Jika ada kerusakan

maka manusia juga akan memperbaikinya.

Dalam era globalisasi dan pasar bebas saat ini setiap perusahaan

dihadapkan pada situasi lingkungan bisnis yang semakin tidak pasti dan

persaingan yang semakin ketat untuk menjadi yang terbaik dalam bisnisnya.

Untuk menghadapi persaingan tersebut, perusahaan dituntut untuk

meningkatkan kinerja perusahaan pada semua aspek perusahaansalah satunya

1
aspek sumber daya manusia. Setiap perusahaan ingin memiliki sumber daya

manusia yang terampil dan handal. Sumber daya manusia yang dimaksudkan

adalah para karyawan yang bekerja untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Karyawan yang terampil dan handal sangat diperlukan untuk mengoperasikan,

mengatur, dan merawat berbagai mesin dan teknologi yang dimiliki oleh

perusahaan. Dengan memiliki, karyawan yang terampil dan handal akan

menciptakan efisiensi dalam perusahaan. Efisiensi ini dapat terjadi karena

karyawan mengoperasikan mesin dan teknologi lainnya sesuai dengan

ketentuan dan menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan

baik dan benar. Selain itu, karyawan yang terampil dan handal akan

menghindarkan perusahaan dari pengeluaran biaya yang tidak perlu untuk

memperbaiki mesin dan teknologi lainnya akibat kesalahan yang disebabkan

oleh faktor manusia.

Selain itu setiap perusahaan akan berupaya dan berorientasi pada

tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan

dengan meningkatnya pendapatan, sejalan pula dengan meningkatnya

kesejahteraan para karyawannya. Namun dalam prakteknya untuk mencapai

tujuan tersebut perusahaan sering menghadapi masalah, yang salah satu

faktornya adalah ketidakpuasan kerja dari para karyawannya. Sebagai

akibatnya dapat berpengaruh kepada kinerja karyawan maupun kinerja

perusahaan secara keseluruhan.

P.T. Kaliraya Indah merupakan perusahaan kecil sebagai penghasil tali

manila (Abaca Rope) satu-satunya di Indonesia yang telah berdiri selama 30

2
tahun hingga sekarang. Perkembangan usahanya dalam empat tahun terakhir

ini relatif konstan.

Suasana kondisi bekerja di PT Kaliraya Indah sangat menekankan

adanya hubungan yang akrab antar rekan sekerja maupun antar atasan dan

bawahan. Didalam mempertahankan keberadaannya PT Kaliraya Indah selalu

dihadapkan pada masalah-masalah yang berasal dari lingkungan internal

ataupun eksternal. Berbagai faktor eksternal seperti fluktuasi perekonomian,

penetapan kebijakan dan peraturan pemerintah yang baru, inflasi, perubahan

sikap konsumen, bahan baku dan faktor eksternal lainnya merupakan hal-hal

yang diluar kendali perusahaan. Perusahaan harus memiliki wawasan yang

jauh ke depan dan melakukan antisipasi terhadap perubahan-perubahan yang

terjadi atau mungkin akan terjadi sehingga perusahaan dapat tetap bertahan

dan diharapkan terus berkembang. Perusahaan memerlukan pembenahan

secara internal dengan penerapan teknologi, pembenahan struktur organisasi,

inovasi, perbaikan metode kerja, peningkatan efesiensi dan peroduktifitas serta

melalui sikap kepemimpinan yang baik untuk dapat mempertahankan

perusahaan tetap berjalan seoptimal mungkin.

Pemanfaatan sumber daya manusia dengan baik akan sangat

berpengaruh dan memiliki dampak postif untuk meningkatkan kepuasan

kinerja karyawan dalam perusahaan. Kepuasan kerja menurut Hasibuan

(2009:202) merupakan sikap emosional yang ditunjukkan oleh seorang

karyawan yang menunjukkan sikap menyenangi dan mencintai pekerjaannya.

Tindakan tersebut dicerminkan melalui moral kerja, kedisiplinan dan prestasi

3
kerja. Apabila tingkat kepuasan kerja karyawan tinggi maka itu akan

merangsang karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.

Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan terhadap 10

orang responden tentang kepuasan kerja dapat disimpulkan bahwa 80%

responden terindikasi tidak puas dengan kepuasan kerja di PT Kaliraya Indah.

Kepuasan kerja karyawan di PT Kaliraya Indah terindikasi bahwa pemimpin

perusahaan tidak memberikan reward jika pekerjaan karyawan baik,

perusahaan tidak memberikan promosi jabatan, dan pemberian gaji oleh

perusahaan tidak sesuai dengan beban kerja yang ditetapkan.

Kepemimpinan sebagai salah satu fungsi manajemen memegang

peranan yang sangat penting dalam organisasi. Kelangsungan hidup suatu

perusahaan tidak terlepas dari peran pimpinan dalam mengelola perusahaan

dalam rangka mensukseskan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Dalam kaitan ini peneliti mengajukan hipotesa bahwa gaya

kepemimpinan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Salah satu

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah faktor gaya

kepemimpinan. Hal ini sejalan dengan pendapat yulianto suryo adi, Samuel

susanto (2015) dalam jurnalnya analisa dukungan organisasi dan gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian tersebut

menyatakan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Masalah yang terjadi di PT Kaliraya Indah adalah Adanya perubahan

kepemimpinan, dimana pemimpin yang lama mengundurkan diri dan

4
digantikan pemimpin yang baru yang sangat berbeda karakteristik dan gaya

kepemimpinannya.

Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan terhadap 10

orang responden tentang gaya kepemimpinan dapat disimpulkan bahwa 70%

responden terindikasi tidak puas dengan gaya kepemimpinan yang dilakukan

oleh pimpinan PT Kaliraya Indah. Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh

pemimpin terindikasi bahwa pemimpin kurang bersikap ramah terhadap

bawahannya, pemimpin juga tidak memberikan motivasi kepada bawahannya

untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya dan juga pemimpin kurang

memberikan kebebasan untuk berpendapat.

Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer SDM PT Kaliraya Indah

hal ini cukup bermasalah karena adanya perbedaan gaya memimpin, dengan

perbedaan ini membuat adanya perubahan-perubahan yang cukup signifikan

dalam manajemen perusahaan. Tanggapan karyawan pun menjadi berbeda,

karena dahulu pemimpinnya sangat ramah dan sangat perhatian, namun

sekarang semuanya harus sesuai dengan aturannya, kurang perhatian terhadap

hal-hal yang di alami karyawan.

Selain itu kompensasi sangat penting bagi karyawan individu dan

perusahaan. Dalam kaitan ini peneliti mengajukan hipotesa bahwa kompensasi

dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Penting bagi karyawan

perseorangan karena merupakan ukuran nilai karyawan mereka diantara

karyawan, keluarga dan masyarakat. Dan penting bagi perusahaan karena

merupakan cermin dari pada oragnisasi untuk mempertahankan sumber daya

5
 manusia yaitu karyawan agar mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi

bagi perusahaan.

Hal ini sejalan dengan pendapat khaidir anas (2013) dalam jurnalnya

pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

di PT. Karya Mitra Muda. Hasil penelitian tersebut mengemukakan bahwa

kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Permasalahan yang terpenting mengenai kompensasi di PT Kaliraya

Indah saat ini adalah dalam penerimaan gaji antara karyawan yang sudah lama

bekerja dengan karyawan baru, seperti yang terlihat pada table berikut.

Tabel 1.1
Upah Karyawan Produksi (bulanan) Tahun 2016

No Lama bekerja Penambahan Gaji

1 15 – 20 Tahun
2 21 – 25 Tahun
3 26 – 30 Tahun
4 31 – 35 Tahun
Sumber : PT Kaliraya Indah
Masa Kerja
(Rp 15.000/Thn)
Rp 225.000 – Rp 300.000 Rp 3.289.000 – Rp 3.350.00
Rp 315.000 – Rp 375.000 Rp 3.400.000 – Rp 3.550.000
Rp 390.000 – Rp 450.000 Rp 3.600.000 – Rp 3.750.000
Rp 465.000 – Rp 525.000 Rp 3.800.000 – Rp 4.039.000

Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan terhadap 10

orang responden tentang kompensasi dapat disimpulkan bahwa 60%

responden terindikasi tidak puas dengan kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan PT Kaliraya Indah. Kompensasi yang diberikan perusahaan

terindikasi bahwa perusahaan tidak memberikan bonus kepada karyawan

apabila hasil pekerjaannya mencapai atau melebihi target yang telah

6
ditetapkan, selain itu kebijakan yang dibuat perusahaan terindikasi merugikan

para karyawannya

Untuk kompensasi berupa upah, setiap kenaikan upah antara

manajemen dan karyawan selalu ada perundingan untuk masalah kenaikan

berkalanya terutama di besaran kenaikan tambahan yang disesuaikan dengan

masa kerjanya, hal ini untuk menghindarkan adanya konflik kerja. Dengan

adanya kesepakatan dalam penentuan kenaikan maka perselisihan antara

manajemen dan karyawan dapat dihindari karena hasilnya berupa mufakat

bersama.

Namun tidak menutup kemungkinan jika adanya rasa kecemburuan

sosial, karena setiap manusia memiliki perbedaan pandangan dan sikap dalam

menilai suatu komponen permasalahan terutama dalam hal pengupahan.

Setipa karyawan memiliki perbedaan kebutuhan maka tentunya mereka sangat

berharap besar mendapatkan nilai kompensasi upah yang besar pula.

Indikator lingkungan kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan. Dalam kaitan ini peneliti mengajukan hipotesa

bahwa lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Menurut Nitisemito (2002:109) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas yang dibebankan.

Hal ini sejalan dengan pendapat Magdalena (2015) dalam jurnalnya

pengaruh kompensasi, keahlian dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Bank Permata Cabang Semarang. Hasil penelitian tersebut

7
mengemukakan bahwa variabel lingkungan kerja secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan terhadap 10

orang responden tentang lingkungan kerja perusahaan dapat disimpulkan

bahwa 70% responden terindikasi tidak puas dengan lingkungan kerja di PT

Kaliraya Indah. Lingkungan kerja PT Kaliraya Indah terindikasi bahwa tingkat

penerangan di tempat kerja kurang membantu karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan, suhu udara yang tidak baik di tempat kerja juga membuat karyawan

tidak nyaman dalam bekerja, selain itu suara bising di tempat kerja

mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja.

Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer SDM PT Kaliraya

Indah bahwa lingkungan kerja yang tidak begitu baik menjadi salah satu

penyebabnya, dikarenakan pabrik tersebut mengolah bahan baku serat pisang-

pisangan yang kemudian di produksi menjadi sebuah tali tambang sehingga

keadaan lingkungan pabrik tidak bersih. Dikarenakan polusi yang di hasilkan

serat pohon tersebut memberikan dampak negatif bagi kesehatan karyawan,

selain itu kondisi lingkungan di ruang produksi banyak terdapat sisa-sisa

bahan baku yang membuat karyawan tidak nyaman.

Dengan adanya latar belakang masalah di atas, maka penyusun

melakukan penelitian dengan judul : “PENGARUH GAYA

KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS

PADA KARYAWAN PT. KALIRAYA INDAH) ”.

8
B. Perumusan Masalah

Berangkat dari latar belakang diatas, maka rumusan masalah yang

akan dianalisis dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah variabel Gaya Kepemimpinan, mempunyai pengaruh yang

signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT

Kaliraya Indah?

2. Apakah variabel Kompensasi, mempunyai pengaruh yang signifikan

secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT Kaliraya

Indah?

3. Apakah variabel Lingkungan Kerja, mempunyai pengaruh yang

signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT

Kaliraya Indah?

4. Apakah variabel Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan

Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan di PT Kaliraya Indah?

C. Tujuan dan Manfaat penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka penelitian ini

dilakukan dengan tujuan:

a. Untuk menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan, mempunyai

pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan di PT Kaliraya Indah.

9
 b. Untuk menganalisis pengaruh Kompensasi mempunyai pengaruh

yang signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

di PT Kaliraya Indah.

c. Untuk menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan di PT Kaliraya Indah.

d. Untuk menganalisis pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan,

Kompensasi, dan Lingkungan Kerja yang signifikan secara

simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT Kaliraya

Indah.

2. Manfaat Penelitian

Tujuan lain dibuatnya penelitian ini adalah untuk memberikan

manfaat terhadap:

a. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

sumbangan pemikiran (masukan) bagi perusahaan untuk

pemecahan masalah mengenai kompensasi, lingkungan kerja dan

kepuasan kerja karyawan melalui gaya kepemimpinan di dalam

suatu organisasi atau perusahaan.

10
b. Bagi Penulis

Sebagai wahana latihan pengembangan kemampuan dan

penerapan teoritis yang diperoleh dalam perkuliahan. Penyelesaian

tugas akhir.

c. Bagi Akademisi

Penelitian ini bermanfaat untuk dijadikan sebagai bahan

bacaan untuk menambah pengetahuan dan bahan penyusunan

penelitian serupa dan lebih mendalam.

d. Peneliti Berikutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber

informasi bagi mahasiswa khususnya jurusan manajemen sumber

daya manusia untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya.

e. Bagi masyarakat

Hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan

pengetahuan masyarakat mengenai gaya kepemimpinan,

kompensasi dan lingkungan kerja dalam suatu perusahaan.

11
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Manajemen menurut Sutrisno (2014:7) adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dengan maksud untuk

mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Sementara itu

Sutrisno (2014:7) mengatakan sumber daya manusia diartikan sebagai

sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat

didayagunakan oleh organisasi. Agar menjadi sebuah kekuatan, sumber daya

manusia harus ditingkatkan kualitas dan kompetensinya. Jadi pengertian

manajemen sumber daya manusia menurut Sutrisno (2014:7) adalah suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan

hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan

secara terpadu.

Menurut Rivai dan Mulyadi (2013:171), perilaku organisasi

merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode dan prindip-prinsip

dari berbagai disiplin guna mempelajari persepsi individu dan tindakan-

tindakan saat bekerja dalam kelompok dan didalam organisasi secara

keseluruhan, menganalisis akibat lingkungan eksternal terhadap organisasi

dan sumber daya, misi, sasaran dan strategi. Selain ini, perilaku organisasi

merupakan bidang ilmu yang mempelajari tentang interaksi antar manusia

12
dalam organisasi yang meliputi studi secara sistematis tentang perilaku,

struktur dan proses didalam organisasi.

Selanjutnya, dalam landasan teori ini akan dikemukakan teori yang

mempunyai hubungan dengan masalah gaya kepemimpinan, kompensasi, dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

1. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat

individual. Setiap individual memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan sistim nilai yang berlaku pada dirinya. Makin

tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan

individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.

Dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan

seseorang perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak

puas dalam bekerja.

Menurut Stephen Robbins (2003:91) kepuasan kerja merujuk

kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang

dilakukannya seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seorang yang tidak

puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap

pekerjaan itu, karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai

sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.

13
 Sedangkan menurut S.P.Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja

adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

ketidakdisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja ini dinikmati

dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antar keduanya.

Berdasarkan pendapat Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans,

2006:243) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan

mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang

dinilai penting.

Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa kepuasan

kerja adalah sikap puas atau tidak puas seorang keryawan terhadap

pekerjaannya disuatu perusahaan.

b. Teori-teori Kepuasan Kerja

Didalam membahas mengenai kepuasan kerja tidak terlepas

dari teori-teori pendukung mengenai kepuasan kerja yang

dikemukakan oleh beberapa ahli. Di bawah ini dikemukakan teori-teori

kepuasan kerja yaitu :

1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen

dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan

equity-in-equity.

Wexley dan Yukl (1977) mengemukakan bahwa input is

anything of value that an employee preceives that the he

14
 contributes to his job. Input adalah semua nilai yang diterima

pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya

pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam

kerja.

Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan

pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,

pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi

atau mengekspresikan diri.

Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai

dalam organisasi yang sama, seseorang pegaawai dalam organisasi

yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya).

Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan

hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan

perbandingan input-outcome pegawai lain (compariso person).

2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia

berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan

dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara

apa yang didapat dan apa yang diharapkan pegawai. Apabila apa

yang didapat pegawai ternayat lebih besar daripada apa yang

diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya

15
 apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang

diharapkan akan menyebabkan pegawai menjadi tidak puas.

