ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR

PERUM PERHUTANI KPH NGAWI

PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat – syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana

Disusun Oleh:
BAGAS NURHIDAYAH
B 100 170 311

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

 2022

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan merupakan sebuah organisasi yang bergerak dalam bidang bisnis baik jasa

maupun barang. setiap organisasi atau perusahaan di berbagai bidang mempunyai

permasalahan yang semakin beragam. Perusahaan dituntut untuk bisa beradaptasi di

kondisi yang dapat berubah sewaktu-waktu dan harus selalu dipertahankan apa yang

sudah dicapai. Hal ini tentu saja tidak mudah, karena mengingat di era seperti sekarang

ini perusahaan berlomba-lomba membuat konsep dan strategi untuk mempertahankan

eksistensi dan citra perusahaan. Dalam mempertahankan kelangsungan hidup dan

pengembangan perusahaan, perusahaan harus melaksanakan berbagai aktivitas dalam

pengelolaan faktor produksi tersebut yaitu produksi, pemasaran, personalia,

pembelanjaan, penelitian ,pengembangan dan sistem informasi manajemen lainnya.

Perusahaan dapat berkembang dengan lebih baik karena memiliki sumber daya manusia

yang solid dan berkualitas. Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting

dalam sebuah organisasi, karena keefektifan dan keberhasilan organisasi merupakan

faktor penting dalam kinerja dan kualitas sumber daya manusia yang ada pada

organisasi tersebut, seperti yang dikemukakan oleh Susmiati & Sudarma dalam

Khanifah & Palupiningdyah (2015). Untuk mendefinisikan manajemen sumber daya

manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja seperti yang

dikemukakan oleh Simamora (2004).

Dalam rangka mempertahakan eksistensi perusahaan, pengoptimalan dan pengelolaan

sumber daya manusia yang baik menjadi salah satu hal yang perlu diperhatikan.

Permasalahan mengenai Sumber Daya Manusia saat ini masih menjadi pusat perhatian

bagi sebuah perusahaan untuk tetap bertahan di era globalisasi, karena salah satu unsur

yang harus dipenuhi sumber daya manusia adalah penyesuaian diri terhadap teknologi

yang dapat mempermudah pekerjaan. Sumber daya manusia merupakan aspek penting

dalam setiap kegiatan perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan pelaksana

dari kegiatan perusahaan. Menurut Samsuni (2017), dalam prakteknya model

manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah sistem terbuka yang terbentuk dari

bagian-bagian yang saling terikat. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia

menjadi salah satu kunci pokok dalam keberhasilan perusahaan. Setiap perusahaan

dituntut supaya dapat mengatasi permasalahan sumber daya manusia agar tidak terjadi

penurunan kinerja yang akan berdampak buruk pada perusahaan. Maka dari itu, penting

untuk diketahui beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, memperbaiki

apa yang kurang dan selalu meningkatkan faktor-faktor pendukung kinerja karyawan

agar tujuan perusahaan tercapai dengan baik. Salah satu faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan adalah komitmen organisasi.

Komitmen karyawan terhadap organisasi sangatlah penting karena Karyawan yang

berkomitmen kepada organisasi akan mendahulukan kepentingan organisasi diatas

segalanya, termasuk dirinya sendiri. Sedangkan menurut Gibson dalam Mahennoko

(2017), komitmen organisasi merupakan identifikasi rasa, keterlibatan loyalitas yang

ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit organisasi. Luthans dalam

Mahennoko (2017) mengartikan komitmen organisasional sebagai sikap yang

menunjukkan “loyalitas” karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana

seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan

kebaikan organisasinya. seperti yang dikemukakan oleh Testa (2001) Keberhasilan

suatu organisasi ditentukan oleh kinerja karyawan. Kinerja menjadi aspek penting

dalam penilaian ketercapaian suatu perusahaan. Mangkunegara dalam Kadir, Marnis

dan Machasin (2014) mengatakan kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Permasalahan komitmen dalam kinerja ini juga terjadi pada Kantor Perum Perhutani

