Fattiah Fauziah Feb

PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, KOMITMEN ORGANISASI,
ROTASI PEKERJAAN, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PT. INKABIZ INDONESIA)
SKRIPSI
Oleh :
FATTIAH FAUZIAH
NIM: 1112081000092
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2016 M/ 1437 H
i
ii
iii
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi:
Nama Lengkap : Fattiah Fauziah
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 13 Desember 1993
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Status Perkawinan : Belum Menikah
Alamat Rumah : Jl. Amil Rt. 001/004 No.30 Pejaten Barat Pasar
Minggu Jakarta Selatan
Telepon/HP 085710527862
Email : Fattiah30@gmail.com
Riwayat Pendidikan:
1998 – 2000 : TK Islam Nuryakin
2000 – 2006 : SDN Pejaten Barat 03 Pagi
2006 – 2009 : SMP Negeri 107 Jakarta
2009 – 2012 : SMA Negeri 49 Jakarta
2012 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Pengalaman Organisasi:
1. Ketua bidang keagamaan islam OSIS SMP Negeri 107 Jakarta (2008-2009)
2. Ketua putri Pramuka SMP Negeri 107 Jakarta (2008-2009)
3. Anggota Library Lovers Club (LLC) SMA Negeri 49 Jakarta (2009-2010)
4. Anggota bidang Eksternal BEM Fakultas Ekonomi dan Bisnis (2012-2013)
5. Sekertaris bidang Eksternal BEM Fakultas Ekonomi dan Bisnis (2013-2014)
6. Sekertaris komisi hukum dan perundang-undangan Senat Mahasiswa (SEMA)
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2014-2015)
v
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, KOMITMEN ORGANISASI,
ROTASI PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT. Inkabiz Indonesia)
Oleh:
Fattiah Fauziah
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh employee

engagement (X1), komitmen organisasi (X2), rotasi pekerjaan (X3) dan
kompensasi (X4) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Inkabiz Indonesia.
Sampel diperoleh dengan metode insidental, dan dipilih 54 responden sebagai
sampel. Sedangkan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: uji
kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis.
Hasil uji signifikan parsial (uji t) dari analis dan pembahasan penelitian
menunjukkan bahwa: 1) employee engagement, mempunyai signifikansi sebesar
0,016 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi 0,05
(0,016 < 0,05), dan nilai thitung 2.487 > ttabel 1.67412. Dengan demikian berarti
bahwa employee engagement (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan secara parsial. 2) komitmen organisasi, mempunyai signifikansi sebesar
bahwa komitmen organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan secara parsial. 3) rotasi pekerjaan, mempunyai signifikansi sebesar
bahwa rotasi pekerjaan (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
secara parsial. 4) kompensasi, mempunyai signifikansi sebesar 0,005
menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi 0,05 (0,005 <
0,05), dan nilai thitung 2.946 > ttabel 1.67412. Dengan demikian berarti bahwa
kompensasi (X4) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara
parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa nilai
Fhitung 26.398 > Ftabel 2.56. Dengan demikian berarti bahwa variabel employee
engagement (X1), komitmen organisasi (X2), rotasi pekerjaan (X3) dan
kompensasi (X4) secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai (Y) pada PT. Inkabiz Indonesia.
Kata Kunci : Employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan,
kompensasi, kinerja karyawan
vi
INFLUENCES OF EMPLOYEE ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL
COMMITMENT, JOB ROTATION AND COMPENSATION ON EMPLOYEE
PERFORMANCE
(Case Study on PT. Inkabiz Indonesia)
By:
Fattiah Fauziah
ABSTRACT
This study aimed to analyze the effect of employee engagement (X1),

organizational commitment (X2), job rotation (X3) and compensation (X4) on
employee performance (Y) at PT. Inkabiz Indonesia. Samples were obtained by
the method incidental, and selected 54 respondents in the sample. While data
analysis used in this study include: test data quality, classic assumption test,
multiple linear regression analysis and hypothesis testing. Partial assay results
significant (t-test) of the analyst and the discussion showed that: 1) employee
engagement, has a significance of 0.016 indicates that the value is smaller than
the limit of 0.05 (0.016 <0.05), and tcount 2487> ttabel 1.67412. Thus, it means
that the employee engagement (X1) significantly affects the performance of
employees partially. 2) commitment to the organization, has a significance of
0.036 indicates that the value is smaller than the limit of 0.05 (0.036 <0.05), and
tcount 2158> ttabel 1.67412. Thus, it means that organizational commitment (X2)
significantly affects the performance of employees partially. 3) job rotation, has a
significance of 0.001 indicates that the value is smaller than the limit of 0.05
(0.042 <0.05), and tcount 2085> ttabel 1.67412. Thus, it means that the job
rotation (X3) significantly affects the performance of employees partially. 4)
compensation, has a significance of 0.005 indicates that the value is smaller than
the limit of 0.05 (0.005 <0.05), and tcount 2946> ttabel 1.67412. Thus, it means
that compensation (X4) significantly affects the performance of employees
partially. While significant test results simultaneously (f test) shows that the value
of Fcount 26,398 > Ftabel 2,56. Thus, it means that the variable employee
engagement (X1), organizational commitment (X2), job rotation (X3) and
compensation (X4) simultaneously have a significant influence on employee
performance (Y) at PT. Inkabiz Indonesia.
Keywords: Employee engagement, organizational commitment, job rotation,
compensation, employee performance
vii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,
Puji syukur hanya kepada Allah SWT semata, atas rahmat dan karunia-Nya yang
begitu besar dan sangat berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiasa
hentinya hingga detik ini. Shalawat serta salam kami hanturkan kepada nabi
tercinta Muhammad SAW, kepada keluarganya, para sahabatnya, serta segenap
umatnya yang mengikuti sunnahnya sampai akhir zaman.
Alhamdulillahirabbil „alamin, atas kerja keras, kesungguhan dan campur

tangan Allah SWT , akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Employee Engagement, komitmen Organisasi, Rotasi Pekerjaan dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Inkabiz
Indonesia)”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat akademis dalam
menyelesaikan studi program Sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini bukan

merupakan satu hasil proses kerja penulis saja, namun terdapat pula pihak-pihak
yang turut membantu dan berkontribusi dalam proses penyelesaian penyusunan
skripsi ini. Untuk itu dengan segala kerendahan dan keikhlasan hati, penulis
menyampaikan rasa terima kasih dan mempersembahkan gelar ini kepada :
1. Kedua orang tua ku tercinta, Ibunda Suhadah dan Ayahanda Bunyamin,

terimakasih atas segala ridha yang Ibunda dan Ayahanda berikan, hingga saya
dapat menempuh pendidikan tinggi dan mempersembahkan gelar ini kepada
kalian. Terimakasih telah menjadi orang tua terhebatku, semoga Allah SWT
selalu melindungi kalian, sehatmu, bahagiamu dan terus menjadi penerang
serta penyemangat anak-anakmu, amin. Untuk posisi yang takkan bisa terganti
vii
aku sayang selalu Umi dan Ayah, do‟a ku selalu menyertai Ibu dan Ayah
selalu.
2. Adik ku tercinta Siti Azizah, terimakasih atas segala perhatian, bantuan, dan
canda tawa yang adik berikan, semoga selalu diberikan kemudahan dalam
berbagai urusan. Untuk nenek dan kakek ku tercinta nenek Sidup dan kakek
Subuh terimakasih atas doa yang selalu kalian panjatkan dan semangat yang
kalian berikan untuk keberhasilan saya.
3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Titi Dewi Warninda M.Si Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Ella Patriana, MM, Selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Dr. Suhendra S.Ag., MM selaku pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan, dan perhatian dalam
penyusunan skripsi ini, semoga bapak selalu diberikan limpahan rahmat dari
Allah SWT.
7. Bapak Hemmy Fauzan SE., MM selaku pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan, dan
perhatian dalam penyusunan skripsi ini, semoga bapak selalu diberikan
limpahan rahmat dari Allah SWT.
8. Seluruh staf pengajar atau dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan, pelayanan
administrasi dan penyedia referensi.
9. Wahyu Yulio Pratomo terima kasih untuk do‟a, waktu, wejangan dan segala
posisinya yang selalu berganti namun takkan terganti. Semoga ini menjadi
momentum dan kelancaran untuk menggapai cita-cita kita. Amin
10. Sahabat terbaikku Windi, Fitri, Empit dan Mega terimakasih untuk do‟a,
motivasi dan canda tawa kalian selama 7 tahun ini. Semoga pertemanan kita
tak lekang oleh waktu.
ix
11. Kawan KKN ALLEGRO terimakasih untuk support nya. Sukses untuk kita
semua.
12. Kawan seperjuangan kelas Manajemen C angkatan 2012, keluarga HMI
Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat, dan kelas
Manajemen SDM, terimakasih kerjasama, kepedulian, perhatian dan support
nya. Sukses untuk kita semua.
13. Semua pihak yang belum disebut diatas, terima kasih atas segala bantuan
selama proses penulisan skripsi ini.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah SWT
senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah
memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat
bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada umumnya, dan
sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.
Billahitaufiq Wal Hidayah
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Jakarta, 28 April 2016
Penulis
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI.......................................i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF....................................ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI....................................................iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH............................iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP..............................................................................v
ABSTRAK............................................................................................................vii
ABSTRACT........................................................................................................viii
KATA PENGANTAR...........................................................................................ix
DAFTAR ISI........................................................................................................xii
DAFTAR TABEL...............................................................................................xix
DAFTAR GAMBAR............................................................................................xx
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................xxi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.................................................................................................1
B. Perumusan Masalah.........................................................................................9
C. Tujuan dan Manfaat Penelititan.......................................................................9
1. Tujuan Penelitian..........................................................................................9
2. Manfaat Penelitian......................................................................................10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori..............................................................................................11
1. Manajemen.................................................................................................11
2. Manajemen Sumber Daya Manusia............................................................11
3. Psikologi Industri Organisasi......................................................................12
4. Employee Engangement..............................................................................12
xi
5. Komitmen Organisasi.................................................................................16
6. Rotasi Pekerjaan.........................................................................................18
7. Kompensasi.................................................................................................21
8. Kinerja Karyawan.......................................................................................24
B. Penelitian Terdahulu......................................................................................27
C. Kerangka Pemikiran......................................................................................33
D. Hipotesis........................................................................................................35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian.............................................................................37

B. Metode Penentuan Sampel............................................................................37
C. Metode Pengumpulan Data...........................................................................39
1. Sumber Primer............................................................................................39
2. Sumber Sekunder........................................................................................40
D. Metode Analisis Data....................................................................................41
1. Statistik Deskriptif......................................................................................41
2. Uji Kualitas Data........................................................................................41
3. Uji Asumsi Klasik.......................................................................................42
4. Metode Analisis Regresi Berganda............................................................45
5. Uji Hipotesis...............................................................................................46
E. Operational Variabel Penelitian.....................................................................48
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan.......................................................................51

