PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMITMEN KERJA, DAN

DUKUNGAN KERJA PADA KANTOR

PDAM KABUPAPEN SIKKA

NAMA : MARIA ILVANI NONA RISTA

NIM : 062190057
KELAS : 6B
UNIVERSITAS NUSA NIPA
PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
MAUMERE
2022
BAB I

PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting dalam upaya memenangkan
persaingan pada era globalisasi. Setiap organisasi bisnis membutuhkan sumber daya manusia
yang berkualitas dan kompeten dalam menggerakkan roda operasional perusahaan. Perusahaan
yang memiliki kualitas SDM yang baik akan mampu bersaing dengan perusahaan lain.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat penting dalam kegiatan kerja terutama dalam
suatu organisasi, dengan hal tersebut perusahaan sebagai unit organisasi mampu mengelola dan
mengembangkan sumber daya yang dimilikinya. Setiap perusahaan mengharapkan sumber daya
yang mampu bekerja secara efektif dan efisien agar tujuan yang sudah ditetapkan akan tercapai.
Dalam menilai keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan akan dilihat dari pencapaian tujuan
perusahaan dan akan ditentukan oleh sumber daya manusia yang dimiliki suatu perusahaan
tersebut. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara professional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan pada suatu organisasi.
Kemampuan sumber daya manusianya yang nantinya akan menentukan keberhasilan perusahaan.
Karyawan merupakan unsur penting dalam perusahaan, sehingga keberadaan karyawan harus
diperhatikan agar karyawan bekerja secara maksimal untuk mengembangkan dirinya dan mampu
mengembangkan perusahaan.

Lingkungan kerja merupakan suatu wadah yang dapat dimanfaatkan oleh para karyawan di
sebuah perusahaan untuk membuktikan kemampuan-kemampuanya dalam melaksanakan serta
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab mereka yang telah dibebankan dari perusahaan.
Lingkungan kerja sangat berhubungan dan berpengaruh secara langsung terhadap pelaksanaan
dan penyelesaian tugas dan tangggung jawab karyawan. Oleh karena itu perusahaan harus
menyediakan lingkungan kerja yang aman dan layak agar karyawan dapat melaksanakan tugas
dan tanggung jawab mereka dengan baik sehingga mereka dapat meningkatkan produktivitas
kerja mereka.
Menurut Sardzoska dan Tang (2012) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
secara signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan. .Shalley (2010) menyatakan
bahwa setiap karyawan menunjukkan dan melaporkan kepuasan kerja yang lebih tinggi ataulebih
rendah ketika lingkungan kerja masuk ke dalam kriteria yang disukai oleh karyawan.
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Sikka merupakan salah satu Bentuk Usaha
Milik Daerah (BUMD) di NTT yang bergerak dalam pemberian pelayanan dalam penyediaan air
bersih kepada masyarakat. Guna memenuhi keinginan dan harapan para stakeholder, Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Sikka memiliki misi yang secara lugas dan jelas
dirumuskan agar dapat selalu diingat dan diharapkan dapat dimengerti dan dihayati oleh segenap
pegawai dari jajaran direksi sampai staf paling bawah. Misi dipakai sebagai pedoman bertindak
dan sebagai sumber inspirasi untuk selalu melakukan yang terbaik untuk kepentingan bersama.
Salah satu misi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Sikka yaitu meningkatkan
profesionalisme Sumber Daya Manusia (SDM). Peningkatan profesionalisme Sumber Daya
Manusia (SDM) sangat dipengaruhi oleh kondisi lingkungan kerja, baik Lingkungan Kerja Fisik
maupun Lingkungan Kerja Non Fisik. Untuk itu dukungan dari lingkungan kerja yang kondusif
sangat dibutuhkan agar dapat membantu karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka, apabila
kinerja karyawan meningkat maka kinerja perusahaan juga akan meningkat sehingga perusahaan
dapat mencapai tujuannya dengan mudah.

Pada dasarnya komitmen organisasi masuk pada diri setiap pegawai itu sendiri dan
mempengaruhi segala aktifitas-aktifitas dalam bekerja serta berkontribusi dalam pencapaian
disiplin kerja. Menuut Wiener (2010), dengan adanya komitmen, sumber daya manusia akan rela
berkorban demi kemajuan perusahaan, bersedia memberikan perhatian besar kepada
perkembangan perusahaan dan punya tekad kuat menjaga eksistensi perusahaan. Hal itu tercipta
karena adanya kepercayaan dari pegawai atau anggota organisasi, bahwa komitmen merupakan
kewajiban moralnya terhadap perusahaan tempat ia bekerja.

Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan

seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen sebagai kecendrungan untuk
terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan
kegiatan yang lain (berhenti bekerja). Menurut Robbins (2008:99) Komitmen karyawan terhadap
organisasi organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu.
komitmen kerja karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu
organisasi atau perusahaan. Hal ini berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen
yang tinggi maka besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Aspek dari
komitmen organisasi adalah komitmen afektif, komitmen berkelanjutan,dan komitmen
normative.Dukunngan Organisasi adalah resepsi karyawan terhadap bagaimana organisasi
menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejateraan mereka,

Menurut Klein, dkk., (2001) bahwa dukungan organisasi sangat diperlukan oleh
karyawan untuk mencapai kinerja kerja yang tinggi. Dukungan diartikan sebagai kesenangan dan
bantuan yang
diterima melalui hubungan formal atau informal Organisasi yang mendukung, menciptakan
situasi tolong menolong, bersahabat dan bekerja sama akanmenciptakan lingkungan kerja yang
menyenangkan dan menimbulkan kepuasan dalam bekerja (Hadipranata,1999).

Hutchinson (1997), menjelaskan bahwa dukungan organisasi dapat dipandang sebagai

komitmen organisasipada individu. Komitmen organisasi pada karyawan bisa diberikan dalam
berbagai bentuk, di antaranya berupa rewards,kompensasi yang setara.
Bentukbentukdukunganini pun berkembang dari mulai yang bersifat material (ekonomi)
sepertigaji,tunjangan, bonus, dan sebagainya; hingga yang bersifat sosial (non material), seperti
perhatian, pujian, penerimaan, keakraban, informasi, pengembangan diri, dan sebagainya
(Kraimer, dkk, 2001).

Dukungan organisasi sangat diperlukan oleh karyawan untuk mencapai kinerja kerja.
Organisasi yang mendukung, menciptakan situasi tolong menolong, bersahabat dan bekerja
sama akan
menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan menimbulkan kepuasan dalam bekerja
(Hadipranata,1999). Kecocokan ini ditunjukkan dengan perilaku yang positif terhadap
organisasi, berusaha untuk untuk tetap berada dalam organisasi, terlibat secara penuh dalam
pekerjaan, memberikan kehidupan kerja yang lebih baik serta meningkatkan kinerja kerja
(Luthans, 1996). Karyawan menjadi lebih peduli terhadap fungsi organisasi yang efektif
sehingga lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaan, berusaha memelihara perilaku-perilaku
yang menguntungkan organisasi dan mengerahkan seluruh kemampuan serta keahlian yang
dimilikinya dalam melakukan tugas pekerja.

1.1. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja pada kantor PDAM Kabupaten Sikka?
2. Bagaimana pengaruh komitmen kerja pada kantor PDAM Kabupaten Sikka?
3. Bagaimana pengaruh dukungan kerja pada kantor PDAM Kabupaten Sikka?

1.2. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja pada kantor PDAM Kabupaten Sikka.
b. Untuk mengetahui pengaruh komitmen kerja pada kantor PDAM kabupaten sikka.
c. Untuk mengetahui pengaruh dukungan kerja pada kantor PDAM kabupaten sikka

1.3. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini antara lain adalah:
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang dapat
digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menyikapi masalah sumber
daya manusia yang menyangkut motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
2. Bagi Pihak Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran dan pengaplikasian
ilmu pengetahuan khususnya terhadap ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia serta dapat
menjadi acuan bagi penelitian selanjutnya mengenai tema yang sama.
3. Bagi Penulis
Sebagai alat untuk mempraktekkan teori-teori yang telah diperoleh selama perkuliahan
sehingga penulis dapat menambah pengetahuan secara praktis mengenai masalah-masalah
yang dihadapi oleh perusahaan.
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. Kajian Teori
1. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu wadah yang dapat dimanfaatkan oleh para karyawan di
sebuah perusahaan untuk membuktikan kemampuan-kemampuanya dalam melaksanakan serta
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab mereka yang telah dibebankan dari perusahaan.
Lingkungan kerja sangat berhubungan dan berpengaruh secara langsung terhadap pelaksanaan
dan penyelesaian tugas dan tangggung jawab karyawan. Oleh karena itu perusahaan harus
menyediakan lingkungan kerja yang aman dan layak agar karyawan dapat melaksanakan tugas
dan tanggung jawab mereka dengan baik sehingga mereka dapat meningkatkan produktivitas
kerja mereka.
Menurut Gomes (2003:25) lingkungan kerja adalah proses kerja dimana lingkungan saling
berinteraksi menurut pola tertentu, dan masingmasing memiliki karakteristik dan atau nilai-nilai
tertentu mengenai organisasi yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana organisasi itu
berada, dan manusianya yang merupakan sentrum segalanya. Menurut Terry (2006:23)
lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara
langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi maupun perusahaan.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu tempat yang
memiliki karakteristik dan nilai-nilai tertentu mengenai organisasi yang berpengaruh baik secara
langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi itu sendiri.

a) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja karyawan dalam melakukan segala aktivitasnya.
Menurut Sedarmayanti (2009:21), Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaaan yang terdapat
di sekitar tempat kerja, yang mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
langsung. Unsur-unsur lingkungan kerja fisik adalah : 1. Tata Letak Ruang Tohardi (2002:137)
mengemukakan tata letak ruang kerja harus ditata sedemikian rupa yang mengacu pada aliran
kerja, guna meraih peningkatan efisiensi, efektifitas atau produktivitas kerja. Perusahaan harus
menciptakan ruang kerja yang nyaman dan bersih sehingga karyawan merasa nyaman dan dapat
membantu karyawan dalam bekerja. Dengan penataan letak ruang kerja yang bersih dan nyaman
karyawan akan merasa betah bekerja, hal tersebut dapat membantu karyawan dalam
meningkatkan produktivitas kerjanya. Sebaliknya jika penataan letak ruang kerja kotor dan
kurang nyaman maka karyawan bisa merasa tidak betah dalam bekerja dan hal tersebut dapat
menyebabkan penurunan produktifitas kerja.
Tujuan penggunaan peralatan sebelum memilih peralatan, tujuan harus ditentukan, misalnya
apakah aktifitas pekerjaan hal yang juga perlu dipertimbangkan adalah perusahaan sering
memberi dan menyewa peralatan yang terlalu canggih dari pada yang dibutuhkan hanya untuk
kebutuhan pemasok, sebaiknya pembelian perlatan baru untuk kantor hendaknya melibatkan
pegawai yang akrab dengan aktifitas maupun teknologi yang dibutuhkan. - Menentukan peralatan
yang sesuai setelah peralatan ditentukan, memilih merek peralatan yang akan digunakan juga
menjadi pertimbangan yang penting. - Tingkat kegunaan perlatan ketika beberapa merek telah
diketahui tingkat kegunaan harus diharapkan memenuhi kebutuhan perusahaan dengan maksimal
dan mempertimbangkan apakah kegunaan perlatan yang
ditawarkan memang sangat diperlukan bagi aktifitas kantor.