KPH Kabupaten Ngawi. Perum Perhutani KPH Kabupaten Ngawi merupakan Badan

Usaha Milik Negara (BUMN) sektor kehutanan Indonesia yang bergerak di bidang

pengelolaan kehutanan dan lingkungan. Dalam mengelola perusahaan, Perhutani

menghargai seluruh aturan mandatory dan voluntary guna mencapai Visi dan Misi

perusahaan. Perhutani optimis akan keberhasilan masa depan pengelolaan sumberdaya

hutan dan lingkungan berdasarkan kondisi hutan yang ada, kekuatan Visi yang ingin

dicapai dan konsistensi penarapan standar internasional pengelolaan hutan sebagai

pendukung bisnis yang berkelanjutan..misinya adalah :

1. Mengelola hutan secara lestari

2. Peduli kepada masyarakat dan lingkungan

3. Mengoptimalkan bisnis kehutanan dengan prinsip Good Corporate Governance.

Dalam implementasi visi misi diatas, diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai

kinerja yang optimal. Berdasarkan observasi oleh peneliti, tingkat komitmen organisasi

di Perum Perhutani KPH Ngawi masih belum optimal, hal ini ditandai oleh kurangnya

komitmen dalam hal menyelesaikan program kerja Perum Perhutani KPH Ngawi.

Sedangkan karyawan mempunyai tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap nilai dan

tujuan perusahaan seperti yang didefinisikan oleh Luthan dalam Ekawati dan Nuraeni

(2013) Organization commitment is most often defined as : (1) a strong desire to remain

a member of particular organization; (2) a willingness to exert high levels of effort on

behalf of the organization; and (3) a definite belief in, and acceptance of the values and

goals of the organization. Dengan begitu, kinerja yang baik akan lebih mudah untuk

dicapai demi terwujudnya Visi dan Misi Perum Perhutani KPH Ngawi Berdasarkan

latar belakang yang telah diuraikan diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Perum

Perhutani KPH Ngawi”.

B. Perumusan Masalah

1. Apakah Affective Commitment berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Kantor

Perum Perhutani KPH Ngawi ?

2. Apakah Normative Commitment berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Kantor

Perum Perhutani KPH Ngawi ?

3. Apakah Continuance Commitment berpengaruh terhadap…Kinerja Karyawan di

Kantor Perum Perhutani KPH Ngawi ?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis pengaruh Affective Commitment terhadap Kinerja Karyawan.

2. Untuk.menganalisis..pengaruh..Normative...Commitment…terhadap..Kinerja

Karyawan.

3. Untuk menganalisis pengaruh…Continuance..Commitment terhadap Kinerja

Karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Adanya penelitian ini diharapkan dapat menjadi dokumentasi ilmiah yang

bermanfaat di bidang akademik dan menjadi referensi bagi peneliti lain dengan

topik yang sama. Diharapkan juga dapat memberikan manfaat dan gambaran betapa

pentingnya sebuah organisasi menrapkan komitmen organisasi serta memberikan

motivasi terhadap pegawainya

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unniversitas Muhammadiyah

Surakarta.

b. Bagi Universitas

Penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan referensi dan kepustakaan

bagi mahasiswa Ekonomi dan Bisnis prodi Manajemen.

c. Bagi Instansi Terkait

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih pemikiran dan

informasi kepada Kantor Perum Perhutani KPH Ngawi untuk meningkatkan

kinerja pegawainya. Selain itu harapan lainya yaitu sebagai acuan untuk

mengembangkan akuntabilitas pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang

individu atau pegawai mengenal dan terikat pada organisasinya, hal ini seperti yang

diungkapkan oleh Griffin dalam Rais, Adolfina, Dotulong (2016). Komitmen

organisasional yang tinggi akan menghasilkan performa kerja yang baik dan

rendahnya tingkat absensi. Komitmen organisasional mendorong karyawan untuk

mempertahankan pekerjaannya dan menunjukkan hasil yang seharusnya, seperti

yang dikemukakan oleh Greenberg dalam Metria dan Riana (2018).