1. Sejarah Singkat PT. Inkabiz Indonesia.......................................................51
2. Personalia....................................................................................................52
3. Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner................................................57
B. Analisis dan Pembahasan..............................................................................64
1. Statistik Deskriptif......................................................................................64
2. Pengujian Kualitas Data.............................................................................65
3. Pengujian Asumsi Klasik............................................................................68
4. Hasil Analisis Regresi Berganda................................................................73
5. Hasil Uji Hipotesis......................................................................................76
xii
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan....................................................................................................84
B. Saran..............................................................................................................84
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................88
LAMPIRAN..........................................................................................................90
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tabel Produk yang telah Diproduksi PT.Inkabiz indonesia....................3
Tabel 3.1 Skala Pengukuran Likert........................................................................40
Tabel 3.2 Operasional Variabel.............................................................................48
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan dan Pengaturan Jam Kerja.......................................52
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Employee Engagement..........................57
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Organisasi............................58
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Rotasi Pekerjaan....................................60
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi...........................................61
Table 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan..................................62
Tabel 4.7 Hasil Uji Deskriptif................................................................................64
Tabel 4.8 Hasil Uji Realibilitas..............................................................................65
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas.................................................................................66
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas..................................................................69
Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi.........................................................................70
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Berdasarkan Kolmogorof-Sminov.....................73
Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Regresi.................................................................74
Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)........................................76
Tabel 4.15 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F)..................................................81
Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)...........................................82
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran...........................................................................34
Gambar 4.1 Alur Proses Produksi..........................................................................53
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.......................55
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.......................................55
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.............56
Gambar 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas.............................................................71
Gambar 4.6 Hasil Uji Normalitas..........................................................................72
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Surat Penelitian................................................................................91
Lampiran 2 : Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan...................................92
Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian........................................................................93
Lampiran 4 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner...................................100
Lampiran 5 : Hasil Output SPSS.........................................................................108
xv
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Industri tekstil dan industri garmen atau sering disebut TPT adalah bisnis
besar dengan potensi ekspor yang luas dan memiliki pengaruh perkembangan
ekonomi negara-negara di kawasan ASEAN. Industri garmen yang memproduksi
komponen garmen memiliki peranan yang cukup vital di bidang industri. Saat ini,
Indonesia menguasai sekitar dua peresen dibidang industri dan garmen. Seiring
perbaikan ekonomi di pasar ekspor tradisional seperti Amerika Serikat dan Uni
Eropa, nilai ekspor tekstil Indonesia akan mencapai USD 13,3 juta pada tahun ini,
meningkat lebih dari lima persen dibanding tahun lalu. (www.okezone.com)
Dengan berkembang pesatnya industri tekstil dan garmen pada saat ini,
membuka peluang besar untuk para pembisnis yang membuka usahanya di bidang
industri dan garmen. Tidak dipungkiri, berkembangnya industri tekstil dan
garmen di era sekarang ini, diakibatkan karena kebutuhan manusia akan tekstil
yang semakin meningkat dan tidak pernah putus.
Adanya pertumbuhan pasar tekstil dan garmen, membuat para pengusaha
tekstil dan garmen harus mempunyai strategi dan daya saing yang baik, agar dapat
bertahan di arus globalisasi dan perdagangan bebas saat ini. Industri tekstil dan
garmen dalam waktu 5 tahun terakhir rata-rata mengalami pertumbuhan 6,2
persen. Pada tahun 2013 nilai ekspor produk tekstil mencapai 12,64 milyar dolar
amerika serikat. (www.voaindonesia.com)
1
Adanya persaingan di bidang industri tekstil dan garmen membuat para
Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi faktor utama. Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan aset terpenting didalam suatu perusahaan. Berhasil atau
tidaknya tujuan perusahaan tergantung dari kinerja karyawan sebagai salah satu
sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Sebagai aset terpenting dalam suatu
perusahaan, karyawan haruslah mempunyai keunggulan agar perusahaan dapat
bersaing dengan perusahaan lain. Jika perusahaan memiliki karyawan yang tidak
unggul, maka akan menyebabkan perusahaan akan terhempas oleh arus globalisasi
seperti sekarang ini.
Suatu perusahaan yang dapat bersaing dan berkembang di era perdagangan
bebas seperti saat ini, membutuhkan SDM yang mempunyai kompetensi terbaik,
mempunyai keunggulan bersaing dalam menjalankan tugasnya. Perusahaan dapat
mencapai tujuan perusahaannya dengan mengoptimalkan kinerja dari para
karyawannya. Dengan optimalnya kinerja para karyawan, membuat perusahaan
akan dapat bertahan dan akan berkembang di arus globalisasi seperti sekarang ini.
Setiap perusahaan menginginkan untuk memiliki karyawan dengan kinerja
yang terbaik. Dengan kata lain, apabila kinerja karyawan baik, akan meningkatkan
kinerja perusahaan pula. Dengan kinerja yang terbaik dari para pekerja, setiap
perusahaan akan dengan mudah mencapai tujuan perusahaannya, dan dengan
meningkatkan kinerja para karyawannya perusahaan juga akan mendapatkan
kenaikan pendapatan. Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja
2
yang baik, sangat menentukan apakah perusahaan akan berkembang dengan baik,
atau akan tergerus arus zaman.
Tabel 1.1
Tabel produk yang telah di produksi PT.Inkabiz Indonesia
Dari tahun 2010 sampai 2014
PRODUK
No Tahun Frekuensi COAT/
PDH PDL PDU BLAZER P.PRODUK
JACKET
1 2010 2100 600 300 0 400 0 800
2 2011 3300 500 650 150 900 300 800
3 2012 4700 800 1100 600 1500 500 200
4 2013 6950 1200 1500 1000 2000 700 550
5 2014 10200 2000 1900 1300 2700 1200 1100
Sumber : Data Inkabiz Indonesia
Berdasarkan data produk yang telah di produksi PT.Inkabiz Indonesia,
menunjukkan bahwa adanya kenaikan frekuensi penjualan setiap tahunnya. Hal
tersebut membuat para karyawan PT.Inkabiz Indonesia haruslah mempunyai
kinerja terbaikknya, agar produk yang dihasilkan perusahaan dapat memberikan
kepuasan terhadap pelanggannya, sehingga perusahaaan akan tetap terpercaya dan
akan terus mengalami perkembangan.
Perusahaan yang baik, haruslah membangun hubungan yang positif antar
perusahaan dengan karyawannya. Hubungan yang positif antara perusahaan dan
karyawannya perlu dibentuk agar dapat meningkatkan kinerja karyawannya.
Ketika karyawan mempunyai hubungan baik dengan perusahaan, maka karyawan
akan memberikan yang terbaik untuk perusahaan tersebut. Employee engagement
merupakan salah satu dari faktor human capital yang akan membuat perusahaan
3
atau organisasi berjalan dan berkembang dengan baik dan pesat. Dengan adanya
employee engagement (keterkaitan karyawan) dalam perusahaan, perusahaan akan
dapat mencapai tujuan perusahaan secara optimal.
Berdasarkan pada hasil penelitian pendahulan yang telah ditanyakan
terhadap 10 responden karyawan PT.Inkabiz secara acak terlihat bahwa dari 12
pertanyaan pendahuluan mengindikasikan bahwa terdapat 7 dari 10 orang
karyawan yang bekerja di PT.Inkabiz terindikasi tidak memiliki keterikatan yang
baik terhadap perusahaan. Mereka cenderung hanya bekerja dengan melakukan
kewajiban mereka semata tanpa memperdulikan keterkaitan yang dibangun antar
karyawan dengan perusahaan, guna mencapai tujuan perusahaan secara maksimal.
Penelitian pendahuluan tersebut menunjukan bahwa di dalam PT.Inkabiz
Indonesia para karyawannya terindikasi belum mempunyai employee engagement
(keterikatan karyawan) terhadap perusahaannya.
Tidak hanya employee engagement (keterkaitan) antar karyawan dengan
perusahaan yang harus dimiliki oleh karyawan, didalam suatu perusahaan agar
dapat meningkatkan kinerja mereka, karyawan harus memiliki komitmen
organisasi yang baik. Dengan adanya komitmen organisasi yang dimiliki
karyawan, karyawan tidak akan mudah keluar masuk perusahaan, yang
mengakibatkan suatu organisasi akan stabil dan karyawan akan mencurahkan
segala kemampuan mereka guna meningkatkan kinerja mereka bagi perusahaan.
Berdasarkan pada hasil penelitian pendahulan dapat dilihat bahwa terdapat
6 dari 10 orang responden terindikasi tidak memiliki komitmen terhadap
4
perusahaan. Sama seperti dengan penelitian pendahuluan tentang employee
engagement, para pekerja di PT.Inkabiz ini terindikasi kurang memiliki komitmen
organisasi terhadap perusahaan dikarenakan mereka bekerja disana hanya sebatas
bekerja untuk mendapatkan penghasilan semata tanpa diikuti dengan sikap
berkomitmen terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Mereka bahkan
cenderung dapat dengan mudah meninggalkan perusahaan tempat mereka bekerja.
Bapak Yudi selaku manajer SDM menambahkan bahwa adanya perbedaan
jumlah karyawan setiap tahunnya, mengakibatkan terhambatnya pekerjaan yang
dapat para pekerja lakukan karena adanya pergantian posisi pekerjaan akibat
kelebihan atau kekurangan karyawan.
Untuk menciptakan terbentuknya karyawan yang mempunyai kinerja yang
terbaik, mereka memerlukan pengetahuan dan keterampilan yang mereka kuasai
di bidang pekerjaannya. Tidak jarang kinerja kayawan mengalami pasang surut,
sering dijumpai karyawan yang sangat bosan terhadap pekerjaannya. Kondisi
seperti itu disebabkan mungkin terlalu lamanya seseorang bekerja di satu macam
pekerjaan saja. Untuk mengurangi atau menghilangkan kejenuhan dan kebosanan
para karyawan dalam pekerjaan, sering perusahaan atau instansi, misalnya
dengan melakukan rotasi kerja kepada para karyawan. Rotasi kerja ini dapat
dilakukan oleh perusahaan atau instansi secara teratur tujuannya agar dengan
rotasi kerja tersebut dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.
Rotasi atau perputaran pekerjaan tidak selalu berjalan mulus. Bisa saja
tindakan seperti itu menuai protes dari karyawan yang merasa dirinya mapan pada
5
posisi yang sekarang. Karena itu kebijakan tersebut harus didasarkan pada data
dan informasi akurat mengenai kinerja individu, pengalaman kerja di unit,
keterlibatan pelatihan dan perilaku karyawan. Kemudian perlu dilakukan
sosialisasi agar para karyawan tidak merasa diperlakukan secara tidak adil.
Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan yang telah dilakukan, terindikasi
adanya ketidakberhasilan dalam penerapan rotasi pekerjaaan terhadap karyawan,
karena terdapat 7 dari 10 responden menganggap bahwa rotasi pekerjaan yang
dilakukan perusahaan membuat kinerja mereka sedikit terhambat. Perusahaan
menuntut semua pekerja dapat menguasai semua alat yang ada dalam perusahaan,
sementara kemampuan pekerja berbeda-beda, membuat banyak karyawan yang
tidak menguasai satu alat produksi harus belajar lagi sebelum ia melakukan
pekerjaannya, yang dapat membuat tersendatnya proses produksi, hal tersebut
dapat membuat kinerja perusahaan menurun akibat adanya perputaran jabatan.
Berdasarkan wawancara dengan manajer SDM yaitu Bapak Yudi
Pariyanto, beliau mengatakan bahwa di PT. Inkabiz menerapkan adanya rotasi
pekerjaan bagi para karyawannya, agar karyawan dapat menguasai semua bidang
pekerjaan yang terdapat dalam perusahaan tersebut. Tetapi terjadi beberapa
kendala dalam rotasi kerja di perusahaan Inkabiz, yaitu terdapat beberapa pekerja
yang ketika diadakan rotasi pada pekerjaan yang belum pernah mereka lakukan,
mereka mengalami kendala untuk melakukan pekerjaan tersebut, akibatnya para
manajemen harus mengajari ulang pekerja tersebut agar mereka dapat menguasai
pekerjaannya dan dapat bekerja secara optimal. Hal tersebut juga mengakibatkan
menurunnya kinerja karyawan bagi perusahaan.
6
Kinerja karyawan sangat menentukan berhasil atau tidaknya tujuan
perusahaan. Kinerja karyawan yang baik, juga tercermin karena kepuasan yang
diberikan perusahaan terhadap karyawannya. Karena tujuan manusia bekerja
adalah untuk mempertahankan hidup. Dengan bekerja manusia dapat
mendapatkan kompensasi sesuai dengan apa yang keryawan kerjakan, kompensasi
dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia sehingga kompensasi
merupakan faktor penting yang mendorong manusia untuk bekerja. Dengan
diberikannya kompensasi kepada karyawan, diharapkan hubungan antara pihak
karyawan dengan perusahaan akan terjalin dengan baik. Dan karyawan akan
termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka, karena mereka merasa dihargai
hasil kerjanya. Dengan begitu akan membawa dampak positif baik bagi karyawan
maupun bagi perusahaan.
Bagi karyawan, kompensasi sangatlah penting bagi kehidupan mereka,
karena mereka membutuhkan kompensasi sebagai balasan atas pekerjaan yang
telah mereka berikan kepada perusahaan. Kompensasi yang diberikan perusahaan
sangat menentukan semangat kerja dari karyawan tersebut dan dapat
meningkatkan taraf hidup karyawan beserta keluarganya. Dan bagi perusahaan,
jika pekerja sudah puas akan kompensasi yang diberikan perusahaan, maka
perusahaan akan mendapatkan keuntungan dari pekerjaan yang dikerjakan oleh
para karyawan.
Jika dalam praktik pemberian kompensasi kepada karyawan tidak sesuai
dengan apa yang diharapkan dan tidak sesuai dengan kinerja yang dilakukan
karyawan, maka akan berdampak buruk bagi kinerja para karyawan. Karyawan
7
akan menganggap kinerja yang mereka lakukan dengan maksimal dibalas dengan
pemberian kompensasi yang tidak memuaskan, maka mereka akan bekerja dengan
tidak maksimal. Untuk itu manajer perusahaan haruslah memberikan kompensasi
kepada karyawannya secara adil dan bijaksana sesuai dengan kinerja yang telah
mereka lakukan.Sistem kompensasi yang baik merupakan sistem yang mempu
menjamin kepuasan para anggota perusahaan yang pada gilirannya
memungkinkan perusahaan memperoleh, memelihara, serta mempekerjakan
sejumlah karyawan yang berkinerja tinggi untuk kepentingan karyawan maupun
perusahaan.
Berdasarkan data hasil penelitian pendahuluan terindikasi masih belum
adanya kepuasan antara gaji yang di berikan perusahaan kepada karyawannya
terhadap pekerjaan yang harus karyawan kerjakan. Karyawan juga mengatakan
belum adanya kesesuaian antara gaji yang diberikan dengan beban pekerjaan yang
harus mereka kerjakan. Dari penelitian tersebut juga menerangkan bahwa tidak
terdapatnya jaminan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya. Dari data tersebut
dapat mengindikasikan bahwa dapat membuat penurunan kinerja karyawan
terhadap perusahaannya.
Berdasarkan uraian tersebut, terlihat betapa pentingnya employee
engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan dan kompensasi terhadap
kinerja kayawan. Untuk itu, penelitian ini mengambil judul “PENGARUH
EMPLOYEE ENGAGEMENT, KOMITMEN ORGANISASI, ROTASI
PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN”
(STUDI KASUS PADA PT INKABIZ INDONESIA).
8
B. Perumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan employee engagement secara parsial
terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia?
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi secara parsial
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan rotasi pekerjaan secara parsial
4. Apakah terdapat pengaruh signifikan kompensasi secara parsial terhadap
kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia?
5. Apakah terdapat pengaruh employee engagement, komitmen organisasi,
rotasi pekerjaan, dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja
karyawan PT. Inkabiz Indonesia?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .
Tujuan Penelitian Mengetahui dan Menganalisis :
a. Untuk menganalisis pengaruh employee engagement secara parsial
terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia
b. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi secara parsial
terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia
c. Untuk menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan secara parsial terhadap
kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia
d. Untuk menganalisis Pengaruh kompensasi secara parsial terhadap
9
e. Untuk menganalisis pengaruh employee engagement, komitmen
organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi secara simultan terhadap
1. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan hasil bagi PT.Inkabiz
Indonesia. Sehingga berguna untuk memecahkan masalah-masalah tentang
employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan
kompensasi yang terjadi dan menambah pengetahuan bagi pembelajaran.
Manfaat Bagi Organisasi
Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi
pimpinan dan seluruh karyawan PT. Inkabiz Indonesia dalam
memperhatikan dan melakukan strategi yang tepat untuk meningkatkan
kinerja karyawan dengan menggunakan variabel employee
engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan dan kompensasi.
a. Manfaat Bagi Akademis
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi dan
referensi ilmu pengetahuan dibidang manajemen, khususnya dalam
bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manfaat Bagi Penulis
Supaya dapat mengetahui masalah-masalah tentang sumber daya
manusia untuk menempuh praktek kerja didunia selanjutnya.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
Menurut Sondang (2007:1) manajemen adalah seni
memperoleh hasil melalui berbagai kegiatan yang dilakukan oleh
orang lain. Sedangkan menurut Stoner, 1982 dalam Handoko (2014:8)
menyatakan bahwa manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para
anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya
agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2012:10) MSDM adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Sedangkan menurut Handoko, (2012:4) menyatakan manajemen
sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi pengembangan
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai
baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
11
3. Psikologi Industri Organisasi
Menurut Munandar (2012:14) psikologi industri dan organisasi
adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia (a) dalam perannya
sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen (b) baik secara perorangan
maupun secara kelompok, dengan maksud agar temuannya dapat
diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan dan
kemanfaatan manusia dan organisasinya. Sedangkan menurut Wijono
(2012:2) psikologi industri organisasi adalah suatu studi ilmiah tentang
perilaku, kognisi, emosi, dan motivasi serta proses mental manusia
yang ada dalam industri/ organisasi yang berorientasi pada sistem
kegiatan yang terkoordinasi dari suatu kelompok yang bekerja secara
kooperatif untuk mencapai tujuan yang sama dibawah otoritas dan
kepemimpinan tertentu.
4. Employee Engagement
a. Pengertian Employee Engagement
Menurut Robbins and Judge (2011:113) Employee
Engagement adalah keterlibatan individu dengan kepuasan dan
antusiasme untuk pekerjaan yang dia lakukan. Menurut Schiemann
(2011:211) employee engagement dapat berupa kerelaan untuk
melakukan advokasi atas nama tempat perusahaan, hal ini mecakup
kerelaan mempromosikan perusahaannya, membeli bahkan
berinvestasi pada perusahaannya.
12
Sedangkan menurut Albrecht (2010:4) employee
engagement merupakan suatu keadaan karyawan yang terlibat
langsung secara psikologis dengan pekerjaannya. Karyawan akan
terlibat secara fisik, kognitif, maupun secara emosional selama
menunjukkan performanya di dalam bekerja.
Senada dengan definisi di atas, Marciano (2010:42)
seseorang pekerja yang engaged akan berkomitmen terhadap
tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk
menyelesaikan tugas, menjaga perilakunya saat bekerja,
memastikan bahwa dia telah menyelesaikan tugas dengan baik
sesuai dengan tujuan dan bersedia mengambil langkah perbaikan
atau evaluasi jika memang diperlukan.
Lebih lanjut Marciano (2010:45-46) menambahkan bahwa
employee engagement memiliki beberapa keuntungan yaitu
meningkatkan produktivitas, meningkatkan keuntungan,
menambah efisiensi, menurunkan turnover, mengurangi
ketidakhadiran, mengurangi penipuan, meningkatkan kepuasan
konsumen, mengurangi kecelakaan kerja dan meminimalkan
keluhan karyawan.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat di simpulkan bahwa
employee engagement merupakan keadaan karyawan yang
merasakan adanya keterikatan terhadap perusahaan, mau
melakukan kerelaan untuk membela perusahaan sehingga mereka
13
dengan sukarela melakukan pekerjaannya dengan kinerja terbaik,
dan mempromosikan perusahaannya untuk keuntungan perusahaan.
b. Tipe Employee Engagement
Terdapat 3 tipe karyawan yang berbeda, berdasarkan
Gallup the Consulting Organization.
(sumber: businessjournal.gallup.com) yaitu:
1) Engaged
Seorang karyawan dikatakan "Engaged" ketika mereka
bekerja dengan passion mereka dan merasakan sebuah
hubungan yang kuat dengan perusahaan tempat ia bekerja.
Mereka dapat menciptakan inovasi dan menggerakan
organisasi kedepan.
2) Not Engaged
Seseorang karyawan dikatan "Not engaged" ketika mereka
melewati hari kerjanya seperti "sleepwalking" atau hanya
menghadirkan fisiknya namun pikirannya tidak tertuju pada
pekerjaannya. Mereka hanya menggunakan waktu dalam
pekerjaanya, tidak menggunakan energi atau passion mereka
3) Actively Disengaged
Seorang karyawan dikatakan "actively disengaged" ketika
mereka merasa tidak senang dengan pekerjaanya, bahkan
mereka berusaha menutupi ketidaksenangannya. Setiap
14
harinya, kinerja yang dihaslkan akan berbeda dengan teman
kerjanya yang terikat (engaged).
c. Dimensi dan Indikator Employee Engagement
Menurut Schaufeli & Bakker dalam jurnal Anton Rustono
dan Fattah Akbary (2014:4) terdapat 3 indikator atau
karakterisitik employee engagement, diantaranya yaitu :
1) Vigor
keadaan yang penuh dengan level energi yang tinggi dan
mental yang tangguh dalam melakukan pekerjaan, seperti:
a) Memiliki energi yang tinggi
b) memiliki ketangguhan mental
c) memberikan usaha terbaik
d) bertahan menghadapi kesulitan
2) Dedication
perasaan yang signifikan terhadap pekerjaan dan penuh
perhatian dan ketertarikan dalam mengerjakan pekerjaan,
seperti:
a) rasa antusias tinggi
b) memberikan inspirasi
c) merasa banga
d) menyukai tantangan
15
3) Absobtion
gambaran perilau pegawai yang memberikan perhatian
penuh terhadap pekerjaan dan terlibat disuatu pekerjaan,
seperti:
a) berkonsentrasi penuh
b) senang dilibatkan dalam pekerjaan
c) merasa waktu berjalan cepat ketika bekerja
5. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Robbins dan Judge (2011:111) mendefinisikan komitmen
sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak
organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Menurut Robert
dan Jackson (2011:122) mendefinisikan komitmen organisasi
adalah karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi merupakan suatu keadaan yang dirasakan
individu untuk terikat dalam organisasi dan mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi sehingga mereka tidak mudah
untuk mencari pekerjaan di luar dari perusahaan tempat mereka
bekerja.
16
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Robbins and Judge (2011:111) indikator untuk
mengukur komitmen organisasi adalah:
1) Affective commitment
Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional
anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi,
dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi.
Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi
akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang
memiliki keinginan untuk itu, seperti:
a) Memahami dan meyakini tujuan perusahaan
b) Menerima norma-norma yang berlaku
c) Mematuhi peraturan dan kebijakan yang berlaku
d) Bekerja secara rutin dan full day
e) Mengerjakan tugas yang diberikan
f) Menempatkan prioritas perusahaan diatas kepentingan
pribadi
2) Continuance commitment
Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota
organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan
organisasi. Anggota organisasi dengan continuance
commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi
17
karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota
organisasi tersebut, seperti:
a) Melindungi aset-aset perusahaan
b) Merasa merugi jika meninggalkan karena investasi yang
telah diberikan kepada perusahaan
c) Mendapatkan keuntungan lebih jika tetap tinggal dengan
perusahaan
3) Normative commitment
Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan
untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi
dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi
anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus dalam
organisai tersebut seperti:
a) Kesetiaan dan rasa patuh
b) Melaksanakan semua tugas dan kewajiban yang diberikan
organisasi
c) Merasa wajib membantu orgasnisasi atas kesempatan yang
telah diberikan
d) Lamanya masa kerja pada perusahaan sebelumnya
6. Rotasi Pekerjaan
a. Pengertian Rotasi Pekerjaan
Menurut Robbins and Judge (2011:279) Rotasi pekerjaan
adalah jika karyawan merasakan rutinitas pekerjaan yang
18
berlebihan dari pekerjaan mereka, salah satu alternatif yang dapat
dilakukan adalah rotasi pekerjaan, atau pergeseran periodik
seorang karyawan dari satu tugas ke yang lain dengan persyaratan
keterampilan yang sama pada tingkat organisasi yang sama.
Menurut Afandi (2016:26) rotasi pekerjaan adalah pergantian
periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain.
Sedangkan menurut Luthans (2006:561) adalah Pemindahan
karyawan dari satu pekerjaan yang relatif sederhana ke pekerjaan
lain dalam periode waktu yang singkat. Wahyudi (2002:178)
memberikan definisi yaitu suatu job rotation atau perputaran
jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara
horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun
pangkat/golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan
seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan.
Dalam metode job rotation para karyawan yang mengalami
perpindahan secara rutin dalam suatu pekerjaan kepekerjaan lain
untuk memperoleh pengetahuan organisasi atau perusahaan secara
menyeluruh.
Dari beberapa pengertian diatas dapat diambil kesimpulan
bahwa rotasi jabatan merupakan suatu proses perpindahan
karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya secara
horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun
pangkat/golongan dengan tujuan untuk meningkatkan,
19
pengetahuan, pengalaman, wawasan, keahlian pegawai dan untuk
mengatasi kejenuhan.
b. Dimensi dan Indikator Rotasi Pekerjaan
Menurut Afandi (2016:33) Menjelaskan bahwa dalam Rotasi
Jabatan terdapat beberapa faktor yang dapat digunakan dalam
mengukur variabel tersebut, yaitu:
1) Kemampuan Karyawan
kemampuan didefinisikan sebagai kemampuan merupakan
kapasitas seseorang di dalam mengerjakan berbagai macam
tugas dalam pekerjaannya. Dapat dilihat dari:
a) kecakapan
b) kesungguhan
c) ketepatan waktu
2) Pengetahuan Karyawan
pengetahuan (knowledge) adalah suatu jenis kemampuan yang
dimiliki karyawan yang didapatkan dari proses belajar serta
bisa juga dari pengalaman.
a) pengalaman
b) proses belajar
3) Kejenuhan Karyawan
Kejenuhan kerja merupakan suatu bentuk kelelahan yang
disebabkan karena seseorang bekerja terlalu intens, berdedikasi
dan berkomitmen, bekerja terlalu banyak dan terlalu lama, serta
20
memandang kebutuhan dan keinginan mereka sebagai hal yang
kedua”. Dapat dilihat dari:
a) kecemasan emosi
b) apatis
c) terganggu
d) depresi
e) bosan
f) energi dan nikmat berkurang
7. Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan . Sedangkan menurut Wibowo
(2012:348) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan kontra
prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang lebih diberikan
oleh tenaga kerja.
Menurut Sutrisno (2011:187) kompensasi adalah semua jenis
penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan
kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa mereka dalam
mencapai tujuan perusahaan .Sedangkan Menurut Simamora,1997
dalam Kadarisman (2012:10) kompensasi meliputi kembalian-
kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-
21
tunjangan yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima karyawan
sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung, sebagai
balasan atas kontribusi jasa karyawan kepada organisasi.
b. Dimensi dan Indikator Kompensasi
Menurut Wilson (2012:255-258) indikator kompensasi terbagi
menjadi 2 jenis, yaitu :
1. Kompensasi finansial
Bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam
bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada
pekerjaannnya.
a. Kompensasi langsung
Kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik dalam
bentuk gaji pokok maupun berdasarkan kinerja.
1) Gaji pokok
Gaji dasar yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jenjang jabatan tertentu yang telah
ditetapkan.
22
2) Kompensasi variabel
Bentuk imbalan kerja yang diterima karyawan
berdasarkan kinerja individu atau kelompok.
Kompensasi variabel umumnya dibayarkan kepada
karyawan dalam bentuk bonus dan insentif.
b. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetapi
system pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo atau
pada peristiwa-peristiwa yang terjadi dimasa yang akan
datang yang telah disepakati sebelumnya.
1) Jaminan sosial
2) Pengobatan
3) Asuransi
4) Liburan
5) Pensiun
6) Berbagai tunjangan
2. Kompensasi nonfinansial
Imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk
uang, tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang menantang,
imbalan karir, jaminan sosial, atau bentuk-bentuk yang lain
yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.
a) Tanggung jawab
b) Peluang adanya pengakuan
23
c) Peluang adanya promosi
d) Rekan kerja menyenangkan
e) Kebijakan-kebijakan sehat
8. Kinerja karyawan
a. Pengertian kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja
(performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara
(2011:67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance
atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai seseorang). Sama halnya seperti yang dikemukakan
oleh Wilson (2012:231) bahwa kinerja (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-
persyaratan pekerjaan (job requirement). Menurut Rivai dan Sagala
(2010:549) kinerja karyawan adalah hasil konkret yang dapat
diamati dan dapat diukur secara objektif dan dilakukan secara
berkala.
Wirawan (2012:5) Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan
dari aktivitas atau pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat
sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada
profesi atau jabatan dalam waktu tertent. Menurut Wibowo
(2012:7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil
yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa
yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
24
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja merupakan perilaku seseorang untuk menentukan hasil
kerjanya dalam mengerjakan tugas dan kewajibannya dalam
perusahaan sesuai dengan standar dan kriteria yang telah
ditetapkan untuk mencapai tujun perusahaan.
b. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2012:18) kinerja karyawan adalah
keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi tempat
kerja ternilai yang dapat terdiri atas hasil kerja, perilaku kerja, dan
sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan pekerjaan. Sedangkan
menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan adalah
hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara objektif
dan dilakukan secara berkala.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa
kinerja pegawai merupakan hasil kerja individu untuk mengerjakan
suatu pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya.
c. Dimensi dan Indikator kinerja
Menurut Robbins, (2006:260) Indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu diukur dengan:
1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
25
a) tingkat kesalahan
b) tingkat kerusakan
c) kecermatan
2) Kuantitas. Merupakan sesuatu yang dihasilkan dan dinyatakan
dalam jumlah.
a) jumlah unit
b) jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan
pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain.
a) tepat waktu
b) adanya waktu luang
c) pembuangan waktu
4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya.
a) menggunakan peralatan secara tepat
b) menggunakan bahan baku sesuai yang dibutuhkan
c) mencurahkan tenaga untuk keberlangsungan perusahaan
26
5) Kemandirian. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap kantor.
a) dapat melakukan tanpa bantuan orang lain
b) bertanggung jawab atas pekerjaan
c) berkomitmen dengan perusahaan
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam
rangkap penyusunan penelitian ini. Berikut ini penelitian yang telah
dilakukan sebelumnya:
1. Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan
a. Menurut peneliti Anton Rustono SE.,MM dan M. Fattah Akbary
pada tahun 2014 dengan judul jurnal pengaruh employee
engagement terhadap kinerja karyawan dana pensiun (dapen)
Telkom Bandung yang menggunakan analisis regresi linier
mendapatkan hasil penelitian yaitu menunjukan bahwa employee
engagement memiliki korelasi yang kuat dengan kinerja dengan
koefisien korelasi sebesar 0,807 dan kinerja karyawan dana
pensiun telkom sebesar 65,1% dapat dijelaskan oleh informasi
yang berkaitan dengan employee engagement. Sedangkan sisanya
sebesar 34,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Berdasarkan hasil penelitian ditetapkan bahwa employee
27
engagement memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
b. Menurut peneliti Dwi Indah Retnoningtyas pada tahun 2014, yang
mengambil judul jurnal yaitu Analisis pengaruh remunerasi dan
employee engagement Terhadap kinerja pegawai lembaga sandi
Negara. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis melihat
pengaruh remunerasi dan karyawan keterlibatan terhadap kinerja
karyawan di Lembaga Sandi Negara. Data dikumpulkan melalui
kuesioner dan dilaksanakan untuk Departemen Umum Fungsional
di Lembaga Sandi Negara. Teknik sampling Penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif dan uji validitas digunakan
oleh produk moment dan uji reliabilitas alfa cronbach.
Menggunakan regresi. Hasil analisis menunjukkan bahwa
remunerasi dan keterlibatan karyawan memiliki signifikan positif
terhadap kinerja karyawan di Lembaga Sandi Negara.
2. Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
a. Menurut peneliti Okto Abrivianto P, Bambang Swasto, dan
Hamidah Nayati Utami, pada tahun 2014. dengan judul penelitian
yaitu Pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan (Studi pada karyawan bagian HRD PT.
Arthawena Sakti Gemilang Malang) Metode analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik
deskriptif dan statistik inferensial melalui Regresi. Populasi
28
penelitian ini berjumlah 130 karyawan.Teknik pengambilan sampel
menggunakan propotional random sampling sehingga sampel
berjumlah 57 karyawan.Dari analisis stastistik bahwa terdapat
pengaruh yakni signifikan antara variabel motivasi kerja dan
komitmen organisasional terhadap variabel kinerja karyawan
dengan menolak H0 dan menerima Ha, hal ini ditunjukkan dengan
nilai probabilitas kurang dari 5%.Demikian diketahui adanya
pengaruh signifikan dari mativasi kerja dan komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan, maka penelitian
diharapkan dapat menjadi acuan bagi perusahaan dalam mengelola
SDM di perusahaan arthawenasakti gemilang malang.
b. Menurut peneliti Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani, yang
mengambil judul jurnal yaitu pengaruh kompetensi, komitmen dan
pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia (persero) kantor wilayah pekanbaru pada tahun 2015.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kompetensi,
Komitmen Organisasi dan Pengembangan Karir pada Bank Rakyat
Indonesia Kantor Wilayah Pekanbaru Kinerja Karyawan Bank.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode analisis statistik deskriptif dan statistik inferensial melalui
Regresi. Metode penelitian menggunakan metode survei, dari
jumlah penduduk 1.101 karyawan Bank Rakyat Indonesia Kantor
Wilayah Pekanbaru diambil sampel 294 responden dengan teknik
29
stratified random sampling. Sebelum pengujian hipotesis, uji
validitas dan reliabilitas kuesioner data primer menggunakan SPSS
versi 17.0. Persamaan regresi kemudian diuji dengan analisis
asumsi klasik uji normalitas, Multikolinearitas Uji, Uji
Heteroskedastisitas dan Uji autokorelasi. Analisis pengaruh
variabel independen dengan analisis variabel dependen dilakukan
dengan uji t, uji F, koefisien determinan (R2) dan koefisien
korelasi (R). Hasil penelitian menunjukkan faktor parsial
pengembangan karir tidak mempengaruhi kinerja karyawan, tetapi
secara simultan, kompetensi, komitmen dan pengembangan karir
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Bank Rakyat
Indonesia Pekanbaru Regional.
3. Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan
a. Menurut peneliti Dr. Mahmood Rezaeizadeh , dan Nadia
Naserpour pada tahun 2015 dengan judul jurnal The Effect of Job
Rotation (shift work) on employee’s performance through
psychological empowerment in the Central Bank of the Islamic
Republic of Iran . dengan menggunakan metode penelitian
deskriptif analisis regresi menggunakan pemodelan persamaan
struktural. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa: 1.
Pekerjaan Rotasi pengaruh pada pemberdayaan psikologis
karyawan. 2. Psikologis Pemberdayaan tidak memiliki dampak
yang signifikan terhadap kinerja. 3. Pekerjaan Rotasi (kerja
30
perpindahan) memiliki efek positif terhadap kinerja karyawan.
Temuan lain dari penelitian ini adalah untuk 1. Pemberdayaan
psikologis karyawan bank sentral dan dimensinya yang tidak
optimal. 2. kinerja staf Bank dan dimensinya yang tidak
diinginkan. 3. Pekerjaan Rotasi dan dimensi bank sentral tidak
diinginkan.
b. Menurut peneliti Nurdiana dan Triyono (2011) , dengan judul
jurnal pengaruh rotasi kerja dan pkompensasi terhadap kinerja
pegawai : kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Dengan
menggunakan metode penelitian regresi linier. Hasil penelitian
menunjukkan efek positif dari rotasi pekerjaan dan sebagian
kompensasi dengan kepuasan kerja dan efek positif dari rotasi
pekerjaan dan kompensasi kepada kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
4. Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
a. Menurut peneliti Mr. Abdul Hameed, Mphil; Muhammad Ramzan,
MBA Hafiz M. Kashif Zubair, MBA; Ghazanfar Ali, MBA; dan
Muhammad Arslan, MBA. pada tahun 2014, dengan judul jurnal
yaitu Impact of Compensation on Employee Performance
(Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan). Teknik
yang dilakukan pada penelitian ini adalah analisis deskriptif.
Dengan mendapatkan hasil yaitu kompensasi memiliki dampak
positif pada kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dari analisis
31
korelasi bahwa semua variabel independen memiliki lemah atau
sedang hubungan positif satu sama lain. Analisis regresi
menunjukkan bahwa semua variabel independen berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Analisis
deskriptif juga mengungkapkan bahwa semua variabel independen
memiliki dampak positif pada kinerja karyawan. Hasil ANOVA
menunjukkan bahwa pendidikan memiliki dampak yang tidak sama
terhadap kinerja.
b. Menurut peneliti Mita Afnita, Mahlia Muis, dan Fauziah Umar
pada tahun 2014, dengan judul penelitian adalah pengaruh budaya
organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Di BPJS
ketenagakerjaan kantor pusat. Penelitian ini menggunakan metode
analisis data kuantitatif menggunakan regresi berganda. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan kompensasi
terbukti tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sementara itu, budaya organisasi dan kompensasi secara bersama-
sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil
analisis tambahan dengan metode regresi berganda menunjukkan
kompensasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, sedangkan kompensasi ekstrinsik tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
32
C. Kerangka Pemikiran
Menurut Sekaran dalam Sugiyono (2014:60) Pengertian Kerangka
Berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai
masalah yang penting. Kerangka berpikir ini disusun dengan berdasarkan
pada tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang relevan atau terkait.
Kerangka berpikir ini merupakan suatu argumentasi kita dalam
merumuskan hipotesis. Dalam merumuskan suatu hipotesis, argumentasi
kerangka berpikir menggunakan logika deduktif (untuk metode kuantitatif)
dengan memakai pengetahuan ilmiah sebagai premis premis dasarnya.
Dalam penelitian ini terdapat 5 variabel, yaitu employee
engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, kompensasi sebagai
variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen. Employee
engagemen diasumsikan mempengaruhi kinerja. Komitmen organisasi
diasumsikan mempengaruhi kinerja, rotasi pekerjaan diasumsikan
mempengaruhi kinerja, kompensasi diasumsikan mempengaruhi kinerja,
dan employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan
kompensasi secara bersama sama di asumsikan mempengaruhi kinerja.
Dengan berpijak pada teori yang diungkapkan sebelumnya. Berdasarkan
sifatnya, hubungan antara employee dengan kinerja, komitemen organisasi
dengan kinerja, rotasi pekerjaan dengan kinerja, dan kompensasi dengan
kinerja memeiliki hubungan asimetris. Hubungan asimetris berarti variabel
independen dan variabel dependen memiliki hubungan satu arah, dimana
33
variabel independen (employee engagement, komitmen organisasi, rotasi
pekerjaan, kompensasi) mempengaruhi variabel dependennya (kinerja)
namun tidak sebaliknya. Dijelaskan dalam bagan berikut :
Gambar 2.1
Kerangka
X1 Pemikiran
EMPLOYEE ENGAGEMENT
Anton Rustono SE. ,MM dan
M. Fattah Akbary (2014)
Dwi Indah Retnoningtyas (2014)
H1
X2 KOMITMEN ORGANISASI
Okto Abrivianto P, Bambang Swasto, dan Hamidah Nayati Utami (2014)
Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani (2015)
H2
X3 KINERJA KARYAWAN (Y)
ROTASI PEKERJAAN
Dr. Mahmood Rezaeizadeh , dan Nadia
Naserpour (2015)
Nurdiana dan Triyono (2011)
H3
X4
KOMPENSA
SI
- Mr. Abdul Hameed, Mphil;
Muhammad Ramzan, H4
MBA Hafiz M. Kashif
Zubair, MBA; Ghazanfar
Ali, MBA; dan
Muhammad Arslan,MBA
(2014)
- Mita Afnita, Mahlia H5
Sumber: Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini, 2016