b) Lingkungan Kerja Non Fisik Sedarmayanti (2009:31) menyatakan bahwa lingkungan

kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Menurut
Cokroaminoto (20013:1), lingkungan kerja non fisik perusahaan dapat berupa :
1. Struktur Tugas Menurut Cokroaminoto (2013:1), struktur tugas menunjuk pada
bagaimanapembagian tugas dan wewenang dilaksanakan, sehingga ada kejelasan mengenai
tanggung jawab serta keberadaan mekanisme pelaksanaan tugas. Pemberian kejelasan tentang
struktur tugas kepada karyawan sangat penting dalam sebuah perusahaan karena karyawan dapat
memahami tentang tugas dan tanggung jawabnya pada perusahaan tersebut.
2. Desain Pekerjaan Menurut Swasto (2011:14) Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan
kegiatan-kegiatan kerja bagi seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional.
Tujuannya adalah untuk mempengaruhi kualitas kehidupan kerja seseorang dan meningkatkan
efektifitas organisasi, karena dengan desain pekerjaan para karyawan diharapkan akan
memperoleh tugas pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan kemampuannya.
3. Pola Kepemimpinan Menurut Kusnadi (2003:353) terdapat 3 pola macam
kepemimpinanyang biasa diterapkan, yaitu: (per jam). Sedangkan Gomez dalam Mangkunegara
(2005:9) mengemukakan definisi kinerja karyawan yaitu sebagai ungkapan seperti output,
efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Bangun (2012:234)
mengemukakan bahwa suatu pekerjaan dapat diukur melalui jumlah, waktu mengerjakannya,
kehadiran, kemampuan bekerja sama yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. - Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai
persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda
sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan,
ketrampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat
diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat diketahui jumlah karyawan yang
dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengejakan beberpa unit
pekerjaan. Kualitas Pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan
tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas standar kualitas tertentu yang harus
disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki
kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut
pekerjaan tersebut. - Ketepatan Waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda,
untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan
atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian lain, sehingga mempengaruhi
jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Demikian pula, suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat
waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah
melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan tersebut,
pihak perusahaan harus menghasilkannya tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat
digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menurut agar diselesaikan tepat waktu, karena
akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini karyawan dituntut untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
b. Faktor – faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh Nitisemito(1992:184) yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisilingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan
karyawan,diantaranya:
1. Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para pegawai.
Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna yang tepat
pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai
akan terpelihara.
2. Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat mempengaruhi seseorang
dalambekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka karyawan akan merasa nyaman
dalam melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan tempat
mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas dari pada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak
akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para karyawan yang menggunakannya,
untuk menjaga kebersihan ini pada umumnya diperlukan petugas khusus, dimana masalah
biayajuga harus dipertimbangkan disini.
3. Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listriksaja, tetapi juga
penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan
tugas karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan
tersebut menuntut ketelitian.
4. Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik para karyawan, karena
apabila ventilasinya cukup maka kesehatan para karyawan akan terjamin. Selain ventilasi,
konstrusi gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya gedung yang
mempunyai plafond tinggi akan menimbulkan pertukaranudara yang banyak dari pada gedung
yang mempunyai plafond rendah selain itu luas ruangan apabila dibandingkan dengan jumlah
karyawan yang bekerja akan mempengaruhi pula pertukan udara yang ada.
5. Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan akan keselamatan
dirisendiri sering ditafsirkan terbatas pad keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk
disin keamanan milik pribadi karyawan dan juga konstruksi gedun tempat mereka bekerja.
 Sehingga akan menimbulkan ketenanga yang akan mendorong karyawan dalam bekerja.
6. Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena adanya
kebisingan,maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi
ini maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Hal ini
jelas akan menimbulkan kerugian. Kebisingan yang terus menerus mungkin akan menimbulkan
kebosanan.
7. Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang biasa
mempengaruhikenyamanan karyawan dalam bekerja.

c. Indicator lingkunngan kerja

(2011:38) indikator-indikator yang terkandung di dalam lingkungan kerja sebagai
berikut:

1) Penerangan, kecukupan cahaya yang menerangi ruang kerja karyawan. Indikator ini diukur
dari persepsi responden mengenai kecukupan cahaya yang menerangi ruang kerja karyawan. 2)
Suhu udara, kenyamanan suhu udara yang ada di ruang kerja karyawan. Indikator ini diukur dari
persepsi responden mengenai kenyamanan suhu udara di ruang kerja karyawan. 3) Tingkat
kebisingan, gangguan suara yang timbul di ruang kerja karyawan. Indikator ini diukur dari
persepsi responden mengenai gangguan suara yang timbul di ruang kerja karyawan. 4)
Keamanan kerja, keadaan dimana karyawan bebas dari rasa kekhawatiran rasa aman saat
bekerja. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai keadaan dimana karyawan bebas
dari rasa kekhawatiran rasa aman saat bekerja.
5) Tata letak peralatan, kesesuaian pengaturan peralatan kantor yang diperlukan
karyawan.Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kesesuaian pengaturan peralatan
kantoryang diperlukan karyawan.
6) Hubungan sesama rekan kerja, hubungan baik yang terjalin antara karyawan dalam
lingkungankerja. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai hubunganbaik yang terjalin
antara karyawan dalam lingkungan kerja.
2. Komitmen Kerja
 a. Pengertian Komitmen Kerja
Komitmen Kerja adalah suatu keadaan seseorang karyawan yang memihak organisasi tertentu,

serta tujuan – tujuan dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

b. Komitmen organisasional
Menurut Robbins (2008:101) komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana seseorang
karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi
berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional
yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Robbins dan Judge (2008:100) membedakan komitmen organisasional atas tiga indikator, yaitu;
a. Komponen afektif (affective commitment), perasaan emosional untuk organisasi dan
keyakinan dalam nilai-nilainya.
b. Komponen normatif (normative commitment), komitmen untuk bertahan dengan
organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
c. Komponen berkelanjutan (continuance commitment), nilai ekonomi yang dirasa dari
bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