Meyer dan Allen dalam Soedarmadi (2017) menyatakan bahwa komitmen dapat

muncul dalam bentuk yang berbeda-beda sehingga tiap-tiap individu dapat

merasakan komitmen yang berbeda terhadap organisasi, pekerjaan, atasan, dan atau

terhadap kelompok kerjanya. Terdapat tiga bentuk komitmen yang dimiliki oleh

individu, yang ketiganya mempunyai pengaruh yang berbeda bagi perilaku individu

terhadap organisasi dan pekerjaannya. Tiga bentuk komitmen tersebut adalah:

a. Komitmen afektif (Affective Commitment)

Munculnya keterikatan psikologis individu / pegawai terhadap organisasinya

(indivdiu menginginkan bergabung dengan organisasi tanpa memperhitungkan

 unsur untung rugi dalam sisi biaya). Komitmen afektif ini meliputi : arti penting

organisasi, keterikatan dengan organisasi, bagian dari organisasi, dan

pemanfaatan

b. Komitmen Kontinuan ( Continuance Commitment )

Komitmen yang berkaitan dengan pertimbangan untung-rugi meninggalkan

organisasi (individu bertahan dalam suatu organisasi karena mereka

membutuhkan organisasi tersebut). Komitmen kontinuan ini meliputi:

konsekuensi, ketergantungan.

c. Komitmen normatif (Normative Commitment)

Komitmen yang terbentuk berkaitan dengan persepsi individu bahwa sebagai

anggota organisasi mereka merasa adanya kewajiban untuk tetap bertahan di

organisasinya. Komitmen normatif, meliputi loyalitas pada organisasi,

menerima organisasi, dan karier yang diperhatikan

2. Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam

pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatru pekerjaan tertentu.

Menurut Mangkunegara 2016:9 Kinerja Karyawan merupakan hasil kerja seseorang

secara kualitas maupun secara kuantitas yang telah dicapai karyawan dalam

menjalankan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Indikator kinerja sangat

berperan penting dalam sebuah perusahaan karena indicator tersebut bisa

 menentukan kuantitas dan kualitas dari kinerja para karyawan. Robbins (2006), ada

6 indikator dalam menilai kinerja karyawan

a. Indikator kualitas kinerja

b. Indikator kuantitas

c. Indikator ketepatan waktu

d. Efektifitas penggunaan sumber daya

e. Indikator kemampuan karyawan

f. Indikator komitmen

3. PERHUTANI

Perhutani adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) berbentuk Perusahaan

Umum (PERUM) yang memiliki tugas dan wewenang untuk mengelola sumber

daya hutan negara di pulau Jawa dan Madura. Peran strategis Perhutani adalah

mendukung sistem kelestarian lingkungan, sistem sosial budaya dan sistem

perekonomian masyarakat perhutanan (Perhutani.co.id). Dalam mengelola

perusahaan, Perhutani menghargai seluruh aturan mandatory dan voluntary guna

mencapai Visi dan Misi perusahaan. Perhutani optimis akan keberhasilan masa

depan pengelolaan sumberdaya hutan dan lingkungan berdasarkan kondisi hutan

yang ada, kekuatan Visi yang ingin dicapai dan konsistensi penarapan standar

internasional pengelolaan hutan sebagai pendukung bisnis yang berkelanjutan.

