PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PADA HOTEL SOTIS KUPANG

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Administrasi Bisnis

OLEH :

IMELDA ROVITA TAKESAN

NIM : 1 7 0 3 0 2 0 0 8 2

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS NUSA CENDANA
KUPANG
2022
 LEMBAR PERNYATAAN
KEASLIAN PENULISAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan dibawah ini

Nama : Imelda Rovita Takesan
NIM : 1703020082
Jurusan : Administrasi Bisnis
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkannya.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebut sumber asli atau tanpa izin
pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampi bertanggungjawab atas karya ini.

Jika kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui
pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti
bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap dikenai sanksi berdasarkan
aturan yang berlaku di Fakulas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Nusa Cendana.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Kupang, 29 Juni 2022

Yang Menyatakan

Imelda Rovita Takesan

ii
iii
iv
 MOTTO

JANGAN BIARKAN KEKUATIRAN MENGUASAI PIKIRAN, TETAP

BERSABAR, BERJUANG DAN ANDALKAN TUHAN.

SEMANGAT, JANGAN MENGELUH

BEDA HARI, BEDA CERITA

(IMELDA TAKESAN)

v
 PERSEMBAHAN
Dengan memanjatkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas

karya sederhana ini dengan tulus saya persembahkan kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu menuntun dan menyertai setiap perjalanan

kehidupan saya.

2. Keluarga tercinta: Bapak Yefta Takesan, Mama Rosalina Takesan Tuan yang telah

melahirkan dan membimbing saya dengan penuh cinta kasih, Lili, Femi, Mona, Gio,

Yur, Gabriel, Ince, Ita, Yola, Indah,Ria, Desty, Yusri, Gerdi, Teos, Arky, Tika, Revi,

Satrio, Manuela, Yos, K’ Delfi, Giman, Helmi, Derven, Iwan, mama Empi, mama

Sartia, om Abet, Tanta Yohana, yang selalu mendukung masa depan saya.

3. Sahabat-sahabat terbaik: Sksd: Mega, Cici, Putri, Rabeca, Thina, Tali Fafia: Jeklin,

Windi, Esty, Mersi, Nita, Dian, Rani, Iis, Bela, Asry, yang selalu memberikan

dukungan, masukan, waktu serta tenaga.

4. Bapak Ibu Dosen Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis yang telah banyak

membekali saya dengan ilmu pengetahuan.

5. Untuk almamater tercinta Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial

Dan Ilmu Politik, Universitas Nusa Cendana.

vi
 ABSTRAK

Imelda Rovita Takesan, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan

Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Sotis
Kupang. (Dibawah bimbingan Khalid K. Moenardy dan Ricky Foeh).
Tujuan penelitian ini adalah (1) Untuk mendeskripsikan gaya kepemimpinan
transformasional, lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja karyawan Hotel Sotis
Kupang. (2) Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Sotis Kupang. (3) Untuk
mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan
Hotel Sotis Kupang. (4) Untuk mengetahui gaya kepemimpinan transformasional dan
lingkungan kerja non fisik secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan Hotel Sotis Kupang.
Untuk mencapai tujuan tersebut dipilih sampel sebanyak 65 responden pada
Hotel Sotis Kupang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner,
wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis data yang yang digunakan adalah analisis
statistik deskriptif dan analisis regresi linear berganda menggunakan aplikasi SPSS 26.
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional berada pada kategori sedang (3,37), lingkungan kerja non fisik berada
pada kategori tinggi (3,49) dan Kepuasan Kerja Karyawan berada pada kategori tinggi
(3,56). Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa hasil dari uji t
variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) thitung sebesar 3,675 sedangkan dan
ttabel 1,991 maka hasilnya thitung (3,675) > ttabel (1,991). Berdasarkan hasil uji t, maka
“Terdapat pengaruh positif Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan pada Hotel Sotis Kupang” diterima. Hasil dari uji t variabel lingkungan
kerja non fisik (X2) thitung sebesar 5,574 sedangkan dan ttabel 1,991 maka hasilnya thitung
(5,574) > ttabel (1,991). Berdasarkan hasil uji t, maka “Terdapat pengaruh positif
lingkungan kerja non fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Sotis
Kupang” diterima. Hasil dari uji f yang menunjukkan nilai fhitung (118,584) > ftabel
(3,145). Dengan demikian hipotesis ketiga pada penelitian ini berbunyi variabel gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik secara simultan berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan Adjust R squer menunjukkan variabel
gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan
kerja karyawan sebesar 78,6%. Sedangkan 21,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
Dengan demikian Hotel Sotis Kupang diharapkan untuk tetap meningkatkan
gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik sehingga ada
kepuasan kerja bagi karyawanan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja Non Fisik,
Kepuasan Kerja Karyawan.

vii
 ABSTRACT

Imelda Rovita Takesan, The Influence of Transformational Leadership Style and Non-
Physical Work Environment on Employee Job Satisfaction at Hotel Sotis Kupang.
(Under the guidance of Khalid K. Moenardy and Ricky Foeh).
The aims of this research are (1) to describe transformational leadership style,
non-physical work environment and job satisfaction of Hotel Sotis Kupang employees.
(2) To find out and explain the effect of transformational leadership style on employee
job satisfaction at Hotel Sotis Kupang. (3) To determine the effect of non-physical work
environment on employee job satisfaction of Hotel Sotis Kupang. (4) To find out the
transformational leadership style and non-physical work environment simultaneously
affect the job satisfaction of Sotis Kupang Hotel employees.
To achieve this goal, a sample of 65 respondents was selected at the Hotel
Sotis Kupang. The data analysis technique used is descriptive statistical analysis and
multiple linear regression analysis using the SPSS 26 application.
The results of the descriptive analysis show that the transformational
leadership style is in the medium category (3.37), the non-physical work environment is
in the high category (3.49) and Employee Job Satisfaction is in the high category (3.56).
The results of multiple linear regression analysis show that the results of the t-test of the
transformational leadership style variable (X1) tcount 3.675 while and ttable 1.991, the
results are tcount (3.675) > ttable (1.991). Based on the results of the t test, "There is a
positive influence of Transformational Leadership Style on Employee Job Satisfaction
at Hotel Sotis Kupang" is accepted. The results of the t-test of non-physical work
environment variables (X2) tcount 5.574 while and ttable 1.991, the results are tcount
(5.574) > ttable (1.991). Based on the results of the t-test, "There is a positive influence
of the non-physical work environment on Employee Job Satisfaction at Hotel Sotis
Kupang" is accepted. The result of the f test which shows the value of fcount (118.584)
> ftable (3.145). Thus, the third hypothesis in this study reads that the variables of
leadership style and non-physical work environment simultaneously have a positive
effect on employee job satisfaction. Based on the Adjust R squer, the variables of
transformational leadership style and non-physical work environment on employee job
satisfaction are 78.6%. While 21.4% is influenced by other variables not examined in
this study.
Thus Hotel Sotis Kupang is expected to continue to improve its
transformational leadership style and non-physical work environment so that there is job
satisfaction for employees so that company goals can be achieved.
Keywords: Transformational Leadership Style, Non-Physical Work Environment,
Employee Job Satisfaction.

viii
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur panjatkan kehadirat Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat,
kasih karunia dan penyertaan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Non
Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Sotis Kupang” telah diselesaikan
dengan baik.
Skripsi ini dibuat sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi
Bisnis pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Nusa Cendana Kupang.
Penulis menyadari bahwa dalam meyelesaikan skripsi ini tidak terlepas dari
bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini, penulis
menyampaikan rasa hormat dan terimakasih yang tulus serta doa semoga Tuhan Yesus
Kristus selalu memberkati Bapak/Ibu, saudara/saudari:

1. Bapak Pro. Ir. Fredik L. Benu, M. Si. Ph (2017-2021) dan Bapak Dr. Drh. Max U.
E. Sanam, M.Sc (2021-2025) selaku Rektor Universitas Nusa Cendana Kupang
yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menuntut ilmu di
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis.
2. Bapak Dr. Melkisedek N.B.C Neolaka, M.Siselaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Nusa Cendana beserta seluruh staf pegawai yang telah
banyak membantu penulis dalam urusan-urusan akademik, administrasi maupun
kemahasiswaan selama studi.
3. Bapak Drs. Yohanis S. Sarong, M.Si, selaku Koordinator Program Studi Ilmu
Administrasi Bisnis yang telah memberikan bantuan dan dukungan secara moril.
4. Bapak Dr. Khalid K. Moenardy, M.Si selaku Dosen Pembimbing I dan Bapak
Ricky E. Foeh, S.Pd. MM Selaku Dosen Pembimbing II yang penuh pengertian dan
kesabaran dalam meluangkan waktu , tenaga untuk membimbing, memotivasi serta
mengarahkan penulis sehingga karya ini dapat terselesaikan.
5. Ibu Struce Adriyani, S.SOS, MM, Bapak Drs. Soleman D. Nub Uf, M.Si dan Bapak
Drs. Tarsisius Timuneno, M.Si selaku dosen penguji yang telah banyak
memberikan masukan, kritik dan saran demi penyempurnaan tulisan ini.

ix
6. Bapak Dr. Andreas S.W Langga, M.Si selaku dosen wali yang telah membantu
penulis selama sama perkuliahan.
7. Pemimpin dan karyawan Hotel Sotis Kupang yang mengijinkan penulis untuk
melakukan penelitia dalam mengumpulkan data-data. Terima kasih atas
ketersediaan , kerelaan waktu dan kerja sama
8. Kedua orang tua tercinta yang menjadi motivator utama, Bapak Yefta Takesan dan
Ibu Rosalina Takesan Tuan yang selalu sabar dan setia memberikan dukungan dan
doa untuk penulis. Terimakasih untuk cinta, doa, kasih sayang, perhatian dan
pengorbanan yang diberikan selama ini.
9. Adik dan sepupu-sepupu tercinta : Lili, Femi, Mona, Gio, Yur, Gabriel, Ince, Ita,
Yola, Indah,Ria, Desty, Yusri, Gerdi, Teos, Arky, Tika, Revi, Satrio, Manuela,
Yos, K’ Delfi, Giman, Helmi, Derven, Iwan, mama Empi, mama Sartia, om Abet,
Tanta Yohana.
10. Sahabat-sahabatku Tali Fafia: Jeklin, Windi, Esty, Mersi, Nita, Dian, Rani, Iis,
Bela, Asry. Sksd: Mega, Cici, Putri, Rabeca, Thina, yang selalu memberikan
dorongan, motivasi dan yang menemani penulis selama masa perkuliahan serta
semua teman-teman seangkatan Hugos’17 terkhususnya teman-teman kelas D.
11. Terimakasih untuk saya yang telah berjuang hingga saat ini.

Diharapkan skripsi ini dapat memberikan informasi kepada kita semua tentang
pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Hotel Sotis Kupang. Penulis menyadari bahwa skripsi ini
masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu saran dan kritikan dari semua pihak yang
bersifat membangun selalu penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.

Akhirnya kepada semua pihak yang selama ini ikut membantu dan memberikan
dorongan kepada penulis untuk meraih gelar ini, kiranya Tuhan memberikan berkat
yang berlimpah kepada kita.

Kupang

Imelda Rovita Takesan

x
 DAFTAR ISI
JUDUL Halaman
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ......................................... ii
LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................. iv
MOTTO ............................................................................................................ v
PERSEMBAHAN ............................................................................................. vi
ABSTRAK ........................................................................................................ vii
ABSTRAC .......................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... ix
DAFTAR ISI..................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL............................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiv
DAFTAR LAMPIRAN..................................................................................... xv

BAB I: PENDAHULUAN............................................................................ 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................... 8
1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................... 8
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................... 9

BAB II: TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 10

2.1 Tinjauan Pustaka ....................................................................... 10
2.1.1 Kepuasan Kerja ................................................................ 10
2.1.2 Gaya Kepemimpinan Transformasional .......................... 19
2.1.3 Lingkungan Kerja Non Fisik ............................................ 30
2.1.4 Hubungan Variabel .......................................................... 36
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................. 39
2.3 Kerangka Berpikir ..................................................................... 41
2.4 Hipotesis ................................................................................... 42

BAB III: METODE PENELITIAN ............................................................... 43

3.1 Pendekatan Penelitian ................................................................ 43
3.2 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional ........................... 43
3.3 Populasi dan Sampel .................................................................. 45
3.4 Jenis dan Sumber Data ............................................................... 46
3.5 Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 46
3.6 Skala Pengukuran dan Instrumen Penelitian .............................. 47
3.7 Uji Instrumen.............................................................................. 48
3.8 Teknik Analisis Data .................................................................. 51

BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................ 55

4.1 Gambaran Umum Hotel Sotis Kupang .................................... 55
4.2 Karateristik Responden ............................................................. 60
4.3 Analisis Statistik Deskriptif ...................................................... 62
xi
 4.4 Analisis Regresi Linear Berganda ............................................ 69
4.5 Uji Hipotesis.............................................................................. 70
4.6 Koefisien Determinasi ............................................................... 72
4.7 Pembahasan ............................................................................... 73
4.8 Keterbatasan Penelitian ............................................................. 76

BAB V: PENUTUP ........................................................................................ 77

5.1 Kesimpulan................................................................................ 77
5.2 Saran .......................................................................................... 78

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 79

LAMPIRAN...................................................................................................... 83-101

xii
 DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

Tabel 1.1 Data Keluar Masuk Karyawan......................................................... 7
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas ........................................................................... 49
Tabel 3.2 Hasil Uji Reliabilitas........................................................................ 50
Tabel 3.3 Kriteria Analisis Deskriptif.............................................................. 51
Tabel 4.1 Karakteristik resonden berdasarkan jenis usia ................................ 61
Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ............................ 62
Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Gaya
Kepemimpinan Transformasional ................................................... 63
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Lingkungan
Kerja Non Fisik ............................................................................... 65
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Karyawan ........................................................................................ 67
Tabel 4.6 Analisis Regresi Linear Berganda ................................................... 69

xiii
 DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ......................................................................... 42
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Hotel Sotis Kupang ....................................... 58

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
Lampiran 1 Surat Penelitian .......................................................................... 84
Lampiran 2 Surat Selesai Penelitian .............................................................. 85
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian .................................................................. 86
Lampiran 4 Data Jawaban Responden ........................................................... 90
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas ...................................................................... 95
Lampiran 6 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 97
Lampiran 7 Distribusi Hasil Tanggapan Responden .................................... 98
Lampiran 8 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda .................................... 100
Lampiran 9 Hasil Uji Parsial (Uji t)............................................................... 100
Lampiran 10 Hasil Uji Simultan (Uji f) ........................................................... 100
Lampiran 11 Hasil Analisis Koefisien Determinasi ........................................ 100
Lampiran 12 Riwayat Hidup........................................................................... 101

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan yang sangat pesat pada era globalisasi ini menuntut perusahaan

untuk dapat berkembang agar mampu mempertahankan kelangsungan hidup

perusahaaannya. Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam

sebuah perusahaan. Pada hakikatnya sumber daya manusia merupakan penggerak bagi

setiap kegiatan di perusahaan. Untuk menghasilkan sumber daya manusia yang baik,

dibutuhkan manajemen sumber daya manusia yang profesional yang mampu

memaksimalkan sumber daya lainnya yang ada dalam perusahaan. Pengelolaan sumber

daya manusia dimaksudkan agar suatu perusahaan mampu untuk menyatukan persepsi

atau cara pandang karyawan dan pimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi

antara lain dengan memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi

yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.

Tekanan kompetitif dalam dunia bisnis menuntut perusahaan untuk memikirkan

bagaimana cara perusahaan beradaptasi dengan lingkungan yang senantiasa berubah.

Permasalahan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan

menuntut untuk diperhatikan, sebab secanggih apapun teknologi yang dipergunakan

dalam suatu perusahaan serta sebesar apapun modal perusahaan, karyawan dalam

perusahaanlah pada akhirnya yang menjalankan. Hal ini menunjukkan bahwa tanpa

didukung dengan kualitas yang baik dari karyawan dalam melaksanakan tugasnya

keberhasilan perusahaan tidak tercapai. Kontribusi karyawan pada suatu perusahaan

akan menentukan maju atau mundurnya perusahaan.

1
 Setiap usaha dalam mencapai tujuan perusahaan tidak akan lepas dari peranan

sumber daya manusia. Sumber daya manusia dianggap penting karena dapat

mempengaruhi efesiensi dan efektifitas organisasi, serta merupakan suatu pengeluaran

pokok organisasi dalam menjalankan kegiatannya (Simamora,2004). Manusia selalu

berperan aktif dalam setiap kegiatan organisasi yaitu sebagai perencana, pelaku dan

penentu terwujudnya tujuan organisasi, sehingga menjadikan manusia sebagai aset

perusahaan yang harus senantiasa dijaga dan ditingkatkan efesiensi serta

produktifitasnya (Hasibuan, 2002:12).

Kepuasan kerja karyawan bermanfaat bagi peningkatan kinerja, dedikasi, dan

kedisiplinan karyawan, karena kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang

menyenangkan dalam pekerjaan, serta dapat dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,

dan prestasi kerja. Sikap ketidakpuasan kerja dapat berakibat pada produktivitas,

kedisiplinan karyawan menjadi menurun, yang pada akhirnya mengganggu jalannya

perusahaan itu secara keseluruhan. Setiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan

tentunya sangat menginginkan tingkat kepuasan kerja yang maksimal. Untuk mencapai

tingkat kepuasan kerja yang maksimal dalam setiap pelaksanaan tugas, maka diperlukan

untuk selalu menghadapi faktor-faktor yang diperkirakan dapat mempengaruhi

kepuasan kerja.

Kepuasan kerja memiliki peranan yang penting bagi organisasi, karena kepuasan

kerja merupakan kriteria dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi untuk

memenuhi kebutuhan anggotanya. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan

mereka cenderung lebih kreatif dan inovatif agar membantu bisnis untuk lebih tumbuh,

berkembang dan membawa kearah yang lebih positif sesuai dengan situasi yang terjadi,

2
sehingga organisasi akan lebih mampu bersaing di tingkat internasional. Kepuasan kerja

adalah perasaan senang atau bahagia seorang pekerja dalam menghormati dan

melaksanakan pekerjaannya. Seseorang akan merasa senang untuk bekerja, jika orang

tersebut puas terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja bisa diperoleh dalam lingkungan

kerja, yaitu dengan rasa bangga, rasa puas dan keberhasilan melaksanakan tugas

sehingga pekerjaan dapat dikerjakan sampai tuntas. Kepuasan kerja dapat

mempengaruhi perilaku kerja, dan kinerja organisasi. Karyawan yang merasa puas

dengan pekerjaannya akan menghasilkan produktivitas yang tinggi, sehingga

tercapainya tujuan organisasi. Kepuasan kerja akan dirasakan oleh seorang pekerja

apabila ada kesesuaian antara harapan dengan kenyataan yang didapatkan seorang

pekerja.