34
D. Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian merupakan dugaan awal atau
kesimpulan sementara hubungan pengaruh antara variabel independen
terhadap variabel dependen sebelum dilakukan penelitian dan harus
dibuktikan melalui penelitian. Dimana dugaan tersebut diperkuat melalui
teori/jurnal yang mendasari dan hasil dari penelitian terdahulu.
Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas, maka dalam
penelitian ini peneliti merumuskan Hipotesis Nol (H0) dan Hipotesis
alternatif (Ha) yang kemudian dilakukan pengujian atas Hipotesis Nol
(H0) tersebut untuk membuktikan apakah Hipotesis Nol (H0) tersebut
ditolak atau gagal ditolak. Hipotesis tersebut dapat dinotasikan sebagai
berikut:
H01 = Employee Engagement tidak berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja karyawan
Ha1 = Employee Engagement berpengaruh signifikan secara parsial
H02 = Komitmen Organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial
Ha2 = Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan secara parsial
H03 = Rotasi Pekerjaan tidak berpengaruh signifikan secara parsial
35
Ha3 = Rotasi Pekerjaan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan
H04 = Kompensasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan
Ha4 = Kompensasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan
H05 = Employee Engagement, Komitmen Organisasi, Rotasi Pekerjaan,
dan Kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha5 = Employee Engagement, Komitmen Organisasi, Rotasi Pekerjaan,
dan Kompensasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan
36
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Objek yang dilakukan pada penelitian ini yaitu PT. Inkabiz Indonesia.
Suatu perusahaan yang bergerak pada bidang industri tekstil dan garmen.
Fokus perusahaan ini adalah pembuatan seragam perusahaan atau organisasi.
Perusahaan tersebut telah berdiri sejak 2007. Perusahaan ini berkantor di Jl.
Tarumanegara No.47, Pisangan, Ciputat, Tanggerang Selatan.
Penelitian ini ditujukan untuk menganalisis pengaruh employee
engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia.
B. Metode Penentuan Sampel
Karyawan yang terdaftar menjadi karyawan tetap di PT. Inkabiz Indonesia
sebanyak 118 orang. Terdiri dari 63 orang laki-laki dan 55 orang perempuan.
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling.
Menurut Sugiyono (2014:84), nonprobability sampling adalah teknik
pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi
setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Salah satu
teknik nonprobability sampling yang diambil oleh peneliti yaitu teknik
insidental.
Menurut Sugiyono (2014:85), sampling insidental adalah teknik penentuan
sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu
37
dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang
kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data. Penelitian ini menggunakan
rumus Slovin yang digunakan untuk menghitung ukuran sampel dari populasi
yang diketahui, sebagai berikut (Suharso, 2009:61)
n= N
1 + Ne2
Keterangan:
n = Jumlah elemen/anggota sampel
N = Jumlah elemen/anggota populasi
E = Error level (tingkat kesalahan)
Dengan menggunakan rumus tersebut, maka dihasilkan jumlah
sampel sebagai berikut:
n= N
1 + Ne2
n= 118
1 + (118x0,12)
n = 118
2,18
= 54,128 dibulatkan menjadi 54
Selanjutnya, data ini didapatkan dengan melakukan penyebaran
kuesioner secara langsung, yang diberikan kepada karyawan PT. Inkabiz
Indonesia.
38
C. Metode Pengumpulan Data
1. Sumber Primer
Menurut Sugiyono (2014:137) sumber primer adalah sumber data
yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam hal ini
peneliti mengumpulkan data berdasarkan teknik :
a) Interview (wawancara)
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data karena
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti dan ingin mengetahui hal-hal dari
responden yang lebih mendalam. Dalam teknik wawancara, yang
menjadi subjek dalam wawancara ini adalah bapak Yudi Pariyanto
selaku manajer SDM pada PT.Inkabiz Indonesia.
1) Wawancara tidak terstruktur
Menurut Sugiyono (2014:140) wawancara tidak terstruktur adalah
wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan
pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan
lengkap untuk pengumpulan datanya. Prdoman wawancara yang
digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan
ditanyakan.
b) Kuesioner (Angket)
Menurut Sugiyono (2014:142) kuesioner merupakan teknik
pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
39
dijawabnya. Pada penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah
karyawan bagian produksi yang bekerja pada PT.Inkabiz Indonesia.
Kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert, menurut
Sugiyono (2014:93) skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial, kemudian jawaban-jawaban kuesioner tersebut
diolah dan disusun dalam bentuk tabulasi kemudian dihitung dengan
menggunakan rasio persentase yaitu dimana persentase yang
terbesarlah yang mewakili suatu kesimpulan atas jawaban
permasalahan yang dicari.
Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala lima
alternatif pilihan (skala likert). Variabel kualitas yang berkaitan
diberikan penilaian sebagai berikut:
Tabel 3.1
Penilaian Pengukuran Likert
Kode Kriteria Jawaban Nilai
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
2. Sumber Sekunder
Menurut Sugiyono (2014:137) sumber sekunder merupakan
sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data,
misalnya lewat orang lain, atau dokumen.
40
a. Penelitian Pustaka (Library Research)
Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang
sedang diteliti melalui buku, jurnal, internet dan perangkat lain yang
berkaitan dengan penelitian ini.
D. Metode Analisis Data
Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan SPSS
(Statistical Package for Social Sciences) 22 untuk Windows. Adapun data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji kualitas
data, analisis kuantitatif, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.
1. Statistik Deskriptif
Menurut Ghozali (2013:19) Statistik deskriptif memberikan
gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari rata-rata (mean),
standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan
skewness (kemencengan distribusi).
2. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti
menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat
apabila nilai Cronbach Alpha > 0,70 menunjukkan instrumen yang
digunakan reliable. realibilitas sebenarnya adalah alat untuk
41
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:48).
b. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013:52) uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuisioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih
kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05
menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid.
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti
melakukan :
a. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2013:105) Uji Multikolinearitas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolonieritas didalam model regresi adalah :
1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu model regresi empiris sangat
tinggi, tetapi secara individual variable-variabel independen
banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variable dependen.
42
2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika
antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi
(umumnya diatas 0,09), maka hal ini merupakan indikasi adanya
multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel
independen tidak berarti bebas dari multikolonieritas.
Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi
dua atau lebih variabel independen.
3) Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan
lawannya, serta Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran
ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur
variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak
dijelaskan oleh variabel independen lainya. Jika nilai tolerance
rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance).
Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan
nilai VIF ≥ 10.
b. Uji Autokorelasi
Menurut Ghozali (2013:110) uji autokorelasi bertujuan menguji
apakah ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t
dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika
terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi.
43
Autokorelasi muncul karena adanya observasi yang berurutan
sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya.
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari
autokorelasi. Cara yang digunakan peneliti untuk mendeteksi ada
atau tidaknya autokorelasi adalag dengan menggunakan Uji Durbin-
Watson (DW test). Menurut Santoso (2012:242) untuk mendeteksi
adanya autokorelasi dapat menggunakan uji durbin-watson (D-W).
Pengambilan ada tidaknya autokorelasi dilihat dari pengambilan
ketentuan berikut:
1) Bila nilai D-W terletak dibawah -2 berarti ada autokorelasi positif
2) Bila nilai D-W terletak diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada
autokorelasi
3) Bila nilai D-W terletak diatas +2 berarti ada autokorelasi negatif
c. Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2013:139) mengemukakan Uji heteroskedastisitas
bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskesdatisitas.
Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik
Plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual
44
(SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk
pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan kemudian
menyempit), maka mengidikasikan telah terjadi heteroskedastisitas
(Ghozali, 2013:139).
d. Uji Normalitas
Ghozali (2013:160) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk
mengukur apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah
memiliki distribusi normal atau mendekati normal.
4. Metode Analisis Regresi Berganda
Metode statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel
terikat dan beberapa variabel bebas adalah dengan menggunakan metode
regresi berganda. Dengan bantuan perangkat lunak SPSS 22 (Statistical
Package for Social Sciences) untuk windows. Karena peneliti
menggunakan 4 variabel bebas dan 1 variabel terikat, maka peneliti
menggunakan analisis regresi linear berganda. Menurut Ghozali (2013:7)
untuk menguji pengaruh satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas
dengan menggunakan regresi berganda.
Menurut Widarjono (2010:9) rumus regresi liner berganda yang
digunakan adalah :
Keterangan : Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e
Y = Kinerja
45
X1 = Employee Engagement
X2 = Komitmen Organisasi
X3 = Rotasi Pekerjaan
X4 = Kompensasi
a = Konstanta
b1,b2,b3,b4 = koefisien regresi
e = Variabel eror
5. Uji Hipotesis
a. Uji Statistik t
Menurut Ghozali (2013:98) Uji statistik t pada dasarnya
menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen
secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen . Menurut
Ghozali (2013:99) cara melakukan Uji t adalah sebagai berikut:
1) Quick look : bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih,
dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka H0 yang menyatakan bi = 0
dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut).
Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan
bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi
variabel dependen.
2) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel.
Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan
nilai ttabel, kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa
46
suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen.
3) Peneliti memakai regresi berganda dengan empat variable independen
dengan estimator β1, β2, β3, dan β4 , adapun prosedur langkahnya
menurut Widarjono (2010:26) sebagai berikut:
a) Membandingkan nilai thitung dengan tkritisnya. Keputusan
menolak atau menerima H0
b) Jika nilai thitung > nilai ttabel H0 ditolak atau menerima Ha
(signifikan)
c) Jika nilai thitung < nilai ttsbel maka H0 diterima atau menolak Ha
(tidak signifikan).
b. Uji statistik F
Menurut Ghozali (2013:98) Uji statistik F menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen
atau terikat.
c. Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2013:100) Koefisien Determinasi (R2) pada
intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan
variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol
dan satu.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
47
Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variasi variabel dependen. (Ghozali, 2013:100).
E. Operasional Variabel penelitian
Operasionalisasi variabel merupakan upaya penelitian secara rinci,meliputi
nama variabel, konsep variabel, indikator, ukuran dan skala.
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel
Variabel Sub variabel Indikator Skala
Employee engagement 1. Vigor a. memiliki energi yang Ordinal