4. Penelitian Terdahulu

Penulis menggunakan beberapa refrensi pada penelitian dahulu, yaitu :

a. Dalam penelitian yang telah dilakukan oleh Mulyajansih (2019) Komitmen

Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank

Pembiayaan Rakyat Syariah Metro Madani di Kantor Pusat. Dalam hasil

penelitian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen organisasi dapat

berkembang disebabkan oleh individu yang memiliki ikatan emosional terhadap

perusahaan yang meliputi nilai-nilai dan dukungan moral yang ada pada

perusahaan, serta keyakinan dari dalam diri individu untuk mengabdi pada

perusahaan.

b. Dalam penelitian yang telah dilakukan oleh Latief (2019), dengan menggunakan

alat bantu dalam analisis SPSS menunjukkan bahwa, uji T berpengaruh signifikan

terhadap variable kinerja karyawan dalam komitmen organisasi.

c. Dalam penelitian yang telah dilakukan oleh Wulandari (2021) hasil analisis data

dalam penelitian ini menunjukkan bahwa affective commitment berpengaruh

positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan, normative commitment tidak

berpengaruh terhadap kinerja, sedangkan continuance commitment berpengaruh

positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

5. Hipotesis

a. Dalam Kinerja Karyawan, Menurut Putrana, Fathoni dan Warso (2016)

Pengaruh Affective Commitment pada Individu yang mempunyai komitmen

tinggi terhadap organisasi meninjukkan bahwa Karyawan akan bekerja lebih

keras dan menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik dibandingkan dengan

Karyawan yang mempunyai komitmen lebih rendah. Sedangkan hasil dari

penelitian Safitri (2016) menunjukkan bahwa Komitmen Afektif berpengaruh

positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Komitmen Afektif juga

menunjukan indeks tertinggi dalam penelitian tersebut. Berdasarkan penelitian

yang dikerjakan oleh Parinding (2017) menunjukkan bahwa Komitmen Afektif

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Bahkan,

Komitmen Afektif menjadi indeks dengan nilai tertinggi dari variabel lain

dalam penelitian.Sedangkan menurut Parinding (2017), Karyawan dengan

Komitmen Afektif yang kuat, maka Karyawan akan setia terhadap organisasi

karena memang keinginan dari hati individu. Dengan demikian, maka dapat

ditarik kesimpulan bahwa Komitmen Afektif adalah kekuatan, tekad dan

ambisi karyawan untuk bekerja dalam suatu Organisasi atau Perusahaan.

Sedangkan hasil penelitian dari Husammi (2018) menunjukkan bahwa

Komitmen Afektif berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan. Atas dasar

analisis diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
 H1: Affective Commitment berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

b. Pengaruh Normative Commitment terhadap Kinerja Karyawan Individu

dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam

organisasi karena merasa adanya suatu tugas dan kewajiban, yang

dikemukakan oleh Putrana, Fathoni dan Warso (2016). Sedangkan menurut

Nydia (2012) Karyawan dengan bentuk normative commitment, akan selalu

memikirkan apa yang dipikirkan oleh orang lain apabila karyawan tersebut

meninggalkan perusahaan. dalam hal ini disebabkan karena perusahaan telah

memberikan suatu fasilitas terhadap dirinya, sehingga menjadi suatu

kewajiban apabila karyawan tersebut harus tetap bertahan dalam organisasi

tersebut hasil dari penelitian tersebut bahwa Normative Commitment tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh

Pathan, Natsir dan Adda (2016) menunjukkan bahwa normative commitment

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Ariyani dan Sugiyanto (2020) yang

menyatakan bahwa Komitmen Normatif berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja. Sedangkan Penelitian yang dilakukan oleh Srimulyani,

Murniningsih dan Raharja (2017) menunjukkan bahwa normative

commitment berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap Kinerja

Karyawan. atas dasar pemaparan diatas, maka hipotesis yang akan diajukan

dalam penelitian ini adalah :

H2: Normative Commitment berpengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan.

c. Pengaruh Continuance Commitment terhadap Kinerja Karyawan menurut

Parinding (2017), Komitmen berkelanjutan dapat berkembang karena adanya

berbagai tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika

meninggalkan organisasi. Sedangkan Putrana, Fathoni dan Warso (2016)

menyatakan bahwa Individu dengan continuance commitment yang tinggi

akan bertahan dalam organisasi karena adanya kesadaran dalam individu

tersebut akan kerugian besar yang dialami ketika meninggalkan organisasi.