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk

mencapai tujuan dengan antusias. Kepemimpinan adalah hal utama dalam manajemen

yang memegang peranan penting dan strategis untuk kelangsungan hidup suatu

perusahaan. Kepemimpinan merupakan suatu proses yang mempengaruhi dan

memberikan contoh dari pemimpin kepada bawahannya untuk mencapai tujuan

organisasi. Peran kepemimpinan sangat penting dalam suatu organisasi sebagai penentu

tercapainya visi, misi, serta tujuan organisasi. Maka pemimpin sebaiknya mengetahui

keinginan yang membuat karyawan puas terhadap pekerjaannya jika target atau

tujuannya tercapai. Kepemimpinan yang efektif mampu memberikan arahan pada

usaha-usaha karyawan agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu

pemimpin sebagai gambaran penilaian terhadap keberhasilan organisasi. Model

kepemimpinan seperti kepemimpinan transformasional memiliki peran penting bagi

3
organisasi. Jung dan Avolio (1999) dalam Sunarsih (2001) menyatakan kepemimpinan

transformasional meliputi pengembangan hubungan antara pemimpin dan pengikutnya,

bukan hanya perjanjian tapi didasarkan atas kepercayaan.

Sedangkan menurut (Rafferty dan Griffin, 2004) menyatakan bahwa para

pemimpin transformasional memotivasi para karyawan untuk mencapai kinerja diluar

harapan dengan mentransformasikan sikap, kepercayaan, dan nilai-nilai para karyawan

agar memperoleh kepatuhan. Pemimpin transformasional mengubah dan memotivasi

para pengikut dengan membuat mereka lebih menyadari pentingnya hasil tugas,

berusaha meyakinkan pengikut untuk mementingkan kepentingan organisasi

dibandingkan dengan kepentingan pribadi, kemudian memperhatikan kebutuhan

pengikut. Dengan kepemimpinan transformasional, para pengikut merasakan

kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin serta

termotivasi untuk melakukan pekerjaan lebih baik. Gaya kepemimpinan yang efektif

dalam mengelola sumber daya manusia akan berpengaruh terhadap perilaku kerja yang

mana dengan peningkatan kepuasan kerja karyawan akhirnya akan mempengaruhi

kinerja karyawan. Sehingga seorang pemimpin harus mendorong bawahan supaya

memiliki kompetensi dan kesempatan berkembang mengantisipasi tantangan serta

peluang dunia kerja.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah lingkungan kerja.

Sedarmayanti (2001:1) mendefinisikan “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya tempat seseorang bekerja,

metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok”. Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada disekeliling

4
perusahaan dimana karyawan bekerja. Perusahaan haru dapat memperhatikan kondisi

yang ada dalam perusahaan baik itu didalam maupun diluar ruangan tempat kerja untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja terbagi menjadi lingkungan

fisik seperti tata ruang, interior, eksterior kantor serta lingkungan non fisik atau psikis

yang meliputi semua keadaan yang terjadi di perusahaan yang dapat mempengaruhi

kerja karyawan seperti hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama

karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat menciptakan suasana kerja yang

menyenangkan bagi para karyawan, dan juga dapat mencegah terjadinya konflik

diantara para karyawan. Hubungan yang serasi antar pemimpin dengan bawahannya

sangat membantu dalam menjalankan kegiatan yang ada didalam perusahaan.

Lingkungan kerja yang baik akan membuat karyawan merasa nyaman dalam

menjalankan aktivitas pekerjaannya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Hotel Sotis Kupang merupakan salah satu perusahaan jasa. Hotel adalah

perusahaan atau badan usaha yang memberikan layanan penginapan berupa kamar yang

biasanya lengkap dengan fasilitas makan dan minum, serta jasa pencucian pakaian.

Usaha perhotelan dapat menunjang kegiatan para usahawan yang sedang melakukan

perjalanan bisnis atau para wisatawan yang berkunjung ke tempat wisata, dan

membutuhkan tempat untuk menginap, makan, minum dan hiburan. Sejak 16 Desember

2015, Hotel Sotis hadir dengan konsep yang unik, nyaman dan ramah, mengingatkan

masyarakat pada keindahan dan teknik pembuatan kain sotis itu sendiri. Hotel Sotis

Kupang adalah tambahan yang berbeda untuk Kupang dan pilihan cerdas bagi para

pelancong. Hotel ini terletak 0,5 km dari pusat kota dan menyediakan aksesibilitas ke

fasilitas kota yang penting. Dengan lokasinya yang strategis yaitu di Jl.Timor Raya Km

5
3, Pasir Panjang Kota Lama Kupang-NTT, hotel ini menawarkan akses mudah ke

destinasi yang wajib dikunjungi di kota ini. Sotis Hotel Kupang menawarkan 82 guest

room, 5 suite, dan 1 penthouse dengan kemewahan dan kenyamanan desain konsep

gaya hidup modern, aksen budaya asli tradisi dan warisan Kupang, dan panorama tropis

pantai Pasir Panjang yang indah. Semua kamar tamu, suite, dan penthouse sepenuhnya

dikontrol secara AC. Hotel Sotis Kupang juga menyediakan pelayanan istimewa dan

fasilitas yang unggul akan membuat pengalaman menginap yang tidak

terlupakan. Terdapat beberapa fasilitas hotel ini seperti layanan kamar 24 jam, WiFi

gratis di semua kamar, satpam 24 jam, layanan kebersihan harian, dan perapian.

Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak Hotel Sotis Kupang, bahwa

rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan dikarenakan penerapan gaya kepemimpinan

yang kurang sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan. Gaya kepemimpinan yang

diterapkan dianggap karyawan belum efektif dalam menjalankan perannya, pemimpin

hanya mengutamakan pekerjaannya sendiri dan jarang mementingkan kepentingan

karyawan. Selain penerapan gaya kepemimpinan yang belum sesuai, lingkungan non

fisik Hotel Sotis Kupang dinilai belum cukup ideal. Kondisi suasana kerja yang belum

cukup mendukung untuk melakukan pekerjaan karena hubungan dan suasana kerja antar

karyawan yang kurang harmonis, sehingga kurangnya kerja sama dan rasa peduli antar

sesama karyawan. Para karyawan juga selalu ingin mendapat perhatian yang lebih

terhadap atasan sehingga beberapa karyawan terlihat kurang nyaman dengan lingkungan

kerja non fisik yang ada di perusahaan. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel 1.1

disajikan data turnover karyawan Hotel Sotis Kupang selama tiga tahun terakhir.

6
Tabel 1.1 Data keluar masuk karyawan Sotis Hotel (2018-2020)
Tahun Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Turn over rate
karyawan karyawan karyawan karyawan
awal tahun masuk keluar akhir tahun
2018 74 25 13 86 16,25%
2019 86 28 19 95 20,99%
2020 95 34 17 112 16,42%
Sumber : Hotel Sotis Kupang (2021)

Dari data 1.1 diatas menunjukkan bahwa tingkat keluar masuk karyawan Hotel

Sotis tinggi, dapat dilihat pada persentase tahun 2018 sebesar 16,25% dan tahun 2019

sebesar 20,99% dan tahun 2020 aebesar 16,42%. Kenaikan turnver pada tahun 2018 ke

2019 lebih tinggi sebesar 4,74% dibandingkan pada tahun 2019 ke 2020 yang

mengalami penurunan sebesar 4,57%. Data tersebut menunjukkan bahwa tingkat

kepuasan kerja para karyawan masih rendah. Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan

yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang

dirasakan karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu gaji atau suatu penghargaan

yang diterima, kondisi pekerjaan itu sendiri, lingkungan tempat kerja dan rekan kerja

lainnya. Gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam Sotis Hotel dan lingkungan kerja

yang kondusif dapat membantu memberikan dampak yang baik terhadap karyawannya

terutama dalam rangka menciptakan kepuasan kerja. Sehingga kepuasan kerja karyawan

tersebut dapat meningkat dan sesuai dengan kompetensi yang ada dalam diri masing-

masing karyawan. Perusahaan yang dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang baik

dan lingkungan kerja yang kondusif akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

dalam suatu perusahaan.

Dari uraian diatas, peneliti tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Pada Hotel Sotis Kupang”.

7
1.2. Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang diatas, maka dapat diidentifikasikkan permasalahan

sebagai berikut :

1. Bagaimana gaya kepemimpian transformasional, dan lingkungan kerja non fisik

dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Sotis Kupang?

2. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan Hotel Sotis Kupang?

3. Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

Hotel Sotis Kupang?

4. Apakah gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik secara

simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Sotis Kupang?

1.3. Tujuan Penelitian

Dari perumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk:

1. Mendeskripsikan gaya kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja non fisik

dan kepuasan kerja karyawan Hotel Sotis Kupang

2. Mengetahui dan menjelaskan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Sotis Kupang

3. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja

karyawan Hotel Sotis Kupang.

4. Mengetahui gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik

secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Sotis

Kupang.

8
1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:

1. Manajemen Hotel Sotis Kupang untuk mengambil kebijakan yang berkaitan dengan

program penanggulang gaya kepemimpinan transfomasional dan lingkungan kerja

non fisik bagi karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan terhadap

organisasi.

2. Sebagai bahan informasi lanjutan bagi peniliti lain yang melakukan penelitian

lanjutan kaitannya dengan pengaruh gaya kepemimpinan tranformasional dan

lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan.

9
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. TinjauanPustaka

2.1.1. Kepuasan Kerja.

Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya

kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaaan yang ia

hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subjektif yang

merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa

yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan,

diinginkan dan dipikirkanny sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara

setiap karyawan/pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu

memuaskan ( Martoyo 1992 : 115).

Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda maka tingkat

kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut

dapat memberikan dampak yang tidak sama. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat

mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin,, produktif dan lain-lain, atau

mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam

organisasi. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari

tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek

10
dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakan.

Menurut Robbins (2003;78) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag

diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”. Kepuasan

kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana karyawan

memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan

dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya (Handoko 2001 : 193).

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi

atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep

tunggal. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya,

yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat

dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa

menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan

yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Perasaan-

perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung

mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada

waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-

nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam

melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang

11
dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan

harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang

berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang

individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan

dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa

puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi,

yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan

antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).

2.1.1.1. Teori kepuasan kerja

Menurut Rivai (2004:480) terdapat 3 teori mengenai kepuasan kerja sebagai

berikut:

1. Discrepancy Theory (teori ketidaksesuaian) Teori ini mengukur kepuasan kerja

seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dan

kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari

yang diinginkan, maka orang akan lebih puas sehingga terdapat discrepancy, tetapi

merupakan discrepancy positif. Kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih

antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Equity Theory (teori keadilan) Teori ini mengemukakan orang akan merasa

puas/tidak puas,bergantung pada ada tidaknya keadilan dalam situasi, khususnya

situasi kerja. Menurut teori ini, komponen utama dalam keadilan adalah input,

hasil, keadilan, dan ketidakadilan.Input adalah faktor bernilai bagi pegawai yang

dianggap mendukung pekerjaannya seperti, pendidikan, pengalaman, kacakapan,

12
 jumlah tugas dan peralatan/perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan

pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan

yang diperoleh dari pekerjaannya. Seperti, upah/gaji, keuntungan sampingan,

symbol, status, penghargaan, dan kesempatan untuk berhasilatau aktualisasi diri.

3. Two faktor theory (teori dua faktor) teori dua faktor merupakan teori kepuasan

kerja yang menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian

dari kelompok variable yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene faktors. Pada

umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan

apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini

ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti, kondisi

kerja, pengupahan, keamanan, kualitas, pengawasan dan hubungan dengan orang

lain) dan bukan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negative,

dinamakan sebagai hygiene atau maintenance faktors. Sebaliknya, kepuasan ditarik

dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung

daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan

kesempatan untuk mengembangkan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan

dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.

Menurut Syafrina (2018), mengemukakan 6 teori kepuasan kerja sebagai

berikut:

1. Teori keseimbangan, menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan

hasil dari membandingkan anatar input-outcome. Jadi, jika perbandingan tersebut

dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasa puas.

13
2. Teori perbedaan, apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa

yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang

didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan

karyawan tidak puas.

3. Teori pemenuhan kebutuhan, menurut teori ini kepuasan karyawan bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila

ia mendapatkan apa yang dibutuhkan.

4. Teori pandangan kelompok, menurut teori ini kepuasan karyawan bukanlah

bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada

pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai

kelompok acuan.

5. Teori dua faktor dari herzberg, teori ini dapat menyebabkan timbulnya rasa puas

atau tidak puas menurut herzberg yaitu faktor pemeliharaan dan faktor

pemotivasian.

6. Teori pengharapan. Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu

perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkaan bahwa

keputusan karyawan yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun

hasil lainnya.

2.1.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2013;203) terdapat 4 faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan adalah:

1. Kepemimpinan. Yaitu sikap seorang pemimpin yang senantiasa memberi perintah

atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atau sikap atasan dapat tidak
14
 menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan. Hal ini dapat mempengaruhi

kepuasan kerja.

2. Suasana dan lingkungan kerja. Berhubungan dengan interaksi sosial baik anatar

pemimpin dan karyawan, antara sesama karyawan maupun karyawan yang berbeda

jenis pekerjaan serta keadaan suatu tempat yang membuat rasa aman dan nyaman

3. Penempatan karyawan. Menempatkan posisi yang tepat pada karyawan sesuai

dengan keahlian tersebut.

4. Beban kerja. Besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit

organisasi dan merupakan hasil antara volume kerja dan waktu

Jika Hasibuan (2013, 203) menyebutkan 4 faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, maka As’ad ( 2001, 50) menyebutkan 3 faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor hubungan antara pemimpin dan karyawan. Kepuasan kerja yang dirasakan

oleh para karyawan dalam suatu perusahaan berkaitan dengan hubungan antara

pemimpin dan karyawan, hubungan kerja antara karyawan, emosi dan situasi kerja,

faktor fisik dan kondisi kerja, sugesti dari teman kerja.

2. Faktor individual. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh para pegawai dalam suatu

perusahaan yang berkaitan dengan sikap para karyawan terhadap pekerjaanya, umur

dari para karyawan dan jenis kelamin.

3. Faktor luar. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh para karyawan dalam suatu

perusahaan yang berkaitan dengan keadaan keluarga karyawan, kreasi dan

pendidikan.

15
 Jika As’ad ( 2001, 50) menyebutkan 3 faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja, maka Kreitner dan Kinicki (2001;225) menyebutkan 5 faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu:

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan

karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kebutuhannya.

2. Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan.

Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa

yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang

diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima

manfaat diatas harapan.

3. Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi

pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu

diperlakukan di tempat kerja.

5. Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat

pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu

mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik

lingkungan pekerjaan.

2.1.1.3. Faktor-faktor penentu kepuasan kerja

Berdasarkan hasil kajian pustaka, terdapat beberapa pendapat yang

menyebutkan faktor-faktor penentu kepuasan kerja diantaranya, Riggio (2000, 177),

Munandar (2001, 357) serta Jewell dan Siegel (1998, 532) sebagai berikut:
16
 Menurut Riggio (2000, 177) menyebutkan 5 faktor penentu kepuasan kerja

yaitu:

1. Pengawasan (supervision), pengawasan adalah upaya yang dilakukan oleh atasan

kepada karyawannya yang ada dibawahnya dalam bentuk membimbing atau

mendorong secara suportif dan mendengarkan keluhan, membantu dan

menunjukkan jalan keluar agar dapat berhasil. Job satisfaction data ditingkatkan

melalui perhatian dan hubungan bawahan dengan pihak pimpinan sehingga

karyawan akan merasa dirinya merupakan bagian yang dipertimbangkan.

2. Gaji (wage atau salary), karyawan menginginkan system upah yang disepakati.

Apabila gaji dilihat sebagai suatu imbalan dan penghargaan maka karyawan akan

mengalami kepuasan.

3. Promosi (promotion), kesempatan mendapatkan promosi juga merupakan dimensi

kepuasan kerja. Setiap karyawan pasti mendambakan promosi jabatan agar dapat

memotivasi mereka dalam bekerja.

4. Kerja sama, dimana salah satu alasan manusia bekerja adalah terpenuhinya

kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Teman sekerja adalah orang yang ada disekitar

lingkungan kerja. Banyak karyawan yang menyadari bahwa dirinya tidak dapat

bekerja sendiri. Itulah sebabnya karyawan memerlukan teman sekerja namun tidak

semua dapat saling memberikan dukungan untuk berhasil, kompak dalam bekerja,

bahkan sebaliknya ada yang ingin menghambat dalam bekerja dan berprestasi.

5. Pekerjaan itu sendiri, pekerjaan yang dimaksud adalah pekerjaan yang dihadapi

oleh karyawan sehari-hari. Apakah menyenangkan, sesuai dengan pendidikan,

kemampuan dan pengalamannya dan sebagainya.

17
 Menurut Munandar (2001 : 357) menyebut 5 faktor penentu kepuasan kerja:

1. Ciri intrinsik pekerjaan, yaitu tingkat tantangan mental. Konsep dari tantangan yang

sesuai merupakan konsep yang penting. Pekerjaan yang menuntut kecakapan yang

lebih tinggi dari pada yang dimiliki tenaga kerja atau tuntutan pribadi yang tidak

dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidakpuasan

kerja.

2. Gaji/penghasilan yang dirasakan adil. Gaji sebagai penentu dalam kepuasan kerja

yaitu merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh

mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan.

Jika gaji dipersepsikan adildidasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan

tertentu, maka aka nada kepuasan kerja.

3. Penyeliaan/pengawasan. Locke (dalam Munandar 2001) memberikan kerangka

kerja teoritis untuk memahami kepuasan kerja karyawan dengan penyeliaan, yaitu

hubungan hubungan atasan bawahan yang meliputi hubungan fungsional dan

keseluruhan. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu

tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan.

Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang

mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.

4. Rekan kerja yang menunjang. Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya

harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena

kebutuhan-kebutuhan tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi

diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.

18
5. Kondisi kerja yang menunjang. Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip

ergonomic, kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.

Jewell dan Siegel (1998 :532) menyatakan bahwa terdapat 5 komponen untuk

mengukur kepuasan kerja, yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri. Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang

menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung

jawab.

2. Supervise. Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku

dukungan serta objekvitas terhadap penilaian kinerja.

3. Gaji. Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah gaji yang diterima, sejauh

mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.

4. Kesempatan promosi. Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri

dan memperluas pengalaman kerja dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan

jabatan

5. Rekan kerja. Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan social akan terpenuhi

dengan adanya atasan dan rekan kerja yang mendukung jika terjadi konflik dengan

rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap

pekerjaan.

2.1.2. Gaya Kepemimpinan Transformasional

2.1.2.1. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa

untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan kinerja yang dimiliki

bawahannya sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan.

19
Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola

bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan

organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005).

Menurut Yukl (2005) gaya kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk

mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan

kontribusinya demi evektifitas dan keberhasilan organisasi. Gaya kepemimpinan

merupakan usaha atau cara seorang pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi dengan

memperhatikan unsur-unsur falsafah, ketrampilan, sifat dan sikap karyawan, Yukl

(2010). Seorang pemimpin akan menggunakan gaya kepemimpinan sesuai kemampuan

dan kepribadiannya yang dipergunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut

mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan berhubungan erat

dengan ketenangan dalam melaksanakan tugas. Peran kepemimpinan menjadi sangat

penting untuk menentukan arah dan pencapaian tujuan organisasi.Gaya kepemimpinan

merupakan pola perilaku atau tindakan seorang pemimpin dalam mengarahkan dan

mempengaruhi bawahannya agar melaksanakan tindakan demi tercapainya tujuan

tertentu (Rivai, 2009: 42). Dalam menyukseskan kepemimpinan dalam organisasi,

pemimpin perlu memikirkan dan memperhatikan gaya kepemimpinan yang akan

diterapkan kepada pegawainya. Gaya kepemimpinan atasan dapat mempengaruhi

kesuksesan pegawai dalam berprestasi, dan akan berujung keberhasilan organisasi

dalam mencapai tujuannya (Suranta, 2002).