Robbins and Judge tinggi
(2011:113) Employee b. memiliki
Engagement adalah ketangguhan mental
keterlibatan individu c. memberikan usaha
dengan kepuasan dan terbaik
antusiasme untuk d. bertahan menghadapi
pekerjaan yang dia kesulitan
lakukan .
2.Dedication a. rasa antusias tinggi Ordinal
b. memberikan
inspirasi
c. merasa bangga
d. menyukai tantangan
a. berkonsentrasi penuh
3. Absobtion b. senang dilibatkan Ordinal
dalam pekerjaan
c. merasa waktu
cepat berjalan
Komitmen Organisasi 1. Affective a. memahami Ordinal
Robbins dan Judge Commitmen dan meyakini
(2011:111) tujuan
mendefinisikan perusahaan
komitmen sebagai suatu b. menerima
keadaan dimana norma yang
seorang individu berlaku
memihak organisasi c. mematuhi
serta tujuan-tujuan dan peraturan dan Ordinal
keinginannya untuk kebijakan yang
berlaku
d. bekerja secara rutin
48
e. mengerjakan tugas
49
mempertahankan yang diberikan
keangotaannya dalam f. menempatkan
organisasi prioritas perusahaan
diatas kepentingan
pribadi
2. Continuance a. melindungi aset-aset

Commitmen perusahaan
b. merasa merugi jika Ordinal
meninggalkan karena
investasi yang telah
diberikan
c. mendapatkan
keuntungan lebih jika
tetap tinggal
4. Normative a. kesetiaan dan

Commitmen rasa patuh
b. melaksanakan semua
tugas dan kewajiban
c. merasa wajib
membantu organisasi
atas kesempatan yang
telah diberikan
d. lamanya masa kerja
pada perusahaan
sebelumnya
Rotasi Pekerjaan 1. kemampuan a. kecakapan Ordinal
Robbins and Judge karyawan b.kesungguhan
(2011:279) Rotasi c. ketepatan waktu
pekerjaan rotasi
pekerjaan, atau 2. pengetahuan a. pengalaman Ordinal
pergeseran periodik karyawan b. proses belajar
seorang karyawan dari
satu tugas ke yang lain 3. kejenuhan a. kecemasan Ordinal
dengan persyaratan karyawan b. apatis
keterampilan yang sama c. terganggu
pada tingkat organisasi d. depresi
yang sama. e. bosan
f. energi dan
nikmat berkurang
Kompensasi 1. Kompensasi
Hasibuan (2012:118) finansial
kompensasi adalah
semua pendapatan yang a. kompensasi a. gaji Ordinal
berbentuk uang, barang finansial b. upah
50
langsung maupun tidak langsung c. bonus
langsung yang diterima d. komisi
karyawan sebagai b. kompensasi a. tunjangan Ordinal
imbalan atas jasa yang finansial tidak
diberikan kepada langsung
perusahaan
2. Kompensasi a. tanggung jawab Ordinal
non finansial b. peluang akan
pengakuan
c. peluang
adanya promosi
d. rekan kerja yang
menyenangkan
e. kebijakan-kebijakan
yang sehat
Kinerja 1. kualitas a. tingkat kesalahan Ordinal
Wirawan (2012:18) b. tingkat kerusakan
kinerja karyawan adalah c. kecermatan
keluaran kerja ternilai
yang disyaratkan oleh 2. kuantitas a. jumlah unit Ordinal
organisasi tempat kerja b. jumlah siklus
ternilai yang dapat aktivitas yang
terdiri atas hasil kerja, diselesaikan
perilaku kerja, dan sifat
pribadi yang ada 3. ketepatan a. tepat waktu Ordinal
hubungannnya dengan waktu b. adanya waktu luang
pekerjaan. c. pembuangan waktu
4. efektivitas a. menggunakan Ordinal

peralatan secara tepat
b. menggunakan bahan
baku sesuai yang
dibutuhkan
c. mencurahkan tenaga
untuk keberlangsungan
perusahaan
5. kemandirian a. dapat melakukan Ordinal

tanpa bantuan orang
lain
b. bertanggung jawab
atas pekerjaan
c. komitmen dengan
perusahaan
51
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah singkat PT Inkabiz Indonesia
PT Inkabiz Indonesia didirikan oleh Chandra Andrianti dan
Krisnadi Palar pada 29 Mei 2007 dengan Akte Pendirian no. 38
pengesahan Dep. Hukum dan perundang-undangan. Kemudian terjadi
perubahan dengan dasar Akte Notaris Mutiara Siswono, SH dengan
no.44 pada tanggal 29 mei 2013. Dengan modal dasar Rp. 200.000.000;
(dua ratus juta rupiah) yang tergabung menjadi 100 lembar saham.
PT inkabiz merupakan salah satu perusahaan tekstil dan garment
yang fokus pada bidang pembuatan seragam berbagai perusahaan
swasta, BUMN, instansi pemerintah, instansi pendidikan, dan
sebagainya. PT Inkabiz Indonesia menyediakan jasa dalam bentuk “one
stop package” yang berarti menyediakan jasa desain, penyedia
material/bahan, hingga pengiriman sampai ditempat tujuan, serta
memberikan jasa konsultasi mengenai seragam perusahaan.
PT Inkabiz Indonesia berlokasi di Jl. Tarumanegara no.47
pisangan, Ciputat, Tanggerang Selatan 15413. Dengan nomer NPWP
(nomer pokok wajib pajak) : 02.704.407.2-422.000, nomer IUP (izin
usaha pertambangan): 503/000796/001223-BP2T/30-08/PK/VI/2013,
nomer SKDU (surat keterangan domisili usaha): 503/152-
52
Kel.Ps/IV/2013, dan nomer TDP (tanda daftar perusahaan):
30.08.1.46.04107 . Alasan pendirian perusahaan di daerah tersebut
karena pada saat itu masyarakat setempat banyak yang membutuhkan
lapangan pekerjaan sehingga pendiri ingin meningkatkan perekonomian
masyarakat setempat.
2. Personalia
Tenaga kerja merupakan faktor utama dalam berbagai kegiatan
yang ada dalam perusahaan. Karena tenaga kerja merupakan faktor
penentu dan penggerak tercapainya tujuan suatu perusahaan. Oleh sebab
itu, tenaga kerja haruslah mendapat perhatian khusus. Jumlah seluruh
tenaga kerja pada PT. Inkabiz Indonesia dan pengaturan jumlah jam
kerja dapat dilihat pada table 4.1 dibawah ini :
Tabel 4.1
Jumlah Karyawan dan Pengaturan Jam Kerja
No Bagian Jumlah Jam Kerja
Pekerja
1. Kantor 12 orang Hari Senin – Sabtu : 08.00 s/d 16.00
(tenaga ahli)
2. Pabrik 118 orang Hari Senin – Sabtu : 08.00 s/d 16.00
Sumber : Bagian HRD PT. Inkabiz Indonesia 2016
a. Pengupahan
Pengupahan yang diberikan merupakan suatu balasan yang
bersifat material atas kontribusi para pekerja pada PT. Inkabiz
Indonesia. Upah yang diberikan kepada para pekerja di PT. Inkabiz
Indonesia berupa Gaji yang dibayarkan setiap bulannya sesuai
53
dengan kesepakan antar pekerja dan perusahaan, Tunjangan Hari
Raya dan jaminan kesehatan bagi pekerja.
b. Proses Produksi
PT. Inkabiz hanya memiliki satu gedung untuk melakukan
produksinya. Akan tetapi tempat untuk menjalankan proses produksi
dibagi menjadi beberapa bagian, dimana ada ruang penaruhan bahan-
bahan material, ruang sewing proses, ruang finishing proses, dan
ruang packing. Dan dimana diantara ruangan-ruangan tersebut, para
pekerja laki-laki dan perempuan memiliki ruang kerja yang terpisah,
sehingga tidak terjadi pencampuran ruang kerja antar laki-laki dan
perempuan, dan mereka dapat bebas bekerja tanpa canggung.
Adapun proses produksi yang dilakukan yaitu :
Gambar 4.1
Alur Proses Produksi
Sumber : Bagian HRD PT.Inkabiz Indonesia
1) Material, PT. Inkabiz Indonesia dalam produksi garment
menggunakan textile (bahan/kain) sesuai permintaan customer
2) Warehouse, yaitu tempat penyimpanan bahan baku atau material
yang siap diproduksi menjadi berbagai macam barang corporate
wear, uniform accessories, textile. Tempat penyimpanan tersebut
54
terdapat di satu gedung dekat dengan ruang produksi lainnya,
yang dapat memudahkan pengambilan barang baku.
3) Sewing, yaitu proses penjahitan barang baku menjadi barang jadi
sesuai permintaan. Dalam tahap ini, terjadi proses pembuatan
pola, cutting, jahit, obras dan som.
4) Finishing, yaitu proses pengerjaan tambahan sesudah barang
produksi jadi. Dalam tahap ini ada proses pemasangan kancing,
pembuatan lubang kancing, pengguntingan benang tak terpakai,
dan penyetrikaan.
5) Packing, yaitu proses pengemasan atau pembungkusan produk
yang sudah siap dikirim sesuai pemesanan.
6) Delivery, yaitu pengiriman produk atau barang ke berbagai
customers seperti TNI, POLRI,perusahaan swasta, BUMN,
instansi pemerintah, instansi pendidikan dan sebagainya.
c. Karakteristik Responden
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui
metode penyebaran kuesioner yang dibagikan secara langsung
kepada para responden. Dengan pembagian kuesioner sebanyak 54
yang disebar kepada responden PT. Inkabiz Indonesia. Hasil
pengumpulan data yang dilakukan kepada 54 responden tersebut
dapat disajikan pada gambar 4.2 di bawah ini :
55
Gambar 4.2
karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
37%
63% laki-laki
perempuan
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan gambar 4.2 dapat diketahui bahwa responden
terbanyak adalah perempuan yaitu sebanyak 63% dibanding laki-
laki yang hanya 37%.
Karakteristik responden dibedakan berdasarkan usia dapat
di lihat pada gambar 4.3 di bawah ini :
Gambar 4.3
Karakteristik responden berdasarkan usia
Usia Responden
<25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun> 35 tahun
48% 32%
7%
13%
< 25 26-30
tahun 31-35
tahun > 35
tahun
tahun
Sumber: data primer yang diolah, 2016
56
Berdasarkan gambar 4.3 dapat diketahui bahwa karakteristik
responden berdasarkan tingkat usia terbanyak adalah responden yang
berusia 26-30 tahun sebanyak 48% dari keseluruhan responden. Diikuti
responden yang berusia 31-35 tahun sebanyak 32%. Kemudian diikuti
responden yang berusia < 25 tahun sebanyak 13% dan diiurutan terakhir
terdapat responden dengan usia > 35 tahun sebanyak 7%.
Karakteristik responden dibedakan berdasarkan pendidikan
terakhir dapat dilihat pada gambar 4.4 di bawah ini :
Gambar 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir
50%
33%
17%
0
SD
SLTP
SLTA
DIPLOMA
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan gambar 4.4 dapat diketahui bahwa karakteristik
responden PT. Inkabiz berdasarkan pendidikan terakhir didominasi 50%
oleh responden yang berpendidikan SLTP. Lalu diurutan ke dua 33%
adalah responden dengan pendidikan terakhir SD dan 17% pendidikan
terakhir responden adalah SLTA. Sedangkan pendidikan terakhir tingkat
Diploma tidak terdapat di responden ini.
57
3. Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner
a. Variabel Employee Engagement
Variabel Employee Engagement pada penelitian ini diukur
melalui 12 yang merepresentasikan dimensi dan indikator dari
variabel tersebut. Di dalam kuesioner, 12 pertanyaan pada variabel
Employee Engagement berdimensi vigor, dedication, dan absobtion.
Setiap dimensi mempunyai beberapa indikator yang
direpresentasikan dalam pertanyaan yang dapat dilihat pada tabel 4.2
dibawah ini :
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Variabel Employee Engagement
No Pernyataan Tanggapan responden
STS TS R S SS %
Variabel Employee Engagement % % % % %
1 Saya selalu bersedia bekerja melebihi
dari yang biasa diharapkan untuk 17 20 6 57 0 100
membantu perusahaan
2 Saya merasa tidak mudah lelah dalam
menghadapi permasalahan dalam 11 31 44 13 0 100
pekerjaan
3 Saya selalu memberikan usaha yang
17 20 9 54 0 100
optimal untuk perusahaan
4 Saya akan bertahan untuk tetap
mengerjakan pekerjaan saya walau saya 4 41 50 6 0 100
menghadapi berbagai kesulitan
5 Saya selalu merasa tertarik dalam
mengerjakan pekerjaan yang diberikan 19 19 7 56 0 100
perusahaan
6 Saya selalu memberikan ide/gagasan
0 39 59 2 0 100
saya untuk kemajuan perusahaan
7 Saya merasa bangga menjadi bagian
6 28 15 52 0 100
dari perusahaan
8 Saya akan merekomendasikan
perusahaan sebagai tempat terbaik untuk 0 54 41 6 0 100
bekerja
58
Lanjutan tabel 4.2
9 Saya selalu siap menerima pekerjaan

19 20 9 52 0 100
yang diberikan kepada saya
10 Saya tidak pernah melalaikan pekerjaan
saya dan selalu berkonsentrasi pada 15 24 6 56 0 100
pekerjaan saya
11 Saya merasa senang jika perusahaan
melibatkan saya dalam berbagai 6 41 44 9 0 100
pekerjaan diluar tugas pokok saya
12 Saya merasa waktu ketika bekerja cepat
2 31 19 48 0 100
sekali selesai
Rata-rata 9 31 26 34 0 100
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa
mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan presentase sebesar
34%. Lalu diikuti dengan menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar 31%,
responden menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 26% dan Sangat Tidak
Setuju (STS) sebesar 9%. Jadi dapat disimpulkan bahwa Employee
Engagement yang dimiliki oleh karyawan PT. Inkabiz Indonesia belum
cukup baik
b. Variabel Komitmen Organisasi

Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Organisasi
No Pernyataan Tanggapan Responden
STS TS R S SS %
Variabel komitmen organisasi % % % % %
1 Saya memahami visi,misi, dan tujuan
0 0 35 65 0 100
perusahaan
2 Saya yakin dengan visi,misi, dan tujuan
2 6 31 59 2 100
perusahaan
3 Saya selalu mentaati norma-norma yang
0 22 59 19 0 100
diterapkan dalam perusahaan
4 Saya selalu mematuhi peraturan dan
kebijakan yang berlaku diperusahaan 0 17 59 24 0 100
59
Lanjutan tabel 4.3
5 Saya selalu hadir tepat waktu dan saya

0 2 30 69 0 100
mengerjakan rutinitas pekerjaan saya
6 Saya selalu mengerjakan tugas yang
2 0 30 67 2 100
diberikan perusahaan
7 Saya selalu menggunakan peralatan
perusahaan dengan baik dan benar agar 2 2 31 50 15 100
tidak terjadi kerusakan
8 Saya selalu memprioritaskan
kepentingan perusahaan diatas 0 2 17 61 20 100
kepentingan saya pribadi
9 Saya sangat merasa merugi jika
meninggalkan perusahaan karena saya
telah memberikan investasi yang baik 6 0 41 54 0 100
dengan pekerjaan saya untuk perusahaan
10 Saya merasa akan mendapat keuntungan

yang lebih jika saya tetap tinggal pada
7 11 24 54 4 100
perusahaan dibandingkan saya harus
pindah ketempat pekerjaan yang lain
11 Saya tidak akan meninggalkan
perusahaan walaupun saya menerima 0 13 26 57 4 100
tawaran pekerjaan yang lebih baik
12 Saya selalu patuh terhadap perintah
0 0 35 59 6 100
13 Saya selalu melaksanakan semua tugas
dan kewajiban yang diberikan 2 2 31 61 4 100
perusahaan
14 Saya selalu memberikan yang terbaik
2 0 35 61 2 100
atas setiap kesempatan yang diberikan
15 Saya merasa lamanya masa kerja pada
perusahaan sebelumya tidak ada artinya
0 4 30 67 0 100
disbanding lamanya saya bekerja di
perusahaan ini
Rata-rata 1 5 34 55 4 100
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.3, menunjukkan bahwa
mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan presentase sebesar
55%. Lalu diikuti dengan menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 34%,
responden menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar 5%, menjawab Sangat
60
Setuju (SS) sebesar 4% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 1%. Jadi
dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasi yang dimiliki oleh
karyawan PT. Inkabiz Indonesia sudah cukup baik.
c. Variabel Rotasi pekerjaan
Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi Variabel Rotasi Pekerjaan
STS TS R S SS %
Variabel rotasi pekerjaan % % % % %
1 Saya selalu bekerja pada pekerjaan yang
0 0 35 65 0 100
saya kuasai
2 Saya selalu bersungguh-sungguh dalam
2 6 31 59 2 100
mengerjakan pekerjaan saya
3 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
0 22 59 19 0 100
saya dengan tepat waktu
4 Saya mempunyai pengalaman yang
cukup untuk dapat mengerjakan
0 17 59 24 0 100
pekerjaan yang perusahaan berikan
kepada saya
5 Perusahaan selalu membimbing saya
ketika saya tidak menguasai suatu 0 2 29 69 0 100
pekerjaan
6 Saya merasa cemas jika saya
diberikan pekerjaan yang tidak sesuai 2 0 30 66 2 100
dengan
kemampuan saya
7 Saya tidak merasa sering terganggu
dengan suara rekan kerja saya ketika 2 2 31 50 15 100
saya sedang bekerja
8 Saya tidak merasa acuh tak acuh atas
0 2 17 61 20 100
pekerjaan yang saya tidak kuasai
9 Saya tidak merasa depresi jika saya
6 0 41 54 0 100
dirotasi ke pekerjaan lain
10 Saya tidak merasa bosan dengan
7 11 24 54 4 100
pekerjaan saya yang monoton
11 Saya tidak merasa energi saya dalam
0 13 26 57 4 100
bekerja mulai berkurang
12 Saya tidak merasa nikmat dalam
0 0 35 59 6 100
melakukan pekerjaan telah berkurang
Rata-rata 2 6 35 53 4 100
Sumber : Data Primer yang diolah , 2016
61
mayoritas responden menjawab Setuju (S) sebesar 53%. Lalu diikuti
dengan menjawab Ragu-ragu (R) dengan presentase sebesar 35%,
responden menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar 6%, menjawab Sangat
Setuju (SS) sebesar 4% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 2%. Jadi
dapat disimpulkan bahwa Rotasi Pekerjaan yang diterapkan oleh
karyawan PT. Inkabiz Indonesia sudah cukup baik.
d. Variabel Kompensasi
Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi
STS TS R S SS %
Variabel rotasi pekerjaan % % % % %
1 Gaji yang saya terima diberikan secara

2 15 37 46 0 100
tepat waktu
2 Gaji pokok yang saya terima sesuai
0 8 44 48 0 100
dengan beban pekerjaan saya
3 Perusahaan memberikan bonus kepada
saya apabila hasil pekerjaan saya
0 26 61 13 0 100
mencapai atau melebihi target yang
telah ditetapkan
4 Bonus yang diberikan perusahaan sesuai
0 22 61 17 0 100
dengan beban kerja yang saya lakukan
5 Insentif yang diberikan perusahaan
dapat memotivasi saya untuk bekerja 0 21 57 22 0 100
lebih baik
6 Saya mendapatkan jaminan sosial dari
0 2 13 85 0 100
perusahaan
7 Apabila saya sakit biaya pengobatan
0 6 24 70 0 100
ditanggung oleh perusahaan
8 Perusahaan memberikan asuransi
kecelakaan jikalau saya mendapat 2 0 43 55 0 100
kecelakaan saat bekerja
9 Perusahaan setiap tahunnya
mengadakan acara liburan untuk para 6 48 28 18 0 100
pekerjanya
62
Lanjutan tabel 4.5
10 Saya mendapatkan dana pensiun jika