3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai tergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.

4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah

bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat

bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh

para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.

5) Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia

menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua

faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak

puas berdasarkan hasil penelitiannya yaitu faktor pemeliharaan

(maintenance factor) dan faktor pemotivasian (motivational

factor). Faktor pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan

perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas,

hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja

dan status. Sedangkan faktor pemotivasian meliputi dorongan

berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan

berkembang, dan tanggung jawab.

16
 6) Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom, kemudian

diperluas oleh Porter dan Lawler. Keth Davis (1985 : 65)

mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi

merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan

sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu

yang akan menuntunnya.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada

dasarnya dapat menjadi dua bagian yaitu faktor intrinsik atau faktor

yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan

kebutuhan individu tersebut dan yang kedua adalah faktor

ektrinsik, faktor ekstrinsik yaitu faktor yang berasal dari luar diri

karyawan antara lain kebijakan perusahaan, kondisi fisik lingkungan

kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan

sebagainya.Secara teoritis faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan,

perilaku, locus of control pemenuhian harapan penggajian, dan

efektivitas kerja. Faktor-faktor yangbiasanya digunakan untuk

mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah: (a)isi pekerjaan,

penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrolterhadap

pekerjaan ; (b) supervisi ; (c) organisasi dan manajemen; (d)

kesempatanuntuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang

17
finansial lainnya seperti adanyainsentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi

pekerjaan (Chruden & Sherman, 1972:312-313).

Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor

penyebab kepuasan kerja ialah :

1) Bekerja pada tempat yang tepat

2) pembayaran yang sesuai

3) organisasi dan manajemen

4) supervisi pada pekerjaan yang tepat

5) orang yang berada dala pekerjaan yang tepat

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2004:203) kepuasan kerja

karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor :

1) Balas jasa yang layak dan adil

2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3) Berat-ringannya pekerjaan

4) Suasana dan lingkungan pekerjaan

5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6) Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya

7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Menurut Stephen Robbins (2003:108) ada empat faktor yang

kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu :

1) Pekerjaan yang secara mental menantang

orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka

peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka

18
 dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik

tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. Karakteristik-

karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara

mental.

2) Imbalan yang wajar

Karyawan menginginkan sistem panggajian yang mereka anggap

tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila

pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan pada permintaan

pekerjaan, tingkat keterampilan individu,dan standar pembayaran

masyarakat, kepuasan mungkin dihasilkan.

3) Kondisi lingkungan kerja yang mendukung

karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja mereka

jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah

kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang

menunjukan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan

fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu

kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah,

dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat dan

perlengkapan yang memadai.

4) Rekan kerja yang suportif

Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau

prestasi-prestasi yang berwujud, bagi sebagain karyawan kerja juga

dapat mengisi kebutuhan akan interaksi social. Oleh karena itu,

19
 tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang

suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja

mereka.

d. Dimensi Kepuasan Kerja

Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans, 2006:243)

mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu

1) Pekerjaan itu sendiri (Work It self), yaitu evaluasi karyawan

terhadap tingkat kesulitan yang harus dihadapi oleh seorang

karyawan ketika menyelesaikan tugas dari pekerjaannya.

2) Penyelia (Supervision) merupakan bentuk evaluasi karyawan

terhadap sikap yang ditunjukkan oleh atasannya kepada karyawan

tersebut.

3) Teman sekerja (Coworkers) adalah evaluasi karyawan terhadap

karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis

pekerjaannya.

4) Promosi (Promotion) yaitu evaluasi karyawan terhadap ada

tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama

bekerja.

5) Gaji/Upah (Pay) merupakan evaluasi karyawan terhadap

pemenuhan kebutuhan hidup karyawan serta kesesuaian antara

jumlah gaji dengan pekerjaan yang dilakukan.

20
2. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Friska (2004:1) Kepemimpinan adalah kekuasaan

untukmempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau

tidak mengerjakan sesuatu, bawahan dipimpin dari bukan dengan jalan

menyuruh atau mondorong dari belakang. Artinya seorang pemimpin

selalu melayani bawahannya lebih baik dari bawahannya tersebut

melayani dia. Pemimpin memadukan kebutuhan dari bawahannya

dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan masyarakat secara

keseluruhannya.

Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu

adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk

mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau

perintah.

Siagian (2004:72) mengemukakan bahwa kepemimpinan

adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para

bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan

kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak

disenanginya.

Wahyudin (2006:3) berpendapat bahwa, kepemimpinan dapat

diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang

atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan

yang terarah pada tujuan bersama. Struktur organisasi adalah kerangka

21
 atau susunan unit atau satuan kerja atau fungsi-fungsi yang dijabarkan

dari tugas atau kegiatan pokok suatu organisasi, dalam usaha mencapai

tujuannya. Setiap unit mempunyai posisi masing-masing, sehingga ada

10 11 unit yang berbeda jenjang atau tingkatannya dan ada pula yang

sama jenjang atau tingkatannya antara yang satu dengan yang lain.

Berdasarkan uraian tersebut diatas maka dapat disimpulkan

bahwa kepemimpinan atau leadership adalah merupakan suatu proses

mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan

dikehendaki. Selain itu kepemimpinan adalah sebagai kemampuan

untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.

b. Perbedaan Antara Pemimpin dan Kepemimpinan

Pengertian pemimpin menurut Rivai (2004) Anggota dari suatu

kumpulan yang diberi kedudukan tertentu dan diharapkan dapat

bertindak sesuai kedudukan nya. Jadi pemimpin adalah juga seseorang

dalam suatu perkumpulan yang diharpkan dapat menggunakan

pengaruhnya untuk mewujudkan dan mencapai tujuan kelompok

Menurut heidjrachman (200:217) pemimpin adalah seseorang

yang mempunyai wewenang untuk memerintah orang lain dan di

dalam mengerjakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan dengan bantuan orang lain.

Hasibuan (2007:170) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah

cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau

22
 bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan

organisasi.

Sedangkan menurut Rivai (2004:2) kepemimpinan (leadership)

adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-

pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan

organisasi.

c. Teori-teori Kepemimpinan

Teori Kepemimpinan menurut Umam (2010:276) merupakan

teori yang berusaha untuk menerangkan cara pemimpin dan kelompok

yang memimpinnya berperilaku dalam berbagai struktur

kepemimpinan, budaya, dan lingkungan. Teori kepemimpinan yang

menjadi grand theory kepemimpinan menurut Umam (2010:277) ada

tiga macam, yaitu:

1) Teori sifat (trait theory). Menurut Sondang, teori ini disebut

“teori genetic” atau teori bakat. Teori ini menjelaskan bahwa

eksistensi seorang pemimpin dapat dilihat dan dinilai

berdasarkan sifat-sifat yang dibawa sejak lahir sebagai sesuatu

yang diwariskan.

2) Teori kepemimpinan adalah teori perilaku (behavior theory).

Teori ini berasumsi bahwa kepemimpinan harus dipandang

sebagai hubungan di antara orang-orang, bukan sebagai sifat-

sifat atau ciri-ciri seorang individu. Teori perilaku disebut teori

humanistic lebih menekankan kepada gaya (style)

23
 kepemimpinan yang dijalankan oleh seorang pemimpin. James

Owens 1979 dalam Umam (2010:278) menggambarkan matriks

lima gaya kepemimpinan, yaitu: (1) Gaya kepemimpinan

autokratis; (2) Gaya kepemimpinan birokratik; (3) Gaya

kepemimpinan diplomatis; (4) Gaya kepemimpinan partisipatif;

(5) Gaya kepemimpinan free rein leader.

3) Teori lingkungan (environmental theory). Teori ini

beranggapan bahwa munculnya pemimpin-pemimpin itu

merupakan hasil dari waktu, tempat, dan keadaan.

Menurut Pasolong (2013:85) teori kepemimpinan adalah

konsep-konsep kepemimpinan yang telah diuji kebenarannya melalui

suatu penelitian ilmiah, maka dapat dikatakan sebagai teori

kepemimpinan. Menurut Max Weber (1947) dalam Umam (2010:117)

telah memberikan rujukan tentang konsep kepemimpinan organisasi

dalam bidang pemerintahan yang dinamakan kepemimpinan birokrasi

(bureaucracy leadership). Menurut Thoha (2013:160) pemimpin

birokrasi merupakan pemimpin yang diangkat dalam suatu jabatan

oleh pejabat yang berwenang.

d. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan

untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat

mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya

(Waridin danBambang Guritno, 2005). Menurut Umam (2010:278)

24
gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

sesorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku

orang lain seperti yang ia lihat.

Dalam teori jalur tujuan (Path Goal Theory) yang

dikembangkan oleh Robert House 1971, dalam Kreitner dan Kinicki

(2005) menyatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang lebih

tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi

bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai

dengan usaha yang serius.

Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa pola

tingkah laku atau cara seseorang dalam memipin suatu perusahaan

untuk memotivasi dan berkomunikasi dengan baik dengan bawahan

agar karyawan dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan.

Terdapat lima gaya kepemimpinan menurut Siagian (2002)

dalam

Johannes (2014), yaitu:

1. Tipe pemimpin yang otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:

a) Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

b) Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

c) Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

d) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat

e) Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya

25
 f) Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan

approach yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat

menghukum)

2. Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud

seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang

pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik

ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:

a) Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang

sering dipergunakan

b) Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada

pangkat dan jabatan

c) Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

d) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

3. Tipe pemimpin yang paternalistik

a) Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa

b) Bersikap terlalu melindungi

c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya

untuk mengambil keputusan

d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

mengambil inisiatif

e) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

mengembangkan daya kreasi dan fantasi

26
 f) Sering bersikap mau tahu

4. Tipe pemimpin yang kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang

pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya

yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.

5. Tipe pemimpin yang demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan

bahwa tipe pemimpin yang demokratis lah yang paling tepat untuk

organisasi modern karena:

a) Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan

dari bawahan

b) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama tim dalam

usaha mencapai tujuan

c) Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya

d) Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya

sebagai pemimpin.

e. Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Robert House dalam Nursalam (2002) mengemukakan

empat gaya kepemimpinan yaitu::

1) Direktif

Pemimpin menyatakan kepada bawahan tentang bagaimana

melaksanakan suatu tugas. Gaya ini mengandung arti bahwa

27
 pemimpin selalu berorientasi pada hasil yang dicapai oleh

bawahannya. Indikator dari dimensi ini adalah :

a) Pengarahan khusus

b) Memberikan pentunjuk khusus

2) Suportif

Pemimpin berusaha mendekatkan diri kepada bawahan dan

bersikap ramah terhadap bawahan. Indikator dari dimensi ini

adalah :

a) Memotivasi

b) Perhatian

3) Parsitipatif

Pemimpin berkonsultasi dengan bawahan untuk mendapatkan

masukan dan saran dalam rangka pengambilan sebuah keputusan.

Indikator dari dimensi ini adalah :

a) Kebebasan berpendapat

b) Mempertimbangkan saran

4) Berorientasi Tujuan

Pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan

bawahan berusaha untuk mencapai tujuan tersebut dengan

seoptimal mungkin (Sujak dalam Nursalam, 1990). Indikator dari

dimensi ini adalah :

a) Menetapkan tujuan

b) Membangkitkan rasa percaya diri

28
f. Strategi Pemimpin dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja

Strategi dapat diartikan serangkaian keputusan dan tindakan

mendasar yang dibuat oleh manajemen puncak dan diimplementasikan

oleh seluruh jajaran suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan

organisasi tersebut (siagian, 2004:15). Memang harus diakui bahwa

dalam rangka merumuskan sebuah strategi tidak mudah, tetapi perlu

melibatkan semua bawahan. Strategi itu dibuat dalam rangka mencapai

visi, misi dan tujuan organisasi atau perusahaan untuk memuaskan

konsumen atau pelanggan. Dan tentunya bagaimana meningkatkan

kepuasan kerja dan motivasi para pekerja atau bawahan sangatlah

penting untuk mendukung kesuksesan sebuah perusahaan.

Sebagai seorang pimpinan sebuah organisasi, pimpinan harus

memiliki strategi untuk memotivasi bawahan. Dalam kaitan ini strategi

kepemimpinan dalam meningkatkan kepuasan kerja dapat diuraikan

atau mencakup :

1) Menciptakan Lingkungan Kerja yang Baik

Kondisi lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting

terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan dan

menentukan kepuasan kerja karyawan. Bila lingkungan kerja Anda

cukup nyaman dan komunikasi antar anggota tim berjalan lancar,

maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun tentu akan

maksimal. Terciptanya lingkungan kerja yang nyaman dan

menyenangkan, tentunya akan membentuk budaya kerja yang

29
 cukup produktif sehingga setiap anggota team selalu termotivasi

untuk memberikan performa terbaiknya untuk menyelesaikan

semua tugas-tugasnya sesuai dengan peran mereka.

2) Memberikan Reward

Memberikan reward kepada karyawan perusahaan merupakan hal

terpenting bagi perusahaan. Bagi karyawan, rewards and benefit

dapat meningkatkan motivasi dan kesejahteraan karyawan

sehingga meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan secara

keseluruhan.

3) Membangun Budaya Organisasi yang Kreatif

setiap organisasi ataupun perusahaan memiliki budaya organisasi

(culture organizational). Budaya organisasi tersebut sebagai corak

ataupun karakteristik aspek yang memiliki nilai khas (specific

values) dan juga dilembagakan oleh organisasi. Karena memiliki

nilai yang khas, maka budaya organisasi yang didalam tataran

teknis tentu saja sangat bervariasi sesuai keberadaan organisasi

atau perusahaan itu sendiri. Jika inovasi merupakan hal penting

untuk pertumbuhan perusahaan, maka satu hal yang sangat penting

untuk dikembangkan adalah budaya perusahaan yang kreatif.

4) Memberi Motivasi kepada Karyawan

Motivasi ini merupakan tugas dari seorang pimpinan untuk

membuat para bawahan atau karyawannya bersemangat melakukan

tugas-tugasnya. Motivasi kerja bersumber dari adanya kesempatan

30
 untuk maju dan berkembang, dari jenis pekerjaan, serta adanya

perasaan bangga diri menjadi bagian dari suatu perusahaan atau

tempat seseorang tersebut bekerja. Selain itu, motivasi kerja sangat

dipengaruhi oleh perasaan aman dalam bekerja, penghasilan atau

gaji yang adil dan kompetitif, kondisi lingkungan kerja yang

menyenangkan, penghargaan dan pengakuan atas prestasi kerja,

serta perlakuan yang adil dari pimpinan.

3. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan . Sedangkan menurut Wibowo

(2012:348) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan kontra

prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang lebih diberikan

oleh tenaga kerja.

Menurut Sutrisno (2011:187) kompensasi adalah semua jenis

penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan

kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa mereka dalam

mencapai tujuan perusahaan .Sedangkan Menurut Simamora,1997

dalam Kadarisman (2012:10) kompensasi meliputi kembalian-

kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-tunjangan

yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.

31
 Kompensasi merupakan apa yang diterima karyawan sebagai ganti

kontribusi mereka kepada organisasi.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung, sebagai balasan

atas kontribusi jasa karyawan kepada organisasi.

b. Dimensi dan Indikator Kompensasi

Menurut Wilson (2012:255-258) indikator kompensasi terbagi

menjadi 2 jenis, yaitu :

a. Kompensasi finansial

Bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan

dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada

pekerjaannnya.

1) Kompensasi langsung

Kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik dalam

bentuk gaji pokok maupun berdasarkan kinerja.

a) Gaji pokok

Gaji dasar yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan

jenjang jabatan tertentu yang telah ditetapkan.

b) Kompensasi variabel

Bentuk imbalan kerja yang diterima karyawan

berdasarkan kinerja individu atau kelompok. Kompensasi

32
 variabel umumnya dibayarkan kepada karyawan dalam

bentuk bonus dan insentif.

2) Kompensasi tidak langsung

Kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetapi

system pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo atau

pada peristiwa-peristiwa yang terjadi dimasa yang akan dating

yang telah disepakati sebelumnya.

a) Jaminan sosial

b) Pengobatan

c) Asuransi

d) Liburan

e) Pensiun

f) Berbagai tunjangan

b. Kompensasi non-finansial

Imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam

bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang

menantang, imbalan karir, jaminan sosial, atau bentuk-bentuk yang

lain yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.

4. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu

hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak

33
melaksanakan proses produksi secara langsung dalam suatu

perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.

Lingkungan kerja yang kondusif dan memuaskan bagi karyawannya

akan membuat karyawan tersebut nyaman dan semangat dalam bekerja

sehingga kinerjanya pun meningkat. Sebaliknya lingkungan kerja yang

tidak memadai akan membuat karyawan tidak nyaman dan tidak

semangat dalam bekerja sehingga akan menurunkan kinerjanya.

Menurut Sedarmayanti (2011:21), lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja

sekitarnya di mana seorang bekerja, serta pengaturan kerja nya yang

baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi

lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka

waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang

kurang baik dapat menutut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak

dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang

efisien.

Alex S Nitisemito dalam Hasibuan (2010), mengungkapkan

bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekera yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan. Kemudian Nitisemito juga menambahkan

34
 bahwa perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang

mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang

memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang

hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang

baik dan pengendalian diri.

Berdasarkan beberapa definisimenurut para ahli diatas dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di

sekitar karyawan pada saat bekerja, baik berbentuk fisik maupun non

fisik, keduanya harus diperhatikan oleh perusahaan karena akan

mempengaruhi kepuasan para karyawannya.

b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Serdarmayanti (2011:21) menyatakan bahwa secara garis besar,

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang

berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi keryawan baik secara langsung maupun secara

tidak langsung. Adapaun menurut Sedarmayanti, yang termasuk

lingkungan fisik dalam perusahaan antara lain adalah sebagai

berikut:

a) Penerangan/Cahaya

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.

35
 Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)

yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang

jelas, mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga

pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan tentu

saja pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit

dicapai.

a) Tata Warna

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak

dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat

dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap

perasaan. Sifat dan pengaruh warna terkadang menimbulkan

rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena didalam sifat itu

sendiri dapat merangsang perasaan manusia.

b) Ventilasi atau Pengaturan Udara

Pegawai akan sulit dapat bekerja dengan baik, senang dan

efisien, apabila mereka bekerja di ruangan yang udaranya

panas, pengap sehingga sulit bernafas. Ruangan pekerjaan

dengan suhu udara yang di anggap baik adalah berkisar 13-24

derajat Celcius.Oleh karena itu perlu diusahakan adanya

ventilasi yang cukup, yang dapat membantu pertukaran udara

36
 dengan lancer, sehingga para pegawai diruang kerjanya tetap

mendapat udara segar dan nyaman.

c) Dekorasi

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,

karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan

ruangan kerja saja tetapi juga harus diperhatikan cara mengatur

tata letak, susunan, dan tata warna perlengkapan yang akan

dipasang atau diatur untuk bekerja.

d) Suasana Bising

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telingan. Tidak dikehendaki, karena terutama

dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu

ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan

yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan

dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

e) Musik

Menurut para peneliti, music yang nadamya lembut sesuai

dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan

merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu

37
 perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan ditempat

kerja. Tidak sesuainya musik yang di perdengarkan di tempat

kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

f) Keamanan

Perlu diingat bahwa didalam merencanakan tata ruang kerja

hendaknya selalu diperhatikan adanya keamanan dalam

bekerja, oleh karena itu faktor keamanan perlu betul-betul

dipertimbangkan secara hati-hati dan teliti. Salah satu upaya

untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan

tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan dengan sesamarekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini

tidak bisa diabaikan, karena juga berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam

rangkap penyusunan penelitian ini. Berikut ini penelitian yang tellah

dilakukan sebelumnya:

38
 Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Metode Hasil penelitian Persamaan

Peneliti Penelitian Perbedaan
1. SitiArofah, Pengaruh Regresi Variabel Kompensasi Penelitian sama-sama
Aziz Fathoni, Kompensasi, linier berpengaruh positif dan menggunakan variabel
SE.MM, Keahlian Dan berganda signifikan terhadap kompensasi dan
Maria Lingkungan kepuasan kerja lingkungan kerja dan
Magdalena Kerja Karyawan Bank pengaruhnya terhadap
Minarsih, SE, Terhadap Permata Cabang kepuasan kerja, metode
MM Kepuasan Bangkong Semarang, penelitiannya pun sama
Kerja dengan nilai t hitung X1 menggunakan regresi
Journal of Karyawan (6.611) > t tabel linier berganda.
management., Pada Bank (1,684). Perbedaan terletak
Vol. 1 No.1 Permata Variabel Keahlian pada salah satu variabel
Februari 2015 Cabang berpengaruh positif dan yang diteliti yaitu
Bangkong signifikan terhadap dalam penelitian ini
ISSN 2502- Semarang kepuasan kerja menggunakan variabel
7689 Karyawan dengan keahlian, sedangkan
diperolehnya nilai t penulis menggunakan
hitung X2 (2,870) > t variabel gaya
tabel (1,684). kepemimpinan.
Variabel Lingkungan Perbedaan juga terletak
kerja berpengaruh pada objek yang
positif dansignifikan diteliti.
terhadap kepuasan kerja
Karyawan dengan
diperolehnya nilai t
hitung X3 (5.116) >
ttabel (1,684).
2. Khaidir Anas Pengaruh Analisis Hasil penelitian Persamaan terletak
Kompensasi regresi mengemukakan bahwa: pada metode penelitian
Vol. 2 No. 01 Dan berganda (1) kompensasi menggunakan analisis
2013 Lingkungan berpengaruhsignifikan regresi berganda serta
Jurnal Kerja terhadap kepuasan kerja variabel yang
Manajemen Terhadap karyawan PT. Karya digunakan yaitu
www.ejournal Kepuasan Mitra Muda dengan sig variabel kompensasi
.unp.ac.id Kerja 0,034 (2) lingkungan dan lingkungan kerja
Karyawan PT. kerja berpengaruh serta pengaruhnya
39
 Karya Mitra signifikan terhadap terhadap kepuasan
Muda kepuasan kerja kerja karyawan.
karyawan PT. Karya Sedangkan
Mitra Muda dengan sig perbedaannya terletak
0,037. pada objek yang
diteliti.
3. Yulianto Analisa Analisis Dukungan organisasi Persamaan terletak
Suryo Adi Dukungan regresi berpengaruh signifikan pada metode penelitian
Samuel OrganisasiDan berganda terhadap kepuasan menggunakan analisis
Sutanto Gaya karyawan Kampoeng regresi berganda serta
Kepemimpinan Roti, sehingga hipotesis variabel yang
Vol. 01, 2015 Terhadap pertama dalam digunakan yaitu
Jurnal Kepuasan penelitian ini yang variabel gaya
Hospitality Kerja menyatakan bahwa kepemimpinan dan
dan Karyawan dukungan organisasi pengaruhnya terhadap
Manajemen Kampoeng berpengaruh signifikan kepuasan kerja
Jasa Roti terhadap kepuasan karyawan. Sedang kan
http://studentj karyawan Kampoeng perbedaannya terletak
ournal.petra.a Roti dapat diterima pada objek yang diteliti
c.id dengan koefisien serta variabel lainnya
sebesar 0,333. Dimana penelitan ini
Kepemimpinan juga meneliti pengaruh
berpengaruh signifikan dari variabel Dukungan
terhadap kepuasan organisasi.
karyawan Kampoeng
Roti, sehingga hipotesis
pertama dalam
penelitian ini yang
menyatakan bahwa
kepemimpinan
berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan
karyawan Kampoeng
Roti dapat diterima
dengan koefisien 0,446
4. I Putu PengaruhKom Analisis Kompensasi dan Persamaan terletak
Sedhana pensasi Dan jalur lingkungan kerja secara pada variabel yang
Yasa, I Lingkungan (Path langsungberpengaruh digunakan dalam
Wayan Kerja Analysis) positif dan penelitian yaitu

40
 Mudiartha Terhadap Signifikan terhadap variabel kompensasi
Utama Kepuasan kepuasan kerja. dan lingkungan kerja
Kerja Dan Kompensasi, serta pengaruhnya
Vol. 3 No. 3 Kinerja lingkungan kerja dan terhadap kepuasan
2014 Karyawan kepuasan kerja. Sedangkan
E-Journal Pada Karma kerja secara langsung perbedaannya terletak
Manajemen Jimbaran berpengaruh positif dan pada objek penelitian,
Universitas signifikan terhadap metode penelitian
Udayana kinerja. Dimana dimana dalam
kompensasi penelitian ini
berpengaruh terhadap menggunakan metode
kepuasan kerja sebesar penelitian analisis jalur
0,502, lingkungan kerja sedangkan penulis
berpengaruh terhadap menggunakan analisis
kepuasan kerja sebear regresi berganda.
0,333. Kompensasi Penelitian ini juga
mempengaruhi kinerja menganalisis pengaruh
karyawan sebesar variabel terhadap
0,367. Lingkungan kinerja karyawan.
kerja berpenaruh
terhadap kinerja
karyawan sebesar
0,140, dan kepuasan
kerja mempengaruhi
kinerja karyawan
sebesar 0,512
5. Vergina The Effect Of Metode Hasil penelitian Persamaan penelitian
Sheren Motivation asosiatif menunjukan terdapat terletak pada variabel
Bawoleh, And dan analisa hubungan yang yang digunakan dalam
Sifrid S. Compensation melalui signifikan dari Motivasi penelitian ini dimana
Pangemanan, Toward Job analisis dan Kompensasi pada penelitian sama
Maria V. J. Satisfaction In regresi Kepuasan Kerja secara menggunakan variabel
Tielung Pt. Sig Asia berganda bersama maupun parsial kompensasi dan
Bitung dimana hasil uji F kepuasan kerja, serta
Vol. 3, No. 3 menunjukan, F hitung metodologi penelitian
September sebesar 14,200 sama-sama
2015 sedangkan F table menggunakan regresi
Jurnal EMBA sebesar 3,35 berganda. Sedangkan
perbedaan terletak pada

41
 ISSN: 2303- variabel lainnya yang
11 digunakan dalam
penelitian ini motivasi
merupakan variabel
lainnya, sedangkan
penulis menggunakan
variabel gaya
kepemimpinan dan
lingkungan kerja.
6. Ni Made Pengaruh Gaya Analisis Hasil uji analisis jalur Persamaan penelitian
Oktaviani, Kepemimpinan jalur (path menyatakan bahwa terletak pada variabel
Ayu Dan analysis) gaya kepemimpinan gaya kepmimpinan dan
DesiIndrawati Kompensasi dan kompensasi kompensasi serta
Finansial Pada finansial masing- kepuasan kerja
Kepuasan masing berpengaruh karyawan. Sedangkan
Vol. 3 No. 10 Kerja Dan positif pada kepuasan perbedaannya terletak
2014 Kinerja kerja dan kinerja pada jumlah variabel
E-Journal Karyawan Di karyawan, dan independen yang
Manajemen Cv. Wali kepuasan kerja juga digunakan dimana
Universitas Sukses berpengaruh positif penulis menggunakan
Udayana Mandiri pada kinerja karyawan. lingkungan kerja
Berdasarkan hasil sebagai variabel
analisis, nilai p pada uji independen lainnya.
t yaitu pengujian Kemudian metodologi
koefisien penelitian yang
Regresi variabel digunakan juga
dibakukan secara berbeda dimana penulis
parsial dengan nilai menggunakan analisis
masing-masing gaya regresi berganda
kepemimpinan adalah sedangkan penelitian
3,895 dan 2,982 serta ini menggunakan
kompensasi finansial analisis jalur.
adalah 3,791
dan 2,114 sedangkan
kepuasan kerja adalah
7,840
7. Abdul Raziqa, Impact Of Metodologi Hasil penelitian Persamaan penelitian
Raheela Working kuantitatif mengindikasikan terletak pada variabel
Maulabakhsha Environment adanya hubungan yang digunakan yaitu

42
 On Job positif antara variabel lingkungan
Procedia - Satisfaction lingkungan kerja kerja dan kepuasan
Social and terhadap kepuasan kerja kerja. Sedangkan
Behavioral karyawan. Penelitian ini perbedaannya terletak
Sciences 172 dengan suatu prospek pada jumlah variabel
( 2015 ) 563 singkat bahwa bisnis yang digunakan
– 569 menyadari kebutuhan dimana penulis
akan pentingnya menggunakan variabel
ELSEVIER lingkungan kerja yang independen lainnya
www.science baik untuk seperti gaya
direct.com memaksimalkan tingkat kepemimpinan dan
kepuasan kerja kompensasi.
karyawan. Lingkungan
kerja memiliki dampak
positif terhadap
kepuasan kerja
karyawan, kondisi kerja
yang buruk membatasi
karyawan untuk
menunjukan kapabilitas
mereka serta mencapai
potensi penuh
karyawan.
8. Hina Saleem The Impact Of Analisis Penelitian menemukan Persamaan penelitian
Leadership penelitian dan mengemukakan terletak pada variabel
Procedia Styles On Job deskriptif bahwa kepemimpinan yang digunakan yaitu
Economics Satisfaction dan transformasional gaya kepmimpinan dan
and Finance And Mediating kuantitatif memiliki dampak kepuasan kerja.
23 ( 2015 ) Role Of positif terhadap Perbedaan terletak
717 – 725 Perceived kepuasan kerja dan pada objek penelitian
Organizational kepemimpinan serta jumlah variabel
ELSEVIER Politics transaksional memiliki yang digunakan penulis
www.science dampak yang negatif dalam penelitiannya
direct.com terhadap kepuasan dimana penulis
kerja. Temuan ini juga menggunakan variabel
menyarankan bahwa lingkungan kerja dan
persepsi organisasi kompensasi.
politik sebagian
memediasi hubungan

43
 antar keduanya yaitu
gaya kepemimpinan
dan kepuasan kerja.

Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kepuasan Kerja

Karyawan

Berdasarkan penilaian karyawan mengenai pengarahan yang

diberikan pimpinan, peran karyawan dalam pengambilan keputusan,

dan perhatian pimpinan kepada karyawannya akan menumbuhkan

loyalitas yang tinggi dari karyawan kepada perusahaan. Hasil analisis

jalur menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif pada

kepuasan kerja karyawan CV. Wali Sukses Mandiri. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan yang

diterapkan di perusahaan maka semakin tinggi kepuasan karyawan.

Demikian juga sebaliknya semakin buruk gaya kepemimpinan yang

diterapkan pada perusahaan maka semakin rendah kepuasan karyawan.

Penelitian ini konsisten dengan penelitian Lok (2004), Raharjo, dkk.

(2006), Hause et al. (2012), serta Ahmad et al. (2013) yang

menyatakan bahwa ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan

dengan kepuasan kerja karyawan (Oktaviani dan Indrawati, 2014).

44
2. Hubungan Antara Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Berdasarkan penilaian karyawan mengenai gaji pokok,

tunjangan kesehatan, tunjanggan hari raya, dan insentif yang diberikan

oleh CV. Wali Sukses Mandiri akan dapat menumbuhkan kepuasan

karyawan yang tinggi serta tumbuhnya loyalitas yang tinggi terhadap

perusahaan. Hasil analisis jalur menyatakan bahwa kompensasi

finansial berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan CV. Wali

Sukses Mandiri. Hal ini menunjukan bahwa semakin baik kompensasi

financial yang diberikan kepada karyawan maka semakin tinggi

kepuasan karyawan begitu juga sebaliknya, semakin buruk kompensasi

finansial yang diberikan maka semakin buruk kepuasan karyawan.

Penelitian ini relevan dengan penelitian Leklikwati (2005), Islam et al.

(2012), Sanjaya dan Suryanthini (2012) serta Erbasi dan Tugay (2012)

yang menyatakan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara

kompensasi dan kepuasan kerja karyawan (Oktaviani dan Indrawati,

2014).