Kesimpulannya adalah continuance commitment adalah sebuah bentuk

kesadaran individu untuk tetap bertahan karena menganggap bertahan

menjadi sebuah keuntungan. Penelitian berjudul yang berjudul Pengaruh

Komitmen organisasi terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Listrik negara

Area Pekanbaru dilakukan oleh Sapitri (2016) mennjukkan bahwa

Continuance Commitment berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nydia (2012) dalam

penelitiannya yang berjudul Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap

Kinerja Karyawan Lapangan SPBU Coco Pertamina MT Haryono dapat

ditarik kesimpulan bahwa Komitmen Berkelanjutan berpengaruh Positif

signifikan terhadap kinerja. Sedangkan Penelitian yang dilakukan oleh

Srimulyani, Murniningsih dan Raharja (2017) menunjukkan bahwa

Continuance Commitment berpengaruh Negative tetapi signifikan terhadap

Kinerja Karyawan. atas dasar pemaparan diatas, maka hipotesis yang akan
 diajukan dalam penelitian ini adalah:

H3: Continuance Commitment berpengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan

6. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini diawali dari Analisis permasalahan pada

Kantor Perum Perhutani KPH Ngawi, komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan menjadi hal utama yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi

dalam mencapai tujuan. Komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen dalam

Soedarmadi (2017) Komitmen Organisasi dan Pekerjaan dalam Ekstensi dan uji

konseptualisasi dibedakan menjadi 3 komponen yaitu: affective commitment,

continuance commitment, dan normative commitment. Kerangka berpikir dapat

dgambarkan sebagai berikut:

Affective Commitment

H1

Normative Commitment Kinerja Karyawan

H2
 H3
Continuance Commitment

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini termasuk ke dalam jenis data kuantitatif, dimana data yang

digunakan dinyatakan dengan angka serta hasil dari perhitungan dan pengukuran.

Tujuan dari penelitian kuantitatif yaitu untuk mengembangkan model matematis,

teori, dan hipotesis yang dikaitkan.

B. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan variable dependen (Y) kinerja karyawan dan variable

independen (X) yaitu komitmen organisasi.

Komitmen organisasi adalah keininginan untuk bertahan di suatu organiasi,

menerima nilai dan tujuan organisasi dan berusaha untuk mencapai tujuan

organisasi. Komitmen organisasi menggambarkan bagaimana seseorang individu

memposisikan dan mengikat dirinya, berusaha untuk menjadi bagian dari proses

mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen terhadap

organisasi akan memiliki pola pandang yang positif terhadap organisasi dan akan

memberikan kontribusi positif juga terhadap kepentingan organisasi. Sub variabel

komitmen organisasi menurut Meyer dalam Nurandini (2014) antara lain;

1. Affective Commitment dengan indikator sebagai berikut:

a) Karyawan melihat hubungan antara pekerjaan yang sejalan dengan nilai

organisasi.

b) Karyawan merasa masalah yang dialami perusahaan juga merupakan masalah

mereka.

c) Terdapat kelekatan emosional antara karyawan dan perusahaan.

d) Karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan.

2. Normative Commitment dengan indikator sebagai berikut:

a) Karyawan merasa memiliki kewajiban untuk tetap bekerja pada perusahaan.

b) Karyawan merasa tidak baik meninggalkan perusahaan apabila

mendapatkan tawaran pekerjaan di tempat lain.

c) Adanya pengakuan sebagai bagian dari organisasi.