6 41 33 20 0 100
saya sudah pensiun nanti
11 Perusahaan memperhatikan pemenuhan
kebutuhan dan fasilitas para 0 2 26 72 0 100
karyawannya
12 Kebijakan yang dibuat perusahaan tidak
2 11 17 70 0 100
rugikan para karyawan
13 Perusahaan memiliki manajer-manajer
yang berkualitas di bidangnya masing- 0 4 31 65 0 100
masing
14 Rekan kerja saya dalam perusahaan
0 13 43 44 0 100
sangat menyenangkan
15 Perusahaan memberikan waktu yang
fleksibel bagi karyawannya untuk 2 15 44 39 0 100
menyelesaikan pekerjaan
16 Perusahaan menerapkan pembagian
kerja secara adil kepada setiap 4 15 33 48 0 100
karyawannya
Rata-rata 1 15 37 47 0 100
mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan sebesar 47%. Lalu
diikuti dengan menjawab Ragu-ragu (R) dengan sebesar 37%.
Menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar 15% dan menjawab Sangat Tidak
Setuju 1%. Jadi dapat disimpulkan bahwa Kompensasi yang diterima
oleh karyawan PT. Inkabiz Indonesia sudah cukup baik.
e. Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 4.6
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan
STS TS R S SS %
Variabel kinerja % % % % %
1 Saya selalu bekerja dengan minim
tingkat kesalahan dalam pekerjaan 0 6 26 64 4 100
63
Lanjutan tabel 4.6
2 Saya mengerjakan pekerjaan dengan

sedikit tingkat kerusakan pada barang 0 4 35 61 0 100
jadi
3 Saya selalu cermat dalam mengerjakan
0 0 30 57 13 100
pekerjaan
4 Dalam sehari jumlah unit yang saya
0 7 19 57 17 100
selesaikan telah melebihi dari target
5 Saya dapat menyelesaikan siklus
pekerjaan saya lebih banyak 0 6 37 57 0 100
dibandingkan dengan yang lainnya
0 2 20 61 17 100
7 Saya selalu mempunyai waktu luang
untuk bersantai karena saya telah
0 0 20 80 0 100
menyelesaikan pekerjaan saya sebelum
waktu kerja saya habis
8 Selama saya bekerja, saya tidak pernah
membuang-buang waktu saya untuk 0 20 78 2 0 100
hal
diluar pekerjaan saya
kantor sesuai dengan kebutuhan 0 0 22 78 0 100
pemakaian
10 Saya selalu memakai bahan baku secara
efisien tanpa membuang-buang bahan
0 9 33 57 0 100
baku untuk hal yang tidak
menguntungkan perusahaan
11 Saya selalu mencurahkan segenap
tenaga yang saya punyai untuk 0 2 39 59 0 100
kemajuan perusahaan
12 Saya dapat mengerjakan pekerjaan
saya tanpa bantuan orang lain 0 7 41 50 2 100
sekalipun
pekerjaan itu berat
13 Saya selalu bertanggung jawab atas
0 2 24 56 18 100
pekerjaan yang telah saya lakukan
14 Saya memegang komitmen terhadap
perusahaan untuk saya tetap bekerja di 0 17 48 35 0 100
perusahaan tersebut
Rata-rata 0 4 30 61 5 100
mayoritas responden menjawab Setuju (S) sebesar 61%. Lalu diikuti
64
dengan menjawab Ragu-ragu (R) dengan presentase sebesar 30%.
Menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar 5% dan menjawab Tidak Setuju
(TS) sebesar 4%. Jadi dapat disimpulkan bahwa Kinerja yang dimiliki
oleh karyawan PT. Inkabiz Indonesia sudah baik.
B. Analisis dan Pembahasan
1. Statistik Deskriptif
Menurut Ghozali (2013:19), statistik deskriptif adalah pemberian
gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata
(mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum range,
kurotsis dan skewness (kemencengan distribusi).
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Employee
Engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, kompensasi dan
kinerja karyawan, dilihat dari statistik deskriptif adalah sebagai berikut:
Tabel 4.7
Hasil Uji Deskriptif
Descriptive Statistics
Mini Maxim Std.
N mum um Mean Deviation
Statisti Statis Statist Statis Std.
c t ic ic t ic Erro Statistic
r
employee
54 18 43 34.15 1.232 9.056
engagement
komitmen
54 37 61 53.17 1.055 7.750
organisasi
rotasi pekerjaan 54 25 46 34.41 .740 5.438
Kompensasi 54 40 59 52.44 .887 6.520
kinerja
54 37 60 51.43 .864 6.347
karyawan
Valid N
54
(listwise)
Sumber : Data yang diolah, 2016
65
Tabel 4.7 menjelaskan bahwa variabel employee engagement,
jawaban minimum responden sebesar 18 dan maksimum sebesar 43,
dengan rata-rata total jawaban 34,15 dan standar deviasi 9,056.
Variabel komitmen organisasi jawaban minimum sebesar 37 dan
maksimum sebesar 61, dengan rata-rata total jawaban 53,17 dan
standar deviasi 7,750. Variabel rotasi pekerjaan jawaban minimum
sebesar 25 dan maksimum sebesar 46, dengan rata-rata total jawaban
34,41 dan standar deviasi 5,438. Variabel kompensasi jawaban
minimum sebesar 40 dan maksimum sebesar 59, dengan rata-rata total
jawaban 52,44 dan standar deviasi 6,520. Variabel kinerja karyawan
jawaban minimum sebesar 37 dan maksimum sebesar 60, dengan
rata-rata total jawaban 51,43 dan standar deviasi 6,347.
2. Pengujian Kualitas Data
a. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur reliabilitas
dengan uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat apabila nilai
Cronbach Alpha > 0,70 menunjukkan instrumen yang digunakan
reliable (Ghozali, 2013:48).
66
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas
No Nama Variabel Croanbac N Of Keterangan
h‟s Alpha Items
1 Employee Engagement (X1) 0.937 12 Reliabel
2 Komitmen Organisasi (X2) 0.947 15 Reliabel
3 Rotasi pekerjaan (X3) 0.887 12 Reliabel
4 Kompensasi (X4) 0.877 16 Reliabel
5 Kinerja Karyawan (Y) 0.938 14 Reliabel
Sumber: data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.8 hasil uji reliabilitas pada setiap variabel
tersebut menunjukkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel
karena mempunyai nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70.
Sehingga hal ini dapat katakan bahwa setiap item pernyataan yang
digunakan mampu memperoleh data yang konsisten, yang berarti bila
pernyataan itu diajukan kembali, maka akan diperoleh jawaban yang
relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
b. Hasil Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai
probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih
besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak
valid (Ghozali, 2013:52)
67
Tabel 4.9
Hasil Uji validitas
Pearson Pearson
Variab Sig (2- Ketera Variabe Sig (2- Ketera
Correlati Correlati
el/item tailed) ngan l/item tailed) ngan
on on
X1 X3
X1.1 0.950** 0.000 Valid X3.1 0.660** 0.000 Valid
X1.2 0.595** 0.000 Valid X3.2 0.668** 0.000 Valid
X1.3 0.933** 0.000 Valid X3.3 0.730** 0.000 Valid
X1.4 0.703** 0.000 Valid X3.4 0.690** 0.000 Valid
X1.5 0.951** 0.000 Valid X3.5 0.756** 0.000 Valid
X1.6 0.504** 0.000 Valid X3.6 0.707** 0.000 Valid
X1.7 0.817** 0.000 Valid X3.7 0.530** 0.000 Valid
X1.8 0.412** 0.002 Valid X3.8 0.661** 0.000 Valid
X1.9 0.922** 0.000 Valid X3.9 0.516** 0.000 Valid
X1.10 0.912** 0.000 Valid X3.10 0.599** 0.000 Valid
X1.11 0.504** 0.000 Valid X3.11 0.756** 0.000 Valid
X1.12 0.773** 0.000 Valid X3.12 0.793** 0.000 Valid
X2 X4
X2.1 0.870** 0.000 Valid X4.1 0.799** 0.000 Valid
X2.2 0.803** 0.000 Valid X4.2 0.580** 0.000 Valid
X2.3 0.724** 0.000 Valid X4.3 0.494** 0.000 Valid
X2.4 0.599** 0.000 Valid X4.4 0.472** 0.000 Valid
X2.5 0.938** 0.000 Valid X4.5 0.508** 0.000 Valid
X2.6 0.820** 0.000 Valid X4.6 0.649** 0.000 Valid
X2.7 0.814** 0.000 Valid X4.7 0.578** 0.000 Valid
X2.8 0.677** 0.000 Valid X4.8 0.833** 0.000 Valid
X2.9 0.727** 0.000 Valid X4.9 0.518** 0.000 Valid
X2.10 0.835** 0.000 Valid X4.10 0.450** 0.001 Valid
X2.11 0.832** 0.000 Valid X4.11 0.782** 0.000 Valid
X2.12 0.813** 0.000 Valid X4.12 0.669** 0.000 Valid
X2.13 0.805** 0.000 Valid X4.13 0.464** 0.000 Valid
X2.14 0.813** 0.000 Valid X4.14 0.672** 0.000 Valid
X2.15 0.458** 0.000 Valid X4.15 0.502** 0.000 Valid
X4.16 0.730** 0.000 Valid
68
Lanjutan tabel 4.9
Y
Y.1 0.749** 0.000 Valid
Y.2 0.651** 0.000 Valid
Y.3 0.737** 0.000 Valid
Y.4 0.867** 0.000 Valid
Y.5 0.775** 0.000 Valid
Y.6 0.777** 0.000 Valid
Y.7 0.648** 0.000 Valid
Y.8 0.824** 0.000 Valid
Y.9 0.801** 0.000 Valid
Y.10 0.821** 0.000 Valid
Y.11 0.737** 0.000 Valid
Y.12 0.654** 0.000 Valid
Y.13 0.816** 0.000 Valid
Y.14 0.710** 0.000 Valid
Sumber : Data yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.9 hasil uji validitas menunjukkan bahwa
setiap variabel pada masing-masing indikator dengan total
keseluruhan sebanyak 69 item pernyataan dinyatakan memiliki
kriteria valid yaitu dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pernyatan dari setiap
masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini mampu
mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.
69
3. Pengujian Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Multikolonieritas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya,
serta Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan
setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel
independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainya. Jika nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF
tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai
untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤
0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 Ghozali (2013:105).
Tabel 4.10
Hasil Uji Multikolonieritas
Collinearity Statistic
Variabel
Tolerance Keterangan VIF keterangan
Employee Engagement 0.873 > 0.10 1.146 < 10
komitmen Organisasi 0.330 > 0.10 3.031 < 10
Rotasi pekerjaan 0.618 > 0.10 1.618 < 10
Kompensasi 0.424 > 0.10 2.358 < 10
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Dari tabel 4.10 tersebut menunjukkan bahwa nilai tolerance pada
semua variabel bebas > 0,10 sedangkan nilai VIF pada semua variabel
bebas dalam penelitian ini < 10 sesuai dengan ketentuan model
70
regresi yang baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi korelasi.
b. Hasil Uji Autokorelasi
Menurut Santoso (2012:242) tujuan uji autokorelasi adalah
untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi linier ada
korelasi antara kesalahan penganggu pada periode t dengan kesalahan
pada periode t-1 sebelumnya. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan
ada problem autokorelasi. Untuk mendeteksi adanya autokorelasi
dapat menggunakan uji durbin-watson (D-W). Pengambilan ada
tidaknya autokorelasi dilihat dari pengambilan ketentuan berikut:
1) Bila nilai D-W terletak dibawah -2 berarti ada autokorelasi
positif
2) Bila nilai D-W terletak diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada
autokorelasi
3) Bila nilai D-W terletak diatas +2 berarti ada autokorelasi negatif
Tabel 4.11
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Mode Adjusted Std. Error Durbin-
l R R Square R of the Watson
Square Estimate
1 .826a .683 .657 3.716 1.600
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, EMPLOYEE
ENGAGEMENT, ROTASI PEKERJAAN, KOMITMEN
ORGANISASI
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data primer yang diolah,
2016
71
Berdasarkan tabel 4.11 hasil uji autokorelasi dengan menggunakan
uji durbin-watson (D-W) menunjukkan bahwa nilai uji D-W sebesar
1.600. Nilai tersebut terletak di antara -2 sampai dengan +2 yang
menunjukkan bahwa hasil uji autokorelasi menggunakan uji durbin-
watson (D-W) tidak terjadi Autokorelasi.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah
Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
2013:139). Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan
grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan
residual (SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan
kemudian menyempit), maka mengidikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).
Gambar 4.5
Hasil Uji Heteroskedastisitas
72
Dari gambar 4.5 tersebut terlihat titik-titik yang menyebar secara
acak (random), tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta
tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y,
hal ini berarti menunjukkan tidak adanya gejala heterokedastisitas
pada model regresi yang diolah.
d. Hasil Uji Normalitas
Ghozali (2013:160) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk
mengukur apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah
memiliki distribusi normal atau mendekati normal.
Gambar 4.6
Hasil Uji Normalitas
73
Berdasarkan gambar 4.6 di atas, hasil uji normalitas dengan
menggunakan grafik Normal Probability Plot (P-Plot)
menunjukkan bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal sesuai dengan ketentuan regresi yang
baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi
asumsi normalitas.
Sedangkan uji normalitas berdasarkan kolmogorof-Smirnov
Test dapat dilihat pada tabel 4.12 di bawah ini:
Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas Berdasarkan Kolmogorof-Sminov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 54
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 3.57342883
Most Absolute .076
Extreme Positive .076
Differences
Negative -.076
Test Statistic .076
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true
significance. Sumber : Data primer yang
diolah, 2016
Uji normalitas dengan menggunakan kolmogorof-Smirnov
Test dapat dilihat dari nilai Asymp. Sig. (2-tailed). Berdasarkan
74
tabel 4.12 di atas, nilai Asymp. Sig. (2-tailed) memiliki nilai lebih
besar dari 0.05, yaitu dengan nilai 0.200 sesuai dengan ketentuan
regresi yang baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
4. Hasil Analisis Regresi Berganda
Model regresi berganda bertujuan untuk mengestimasi dan atau
memprediksi nilai rata-rata variabel dependen didasarkan pada nilai
variabel independen yang sudah diketahui besarnya (Widarjono, 2010:9).
Tabel 4.13
Hasil Uji Koefisien Regresi
Coefficientsa
Standardiz
ed
Unstandardized Coefficien
Coefficients t
Model s T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.005 4.686 1.281 .206
employee
.150 .060 .214 2.487 .016
engagemen
t
komitme
.247 .115 .302 2.158 .036
n
organisas
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Data primer yang diolah,
2016
Berdasarkan tabel hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi,
maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 6.005a + 0.150 X1 + 0.247 X2 + 0.249 X3 + 0.354 X4
75
Keterangan :
Y = Kinerja Organisasi
a = Konstanta
b1 – b5 = Koefisien Regresi
X1 = Employee Engagement
X2 = Komitmen Organisasi
X3 = Rotasi pekerjaan
X4 = Kompensasi
a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja
karyawan (Y). Hal ini menyatakan bahwa jika variabel employee
engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan dan
kompensasi dianggap konstan, maka nilai kinerja karyawan
sebesar 6.005.
b. Employee engagement berbanding lurus terhadap kinerja
karyawan. Hal ini terlihat dari koefisien regresi pada variabel
employee engagement (X1) sebesar 0,150. Ini berarti ada
hubungan yang searah pengaruhnya antara employee engagement
dengan kinerja karyawan. Dimana semakin baik dan kuat
employee engagement maka semakin meningkatkan kinerja
karyawan.
c. Komitmen organisasi berbanding lurus terhadap kinerja karyawan.
Hal ini terlihat dari koefisien regresi pada variabel komitmen
organisasi (X2) sebesar 0,247. Ini berarti ada hubungan yang
76
searah pengaruhnya antara komitmen organisasi dengan kinerja
karyawan. Dimana semakin baik dan kuat komitmen organisasi
maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.
d. Rotasi pekerjaan berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal
ini terlihat dari koefisien regresi pada variabel rotasi pekerjaan
(X3) sebesar 0,249. Ini berarti ada hubungan yang searah
pengaruhnya antara rotasi pekerjaan dengan kinerja karyawan.
Dimana semakin baik rotasi pekerjaan maka semakin
meningkatkan kinerja karyawan.
e. kompensasi berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal ini
terlihat dari koefisien regresi pada variabel kompensasi (X4)
sebesar 0,354. Ini berarti ada hubungan yang searah pengaruhnya
antara kompensasi dengan kinerja karyawan. Dimana semakin
baik kompensasi yang diberikan maka semakin meningkatkan
kinerja karyawan.
5. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t ini bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali 2013:98). Adapun
pengambilan keputusan yaitu dengan cara Membandingkan nilai
thitung dengan tkritisnya. Keputusan menolak atau menerima H0:
77
a. Jika nilai thitung > nilai ttabel H0 ditolak
b. Jika nilai thitung < nilai ttabel maka H0 diterima
Tabel 4.14
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
Variabel Bebas t hitung Sig. T