Pemimpin perlu memikirkan gaya kepemimpinan yang paling tepat yaitu gaya

kepemimpinan yang dapat memaksimumkan kinerja, dan mudah dalam menyesuaikan

dengan segala situasi dalam organisasi. Suranta (2002) menjelaskan bahwa gaya

20
kepemimpinan bersifat lentur atau fleksibel, maksudnya adalah gaya kepemimpinan

yang biasa diterapkan pimpinan dapat berubah dengan gaya kepemimpinan yang

lainnya seiring dengan berubahnya situasi dan kondisi internal organisasi.

Sehinggatercapai keefektifan gaya kepemimpinan, dan tercapainya tujuan organisasi.

Purwanto (2006): “Gaya kepemimpinan adalah suatu teknik atau carabagaimana

mempengaruhi, mengarahkan, memotivasi dan mengendalikan bawahan dalam

menyelesaikan tugas atau pekerjaannya”. Robbins (2005) menjelaskan gaya

kepemimpinan adalah cara yang digunakan seorang pemimpin

untuk mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran organisasi”.

2.1.2.2. Tipe Gaya Kepemimpinan

Menurut Siagian (2000) terdapat 5 tipe gaya kepemimpinan, yaitu:

1. Tipe pemimpin yang otokratik. Seorang pemimpin yang otokratik adalah seorang

pemimpin yang menganggap organisasi adalah milik pribadi; Mengidentikkan

tujuan pribadi dengan tujuan organisasi; Menganggap bahwa sebagai alat mata-

mata; Tidak maumenerima kritik, saran dan pendapat; Terlalu tergantung pada

kekuasaan formalnya; Dan dalam tindak penggeraknya sering menggunakan

approach yang menggunakan unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum).

2. Tipe pemimpin yang militeristik. Seorang pemimpin yang militeristik berbeda

dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik

ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat sebagai berikut: (1) Dalam

menggerakkan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan, (2) Dalam

menggerakkan bawahannya senang bergantung pada perintah yang sering

dipergunakan, (3) Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan, dan (4) Menurut
21
 disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya.

3. Tipe pemimpin yang paternalistik: 1) Menganggap bahwa sebagai manusia yang

tidak dewasa, 2) Bersikap selalu melindungi, 3) Jarang memberikan kesempatan

kepada bawahannya untuk mengambil keputusan atau inisiatif, 4) Jarang

memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi

dan fantasi, dan 5) Sering bersikap mau tahu.

4. Tipe pemimpin yang kharismatik. Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang

seorang pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya yang

negatif mengalahkan sifatnya yang positif.

5. Tipe pemimpin yang demokratik. Pengetahuan tentang kepemimpinan telah

membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk

organisasi modern karena: Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan

dari bawahan, Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha

mencapai tujuan, Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya, dan Selalu

berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Jika menurut Siagian (2000) menyebutkan 5 tipe gaya kepemimpinan, maka

Robbins (2006) mengidentifikasikan 4 gaya kepemimpinan yang meliputi:

1. Gaya kepemimpinan kharismatik

Para pengikut terpacu dengan kemampuan yang luar biasa ketika mereka

mengamati perilaku-perilaku tertentu dari pemimpin mereka. Terdapat lima

karakteristik pokok kepemimpinan kharismatik yaitu:

22
 a. Visi dan artikulasi. Memiliki visi ditujukan dengan sasaran yang ideal yang

berharap masa depan lebih baik serta mampu mengklarifikasikan pentingnya visi

yang dapat dipahami orang lain.

b. Resiko personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh resiko personal

tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat dalam pengorbanan diri untuk

meraih visi.

c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala

lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat

pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap kebutuhan

mereka.

2. Gaya kepemimpinan transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memotivasi para pengikut

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan memperjelas persyaratan

peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih focus pada hubungan

pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha utuk menciptakan perubahan bagi

bawahannya. Terdapat empat karakteristik gaya kepemimpinan transaksional yaitu:

a. Imbalan kontingen. Kontrak pertukaran imbalan atas apa yang dilakukan,

menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.

b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif). Melihat dan mencari penyimpangan

dari aturan standar, kemudaian menempuh tindakan perbaikan.

c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif). Mengintervensi hanya jika standar

tidak dipenuhi.

23
 d. Laissez-faire. Melepas tanggungjawab dan menghindari pembuatan keputusan.

3. Gaya kepemimpinan visioner. Kemampuan menciptakan dan mengartikulasi visi

yang realitas, dan menarik tentang masa depan organisasi yang telah tumbuh dan

berkembang. Jika visi diseleksi secaa tepat, maka dapat menjadi lompatan untuk

kemasa depan dengan menumbuhkan keterampilan, bakat dan sumber daya untuk

mewujudkannya.

4. Gaya kepemimpinan Transformasional. Gaya kepemimpinan yang menginspirasi

para pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan mampu membawa

dampak yang mendalam dan luar biasa padapribadi para pengikutnya.

Jika Robbins (2006) menyebutka 4 tipe gaya kepemimpinan, maka menurut

Yukl (2010), terdapat 2 Gaya Kepemimpinan yaitu:

1. Kepemimpinan transformasional, terdiri dari empat faktor yang mendasari yaitu:

a. Charisma, karisma ditandai dengan kekuatan visi dan penghayatan akan misi,

menimbulkan hormat, meningkatkan optimisme, menekankan pentingnya tujuan,

dan pimpinan akan membuat bawahan memiliki kepercayaan diri

b. Inspirational, inspirasional mencakup kapasitas pemimpin untuk menjadi

panutan bagi bawahannya. Pemimpin menyampaikan tujuan yang jelas dan

menjadi contoh yang baik bagi bawahannya;

c. Intellectual stimulation, intelektual stimulus yaitu kemampuan memimpin untuk

menghilangkan keengganan bawahan dalam mencetuskan ide-ide, mendorong

bawahan lebih kreatif dan menstimulus pemikiran dari bawahan dalam

memecahkan permasalahan

24
 d. Individulized consideration, Perhatian dapat berupa bimbingan dan mentoring

kepada bawahan. Pemimpin memberikan perhatian personal terhadap

bawahannya dan memberi perhatian khusus agar bawahan dapat

mengembangkan kemampuan.

2. Kepemimpinan transaksional, terdiri dari tiga faktor utama yakni, a) contingent

reward, Kontrak pertukaran penghargaan untuk usaha, penghargaan yang dijanjikan

untuk kinerja yang baik, mengakui pencapaian; b) management by-exception:

Active management by exception, melihat dan mencari penyimpangan dari aturan

atau standar, mengambil tindakan perbaikan; Pasive management by exception

Intervensi hanya jika standar tidak tercapai c). Laissez-faire, melepaskan tanggung

jawab, menghindari pengambilan keputusan.

2.1.2.4. Gaya kepemimpinan transformasional

Kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan untuk memberikan

inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai hasil yang lebih besar dari

pada yang direncanakan dan untuk mendapatkan imbalan. Khan, et. al (2012)

mengatakan bahwa transformasional adalah dimana pengikut lebih diberikan kebebasan,

rasa kepemilikan dan tanggungjawab yang memungkinkan para pengikut untuk

mengembangkan kemampuan kepemimpinan dan tujuan akhirnya meningkat. Luthans

(2006) menyatakan bahwa kepemimpinan tranformasional membawa keadaan menuju

kinerja tinggi pada organisasi yang menghadapi tuntutan pembaharuan dan perubahan.

Menurut Yulk ( 2001) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional adalah gaya

kepemimpinan dimana pemimpin mengubah dan memotivasi para pengikut sehingga

25
mereka merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap

pemimpin.

Pemimpin transformasional memberikan perhatian dan kebutuhan

pengembangan pada bawahannya. Pemimpin transformasional membantu dan

membangkitkan semangat para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.

Seorang pemimpin yang mampu menerapkan gaya kepemimpinan dengan tepat dan

sesuai situasi kinerjanya, dapat memberi pengaruh pada karyawannya untuk

melaksanakan pekerjaan sesuai yang diharapkan perusahaan. Oleh sebab itu pemimpin

suatu perusahaan dituntut untuk menciptakan aituasi yang mampu membuat karyawan

puas ketika bekerja.

Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan seorang pemimpin yang

mempengaruhi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.2.5. Indikator-indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional

Menurut Bass dan Avolio (2002) terdapat 4 unsur yang mendasari

kepemimpinan transformasional yaitu:

1. Karismatik, seorang pemimpin transformasional mendapatkan kharismanya dari

pandangan pengikut, pemimpin yang berkharisma akan mempunyai banyak

pengaruh dalam menggerakkan bawahannya.

2. Motivasi yang menginspirasi, seorang pemimpin yang isnpirasional dapat

mengartikulasikan tujuan bersama serta dapat menentukan suatu pengertian

mengenai apa yang dirasa penting serta apa yang dirasa benar.

26
3. Simulasi intelektual, pememimpin dituntut untuk dapat membantu bawahannya

untuk mampu memikirkan kembali mengenai masalah-masalah lama dengan

metode baru.

4. Perhatian Individual. Perhatian individual menggambarkan bahwa pimpinan selalu

memperhatikan karyawannya, memperlakukan karyawan secara individual, melatih

dan menasehati. Pemimpin mengajak karyawan untuk jeli melihat kemampuan

orang lain. Pemimpin memfokuskan karyawan untuk mengembangkan kelebihan

pribadi.

Menurut Kartono (2000) menyatakan 5 indikator kepemimpinan

transformasional sebagai berikut:

1. Sifat. Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya kepemimpinan untuk

menentukan keberhasilannya menjadu seorang pemimpin yang berhasil, serta

ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud

adalah kualitas seseorang dengan kualitas seseorang dengan berbagi sifat, perangai

atau ciri-ciri di dalamnya.

2. Kebiasaan. Kebiasaan memeganag peranan utama dalam gaya kepemimpinan

sebagai perilaku pergerakan seorang pemimpin yang menggambarkan segala

tindakan yang di lakukan sebagai pemimpin baik.

3. Tempramen. Temparemen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara khasnya

dalam memberi tanggapan dalam berinteraksi dengan orang lain. Beberapa

pemimpin bertempramen aktif sedangkan yang lainnya tenang. Deskripsi ini

menunjukkan adanya variasi tempramen,

27
4. Watak. Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu bagi

keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi keyakinan (determination),

ketekunan (persistence), daya tahan (endurance). Keberanian (courage).

5. Kepribadian. Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya yang

ditentukan oleh sifat-sifat/karaktersitik kepribadian yang di milikinya.

Menurut Delti (2015) terdapat 5 indikator kepemimpinan transformasional

adalah:

1. Kemampuan analitis. Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti,

matang, mantap dan menjadi prasyarat untuk suksesnya kepemimpinan seseorang.

Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan analitis dengan kata lain

kemampuan analitis harus tercermin pada kemampuan diagnostic yang tepat

sehingga keputusan yang diambil tepat untuk menyelesaikan permasalahan.

2. Keterampilan berkomunikasi. Memberikan perintah, petunjuk pedoman, dan

nasihat. Komunikasi yang baik harus dimiliki oleh pemimpin sangatlah penting

karena berkaitan dengan tugasnya mempengaruhi, membimbing, mengarahkan dan

mendorong anggota untuk melakukan aktivitas tertentu guna mencapai tujuan yang

telah ditetapkan serta mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

3. Keberanian. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia perlu

memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas pokoknya yang

telah dipercayakan padanya. Keberanian haruslah menjadi bagian dari gaya hidup

dan pola kerja seorang pemimpin, pemimpin yang berani tidak akan membiarkan

kesulitan apapun menahan atau menghalangi niat, untuk bertindak dan melakukan

sesuai misi dan keyakinan.

28
4. Kemampuan mendengar. Sifat pemimpin dalam mendengar pendapat dan atau

saran-saran orang lain, terutama bawahan-bawahannya. Selain pandai

berkomunikasi pemimpin juga harus memiliki kemampuan mendengar, sifat

pemimpin yang selalu mau mendengar pendapat atau saran dari orang lain termasuk

bawahan akan dapat berpengaruh pada kinerja yang dihasilkan oleh bawahan (dalam

hal ini guru dan karyawan), karena mereka merasa dihargai dan didengarkan, selain

itu pemimpin yang memiliki kemampuan mendengar akan sangat dihargai oleh

bawahannya.

5. Ketegasan menghadapi bawahan dan menghadapi ketidaktentuan, sangat penting

bagi seorang pemimpin. Ketegasan juga sangat penting yang harus dimiliki oleh

seorang pemimpin sebab agar bawahan tidak semena-mena dan tugas yang

diberikan akan selesai tepat waktu. Pemimpin yang memiliki sifat tegas akan

membuat bawahan akan disiplin dalam setiap penyelesaian tugasnya.

2.1.2.6. Karakter gaya kepemimpinan transformasional

Aspek utama dari kepemimpinan transformasional adalah penekanan pada

pengembangan pengikut. Terdapat 7 karakteristik untuk pemimpin transformational

(Yulk 2010 : 316), yaitu:

1. Menyatakan visi dan misi yang jelas dan menarik

2. Menjelaskan bagaimana visi tersebut dapat dipercaya

3. Bertindak secara rahasia dan optimis

4. Memperlihatkan keyakinan terhadap pengikut

5. Menggunakan tindakan dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-nilai

penting
29
6. Memimpin dengan memberikan contoh

7. Memberikan kewenangan kepada orang-orang untuk mencapai visi tersebut.

Terdapat 4 karakteristik kepemimpinan transformasional Wijonarko (2014),

yaitu:

1. Pengaruh idealis. Pemimpin mendapat standar tinggi dan tingkah laku, moral dan

etika serta menggunakan kemampuan untuk menggerakkan individu maupun

kelompok untuk pencapaian bersama.

2. Motivasi inspirasional. Pemimpin bertindak sebagai model atau panitan bagi

pengikut, mengkomunikasikan visi, komitmen pada tujuan organisasi dan

mengerahkan upaya-upaya pengikut.

3. Stimulasi intelektual. Pemimpin merangsang para bawahan untuk berpikir secara

kreatif dan inovatif, dengan memberikan asumsi pertanyaan, merancang kembali

masalah yang telah lampau untuk diselesaikan oleh bawahan dengan cara baru.

Pemimpin bersikap proaktif, kreatif dan inovatif dalam mengambil gagasan,

memiliki ideology yang radikal dan melakukan pencarian gagasan dalam

memecahkan masalah.

4. Konsiderasi individual. Secara pribadi pemimpin memberikan perhatian kepada

bawahan dengan bertindak sebagai mentor, hal ini guna meningkatkan kebutuhan

dan kemampuan bawahan kepada tingkat yang lebih tinggi.

2.1.3. Lingkungan Kerja Non Fisik

Sedarmayanti (2009 : 31) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupung hubungan dengan bawahan. Menurut
30
Wursanto (2009 : 269) lingkungan kerja non fisik adalah kondisi lingkungan kerja yang

menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis.

Menurut As`ad (1997) lingkungan kerja non fisik merupakan suasana lingkungan kerja

yang tercipta dari hubungan antara karyawan dengan lingkungan fisik pekerjaan yang

dihadapi karyawan.

Nitisemito (2000 : 171) mengemukakan bahwa perusahaan hendaknya dapat

mencermikan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan

maupun yang memiliki status jabatan yang sama diperusahaan. Kondisi yang hedaknya

diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.

Membina hubungan yang baik antara sesame rekan kerja, bawahan maupun atasan harus

dilakukan karena hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis

karyawan.

2.1.3.1. Jenis-jenis Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat

dilihat langsung oleh manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya. Menurut

Wursanto (2009 : 269) menyatakan bahwa jenis-jenis lingkungan kerja yang bersifat

non fisik terdiri dari:

1. Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai bahaya yang dapat

mencekam keadaan diri pegawai, perasaan aman tersebut terdiri dari:

a. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugasnya.

b. Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam penghidupan

diri dan keluarganya.

31
 c. Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya kecurigaan antar

pegawai.

2. Loyalitas pegawai merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap perusahaan atau

organisasi maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Loyalitas

ini terdiri dari dua macam yaitu loyalitas yang bersifat vertical dan horizontal.

Loyalitas yang bersifat vertical yaitu loyalitas antar bawahan dengan atasan atau

sebaliknya antara atasan dengan bawahan. Loyalitas ini dapat terbentuk dengan

berbagai cara. Untuk menunjukkan loyalitas tersebut dilakukan dengan cara:

a. Kujungan kerumah pegawai oleh pimpinan atau sebaliknya, yang dapat

diwujudkan dalam bentuk kegiatan seperti arisan.

b. Keikutsertaan pimpinan untuk membantu kesulitan pegawai dalam berbagai

masalah yang dihadapi pegawai.

c. Membela kepentingan pegawai selama masih dalam koridor hukum yang

berlaku.

d. Melindungi bawahan dari berbagai bentuk ancaman.

Sementara itu loyalitas bawahan dengan atasan dapat dibentuk dengan kegiatan

seperti open house, member kesempatan kepada bawahan untuk bersilaturahmi

kepada pimpinan, terutama pada waktu-waktu tertentu seperti hari besar

keagamaan, yaitu lebaran, hari natal atau lainnya. Loyalitas yang bersifat

horizontal merupakan loyalitas antar bawahan atau antar pimpinan. Loyalitas

horizontal ini dapat diwujudkan dengan kegiatan seperti kunjung mengunjungi

sesame pegawai, bertamasya bersama, atau kegiatan-kegiatan lainnya.

32
3. Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul dalam diri pegawai yang

berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Perasaan puas ini meliputi kepuasan

karena kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan sosialnya juga berjalan dengan baik,

serta kebutuhan yang bersifat psikologis juga terpenuhi.

Mangkunegara dan Prabu (2011 : 105) membagi lingkunga kerja non fisik

menjadi dua yaitu :

1. Lingkungan kerja temporal

a. Waktu jumlah jam kerja; dalam kebijakan kepegawaian Indonesia, standar

jumlah jam minimal 35 jam dalam seminggu. Sebaliknya pegawai yang bekerja

kurang dari 35 jam dalam seminggu, dikategorikan setengan pengangguran yang

terlihat.

b. Waktu istirahat kerja perlu diberikan kepada pegawai agar mereka dapat

memulihkan kembali rasa lelahnya. Dengan adanya waktu istirahat yang cukup,

pegawai dapat bekerja lebih semangat dan bahkan dapat meningkatkan produksi

serta efisiensi.