3. Continuous Commitment dengan indicator sebagai berikut:

a) Karyawan merasa sulit untuk meninggalkan perusahaan.

b) Karyawan merasa terganggu apabila meninggalkan perusahaan.

c) Tetap bekerja pada perusahaan adalah sebuah keharusan.

d) Karyawan tetap bertahan karena mereka menginginkannya Kinerja

karyawan adalah sebuah output berupa hasil pencapaian kerja.

karyawan baik secara kuantitas dan kualitas sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Menurut Mathis dan Jackson dalam Wibowo (2018) Indikator
 Kinerja Karyawan meliputi: Kuantitas, Kualitas, Ketepatan Waktu, Kehadiran dan

Kemampuan bekerja sama.

C. Data Penelitian

Data penelitian yang dilakukan adalah dengan menggunakan kuesioner, yaitu

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Menurut Uma

Sekaran (2017:170) kuesioner adalah berbagai daftar pertanyaan tertulis yang

tealah dirumuskan di mana responden akan menjawab. Kuesioner sebagai bentuk

teknik pengambilan data yang efisien bersifat deskriptif.

D. Desain Pengambilan Sampel

Desain pengambilan sampel menjadi hal penting dalam sebuah penelitian. Populasi

dalam penelitian ini bersifat homogen yaitu populasi yang unsur-unsurnya memiliki

sifat yang sama, sehingga tidak perlu dipersoalkan jumlah secara kuantitatif.

dikemukakan oleh Margono dalam Mulyajansih (2019). Sampel adalah suatu

prosedur pengambilan data dimana hanya sebagian populasi saja yang diambil dan

dipergunakan untuk menentukan sifat serta ciri yang dikehendaki dari suatu

populasi, dari Siregar dalam Mulyajansih, (2019).Teknik pengambilan sampel pada

penelitian ini adalah dengan menggunakan metode non probability sampling atau

menggunakan sampel jenuh sehingga seluruh populasi menjadi sampel dalam

 penelitian ini. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan di lingkungan

Perum Perhutani KPH Ngawi.

E. Metode Analisis Data

Pengujian hipotesis dilakukan dengan pendekatan Structural Equation Model

(SEM) berbasis Partial Least Square (PLS). Abdillah dan Hartono (2015)

menyebutkan bahwa SEM-PLS merupakan variance atau commponent- based

SEM, di mana indikator-indikator variabel laten yang satu tidak dikorelasikan

dengan indikator-indikator dari variabel laten lain dalam satu model penelitian.

Abdillah dan Hartono (2015) juga menyebutkan bahwa teknik statistika variance

based SEM adalah pilihan yang tepat untuk riset prediksi. Riset prediksi adalah

riset yang bertujuan untuk menguji pengaruh antar variabel untuk memprediksi

hubungan sebab akibat. Hipotesis yang diuji adalah hipotesis parsial, yaitu hipotesis

yang menyatakan hubungan relational atau kausal antar variabel saja, bukan

hubungan relational atau kausal satu model penelitian (hipotesis model). Kriteria

kelayakan hasil penelitian mengacu pada tingkat signifikansi prediksi hubungan

antar variabel atau t-statistics.

Teknis analisis dalam penelitian ini menggunakan teknik PLS yang dilakukan

dengan dua tahap menruut Sarstedt, Ringle dan Hair dalam Furadantin (2021),yaitu:
 Gambar 1.1

Tahapan evaluasi model SEM-PLS

Tahap 1 teknis PLS menurut Furadantin (2021) adalah sebagai berikut:

1) Reliabilitas Indikator

Reliabiltas indikator bertujuan untuk menilai apakah indikator pengukuran

variabel laten reliabel atau tidak. Caranya dengan mengevaluasi hasil outer

loading tiap indikator. Nilai loading di atas 0,7 menunjukkan bahwa konstruk

dapat menjelaskan lebih dari 50% varians indikatornya, seperti yang

dikemukakan oleh Wong K.K, Sarstedt dkk dalam Furadantin (2021).

2) Internal Consistency Reliability

Menurut Memon dalam Furadantin (2021), Internal Consistency Reliability

mengukur seberapa mampu indikator dapat mengukur konstruk latennya. Alat

 yang digunakan untuk menilai hal ini adalah composite reliability dan

Cronbach’s alpha. Nilai composite reliability 0,6 – 0,7 dianggap memiliki

reliabilitas yang baik, dan nilai Cronbach’s alpha yang diharapkan adalah di

atas 0,7.