Employee Engagement 2.487 0.016
Komitmen Organisasi 2.158 0.036
Rotasi pekerjaan 2.085 0.042
Kompensasi 2.946 0.005
Berdasarkan tabel 4.14 di atas dapat disimpulkan bahwa :
1) Pengaruh Employee Engagement (X1) Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel Employee
Engagement (X1) dengan signifikansi sebesar 0,016. Hasil
pengujian signifikansi sebesar 0,016 menunjukkan bahwa nilai
tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,016 < 0,05), dan nilai thitung 2.487
> ttabel 1.67412. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam
penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal
ini menunjukkan bahwa H1 “Employee Engagement berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan”. Adapun nilai
t-tabel berasal dari n–1 (n merupakan jumlah sampel) yang
kemudian hasil dari n–1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada
penelitian ini jumlah sampel berjumlah 54-1= 53 dan bila dilihat
78
dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5%
(0.05) maka akan mendapat nilai 1.67412.
Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Dwi Indah
Retyoningtyas (2014), dimana penelitian tersebut menunjukkan
bahwa Terdapat hubungan antara employee engagement dengan
kinerja pegawai Lembaga Sandi Negara dengan tingkat hubungan
kuat. Dan juga penelitian ini serupa dengan penelitian Anton
Rustono SE,MM dan M. Fattah Akbary (2014) dimana penelitian
tersebut menunjukkan bahwa employee engagement yang dimiliki
karyawan Dana Pensiun Telkom mampu mempengruhi kinerja
karyawan.
2) Pengaruh Komitmen Organisasi (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel komitmen
organisasi (X2) dengan signifikansi sebesar 0,036. Hasil pengujian
signifikansi sebesar 0,036 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih
kecil dari 0,05 (0,036 < 0,05), dan nilai thitung 2.158 > ttabel
1.67412. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam
ini menunjukkan bahwa H2 “komitmen organisasi berpengaruh
ttabel berasal dari n–1 (n merupakan jumlah sampel) yang
kemudian hasil dari n–1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada
79
Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Okto
Abrivianto P, Bambang Swasto, dan Hamidah Nayati Utami (2014)
dan juga serupa dengan penelitian Angga Rahayu Shaputra dan
Susi Hendriani (2015) dimana penelitian tersebut menunjukkan
variabel komitmen memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja.
3) Pengaruh Rotasi Pekerjaan (X3) Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel rotasi pekerjaan
(X3) dengan signifikansi sebesar 0,042. Hasil pengujian
ini menunjukkan bahwa H3 “rotasi pekerjaan berpengaruh
t-tabel berasal dari n–1 (n merupakan jumlah sampel) yang
kemudian hasil dari n–1 dapat dilihat pada form t-tabel. Pada
80
Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Dr. Mahmood
Rezaeizadeh dan ,Nadia Naserpour (2015) dan Nurdiana dan
Triyono (2011), dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa
rotasi pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4) Pengaruh kompensasi (X4) Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel kompensasi
(X4) dengan signifikansi sebesar 0,005. Hasil pengujian
ini menunjukkan bahwa H1 “kompensasi berpengaruh signifikan
secara parsial terhadap kinerja karyawan”. Adapun nilai t-tabel
berasal dari n–1 (n merupakan jumlah sampel) yang kemudian
hasil dari n–1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada penelitian ini
jumlah sampel berjumlah 54-1= 53 dan bila dilihat dari form ttabel
dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka akan
mendapat nilai 1.67412.
Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Mr. Abdul
Hameed; Mphil, Muhammad Ramzan;MBA, Hafiz M. Kashif
Zubair ;MBA, Ghazanfar Ali; MBA dan Muhammad Arslan;
MBA. (2014) dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan juga
81
serupa dengan penelitian Mita Afnita, Mahlia Muis, dan Fauzia
umar (2014) dimana penelitian tersebut menunjukkan variabel
kompensasi intrinsic berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, sedangkan kompensasi ekstrinsik tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh antara semua variabel independen atau variabel bebas
(employee engagement (X1), komitmen organisasi (X2), rotasi
pekerjaan (X3), dan kompensasi (X4) yang dimasukkan dalam model
regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji
pada tingkat signifikan harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98).
Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan
antara Fhitung dengan Ftabel dengan kriteria (Sujarweni, 2010:95) :
a. Jika Fhitung > Ftabel = H0 ditolak
b. Jika Fhitung < Ftabel = H0 diterima
82
Tabel 4.15
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F)
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 1458.426 4 364.606 26.398 .000b
Residual 676.778 49 13.812
Total 2135.204 53
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
b. Predictors: (Constant), kompensasi, employee engagement, rotasi
pekerjaan, komitmen organisasi
Berdasarkan tabel 4.15 hasil perhitungan diperoleh signifikansi
sebesar 0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 maka nilai
signifikansi F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kecil dari 0,05, dan nilai
Fhitung 26.398 > ftabel 2.56 . Dengan demikian Ha di terima, sehingga
hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan antara variabel
employee engagement (X1), komitmen organisasi (X2), rotasi pekerjaan
(X3), dan kompensasi (X4) secara simultan terhadap variabel terikat
kinerja karyawan (Y) dapat di terima. Adapun nilai Ftabel berasal dari V1
= k = 4 ;V2 = n–k–1 = (k merupakan jumlah variabel independen) yang
kemudian hasil dari n–k–1 dapat dilihat pada form Ftabel. Pada penelitian
ini dengan menggunakan rumus tersebut maka: 54–4–1 = 49 dan bila
dilihat dari form Ftabel dengan memakai 5% (0.05) maka akan mendapat
nilai 2.56.
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
83
koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan
variasi variabel independen terhadap variabel dependen antara 0 (nol) dan
1 (satu) (Ghozali, 2013:100). Nilai adjusted R Square menandakan
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,
2013:100).
Tabel 4.16
Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)
Model Summary
Adjusted Std. Error of the
Model R R Square R Estimate
Square
1 .826a .683 .657 3.716
a. Predictors: (Constant), kompensasi, employee engagement, rotasi
pekerjaan, komitmen organisasi

Dari tampilan tabel 4.16 menunjukkan bahwa besarnya nilai
Adjusted R Square adalah 0,657. Hal tersebut berarti variabel bebas
(Employee Engagement, Komitmen Organisasi, Rotasi Pekerjaan dan
Kompensasi) dalam penelitian ini mampu menjelaskan varians kinerja
karyawan sebesar 65,7% dimana selebihnya yaitu 32,5 % (100%-67.5% =
32.5%) dijelaskan oleh faktor-faktor di luar variabel-variabel tersebut
yang tidak diteliti pada penelitian ini.
84
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan
pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Employee engagement berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia.
2. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia.
3. Rotasi pekerjaan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan PT. Inkabiz Indonesia.
4. Kompensasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan PT. Inkabiz Indonesi
5. Employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan
kompensasi berpengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan)
terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diambil, maka saran yang dapat
diberikan dalam penelitian ini yaitu:
84
1. Bagi Perusahaan
PT. Inkabiz Indonesia sebagai perusahaan tekstil dan garmen untuk
dapat bersaing terhadap sesama industri tekstil dan garmen nasional
maupun internasional hendaknya lebih meningkatkan kinerja para
karyawannya, khususnya bagian produksi agar dapat menghasilkan barang
dengan kualitas terbaik dan sesuai dengan keinginan konsumen.
Berdasarkan hasil dari kuesioner yang telah diisi oleh karyawan PT.
Inkabiz Indonesia diperoleh data bahwa:
a. Employee engagement mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan, agar kinerja karyawan lebih meningkat, PT. Inkabiz
Indonesia dapat menanamkan rasa keterikatan yang tinggi dari para
karyawannya dan bersedia membela perusahaan. Dalam penelitian ini
faktor yang mempengaruhi tingkat employee engagement para
karyawan adalah bersedianya karyawan untuk bekerja melebihi dari
yang biasa diharapkan untuk membantu perusahaan. Untuk itu, PT.
Inkabiz Indonesia dapat memberikan motivasi, saran, nasehat, dan
bimbingan kepada para karyawannya untuk dapat melakukan
pekerjaan melebihi dari pekerjaan yang seharusnya mereka lakukan.
Diharapkan dengan melakukan upaya tersebut, para karyawan akan
dapat meningkatkan employee engagement pada diri mereka dan
meningkatkan kinerja yang dapat mereka hasilkan.
b. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan, agar kinerja karyawan lebih meningkat, PT. Inkabiz
85
Indonesia dapat menanamkan rasa keterikatan dan mempertahankan
keanggotaanya demi perusahaan. Dalam penelitian ini faktor yang
mempengaruhi tingkat komitmen organisasi adalah karyawan selalu
memperioritaskan kepentingan perusahaan diatas kepentingan pribadi
karyawan. Untuk itu, PT. Inkabiz Indonesia dapat memberikan
motivasi, saran, nasehat, dan bimbingan kepada para karyawannya
untuk dapat memprioritaskan kepentingan perusahaan diatas
kepentingan pribadi karyawan. Diharapkan dengan melakukan upaya
tersebut, para karyawan akan dapat meningkatkan komitmen
organisasi pada diri mereka dan meningkatkan kinerja mereka.
c. Rotasi pekerjaan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan,
maka untuk itu sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan bagaimana
caranya agar pelaksanaan rotasi pekerjaan yang dilakukan perusahaan
dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan rencana. Dalam
penelitian ini, faktor yang mempengaruhi tingkat rotasi pekerjaan
adalah karyawan tidak merasa acuh tak acuh atas pekerjaan yang tidak
mereka kuasai. Untuk itu, PT. Inkabiz Indonesia dapat memberikan
motivasi, saran, nasehat, dan bimbingan kepada para karyawannya
untuk tidak mudah menyerah dengan pekerjaan yang belum mereka
kuasai, dan membuat karyawan selalu berusaha menguasai pekerjaan-
pekerjaan yang belum mereka kuasai. Diharapkan dengan melakukan
upaya tersebut, para karyawan akan dapat melakukan rotasi pekerjaan
secara baik, agar dapat meningkatkan kinerja mereka.
86
d. Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan,
maka untuk itu sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan
bagaimana caranya agar pemenuhan kompensasi yang diberikan
kepada para karyawan sesuai dengan beban kerja yang dilakukan
karyawan dan dapat memenuhi kebutuhan para karyawannya.
Dalam penelitian ini, faktor yang mempengaruhi tingkat
kompensasi adalah jaminan sosial dari perusahaan. Untuk itu, PT.
Inkabiz Indonesia dapat memberikan jaminan sosial kepada para
karyawannya. Diharapkan dengan adanya jaminan sosial dari
perusahaan untuk para karyawannya akan dapat meningkatkan
kinerja para karyawan, sehingga perusahaan akan dapat mencapai
tujuan dari perusahaan.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan
Banyaknya jumlah populasi dan sampel yang digunakan untuk melihat
kinerja suatu organisasi secara lebih objektif dan menyeluruh.
Diharapkan penelitian yang selanjutnya memilih populasi yang lebih
besar agar mendapatkan hasil yang lebih baik.
b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian.
Dengan banyaknya populasi yang diteliti. Salah satu cara untuk
mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik adalah dengan
meningkatkan taraf signifikansi responden jika menggunakan rumus
slovin dan menentukan jumlah sampel.
87
DAFTAR PUSTAKA
Afandi, Pandi. “ Concept & Indicator Human Resources Management for

Management Research”, Deepublish, Yogyakarta, 2016.
Albrecht, S., L. “Handbook Of Employee Engagement: Perspective, Issues,
Research And Practice”,Edward Elgar Publishing, UK, 2010.
Bangun, Wilson. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Gelora Aksara
Pratama, Erlangga, Bandung,2012.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21”
Universitas Diponogoro,Semarang, 2013.
Handoko, T, Hani. “Manajemen Perrsonalia Dan Sumber Daya Manusia”, BPFE,
Yogyakarta, 2012.
Handoko, T, Hani. “Manjemen”, Edisi Kedua, Cetakan Keduapuluh Enam, BPFE,
Yogyakarta, 2014.
Hasibuan, Malayu.”Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT Bumi
Aksara,Jakarta,2012.
Kadarisman, M. “Manajemen Kompensas”, Rajawali Press, Jakarta, 2012.
Luthans, Fred. ”Perilaku Organisasi”, Edisi Kesepuluh, Andi, Yogyakarta, 2006.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung
2011.
M.Okezone.Com/Read/2014/06/04/320/993985/Garmen-Tekstil-Ri-Punya-
Taring-Di-Asean, Diakses 25 Oktober 2015.
M.Voaindonesia.Com/A/Presiden-Sby-Prospek-Industri-Tekstil-Indonesia-Masih-
Cerah/1871855.Html , Diakses 25 Oktober 2015.
Marciano, Paul L. “Carrots And Sticks Don’t Work Build A Culture Of Employee
Engagement With The Principles Of Respect” ,Mcgraw Hill, Mexico,
2010.
Mathis, Robert L, Dan Jackson, John,H. ”Human Resource Management
(Terjemahan Diana Angelica)”, Edisi Kesepuluh, Salemba Empat, Jakarta,
2011.
Munandar, Ashar Sunyoto. ”Psikologi Industri Dan Organisasi”, UI-Press,
Jakarta, 2006.
88
Rivai, Veithzal Dan Ella Jauvani Sagala. ”Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan”, Cetakan Ketiga, PT. Raja Grafindo, Jakarta 2010.
Robbins, S,P and Judge, T, A. “Organizational Behavior”, Edisi Empatbelas,
Pearson Education Inc, New Jersey, 2011.
Robbins, S, P. “Perilaku Organisasi” PT. Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta,
2006.
Rustono, Anton Dan Akbary, M, Fattah, “Pengaruh Employee Engagement
Terhadap Kinerja Karyawan Dana Pensiun Telkom Bandung”, Telkom
Bandung, 2014.
Santoso, Singgih. ”Buku Latihan SPSS Statistic Parametric”, Edisi Revisi, PT.
Elex Media Komputindo, Jakarta, 2010.
Schiemann, William A.”Alignment, Capability, Engagement”, PPM, Jakarta,2011.
Siagian, P, Sondang. “Fungsi-Fungsi Manajerial”, Edisi Revisi, Cetakan Kedua,
Bumi Aksara, Jakarta, 2007.
Sugiyono.”Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D”, Alfabeta,
Bandung, 2014.
Suharso, Puguh. ”Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Bisnis: Pendekatan
Filosofi Dan Praktis”, Pt. Malta Printindo, 2009.
Sutrisno, Edy, ”Manajemen Sumberdaya Manusia” , Kencana, Jakarta, 2011.
Wahyudi, Bambang. ”Tujuan Perusahaan Melakukan Rotasi Jabatan.” Edisi

Revisi, PT. Bumi Aksara. Jakarta, 2002.
Wibowo. ”Manajemen Kinerja”, PT. Raja Rrafindo Persada, Jakarta, 2012.
Widarjono, Agus. “Analisis Statistika Multivariat Terapan”, Cetakan Pertama,
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN, Yogyakarta, 2010.
Wirawan, ”Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan

Penelitian”, Salemba Empat, Jakarta, 2012.
Www.Gallup.Com/Businessjournal/162953/Tackle-Employees-Stagnating-
Engagement.Aspx (Diakses 5 Oktober 2015).
89
LAMPIRAN
90
Lampiran 1: Surat Penelitian
91
Lampiran 2 : Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan
92
Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian
PENGANTAR
Hal : Permohonan pengisian kuesioner
Lampiran : Satu berkas
Yth : Bapak/Ibu responden di PT. Inkabiz
Indonesia Ditempat
Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswa Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai salah
satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE).
NAMA : Fattiah Fauziah
NIM 1112081000092
JURUSAN : Manajemen
Bersamaan dengan surat ini, saya mengharapkan Bapak/Ibu untuk menjadi

responden yang akan memberikan informasi yang saya butuhkan dengan cara
mengisi kuesioner secara lengkap yang terlampir bersamaan surat ini. Segala
informasi yang diperoleh dari kuesioner yang Bapak/Ibu jawab tidak akan
mempengaruhi status Bapak/Ibu sebagai karyawan dan dijamin kerahasiaannya.
Demikian pengantar ini dibuat. Atas perhatian, bantuan, dan kerjasama

Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih.
Jakarta, maret 2016
Hormat saya
Peneliti
Fattiah Fauziah
93
KUESIONER
PENELITIAN
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, KOMITMEN

ORGANISASI, ROTASI PEKERJAAN, DAN
No. responden...............................................(diisi oleh peneliti)
Tanggal/Bulan/Tahun : ……/....../ ……
Petunjuk pengisian : Jawablah pertanyaan atau pernyataan berikut dengan

memberi tanda silang (X) pada kotak pilihan yang telah disediakan.
Jawablah pertanyaan tersebut dengan sejujur-jujurnya berdasarkan pendapat
atau pengalaman anda. Kuesioner ini dioeruntukan untuk penelitian semata.
A. Identitas Responden
Nama Responden : …………………………………………
Jenis kelamin : □ laki-laki □ perempuan
Umur.................................................................................Tahun
No. tlp/ Hp : …………………………………………
Pendidikan terakhir : □ S1 □ Diploma □ SMA/Sederajat □
SMP
Keterangan :
Simbol Kategori Nilai/Bobot

SS Sangat setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak setuju 2
STS Sangat tidak setuju 1
Petunjuk pengisian:
Berilah tanda (√) pada salah satu kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat
dan berdasarkan apa yang anda rasakan sebagai karyawan PT. Inkabiz Indonesia
94
1. Employee Engagement
No Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S R TS STS
Variabel employee engagement 5 4 3 2 1
1 Saya selalu bersedia bekerja
melebihi dari yang biasa diharapkan
untuk
membantu perusahaan
2 Saya merasa tidak mudah lelah dalam
menghadapi permasalahan dalam
pekerjaan
3 Saya selalu memberikan usaha yang
optimal untuk perusahaan
4 Saya akan bertahan untuk tetap
mengerjakan pekerjaan saya walau saya
menghadapi berbagai kesulitan
5 Saya selalu merasa tertarik dalam
mengerjakan pekerjaan yang diberikan
perusahaan
6 Saya selalu memberikan ide/gagasan
saya untuk kemajuan perusahaan
7 Saya merasa bangga menjadi bagian
dari perusahaan
8 Saya akan merekomendasikan
perusahaan sebagai tempat terbaik untuk
bekerja
9 Saya selalu siap menerima pekerjaan
10 Saya tidak pernah melalaikan
pekerjaan saya dan selalu
berkonsentrasi pada
pekerjaan saya
11 Saya merasa senang jika
perusahaan melibatkan saya dalam
berbagai
pekerjaan diluar tugas pokok saya
12 Saya merasa waktu ketika bekerja cepat
sekali selesai
B. Komitmen Organisasi
SS S R TS STS
Variabel komitmen organisasi 5 4 3 2 1
13 Saya memahami visi,misi, dan tujuan
perusahaan
14 Saya yakin dengan visi,misi, dan tujuan
perusahaan
95
Lanjutan pertanyaan komitmen organisasi
15 Saya selalu mentaati norma-norma yang

diterapkan dalam perusahaan
16 Saya selalu mematuhi peraturan dan
kebijakan yang berlaku diperusahaan
17 Saya selalu hadir tepat waktu dan saya
mengerjakan rutinitas pekerjaan saya
18 Saya siap mengerjakan tugas yang
diberikan perusahaan
perusahaan dengan baik dan benar agar
tidak terjadi kerusakan
20 Saya selalu memprioritaskan
kepentingan perusahaan diatas
kepentingan saya pribadi
21 Saya sangat merasa merugi jika
meninggalkan perusahaan karena saya
telah memberikan investasi yang baik
dengan pekerjaan saya untuk perusahaan
22 Saya merasa akan mendapat
keuntungan yang lebih jika saya tetap
tinggal pada perusahaan dibandingkan
saya harus
pindah ketempat pekerjaan yang lain
23 Saya tidak akan meninggalkan
perusahaan walaupun saya menerima
tawaran pekerjaan yang lebih baik
24 Saya selalu patuh terhadap perintah
25 Saya selalu melaksanakan semua tugas
dan kewajiban yang diberikan
perusahaan tanpa terkecuali
26 Saya selalu memberikan yang terbaik
atas setiap kesempatan yang
diberikan
27 Saya merasa lamanya masa kerja pada
perusahaan sebelumya tidak ada
artinya
disbanding lamanya saya bekerja di
perusahaan ini
96
C. Rotasi Pekerjaan
SS S R TS STS
Variabel rotasi pekerjaan 5 4 3 2 1
28 Saya selalu bekerja pada pekerjaan yang
saya kuasai
29 Saya selalu bersungguh-sungguh dalam
mengerjakan pekerjaan saya
31 Saya mempunyai pengalaman yang
cukup untuk dapat mengerjakan
pekerjaan yang perusahaan
berikan kepada saya
32 Perusahaan selalu membimbing
saya ketika saya tidak menguasai
suatu
pekerjaan
33 Saya merasa cemas jika saya
diberikan pekerjaan yang tidak sesuai
dengan
kemampuan saya
34 Saya tidak merasa acuh tak acuh atas
pekerjaan yang saya tidak kuasai
35 Saya tidak merasa sering terganggu
dengan suara rekan kerja saya ketika
saya sedang bekerja
36 Saya tidak merasa depresi jika saya
dirotasi ke pekerjaan lain
37 Saya tidak merasa bosan dengan
pekerjaan saya yang monoton
38 Saya tidak merasa energi saya dalam
bekerja mulai berkurang
39 Saya tidak merasa nikmat dalam
melakukan pekerjaan telah berkurang
D. Kompensasi
SS S R TS STS
Variabel rotasi pekerjaan 5 4 3 2 1
40 Gaji yang saya terima diberikan secara
tepat waktu
41 Gaji pokok yang saya terima sesuai
dengan beban pekerjaan saya
97
Lanjutan pertanyaan kompensasi
42 Perusahaan memberikan bonus kepada

saya apabila hasil pekerjaan saya
mencapai atau melebihi target yang
telah ditetapkan
43 Bonus yang diberikan perusahaan sesuai
dengan beban kerja yang saya lakukan
44 Insentif yang diberikan perusahaan
dapat memotivasi saya untuk bekerja
lebih baik
45 Saya mendapatkan jaminan sosial dari
perusahaan
46 Apabila saya sakit biaya pengobatan
ditanggung oleh perusahaan
47 Perusahaan memberikan asuransi
kecelakaan jikalau saya mendapat
kecelakaan saat bekerja
48 Perusahaan setiap tahunnya
mengadakan acara liburan untuk para
pekerjanya
49 Saya mendapatkan dana pensiun jika
saya sudah pensiun nanti
50 Perusahaan memperhatikan pemenuhan

kebutuhan dan fasilitas para
karyawannya
51 Kebijakan yang dibuat perusahaan tidak
rugikan para karyawan
52 Perusahaan memiliki manajer-manajer
yang berkualitas di bidangnya masing-
masing
53 Rekan kerja saya dalam perusahaan
sangat menyenangkan
54 Perusahaan memberikan waktu yang
fleksibel bagi karyawannya untuk
menyelesaikan pekerjaan
55 Perusahaan menerapkan pembagian
kerja secara adil kepada setiap
karyawannya
98
E. Kinerja karyawan