Robbins dan Judge (2008:74) menyatakan bahwa komitmen organisasional (Organizational

Commitment) merupakan keadaan dimana karyawan berpihak pada organisasi tertentu dan
tujuannya, serta keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Sedangkan Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008:184) berpendapat bahwa komitmen
organisasional adalah rasa kebersamaan, keterlibatan, dan loyalitas yang diungkapkan oleh
karyawan terhadap perusahaannya. Komitmen organisasional dipengaruhi oleh persepsi
karyawan tentang bagaimana komitmen organisasional itu sendiri. Semakin besar komitmen
yang dirasakan oleh karyawan, semakin tinggi harapan karyawan bahwa jika mereka bekerja
untuk memenuhi tujuan organisasi maka mereka akan dihargai secara adil (Schultz & Schultz,
2006).
Setiap perusahaan pastinya mengaharpkan para karyawannya memiliki komitmen yang tinggi
pada perusahaan, karna karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan memberikan
pengaruh yang positif terhadap perusahaan. Ada beberapa alasan mengapa organisasi harus
melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan komitmen organisasi dalam diri karyawan.
Pertama, semakin tinggi komitmen karyawan, semakin besar pula usaha yang dilakukannya
dalam melaksanakan pekerjaan. Kedua, semakin tinggi komitmen karyawan maka semakin lama
pula ia ingin tetap berada dalam organisasi. Adanya komitmen yang tinggi pada karyawan akan
membuat karyawan terhindar dari perilaku-perilaku keorganisasian yang negatif misalnya
membolos, mangkir, datang terlambat, pindah kerja ke perusahaan lain, meninggalkan jam kerja,
dan lain sebagainya. Hanya saja, kenyataan yang terjadi di Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Kota Malang bahwa tidak semua karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi.
c. Indicator komitmen kerja
Menurut Smith, Kendall dan Hulin (dalam Luthans, 2006:243) mengungkapkan bahwa kepuasan
kerja dipengaruhi 5 indikator spesifik dari pekerjaan yaitu :
a. Gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa diangap sebagai hal
yangpantas dibandingkan dengen orang lain di dalam organisasi. Karyawan memandang gaji
sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.
b. Pekerjaan itu sendiri, apakah karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang ada dan
yangdiberikan
c. Promosi, merupakan faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya
kesempatanmemperoleh peningkatan karier selama bekwerja. Kesempatan inilah yang memiliki
pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.
d. Supervise, merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan prilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam pekerjaan.
e. Rekan Kerja, merupakan tingkat dimana rekan kerja yang pandai dan mendukung secara
sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara karyawan dan atasannya
dan dengan karyawan lainnya baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.
a. Dukungan Kerja
Dukunngan Organisasi adalah resepsi karyawan terhadap bagaimana organisasi menghargai
kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejateraan mereka,
Menurut Klein, dkk., (2001) bahwa dukungan organisasi sangat diperlukan oleh karyawan untuk
mencapai kinerja kerja yang tinggi. Dukungan diartikan sebagai kesenangan dan bantuan yang
diterima melalui hubungan formal atau informal Organisasi yang mendukung, menciptakan
situasi tolong menolong, bersahabat dan bekerja sama akanmenciptakan lingkungan kerja yang
menyenangkan dan menimbulkan kepuasan dalam bekerja (Hadipranata,1999).

Hutchinson (1997), menjelaskan bahwa dukungan organisasi dapat dipandang sebagai

komitmen organisasipada individu. Komitmen organisasi pada karyawan bisa diberikan dalam
berbagai bentuk, di antaranya berupa rewards,kompensasi yang setara.
Bentukbentukdukunganini pun berkembang dari mulai yang bersifat material (ekonomi)
sepertigaji,tunjangan, bonus, dan sebagainya; hingga yang bersifat sosial (non material), seperti
perhatian, pujian, penerimaan, keakraban, informasi, pengembangan diri, dan sebagainya
(Kraimer, dkk, 2001).