3. Hubungan Antara Lingkungan Kerja Dengan Kepuasan Kerja

Karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Magdalena dkk (2015)

menunjukan bahwa Variabel Lingkungan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja Karyawan dengan

diperolehnya nilai t hitung X3 (5.116) > t tabel (1,684). Senada dengan

penelitian yang dilakukan oleh Anas (2013) dimana hasil penelitian

45
 mengemukakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Karya Mitra Muda dengan sig

0,037. Selanjutnya penelitian mengenai hubungan antara variabel

lingkungan kerja dengan kepuasan kerja juga diteliti Raziqa dan

Maulabakhsha (2015) dengan judul Impact Of Working Environment

On Job Satisfaction dimana Hasil penelitian mengindikasikan adanya

hubungan positif antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan. Penelitian ini dengan suatu prospek singkat bahwa bisnis

menyadari kebutuhan akan pentingnya lingkungan kerja yang baik

untuk memakimalkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Lingkungan

kerja memiliki dampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan,

kondisi kerja yang buruk membatasi karyawan untuk menunjukan

kapabilitas mereka serta mencapai potensi penuh karyawan.

C. Kerangka Penelitian

Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka

dapat disusun suatu kerangka penelitian dalam penelitian ini, seperti yang

disajikan dalam gambar berikut ini.

46
 Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
H4
X1 = Gaya Kepemimpinan
H1
Y
X2 = Kompensasi H2 Kepuasan Kerja

X3 = Lingkungan Kerja H3

Metode Penelitian :

1. Uji Statistik Deskriptif

2. Uji Kualitas Data

3. Uji Asumsi Klasik

4. Uji Regresi Berganda

5. Uji Hipotesis

Interprestasi Hasil Pembahasan

Kesimpulan dan Implikasi

47
D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiono, 2011:99). Berdasarkan kerangka

berfikir diatas maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut:

1. Ho : β1 = 0 Gaya Kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

PT. Kaliraya Indah.

Ha : β1 ≠ 0 Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.

Kaliraya Indah.

2. Ho : β2 = 0 Kompensasi tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.

Kaliraya Indah.

Ha : β2 ≠ 0 Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kaliraya

Indah.

3. Ho : β3 = 0 Lingkungan Kerja tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.

Kaliraya Indah.

Ha : β3 ≠ 0 Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.

Kaliraya Indah.
48
4. Ho : β4 = 0 Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan

Kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kaliraya

Indah.

Ha : β4 ≠ 0 Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan

Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kaliraya

Indah.

49
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Objek yang dilakukan pada penelitian ini yaitu PT. Kaliraya Indah.

Fokus perusahaan ini adalah pembuatan tali tambang. Perusahaan ini

berkantor di Jl MH Thamrin km 4,5 cikokol Kota Tangerang, Banten.

Penelitian ini ditujukan untuk menganalisis pengaruh gaya

kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT Kaliraya Indah.

Sebagai variabel independen pada penelitian ini adalah variable gaya

kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), dan lingkungan kerja (X3),sedangkan

variabel dependen pada penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan (Y).

B. Metode Penentuan Sampel

Menurut sugiyono (2010:8), populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah PT. Kaliraya Indah.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono 2010:81).

Data penelitian ini menggunakan sampel jenuh atau sensus. Alasannya

karena jumlah karyawan yang terdapat pada PT. Kaliraya Indah hanya 60

karyawan saja. Baik itu karyawan tetap maupun karyawan kontrak.

50
 Sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi

relatif kecil atau kurang dari 100 orang (Sugiyono, 2009:122).

C. Metode Pengumpulan Data

1. Sumber Primer

Menurut Sugiyono (2014:137) sumber primer adalah sumber data

yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam hal ini

peneliti mengumpulkan data berdasarkan teknik :

a) Interview (wawancara)

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data

karena peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti dan ingin mengetahui hal-hal dari

responden yang lebih mendalam. Dalam teknik wawancara, yang

menjadi subjek dalam wawancara ini adalah bapak hary harianto

selaku manajer SDM pada PT. Kaliraya Indah.

1) Wawancara tidak terstruktur

Menurut Sugiyono (2014:140) wawancara tidak terstruktur

adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan

pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan

lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang

digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan

ditanyakan.

51
b) Kuesioner (Angket)

Menurut Sugiyono (2014:142) kuesioner merupakan

teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya. Pada penelitian ini yang menjadi

subjek penelitian adalah karyawan bagian produksi yang

bekerja pada PT. Kaliraya Indah.

Kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert,

menurut Sugiyono (2014:93) skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial, kemudian

jawaban-jawaban kuesioner tersebut diolah dan disusun dalam

bentuk tabulasi kemudian dihitung dengan menggunakan rasio

persentase yaitu dimana persentase yang terbesarlah yang

mewakili suatu kesimpulan atas jawaban permasalahan yang

dicari.

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan

skala lima alternatif pilihan (skala likert). Variabel kualitas

yang berkaitan diberikan penilaian seperti yang di tampilkan

tabel 3.1 :

52
 Tabel 3.1
Penilaian Pengukuran Likert

Kode Kriteria Jawaban Nilai

SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1

2. Sumber Sekunder

Menurut Sugiyono (2014::137) sumber sekunder merupakan

sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data,

misalnya lewat orang lain, atau dokumen.

a. Penelitian Pustaka (Library Research)

Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang

sedang diteliti melalui buku, jurnal, internet dan perangkat lain yang

berkaitan dengan penelitian ini.

D. Metode Analisis Data

Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan SPSS

(Statistical Package for Social Sciences) 22 untuk Windows.Adapun data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji kualitas data,

analisis kuantitatif, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.

1. Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali (2013:19) Statistik deskriptif memberikan

gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari rata-rata (mean),

53
 standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan

skewness (kemencengan distribusi).

2. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka

peneliti menggunakan uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013:52) uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuisioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih

kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05

menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur

reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat apabila

nilai Cronbach Alpha > 0,70 menunjukkan instrumen yang digunakan

reliable. realibilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2013:48).
54
3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka

peneliti melakukan :

a. Uji Normalitas

Ghozali (2013:160) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk

mengukur apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah

memiliki distribusi normal atau mendekati normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Ghozali (2013:139) mengemukakan Uji heteroskedastisitas

bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,

maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskesdatisitas.

Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan

grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan

residual (SRESID).Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang

membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan

kemudian menyempit), maka mengidikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).

55
c. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2013:105) Uji Multikolinearitas bertujuan

untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolonieritas didalam model regresi adalah :

1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu model regresi empiris sangat

tinggi, tetapi secara individual variable-variabel independen

banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variable dependen.

2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika

antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi

(umumnya diatas 0,09), maka hal ini merupakan indikasi adanya

multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel

independen tidak berarti bebas dari multikolonieritas.

Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi

dua atau lebih variabel independen.

3) Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan

lawannya, serta Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas

variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainya. Jika nilai tolerance rendah sama

dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff

56
 yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas

adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

d. Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2013:110) uji autokorelasi bertujuan menguji

apakah ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya).Jika

terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi.

Autokorelasi muncul karena adanya observasi yang berurutan

sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya.

Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

autokorelasi. Cara yang digunakan peneliti untuk mendeteksi ada atau

tidaknya autokorelasi adalag dengan menggunakan Uji Durbin-Watson

(DW test). Menurut Santoso (2012:242) untuk mendeteksi adanya

autokorelasi dapat menggunakan uji durbin-watson (D-W).

Pengambilan ada tidaknya autokorelasi dilihat dari pengambilan

ketentuan berikut:

1) Bila nilai D-W terletak dibawah -2 berarti ada autokorelasi positif

2) Bila nilai D-W terletak diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada

autokorelasi

3) Bila nilai D-W terletak diatas +2 berarti ada autokorelasi negative

4. Metode Analisis Regresi Berganda

Metode statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel

terikat dan beberapa variabel bebas adalah dengan menggunakan metode

57
 regresi berganda. Dengan bantuan perangkat lunak SPSS 21 (Statistical

Package for Social Sciences) untuk windows. Karena peneliti

menggunakan 3 variabel bebas dan 1 variabel terikat, maka peneliti

menggunakan analisis regresi linear berganda.Menurut Ghozali (2013:7)

untuk menguji pengaruh satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas

dengan menggunakan regresi berganda.

Menurut Widarjono (2010:9) rumus regresi liner berganda yang

digunakan adalah :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Kompensasi

X3 = Lingkungan kerja

a = Konstanta

b1,b2,b3 = koefisien regresi

e = Variabel eror

5. Uji Hipotesis

a. Uji Statistik T

Menurut Ghozali (2013:98) Uji statistik t pada dasarnya

menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi

58
variabel dependen . Menurut Ghozali (2013:99) cara melakukan Uji t

adalah sebagai berikut:

1) Quick look : bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau

lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka H0 yang

menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2

(dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima hipotesis

alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen

secara individual mempengaruhi variabel dependen.

2) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel.

Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan

nilai ttabel, kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan

bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi

variabel dependen.

3) Peneliti memakai regresi berganda dengan empat variable

independen dengan estimator β1, β2, β3, dan β4 , adapun prosedur

langkahnya menurut Widarjono (2010:26) sebagai berikut:

a) Membandingkan nilai t hitung dengan t kritisnya. Keputusan

menolak atau menerima H0

b) Jika nilai t hitung > nilai t kritis H0 ditolak atau menerima Ha

(signifikan)

c) Jika nilai thitung< nilai t kritis maka H0 diterima atau menolak Ha

(tidak signifikan)

59
 b. Uji statistik F

Menurut Ghozali (2013:98) Uji statistik F menunjukkan apakah

semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau terikat.

c. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2013:100) Koefisien Determinasi (R2)

pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas.Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali,

2013:100).

E. Operasional Variabel Penelitian

Operasionalisasi variabel merupakan upaya penelitian secara

rinci,meliputi nama variabel, konsep variabel, indikator, ukuran dan skala.

60
 Tabel 3.2
Operasionalisas Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala
Gaya Kepemimpinan 1. Direktif a. Pengarahan Ordinal
(X1) Khusus
b. Memberikan
Robert House dalam Petunjuk Khusus
Kreitner dan Kinicki
(2005) Menyatakan
bahwa pemimpin
mendorong kerja yang
lebih tinggi dengan cara 2. Supportive a. Memotivasi Ordinal
memberikan kegiatan- b. Perhatian
kegiatan yang
mempengaruhi
bawahannya agar
percaya bahwa hasil 3. Partisipatif a. Kebebasan Ordinal
yang berharga bisa berpendapat
dicapai dengan usaha b. Mempertimbangka
yang serius n saran

4. Berorientasi a. Menetapkan Ordinal

pada prestasi Tujuan
b. Membangkitkan
rasa percaya diri

Kompensasi (X2) Kompensasi Ordinal

finansial
Hasibuan (2012:118)
kompensasi adalah 1. kompensasi 1. Gaji
semua pendapatan yang finansial 2. Bonus
berbentuk uang, barang langsung 3. Insentif
langsung maupun tidak
langsung yang diterima 2. kompensasi
karyawan sebagai finansial tidak 1. Tunjangan
imbalan atas jasa yang langsung 2. Cuti
diberikan kepada
perusahaan.

61
 Kompensasi non 1. tanggung jawab Ordinal
finansial 2. peluang akan
pengakuan
3. peluang adanya
promosi
4. rekan kerja yang
menyenangkan
5. kebijakan-
kebijakan yang
sehat
Lingkungan Kerja (X3) Lingkungan Kerja 1. Pencahayaan/pener Ordinal
Fisik angan yang
Menurut Sedarmayanti memadai
(2009:21) menyatakan 2. Ventilasi/pengatur
bahwa secara garis an udara yang baik
besar, jenis lingkungan 3. Dekorasi ruangan
kerja terbagi menjadi 2 kerja yang baik
yaitu: 4. Tidak ada suara
1. Lingkungan bising yang
Kerja Fisik mengganggu
2. Lingkungan bekerja
Kerja Non Fisik 5. Jaminan
Keamanan yang
diberikan
perusahaan
Lingkungan Kerja 1. Hubungan antara Ordinal
Non Fisik bawahan dan
pimpinan
2. Hubungan antara
sesama karyawan

1. Pekerjaan itu 1. Pekerjaan sesuai Ordinal

Kepuasaan Kerja (Y) sendiri (Work dengan
It Self) kemampuan
Menurut Smith, 2. Karyawan
Kendall & Hulin (dalam mencintai
Luthans, 2006:243) pekerjaannya
kepuasan kerja adalah 2. Atasan 1. Pemberian Ordinal
hasil dari persepsi (Supervision) penghargaan dari
karyawan mengenai atasan
seberapa baik pekerjaan 2. Atasan
mereka memberikan hal memberikan
yang dinilai penting. masukan ketika
karyawan

62
 menadapat
kesulitan dalam
bekerja
3. Teman Sekerja 1. Dukungan rekan Ordinal
(Coworkers) kerja
2. Kerjasama dengan
rekan kerja
4. Promosi 1. sistem promosi Ordinal
(Promotion) perusahaan
2. instensitas promosi
5. Gaji/ Upah 1. Gaji sesuai dengan Ordinal
(Pay) beban kerja
2. Pemberian
tunjangan oleh
perusahaan

63
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Kaliraya Indah didirikan pada tahun 1976 sebagai pabrik

produsen tali manila (Tali Abaca) modern pertama dan satu-satunya di

Indonesia yang terletak di kota Tangerang provinsi Banten tepatnya di Jl.

MH. Thamrin Km 4,5 dan mulai beroperasi tahun 1979 dengan jumlah

awal karyawannya sebanyak 150 orang. Sampai akhir tahun 20015

karyawannya berjumlah sebanyak 60 orang. Pemilik perusahaan ini adalah

Bapak Usman Admadjaja yang kini diambil alih oleh adiknya yang

bernama Bapak Djawudin Djaja yang bertindak sebagai presiden

komisaris seluruh grup perusahaan termasuk diantaranya PT. Kaliraya

Indah.

Berdirinya perusahaan ini dikarenakan perusahaan tali manila

tradisional semi modern dengan nama P.T Indorope telah berakhir. Pada

dekade tahun tersebut permintaan akan tali manila (Tali Abaca) di

Indonesia cukup banyak, sementara kebutuhan tersebut sebagian besar

masih dipenuhi dari tali manila import terutama dari Philipina dan 41

Cina. Dari keadaan tersebut maka didirikan perusahaan tali manila yang

cukup modern dengan peralatan mesin dan teknisi yang didatangkan

langsung dari Jepang dan hingga kini masih terus beroperasi selama lebih

dari 28 tahun.

64
 Bahan baku pembuatan tali manila adalah serat pisang Abaca

(Musa textilis) yang diperoleh secara lokal dari PT. Perkebunan Bayulor di

daerah Banyuwangi Jawa Timur dimana perkebunan ini memiliki areal

perkebunan sekitar 800 hektar. Sejalan dengan perkembangan zaman dan

teknologi dari waktu ke waktu maka persaingan perusahaan juga semakin

ketat, termasuk PT. Kaliraya Indah. Walaupun PT. Kaliraya Indah

merupakan perusahaan tali manila satu-satunya di Indonesia namun

perkembangan usahanya dewasa ini relatif konstan bahkan

kecenderungannya mengalami penurunan. Hal ini di pengaruhi oleh

berkembangnya usaha tali plastik yang semakin meningkat dan menggeser

posisinya secara fungsional disamping gencarnya import tali manila

terutama dari taiwan dengan harga yang jauh lebih murah serta

menyempitnya lahan yang ditanami pohon pisang Abaca yang sebagian

kini telah ditanami dengan pohon kopi.

Dalam memenuhi permintaan pasar, P.T. Kaliraya Indah sebagai

produsen tali manila selalu berusaha menghasilkan kualitas produk yang

tebaik untuk memberikan kepuasan dari para konsumennya. Hal ini

didukung oleh standarisasi mutu produk sejak tahun 1984 berupa 42

sertifikasi SNI (Standar Nasional Indonesia) dalam rangka

mempertimbangkan peningkatan daya saing produk disamping berfungsi

sebagai pendukung promosi. Standar tersebut merupakan salah satu

komitmen perusahaan untuk menciptakan kualitas produk yang teruji

sesuai dengan kebutuhan yang diharapkan.

65
 2. Struktur Organisasi PT Kaliraya Indah

Struktur organisasi terdiri dari 5 tingkatan dengan kepemimpinan

dilaksanakan oleh dewan direksi yang dipimpin oleh seorang direktur.

Dibawah direktur terdapat seorang manager, kepala bagian, supervisor dan

yang terendah adalah operator.