SS S R TS STS
Variabel kinerja 5 4 3 2 1
56 Saya selalu bekerja dengan minim
tingkat kesalahan dalam pekerjaan
57 Saya mengerjakan pekerjaan dengan
sedikit tingkat kerusakan pada barang
jadi
58 Saya selalu cermat dalam mengerjakan
pekerjaan
59 Dalam sehari jumlah unit yang saya
selesaikan telah melebihi dari target
60 Saya dapat menyelesaikan siklus
pekerjaan saya lebih banyak
dibandingkan dengan yang lainnya
62 Saya selalu mempunyai waktu luang
untuk bersantai karena saya telah
menyelesaikan pekerjaan saya sebelum
waktu kerja saya habis
63 Selama saya bekerja, saya tidak pernah
membuang-buang waktu saya untuk
hal
diluar pekerjaan saya
kantor sesuai dengan kebutuhan
pemakaian
65 Saya selalu memakai bahan baku secara
efisien tanpa membuang-buang bahan
baku untuk hal yang tidak
menguntungkan perusahaan
66 Saya selalu mencurahkan segenap
tenaga yang saya punyai untuk
kemajuan perusahaan
67 Saya dapat mengerjakan pekerjaan
saya tanpa bantuan orang lain
sekalipun
pekerjaan itu berat
68 Saya selalu bertanggung jawab atas
pekerjaan yang telah saya lakukan
69 Saya memegang komitmen terhadap
perusahaan untuk saya tetap bekerja
di
perusahaan tersebut
99
Lampiran 4: Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner
Variabel Employee Engagement (X1)
Employee Engagement
No Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 4 3 4 2 4 3 3 3 4 4 2 3 39
2 4 4 4 3 4 2 2 3 4 4 3 2 39
3 4 4 4 3 4 2 2 3 4 4 3 2 39
4 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 1 2 25
5 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 2 4 42
6 4 2 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 42
7 4 3 4 3 4 2 4 2 3 4 4 4 41
8 4 2 4 3 4 3 4 2 4 4 3 4 41
9 1 2 1 3 1 2 4 2 1 1 3 4 25
10 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 43
11 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 23
12 4 3 4 2 4 3 4 2 4 4 2 4 40
13 4 3 4 3 4 3 4 2 4 4 2 4 41
14 1 3 1 2 1 3 3 2 1 1 2 3 23
15 1 2 1 2 1 2 3 3 1 1 2 3 22
16 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 33
17 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 26
18 4 4 4 3 4 2 4 3 4 4 4 3 43
19 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 2 4 42
20 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 43
21 4 3 3 3 4 4 4 2 4 4 3 4 42
22 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 30
23 4 2 4 2 4 3 4 2 4 4 3 4 40
24 4 4 4 3 4 2 4 3 4 4 3 4 43
25 1 2 1 2 1 3 2 2 1 1 3 2 21
26 1 2 1 2 1 2 2 3 1 1 3 2 21
27 1 2 1 3 1 2 2 3 1 1 2 2 21
28 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 29
29 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 43
30 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 23
31 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 24
32 4 2 4 3 4 2 4 3 4 4 3 4 41
33 2 3 2 3 2 3 4 3 2 2 2 4 32
34 4 3 4 3 4 3 4 2 4 4 2 4 41
35 4 3 4 2 3 3 4 4 2 4 3 4 40
36 4 2 4 3 4 3 4 2 4 4 3 4 41
10
Lanjutan frekuensi X1
37 4 3 4 3 4 3 4 2 4 4 3 4 42
38 4 4 4 3 4 3 4 2 4 2 3 4 41
39 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 43
40 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 43
41 4 3 4 3 4 3 4 2 4 4 3 4 42
42 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 1 4 41
43 4 1 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 41
44 1 2 1 2 1 2 1 2 1 1 2 2 18
45 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 2 1 18
46 4 3 4 2 4 3 2 2 4 4 2 2 36
47 4 2 4 2 4 2 2 2 4 4 2 2 34
48 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 43
49 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 43
50 3 1 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 30
51 1 1 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 18
52 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 24
53 2 1 1 2 1 2 1 2 1 1 2 2 18
54 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 1 2 25
Variabel Komitmen Organisasi (X2)
Komitmen Organisasi
No Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 4 3 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 60
2 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 60
3 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 60
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58
5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 57
6 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 45
7 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 56
8 3 3 2 2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 44
9 3 3 2 2 3 3 3 3 1 1 2 3 3 3 3 38
10 3 3 2 2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 43
11 3 3 2 2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 44
12 3 2 2 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 44
13 3 3 2 2 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 3 44
14 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 60
15 4 4 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 60
16 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 58
10
17 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 58
18 4 4 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 59
19 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 58
20 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 60
21 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 60
22 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 61
23 4 3 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 60
24 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 45
25 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 60
26 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58
27 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 4 47
28 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 4 48
29 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 46
30 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 4 46
31 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 55
32 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 56
33 4 4 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 60
34 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58
35 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 56
36 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 55
37 4 4 3 3 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 3 57
38 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 55
39 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 56
40 4 4 3 3 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 4 58
41 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 56
42 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 56
43 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 58
44 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 58
45 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 60
46 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 58
47 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 58
48 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 58
49 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 58
50 3 2 2 3 3 1 3 3 3 1 2 3 3 3 3 38
51 3 1 3 2 3 3 2 3 3 1 2 3 3 3 2 37
52 3 3 2 3 3 3 1 3 3 1 2 3 2 3 3 38
53 3 2 2 2 3 3 3 3 1 3 3 3 3 1 3 38
54 3 3 2 3 2 3 3 3 1 2 3 3 1 3 2 37
10
Variabel Rotasi Pekerjaan (X3)
Rotasi Pekerjaan
No Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 40
2 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 40
3 3 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 36
4 3 3 4 4 2 2 3 3 3 3 2 3 35
5 2 3 4 2 2 3 3 3 3 2 2 3 32
6 2 3 4 2 2 3 3 4 2 3 2 3 33
7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 2 2 2 29
8 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 30
9 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 31
10 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 32
11 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 28
12 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 32
13 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 30
14 2 3 4 2 2 2 4 3 2 2 2 2 30
15 3 3 4 3 2 2 4 3 2 3 2 3 34
16 2 3 4 2 3 3 4 3 3 2 3 2 34
17 2 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 39
18 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 38
19 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 29
20 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 31
21 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 32
22 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 31
23 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 4 34
24 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 31
25 3 4 4 4 2 3 4 4 3 3 2 3 39
26 3 3 4 2 4 4 3 3 4 4 4 3 41
27 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 31
28 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 31
29 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 34
30 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 32
31 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 40
32 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 42
33 3 3 4 2 4 3 3 3 3 2 4 4 38
34 2 3 4 2 4 3 3 3 3 4 4 4 39
35 3 3 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 40
36 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 45
37 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 46
10
38 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 44
39 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 42
40 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 2 3 36
41 2 3 4 4 2 3 3 3 3 4 2 3 36
42 3 3 4 4 2 3 3 3 3 4 2 3 37
43 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 2 3 34
44 2 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 41
45 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 38
46 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 39
47 2 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 38
48 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 29
49 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 30
50 1 2 3 1 2 2 2 2 3 3 2 2 25
51 1 2 3 1 2 2 2 2 3 3 2 2 25
52 1 2 3 1 2 2 2 2 3 3 2 2 25
53 1 3 2 1 2 2 3 2 2 3 2 2 25
54 1 2 3 1 2 2 2 2 3 3 2 2 25
Variabel Kompensasi (X4)
Kompensasi
No Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 59
2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 59
3 4 4 3 3 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 57
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 59
5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 59
6 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 59
7 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 56
8 2 3 2 2 3 3 3 3 3 1 3 2 3 3 3 1 40
9 3 3 2 2 2 3 3 3 1 3 3 2 3 3 1 3 40
10 3 2 2 2 3 3 3 1 3 1 3 2 3 3 3 3 40
11 2 3 2 2 3 3 3 3 1 2 3 1 4 3 3 3 41
12 3 3 2 3 2 3 3 3 3 1 3 2 4 3 2 1 41
13 1 3 2 3 2 3 3 3 1 3 3 2 3 3 3 2 40
14 4 4 3 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 3 57
15 4 4 3 3 2 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 57
16 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4 3 3 57
17 4 4 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 57
10
18 4 4 2 3 4 4 4 4 3 2 4 4 4 3 4 4 57
19 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 3 3 4 4 4 57
20 4 4 3 2 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 4 57
21 3 3 2 3 2 4 4 3 2 2 4 4 4 3 2 3 48
22 3 4 2 2 2 4 3 3 2 4 3 4 2 3 3 4 48
23 3 3 2 2 2 4 4 3 2 3 4 4 4 3 3 3 49
24 2 3 2 3 4 3 4 4 2 3 2 4 4 3 3 3 49
25 4 3 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 58
26 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 58
27 3 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 58
28 4 4 3 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 58
29 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 4 4 4 3 3 3 52
30 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 52
31 4 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4 3 4 4 4 58
32 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 58
33 4 4 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 57
34 3 4 3 2 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 57
35 3 3 3 3 3 4 4 3 2 2 4 4 4 3 3 3 51
36 3 3 3 4 3 4 3 3 2 4 4 4 2 3 3 3 51
37 3 3 3 3 3 4 4 3 2 2 3 3 4 3 4 4 51
38 4 3 3 3 4 4 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 50
39 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 2 2 50
40 3 4 3 3 3 4 4 3 2 2 3 4 3 3 3 3 50
41 3 3 3 3 3 4 2 3 2 4 4 3 3 3 3 4 50
42 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 2 3 3 50
43 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 58
44 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 3 58
45 4 4 2 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 58
46 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 2 4 58
47 3 4 3 4 3 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 58
48 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58
49 4 4 3 3 3 4 4 4 3 2 4 4 3 4 4 4 57
50 2 3 2 2 2 4 4 3 2 2 3 4 3 2 3 2 43
51 2 3 4 2 2 4 2 3 2 2 3 4 3 2 3 2 43
52 2 3 4 4 2 2 4 3 2 2 3 2 3 2 3 2 43
53 2 3 2 2 4 4 2 3 2 2 3 3 4 2 3 2 43
54 2 2 3 2 2 4 4 3 2 2 3 4 3 3 2 2 43
10
Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja Pegawai
No Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 60
2 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 60
3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 53
4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 52
5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 52
6 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 52
7 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 52
8 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 56
9 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 45
10 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 45
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 39
12 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 39
13 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 44
14 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 45
15 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 51
16 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 51
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 53
18 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53
19 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 60
20 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 54
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 54
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 53
23 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 56
24 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 52
25 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 53
26 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 59
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 55
28 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 59
29 3 4 3 3 2 3 4 3 4 2 3 4 3 2 43
30 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 2 44
31 4 3 4 5 4 5 3 4 3 4 3 3 5 4 54
32 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 58
33 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 5 3 57
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 53
35 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 51
36 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 52
37 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 56
10
Lanjutan frekuensi Y
38 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
39 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 53
40 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 54
41 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 54
43 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 53
44 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53
45 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
46 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 59
47 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 59
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 55
49 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
50 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 37
51 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 40
52 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 37
53 3 3 3 2 3 4 4 3 3 2 3 2 3 2 40
54 3 2 3 2 3 2 4 3 3 3 3 2 3 4 40
10
Lampiran 5 : Hasil Output SPSS
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Employee Engagement (X1)
Case Processing Summary Reliability Statistics
N %
Cases Valid 54 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 54 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
10
Cronbach's Alpha N of Items
.937 12
10
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Item Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
VAR00001 31.1111 62.629 .934 .923
VAR00002 31.5556 73.497 .529 .938
VAR00003 31.1481 63.223 .912 .924
VAR00004 31.5741 74.023 .664 .935
VAR00005 31.1481 62.355 .935 .922
VAR00006 31.5185 77.500 .459 .940
VAR00007 31.0185 68.094 .774 .930
VAR00008 31.6296 77.860 .354 .942
VAR00009 31.2037 63.146 .897 .924
VAR00010 31.1296 63.775 .886 .925
VAR00011 31.5741 75.796 .439 .940
VAR00012 31.0185 69.830 .726 .931
11
Hasil Uji Validitas Variabel Employee Engagement (X1)
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7
P1 Pearson ** ** ** ** ** **
1 .504 .962 .561 .975 .407 .658
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P2 Pearson ** ** ** ** ** **
.504 1 .532 .486 .519 .371 .388
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .006 .004
N 54 54 54 54 54 54 54
P3 Pearson ** ** ** ** ** **
.962 .532 1 .500 .962 .360 .655
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .007 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P4 Pearson ** ** ** ** ** **
.561 .486 .500 1 .580 .352 .649
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .009 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P5 Pearson ** ** ** ** ** **
.975 .519 .962 .580 1 .410 .669
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P6 Pearson ** ** ** ** ** **
.407 .371 .360 .352 .410 1 .519
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .006 .007 .009 .002 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P7 Pearson ** ** ** ** ** **
.658 .388 .655 .649 .669 .519 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P8 Pearson * * * ** * **
.281 .305 .312 .420 .279 .081 .350
Correlation
Sig. (2-tailed) .039 .025 .022 .002 .041 .559 .009
N 54 54 54 54 54 54 54
P9 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.946 .483 .930 .531 .970 .409 .634
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000
N 54
54 54 54 54 54 54
11
Lanjutan X1
P10 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.941 .414 .941 .490 .943 .374 .626
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000 .005 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P11 Pearson ** ** ** ** **
.437 .196 .361 .507 .372 .072 .478
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .155 .007 .000 .006 .606 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P12 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.630 .350 .591 .642 .626 .524 .923
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .009 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P13 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.950 .595 .933 .703 .951 .504 .817
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
Lanjutan Uji X1
P8 P9 P10 P11 P12 P13
P1 Pearson * ** ** ** ** **
.281 .946 .941 .437 .630 .950
Correlation
Sig. (2-tailed) .039 .000 .000 .001 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
P2 Pearson * ** ** ** **
.305 .483 .414 .196 .350 .595
Correlation
Sig. (2-tailed) .025 .000 .002 .155 .009 .000
N 54 54 54 54 54 54
P3 Pearson * ** ** ** ** **
.312 .930 .941 .361 .591 .933
Correlation
Sig. (2-tailed) .022 .000 .000 .007 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
P4 Pearson ** ** ** ** ** **
.420 .531 .490 .507 .642 .703
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
11
lanjutan uji X1
P5 Pearson * ** ** ** ** **
.279 .970 .943 .372 .626 .951
Correlation
Sig. (2-tailed) .041 .000 .000 .006 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
P6 Pearson ** ** ** **
.081 .409 .374 .072 .524 .504
Correlation
Sig. (2-tailed) .559 .002 .005 .606 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
P7 Pearson ** ** ** ** ** **
.350 .634 .626 .478 .923 .817
Correlation
Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
P8 Pearson * * **
1 .244 .327 .248 .279 .412
Correlation
Sig. (2-tailed) .076 .016 .070 .041 .002
N 54 54 54 54 54 54
P9 Pearson ** * ** **
.244 1 .924 .328 .604 .922
Correlation
Sig. (2-tailed) .076 .000 .016 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
P10 Pearson * ** ** ** **
.327 .924 1 .372 .576 .912
Correlation
Sig. (2-tailed) .016 .000 .006 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
P11 Pearson * ** ** **
.248 .328 .372 1 .408 .504
Correlation
Sig. (2-tailed) .070 .016 .006 .002 .000
N 54 54 54 54 54 54
P12 Pearson * ** ** ** **
.279 .604 .576 .408 1 .773
Correlation
Sig. (2-tailed) .041 .000 .000 .002 .000
N 54 54 54 54 54 54
P13 Pearson ** ** ** ** **
.412 .922 .912 .504 .773 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
11
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi (X2)
Case Processing Summary
N %
a
Excluded 0 .0
Total 54 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics
.947 15
VAR00001 49.5185 53.802 .853 .942
VAR00002 49.6296 51.634 .766 .942
VAR00003 50.2037 53.260 .681 .944
VAR00004 50.0926 54.538 .541 .947
VAR00005 49.5000 52.858 .929 .940
VAR00006 49.5000 52.632 .792 .942
VAR00007 49.4259 50.551 .774 .942
VAR00008 49.1667 53.462 .625 .945
VAR00009 49.7407 52.007 .675 .945
VAR00010 49.8148 48.191 .789 .943
VAR00011 49.6481 50.723 .797 .941
VAR00012 49.4630 53.197 .786 .942
VAR00013 49.5370 52.027 .771 .942
VAR00014 49.5556 52.553 .783 .942
VAR00015 49.5370 56.404 .398 .950
11
Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X2)
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8
P1 Pearson ** ** ** ** ** ** **
1 .718 .627 .514 .889 .743 .733 .524
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P2 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.718 1 .533 .486 .748 .626 .603 .546
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P3 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.627 .533 1 .465 .704 .541 .528 .349
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .010
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P4 Pearson ** ** ** ** ** **
.514 .486 .465 1 .535 .496 .404 .088
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .002 .529
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P5 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.889 .748 .704 .535 1 .777 .745 .600
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P6 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.743 .626 .541 .496 .777 1 .623 .548
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P7 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.733 .603 .528 .404 .745 .623 1 .592
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P8 Pearson ** ** ** ** ** **
.524 .546 .349 .088 .600 .548 .592 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .010 .529 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P9 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.566 .501 .491 .434 .654 .507 .426 .475
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .001 .000
N 54
54 54 54 54 54 54 54
11
Lanjutan uji X2
P10 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.657 .655 .582 .552 .714 .690 .659 .480
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P11 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.754 .645 .572 .456 .778 .731 .798 .546
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P12 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.711 .625 .586 .371 .815 .682 .651 .639
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .006 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P13 Pearson ** ** ** * ** ** ** **
.745 .529 .657 .281 .826 .601 .682 .576
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .040 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P14 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.725 .681 .525 .543 .761 .637 .581 .581
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P15 Pearson ** * ** * *
.207 .363 .223 .289 .350 .293 .285 .251
Correlation
Sig. (2-tailed) .133 .007 .105 .034 .009 .032 .036 .068
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P16 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.870 .803 .724 .599 .938 .820 .814 .677
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
11
Lanjutan Uji X2
P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16
P1 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.566 .657 .754 .711 .745 .725 .207 .870
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .133 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P2 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.501 .655 .645 .625 .529 .681 .363 .803
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P3 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.491 .582 .572 .586 .657 .525 .223 .724
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .105 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P4 Pearson ** ** ** ** * ** * **
.434 .552 .456 .371 .281 .543 .289 .599
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .001 .006 .040 .000 .034 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P5 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.654 .714 .778 .815 .826 .761 .350 .938
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P6 Pearson ** ** ** ** ** ** * **
.507 .690 .731 .682 .601 .637 .293 .820
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .032 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P7 Pearson ** ** ** ** ** ** * **
.426 .659 .798 .651 .682 .581 .285 .814
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .036 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P8 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.475 .480 .546 .639 .576 .581 .251 .677
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .068 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P9 Pearson ** ** ** ** ** ** **
1 .666 .417 .552 .596 .625 .418 .727
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000 .002 .000
N 54
54 54 54 54 54 54 54
11
Lanjutan uji X2
P10 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.666 1 .620 .587 .587 .557 .442 .835
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P11 Pearson ** ** ** ** ** * **
.417 .620 1 .699 .660 .620 .279 .832
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .041 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P12 Pearson ** ** ** ** ** **
.552 .587 .699 1 .635 .674 .241 .813
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .079 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P13 Pearson ** ** ** ** ** * **
.596 .587 .660 .635 1 .628 .326 .805
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .016 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P14 Pearson ** ** ** ** ** * **
.625 .557 .620 .674 .628 1 .335 .813
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .013 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P15 Pearson ** ** * * * **
.418 .442 .279 .241 .326 .335 1 .458
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .001 .041 .079 .016 .013 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P16 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.727 .835 .832 .813 .805 .813 .458 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
11
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Rotasi Pekerjaan (X3)
N % Cronbach's Alpha N of Items
Cases Valid 54 100.0 .887 12
a
Excluded 0 .0
Total 54 100.0
VAR00001 31.9630 25.244 .582 .878
VAR00002 31.4074 26.095 .611 .878
VAR00003 30.8889 25.119 .671 .874
VAR00004 31.7407 23.441 .583 .881
VAR00005 31.7037 23.684 .682 .872
VAR00006 31.6481 25.440 .647 .875
VAR00007 31.5000 26.368 .440 .885
VAR00008 31.5185 25.990 .599 .878
VAR00009 31.5926 26.623 .431 .886
VAR00010 31.4074 25.491 .507 .882
VAR00011 31.7037 23.684 .682 .872
VAR00012 31.4074 24.020 .737 .869
11
Hasil Uji Validitas Variabel Rotasi Pekerjaan(X3)
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7
** ** ** ** **
P1 Pearson Correlation 1 .498 .354 .610 .363 .430 .239
Sig. (2-tailed) .000 .009 .000 .007 .001 .082
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** ** ** ** **
P2 Pearson Correlation .498 1 .545 .473 .371 .379 .472
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .006 .005 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** ** ** ** **
P3 Pearson Correlation .354 .545 1 .512 .404 .361 .580
Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .002 .007 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** ** * **
P4 Pearson Correlation .610 .473 .512 1 .222 .337 .369
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .107 .013 .006
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** ** **
P5 Pearson Correlation .363 .371 .404 .222 1 .662 .173
Sig. (2-tailed) .007 .006 .002 .107 .000 .211
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** ** * **
P6 Pearson Correlation .430 .379 .361 .337 .662 1 .198
Sig. (2-tailed) .001 .005 .007 .013 .000 .151
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** **
P7 Pearson Correlation .239 .472 .580 .369 .173 .198 1
Sig. (2-tailed) .082 .000 .000 .006 .211 .151
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** ** ** * * **
P8 Pearson Correlation .458 .683 .643 .489 .320 .336 .589
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .018 .013 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** **
Sig. (2-tailed) .053 .366 .004 .093 .002 .001 .250
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** ** **
Sig. (2-tailed) .141 .056 .008 .000 .002 .006 .211
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** ** ** **
P11 Pearson Correlation .363 .371 .404 .222 1.000 .662 .173
Sig. (2-tailed) .007 .006 .002 .107 .000 .000 .211
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** ** ** ** ** *
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000 .000 .010
N 54
54 54 54 54 54 54
12
Lanjutan uji X3
** ** ** ** ** ** **
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** ** **
Sig. (2-tailed) .141 .056 .008 .000 .002 .006 .211
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** ** ** **
P11 Pearson Correlation .363 .371 .404 .222 1.000 .662 .173
Sig. (2-tailed) .007 .006 .002 .107 .000 .000 .211
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** ** ** ** ** *
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000 .000 .010
N 54 54 54 54 54 54 54
** ** ** ** ** ** **
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
Lanjutan Uji X3
P8 P9 P10 P11 P12 P13
P1 Pearson ** ** ** **
.458 .265 .203 .363 .528 .660
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .053 .141 .007 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
P2 Pearson ** ** ** **
.683 .125 .262 .371 .419 .668
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .366 .056 .006 .002 .000
N 54 54 54 54 54 54
P3 Pearson ** ** ** ** ** **
.643 .382 .355 .404 .489 .730
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .004 .008 .002 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
P4 Pearson ** ** ** **
.489 .231 .492 .222 .492 .690
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .093 .000 .107 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
12
Lanjutan uji X3
P5 Pearson * ** ** ** ** **
.320 .409 .408 1.000 .646 .756
Correlation
Sig. (2-tailed) .018 .002 .002 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
P6 Pearson * ** ** ** ** **
.336 .422 .371 .662 .557 .707
Correlation
Sig. (2-tailed) .013 .001 .006 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
P7 Pearson ** * **
.589 .159 .173 .173 .346 .530
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .250 .211 .211 .010 .000
N 54 54 54 54 54 54
P8 Pearson * ** **
1 .113 .150 .320 .451 .661
Correlation
Sig. (2-tailed) .415 .278 .018 .001 .000
N 54 54 54 54 54 54
P9 Pearson ** ** * **
.113 1 .414 .409 .276 .516
Correlation
Sig. (2-tailed) .415 .002 .002 .043 .000
N 54 54 54 54 54 54
P10 Pearson ** ** ** **
.150 .414 1 .408 .462 .599
Correlation
Sig. (2-tailed) .278 .002 .002 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
P11 Pearson * ** ** ** **
.320 .409 .408 1 .646 .756
Correlation
Sig. (2-tailed) .018 .002 .002 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
P12 Pearson ** * ** ** **
.451 .276 .462 .646 1 .793
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .043 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
P13 Pearson ** ** ** ** **
.661 .516 .599 .756 .793 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
12
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X4)
N %