2. Lingkungan kerja psikologis

a. Kebosanan kerja dapat terjadi akibat rasa tidak enak, pekerjaan yang monoton,

kurang bahagia, kurang istirahat, dan kelelahan. Untuk mengurangi rasa bosan

kerja, perusahaan dapat melakukan penempatan kerja yang sesuai dengan bidang

keahlian dan kemampuan pegawai, pemberian motivasi dan rotasi kerja.

b. Pekerjaan yang monoton; suatu pekerjaab yang sifatnya rutin tanpa variasi akan

dapat menimbulkan rasa bosan karena pekerjaan yang dilakukan akan terasa

33
 monoton, sehingga menimbulkan kemalasan yang dapat mengakibatkan kegiatan

bekerja berkurang serta menurunnya motivasi kerja pegawai.

c. Keletihan kerja terdiri dari dua macam yaitu keletihan psikis dan keleithan

fisiologis. Penyebab keletihan psikis adalah kebosanan kerja sedangkan

keletihan fisiologi dapat mengakibatkan meningkatnya kesalahan dalam bekerja,

meningkatkan absen, turnover dan kecelakaan kerja.

2.1.3.2. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik

Kajian lingkungan kerja non fisik bertujuan untuk membentuk sikap karyawan

yang positif yang dapat mendukung kepuasan karyawan. Menurut Mangkunegara

(2005) terdapat 5 faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik meliputi :

1. Faktor lingkungan sosial Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap

kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga,

jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.

2. Faktor status sosial Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula

kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.

3. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan Hubungan kerja yang ada dalam

perusahaan adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara

karyawan dengan atasan.

4. Faktor sistem informasi Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila

ada komunikasi yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya

komunikasi di lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan akan berinteraksi,

saling memahami, saling mengerti satu sama lain dapat menghilangkan perselisihan

salah faham.
34
5. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi : (a) Rasa bosan, Kebosanan

kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang bahagia, kurang istirahat

dan perasaan lelah. (b) Keletihan dalam bekerja, Keletihan kerja terdiri atas dua

macam yaitu keletihan kerja psikis dan keletihan psikologis yang dapat

menyebabkan meningkatkan absensi, turn over, dan kecelakaan.

Menurut Wursanto (2009 : 269) berpendapat bahwa ada 7 faktor penting dalam

pembentukkan sikap dan perilaku karyawan dalam ligkungan kerja non fisik,

diantaranya:

1. Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan system

pengawasan yang ketat.

2. Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi.

3. System pemberian imbalan, memberikan gaji maupun perangsang lain yang

menarik.

4. Perlakuan yang baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin,

kesempatan untuk mengembangkan karir semaksimal mungkin sesuai dengan

batasan kemampuan masing-masing anggota.

5. Ada rasa aman dari anggota, baik didalam dinas maupun di luar dinas.

6. Hubungan dengan anggota lain berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal,

penuh kekeluargaan.

7. Para anggota mendapatkan perlakuan secara adil dan objektif.

Lingkungan kerja non fisik dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Adapun

faktor- faktor lingkungan kerja non fisik menurut Robbins (2015) , antara lain:

35
1. Hubungan kerja pegawai (bawahan) dengan manajer (atasan) Hubungan kerja yang

baik antara pegawai dengan manajer akan mempengaruhi semangat kerja pegawai

dan kepuasan kerja pegawai. Kerjasama antara pegawai dengan manajer harus

diupayakan sedemikian rupa sehingga tercipta kerjasama yang baik.

2. Hubungan kerja pegawai dengan rekan kerja Rekan kerja yang mampu diajak

kerjasama dan mendukung dalam pelaksanaan kerja cenderung berpengaruh

terhadap penyelesaian pekerjaan yang dibebankan kepada mereka dan kepuasan

kerja pada pegawai tersebut.

2.1.4. Hubungan gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non

fisik terhadap kepuasan kerja karyawan

1. Hubungan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan

Terdapat suatu pendekatan yang dapat digunakan untuk memahami kesuksesan

dari pemimpin, yaitu dengan memusatkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh

pemimpin tersebut. Seorang pemimpin harus mempengaruhi para bawahannya

untuk bertindak sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan. Pemimpin harus

mampu memberikan wawasan, membangkitkan kebanggan, serta menumbuhkan

sikap dan kepercayaan dari bawahannya. Menurut Sedarmayanti (2013: 185),

kepemimpinan transformasional merupakan model kepemimpinan bagi seorang

pemimpin yang cenderung member motivasi kepada bawahan untuk bekerja dan

menitikberatkan pada perilaku membantu transformasi antar individu dengan

organisasi.

Gaya kepemipinan transformasional memiliki visi dan kemampuan dalam

berinteraksi dengan karyawan, sehingga dapat memotivasi karyawan dalam

36
 mewujudkan visi dan misi yang dimiliki oleh pemimpin. Pemimpin yang selalu

hadir ditengah-tengah karyawan memberi teladan tentang komitmen kerja,

mengispirasi dan memotivasi karyawan, member penghargaan yang adil, tentu akan

membuat karyawan puas (Thamrin, 2012).

Penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi

perusahaan akan dapat berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai dan

dengan demikian target perusahaan yang telah ditetapkan dapat tercapai. Seperti

yang dikatakan oleh Anggraeni dan Santosa (2017) dalam jurnal penelitian yang

berjudul “pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja

karyawan” yang menyebutkan dari hasil analisis regresi linear sederhana

menunjukkan bahwa adanya hubungan positif dan pengaruh yang signifikan antara

gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja.

2. Hubungan lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan.

Lingkungan kerja non fisik merupakan salah satu aspek yang harus

diperhatikan oleh perusahaan karena hal ini akan berpengaruh pada produktivitas

kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Untuk itu perusahaan haus lebih detail

dalam memperhatikan lingkungan kerja agar tujuan organisasi dapat tercapai sesuai

dengan yang diinginkan. Seperti yang diungkapkan Robbins dan Judge (2011: 110)

bahwa lingkungan kerja seorang karyawan sangat mempengaruhi tingkat kepuasan

kerjanya. Pengaruh lingkungan kerja non fisik yang baik akan menuntut karyawan

mempunyai tanggung jawab kerja yang tinggi dan otomatis akan terjalin kerja sama

yang baik dalam perusahaan sehingga akan berpengaruh pada kepuasan kerja

karyawan. Tetapi apabila lingkungan kerja non fisik yang ada disekeliling

37
 karyawan buruk maka akan menyebabkan rendahnya tanggung jawab kerja

sehingga kepuasan kerja akan menurun. Seperti yang dikatakan oleh Mukti

Wibowo, Mochammad Al Musadieq dan Gunawan Eko Nurtjahjono (2014) dalam

jurnal penelitiannya yang berjudul “pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja karyawan” yang menyebutkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variable

lingkungan kerja fisik dan non fisik secara bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan.

3. Hubungan gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik

terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kepemimpinan transformasional dimana para karyawan merasakan

kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin dan

mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari pada yang diharapkan. Menurut

Munandar (2001) kepemimpinan transformasional merupakan suatu gaya

kepemimpinan yang melibatkan interaksi antar pemimpin dengan bawahannya

untuk mengubah perilaku bawahannya menjadi seseorang yang merasa mampu dan

bermotivasi tinggi dan berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu.

Karyawan membutuhkan pemimpin yang dapat mempengaruhi dan mengarahkan

karyawan baik secara langsung atau tidak langsung dengan kondisi kerja, dapat

memotivasi dan akan membuat karyawan merasa puas sehingga dapat

meningkatkan kinerja mereka.

faktor lain yang perlu diperhatikan juga selain gaya kepemimpinan

transformasional yaitu lingkungan kerja non fsik. Lingkungan kerja non fisik atau

keadaan disekitar tempat bekerja yang bersifat psikis yang baik akan meningkatkan

38
 perasaan nyaman karyawan dalam melakukan aktifitas bekerja. Menurut

sedarmayanti (2001) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan dengan bawahan. Hal ini dapat tercipta apabila adanya hubungan yang

baik dan harmonis antara karyawan dengan atasan maupun dengan sesama rekan

kerja.

Dari uraian diatas terlihat bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan

lingkungan kerja non fisik sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dengan

diterapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dan lingkungan kerja yang nyaman

maka akan membuat karyawan merasa puas akan pekerjaan mereka sehingga akan

dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan tujuan akan tercapai.

2.2. Penelitian Terdahulu

Berdasarkan hasil kajian ditemukan beberapa penelitian sebelumnya yang relatif

sama untuk dijadikan sebagai acuan. Penelitian yang dilakukan oleh Astuti dan Andri

(2021) yang berjudul “Pengaruh gaya kepemimpinan transformaasional dan lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di Hotel Mona Plaza Pekanbaru”. Tujuan

penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional, lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Metode sampling

yang digunakan adalah sampling jenuh yang berjumlah 34 orang. Analisis dalam

penelitian ini adalah analisis regresi linear sederhana dan berganda. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Persamaan

penelitian ini membahas tentang gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan

39
kerja sebagai variabel bebas. Perbedaanyya terletak pada objek penelitian, populasi dan

sampel penelitian yang diambil serta hasil analisisnya.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Anisah Darumeutia (2017) yang

berjudul “Pengaruh Gaya Kepimimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai PT PLN (persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Tengah II”.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Metode sampling yang digunakan adalah

purposive sampling yang berjumlah 100 orang. Teknik sampel dihitung dengan rumus

Slovin. Analisis dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda. Hasil

penelitian ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Persamaan

penelitian ini membahas tentang gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja sebagai

variabel bebas dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat. Perbedaanya terletak pada

objek penelitian, populasi dan sampel penelitian yang diambil serta hasil analisisnya.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Lilis Suryani (2018) yang berjudul

“Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Jasaraharja Putera. Tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan gaya

kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja karyawan. Metode sampling yang

digunakan adalah simple random sampling (sederhana) yang berjumlah 57 orang.

Analisis dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian

menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan

transaksional secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan.

40
Persamaan penelitian ini membahas tentang gaya kepemimpinan transformasional dan

gaya kepemimpinan transaksional sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja karyawan

sebagai variabel terikat. Perbedaanya terletak pada objek penelitian, populasi dan

sampel penelitian yang diambil serta hasil analisisnya.

2.3. Kerangka Berpikir

Dalam penelitian ini kerangka berpikir disusun untuk memperlihatkan hubungan

antar variabel pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non

fisik terhadap kepuasan kerja karyawan Sotis Hotel Kupang. Kepuasan kerja merupakan

bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja, dan hubungan rekan

kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya adalah

gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik. Gaya

kepemimpinan transformasional adalah dimana pemimpin menyediakan rangsangan

intelektual dan perhatian individu segingga gaya kepemimpinan transformasional

mempengaruhi sebuah kepuasan kerja karyawan. Dengan adanya gaya kepemimpinan

transformasional yang diterapkan oleh pimpinan dapat mempengaruhi kebijakan serta

aktivitas yang berlangsung dalam perusahaan termasuk juga pada kepuasan kerja dari

karyawan.Demikian juga Lingkungan kerja non fisik adalah keadaan yang berkaitan

dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan, dengan sesama rekan kerja,

maupun dengan bawahan. Sehingga lingkungan kerja non fisik mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik sangat mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan, maka dari itu dapat dibangun sebuah kerangka berpikir

sebagai dasar untuk membentuk hipotesis sebagai berikut:

41
 Gambar 2.1
Kerangka Berpikir

H1
Gaya Kepemimpinan
Transformasional
(X1)

H3
Kepuasan Kerja
(Y)

H2

Lingkungan Kerja
Non Fisik
(X2)

Keterangan:

= Garis hubungan secara parsial

= Garis hubungan secara simultan

2.4. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian kerangka berpikir, maka peneliti mengajukan beberapa

hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. H1 : Gaya kepemimpinan transfomasional berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan Hotel Sotis Kupang.

2. H2 : Lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan Hotel Sotis Kupang.

3. H3 : Gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Sotis

Kupang.
42
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian survey. Menurut Singarimbun (1995:3 )

penelitian survey adalah salah satu jenis penelitian yang mengambil sampel dari suatu

populasi yang menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data pokok. Penelitian

survey digunakan untuk tujuan penjajagan (eksplorasi), deskriptif, penjelasan

(eksplanatori), evaluasi, prediksi dan pengembangan sosial. Pendekatan yang digunakan

dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Pendekatan kuantitatif digunakan karena data

yang digunakan untuk menganalisis pengaruh antar variable dinyatakan dengan angka

atau skala numeric.

3.2. Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional

Penelitian mencakup tiga variable: (1) variable independent (X1) yakni gaya

kepemimpinan transformasional, (X2) lingkungan kerja non fisik, (2) variable dependen

(Y) yakni kepuasan kerja.

Penelitian ini akan lebih jelas apabila variabel-variabel operasional didefinisikan

terlebih dahulu. Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan pada suatu

operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel-variabel tersebut. Definisi

operasional variabel dalam penelitian ini kemudian diuraikan menjadi beberapa

indikator yaitu:

43
1. Gaya kepemimpinan transformasional (X1) adalah sikap pemimpin dalam

memotivasi dan menggerakkan karyawan Hotel Sotis Kupang untuk bekerja dengan

menyampaikan visi dan misi dengan jelas.

Indikatornya adalah:

1) Kharisma. Pemimpin memberikan teladan bagi karyawan-karyawan

disekitarnya

2) Motivasi inspiratif. Pemimpin dapat meningkatkan motivasi karyawan

sehingga muncul semangat kerja

3) Stimulasi intelektual. Pemimpin mendorong karyawannya untuk

menyelesaikan masalah dengan cara baru

4) Perhatian yang individual. Pemimpin memberikan fasilitas berupa sarana dan

prasarana fisik dalam mendukung pekerjaan karyawan.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat

langsung oleh karyawan Hotel Sotis Kupang namun dapat dirasakan keberadannya.

Indikator lingkungan kerja non fisik menurut Wursanto (2009 : 269):

1) Suasana kerja, yaitu suasana yang dapat memberikan dorongan dan semangat

kerja yang tinggi

2) Perlakuan yang baik, adil dan objektif, yaitu mendapat perlakuan yang baik

dari atasan maupun sesama karyawan dan tidak membeda-bedakan dalam

pemberian kerja

3) Hubungan dengan anggota lain, yaitu hubungan yang berlangsung secara

serasi, lebih bersifat informal dan penuh kekeluargaan

44
 4) Ada rasa aman dari anggota, yaitu setiap anggota selalu merasa aman setiap

kali bekerja baik didalam perusahaan atau diluar perusahaan

3. Kepuasan Kerja (Y) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para karyawan Hotel Sotis Kupang memandang

pekerjaan mereka.

Indikator dalam kepuasan kerja:

1) Pengawasan. Pengawasan yang dilakukan oleh atasan kepada karyawannya

dalam bentuk membimbing dan mendorong secara suportif bagi karyawan

2) Gaji. Gaji dilihat sebagai suatu imbalan dan penghargaan yang diterima sesuai

kesepakatan

3) Promosi. Kesempatan mendapatkan promosi bagi setiap karyawan sehingga

memotivasi mereka dalam bekerja

4) Kerja sama. Kerja sama yaitu karyawan memerlukan teman sekerja yang dapat

memberikan dukungan untuk berhasil, kompak dalam bekerja.

3.3. Populasi dan sampel

Menurut Sugiyono (2003:73) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas: obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun

yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Sotis Hotel

Kupang yang berjumlah 112 orang.

Sampel menurut Sugiyono (2016:81) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel yang digunakan

dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling. Purposive sampling

45
adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2016:85).

Dalam pengambilan sampel ini terbatas pada responden tertentu saja yang dapat

memberikan informasi yang dibutuhkan oleh peneliti. Dengan demikian sampel pada

penelitian ini berjumlah 65 orang.

3.4. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data kuantitatif, yaitu data

yang diukur, atau dihitung secara langsung sebagai variabel angka atau bilangan yang

mendeskripsikan suatu kasus atau objek penelitian. Sumber data dalam penelitian ini

berupa:

1. Data Primer adalah data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner yang telah

disiapkan oleh peneliti.

2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh berdasarkan dokumen-dokumen yang

diterbitkan perusahaan seperti data jumlah karyawan dan sejarah perusahaan.

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Untuk pengumpulan data di lapangan maka teknik pengumpulan data yang

digunakan adalah:

1. Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila

peneliti tahu dengan pasti variable yang akan diukur dan tahu apa yang bisa

diharapkan dari responden, Sugiyono (2010).

46
2. Interview (wawancara) digunakan sebagai teknik pengumpulan data. Teknik

pengumpulan data ini mendasarkan diri pada lapran tentang diri sendiri atau

setidak-tidaknya pada pengetahuan dan keyakinan pribadi.

3. Dokumentasi yaitu mencari dan mengumpulkan data mengenai hal-hal berupa

catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, agenda dan sebagainya.

3.6. Skala Pengukuran dan Instrumen Penelitian

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini

telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variable

penelitian. Dengan skala likert maka variable yang diukur dijabarkan menjadi indicator

variable. Kemudian indicator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun

item-item instrument yang dapat berupa pernyataan, Sugiyono (2010:132). Data yang

dihasilkan oleh skala likert adalah data ordinal yaitu data yang sudah memiliki tingkatan

namun jarak antar tingkatan belum pasti (Suliyanto, 2011 : 53).

Pada penelitian ini digunakan lima alternative dan dapat diberi skor sebagai

berikut:

1. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

2. Tidak Setuju (TS) =2

3. Kurang Setuju (KS) =3

4. Setuju (S) =4

5. Sangat Setuju (SS) =5

47
3.7. Uji Instrumen

Pengujian intrumen dilakukan setelah instrument penelitian digunakan. Hal ini

dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dipakai layak atau tidak layak

digunakan dalam penelitian.

3.7.1. Uji Validitas

Uji Validitas merupakan derajat ketetapan antara data yang sesungguhnya terjadi

padaobjek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono,

2012:455). Instrument yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan

data itu valid, yang dimana valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur.

Adapun rumus yang digunakan adalah rumus korelasi product moment dengan rumus

sebagai berikut:

𝑛 ∑ 𝑥𝑦−(∑ 𝑥)(∑ 𝑦)
rxy={𝑛 ∑ 𝑥²−(∑ 𝑥)²} {∑ 𝑦²−(∑ 𝑦)²}

Keterangan:

r : Korelasi product moment / korelasi pearson

n : Banyaknya sampel

x : Tiap item Pertanyaan

y : Jumlah dari setiap pertanyaan

Kriteria validitas (Sugiyono, 2014) dinyatakan valid apabila r ≥0.3. artinya

koefisien korelasi harus sama dengan 0.3 atau lebih (paling kecil 0.3), sehingga butiran

instrumen dapat diterima (valid). Sebaliknya apabila koefisien korelasi dibawah 0.3

maka butir instrument dinyatakan tidak valid. Pada uji validitas ini peneliti mengambil
48
30 responden sebagai sampel awal dalam uji validitas penelitian ini, setelah peneliti

melakukan uji validitas pada 30 sampel dan mendapatkan hasil yang valid maka peneliti

melanjutkan uji validitas dengan menggunakan 65 responden sebagai sampel dalam

penelitian ini. Dalam uji validitas yang menggunakan 65 sampel, peneliti mendapatkan

hasil uji validitas variabel Gaya kepemimpinan transfomasional (X1), Lingkungan kerja

(X2) dan Produktivitas kerja karyawan (Y) seperti pada tabel 3.1 berikut ini:

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Tiap Item Kuisoner

Variabel Item Pernyataan Nilai r Hitung Nilai Batas Status
Variabel X1 X1.1 0.720 0.30 Valid
X1.2 0.754 0.30 Valid
X1.3 0.774 0.30 Valid
X1.4 0.830 0.30 Valid
X1.5 0.785 0.30 Valid
X1.6 0.739 0.30 Valid
X1.7 0.766 0.30 Valid
X1.8 0.797 0.30 Valid
X1.9 0.782 0.30 Valid
Variabel X2 X2.1 0.817 0.30 Valid
X2.2 0.808 0.30 Valid
X2.3 0.847 0.30 Valid
X2.4 0.813 0.30 Valid
X2.5 0.809 0.30 Valid
X2.6 0.793 0.30 Valid
X2.7 0.752 0.30 Valid
X2.8 0.753 0.30 Valid
X2.9 0.831 0.30 Valid
Variabel Y Y.1 0.775 0.30 Valid
Y.2 0.864 0.30 Valid
Y.3 0.825 0.30 Valid
Y.4 0.818 0.30 Valid
Y.5 0.823 0.30 Valid
Y.6 0.805 0.30 Valid
Y.7 0.796 0.30 Valid
Y.8 0.838 0.30 Valid
Y.9 0.803 0.30 Valid
Y.10 0.807 0.30 Valid
Y.11 0.684 0.30 Valid
Sumber : Data Primer(2022, Diolah dengan SPSS Versi 26)

49
 Tabel 3.1 menunjukkan bahwa hasil perhitungan dari masing-masing variabel

memiliki koefisien korelasi lebih dari 0.3 sehingga dapat dikatakan bahawa alat ukur

yang digunakan dalam penelitian ini valid.