3) Validitas Konvergen

Validitas konvergen sebuah konstruk dengan indikator reflektif dievaluasi

dengan Average Variance Extracted (AVE). Nilai AVE seharusnya sama

dengan 0,5 atau lebih. Nilai AVE 0,5 atau lebih berarti konstruk dapat

menjelaskan 50% atau lebih varians itemnya.

4) Validitas Diskriminan

Validitas diskriminan bertujuan untuk menentukan apakah suatu indikator

reflektif benar merupakan pengukur yang baik bagi konstruknya berdasarkan

prinsip bahwa setiap indikator harus berkorelasi tinggi terhadap konstruknya

saja. Dalam aplikasi SmartPLS

3.2.7 uji validitas diskriminan menggunakan nilai cross loadings dan Fornell-

Larcker Criterion, dan Heterotrait-Monotrait (HTMT).

5) Cross Loadings

Nilai cross loading masing-masing konstruk dievaluasi untuk memastikan

bahwa korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada

konstruk lainnya. Nilai cross loading yang diharapkan adalah lebih besar dari
 0,7

6) Fornell-Larcker Criterion

Metode lain untuk menilai validitas diskriminan adalah dengan Fornell Larcker

Criterion, sebuah metode tradisional yang telah digunakan lebih dari 30 tahun,

yang membandingkan nilai akar kuadrat dari Average Variance Extracted

(AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk lainnya dalam model.

Jika nilai akar kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi

antar konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka model tersebut

dikatakan memiliki nilai validitas diskriminan yang baik.

Tahap 2 teknik PLS menurut Furadantin (2021) adalah sebagai berikut:

1) Variance Inflation Factor ( VIF ).

SmartPLS v.3.2.7 2018 menggunakan Variance Inflation Factor ( VIF ) untuk

mengevaluasi kolinearitas. Multikolinearitas cukup sering ditemukan dalam

statistik. Nilai VIF harus kurang dari 5, karena bila lebih dari 5

mengindikasikan adanya kolinearitas antar konstruk.

2) Koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi ( R2 ) merupakan cara untuk menilai seberapa besar

konstruk endogen dapat dijelaskan oleh konstruk eksogen. Nilai koefisien

determinasi ( R2 ) diharapkan antara 0 dan 1. Nilai R2 0,75, 0,50, dan 0,25

menunjukkan bahwa model kuat, moderat, dan lemah

3) Cross-validated Redundancy (Q2)

 Cross-validated redundancy (Q2) atau Q-square test digunakan untuk menilai

predictive relevance. Nilai Q2 > 0 menunjukkan bahwa model mempunyai

predictive relevance yang akurat terhadap konstruk tertentu sedangkan nilai Q2

< 0 menunjukkan bahwa model kurang mempunyai predictive relevance. Nilai

Cross-validated Redundancy (Q2) didapat dengan prosedur Blindfolding dalam

SmartPLS v.3.2.7. Caranya Calculate à Blindfolding.

4) Path Coefficients atau Koefisien Jalur

Selanjutnya dilakukan pengukuran path coefficients antar konstruk untuk

melihat signifikansi dan kekuatan hubungan tersebut dan juga untuk menguji

hipotesis. Nilai path coefficients berkisar antara -1 hingga +1. Semakin

mendekati nilai +1, hubungan kedua konstruk semakin kuat. Hubungan yang

makin mendekati -1 mengindikasikan bahwa hubungan tersebut bersifat

negative.
 KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Pada PERUM PERHUTANI KPH Ngawi
Tahun 2022