.877 16
a
Excluded 0 .0
Total 54 100.0
VAR00001 49.1667 34.934 .748 .859
VAR00002 49.0370 38.150 .510 .871
VAR00003 49.5741 38.928 .418 .874
VAR00004 49.5000 39.047 .393 .875
VAR00005 49.4259 38.589 .427 .874
VAR00006 48.6111 39.110 .609 .870
VAR00007 48.7963 38.429 .513 .871
VAR00008 48.9259 36.296 .801 .860
VAR00009 49.8519 37.449 .412 .877
VAR00010 49.7593 38.186 .335 .881
VAR00011 48.7407 37.667 .749 .864
VAR00012 48.8889 36.403 .595 .867
VAR00013 48.8333 39.425 .392 .875
VAR00014 49.1296 36.907 .606 .866
VAR00015 49.2407 38.111 .407 .876
VAR00016 49.1852 35.135 .660 .863
12
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X4)
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9
P1 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
1 .605 .387 .376 .354 .538 .378 .562 .450
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .004 .005 .009 .000 .005 .000 .001
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
P2 Pearson ** * * * **
.605 1 .285 .297 .163 .330 .242 .622 .208
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .037 .029 .238 .015 .079 .000 .131
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
P3 Pearson ** * ** * **
.387 .285 1 .470 .099 .277 .132 .386 .184
Correlation
Sig. (2-tailed) .004 .037 .000 .476 .042 .340 .004 .183
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
P4 Pearson ** * ** * **
.376 .297 .470 1 .140 .107 .304 .375 .168
Correlation
Sig. (2-tailed) .005 .029 .000 .314 .443 .025 .005 .226
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
P5 Pearson ** * ** *
.354 .163 .099 .140 1 .282 .163 .401 .347
Correlation
Sig. (2-tailed) .009 .238 .476 .314 .039 .238 .003 .010
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
P6 Pearson ** * * * ** *
.538 .330 .277 .107 .282 1 .215 .417 .277
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .015 .042 .443 .039 .119 .002 .043
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
P7 Pearson ** * ** *
.378 .242 .132 .304 .163 .215 1 .522 .271
Correlation
Sig. (2-tailed) .005 .079 .340 .025 .238 .119 .000 .047
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
P8 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.562 .622 .386 .375 .401 .417 .522 1 .377
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .005 .003 .002 .000 .005
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
P9 Pearson ** * * * **
.450 .208 .184 .168 .347 .277 .271 .377 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .131 .183 .226 .010 .043 .047 .005
N 54
54 54 54 54 54 54 54 54
12
Lanjutan uji X4
P10 Pearson * **
.186 .067 .241 .176 .110 .318 .038 .389 .027
Correlation
Sig. (2-tailed) .177 .632 .079 .203 .429 .019 .786 .004 .845
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
P11 Pearson ** ** ** ** * ** * ** **
.740 .390 .424 .428 .303 .653 .345 .516 .417
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .004 .001 .001 .026 .000 .011 .000 .002
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
P12 Pearson ** * * ** ** ** *
.457 .342 .275 .183 .240 .753 .441 .544 .292
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .011 .045 .186 .080 .000 .001 .000 .032
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
P13 Pearson * ** ** ** *
.291 .136 -.039 .098 .376 .198 .490 .491 .329
Correlation
Sig. (2-tailed) .033 .328 .778 .481 .005 .152 .000 .000 .015
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
P14 Pearson ** * ** * ** ** *
.526 .305 .229 .214 .358 .310 .461 .590 .314
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .025 .095 .120 .008 .023 .000 .000 .021
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
P15 Pearson * ** * * **
.313 .374 .218 .222 .218 .283 .332 .421 .014
Correlation
Sig. (2-tailed) .021 .005 .113 .107 .113 .038 .014 .002 .921
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
P16 Pearson ** * * ** ** ** **
.595 .327 .281 .134 .362 .489 .374 .503 .251
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .016 .039 .335 .007 .000 .005 .000 .067
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
P17 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** **
.799 .580 .494 .472 .508 .649 .578 .833 .518
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54
12
Lanjutan Uji X4
P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17
P1 Pearson ** ** * ** * ** **
.186 .740 .457 .291 .526 .313 .595 .799
Correlation
Sig. (2-tailed) .177 .000 .001 .033 .000 .021 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P2 Pearson ** * * ** * **
.067 .390 .342 .136 .305 .374 .327 .580
Correlation
Sig. (2-tailed) .632 .004 .011 .328 .025 .005 .016 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P3 Pearson ** * * **
.241 .424 .275 -.039 .229 .218 .281 .494
Correlation
Sig. (2-tailed) .079 .001 .045 .778 .095 .113 .039 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P4 Pearson ** **
.176 .428 .183 .098 .214 .222 .134 .472
Correlation
Sig. (2-tailed) .203 .001 .186 .481 .120 .107 .335 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P5 Pearson * ** ** ** **
.110 .303 .240 .376 .358 .218 .362 .508
Correlation
Sig. (2-tailed) .429 .026 .080 .005 .008 .113 .007 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P6 Pearson * ** ** * * ** **
.318 .653 .753 .198 .310 .283 .489 .649
Correlation
Sig. (2-tailed) .019 .000 .000 .152 .023 .038 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P7 Pearson * ** ** ** * ** **
.038 .345 .441 .490 .461 .332 .374 .578
Correlation
Sig. (2-tailed) .786 .011 .001 .000 .000 .014 .005 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P8 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.389 .516 .544 .491 .590 .421 .503 .833
Correlation
Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P9 Pearson ** * * * **
.027 .417 .292 .329 .314 .014 .251 .518
Correlation
Sig. (2-tailed) .845 .002 .032 .015 .021 .921 .067 .000
N 54
54 54 54 54 54 54 54
12
Lanjutan uji X4
P10 Pearson * ** ** **
1 .347 .381 -.024 .262 .099 .498 .450
Correlation
Sig. (2-tailed) .010 .004 .865 .056 .476 .000 .001
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P11 Pearson * ** * ** * ** **
.347 1 .485 .320 .490 .310 .539 .782
Correlation
Sig. (2-tailed) .010 .000 .018 .000 .023 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P12 Pearson ** ** * ** **
.381 .485 1 .247 .302 .222 .381 .669
Correlation
Sig. (2-tailed) .004 .000 .072 .027 .107 .004 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P13 Pearson * * **
-.024 .320 .247 1 .318 .188 .254 .464
Correlation
Sig. (2-tailed) .865 .018 .072 .019 .173 .064 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P14 Pearson ** * * * ** **
.262 .490 .302 .318 1 .268 .529 .672
Correlation
Sig. (2-tailed) .056 .000 .027 .019 .050 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P15 Pearson * * ** **
.099 .310 .222 .188 .268 1 .383 .502
Correlation
Sig. (2-tailed) .476 .023 .107 .173 .050 .004 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P16 Pearson ** ** ** ** ** **
.498 .539 .381 .254 .529 .383 1 .730
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .064 .000 .004 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P17 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.450 .782 .669 .464 .672 .502 .730 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
12
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
Reliability Statistics
Case Processing Summary
N %
.938 14
a
Excluded 0 .0
Total 54 100.0
VAR00001 47.6852 35.314 .706 .934
VAR00002 47.8519 35.902 .595 .937
VAR00003 47.5926 34.737 .685 .934
VAR00004 47.5926 32.171 .830 .930
VAR00005 47.9074 34.689 .732 .933
VAR00006 47.5000 34.142 .729 .933
VAR00007 47.6296 37.106 .609 .937
VAR00008 47.6111 35.903 .800 .933
VAR00009 47.6481 36.195 .776 .933
VAR00010 47.9444 33.789 .782 .931
VAR00011 47.8519 35.563 .695 .934
VAR00012 47.9630 35.206 .588 .937
VAR00013 47.5185 33.462 .773 .932
VAR00014 48.2407 34.450 .648 .936
12
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8
P1 Pearson ** ** ** ** ** ** **
1 .658 .569 .541 .462 .455 .430 .730
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P2 Pearson ** ** ** ** ** **
.658 1 .529 .507 .214 .460 .433 .510
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .119 .000 .001 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P3 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.569 .529 1 .652 .521 .546 .376 .632
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P4 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.541 .507 .652 1 .692 .828 .418 .669
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P5 Pearson ** ** ** ** ** **
.462 .214 .521 .692 1 .608 .513 .653
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .119 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P6 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.455 .460 .546 .828 .608 1 .499 .533
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P7 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.430 .433 .376 .418 .513 .499 1 .526
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .001 .005 .002 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P8 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.730 .510 .632 .669 .653 .533 .526 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P9 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.557 .623 .494 .622 .536 .545 .836 .696
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54
54 54 54 54 54 54 54
12
Lanjutan uji Y
P10 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.548 .451 .549 .654 .772 .548 .439 .701
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P11 Pearson ** * ** ** ** ** ** **
.446 .322 .452 .539 .577 .542 .547 .623
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .018 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P12 Pearson ** ** ** ** ** * ** **
.484 .481 .453 .470 .423 .333 .356 .430
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .001 .014 .008 .001
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P13 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.514 .462 .593 .844 .642 .783 .392 .553
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P14 Pearson ** * ** ** ** ** ** **
.609 .342 .366 .529 .523 .391 .465 .605
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .011 .007 .000 .000 .003 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
P15 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.749 .651 .737 .867 .775 .777 .648 .824
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
Lanjutan Uji Y
P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15
P1 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.557 .548 .446 .484 .514 .609 .749
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P2 Pearson ** ** * ** ** * **
.623 .451 .322 .481 .462 .342 .651
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001 .018 .000 .000 .011 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
13
Lanjutan Uji Y
P3 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.494 .549 .452 .453 .593 .366 .737
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .001 .000 .007 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P4 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.622 .654 .539 .470 .844 .529 .867
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P5 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.536 .772 .577 .423 .642 .523 .775
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P6 Pearson ** ** ** * ** ** **
.545 .548 .542 .333 .783 .391 .777
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .014 .000 .003 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P7 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.836 .439 .547 .356 .392 .465 .648
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .008 .003 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P8 Pearson ** ** ** ** ** ** **
.696 .701 .623 .430 .553 .605 .824
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P9 Pearson ** ** ** ** ** **
1 .593 .662 .579 .501 .526 .801
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P10 Pearson ** ** ** ** ** **
.593 1 .639 .553 .577 .613 .821
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P11 Pearson ** ** ** ** ** **
.662 .639 1 .564 .491 .515 .737
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
13
Lanjutan Uji Y
P12 Pearson ** ** ** ** ** **
.579 .553 .564 1 .414 .379 .654
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .005 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P13 Pearson ** ** ** ** ** **
.501 .577 .491 .414 1 .605 .816
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P14 Pearson ** ** ** ** ** **
.526 .613 .515 .379 .605 1 .710
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
P15 Pearson ** ** ** ** ** **
.801 .821 .737 .654 .816 .710 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54
Hasil Uji Multikolonieritas
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 6.005 4.686 1.281 .206
EMPLOYEE ENGAGEMENT .150 .060 .214 2.487 .016 .873 1.146
KOMITMEN ORGANISASI .247 .115 .302 2.158 .036 .330 3.031
ROTASI PEKERJAAN .249 .119 .213 2.085 .042 .618 1.618
KOMPENSASI .354 .120 .364 2.946 .005 .424 2.358
a. Dependent Variable: KINERJA
13
Hasil Uji Autokorelasi
b
Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .826 .683 .657 3.716 1.600
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, EMPLOYEE ENGAGEMENT, ROTASI PEKERJAAN, KOMITMEN ORGANISASI
b. Dependent Variable: KINERJA
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil Uji Normalitas
13
Hasil Uji Normalitas Berdasarkan Kolmogorof-Sminov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 54
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 3.57342883
Most Extreme Differences Absolute .076
Positive .076
Negative -.076
Test Statistic .076

c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) .200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Hasil Uji Koefisien Regresi
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 6.005 4.686 1.281 .206
employee engagement .150 .060 .214 2.487 .016
komitmen organisasi .247 .115 .302 2.158 .036
rotasi pekerjaan .249 .119 .213 2.085 .042
Kompensasi .354 .120 .364 2.946 .005
13
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 6.005 4.686 1.281 .206
employee engagement .150 .060 .214 2.487 .016
komitmen organisasi .247 .115 .302 2.158 .036
rotasi pekerjaan .249 .119 .213 2.085 .042
Kompensasi .354 .120 .364 2.946 .005
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F)
a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 1458.426 4 364.606 26.398 .000
Residual 676.778 49 13.812
Total 2135.204 53
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, EMPLOYEE ENGAGEMENT, ROTASI PEKERJAAN, KOMITMEN ORGANISASI
Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 .826 .683 .657 3.716
a. Predictors: (Constant), kompensasi, employee engagement, rotasi pekerjaa, komitmen organisasi
13

Fattiah Fauziah Feb

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Fattiah Fauziah Feb

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, KOMITMEN ORGANISASI,

ROTASI PEKERJAAN, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

Nama Lengkap : Fattiah Fauziah

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 13 Desember 1993

Status Perkawinan : Belum Menikah

2000 – 2006 : SDN Pejaten Barat 03 Pagi

2006 – 2009 : SMP Negeri 107 Jakarta

2009 – 2012 : SMA Negeri 49 Jakarta

2012 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh employee

This study aimed to analyze the effect of employee engagement (X1),

Assalamualaikum Wr. Wb.

Alhamdulillahirabbil „alamin, atas kerja keras, kesungguhan dan campur

Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini bukan

menyampaikan rasa terima kasih dan mempersembahkan gelar ini kepada :

1. Kedua orang tua ku tercinta, Ibunda Suhadah dan Ayahanda Bunyamin,

Billahitaufiq Wal Hidayah

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Jakarta, 28 April 2016

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI.......................................i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF....................................ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI....................................................iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH............................iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP..............................................................................v

A. Ruang Lingkup Penelitian.............................................................................37

A. Gambaran Umum Perusahaan.......................................................................51

5. Hasil Uji Hipotesis......................................................................................76

Tabel 1.1 Tabel Produk yang telah Diproduksi PT.Inkabiz indonesia....................3

Tabel 3.1 Skala Pengukuran Likert........................................................................40

Tabel 3.2 Operasional Variabel.............................................................................48

Tabel 4.1 Jumlah Karyawan dan Pengaturan Jam Kerja.......................................52

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Employee Engagement..........................57

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Organisasi............................58

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Rotasi Pekerjaan....................................60

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi...........................................61

Table 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan..................................62

Tabel 4.7 Hasil Uji Deskriptif................................................................................64

Tabel 4.8 Hasil Uji Realibilitas..............................................................................65

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas.................................................................................66

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas..................................................................69

Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi.........................................................................70

Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Berdasarkan Kolmogorof-Sminov.....................73

Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Regresi.................................................................74

Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)........................................76

Tabel 4.15 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F)..................................................81

Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)...........................................82

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran...........................................................................34

Gambar 4.1 Alur Proses Produksi..........................................................................53

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.......................55

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.......................................55

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.............56

Gambar 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas.............................................................71

Gambar 4.6 Hasil Uji Normalitas..........................................................................72

Lampiran 1 : Surat Penelitian................................................................................91

Lampiran 2 : Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan...................................92

Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian........................................................................93

Lampiran 4 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner...................................100

Lampiran 5 : Hasil Output SPSS.........................................................................108

ekonomi negara-negara di kawasan ASEAN. Industri garmen yang memproduksi

meningkat lebih dari lima persen dibanding tahun lalu. (www.okezone.com)

industri dan garmen. Tidak dipungkiri, berkembangnya industri tekstil dan

yang semakin meningkat dan tidak pernah putus.

Adanya pertumbuhan pasar tekstil dan garmen, membuat para pengusaha