Dukungan organisasi sangat diperlukan oleh karyawan untuk mencapai kinerja kerja.
Organisasi yang mendukung, menciptakan situasi tolong menolong, bersahabat dan bekerja
sama akan
menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan menimbulkan kepuasan dalam bekerja
(Hadipranata,1999). Kecocokan ini ditunjukkan dengan perilaku yang positif terhadap
organisasi, berusaha untuk untuk tetap berada dalam organisasi, terlibat secara penuh dalam
pekerjaan, memberikan kehidupan kerja yang lebih baik serta meningkatkan kinerja kerja
(Luthans, 1996). Karyawan menjadi lebih peduli terhadap fungsi organisasi yang efektif
sehingga lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaan, berusaha memelihara perilaku-perilaku
yang menguntungkan organisasi dan mengerahkan seluruh kemampuan serta keahlian yang
dimilikinya dalam melakukan tugas pekerja.
BAB III
METODE PENELITIAN
1.1. Rancangan Penelitian

Menurut Sugiyono (2012:3) menggunakan secara umum penelitian diartikan sebagai cara
ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Rancangan penelitian yang
digunakan adalah jenis penelitian kualitatif, dengan menggunakan metode analisis SWOT.
Penelitian kualitatif adalah penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi objek
alamiah, dimana peneliti merupakan instrument kunci ( Sugiyono,2005:7). Metode SWOT
adalah metode perencanaan strategi yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan, kelemahan,
peluang, dan ancaman dalam suatu proyek atau suatu spekulasi bisnis.

1.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi dalam penelitian ini adalah Kantor PDAM, Kabupaten Sikka. Lokasi ini dipilih
sebagai objek penelitian karena sesuai dengan judul penelitian yang diambil.

1.3. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif. Menurut Sugiyono (2013:15) menjelaskan
penelitian kualitatif adalah penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi objek alamiah
dimana peneliti adalah sebagai instrument kunci, teknik pengumpulan data menggunakan
wawancara.

1.4. Objek penelitian dan Subjek penelitian

Objek penelitian ini mencakup Usaha Mikro,Kecil, dan Menengah yang ada di Kabupaten
Sikka, khususnya pada PDAM makanan dan kerajinan. Sedangkan subjek penelitian adalah para
pelaku usaha PDAM.

1.5. Sumber Data

1.5.1. Data Primer
Yaitu sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data
primer dalam penelitian ini adalah hasil wawancara sesuai yang diperoleh langsung
dari
 pelaku PDAM.

1.5.2. Data Sekunder

Yaitu sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpulan data.
Data sekunder dalam penelitiian ini adalah bukti, catatan atau laporan.
1.6. Metode Pengumpulan Data
1.6.1. Observasi
Menurut Sudjana (2011) observasi atau pengamatan sebagai alat penilaian banyak
digunakan untuk mengukur tingkahlaku individu atau proses terjadinya suatu kegiatan yang
dapat diamati, baik dalam situasi yang sebenarnya maupun dalam situasi buatan. Denga kata
lain, observasi dapat mengukur atau menilai hasil proses belajar mengajar misalnya tingkahlaku
siswa pada waktu belajar, tingkahlaku gurupada waktu mengajar, kegiatan diskusi siswa,
partisipasi siswa dalam simulasi, dan penggunaan alat peraga pada waktu mengajar.
Melalui pengamatan dapat diketahui bagaimana sikap dan perilaku siswa, kegiatan yag
dilakukannya, tingkat partisipasi dalam suatu kegiatan, proses kegiatan yang dilakukannya,
tingkat partisipasi dalam suatu kegiatan, proses kegiatan yang dilakukannya, kemampuan,
bahkan hasil yang diperoleh dari kegiatannya. Observasi harus dilakuakan pada saat proses
kegiatan itu berlangsung. Pengamatan terlebih dahulu harus menetapakan aspek-aspek
tingkahlaku apanya hendak diobservasinya lalu dibuat pedoman agar memudahkan dalam
pengisian observasi. Pengisian hasil observasi dalam pedoman yang dibuat sebenarnya bisa
diisi secara bebas dalam bentuk uraian mengenai gejala yang tampak dari perilaku jawaban
observasi jika pedoman observasi yang dibuat telah disediakan jawabannya ( berstruktur).

1.6.2. Wawancara
Metode wawancara /interview adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan
penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dengan responden
atau orang yang diwawancarai, dengan atau tanpa menggunakan pedoman (guide) wawancara
Bungin (2001:133). Narasumber yang akan diwawancarai pemilik atau pengurus PDAM
Wawancara yang dilakukan akan berkaitan dengan gambar umum PDAM, profil lokasi PDAM
dan pengelolaan keuangan keuangan yang diterapkan PDAM.