Gambar 4.1
Jabatan berdasarkan jumlah karyawan di PT. Kaliraya Indah

No Jabatan Jumlah Presentase

1 Direktur 1 1,61
2 Manager 1 1,61
3 Kepala Bagian 5 8,06
4 Supervisor 5 8,06
5 Operator Produksi & gudang : 37 59,67
Genset : 1 1,61
Pengemudi & Kenek : 3 4,83
Anggota Keamanan (Security) 8 12,90
:
Jumlah 61 100
Sumber : PT Kaliraya Indah

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

Pengumpulan data dilaksanakan penyebaran kuesioner penelitian yang

dilakukan melalui salah satu karyawan di PT. Kaliraya Indah. Kuesioner

diberikan kepada seluruh karyawan dengan menggunakan metode sampel

jenuh atau sensus Alasannya karena jumlah karyawan yang terdapat pada PT.

Kaliraya Indah hanya 60 karyawan saja.Baik itu karyawan tetap maupun

karyawan kontrak dan semua kuesioner yang diberikan tersebut kembali dan

dapat diolah.
66
 Sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi

relatif kecil atau kurang dari 100 orang (Sugiyono, 2009:122).

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT.

Kaliraya indah berjumlah 60 orang karyawan. Berikut ini adalah deskripsi

mengenai identitas responden penelitian berdasarakan hasil pengolahan

kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, lama

kerja, status pernikahan dan tanggungan keluarga.

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1 berikut

Jenis Kelamin Responden

Frequenc Percent Valid Percent Cumulative

y Percent
Laki -Laki 58 96.7 96.7 96.7
Valid Perempuan 2 3.3 3.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 4.1 diatas, menunjukkan bahwa responden

didominasi oleh jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 58 orang atau

96,7% sedangkan sisanya sebesar 2 orang atau 3,3% adalah berjenis

kelamin perempuan. Jumlah responden laki-laki lebih banyak daripada

67
 perempuan dikarenakan PT. Kaliraya Indah membutuhkan banyak

karyawan laki-laki untuk menjalankan mesin dan memproduksi tali

tambang.

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2
Umur Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
>50 11 18.3 18.3 18.3
21 – 25 3 5.0 5.0 23.3
26 – 30 4 6.7 6.7 30.0
31 – 35 10 16.7 16.7 46.7
Valid
36 – 40 7 11.7 11.7 58.3
41 – 45 12 20.0 20.0 78.3
46 – 50 13 21.7 21.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 4.2 diatas, responden yang berusia antara

21-25 tahun sebanyak 3 responden atau 5%, yang berusia antara 26-30

tahun sebanyak 4 responden atau 6,7%, yang berusia antara 31-35

tahun sebanyak 10 responden atau 16,7%, yang berusia antara 36-40

tahun sebanyak 7 responden atau 11,7%, yang berusia antara 41-45

tahun sebanyak 12 responden atau 20%, yang berusia antara 46-50

tahun sebanyak 13 responden atau 21,7%, dan yang berusia >50 tahun

sebanyak 11 responden atau 18,3%. Umur responden yang terbanyak

68
 adalah antara 46-50 tahun sebanyak 13 responden atau 21,7%. Hal ini

menunjukkan bahwa mayoritas responden didominasi oleh pekerja

dengan usia 41–50.

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
S1 4 6.7 6.7 6.7
SMA 31 51.7 51.7 58.3
Valid
SMP 25 41.7 41.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, dapat diketahui bahwa

responden yang berpendidikan terakhir S1 sebanyak 4 responden atau

6,7%. Sisanya responden yang berpendidikan terakhir SMA yaitu

sebanyak 31 responden atau 51,7%, dan yang berpendidikan terakhir

SMP sebanyak 25 responden atau 41,7%. Hal ini menunjukan bahwa

hampir sebagian besar responden berpendidikan terakhir SMA yang

artinya semua responden merupakan tenaga kerja terdidik.

69
 d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Bekerja

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang masa bekerja responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.4
Masa Bekerja Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
>15 TAHUN 36 60.0 60.0 60.0
1 - 5 TAHUN 8 13.3 13.3 73.3
10 - 15 7 11.7 11.7 85.0
Valid
TAHUN
5 - 10 TAHUN 9 15.0 15.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, menunjukkan bahwa responden

yang telah bekerja dengan rentan waktu 1-5 tahun yaitu sebanyak 8

responden atau 13,3%, yang telah bekerja dengan rentan waktu 5-10

tahun yaitu sebanyak 9 responden atau 15%, yang telah bekerja dengan

rentan waktu 10-15 tahun yaitu sebanyak 7 responden atau 11,7%, dan

responden yang bekerja lebih dari 15 tahun yaitu 36 responden atau

60%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden telah

bekerja lama di PT. Kaliraya Indah karena masa bekerja

mempengaruhi kepuasan kerja, semakin lama masa kerja maka

kepuasan kerja akan semakin meningkat dan semakin lama seseorang

dalam bekerja, akan semakin trampil dalam melaksanakan pekerjaan.

70
 e. Deskripsi Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang status pernikahan responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5
Status Pernikahan Responden

Frequency Percent Valid Cumulative

Percent Percent
BELUM 3 5.0 5.0 5.0
MENIKAH
Valid
MENIKAH 57 95.0 95.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.5 diatas, menunjukkan bahwa responden

yang belum menikah yaitu sebanyak 3 responden atau 5% dan yang

sudah menikah yaitu sebanyak 57 responden atau 95% dari total

keseluruhan responden.

f. Deskripsi Responden Berdasarkan Tanggungan Keluarga

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang tanggungan keluarga responden

yang dapat dilihat pada tabel 4.6 :

71
 Tabel 4.6
Tanggungan Keluarga Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
0 3 5.0 5.0 5.0
1 9 15.0 15.0 20.0
2 25 41.7 41.7 61.7
Valid
3 14 23.3 23.3 85.0
4 9 15.0 15.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 4.6 diatas, dapat diketahui bahwa responden

sebanyak 5% atau 3 responden tidak memiliki tanggungan keluarga.

Sebanyak 15% atau 9 responden memiliki tanggungan keluarga 1

orang, Sebanyak 41% atau 25 responden memiliki tanggungan

keluarga 2 orang, Sebanyak 23,3% atau 14 responden memiliki

tanggungan keluarga 3 orang, dan sebanyak 15% atau 9 responden

memiliki tanggungan keluarga sebanyak 4 orang. Hal ini menunjukkan

mayoritas responden atau 41,7% memiliki tanggungan kelurga 2

orang. Semakin banyak tanggungan keluraga akan mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan.

2. Distribusi Jawaban Responden

Memberikan gambaran mengenai informasi jawaban responden

terhadap butir-butir pertanyaan kuesioner pada variabel-variabel penelitian

dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah hasil pengolahan

kuesioner atas tanggapan atas responden terhadap indikator-indikator yang

menjadi item pertanyaan pada kuesioner dan juga perhitungan skor bagi
72
 variabel Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Limgkungan Kerja dan

Kepuasan Kerja.

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan (X1)

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 8 pertanyaan

yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.

Hasil tanggapan terhadap Gaya Kepemimpinan Transaksional

dijelaskan pada Tabel 4.7 berikut:

Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Gaya Kepemimpinan (X1)

STS TS R S SS
No. Pernyataan Skor
% % % % %
Pemimpin memberikan arahan yang jelas
1 1,7 33 5 45 15 100
tentang tugas yang diberikan
Pemimpin selalu memberikan petunjuk
2 khusus disetiap tugas yang bersifat 1,7 33 5 45 15 100
kompleks
Pemimpin selalu memotivasi saya untuk
3 dapat melaksanakan tugas dengan sebaik- 0 12 5 72 12 100
baiknya
Pemimpin bersikap ramah serta 100
4 1,7 33 5 43 17
menyenangkan perasaan bawahannya
Pemimpin memberikan kebebasan untuk 100
5 0 22 5 63 10
berpendapat
Pemimpin selalu mempertimbangkan atas 100
6 0 22 5 65 8,3
saran-saran yang saya berikan

73
 Lanjutan tabel 4.7

STS TS R S SS
No. Pernyataan Skor
% % % % %
Pemimpin menetapkan serangkaian tujuan
7 yang menjadi arahan bagi karyawan untuk 0 37 5 53 5 100
dilaksanakan
Pemimpin dapat membangkitkan rasa
percaya diri saya untuk dapat 100
8 1,7 37 5 50 6,7
menyelesaikan tugas dalam mencapai
tujuan
Rata-rata 0,8 28,6 5 54,5 11,1 100

Sumber : Data Primer yang diolah, 2016

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.7 diatas, menunjukan

bahwa mayoritas responden menjawab setuju (S) dengan persentase

nilai sebesar 54,5% dari 100% dan sisanya 45,5% jawaban lain, yaitu

sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), ragu-ragu (R) dan setuju

(S).

Kemudian dari pertanyaan terhadap variabel gaya

kepemimpinan tersebut terdapat presentase yang paling tinggi yaitu,

pada pertanyaan nomor 3 yang menunjukkan dengan persentase

sebesar 72% . Yang mana pertanyaan nomor 3 termasuk ke dalam

indikator supportive dimana seorang pemimpin harus memotivasi

karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, karena

apabila kepuasan karyawan terpenuhi dalam hal memotivasi karyawan

akan meningkatkan kinerja karyawan secara maksimal dalam

mencapai tujuan perusahaan dan memberikan kepuasan kepada semua

pihak.
74
 b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X2)

Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 10 pertanyaan

yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.

Hasil tanggapan terhadap Kompensasi dijelaskan pada Tabel 4.8

berikut:

Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X2)

STS TS R S SS
No. Pernyataan Skor
% % % % %
1 Gaji yang saya terima diberikan tepat waktu 3,3 5 8,3 78 5 100
Perusahaan memberikan bonus kepada saya
2 apabila hasil pekerjaan saya melebihi target 3,3 6,7 6,7 78 5 100
yang telah ditetapkan
Saya mendapatkan insentif atas prestasi
3 1,7 35 6,7 45 12 100
kerja saya

Perusahaan memberikan tunjangan kerja

4 3,3 5 3,3 83 5 100
kepada saya

Saya mendapatkan jatah cuti 12 hari per

5 tahun 1,7 33 10 47 8,3 100

Perusahaan memperhatikan pemenuhan

6 1,7 35 6,7 45 12 100
kebutuhan dan fasilitas para karyawannya

Kebijakan yang dibuat perusahaan tidak

7 1,7 33 10 45 10 100
rugikan para karyawannya

Rekan kerja saya dalam perusahaan sangat

8 1,7 5 12 80 1,7 100
menyenangkan

Perusahaan memberikan waktu yang sangat

9 fleksibel bagi karyawannya untuk 1,7 1,7 13 82 1,7 100
menyelesaikan pekerjaan

75
 Lanjutan tabel 4.8
STS TS R S SS
No. Pernyataan Skor
% % % % %
Perusahaan menerapkan pembagian kerja
10 1,7 16,7 10 70 1,7 100
secara adil kepada setiap karyawannya

Rata-rata 2,2 17,6 8,7 65,3 6,2 100

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.8 diatas, menunjukkan

bahwa mayoritas responden menjawab setuju (S) dengan persentase

nilai rata-rata sebesar 65,3% dari 100% dan sisanya 34,7% memilih

jawaban lain, yaitu sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), sangat

setuju (SS) dan ragu-ragu (R).

Kemudian dari pertanyaan terhadap variabel Kompensasi

tersebut terdapat persentase yang paling tinggi yaitu, pada pertanyaan

nomor 4 yang ditunjukkan dengan presentase sebesar 83%. Yang mana

pertanyaan nomor 4 termasuk ke dalam indikator kompensasi finansial

tidak langsung. tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung dan

bentuk kompensasi diluar gaji. Gaji merupakan bentuk kompensasi

langsung. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Di dalam

kompensasi juga termasuk insentif dan program kesejahteraan

karyawan (employee benefit/service). Pengelolaan kompensasi

merupakan kegiatan yang sangat penting dalam memberikan kepuasan

bagi karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi organisasi

bisa memperoleh/ menciptakan, memelihara, dan mempertahankan

produktivitas.
76
 c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X3)

Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 7 pertanyaan yang

mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil

tanggapan terhadap Lingkungan Kerja dijelaskan pada Tabel 4.9

berikut:

Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X3)

STS TS R S SS
No. Pernyataan Skor
% % % % %
Tingkat penerangan ditempat kerja sangat
1 membantu saya dalam menyelesaikan 0 18 5 65 12 100
pekerjaan
Suhu udara yang pas ditempat kerja
2 10 43 6,7 37 3,3 100
membuat saya nyaman dalam bekerja
Penataan ruangan kerja yang baik membuat
3 1,7 32 1,7 55 10 100
saya nyaman dalam bekerja
Tidak ada suara bising di tempat kerja yang
4 8,3 38,3 1,7 46,7 5 100
mengganggu konsentrasi saya dalam bekerja
PT Kaliraya Indah mempunyai petugas
5 keamanan lingkungan kerja yang siap setiap 1,7 35 3,3 50 10 100
saat menjaga keamanan perusahaan.
Saya mampu membangun hubungan yang 100
6 0 28 13 52 6,7
baik dengan pemmpin
Saya mampu membangun hubungan yang 100
7 0 32 10 53 5
baik sesama rekan kerja
Rata-rata 3,1 32,3 5,9 51,2 7,4 100

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Dari data yang telah diolah pada Tabel 4.9, menunjukkan

bahwa mayoritas responden menjawab setuju (S) dengan persentase

nilai rata-rata 51,2% dari 100% dan sisanya 48,8% memilih jawaban

77
 lain, yaitu sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), sangat setuju

(SS) dan ragu-ragu (R).

Kemudian dari pertanyaan terhadap variabel kompensasi

tersebut terdapat persentase yang paling tinggi yaitu, pada pertanyaan

nomor 1 yang ditunjukkan dengan persentase sebesar 65%. Yang mana

pertanyaan nomor 1 termasuk ke dalam indikator lingkungan kerja

fisik, dimana secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja fisik dan non fisik di PT. Kaliraya Indah telah berlangsung

dengan baik. Hal ini sangat penting karena karyawan dapat melakukan

pekerjaan yang diberikan dengan lebih efektif dan efisien sehingga

dapat mencapai tujuan perusahaan.

d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan kerja (Y)

Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 10 pertanyaan

yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.

Hasil tanggapan terhadap Kepuasan Kerja dijelaskan pada Tabel 4.10

berikut:

Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (Y)
STS TS R S SS
No. Pernyataan Skor
% % % % %
Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan
1 1,7 30 3,3 60 5 100
kemampuan yang saya miliki

78
 Lanjutan tabel 4.10
STS TS R S SS
No. Pernyataan Skor
% % % % %
2 Saya mencintai pekerjaan yang saya lakukan 0 50 10 35 5 100

Pemimpin perusahaan memberikan reward 100

3 0 48 15 30 6,7
jika pekerjaan saya baik
Ketika saya menghadapi kesulitan pemimpin
4 1,7 58,3 6,7 30 3,3 100
perusahaan memberikan masukan
Dukungan dari rekan kerja memudahkan
5 0 52 5 42 1,7 100
saya dalam menyelesaikan pekerjaan
Saya dapat membina kerjasama dengan
6 1,7 30 1,7 63 3,3 100
rekan kerja
7 Perusahaan memberikan promosi jabatan 1,7 58 6,7 28 5 100
Promosi yang dilakukan perusahaan
8 memotivasi karyawan untuk lebih 1,7 57 3,3 28 10 100
berkembang
Pemberian gaji oleh perusahaan sesuai
9 0 53 3,3 42 1,7 100
dengan beban kerja yang ditetapkan
Pemberian tunjangan oleh perusahaan 100
10 1,7 27 13 45 13
memberikan saya kepuasan kerja
Rata-rata 0,6 46,3 6,8 40,3 5,5 100

Sumber: data Primer yang diolah, 2016

Dari data yang telah diolah pada Tabel 4.10 diatas,

menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab tidak setuju (TS)

dengan persentase nilai rata-rata sebesar 46,3% dari 100% dan sisanya

53,3% memilih jawaban lain, yaitu sangat tidak setuju (STS), rata-rata

(R), sangat setuju (SS), dan setuju (S).