3.7.2. Uji Reliabilitas

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali

untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono

2008), suatu alat ukur dapat dikatakan reliabel (andal) jika koefisien keandalan atau

reliabilitas sebesar 0.60 atau lebih (Arikunto 1992).Pengujian reliabilitas instrumen

dalam penelitian ini menggunakan metode Alpha Crombach dengan rumus sebagai

berikut:
2
5
1
𝑐𝑐 = 2 (1 − 2)
5
𝑥

Keterangan:

Cc = tingkat reliabitas yang dicari

2
5 1 = varian dari skor belahan pertama

2
5 2 = varians skor belahan kedua

2
5 𝑥 = varians dari skor belahan keseluruhan

Tabel 3.2 Hasil Uji Reabilitas Variabel

Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan
X1 0,927 > 0,60 Reliabel
X2 0,960 > 0,60 Reliabel
Y 0,975 > 0,60 Reliabel
Sumber : Data Primer(Data diolah dengan SPSS 2022 Versi 26)

Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai

koefisien Alpha yang reliabel yaitu diatas 0.6 sehingga dapat dikatakan semua konsep
50
pengukuran masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang berarti

kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.

3.8. Teknik Analisis Data

3.8.1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif meliputi deskriptif tentang variable-variabel penelitian, yaitu

gaya kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja non fisik dan variable kepuasan

kerja karyawan. Data hasil tanggapan responden diuraikan dalam bentuk table distribusi

frekuensi, untuk mengetahui proporsi tanggapan responden pada masing masing butir

pernyataan diakumulasikan untuk mendapat gambaran jawaban responden tentang

variable yang diteliti. Rumus ini digunakan sebagai berikut:

I= ∑JR x 100%
Standar
Dimana :

I = indicator merupakan besarnya persentase varieabel

∑JR = total jawaban responden

Standar = bobot ideal yang diperoleh dari perkalian n (jumlah sampel) dengan

banyaknya skala jawaban (5 skala).

Berikut ini kriteria analisis deskriptif yang digunakan sebagai acuan pemberian

kategori pada distribus tanggapan responden terhadap berbagai pernyataan:

Tabel 3.3 Kriteria Analisis Deskriptif

No Kriteria Kategori
1 1,00 – 1,80 Berada pada daerah sangat negatif (sangat rendah)
2 1,81 – 2,60 Berada pada daerah negatif atau rendah (rendah)
3 2,61 – 3,40 Berada pada daerah tengah-tengah (sedang)
4 3,41 – 4,20 Berada pada daerah positif (tinggi)
5 4,21 – 5,00 Berada pada daerah sangat positif (sangat tinggi)
Sumber : Arikunto (1998) dalam Moenardy (2016 : 211)
51
3.8.2. Analisis regresi linear berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menjawab permasalahan

dalam penelitian ini. Analisis regresi linier berganda yakni suatu analisis untuk melihat
sejauh mana pengaruh variabel gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan
kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Sotis Kupang. Analisis
regresi linier berganda menggunakan rumus persamaan seperti yang dikutip dalam,
Sugiyono (2011, 285) yakni:

Y= a + b1 X1 + b2 X2 + e

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi gaya kepemimpinan transformasional

b2 = koefisien regresi lingkungan kerja non fisik

X1 = Gaya kepemimpinan transformasional

X2 = Lingkungan kerja non fisik

e = Kesalahan Pengganggu (error atau sisa)

3.8.3. Uji Hipotesis

Untuk membuktikan hipotesis yang digunakan uji t dan uji f pengujian hipotesis

penelitian ini dilakukan sebagai berikut:

1. Uji Hipotesis 1 dan 2, dipergunakan uji t, Uji t (t-test) melakukan pengujian

terhadap koefisien regresi secara parsial, pengujian ini dilakukan untuk mengetahui

signifikansi peran secara parsial antara variabel independen terhadap variabel

dependen dengan mengasumsikan bahwa variabel independen lain dianggap

52
 konstan. Uji t dalam penelitian ini digunakan untuk menguji signifikasi pengaruh

lingkungan kerja fisik terhadap disiplin kerja karyawan dan pengaruh komitmen

organisasional terhadap disiplin kerja karyawan dengan rumus :

𝑏
t
𝑆b
Dimana:
B = Koefisien determinasi

Sb = Standar eror koefisien regresi

Kriteria keputusan adalah hipotesis diterima apabila thitung lebih besar dari ttabel

(thitung˃ttabel) atau tingkat probabilitas signifikansi (p) lebih kecil dari alpha (p>)

demikian pula sebaliknya hipotesis di tolak jika thitung˂ttabel atau p˂α.

2. Uji Hipotesis 3, dipergunakan uji F, Uji F adalah pengujian terhadap koefisien

regresi secara simultan. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh semua

variabel independen yang terdapat di dalam model secara bersama-sama (simultan)

terhadap variabel dependen. Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk menguji

signifikasi pengaruh lingkungan kerja fisik dan komitmen organisasional terhadap

disiplin kerja karyawan dengan rumus:

𝑅²/𝑘
F=(𝐼−𝑅2)/(𝑛−𝑘−1)

Dimana:

R2 = Koefisien determinasi

K = Banyaknya Prediktor

N = Banyaknya sampel

53
 Kriteria keputusan adalah hipotesis diterima apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel

(Fhitung˂Ftabel) atau tingkat probabilitas signifikansi (p) lebih kecil dari alpha (p˂α)

demikian pula sebaliknya hipotesis di tolak jika Fhitung˂Ftabel atau p˂α.

3.8.4. Analisis Koefisien Determinasi

Ghozali (2012) koefisien determinasi (R2) merupakan alat untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen, nilai

koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) atau 1 (satu). Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen

amat terbatas, dan sebaliknya jika nilai yang mendekati 1 (satu) berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variabel-variabel dependen.

Besarnya koefisien determinasi (R2) dapat dihitung dengan menggunakan rumus

sebagai berikut:

Kd = r2 x 100%

Keterangan:

Kd = Koefisien determinasi

r2 = Koefisien korelasi

Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah:

1. Jika Kd mendekati 0 (nol), berarti pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen lemah.

2. Jika Kd mendekati 1 (satu), berarti pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen kuat.

54
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Hotel Sotis Kupang

4.1.1. Sejarah Singkat Hotel Sotis Kupang

Berawal dari mimpi Pemilik Sotis Hotel Kupang, Bapak Herman Herry, Putra

NTT yang berkeinginan memajukan daerah NTT dari sektor Pariwisata, maka pada

tanggal 16 Desember 2015 berdirilah Sotis Hotel Kupang yang merupakan hotel bintang

4 dan berlokasi di tengah kota Kupang, tepatnya di jalan Timor Raya KM 3, kelurahan

Pasir Panjang, kecamatan Kelapa Lima. Terinspirasi dari Sotis, sebuah kain tenun

tradisional cantik dari Nusa Tenggara Timur, Indonesia, yang dibuat dengan keahlian,

teknik, semangat, dan etos kerja yang tinggi, Sotis Hotel Kupang hadir untuk

memberikan kualitas, nilai, dan layanan terbaik kepada siapapun yang berkunjung ke

Kupang. Dibangun oleh putra daerah NTT yang sudah berpengalaman dalam bisnis

perhotelan dan sangat mengetahui seluk beluk Kupang, Sotis Hotel menjamin setiap

tamunya mendapatkan pengalaman menginap yang berkesan.

Sotis Hotel Kupang menawarkan 82 guest room, 5 suite, dan 1 penthouse

dengan kemewahan dan kenyamanan terbaik menggunakan desain berkonsep gaya

hidup modern, aksen kultural dari tradisi dan warisan asli Kupang, serta pemandangan

panorama tropis Pantai Pasir Panjang yang cantik. Seluruh guest room, suite, dan

penthouse sudah dilengkapi pendingin ruangan yang dapat dikendalikan secara

individual. Dari restoran, bar, lounge, gym dan kolam renang menghadap pantai yang

stylish; butik kain tenun dan kerajinan tradisional; sampai salon dan spa untuk

bersantai; Sotis Hotel Kupang menawarkan fasilitas, layanan, dan harga terbaik untuk

55
anda. Diantara deretan pantai-pantai Teluk Kupang yang indah, kami mengundang anda

untuk menikmati kecantikan Nusa Tenggara Timur.

Sejak Hotel Sotis berdiri tahun 2015 sampai saat ini hotel Sotis mengalami

perubahan. Salah satunya yaitu perubahan tingkat keluar masuk karyawan setiap

tahunnya. Dimana pada awal tahun 2018 Hotel Sotis memiliki karyawan sebanyak 74

orang. Selama berjalannya tahun 2018 karyawan bertambah 25 orang dan keluar 13

orang, sehingga pada akhir tahun 2018 karyawan Sotis berjumlah 86 orang. Pada tahun

2019 karyawan bertambah 28 orang dan keluar 19 orang, sehingga pada akhir tahun

2019 karyawan Sotis berjumlah 95 orang. Pada tahun 2020 karyawan bertambah 34

orang dan keluar 17 orang, sehingga pada akhir tahun 2020 karyawan Sotis berjumlah

112 orang. Dari 112 karyawan Sotis diantaraya 65 karyawan tetap dan sisanya

karyawan kontrak.

4.1.2. Visi dan Misi Hotel Sotis Kupang

Menurut Kotler dalam Nawawi (2000: 122) Visi adalah pernyataan tentang

tujuan organisasi yang diekspresikan dalam produk dan pelayanan yang ditawarkan,

kebutuhan yang dapat ditanggulangi, kelompok masyarakat yang dilayani, nilai-nilai

yang diperoleh serta aspirasi dan cita-cita masa depan. Menurut Gaspersz (2003, p14),

visi adalah suatu pernyataan menyeluruh mengenai gambaran ide yang ingin dicapai

oleh perusahaan dimasa yang akan datang. Maka dari itu Hotel Sotis Kupang memiliki

visi yaitu: Menciptakan lapangan pekerjaan bagi masyarakat local NTT, Memberikan

eedukasi dan pelatihan agar masyarakat NTT dapat bersaing dalam dunia perhotelan

nasional dan bahkan internasional.

56
 Menurut Drucker (2000: 87) Misi merupakan alasan mendasar eksistensi suatu

organisasi. Pernyataan misi organisasi, terutama di tingkat unit bisnis menentukan batas

dan maksud aktivitas bisnis perusahaan. Menurut Arman (2008), Misi adalah

pernyataan-pernyataan yang mendefinisikan apa yang sedang/akan dilakukan atau ingin

dicapai dalam waktu (sangat) dekat atau saat ini. Berikut ini adalah misi dari Hotel Sotis

Kupang, yaitu:

a. Mengembangkan system kerja perusahaan guna mewujudkan kualitas sumber daya

manusia yang handal, potensial, dan produktif.

b. Memberikan pelayanan terbaik dibidang usaha perhotelan, restaurant dan hiburan

guna meyakinkan investor agar menjadi mitra kerja dan secara bersama-sama

menjadikan SOTIS sebagai brand local dengan standar berkelas internasional.

c. Melaksanakan dan mengoptimalkan mutu pelayanan agar tingkat hunian Hotel

Sotis Kupang menjadi brand ambassador dan ikon yang diperhitungkan oleh

seluruh kalangan, mitra usaha dan para pendukung.

4.1.3. Struktur Organisasi Hotel Sotis Kupang

Struktur organisasi adalah menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan

organisasi, kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan, garis

perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi. Struktur

organisasi juga merupakan bagaimana pekerjaan seibagi, dikelompokkan, dan

dikoordinasikan secara formal.

Perkembangan sebuah perusahaan tidak terlepas dari adanya struktur organisasi

dalam perusahaan tersebut. Struktur organisasi memiliki peran yang sangat penting

karena menjadi dasar berdiri dan berkembangnya sebuah usaha. Hal ini akan membuat
57
 perusahaan berjalan dengan baik dan memiliki kinerja yang optimal. Dengan demikian

perusahaan dapat memberikan hasil dan keuntungan bagi pemilik serta karyawan yang

bekerja. Misalnya dalam membantu mencapai terget perusahaan jangka waktu dekat,

perusahaan mampu berkembang dan memiliki jumlah karyawan yang banyak. Maka

perusahaan tidak akan kesusahan dalam menjalankan dan melakukan kontrol, karena

sudah ditunjang oleh struktur organisasi perusahaan yang ideal.

Dalam struktur organisasi terdapat kerangka kerja yang menggambarkan

hubungan tiap-tiap bagian. Berikut gambar Struktur Organisasi Hotel Sotis Kupang.

Gambar 4.1
Struktur Organisasi Hotel Sotis Kupang

General Manager

Exe. Asst
Manager

Chief Chief Executive HR Sales Marketing F&B FO Chief

Accoun Engineering Houskeeper Manager Manager Manager Manager security

Sumber: Hotel Sotis Kupang

Berdasarkan struktur organisasi diatas dapat diuraikan tugas dari setiap jabatan:

1. GeneralManager. General Manager adalah puncak pimpinan dari sebuah struktur

organisasi hotel. Ia bertanggung jawab atas keseluruhan penyelenggaraan hotel dan

58
 kinerja seluruhkaryawannya.

2. Assistant General Manager atau Executive AssistanManager. Yang ke dua dari

struktur organisasi hotel adalah : Assistant General Manager atau Executive

Assistan Manager adalah wakil General Manager. Jabatan ini pada umumnya ada

di hotel-hotel besar di mana General Manager perlu dibantu dan didukung oleh

Assistan General Manager. Penanganan tugas-tugas manajemen yang telah

dirumuskan dan diarahkan oleh General Manager dilaksanakan dan

dikomunikasikan kepada Assistant General Manager. Selanjutnya diteruskan ke

Departmen Head.

3. Controller. Controller adalah akuntan internal hotel. Controller bertanggung jawab

atas efektivitas pengelolaan administrasi dan penyajian data keuangan yang

disusun setiap hari. Ia akan dimintai pendapat dan pandangannya dalam hal

keuangan hotel.

4. ChiefEngineering. Plant Engineer adalah pejabat yang bertanggung jawab atas

pemeliharaan, pengelolaan, dan perbaikan seluruh aset yang meliputi: gedung

hotel, perlengkapan mekanik dan elektronik, dan energi hotel. Pengelolaan listrik,

gas, dan air adalah tanggung jawab plant engineer.

5. Executive Housekeeper. Executive Housekeeper adalah pemimpin departemen

yang memiliki kemampuan merencanakan, mengorganisasi, Dan mengevaluasi

pekerjaan dibidang house keeping. Ia bertanggung jawab atas kebersihan kamar-

kamar tamu dan area umum yang dimiliki hotel.

6. Human Resources Development Manager. HRD Manager adalah pejabat yang

bertugas mengelola sumber daya manusia untuk keberhasilan hotel. HRD Manager

59
 harus menguasai hukum dan perundang- undangan yang berkaitan dengan

ketenagakerjaan, baik lokal, nasional, maupun internasional. Ia bertugas menerima

dan mengangkat pegawai baru, menyelenggarakan semua administrasi

kepegawaian dan kegiatan karyawan, serta mengadakan pelatihan terhadap

karyawan.

7. Marketing and SalesDirector. Marketing and Sales Director adalah pejabat yang

menentukan keberhasilan hotel dalam menjual produk hotel kepada konsumen.

8. Food & Beverage Manager. F&B Manager adalah pejabat yang bertugas

mengelola Food and Beverage Department Untuk dapat menyajikan makanan dan

minuman berkualitas yang disenangi tamu. Merencanakan menu, memastikan

bahwa setiap bawahannya dapat menyajikan makanan dengan cepat dan ramah,

dan mengendalikan biaya Food and Beverage Department.

9. Front Office Manager. FO Manager adalah pejabat hotel yang bertanggung jawab

atas pengelolaan kantor depan.

10. Chief Security. Bertanggung jawab atas keamanan hotel secara keseluruhan. Ruang

lingkup pengamanan hotel meliputi para karyawan, para tamu, dan aset hotel.

Security perlu menciptakan kondisi yang aman sehingga tamu betah tinggal di

hotel dan para karyawan bekerja dengannyaman.

4.2. Karakteristik Responden

Jumlah karyawan Hotel Sotis Kupang yang dijadikan sebagai responden dalam

penelitian ini berjumlah 65 orang, dengan karakteristik berdasarkan jenis kelamin, usia,

dan tingkat Pendidikan yang disajikan sebagai berikut:

60
4.2.1. Karakteritik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Menurut data yang diperoleh karyawan yang bekerja di Hotel Sotis Kupang

sebagian besar adalah jenis kelamin laki-laki dengan persentase 62% sedangkan jenis

kelamin perempuan sebesar 38%. Jumlah karyawan laki-laki lebih dominan dari pada

perempuan.

4.2.2. Responden Berdasarkan Usia

Responden berdasarkan usia dapat dilihat bahwa responden paling banyak

berada pada kategori usia dibawah 30 tahun sedangkan sisanya berada pada kategori 31

tahun keatas. Berikut disajikan dalam bentuk tabel jumlah responden dengan kompesisi

berdasarkan usia .

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Usia

NO. Kelompok Usia Jumah (Orang ) Presentase (%)
1. 20-25 21 32%
2. 26-30 34 53%
3. 31-35 10 15%
Jumlah 65 100%
Sumber : Data Primer (data diolah,2022 )

Menurut karakteristik usia responden pada tabel 4.2, terlihat bahwa presentase

terbesar berada pada kelompok usia 26-30 tahun dengan presentase 53% dan

presentase terkecil pada kelompok usia 30-35 tahun dengan presentase 15%. Selain itu

presentase karyawan pada umur 20-25 tahun berjumlah cukup banyak dengan

presentase 32%.

61
4.2.3. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat bahwa jumlah tertinggi

berada pada kategori S1 dan paling rendah berada pada kategori SMA. Berikut disajikan

tabel jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan:

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

NO. Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) Presentase (%)
1. SMA/SMK 9 13%
2 D3 21 33%
3. S1 35 54%
Jumlah 65 100%
Sumber : Data Primer (data diolah,2022)

Menurut Tabel 4.2 dari 65 responden dalam penelitian ini, terlihat bahwa

presentase terbesar responden berada pada kelompok tingkat pendidikan S1 dengan

presentase 54% sedangkan sisanya berada pada kelompok D3 dan SMA/SMK. Dari

jumlah tersebut dapat dikatakan bahwa mayoritas responden dalam penelitian pada

Hotel Sotis Kupang memiliki tingkat pendidikan S1. Artinya Hotel Sotis Kupang dalam

menerima karyawan juga mementingkan tingkat pendidikan S1.

4.3. Analisis Statistik Deskriptif

4.3.1. Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional

Variabel gaya kepemimpinan transformasional terdiri dari 4 indikator dengan

total item sebanyak 9. Hasil analisis deskriptif menunjukkan persepsi karyawan

terhadap variabel gaya kepemimpinan transformasional berada pada kategori sedang

dengan rata-rata skor 3,37. Jika dilihat berdasarkan masing-masing indikator maka,

indikator kharisma memiliki nilai skor tertinggi 3,48. Kemudian diikuti indikator

motivasi inspirasi dengan nilai skor 3,44. Pada indikator perhatian individual dengan
62
nilai skor 3,42 dan indikator terendah pada indikator stimulasi intelektual dengan skor

3,16. Tabel 4.3 menunjukkan skor dari masing-masing indikator sebagai berikut:

Tabel 4.3 Distribusi Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel Gaya

Kepemimpinan Transformasional
Indicator Skor Skor Capain Kategori
SS S KS TS STS
X1.1 F 7 29 19 9 1 227 3,49 Tinggi
% 10,8 44,6 29,2 13,8 1,5 100
X1.2 F 9 26 19 11 0 228 3,50 Tinggi
% 13,8 40,0 29,2 16,9 0 100
X1.3 F 5 31 22 4 3 226 3,47 Tinggi
% 7,7 47,7 33,8 6,2 4,6 100
Kharisma 3,48 Tinggi
X1.4 F 4 31 20 6 4 226 3,47 Tinggi
% 6,2 47,7 30,8 9,2 6,2 100
X1.5 F 6 28 21 7 3 222 3,41 Tinggi
% 9,2 43,1 32,3 10,8 4,6 100
Motivasi Inspirasi 3,44 Tinggi
X1.6 F 5 23 23 12 2 212 3,26 Sedang
% 7,7 35,4 35,4 18,5 3,1 100
X1.7 F 2 19 28 14 2 200 3,07 Sedang
% 3,1 29,2 43,1 21,5 3,1 100
Stimulasi Intelektual 3,16 Sedang
X1.8 F 7 31 19 3 5 227 3,49 Tinggi
% 10,8 47,7 29,2 4,6 7,7 100
X1.9 F 8 23 21 11 2 219 3,36 Sedang
% 12,3 35,4 32,3 16,9 3,1 100
Perhatian Individual 3,42 Tinggi
TOTAL 3,37 Sedang

Berdasarkan pada Tabel 4.3 bahwa total rata-rata capaian indikator variabel

gaya kepemimpinan transformasional adalah 3,37 dan berada pada kategori sedang,

dengan di pengaruhi oleh masing-masing indikator seperti kharisma, motivasi inspirasi,

stimulasi intelektual dan perhatian individual.

Pada indikator kharisma mendapat sebesar 3,48 dan berada pada kategori tinggi,

dengan di pengaruhi oleh masing-masing item pernyataan yaitu Pemimpin membuat

saya bangga menjadi rekan kerjanyamendapat sebesar 3,49 dengan kategori tinggi,

63
Pemimpin mampu untuk menunjukkan sikap dapat dipercaya danmendapat sebesar 3,50

dengan kategori tinggi dan Perilaku pemimpin membuat saya hormat kepadanya dan

mendapat sebesar 3,47 dengan kategori tinggi.

Pada indikator motivasi inspirasi mendapat sebesar 3,44 dan berada pada

kategori tinggi dengan di pengaruhi oleh masing-masing item pernyataan yaitu

pemimpin melakukan komunikasi tentang pekerjaan dengan jelas mendapat sebesar

3,47 dengan kategori tinggi , dan Pemimpin memberikan motivasi kepada saya untuk

bekerja lebih baik mendapat sebesar 3,41 dengan kategori tinggi.

Pada indikator stimulasi intelektual mendapat sebesar 3,16 dan berada pada

kategori sedang, dengan di pegaruhi oleh masing-masing item pernyataan seperti

Pemimpin mendorong saya untuk menggunakan kreativitas dalam menyelesaikan

pekerjaanmendapat sebesar 3,26 dengan kategori sedang , dan Pemimpin bersemangat

untuk mendengarkan ide/gagasan saya mendapat sebesar 3,07 dengan kategori sedang.

Pada indikator perhatian individual mendapat sebesar 3,42 dan berada pada

kategori tinggi, dengan di pegaruhi oleh masing-masing item pernyataan seperti

Pemimpin memperlakukan saya sebagai individu pribadi, bukan hanya sebagai anggota

dari suatu kelompok mendapat sebesar 3,49 dengan kategori tinggi, dan Pemimpin

memberikan penghargaan ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik mendapat

sebesar 3,36 dengan kategori sedang.

4.3.2. Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik

Variabel lingkungan kerja non fisik terdiri dari 4 indikator dengan total item

sebanyak 9. Hasil analisis deskriptif menunjukkan persepsi karyawan terhadap variabel

lingkungan kerja non fisik berada pada kategori tinggi dengan rata-rata skor 3,49. Jika
64
dilihat berdasarkan masing-masing indikator maka, indikator suasana kerja memiliki

nilai skor tertinggi 3,66. Kemudian diikuti indikator hubungan antar individu dengan

nilai skor 3,55. Pada indikator perlakuan baik,adil dan objektif dengan nilai skor 3,51

dan indikator terendah pada indikator adarasa aman dari anggota dengan skor 3,27.

Tabel 4.4 menunjukkan skor dari masing-masing indikator sebagai berikut:

Tabel 4.4 Distribusi Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel Lingkungan Kerja
Non Fisik
Indikator Skor Skor Capaian Kategori
SS S KS TS STS
X2,1 F 16 23 14 9 3 235 3,61 Tinggi
% 24,6 35,4 21,5 13,8 4,6 100
X2,2 F 13 27 14 8 3 242 3,72 Tinggi
% 20,0 41,5 21,5 12,3 4,6 100
Suasana Kerja 3,66 Tinggi
X2.3 F 10 33 15 6 1 240 3,69 Tinggi
% 15,4 50,8 23,1 9,2 1,5 100
X2.4 F 8 23 24 8 2 222 3,41 Tinggi
% 12,3 35,4 36,9 12,3 3,1 100
X2.5 F 6 28 23 5 3 224 3,44 Tinggi
% 9,2 43,1 35,4 77 4,6 100
PerlakuanBaik ,adil dan objektif 3,51 Tinggi
X2.6 F 7 25 24 6 3 222 3,41 Tinggi
% 10,8 38,5 36,9 9,2 4,6 100
X2.7 F 4 20 25 13 3 204 3,13 Sedang
% 6,2 30,8 38,5 20,0 4,6 100
Ada rasa aman dari anggota 3,27 Sedang
X2.8 F 10 24 19 9 3 224 3,44 Tinggi
% 15,4 36,9 29,2 13,8 4,6 100
X2.9 F 14 27 15 7 2 239 3,67 Tinggi
% 21,5 41,5 23,1 10,8 3,1 100
Hubungan antar individu 3,55 Tinggi
TOTAL 3,49 Tinggi

Berdasarkan pada Tabel 4.5 bahwa total rata-rata capaian indikator variabel

lingkungan kerja non fisik adalah 3,49 dan berada pada kategori Tinggi, dengan di

pengaruhi oleh masing-masing indikator sepertisuasana kerja, perlakuan baik, adil dan

objektif, ada rasa aman dari anggota dan hubungan antar individu.

65
 Pada indikator suasana kerja mendapat sebesar 3,66 dengan kategori tinggi

dengan dipengaruhi oleh masing-masing indikator seperti Suasana ditempat kerja

mendorong semangat saya dalam bekerjamendapat sebesar 3,61 dengan kategori tinggi,

danSuasana ditempat kerja saya harmonis mendapat sebesar 3,72 dengan kategori

tinggi.

Pada indikator perlakuan baik, adil dan objektif mendapat sebesar 3,51dan

berada pada kategori tinggi dengan dipengaruhi oleh masing-masing indikator seperti

Saya diperlakukan baik oleh atasan mendapat sebesar 3,69 dengan kategori tinggi, Saya

diperlakukan dengan adil oleh perusahaan tanpa dibeda-bedakan mendapat sebesar

3,41dengan kategori tinggi dan perusahaan memberikan penilaian sesuai hasil kerja

saya mendapat sebesar 3,44 dengan kategori tinggi.

Pada indikator ada rasa aman dari anggota mendapat sebesar 3,27 dengan

kategori sedang dengan dipengarugi oleh masing-masing idikator seperti Saya merasa

terlindungi saat melakukan pekerjaan mendapat sebesar 3,41 dengan kategori tinggi,

danSaya merasa aman baik didalam dinas maupun diluar dinas mendapat sebesar 3,13

dengan kategori sedang.

Pada indikator hubungan antar individu mendapat sebesar 3,55 dengan kategori

tinggi dengan dipengarugi oleh masing-masing indikator seperti Semua karyawan

ditempat kerja saya saling menghargai satu sama lain mendapat sebesar 3,44 dengan

kategori tinggi,danSaya merasakan suasana penuh kekeluargaan ditempat saya kerja

mendapat sebesar 3,67 dengan kategori tinggi.

66
4.3.3. Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Karyawan

Variabel kepuasan kerja karyawan terdiri dari 4 indikator dengan total item

sebanyak 11. Hasil analisis deskriptif menunjukkan persepsi karyawan terhadap variabel

kepuasan kerja karyawan berada pada kategori tinggi dengan rata-rata skor 3,56. Jika

dilihat berdasarkan masing-masing indikator maka, indikator kerja sama memiliki nilai

skor tertinggi 3,66. Kemudian diikuti indikator pengawasan dengan nilai skor 3,56.

Pada indikator promosi dengan nilai skor 3,55 dan indikator terendah pada indikator

gaji dengan skor 3,47. Tabel 4.5 menunjukkan skor dari masing-masing indikator

sebagai berikut:

Tabel 4.5 Distribusi Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Karyawan
Indikator Skor Skor Capaian Kategori
SS S KS TS STS
Y1 F 7 32 15 10 1 229 3,52 Tinggi
% 10,8 49,2 23,1 15,4 1,5 100
Y2 F 8 33 16 7 1 235 3,61 Tinggi
% 12,3 50,8 24,6 10,8 1,5 100
Pengawasan 3,56 Tinggi
Y3 F 8 30 19 7 1 232 3,56 Tinggi
% 12,3 46,2 29,2 10,8 1,5 100
Y4 F 2 31 24 7 1 221 3,40 Sedang
% 3,1 47,7 36,9 10,8 1,5 100
Y5 F 4 33 19 7 2 225 3,46 Tinggi
% 6,2 50,8 29,2 10,8 3,1 100
Gaji 3,47 Tinggi
Y6 F 9 26 21 8 1 229 3,52 Tinggi
% 13,8 40,0 32,3 12,3 1,5 100
Y7 F 4 31 22 8 0 226 3,47 Tinggi
% 6,2 47,7 33,8 12,3 0 100
Y8 F 9 32 19 4 1 239 3,67 Tinggi
% 13,8 49,2 29,2 6,2 1,5 100
Promosi 3,55 Tinggi
Y9 F 12 32 12 9 0 242 3,72 Tinggi
% 18,5 49,2 18,5 13,8 0 100
Y10 F 12 30 17 5 1 242 3,72 Tinggi
% 18,5 46,2 26,2 7,7 1,5 100
Y11 F 7 29 23 6 0 232 3,56 Tinggi
67
 % 10,8 44,6 35,4 9,2 0 100
Kerja Sama 3,66 Tinggi
TOTAL 3,56 Tinggi

Berdasarkan pada Tabel 4.5 bahwa total rata-rata capaian indikator variabel

kepuasan kerja karyawan adalah 3,56 dan berada pada kategori Tinggi, dengan di

pengaruhi oleh masing-masing indikator seperti pengawasan, gaji, promosi, dan kerja

sama.

Pada indikator pengawasan mendapat sebesar 3,56 dengan kategori tinggi

dengan dipengaruhi oleh masing-masing indikator seperti Pengawasan yang dilakukan

atasan membuat saya lebih memperhatikan pekerjaan saya mendapat sebesar 3,52

dengan kategori tinggi, danSaya mampu menirima system pengawasan yang ditetapkan

oleh atasan is mendapat sebesar 3,61dengan kategori tinggi.

Pada indikator gaji mendapat sebesar 3,47dan berada pada kategori tinggi

dengan dipengaruhi oleh masing-masing indikator seperti Gaji yang diterima sesuai

dengan beban kerja saya mendapat sebesar 3,56 dengan kategori tinggi, Gaji yang

diterima dapat memenuhi kebutuhan saya mendapat sebesar 3,40 dengan kategori

sedangdan Gaji yang diterima dirasakan adil mendapat sebesar 3,46 dengan kategori

tinggi.

Pada indikator prmosi mendapat sebesar 3,55 dengan kategori tinggi dengan

dipengaruhi oleh masing-masing idikator seperti Saya mendapat promosi secara terbuka

mendapat sebesar 3,52 dengan kategori tinggi,Promosi yang dilakukan perusahaan

dilakukan secara adil oleh karyawan mendapat sebesar 3,47 dengan kategori tinggi, dan

Promosi yang dilakukan perusahaan sesuai dengan informasi yang diberikan mendapat

sebesar 3,67 dengan kategori tinggi.

68
 Pada indikator kerja sama mendapat sebesar 3,66 dengan kategori tinggi dengan

dipengarugi oleh masing-masing indikator seperti Saya menjalin hubungan yang baik

dengan rekan kerja mendapat sebesar 3,72 dengan kategori tinggi,Saya mampu bekerja

sama dengan sesame rekan kerja mendapat sebesar 3,72 dengan kategori tinggi, dan

Saya mau menerima usul saran dari rekan kerja saya mendapat sebesar 3,56 dengan

kategori tinggi.

4.4. Analisis regresi linier berganda

Analisis regresi linier berganda dilakukan jika variabel bebas berjumlah dua atau

lebih. Metode regresi linier berganda digunakan untuk melihat pengaruh gaya

kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik terhadapkepuasaan

kerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda dengan menggunakan

program SPSS versi-26 diperoleh hasil sebagaimana dirangkum pada tabel 4.7.

sementara spesifikasi model regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian,

yaitu Y = 8,570.+ 0,405X1 + 0.588X2. Selanjutnya mengacu pada hasil analisis

sebagaiman ditampilkan tabel 4.7 maka diperoleh hasil persamaan regresi adalah

sebagai berikut:

Y = 8,570.+ 0,405X1 + 0.588X2.

Tabel 4.7:Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda: Pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional dan lingkungan kerja non fisik
Standardized
No Variabel Coefficient t-test Signifikansi Coefficient
(Beta)
00 Konstanta 8.570 3.943 0,000 -
Gaya
01 Kepemimpinan 0.405 3.675 0,000 0.370
Transformasional
Lingkungan Kerja
02 0.588 5.574 0,000 0.561
Non fisik

69
 F Hitung = 118,584
R = 0,890
Adjust R Square= 0,786 Signifikansi = 0.000
Sumber: Data Primer (Diolah dengan SPSS Versi 26)

Berdasarkan Tabel 4.7 Di peroleh hasil persamaan regresi linier berganda

sebagai berikut:
Y = 8,570.+ 0,405X1 + 0.588X2.

Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut :

1. Konstanta = 8,570, Jika variabel gaya kepemimpinan transformasional dan

lingkungan kerja non fisik bernilai konstan tetap = 0 (tidak berubah), maka

besarnya perubahan variabel kepuasan kerja karyawan sebesar 8,570.

2. Koefisien variabel X1 = 0,405, Jika variabel gaya kepemimpinan transformasional

mengalami kenaikan sebesar 1satuan,maka akan mengalami kenaikan kepuasan

kerja karyawan sebesar 0,405 dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai

tetap.

3. Koefisien variabel X2 = 0.588, jika nilai lingkungankerja non fisik mengalami

kenaikan sebesar 1 satuan, maka nilai kepuasan karyawan akan mengalami

kenaikan sebesar 0,588, dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap.

4.5. Uji Hipotesis

4.5.1. Uji t (Uji parsial) – Hipotesis 1 dan 2

Berdasarkan hasil perhitungan model regesi linear berganda sebagaimana

ditunjukkan pada tabel 4.7. terlihat bahwa semua parameter pada masing-masing

variabel bertanda positif. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan masing-masing

variabel bebas dengan variabel tidak bebas adalah positif. Sedangkan untuk

70
membuktikan hipotesis penelitian, yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

masing-masing variabel bebas terhadap variabel tidak bebas, menggunakan kriteria:

apabila thitung>ttabel dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (sig<0,05), maka dapat

disimpulkan bahwa variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat. Penjelasan hasil uji t untuk masing-masing variabel bebas adalah

sebagai berikut:

1. Gaya Kepemimpinan Transformasional, hasil statistik uji t untuk variabel kualitas

Gaya Kepemimpinan Transformasional diperoleh nilai thitung sebesar 3,675 dan ttabel

1,991 dengan nilai signifikansi sebesar 0.000(0,000<0,05) dan koefisien regresi

mempunyai nilai positif sebesar 0,405 “Terdapat pengaruh signifikan Gaya

Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel

Sotis Kupang” diterima.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik, hasil statistik uji t untuk variable Lingkungan Kerja

Non Fisik diperoleh nilai thitung sebesar 5,574 dan ttabel 1,991 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000 (0,000<0,05) dan koefisien regresi mempunyai nilai

positif sebesar 0.588“Terdapat pengaruh signifikan Lingkungan Kerja Non Fisik

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Sotis Kupang” diterima.

4.5.2. Uji f (Uji Simultan) – Hipotesis 3

Analisis regresi linear berganda dengan menggunakan uji F bertujuan untuk me-

getahui pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Non

Fisik secara bersama-sama (simultan) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel

Sotis Kupang. Apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (sig<0,05) maka model

regresi signifikan secara statistik. Dari hasil pengujian diperoleh nilai Fhitung sebesar
71
118,584 dengan signifikansi sebesar 0,000. Berdasarkan hasil uji diperoleh nilai Fhitung

sebesar 118,584 dan lebih besar dari nilai Ftabel 3,145.Oleh karena nilai signifikansi lebih

kecil dari 0,05 (0,000<0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang

menyatakan “Terdapat Pengaruh signifikan Gaya Kepemimpinan Transformasional dan

Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Sotis

Kupang” diterima.

4.6. Koefisien Determinasi

Pengujian koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar

proporsi atau presentase variasi total dari variabel tidak bebas dijelaskan oleh variabel

bebas. Hasil analisis sebagaimana ditunjukkan pada tabel 4.7. dapat diketahui bahwa

nilai Adjusted R Square sebesar 0,786,dengan demikian variabel Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan Lingkungan Kerja Non Fisik menjelaskan variabel dari Kepuasan

Kerja Karyawan sebesar 78,6% dan 21,4 % sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini.