Kemudian dari pernyataan terhadap variabel kepuasan kerja

tersebut terdapat persentase yang paling tinggi yaitu, pada pertanyaan

nomer 6 yang ditunjukkan dengan persentase sebesar 63%, yang mana

79
 pertanyaan nomer 6 termasuk ke dalam indikator teman sekerja

(coworkers), dari hasil tersebut karyawan memahami betapa

pentingnya kepuasan kerja bagi dirinya.

Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut

untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan

karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak

hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah

pencapaian tujuan perusahaan..

C. Hasil Analisis Data

Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: statistik

deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi

klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji

autokorelasi), serta uji hipotesis (uji signifikan parsial (uji statistik t) dan

hasil analisis regresi linear berganda, uji signifikan simultan (uji statsitik

F) dan uji koefisien determinasi (R2).

1. Hasil Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali (2013:19), statistik deskriptif adalah

pemberian gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai

rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum

range, kurotsis dan skewness (kemencengan distribusi).

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi gaya

kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja

dilihat dari statistik deskriptif adalah sebagai berikut:

80
 Tabel 4.11
Hasil Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Gaya Kepemimpinan 60 17 37 27.72 6.238
Kompensasi 60 14 47 35.57 6.573
Lingkungan Kerja 60 12 32 22.92 5.512
Kepuasan Kerja 60 18 44 30.30 8.189
Valid N (listwise) 60

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Tabel 4.11 menjelaskan bahwa variabel gaya

kepemimpinan, jawaban minimum responden sebesar 17 dan

maksimum sebesar 37, dengan rata-rata total jawaban 27,72 dan

standar deviasi 6,238. Variabel kompensasi jawaban minimum

sebesar 14 dan maksimum sebesar 47, dengan rata-rata total

jawaban 35,57 dan standar deviasi 6,573. Variabel lingkungan

kerja jawaban minimum sebesar 12 dan maksimum sebesar 32,

dengan rata-rata total jawaban 22,92 dan standar deviasi 5,512.

Variabel kepuasan kerja jawaban minimum sebesar 18 dan

maksimum sebesar 44, dengan rata-rata total jawaban 30,30 dan

standar deviasi 8,189.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan

valid apabila nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan

81
 nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item

pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52). Dasar

pengambilan keputusannya adalah:

Jika rhitung > rtabel = pernyataan di anggap valid

Jika rhitung < rtabel = pernyataan di anggap tidak valid

Pada uji validitas dengan membandingkan nilai rhitung

dengan rtabel untuk degree of freedom (df) = n - 2 (n adalah jumlah

sampel pembentuk regresi). Kuesioner penelitian ini menggunakan

60 responden, penentuan rtabel adalah (df) = 60 - 2 = 58. Dengan

menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka nilai rtabel

adalah 0,254.

Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung

(correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel, jika r hitung

> r table (pada taraf signifikansi 5%) maka pernyataan tersebut

dinyatakan valid. Hasil pengujian diperoleh seperti ditampilkan

tabel 4.12 :

Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas

Item r hitung r tabel Keterangan

Pernyataan
Gaya Kepemimpinan (X1)
P1 0,841 0,254 Valid
P2 0,900 0,254 Valid
P3 0,419 0,254 Valid
P4 0,917 0,254 Valid
P5 0,718 0,254 Valid
P6 0,712 0,254 Valid
P7 0,671 0,254 Valid
82
 Item r hitung r tabel Keterangan
Pernyataan
Lanjutan Gaya Kepemimpinan (X1)
P8 0,755 0,254 Valid
Kompensasi (X2)
P1 0,736 0,254 Valid
P2 0,719 0,254 Valid
P3 0,850 0,254 Valid
P4 0,680 0,254 Valid
P5 0,876 0,254 Valid
P6 0,901 0,254 Valid
P7 0,892 0,254 Valid
P8 0,400 0,254 Valid
P9 0,402 0,254 Valid
P10 0,650 0,254 Valid
Lingkungan Kerja (X3)
P1 0,608 0,254 Valid
P2 0,751 0,254 Valid
P3 0,805 0,254 Valid
P4 0,773 0,254 Valid
P5 0,767 0,254 Valid
P6 0,751 0,254 Valid
P7 0,731 0,254 Valid
Kepuasan Kerja (Y)
P1 0,651 0,254 Valid
P2 0,880 0,254 Valid
P3 0,898 0,254 Valid
P4 0,874 0,254 Valid
P5 0,747 0,254 Valid
P6 0,646 0,254 Valid
P7 0,925 0,254 Valid
P8 0,878 0,254 Valid
P9 0,779 0,254 Valid
P10 0,579 0,254 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Dari hasil tersebut, maka diperoleh data yang menyatakan

bahwa dari 35 item pertanyaan yang diberikan kepada 60

responden ditemukan nilai Pearson Correlation lebih besar dari

0,254 (rtabel) yang berarti valid. Hal ini menunjukkan bahwa setiap

83
 pertanyaan yang diajukan kepada responden dari setiap pertanyaan

tiap variabel pada penelitian ini mampu mengukur apa yang

diinginkan oleh responden.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan rumus alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-

masing variabel diperoleh data seperti ditampilkan tabel 4.13 :

Tabel 4.13
Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s N of Keterangan

Alpha Items
Gaya Kepemimpinan 0,891 8 Reliabel
Kompensasi 0,902 10 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,864 7 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,931 10 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan melihat

hasil perhitungan nilai cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha (α) > 0,70 yaitu apabila

dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda

akan menghasilkan kesimpulan yang sama, tetapi sebaiknya bila alpha

(α) < 0,70 maka dianggap kurang handal, artinya bila variabel-variabel
84
 tersebut dilakukan penelitian ulang dengan waktu yang berbeda akan

menghasilkan kesimpulan yang berbeda.

Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 4.13 menunjukkan

bahwa semua variabel dalam penelitian mempunyai koefisien alpha (α)

yang cukup besar yaitu > 0,70 sehingga dapat dikatakan semua konsep

pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang

berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini

merupakan kuesioner yang handal.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Dalam penelitian ini ada 2 cara yang digunakan yaitu dengan analisis

grafik dan uji statistik. Penguji normalitas dengan analisis grafik yaitu

grafik Normal Probability plot dan grafik histrogram. Untuk dapat

lebih meyakinkan apakah data terdistribusi normal atau tidak

digunakan juga uji statistik dengan non-parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S).

85
 Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan Gambar 4.2 diatas didapat hasil bahwa semua data

berdistribusi secara normal, sebaran data berada disekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.

Gambar 4.3
Hasil Uji Normalitas

Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

Gambar 4.3 diatas menunjukkan bahwa dari grafik histogram

didapatkan garis kurva normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa

data yang diteliti berdistribusi normal.

86
 Selain analisis grafik diatas, penelitian ini juga menggunakan

uji statistik yaitu dengan non-parametrik Kolmogorov Smirnov (K-S)

dalam melakukan uji normalitas karena penulis ingin mengatahui

besarnya angka dalam uji tersebut, dengan ketentuan jika Nilai A Simp

Sig (2-tailed) > 0,05 maka data terdistribusi normal, sedangkan jika

nilai A Simp Sig (2-tailed < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.

Tabel 4.14
Hasil Uji One-Sample Komogorov-Smirnov (K-S)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
a,b Mean .0000000
Normal Parameters
Std. Deviation 4.82946332
Absolute .074
Most Extreme Differences Positive .074
Negative -.061
Kolmogorov-Smirnov Z .570
Asymp. Sig. (2-tailed) .901
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Tabel 4.17 menunjukkan hasil statistik dari uji normalitas

memperlihatkan Nilai A Simp Sig (2-tailed) sebesar 0,901 lebih besar

dari 0,05 yang berarti bahwa data terdistribusi normal.

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan yang lain. Jika

varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain

tetap, maka disebut homoskedastisitas.

87
 Gambar 4.4
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan gambar 4.4, grafik Scatterplot menunjukkan

bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang

jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas.

Untuk menegaskan hasil uji heteroskedastisitas diatas maka

peneliti melakukan uji glejser dengan hasil seperti ditampilkan tabel

4.15 :

Tabel 4.15
Hasil Uji Heteroskedastisitas
a
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 3.291 2.958 1.113 .271

1 Gaya Kepemimpinan .063 .089 .125 .702 .486

Kompensasi -.017 .063 -.037 -.275 .784
Lingkungan Kerja -.033 .101 -.058 -.328 .744
a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

88
 Berdasarkan tabel 4.15 terlihat bahwa nilai signifikan semua

variabel independen > 0,05, yang ditunjukkan dengan nilai signifkan

untuk gaya kepemimpinan sebesar 0,486, kompensasi sebesar 0,784,

dan Lingkungan kerja sebesar 0,744.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan

regresi tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas dan dapat digunakan

dalam penelitian ini.

c. Hasil Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independennya. Ada tidaknya multikolineritas didalam model

regresi adalah dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan

Tolerance. Regresi yang terbebas dari problem multikolineritasitas

apabila nilai VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0,10, maka data tersebut

tidak ada multikolinearitas (Ghozali, 2013:106).

Tabel 4.16
Hasil Uji Multikolinearitas
a
Coefficients
Model Unstandardized Standardized T Sig. Collinearity Statistics
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta Toleran VIF
ce
-9.096 4.594 - .053
(Constant)
1.980
Gaya .292 .138 .223 2.112 .039 .559 1.790
1 Kepemimpinan
Kompensasi .309 .098 .248 3.145 .003 .996 1.004
Lingkungan .885 .156 .596 5.659 .000 .560 1.785
Kerja
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

89
 Tabel 4.16 diatas, menunjukkan bahwa nilai VIF semua

variabel bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai

toleransi semua variabel bebas dari 10% yang berarti tidak terjadi

kolerasi antar variabel bebas, dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antar variabel bebas

dalam model regresi

d. Hasil Uji Autokorelasi

Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

autokorelasi. Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat

menggunakan uji Durbin-Watson (DW). Pengambilan keputusan ada

tidaknya autokorelasi dapat dilihat dari ketentuan berikut (Santoso,

2012:242).

1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.

2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat

autokorelasi.

3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif.

Tabel 4.17
Hasil Uji Autokorelasi
b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson
Square Estimate
a
1 .808 .652 .634 4.957 1.739
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan hasil uji autokorelasi, nilai hitung Durbin-Watson

sebesar 1,739. Hasil ini menunjukkan dalam model regresi tidak terjadi

90
 autokorelasi karena nilai hitung Durbin-Watson lebih besar dari -2 dan

lebih kecil dari 2.

4. Hasil Regresi Linear Berganda

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model

regresi linear berganda. Ghozali (2013:7) mengatakan regresi linear

berganda digunakan untuk menguji pengaruh satu variabel terikat

(dependen) dan dua atau lebih variabel bebas (independen). Tujuan

penerapan metode ini adalah untuk meramalkan atau memprediksi besaran

nilai variabel terikat (dependen) yang dipengaruhi oleh variabel bebas

(independen).

Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara gaya

kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja (variabel Independen)

terhadap kepuasan kerja (variabel dependen) digunakan analisis regresi

linear berganda yang dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 +e

Keterangan :

Y = Variabel Kepuasan Kerja

a = Konstanta regresi berganda
X1 = Variabel Gaya Kepemimpinan
X2 = Variabel Kompensasi
X3 = Variabel Lingkungan Kerja
b1 = Koefisien regresi Gaya Kepemimpinan
b2 = Koefisien regresi Kompensasi
b3 = Koefisien regresi Lingkungan Kerja
e = Error
Berikut ini merupaskan hasil uji regresi linear berganda:
91
 Tabel 4.18
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
a
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -9.096 4.594 -1.980 .053

1 Gaya Kepemimpinan .292 .138 .223 2.112 .039

Kompensasi .309 .098 .248 3.145 .003
Lingkungan Kerja .885 .156 .596 5.659 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel diatas, maka nilai konstanta dan koefisien

regresi dapat dibentuk menajadi:

Y= -9,096 +0,292X1+0,309 X2+ 0,885 X3

Berdasarkan Tabel 4.18 diatas, maka nilai konstanta dan koefisien

regresi dapat dibentuk menjadi:

a. Nilai a sebesar -9,096 berarti jika X1 (gaya kepemimpinan), X2

(kompensasi) dan X3 (lingkungan kerja) bernilai 0, maka kepuasan

kerja akan bernilai -9,096.

b. Koefisien regresi dari variabel X1 (gaya kepemimpinan) sebesar 0,292

menyatakan bahwa Y (kepuasan kerja) akan meningkat sebesar 0,292

untuk setiap tambahan satu satuan X1 (gaya kepemimpinan) dengan

asumsi variabel lain konstan. Jadi apabila gaya kepemimpinan

mengalami peningkatan satu satuan, maka kepuasan kerja akan

meningkat sebesar 0,292.

c. Koefisien regresi dari variabel X2 (kompensasi) sebesar 0,309

menyatakan bahwa Y (kepuasan kerja) akan meningkat sebesar 0,309

untuk setiap tambahan satu satuan X2 (kompensasi) dengan asumsi

92
 variabel lain konstan. Jadi apabila kompensasi mengalami peningkatan

satu satuan, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,309.

d. Koefisien regresi dari variabel X3 (lingkungan kerja) sebesar 0,885

menyatakan bahwa Y (kepuasan kerja) akan menurun sebesar 0,885

untuk setiap tambahan satu satuan X3 (lingkungan kerja) dengan

asumsi variabel lain konstan. Jadi apabila limgkungan kerja

mengalami penurunan satu satuan, maka kepuasan kerja akan

meningkat sebesar 0,885.

Untuk mengetahui diantara variabel bebas tersebut yang

berpengaruh paling dominan terhadap variabel terikat dapat dilihat dari

nilai koefisien beta masing-masing. Koefisien beta merupakan nilai dari

koefisien regresi yang telah distandarisasi dan berguna untuk

membandingkan mana di antara variabel bebas yang dominan terhadap

variabel terikat.

Dari tabel dapat dilihat nilai koefisien beta untuk masing-masing

variabel bebas tersebut:

1. Nilai koefisien beta X1 (Gaya Kepemimpinan) adalah 0,223

2. Nilai koefisien beta X2 (Kompensasi) adalah 0,248

3. Nilai koefisien beta X3 (Lingkungan Kerja) adalah 0,596

Sehingga dapat disimpulkan bahwa diantara variabel bebas dalam

penelitian ini yang lebih dominan pengaruhnya adalah lingkungan kerja

yaitu sebesar 0,596 atau 59,6%.

93
5. Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dilakukan dengan

cara membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan

standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2013:98-

99). Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas yang

digunakan dalam penelitian ini secara persial digunakan uji t dengan

tingkat signifikan 5%.

Dengan dasar pengambilan kepuasan sebagai berikut

(Sujarweni dan Endrayanto, 2012:93):

1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:

a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0

ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh).

b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0

diterima, Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung:

b. Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

c. Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada

pengaruh).

Dengan penentuan ttabel:

94
 n – 1 = 60 – 1 = 59 (59;0,025)

Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5% (0,05),

karena memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025.

Tabel 4.19
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
a
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -9.096 4.594 -1.980 .053
Gaya Kepemimpinan .292 .138 .223 2.112 .039
1
Kompensasi .309 .098 .248 3.145 .003
Lingkungan Kerja .885 .156 .596 5.659 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel 4.19 diatas, untuk mengetahui besarnya

pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap

variabel dependen adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1 = Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan

kerja karyawan.

Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel gaya kepemimpinan

(X1) dengan signifikansi sebesar 0,039 menunjukkan bahwa nilai

tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,039 < 0,05), dan nilai thitung 2,112 >

ttabel 2,001. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam

penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini

menunjukkan bahwa hipotesis 1 adalah gaya kepemimpinan

berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja.

95
 Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah

sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.

Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 60-1= 59 dan bila dilihat

dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05)

maka akan mendapat nilai 2,001.

Hipotesis 2 = Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja.

Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel kompensasi (X2)

dengan signifikansi sebesar 0,003 menunjukkan bahwa nilai tersebut

lebih kecil dari 0,05 (0,003 < 0,05), dan nilai thitung 3,145 > ttabel 2,001.

Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini

menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan

bahwa hipotesis 2 adalah kompensasi berpengaruh signifikan secara

parsial terhadap kepuasan kerja.

Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah

sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.

Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 60-1= 59 dan bila dilihat

dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05)

maka akan mendapat nilai 2,001

Hipotesis 3 = Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja.

Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel lingkungan kerja

(X3) dengan signifikansi sebesar 0,000 menunjukkan bahwa nilai

tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai thitung 5,659 >
96
ttabel 2,001. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam

penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini

menunjukkan bahwa hipotesis 3 adalah lingkungan kerja berpengaruh

signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja.

Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah

sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.

Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 60-1= 59 dan bila dilihat

dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05)

maka akan mendapat nilai 2,001.

Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi

diatas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:

Y= -9,096 + 0,292X1 + 0,309X2 + 0,885X3

Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa konstanta -

9,096 akan diabaikan apabila nilai (X) minimal 1, karena dalam

penelitian ini menggunakan skala likert antara 1 sampai 5 dengan nilai

terendah 1. Angka koefisien regresi 0,292 menyatakan bahwa setiap

penambahan satu nilai variabel gaya kepemimpinan (X1) akan

meningkatkan kepuasan kerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa

dengan penelitian Yulianto Suryo Adi Samuel Sutanto (2015),

Vergina Sheren Bawoleh, Sifrid S. Pangemanan, Maria V. J.

Tielung (2015) dan Hina Saleem (2015), dimana penelitian tersebut

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan.

97
 Angka koefisien regresi 0,309 menyatakan bahwa setiap

penambahan satu nilai variabel kompensasi (X2) akan meningkatkan

kepuasan kerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa dengan penelitian

SitiArofah, Aziz Fathoni, SE.MM, Maria Magdalena Minarsih, SE,

MM (2015), Khaidir Anas (2013) dan Ni Made Oktaviani, Ayu Desi

Indrawati (2015), dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Demikian juga dengan koefisien regresi 0,885 menyatakan

bahwa setiap penambahan satu nilai lingkungan kerja (X3) akan

meningkatkan kepuasan kerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa

dengan penelitian I Putu Sedhana Yasa, I Wayan Mudiartha Utama

(2014), dan Abdul Raziqa, Raheela Maulabakhsha (2015), dimana

penelitian tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

b. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap

variabel dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah:

Tabel 4.20
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
a
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
b
Regression 2580.501 3 860.167 35.004 .000
1 Residual 1376.099 56 24.573

Total 3956.600 59
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan

98
 Berdasarkan tabel 4.20 hasil perhitungan diperoleh

signifikansi sebesar 0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi

0,05 maka nilai signifikansi F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kecil

dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai Fhitung 35,004 > Ftabel 2,77. Dengan

demikian Ha4 di terima, sehingga hipotesis yang menyatakan terdapat

pengaruh signifikan antara variabel bebas gaya kepemimpinan (X1),

kompensasi (X2), dan lingkungan kerja (X3) secara simultan terhadap

variabel terikat kepuasan kerja (Y) dapat di terima.

Adapun nilai Ftabel berasal dari perhitungan dengan menggunakan

rumus:

df1 = k – 1

df2 = n – k

Keterangan:
k = jumlah variabel bebas dan terikat
n = jumlah sampel pembentuk regresi

Dengan menggunakan rumus perhitungan diatas, maka

didapatkan hasil sebagai berikut:

df1 = 4 – 1 = 3

df2 = 60 – 4 = 56

Pada form Ftabel dengan menggunakan tingkat signifikansi

sebesar 5% didapatkan nilai 2,77.

99
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel

dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.21:

Tabel 4.21
Hasil Uuji Koefisien Determinasi (R2)
b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
a
1 .808 .652 .634 4.957
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Terlihat pada tabel 4.20 diatas, angka Adjusted R Square adalah

0,634. Hal ini berarti 63,4% variabel dependen kepuasan kerja dapat

dijelaskan oleh variabel independen gaya kepemimpinan, kompensasi,

dan lingkungan kerja. Sedangkan sisanya (100% - 63,4% = 36,6%)

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.

100
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan

pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kepuasan kerja karyawan di PT Kaliraya Indah secara parsial.

2. Kompensasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT Kaliraya Indah secara parsial.

3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan

kerja karyawan di PT Kaliraya Indah secara parsial.

4. Gaya kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja berpengaruh

signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT Kaliraya Indah secara simultan.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah dilakukan maka

saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Kaliraya Indah. Variabel tersebut memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menunjukkan

bahwa hal-hal yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, kompensasi,

101
dan lingkungan kerja lebih diperhatikan agar dapat meningkatkan kinerja

dan kepuasan kerja karyawan .berdasarkan hasil dari kuesioner yang telah

diisi oleh karyawan PT. Kaliraya Indah tersebut diperoleh data bahwa:

a. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan. Pimpinan PT. Kaliraya Indah diharapkan mampu

memimpin karyawan dengan baik, dengan selalu memberikan arahan

yang jelas, memotivasi karyawan, bersikap ramah dan mau

mempertimbangkan saran-saran bawahannya.

b. Kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Diperlukan perhatian dari PT. Kaliraya Indah terhadap

kompensasi gaji, tunjangan, insentif, dan kebijakan-kebijakan yang

dibuat perusahaan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Karena kompensasi dapat memberikan motivasi, semangat, tanggung

jawab dan konsentrasi karyawan dalam bekerja

c. Lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan merupakan

salah satu hal yang penting dalam perusahaan. PT. Kaliraya Indah

harus memperhatian lingkungan kerja perusahaan, terutama tingkat

penerangan yang baik, suhu udara yang pas, penataan ruangan kerja

dan mampu membangun hubungan yang baik antara pemimpin dan

bawahan atau sesama rekan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif dan

memuaskan bagi karyawannya akan membuat karyawan tersebut

102
 nyaman dan semangat dalam bekerja, sehingga kinerjanya pun

meningkat.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan

Banyaknya jumlah populasi dan sampel digunakan untuk

melihat kinerja suatu organisasi secara lebih obyektif dan menyeluruh.

Diharapkan penelitian selanjutnya memilih populasi yang lebih besar

agar mendapatkan hasil yang lebih baik.

b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian

Dengan banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah

responden yang dipilih dalam penelitian juga akan menjadi lebih

banyak. Salah satu cara untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih

baik adalah dengan meningkatkan taraf signifikansi responden jika

menggunakan rumus slovin dalam menentukan jumlah sampel.

103
 DAFTAR PUSTAKA

Adi, Yulianto Suryo dan Sutanto, Samuel. “Analisa Dukungan Organisasi dan
Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Roti”. Jurnal
Ekonomi Universitas Kristen Petra, Surabaya.

Anas, Khaidir. ”Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan PT. Karya Mitra Muda”. Jurnal Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Padang, Padang.

Arofah, Siti. “Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank Permata Cabang Bangkong
Semarang”.

Bawoleh, Vergina Sheren. Pangemanan, Sifrid S dan Tielung, Maria V.J.

“Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada
PT. SRG Asia Bitung”. Jurnal EMBA Vol.3 No.3 Sept.2015, Hal. 472-
481.

Davis, Keith dan John W. “Perilaku dalam Organisasi”. Jilid 1, Edisi 7,

Erlangga, Jakarta, 1985.

Eivai, Veitzal dan Deddy Mulyadi. “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”.

Jakarta : Rajawali Pers. 2010.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21”,
Universitas Diponegoro, Semarang, 2013.

Hasibuan, Melayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : PT. Bumi

Aksara. 2010.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. “Perilaku Organisasi”, Salemba Empat,

Jakarta, 2005.
Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J & Peterson, S. J. “Human Resource
Development Quarterly”, 2010.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung,
2011.
104
Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Jilid 1, Salemba empat, Jakarta, 2009.

Octaviani, Ni Made dan Indrawati, Ayu Desi. “Pengaruh gaya Kepemimpinan

dan Kompensasi Finansial pada Kepyuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
di CV. Wali Sukses Mandiri”. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana, Bali.

Robbins, Stephen P. Dialih bahasakan oleh Tim Indeks. “Perilaku Organisasi”.

Jakarta : Tim Indeks. 2003.

Raqiz, Abdul and Maulabakhsh, Rahella. “Impact of Working Environment on

Job Satisfaction”. 2nd Global Coneference on Business, Economics,
Management and Tourism, 30-32 October 2014, Prague, Czech Republic.

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi Edisi Ketiga. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.

Saleem, Hina. “The Impact of Leadership Styles On Job Satisfaction and

Mediating Role of Perceived Organizational Politics”. Lecturer IBIT,
University of the Punjah, Lahore, 54560 Pakistan.

Santoso, Singgih. “Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik”, Edisi Revisi, PT.
Elex Media Komputindo, Jakarta, 2012).

Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”. Bandung : Refika Aditma.2013.

Sedhana Yasa, I Putu. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada Karma Jimbaran”. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali.

Sujarweni. “Statistik untuk Penelitian”, 2013.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif & RND”, Alfabeta, Bandung, 2010.

Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta: CAPS

(Center For Academic Publishing Service), 2012.

105
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Prenada Media (Kencana),
2011.

Suwatno, H. “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”, Alfabeta,

Bandung, 2011.

Umam, Khaerul. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.

Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma

Poitivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah”, PT. RajaGrafindo
Persada, Jakarta, 2008.

Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, Cetakan ke-

3, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2010.

106
LAMPIRAN

107
Lampiran 1 : Surat Izin Penelitian

108
Lampiran 2 : Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan

109
Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian
Hal : Permohonan pengisian kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Ditempat

Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan manajemen yang
sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi
(SE), dengan ini saya :
Nama : Gunawan Widiyono
NIM : 1111081000021
Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi
kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan adalah “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di
PT. Kaliraya Indah”.
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk
kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset termasuk penilaian
kepuasan kerja Bapak/Ibu/Saudara/I, sehingga akan saya jaga kerahasiannya sesuai dengan
etika penelitian.
 Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab
dengan lengkap.
 Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting memilih
jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Demikian permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam meluangkan
waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini, saya ucapkan terima
kasih.
Hormat Saya,

Gunawan Widiyono
peneliti

110
 KUESIONER PENELITIAN
“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. KALIRAYA
INDAH”
I. Identitas Responden
1. Nama : ……………………………….
2. Usia : ………. Tahun
3. Jenis Kelamin : □ Laki-Laki □ Perempuan
4. Pendidikan Terakhir : □ SMP
□ SMA
□ DIPLOMA (D3)
□ SARJANA (S1)
□ Lainnya (…………………........)
5. Lama Bekerja : □ 1 – 5 Tahun
□ 5 – 10 Tahun
□ 10 – 15 Tahun
□ > 15 Tahun
6. Menikah : □ Sudah □ Belum
7. Tanggungan Keluarga: □ 1 □2 □3 □4 □ Lainnya (…………)
(anak/istri/orang lain
Yang ditanggung)

II. Petunjuk Pengisian

Berikan tanda ceklis (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di
lembar jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai
dengan perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.
Keterangan :
a. STS = Sangat Tidak Setuju (1)
b. TS = Tidak Setuju (2)
c. R = Ragu-ragu (3)
d. S = Setuju (4)
e. SS = Sangat Setuju (5)

111
1. Variabel Gaya Kepemimpinan
5 4 3 2 1
No. Pernyataan
SS S R TS STS
Pemimpin memberikan arahan yang jelas
1
tentang tugas yang diberikan
Pemimpin selalu memberikan petunjuk
2
khusus disetiap tugas yang bersifat kompleks
Pemimpin selalu memotivasi saya untuk dapat
3
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya
Pemimpin bersikap ramah serta
4
menyenangkan perasaan bawahannya
Pemimpin memberikan kebebasan untuk
5
berpendapat
Pemimpin selalu mempertimbangkan atas
6
saran-saran yang saya berikan
Pemimpin menetapkan serangkaian tujuan
7 yang menjadi arahan bagi karyawan untuk
dilaksanakan
Pemimpin dapat membangkitkan rasa percaya
8 diri saya untuk dapat menyelesaikan tugas
dalam mencapai tujuan

2. Variabel Kompensasi
5 4 3 2 1
No. Pernyataan
SS S R TS STS
9 Gaji yang saya terima diberikan tepat waktu
Perusahaan memberikan bonus kepada saya
10 apabila hasil pekerjaan saya melebihi target
yang telah ditetapkan

112
Lanjutan pernyataan kompensasi
11 Saya mendapatkan insentif atas prestasi kerja
saya
12 Perusahaan memberikan tunjangan kerja
kepada saya
13 Saya mendapatkan jatah cuti 12 hari per tahun
14 Perusahaan memperhatikan pemenuhan
kebutuhan dan fasilitas para karyawannya
15 Kebijakan yang dibuat perusahaan tidak
rugikan para karyawannya
16 Rekan kerja saya dalam perusahaan sangat
menyenangkan
17 Perusahaan memberikan waktu yang sangat
fleksibel bagi karyawannya untuk
menyelesaikan pekerjaan
18 Perusahaan menerapkan pembagian kerja
secara adil kepada setiap karyawannya

3. Variabel Lingkungan Kerja

5 4 3 2 1
No. Pernyataan
SS S R TS STS
Tingkat penerangan ditempat kerja sangat
19 membantu saya dalam menyelesaikan
pekerjaan
Suhu udara yang pas ditempat kerja membuat
20
saya nyaman dalam bekerja
Penataan ruangan kerja yang baik membuat
21
saya nyaman dalam bekerja
Tidak ada suara bising di tempat kerja yang
22
mengganggu konsentrasi saya dalam bekerja
PT Kaliraya Indah mempunyai petugas
23 keamanan lingkungan kerja yang siap setiap
saat menjaga keamanan perusahaan.

113
Lanjutan pernyataan lingkungan kerja
Saya mampu membangun hubungan yang
24
baik dengan pemmpin
Saya mampu membangun hubungan yang
25
baik sesama rekan kerja

4. Variabel Kepuasan Kerja

5 4 3 2 1
No. Pernyataan
SS S R TS STS
Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan
26
kemampuan yang saya miliki
27 Saya mencintai pekerjaan yang saya lakukan
Pemimpin perusahaan memberikan reward
28
jika pekerjaan saya baik
Ketika saya menghadapi kesulitan pemimpin
29
perusahaan memberikan masukan
Dukungan dari rekan kerja memudahkan saya
30
dalam menyelesaikan pekerjaan
Saya dapat membina kerjasama dengan rekan
31
kerja

32 Perusahaan memberikan promosi jabatan

Promosi yang dilakukan perusahaan

33 memotivasi karyawan untuk lebih
berkembang
Pemberian gaji oleh perusahaan sesuai dengan
34
beban kerja yang ditetapkan

Pemberian tunjangan oleh perusahaan

35
memberikan saya kepuasan kerja

114
Lampiran 4 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner

Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Gaya Kepemimpinan
No. Total
1 2 3 4 5 6 7 8
1 4 2 4 2 2 4 2 3 23
2 2 4 4 2 4 4 4 2 26
3 2 2 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 4 5 5 4 4 4 5 36
6 2 2 4 2 4 4 2 4 24
7 4 2 2 2 4 2 4 2 22
8 2 2 2 2 4 4 4 4 24
9 4 4 4 4 4 4 4 4 32
10 5 5 5 5 4 4 4 5 37
11 2 5 5 5 4 4 4 4 33
12 5 5 4 5 4 4 4 4 35
13 5 5 4 5 5 4 4 4 36
14 4 4 4 4 4 4 4 4 32
15 5 5 5 5 4 4 4 5 37
16 5 5 5 5 4 4 4 4 36
17 2 2 4 2 5 5 2 4 26
18 4 4 4 4 4 4 4 4 32
19 4 4 4 4 4 4 4 4 32
20 2 2 4 2 2 2 2 2 18
21 4 4 4 4 4 4 2 2 28
22 2 2 4 2 2 2 2 2 18
23 2 2 2 2 4 4 4 2 22
24 5 5 4 5 5 5 3 5 37
25 4 4 4 4 4 4 4 4 32
26 2 2 2 2 4 4 4 2 22
27 5 5 4 5 4 4 4 4 35
28 2 2 3 2 2 2 2 2 17
29 3 3 2 3 4 4 2 2 23
30 4 4 4 4 4 4 2 2 28
31 4 4 4 4 4 4 4 4 32
32 2 2 2 2 4 4 2 2 20
33 2 2 4 2 2 2 2 2 18
34 3 3 4 3 2 2 3 2 22
35 2 2 4 2 2 2 2 2 18
36 3 3 4 3 2 2 2 2 21
37 2 2 4 2 2 2 2 4 20
38 2 2 4 2 2 2 2 2 18
39 4 4 4 4 4 4 2 2 28
40 2 2 4 2 2 2 2 4 20
41 2 2 2 2 4 4 4 3 23
42 2 2 4 2 2 2 2 2 18
43 2 2 4 2 2 2 2 2 18