Selain cukup besarnya variasi pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak

bebas, hasil analisis regresi linear berganda juga menujukkan tingkat keeratan hubungan

antara variabel tidak bebas dengan variabel bebas termasuk erat atau kuat. Hal ini

ditunjukkan dari besaran nilai R mencapai 0,890 atau mendekati 1. Sebagaimana

diketahui, nilai R merupakan besaran yang menyatakan tingkat keeratan hubungan

linear antara variabel tidak bebas dengan variabel bebas secara bersama-sama, dimana

nilai R selalu bernilai positif dan berkisar antara 0 sampai 1. Jika nilai semakin

mendekati 1, maka semakin erat hubungan variabel tidak bebas dengan variabel bebas.

72
4.7. Pembahasan

4.7.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa hasil

pengujian hipotesis menggunakan uji parsial (uji t) diperoleh hasil bahwa variabel gaya

kepemimpinan transformasional (X1), memiliki pengaruh parsial yang signifikan

terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y). Hal ini di ketahui dari nilai signifikan

pada uji t variabel gaya kepemimpinan transformasional di peroleh thitung sebesar 3,675

sedangkan ttabel sebesar 1,991(df= 65-2 =63). karena nilai signifikansi 0.000 lebih besar

dari alpa 0.05 (p<a) dan thitung yang lebih besar dari ttabel (3,675 > 1,991), maka dapat

disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Sotis Kupang.

Menurut hasil penelitian yang diperoleh melalui jawaban kuesioner terhadap

variabel gaya kepemimpinan transformasional Hotel Sotis Kupang berada pada kategori

sedang yang dipengaruhi oleh masing-masing indikator yaitu kharisma, stimulasi

intelektual, motivasi Inspiratif, dan Perhatian yang Individual.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh

Setiawan (2013) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.Hasil penelitian ini

berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Faisal Roni (2019) yang menyatakan

bahwa secara parsial tidak terdapat pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan. Letak perbedaannya yaitu dimana

thitung(1,253) < ttabel(1,678) dengan nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,217 > 0,05.

73
4.7.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja

karyawan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa hasil

pengujian hipotesis menggunakan uji parsial (uji t) diperoleh hasil bahwa variabel

lingkungan kerja (X2), memiliki pengaruh parsial yang signifikan terhadap variabel

kepuasan kerja karyawan (Y). Hal ini di ketahui dari nilai signifikan pada uji t variable

lingkungan kerja non fisikdiperoleh thitung sebesar 5,574 sedangkan ttabel nilainya sebesar

1,991 (df= 65-2=63). Karena nilai signifikansi 0.000 lebih kecil dari alpa 0.05 dan thitung

lebih besar dari ttabel (5,574> 1,991), maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non

fisik secara parsial berpengaruhsignifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel

Sotis Kupang.

Menurut hasil penelitian yang diperoleh melalui jawaban kuesioner terhadap

variabel lingkungan kerja non fisik Hotel Sotis Kupang berada pada kategori tinggi

yang dipengaruhi oleh masing-masing indikator yaitu suasana kerja, perlakuan baik,

adil dan objektif, ada rasa aman dari anggota dan hubungan antar individu.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh

Guruh dkk (2020) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik terdapat pengaruh

yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.Hasil penelitian ini berbeda dengan

penelitian yang dilakukan oleh Nurhayati (2018) yang menyatakan bahwa secara parsial

tidak terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan

kerja karyawan. Letak perbedaannya yaitu dimana thitung(1,090) < ttabel(2, 028) dengan

nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,283 > 0,05.

74
4.7.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja

Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja karyawan

Hasil analisis menunjukkan variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1)

dan lingkungan Kerja non fisik (X2) secara simultan berpengaruh secara signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). Hal ini diketahui hasil dari uji F yang

menunjukkan nilai Hasilnya nilai Fhitung 118,584> Ftabel 3,145,. Dengan demikian

hipotesis ketiga pada penelitian ini berbunyi variabel gaya kepemimpinan

transformasional dan lingkungan kerja non fisik secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawanpada Hotel Sotis Kupang.

Hasil uji Koefisiensi Determinasi diketahui bahwa nilai Koefisien Adjusted

RSquareI sebesar 0,786 artinya bahwa setelah dilakukan penelitian diketahui sebesar

78,6% Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Non Fisik

mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan.Sisanya 21,4% dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak dijelaskan dalampenelitian ini. Hasil ini menunjukkan bahwa Gaya

Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Non Fisiksangat berpengaruh

signifikandan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan padaHotel Sotis Kupang.

Hasil penelitian yang diperoleh melalui jawaban kuesioner terhadap variabel

Kepuasankerja karyawanHotel Sotis Kupang berada pada kategori tinggi yang

dipengaruhi oleh masing-masing indikator yaitu pengawasan, gaji, promosi, dan

kerjasama.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh

Ningsih (2018) menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional dan

75
Lingkungan Kerja Non Fisik secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan.

4.8. Keterbatasan Penelitian

1. Penelitian ini menggunakan data primer yang diisi langsung oleh karyawan Hotel

Sotis Kupang yang berupa persepsi yang ada terhadap variabel penelitian yang ada,

sehingga kemungkinan terjadinya bias penilaian karena menggunakan self

assessment.

2. Penelitian ini menggunakan data cross sectional sehingga kurang dapat melihat

Hotel Sotis Kupang dari apa yang terjadi dari waktu ke waktu.

3. Waktu penelitian yang terbatas sangat membatasi peneliti untuk lebih

memaksimalkan pencarian data responden, karena tidak semua responden bersedia

memberikan waktu yang singkat untuk pengesian kuesioner.

4. Penelitian ini hanya dilakukan pada Hotel Sotis Kupang, sehingga tidak dapat

digeneralisasikan untuk semua perusahaan.

76
 BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pengujian yang dilakukan oleh peneliti tentang

pengaruh Gaya Kepemimpinan Trasformasional dan Lingkungan Kerja Non Fisik

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Hotel Sotis Kupang, penulis dapat mengambil

kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil analisis deskriptif gaya kepemimpinan transformasional pada Hotel Sotis

Kupang secara keseluruhan berada pada kategori sedang hal ini menunjukkan bahwa

Hotel Sotis Kupang cukup baik dalam memberikan motivasi serta dorongan kepada

para karyawan . Hasil analisis deskriptif lingkungan kerja non fisik pada Hotel Sotis

Kupang secara keseluruhan berada pada kategori tinggi dimana para karyawan Hotel

Sotis Kupang merasa nyaman dalam bekerja dan hubungan antara sesama rekan

kerja sangat baik. Hasil deskriptif kepuasan kerja karyawan pada Hotel Sotis

Kupang secara keseluruhan bearada pada kategori tinggi dimana para karyawan

merasa puas dengan apa yang dicapai karena apa yang diberikan sesuai dengan

harapan.

2. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan Hotel Sotis Kupang.

3. Lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan Hotel Sotis Kupang.

4. Gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja non fisik secara

simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Sotis Kupang.

77
5.2. Saran

Menurut kesimpulan yang telah diuraikan maka ada beberapa saran yang

dikemukakan sebagai berikut:

1. Gaya Kepemimpinan Transformasional pada Hotel Sotis Kupang cukup baik dan

harus ditingkatkan dengan terus memberikan dorongan, motivasi dan semangat

kepada para karyawan atas hasil yang dicapai.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik yang ada pada Hotel Sotis Kupang harus ditingkatkan

dengan terus meningkatkan suasana kerja yang nyaman, pemimpin dan rekan kerja

yang baik bagi para karyawan, agar karyawan tetap semangat dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

3. Kepuasan Kerja pada Hotel Sotis Kupang harus terus ditingkatkankan, dengan cara

meningkatkan pengawasan, gaji dan penghargaan kepada karyawan sesuai dengan

beban kerja sehingga karyawan selalu merasa puas dalam bekerja dan melakukan

secara optimal dan sesuai dengan kriteria dari perusahaan.

4. Bagi peneliti selanjutnya. Penelitian ini hanya melihat pengaruh Gaya

Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan. Pada peneliti selanjutnya, diharapkan dapat

menggunakan variabel lainnya seperti produktivitas, motivasi dan kinerja karyawan

sehingga akan memperoleh gambaran dan hasil yang mendekati dengan kondisi yang

sebenarnya.

78
 DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya

Abdullah, Thamrin, and Francis Tantri. 2012. Manajemen Pemasaran. PT Raja Grafindo
Persada: Jakarta

Arikunto, S. 2006. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Bumi Aksara

Arman, S., (2008), Visi Dan Misi Perusahaan, The Global Source for Summaries
&Reviews

As’ad, Moh. 1997. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty

As’ad, Moh. 2001. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty

As’ad, Moh. 2004. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty

Avolio, B.J., Bass, BM., 2002. Developing Potential across a Full Range of
Leadership: Cases on Transactional and Transformational Leadership.
Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, NJ.

Delti. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Trubaindo

Coal Mining di Kabupaten Kutai Barat, Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, Vol. 3,
No. 2, hal. 495-506

Drucker. Peter. 2000. Inovation. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Gaspersz, V. (2003). Total Quality Managment. Jakarta: Pt. Gramedia Pustaka Utama.

Guruh, M. Syatoto, I. Sari, R. (2020). Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Non
Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Mutiara Multi Finance di
Pamulang. Jurnal, Universitas Pamulang. Vol. 2, No. 3.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia

Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi
Cetakan Ke-8. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.

Jewell, L.N & Siegal, M. (1998). Psikologi Industri/ Organisasi Modern. Alih
Bahasa: Pudjaatmaka, A.H & Meitasari. Jakarta: Penerbit Arca

79
Kartini, Kartono. 2009. Patologi Sosial, jilid 1. Jakarta: PT Raja Grafindo

Kreitner, Robert. Kinicki, Angelo. 2001. Organizational Behavior. New York:

McGraw-Hill Companies, Inc.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi.

Mangkunegara, A.A dan Prabu, A. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Moenardy, Khalid K., Suharyono, Zainul Arifin, Srikandi Kumadji. “The Effect of
Service Quality and Relationship Marketing to Customer Value, Customer
Saitsfaction, Switching Cost, and Customer Retention: A Case Study on the
Customer og Bank NTT at East Nusa Tenggara Province”. International Journal
of Management and Administrative Sciences, 2016, Vol. 3, No. 4

Munandar. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta : Cipta Karya.

Nawawi, Hadari, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Ningsih, Mawar. (2018). “ Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional

dan Lingkunga Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.
Pelabuhan Indonesia 1 (Persero) Cabang Belawan”. Jurnal, Manajemen, Fakultas
Ekonomi, Universitas Negeri Malang.

Nitisemito, Alex. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia,

Edisi 3. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nurhayati. (2018). “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadao Kepuasan Kerja Pada PT.
Perkebunan Nusantara V Bagian Urusan Rumah Tangga Di Pekanbaru”. Skripsi,
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Negeri Sultan Syarif
Kasim Riau Pekanbaru.

Plangiten, Pegi. 2013. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. POS Indonesia”. Jurnal , Manajemen,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas SamRatulangi, Manado.

Rafferty, A and Griffin, M, (2004). Dimensions of transformational leadership:

Conceptual and empirical extension The Leadership Quarterly, 15 (3), 329-354.

Riggio. R. E. 2000. Introduction To Industrial/Organizational Psychology. Third

Edition, Printice Hall. Upper Saddle River. New Jersey.

Rivai, 2004. Manfaat Penilaian Kinerja. Jurnal : http://jurnal-sdm.

Blogspot.com/2004/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html.

80
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen P. & A. Judge, Timoty (2011). Organizational behavior. Fourteenth

Edition. Pearson education. New Jersey 07458. 77-89.

Robbins, Stephen. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Sembilan, Jilid 2. Edisi Bahasa
Indonesia. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.

Robbins. P Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi sepuluh. Diterjamahkan oleh:

Drs. Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta.

Roni, F. (2019). Gaya Kepemimpinan Transfrmasional dan Transaksional Serta

Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Widya Cipta, 3(1), 171-178

Rorimpandey, L. 2013. Gaya Kepemimpinan Transformasional, Transaksional,

Situasional, Pelayanan dan Autentik Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan di
Kecamatan Bunaken Kota Manado. Jurnal EMBA. Vol. 1 (4) :2233- 2244. ISSN
2303-1174.

Sedarmayanti. 2001. Manajemen Perkantoran Modern. Bandung: Mandar Maju

Sedarmayanti. 2009. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Bandar Maju.

Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi (YKPN). Yogyakarta.

Setiawan, Denny. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan

Transaksional terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan di PT Tohitindi
Multi Craft Industries Krian. Jurnal

Siagian. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

Sidabutar, Desy Lesmina Harianti. (2016). “ Studi Identifikasi Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pada Badan Narkotika Nasional Provinsi
Sumatera Utara”. Universitas Medan Area.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga, STIE
YKPN. Yogyakarta.

Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitaif dan RnR. Alfabeta, Bandung,

2004.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan, Alfabet, Bandung.

Sunarsih. 2001. Kepemimpinan Transformasional dan Era Perubahan Organisasi, jurnal

manajemen dan bisnis. Vol 5 No. 2. Desember 2001

81
Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya
Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis.

Susilo Martoyo, ( 1992 ), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 2, ( 1992 ),

BPFE UGM, Yogyakarta.

Suyanto. (2008). Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan di Rumah

Sakit. Jogjakarta : Mitra Cendikia Jogjakarta.

Syafrina, N. 2018. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada

PT. Aspacindo. Jurnal Benefita.

Tika H. Moh. Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan, Cetakan Pertama, PT. Bhumi Aksara, Jakarta.

Tjiptono, Fandy. 2006. Strategi Pemasaran. Yogyakarta: Andi Offest.

Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Grafindo Persada.

Wijonarko, R. W. N. (2014). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Agen” (Studi Kasus Pada Agen Pt. Asuransi
Jiwasraya Persero Yogyakarta Kota Branch Office) Skripsi, 0940814406

Wursanto, I. 2009. Dasar-dasar Ilmu Organisasi, Edisi dua. Yogyakarta: Andi.

Yulk, Gary, (2005). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.

Yulk, Gary, (2010). Leadership in Organiztion. Alih Bahasa oleh Udaya Jusuf:
Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: Prehallindo.

Yulk, Gary, 2001. Leadership in organizations, Fifth Edition, Printice-Hall, Inc, Eng-
lewood, New Jersey, Alih bahasa : Budi Supriyanto, 2009, kepemimpinan dalam
organisasi. Penerbit Ideks, Jakarta.

82
L

83
Lampiran 1 : Surat Penelitian

84
Lampiran 2: Surat Selesai Penelitian

85
Lampiran 3: Kuesioner Penelitian

KuesionerPenelitian
Pengaruh Gaya KepemimpinanTransformasional dan LingkunganKerja Non
FisikTerhadapKepuasanKerjaKaryawan Pada Hotel SotisKupang

KepadaYth Bapak/Ibu/Saudara/I Karyawan

Hotel SotisKupang

DenganHormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswa Universitas Nusa
Cendana:
Nama : Imelda RovitaTakesan
NIM : 1703020082
Fakultas : IlmuSosial dan IlmuPolitik
Jurusan : AdministrasiBisnis
Dalam rangka mencari data guna menyusun skripsi dengan judul “Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel SotisKupang”, maka saya mohon bantuan serta
kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini bertujuan
untuk kepentingan penelitian dan tidak disajukan kepihak luar serta kerahasiaan dalam
mengisi kuesioner ini terjamin sepenuhnya. Oleh karena itu saya berharap jawaban yang
Bapak/Ibu/Saudara/I berikan dengan jujur dan terbuka akan sangat membantu dalam
penelitian ini. Atas partisipasi dan ketersediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam mengisi
kuesioner ini saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya

Imelda RovitaTakesan

86
IdentitasResponden
Untuk kelengkapan data penelitian, peneliti mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/I untuk
mengisi data dibawah ini dengan cara dicentang( √ )

1. JenisKelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan

2. Usia : ( ) Kurang dari 20 tahun ( ) 26-30 tahun

: ( ) 20-25 tahun ( ) lebih dari 30
tahun

3. Pendidikan Terakhir : ( ) SMP ( ) D3

: ( ) SMA ( ) S1

PetunjukPengisian
1. Mohon kuesioner ini diisi secara lengkap dari seluruh pernyataan yang telah
disediakan
2. Berilah tanda ( √ ) pada kolom jawaban yang tersedia
3. Terdapat 5 alternatif pengisian jawaban, yaitu:

• STS : Sangat Tidak Setuju =1

• TS : Tidak Setuju =2
• KS : Kurang Setuju =3
• S : Setuju =4
• SS : Sangat Setuju =5

87
Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kharisma
No Daftar Pertanyaan STS TS KS S SS
1 Pemimpin membuat saya bangga menjadi rekan
kerjanya
2 Pemimpin mampu untuk menunjukkan sikap dapat
dipercaya
3 Perilaku pemimpin membuat saya hormat kepadanya
Motivasi Inspirasi
No Daftar Pertanyaan STS TS KS S SS
1 Pemimpin melakukan komunikasi tentang pekerjaan
dengan jelas
2 Pemimpin memberikan motivasi kepada saya untuk
bekerja lebih baik
Stimulasi Intelektual
No Daftar Pertanyaan STS TS KS S SS
1 Pemimpin mendorong saya untuk menggunakan
kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan
2 Pemimpin bersemangat tuntuk mendengarkan
ide/gagasan saya
Perhatian Individual
No Daftar Pertanyaan STS TS KS S SS
1 Pemimpin memperlakukan saya sebagai individu
pribadi, bukan hanya sebagai anggota dari suatu
kelompok
2 Pemimpin memberikan penghargaan ketika saya
melakukan pekerjaan dengan baik
LingkunganKerja Non Fisik
SuasanaKerja
No Daftar pertanyaan STS TS KS S SS
1 Suasana ditempat kerja mendorong semangat saya dalam
bekerja
2 Suasana ditempat kerja saya harmonis

PerlakuanBaik,adil dan objektif

No Daftar pertanyaan STS TS KS S SS
1 Saya diperlakukanbaik oleh atasan
2 Saya diperlakukandenganadil oleh
perusahaantanpadibeda-bedakan
3 Perusahaan memberikanpenilaiansesuaihasilkerjasaya

88
Ada rasa aman dari anggota
No Daftar pertanyaan STS TS KS S SS
1 Saya merasa terlindungi saat melakukan pekerjaan
2 Saya merasaaman baik didalam dinas maupun diluar
dinas
Hubungan antar individu
No Daftar pertanyaan STS TS KS S SS
1 Semua karyawan ditempat kerja saya saling menghargai
satu sama lain
2 Saya merasakan suasa penuh kekeluargaan ditempat saya
kerja
KepuasanKerja
Pengawasan
No Daftar Pertanyaan STS TS KS S SS
1 Pengawasan yang dilakukan atasan membuat saya lebih
memperhatikan pekerjaan saya
2 Saya mampu menirima system pengawasan yang
ditetapkan oleh atasan
Gaji

No Daftar pertanyaan STS TS KS S SS

1 Gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjasaya
2 Gaji yang diterimadapat memenuhi kebutuhan saya
3 Gaji yang diterimadirasakan adil
Promosi