115
44 4 4 4 4 4 4 3 2 29
45 4 4 4 4 4 4 2 2 28
46 4 4 4 4 4 4 2 2 28
47 1 1 5 1 4 4 4 1 21
48 4 4 5 4 5 5 5 4 36
49 4 4 4 4 4 4 2 4 30
50 4 4 4 4 4 4 4 4 32
51 4 4 4 4 3 3 4 4 30
52 4 4 4 4 5 5 4 3 33
53 4 4 4 4 4 4 4 4 32
54 4 4 4 4 3 3 4 4 30
55 5 5 4 5 3 3 4 4 33
56 4 4 3 4 4 4 5 4 32
57 4 4 3 4 4 4 4 4 31
58 4 4 4 4 4 4 5 4 33
59 4 4 4 4 5 5 4 4 34
60 4 4 4 4 4 4 4 4 32

116
 Variabel Kompensasi (X2)

Kompensasi
No. Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 2 2 4 4 2 2 4 4 2 30
2 3 2 4 4 3 2 3 2 4 2 29
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38
5 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 28
6 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 32
7 3 3 2 4 2 2 2 3 3 4 28
8 4 4 2 4 2 2 2 3 3 2 28
9 2 4 2 2 2 2 2 4 4 4 28
10 4 4 2 4 2 4 4 3 3 3 33
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31
12 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 42
13 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 43
14 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47
15 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 35
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
18 4 4 2 4 2 2 2 3 3 2 28
19 3 3 2 4 2 2 2 4 4 2 28
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
21 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 37
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
23 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 43
24 1 1 2 1 2 2 2 1 1 1 14
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
26 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 32
27 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 36
28 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 32
29 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 32
30 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 43
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
32 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 32
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
36 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 32
37 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 36
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 38
42 4 4 2 4 2 2 2 4 4 3 31
43 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 36
44 4 4 2 4 2 2 2 4 4 3 31
45 4 4 2 4 2 2 2 4 4 2 30

117
46 4 4 2 4 2 2 2 4 4 2 30
47 1 1 1 1 1 1 1 5 5 2 19
48 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 45
49 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 26
50 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 26
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
53 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 44
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
55 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37
56 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 44
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
58 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 38
59 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 44
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

118
 Variabel Lingkungan Kerja (X3)

Lingkungan Kerja
No. Total
1 2 3 4 5 6 7
1 4 4 4 2 4 3 3 24
2 4 4 4 4 4 4 4 28
3 4 4 4 4 2 4 4 26
4 4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 2 4 3 3 3 3 23
6 4 4 2 4 2 2 2 20
7 4 4 4 4 4 2 2 24
8 4 4 4 4 4 3 3 26
9 4 2 4 2 4 4 4 24
10 3 4 5 4 5 3 3 27
11 4 3 4 4 4 4 4 27
12 4 2 4 4 2 4 4 24
13 4 2 4 4 4 4 4 26
14 5 4 4 4 4 4 4 29
15 3 4 5 4 5 3 2 26
16 4 3 4 4 4 4 4 27
17 5 4 4 4 4 5 4 30
18 2 2 4 4 4 2 2 20
19 2 2 4 4 4 4 4 24
20 2 1 2 1 2 2 2 12
21 4 4 4 2 4 2 2 22
22 2 1 2 2 2 2 2 13
23 2 2 2 2 2 2 2 14
24 5 5 5 2 5 2 2 26
25 4 4 4 4 4 4 4 28
26 2 2 4 4 4 4 4 24
27 5 5 5 4 5 4 4 32
28 4 2 4 1 4 4 4 23
29 4 2 2 2 2 3 3 18
30 4 2 2 2 2 2 2 16
31 4 2 2 2 2 3 2 17
32 4 2 2 4 2 4 4 22
33 4 2 2 1 2 2 2 15
34 4 2 2 2 2 2 2 16
35 2 2 4 2 4 2 2 18
36 4 2 2 1 2 4 4 19
37 4 2 2 2 2 4 4 20
38 2 2 4 1 4 2 2 17
39 4 2 4 4 4 4 4 26
40 2 1 2 2 2 2 2 13
41 3 2 1 2 1 2 2 13
42 2 1 2 2 2 2 2 13
43 2 1 3 2 3 2 2 15
44 4 3 2 2 2 4 4 21
45 4 2 2 2 2 4 4 20

119
46 4 2 2 2 2 4 4 20
47 4 1 5 5 5 4 4 28
48 4 4 5 4 5 4 4 30
49 4 2 2 2 2 4 4 20
50 4 2 4 2 4 4 4 24
51 4 2 2 2 2 3 3 18
52 4 4 4 2 4 4 4 26
53 5 4 4 5 4 4 4 30
54 4 4 4 4 4 4 4 28
55 4 4 4 4 4 4 4 28
56 5 4 4 4 4 4 4 29
57 4 4 4 5 4 5 5 31
58 4 4 4 4 4 5 5 30
59 4 3 4 4 4 5 5 29
60 4 4 4 4 4 4 4 28

120
 Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan Kerja
No. Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 2 3 2 3 4 2 2 2 4 28
2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 4 24
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 44
6 4 2 2 2 4 4 2 2 2 4 28
7 4 2 2 2 2 4 2 2 2 4 26
8 4 2 2 2 2 4 2 2 2 4 26
9 4 4 3 2 2 4 2 2 2 2 27
10 4 4 4 3 2 4 3 3 4 5 36
11 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 36
12 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 44
13 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 44
14 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 41
15 4 4 4 3 4 4 3 3 4 5 38
16 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 37
17 5 2 2 2 2 5 2 2 2 4 28
18 3 2 2 2 2 3 2 2 2 4 24
19 2 2 2 2 2 2 2 4 2 4 24
20 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 19
21 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 24
22 2 2 2 2 4 2 2 2 4 4 26
23 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
24 2 2 2 2 4 2 2 2 4 4 26
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
26 4 2 2 2 2 4 2 2 2 4 26
27 4 4 4 3 5 4 3 4 5 3 39
28 4 2 2 2 2 4 2 2 2 4 26
29 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 22
30 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 18
31 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
32 2 3 3 2 4 2 2 2 4 4 28
33 4 2 2 2 2 4 2 2 2 3 25
34 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 22
35 4 3 3 2 2 4 2 2 2 4 28
36 2 2 2 4 4 2 4 2 4 2 28
37 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 21
38 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 22
39 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
40 2 3 3 2 2 2 2 2 2 4 24
41 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 22
42 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 21
43 1 3 3 2 3 1 2 2 3 3 23
44 4 3 3 2 2 4 2 2 2 2 26
45 4 2 2 2 4 4 2 2 4 2 28

121
46 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 24
47 4 5 5 4 2 4 4 5 2 2 37
48 4 4 4 4 2 4 4 5 2 5 38
49 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 24
50 4 2 2 2 2 4 2 4 2 2 26
51 4 2 2 2 2 4 2 1 2 2 23
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
53 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 42
54 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 41
55 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 42
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

122
Lampiran 5 : Hasil Output SPSS

Hasil Uji Validitas untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Correlations
GK1 GK2 GK3 GK4 GK5 GK6 GK7 GK8 TOTAL
** * ** ** ** ** ** **
Pearson 1 .859 .316 .868 .451 .433 .416 .554 .841
Correlation
GK1 .000 .014 .000 .000 .001 .001 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
Pearson .859 1 .428 .943 .514 .497 .473 .568 .900
Correlation
GK2 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** * **
Pearson .316 .428 1 .444 -.019 .070 .056 .327 .419
Correlation
GK3 .014 .001 .000 .885 .595 .669 .011 .001
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
Pearson .868 .943 .444 1 .513 .496 .477 .638 .917
Correlation
GK4 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** **
Pearson .451 .514 -.019 .513 1 .913 .549 .407 .718
Correlation
GK5 .000 .000 .885 .000 .000 .000 .001 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** **
Pearson .433 .497 .070 .496 .913 1 .473 .435 .712
Correlation
GK6 .001 .000 .595 .000 .000 .000 .001 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** **
Pearson .416 .473 .056 .477 .549 .473 1 .541 .671
Correlation
GK7 .001 .000 .669 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** * ** ** ** ** **
Pearson .554 .568 .327 .638 .407 .435 .541 1 .755
Correlation
GK8 .000 .000 .011 .000 .001 .001 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
Pearson .841 .900 .419 .917 .718 .712 .671 .755 1
Correlation
Total .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

123
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kompensasi (X2)

Correlations
KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 Total
** ** ** ** ** ** * **
Pearson 1 .876 .456 .958 .489 .495 .485 .219 .199 .323 .736
Correlation
KP1 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .092 .127 .012 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** * ** **
Pearson .876 1 .427 .806 .398 .503 .474 .269 .185 .450 .719
Correlation
KP2 .000 .001 .000 .002 .000 .000 .038 .157 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
Pearson .456 .427 1 .429 .889 .893 .897 .081 .146 .449 .850
Correlation
KP3 .000 .001 .001 .000 .000 .000 .540 .264 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** * **
Pearson .958 .806 .429 1 .443 .429 .439 .147 .189 .262 .680
Correlation
KP4 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .261 .149 .043 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
Pearson .489 .398 .889 .443 1 .917 .935 .169 .198 .454 .876
Correlation
KP5 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .196 .130 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
Pearson .495 .503 .893 .429 .917 1 .980 .173 .146 .519 .901
Correlation
KP6 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .187 .264 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** **
Pearson .485 .474 .897 .439 .935 .980 1 .125 .146 .491 .892
Correlation
KP7 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .342 .267 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** **
Pearson .219 .269 .081 .147 .169 .173 .125 1 .899 .425 .400
Correlation
KP8 .092 .038 .540 .261 .196 .187 .342 .000 .001 .002
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** **
Pearson .199 .185 .146 .189 .198 .146 .146 .899 1 .393 .402
Correlation
KP9 .127 .157 .264 .149 .130 .264 .267 .000 .002 .001
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** * ** ** ** ** ** **
Pearson .323 .450 .449 .262 .454 .519 .491 .425 .393 1 .650
Correlation
KP10 .012 .000 .000 .043 .000 .000 .000 .001 .002 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Pearson .736 .719 .850 .680 .876 .901 .892 .400 .402 .650 1
Correlation
Total .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .001 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

124
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Lingkungan Kerja (X3)

Correlations
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 Total
** * ** ** **
Pearson 1 .560 .243 .288 .196 .510 .488 .608
Correlation
LK1 .000 .062 .026 .132 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** * * **
Pearson .560 1 .579 .513 .569 .325 .298 .751
Correlation
LK2 .000 .000 .000 .000 .011 .021 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** **
Pearson .243 .579 1 .597 .940 .370 .354 .805
Correlation
LK3 .062 .000 .000 .000 .004 .006 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** ** ** ** **
Pearson .288 .513 .597 1 .536 .508 .490 .773
Correlation
LK4 .026 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** * * **
Pearson .196 .569 .940 .536 1 .329 .310 .767
Correlation
LK5 .132 .000 .000 .000 .010 .016 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60
** * ** ** * ** **
Pearson .510 .325 .370 .508 .329 1 .975 .751
Correlation
LK6 .000 .011 .004 .000 .010 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60
** * ** ** * ** **
Pearson .488 .298 .354 .490 .310 .975 1 .731
Correlation
LK7 .000 .021 .006 .000 .016 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** **
Pearson .608 .751 .805 .773 .767 .751 .731 1
Correlation
Total .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

125
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 Total
** ** ** * ** ** ** * * **
Pearson 1 .466 .498 .430 .271 .984 .476 .468 .258 .289 .651
Correlation
KK1 .000 .000 .001 .036 .000 .000 .000 .046 .025 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Pearson .466 1 .968 .762 .584 .474 .820 .808 .660 .369 .880
Correlation
KK2 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Pearson .498 .968 1 .794 .601 .474 .836 .822 .660 .400 .898
Correlation
KK3 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Pearson .430 .762 .794 1 .612 .404 .929 .813 .653 .467 .874
Correlation
KK4 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** ** * ** ** ** ** **
Pearson .271 .584 .601 .612 1 .275 .676 .564 .925 .385 .747
Correlation
KK5 .036 .000 .000 .000 .033 .000 .000 .000 .002 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** * ** ** * * **
Pearson .984 .474 .474 .404 .275 1 .468 .461 .263 .294 .646
Correlation
KK6 .000 .000 .000 .001 .033 .000 .000 .043 .023 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Pearson .476 .820 .836 .929 .676 .468 1 .877 .716 .463 .925
Correlation
KK7 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Pearson .468 .808 .822 .813 .564 .461 .877 1 .602 .450 .878
Correlation
KK8 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** ** ** * ** ** ** **
Pearson .258 .660 .660 .653 .925 .263 .716 .602 1 .405 .779
Correlation
KK9 .046 .000 .000 .000 .000 .043 .000 .000 .001 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** ** ** * ** ** ** **
Pearson .289 .369 .400 .467 .385 .294 .463 .450 .405 1 .579
Correlation
KK10 .025 .004 .002 .000 .002 .023 .000 .000 .001 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Pearson .651 .880 .898 .874 .747 .646 .925 .878 .779 .579 1
Correlation
Total .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

126
Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Cronbach's N of Items

Alpha Alpha Based on
Standardized
Items

.891 .884 8

Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Kompensasi (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Cronbach's N of Items

Alpha Alpha Based on
Standardized
Items
.902 .895 10

Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Lingkungan Kerja (X3)

Reliability Statistics

Cronbach's Cronbach's N of Items

Alpha Alpha Based on
Standardized
Items

.864 .864 7

Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Cronbach's N of Items

Alpha Alpha Based on
Standardized
Items

.931 .931 10

127
a. Hasil Uji Normalitas

Secara grafik Normal Probability plot dan Histogram

128
 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 60

a,b
Mean .0000000
Normal Parameters
Std. Deviation 4.82946332
Absolute .074
Most Extreme Differences Positive .074
Negative -.061
Kolmogorov-Smirnov Z .570
Asymp. Sig. (2-tailed) .901

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

b. Hasil Uji Heteroskedosititas

129
 Uji Heteroskedastisitas glejser

a
Coefficients

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 3.291 2.958 1.113 .271

Gaya Kepemimpinan .063 .089 .125 .702 .486

1
Kompensasi -.017 .063 -.037 -.275 .784

Lingkungan Kerja -.033 .101 -.058 -.328 .744

a. Dependent Variable: RES2

c. Hasil Uji Multikolinearitas

a
Coefficients
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) -9.096 4.594 -1.980 .053
Gaya .292 .138 .223 2.112 .039 .559 1.790
1 Kepemimpinan
Kompensasi .309 .098 .248 3.145 .003 .996 1.004
Lingkungan Kerja .885 .156 .596 5.659 .000 .560 1.785
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

d. Hasil Uji Autokorelasi

b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson
Square Estimate
a
1 .808 .652 .634 4.957 1.739
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Hasil Uji Regresi Linear Berganda

a
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -9.096 4.594 -1.980 .053
Gaya Kepemimpinan .292 .138 .223 2.112 .039
1
Kompensasi .309 .098 .248 3.145 .003
Lingkungan Kerja .885 .156 .596 5.659 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

130
Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)

a
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -9.096 4.594 -1.980 .053
Gaya Kepemimpinan .292 .138 .223 2.112 .039
1
Kompensasi .309 .098 .248 3.145 .003
Lingkungan Kerja .885 .156 .596 5.659 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

b. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik f)

a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
Regression 2580.501 3 860.167 35.004 .000
1 Residual 1376.099 56 24.573

Total 3956.600 59
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan

c. Hasil Koefisien Determinasi (R2)

b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
a
1 .808 .652 .634 4.957
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

131