No Daftar pertanyaan STS TS KS S SS

1 Saya mendapat promosi secara terbuka
2 Promosi yang dilakukan perusahaan dilakukan secara
adil oleh karyawan
3 Promosi yang dilakukan perusahaan sesuai dengan
informasi yang diberikan
Kerja Sama

No Daftar pertanyaan STS TS KS S SS

1 Saya menjalin hubungan yang baikdengan rekan kerja
2 Saya mampu bekerja sama dengan sesame rekan kerja
3 Saya mau menerima usul saran dari rekan kerja saya

89
Lampiran 4 : Data Jawaban Responden

GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL (X1)

NO
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 TOTAL X1
1 4 3 3 3 4 4 3 3 3 33
2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 24
3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 34
4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 35
5 3 2 1 2 2 2 1 1 2 17
6 4 4 3 4 4 4 4 4 4 38
7 3 4 4 3 3 4 4 4 3 35
8 4 5 4 4 4 5 4 4 4 43
9 3 4 4 4 4 4 3 4 4 37
10 4 3 3 4 3 3 4 3 3 33
11 2 2 3 3 3 2 3 3 2 26
12 3 4 4 4 3 3 4 4 3 35
13 2 3 2 2 2 2 2 3 2 22
14 4 3 3 3 4 4 3 3 4 35
15 5 4 4 4 5 5 4 4 4 43
16 3 4 3 3 4 4 3 3 4 35
17 2 3 3 2 2 3 2 1 2 21
18 2 2 3 3 2 2 3 3 3 25
19 4 3 3 4 4 3 3 4 4 36
20 2 2 2 1 2 2 2 1 1 17
21 2 2 3 3 3 2 2 3 3 26
22 2 2 1 1 1 2 2 2 1 15
23 3 4 4 4 3 3 3 3 3 33
24 4 4 3 3 3 4 3 4 3 34
25 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
26 2 2 3 3 2 1 2 3 3 23
27 3 3 4 4 4 3 3 4 4 36
28 1 2 2 1 1 2 1 1 2 14
29 4 4 5 5 5 4 4 5 5 46
30 4 3 3 4 4 3 3 4 3 34
31 2 2 3 3 2 2 3 3 3 26
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
33 4 5 5 5 4 4 4 4 5 45
34 4 4 3 3 4 4 3 4 4 37
35 3 2 3 2 1 2 2 1 2 20
36 4 3 3 4 4 3 4 4 3 35
37 3 3 4 4 3 4 4 3 3 34
38 3 4 4 3 3 4 3 4 3 35
39 4 3 4 3 3 3 2 4 5 31
40 4 4 4 4 5 2 2 3 2 30
41 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34
42 3 3 4 3 4 4 3 4 3 31
43 3 3 1 1 3 3 2 3 2 21
44 5 5 5 5 3 4 2 2 2 33
45 4 3 3 3 3 3 3 3 3 28
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
47 3 3 4 4 4 4 4 5 5 36
48 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38
49 5 5 4 3 3 4 3 5 5 37
50 4 4 4 3 5 3 3 3 2 31
51 4 4 4 4 5 2 2 5 4 34
52 4 4 4 4 4 1 2 4 4 31
53 4 4 4 4 4 3 3 3 3 32

90
 54 5 5 4 4 4 3 3 4 4 36
55 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
57 3 4 3 2 3 3 3 4 4 29
58 4 4 4 4 4 3 2 4 3 32
59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
60 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38
61 4 5 5 4 3 5 3 4 3 36
62 3 4 3 3 3 5 5 5 5 36
63 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
64 3 3 3 4 4 4 4 5 5 35
65 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34

LINGKUNGAN KERJA NON FISIK (X2)

TOTAL
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9
No X2
1 3 4 4 3 3 4 4 3 3 34
2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 26
3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 34
4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 36
5 2 1 2 2 1 2 2 1 2 17
6 4 4 3 3 4 4 3 4 4 37
7 3 3 4 4 3 3 3 4 4 34
8 5 4 5 5 4 5 5 4 5 47
9 3 2 3 3 4 3 3 3 4 32
10 3 3 4 4 3 3 4 3 3 33
11 2 2 2 3 3 3 2 2 3 24
12 4 3 3 4 4 3 4 3 4 36
13 2 2 3 2 3 2 2 2 3 24
14 4 3 4 4 3 4 4 3 4 36
15 5 4 4 5 4 4 4 4 5 44
16 4 3 4 3 4 4 3 3 4 35
17 1 1 2 2 2 1 1 2 1 14
18 2 3 3 2 2 3 2 2 3 24
19 3 4 3 3 4 3 3 4 3 33
20 1 2 2 2 2 2 1 1 2 17
21 2 2 3 3 3 3 3 2 2 26
22 2 2 2 1 1 2 2 1 2 17
23 3 4 4 3 4 4 3 4 4 37
24 3 3 4 4 3 4 4 3 3 35
25 4 3 3 4 4 4 3 3 4 36
26 3 2 3 3 2 2 3 3 2 26
27 4 4 4 4 3 3 4 4 4 38
28 2 2 2 1 1 1 1 2 2 16
29 4 4 5 5 5 4 4 4 5 44
30 4 4 4 3 3 4 4 3 4 37
31 2 3 3 3 3 2 2 3 3 26

91
32 3 4 3 3 4 4 4 4 4 37
33 5 5 5 5 5 4 4 4 5 47
34 3 4 4 3 3 3 4 3 4 35
35 1 1 1 2 2 1 2 2 1 15
36 4 5 4 4 4 3 3 4 3 37
37 4 3 4 3 3 4 4 3 3 35
38 3 4 4 4 4 3 3 4 4 37
39 4 4 4 3 4 4 3 3 4 33
40 5 4 4 4 4 3 4 4 5 37
41 4 4 5 3 4 5 4 4 4 37
42 4 4 3 4 4 3 2 3 4 31
43 5 5 4 4 4 4 3 3 4 36
44 4 4 5 5 5 4 3 4 5 39
45 4 3 5 4 4 5 5 2 3 35
46 5 4 4 3 3 3 3 4 3 32
47 5 3 4 3 3 3 2 4 4 31
48 3 3 4 3 3 3 2 4 4 29
49 4 4 4 4 4 4 3 5 5 37
50 5 5 5 4 5 3 2 4 3 36
51 4 4 4 3 4 4 3 5 4 35
52 5 5 5 5 4 5 5 5 5 44
53 5 4 4 4 3 4 3 3 4 34
54 4 4 4 3 4 4 3 5 5 36
55 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35
56 5 5 5 4 4 5 4 5 5 42
57 4 5 3 5 3 5 5 3 2 35
58 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34
59 5 5 4 4 5 3 3 4 4 37
60 4 5 4 3 4 4 3 5 5 37
61 5 5 4 4 4 3 4 4 5 38
62 5 5 4 3 4 3 2 5 5 36
63 5 5 5 5 5 4 3 5 5 42
64 4 4 4 4 3 4 4 5 4 36
65 5 5 3 2 3 5 3 5 4 35

KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Y)

N TOTAL
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11
o Y
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47
2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 33
3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 41
4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 43
5 1 2 2 2 1 2 2 2 2 3 3 24
6 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 44
7 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 43
8 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 52
9 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 43
1 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3
0 44
1 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 33

92
1
1 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3
2 42
1 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
3 34
1 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3
4 41
1 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4
5 54
1 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4
6 44
1 2 1 1 2 1 2 2 3 2 2 2
7 23
1 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2
8 30
1 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3
9 45
2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2
0 21
2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3
1 30
2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2
2 25
2 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3
3 44
2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
4 45
2 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3
5 45
2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3
6 30
2 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4
7 43
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
8 24
2 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4
9 55
3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3
0 44
3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3
1 33
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 48
3 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4
3 55
3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
4 46
3 2 2 2 2 2 1 2 3 3 3 2
5 27
3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4
6 41
3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4
7 44
3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4
8 43
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
0 44
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
1 46
4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 3
2 44
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4
3 41
4 4 5 4 3 4 5 4 4 3 4 4
4 44
4 4 3 4 4 3 3 3 3 5 4 3
5 39
4 4 4 4 3 3 5 4 5 4 4 3
6 43
4 5 5 4 3 3 4 4 5 4 4 3
7 44
4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4
8 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 44

93
5 5 5 5 4 4 3 3 3 5 5 5
0 47
5 4 5 4 3 3 5 5 5 5 5 5
1 49
5 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4
2 40
5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
3 47
5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
4 47
5 4 3 3 3 3 4 4 4 5 4 4
5 41
5 5 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3
6 39
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
7 55
5 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4
8 40
5 5 4 5 4 5 3 3 3 5 5 4
9 46
6 3 3 3 3 4 4 4 3 4 5 5
0 41
6 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4
1 38
6 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4
2 41
6 4 4 4 4 4 3 3 3 5 5 5
3 44
6 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4
4 49
6 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4
5 40

94
Lampiran5 : Hasil Uji Validitas

Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Transformasional

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 Total.x1
X1.1 Pearson Correlation 1 .756** .578** .646** .697** .526** .419** .505** .491** .720**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X1.2 Pearson Correlation .756** 1 .706** .611** .609** .634** .449** .586** .526** .754**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X1.3 Pearson Correlation .578** .706** 1 .827** .593** .468** .469** .574** .558** .774**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X1.4 Pearson Correlation .646** .611** .827** 1 .698** .415** .560** .633** .607** .830**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X1.5 Pearson Correlation .697** .609** .593** .698** 1 .472** .481** .679** .577** .785**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X1.6 Pearson Correlation .526** .634** .468** .415** .472** 1 .706** .508** .530** .739**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X1.7 Pearson Correlation .419** .449** .469** .560** .481** .706** 1 .626** .589** .766**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X1.8 Pearson Correlation .505** .586** .574** .633** .679** .508** .626** 1 .825** .797**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X1.9 Pearson Correlation .491** .526** .558** .607** .577** .530** .589** .825** 1 .782**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Total. Pearson Correlation .720** .754** .774** .830** .785** .739** .766** .797** .782** 1
x1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

95
 Uji Validitas Lingkungan Kerja Non Fisik

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 Total.x2
X2.1 Pearson 1 .793** .735** .657** .675** .657** .531** .712** .728** .817**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.2 Pearson .793** 1 .703** .592** .700** .652** .485** .767** .691** .808**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.3 Pearson .735** .703** 1 .706** .703** .688** .607** .653** .715** .847**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.4 Pearson .657** .592** .706** 1 .707** .582** .674** .517** .591** .813**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.5 Pearson .675** .700** .703** .707** 1 .569** .414** .662** .717** .809**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.6 Pearson .657** .652** .688** .582** .569** 1 .741** .533** .606** .793**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.7 Pearson .531** .485** .607** .674** .414** .741** 1 .381** .437** .752**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .002 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.8 Pearson .712** .767** .653** .517** .662** .533** .381** 1 .747** .753**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
X2.9 Pearson .728** .691** .715** .591** .717** .606** .437** .747** 1 .831**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Total.x2 Pearson .817** .808** .847** .813** .809** .793** .752** .753** .831** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

96
 Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Total.y
Y.1 Pearson 1 .783** .678** .623** .665** .626** .584** .588** .817** .630** .549** .775**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y.2 Pearson .783** 1 .740** .621** .661** .708** .680** .696** .735** .672** .608** .864**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y.3 Pearson .678** .740** 1 .666** .704** .660** .620** .611** .697** .710** .620** .825**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y.4 Pearson .623** .621** .666** 1 .718** .517** .591** .640** .626** .681** .520** .818**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y.5 Pearson .665** .661** .704** .718** 1 .608** .572** .575** .653** .685** .631** .823**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y.6 Pearson .626** .708** .660** .517** .608** 1 .732** .784** .619** .612** .569** .805**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y.7 Pearson .584** .680** .620** .591** .572** .732** 1 .743** .608** .597** .520** .796**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y.8 Pearson .588** .696** .611** .640** .575** .784** .743** 1 .599** .590** .431** .838**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y.9 Pearson .817** .735** .697** .626** .653** .619** .608** .599** 1 .741** .692** .803**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y.10 Pearson .630** .672** .710** .681** .685** .612** .597** .590** .741** 1 .705** .807**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Y.11 Pearson .549** .608** .620** .520** .631** .569** .520** .431** .692** .705** 1 .684**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Total.y Pearson .775** .864** .825** .818** .823** .805** .796** .838** .803** .807** .684** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 6 : Uji Reliabilitas

Gaya Kepemipinan Transformasional

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.927 9

Lingkungan Kerja Non Fisik

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.960 18

97
Kepuasan Kerja Karyawan

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.975 29

Lampiran 7 : Distribusi hasil tanggapan responden

Distribusi hasil tanggapan responden terhadap variable gaya kepemimpinan

transformasional

Indicator Skor Skor Capain Kategori

SS S KS TS STS
X1.1 F 7 29 19 9 1 227 3,49 Tinggi
% 10,8 44,6 29,2 13,8 1,5 100
X1.2 F 9 26 19 11 0 228 3,50 Tinggi
% 13,8 40,0 29,2 16,9 0 100
X1.3 F 5 31 22 4 3 226 3,47 Tinggi
% 7,7 47,7 33,8 6,2 4,6 100
Kharisma 3,48 Tinggi
X1.4 F 4 31 20 6 4 226 3,47 Tinggi
% 6,2 47,7 30,8 9,2 6,2 100
X1.5 F 6 28 21 7 3 222 3,41 Tinggi
% 9,2 43,1 32,3 10,8 4,6 100
Motivasi Inspirasi 3,44 Tinggi
X1.6 F 5 23 23 12 2 212 3,26 Sedang
% 7,7 35,4 35,4 18,5 3,1 100
X1.7 F 2 19 28 14 2 200 3,07 Sedang
% 3,1 29,2 43,1 21,5 3,1 100
Stimulasi Intelektual 3,16 Sedang
X1.8 F 7 31 19 3 5 227 3,49 Tinggi
% 10,8 47,7 29,2 4,6 7,7 100
X1.9 F 8 23 21 11 2 219 3,36 Sedang
% 12,3 35,4 32,3 16,9 3,1 100
Perhatian Individual 3,42 Tinggi
TOTAL 3,37 Sedang

98
Distribusi hasil tanggapan responden terhadap variable lingkungan kerja non fisik

Indikator Skor Skor Capaian Kategori

SS S KS TS STS
X2,1 F 16 23 14 9 3 235 3,61 Tinggi
% 24,6 35,4 21,5 13,8 4,6 100
X2,2 F 13 27 14 8 3 242 3,72 Tinggi
% 20,0 41,5 21,5 12,3 4,6 100
Suasana Kerja 3,66 Tinggi
X2.3 F 10 33 15 6 1 240 3,69 Tinggi
% 15,4 50,8 23,1 9,2 1,5 100
X2.4 F 8 23 24 8 2 222 3,41 Tinggi
% 12,3 35,4 36,9 12,3 3,1 100
X2.5 F 6 28 23 5 3 224 3,44 Tinggi
% 9,2 43,1 35,4 77 4,6 100
PerlakuanBaik ,adil dan objektif 3,51 Tinggi
X2.6 F 7 25 24 6 3 222 3,41 Tinggi
% 10,8 38,5 36,9 9,2 4,6 100
X2.7 F 4 20 25 13 3 204 3,13 Sedang
% 6,2 30,8 38,5 20,0 4,6 100
Ada rasa aman dari anggota 3,27 Sedang
X2.8 F 10 24 19 9 3 224 3,44 Tinggi
% 15,4 36,9 29,2 13,8 4,6 100
X2.9 F 14 27 15 7 2 239 3,67 Tinggi
% 21,5 41,5 23,1 10,8 3,1 100
Hubungan antar individu 3,55 Tinggi
TOTAL 3,49 Tinggi

Distribusi hasil tanggapan responden terhadap variable kepuasan kerja karyawan

Indikator Skor Skor Capaian Kategori
SS S KS TS STS
Y1 F 7 32 15 10 1 229 3,52 Tinggi
% 10,8 49,2 23,1 15,4 1,5 100
Y2 F 8 33 16 7 1 235 3,61 Tinggi
% 12,3 50,8 24,6 10,8 1,5 100
Pengawasan 3,56 Tinggi
Y3 F 8 30 19 7 1 232 3,56 Tinggi
% 12,3 46,2 29,2 10,8 1,5 100
Y4 F 2 31 24 7 1 221 3,40 Sedang
% 3,1 47,7 36,9 10,8 1,5 100
Y5 F 4 33 19 7 2 225 3,46 Tinggi
% 6,2 50,8 29,2 10,8 3,1 100
Gaji 3,47 Tinggi
Y6 F 9 26 21 8 1 229 3,52 Tinggi
% 13,8 40,0 32,3 12,3 1,5 100
Y7 F 4 31 22 8 0 226 3,47 Tinggi
% 6,2 47,7 33,8 12,3 0 100
Y8 F 9 32 19 4 1 239 3,67 Tinggi
% 13,8 49,2 29,2 6,2 1,5 100
Promosi 3,55 Tinggi
Y9 F 12 32 12 9 0 242 3,72 Tinggi
% 18,5 49,2 18,5 13,8 0 100
Y10 F 12 30 17 5 1 242 3,72 Tinngi
% 18,5 46,2 26,2 7,7 1,5 100
Y11 F 7 29 23 6 0 232 3,56 Tinggi
% 10,8 44,6 35,4 9,2 0 100
Kerja Sama 3,66 Tinggi
TOTAL 3,56 Tinggi

99
Lampiran 8 : Hasil analisis regresi linear berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 8.570 2.174 3.943 .000
Total.x1 .405 .110 .370 3.675 .000
Total.x2 .588 .106 .561 5.574 .000
a. Dependent Variable: Total.y

Lampiran 9 : Hasil uji hipotesis (uji t)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 8.570 2.174 3.943 .000
Total.x1 .405 .110 .370 3.675 .000
Total.x2 .588 .106 .561 5.574 .000
a. Dependent Variable: Total.y

Lampiran 10 : Hasil uji f ( uji simultan )

ANOVAa
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 3043.825 2 1521.913 118.584 .000b
Residual 795.713 62 12.834
Total 3839.538 64
a. Dependent Variable: Total.y
b. Predictors: (Constant), Total.x2, Total.x1

Lampiran 11 : Hasil analisis koefisien determinasi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate Durbin-Watson
1 .890a .793 .786 3.582 2.212
a. Predictors: (Constant), Total.x2, Total.x1
b. Dependent Variable: Total.y

100
Lampiran 12. Riwayat Hidup

Identitas Pribadi

Nama Lengkap : Imelda Rovita Takesan

Tempat, Tanggal Lahir : Bello, 18 Maret 1999

Alamat Tempat Tinggal : Jln. H. R. Koroh, Bello

Agama : Kristen Protestan

Umur : 23 Tahun

Jenis Kelamin : Perempuan

Nama Orang Tua

1. Ayah : Yefta Takesan

2. Ibu : Rosalina Tuan

Pendidikan Formal

1. Tahun 2011, Tamat SD Inpres Bello Kupang

2. Tahun 2014, Tamat SMP Negeri 7 Kupang

3. Tahun 2017, Tamat SMA Negeri 3 Kupang

4. Tahun 2017, masuk Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Prodi Administrasi

Bisnis di Universitas Nusa Cendana.

101
102