Kepada Yth.
Bapak/Ibu Karyawan PERUM PERHUTANI KPH Ngawi

Perkenalkan, saya Bagas Nurhidayah, mahasiswa semester 10 program studi

Manajemen konsentrasi Sumber Daya Manusia di Universitas Muhammadiyah
Surakarta.
Pertama-tama, Saya mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya atas
kesediaannya untuk memberi pilihan jawaban pada pernyataan kuesioner yang
diujikan. Penulis akan sangat menjamin kerahasiaannya dan tidak perlu ragu untuk
menjawabnya, karena hal ini dibutuhkan hanya untuk keperluan ilmiah semata dan
tidak mempunyai efek lain terhadap eksistensinya.
Tujuan Saya mengadakan penelitian ini adalah untuk menguji konsep apakah
komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk itu, Saya
sangat berharap Bapak/Ibu memberikan pilihan jawaban yang sejujur-jujurnya
sehingga dapat bermanfaat sesuai dengan tujuan dalam penelitian ini.

DATA RESPONDEN

Jenis Kelamin :P/L

Jabatan :

Lama Kerja :
Pendidikan Terakhir :

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Kuesioner dibawah ini memuat sejumlah pernyataan. Silahkan tunjukkan seberapa

besar tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan anda terhadap setiap pernyataan

dengan memberi tanda checklist pada kotak jawaban yang anda pilih. Tidak ada

jawaban yang benar atau salah. Selamat mengisi kuesioner berikut, terimakasih atas

waktu dan perhatianya

Keterangan:

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Netral (N) 4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

 Affective Commitment ( X1)
Jawaban
No Pertanyaa
STS KS N S SS
n
1 Saya akan sangat bahagia menghabiskan sisa karir saya di
organisasi ini.
2 Saya membanggakan organsasi kepada orang lain di luar
organisasi.
3 Saya benar-benar merasakan seakan-akan permasalahan
organisasi adalah permasalahan saya sendiri.
4 Saya berfikir saya tidak akan mudah menjadi terikat dengan
organisasi lain seperti saya terikat dengan organisasi ini.
5 Saya merasa menjadi bagian dari keluarga pada organisasi ini.

6 Saya merasa terikat secara emosional pada organisasi ini.

7 Organisasi ini memiliki arti yang sangat besar bagi saya.
8 Saya mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap organisasi.

Normative Commitment ( X2)

Jawaban
No Pertanyaan
STS KS N S SS
1 Saya pikIr sekarang orang terlalu sering berpindah dari organisasi
atu ke organisasi lain
2 Saya tidak percaya bahwa seseorang harus selalu loyal terhadap
Organisasinya
3 Berpindah dari organisasi satu ke organisasi lain tampaknya tidak
etis bagi saya
4 Salah satu alasan utama untuk melanjutkan bekerja pada
organisasi ini adalah bahwa saya percaya loyalitas adalah
penting dan oleh karena itu saya merasa tetap bekerja di
perusahaan
merupakan kewajiban moral.
Jika saya memperoleh tawaran pekerjaan yang lebih baik di
organisasi lain, saya tidak akan merasa bahwa tawaran tersebut
5
merupakan alasan yang tepat untuk meninggalkan organisasi
saya.
 Jawaban
No Pertanyaan
STS KS N S SS
1 Saya khawatir terhadap apa yang mungkin terjadi jika saya
berhenti dari pekerjaan saya tanpa memiliki pekerjaan yang
serupa.

2 Akan sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini

sekarang, sekalipun saya menginginkannya.

3 Banyak hal dalam kehidupan saya akan terganggu jika saya

memutuskan ingin meninggalkan organisasi ini sekarang.

4 Akan terlalu merugikan saya untuk meinggalkan organisasi ini

sekarang.

Saat ini tetap bekerja di organisasi ini merupakan kebutuhan

5
sekaligus keinginan saya.

Saya merasa bahwa saya memiliki sedikit pilihan ingin

6
meninggalkan organisasi ini.

Salah satu akibat serius meninggalkan organisasi ini adalah

7
langkanya peluang alternative yang ada.

Salah satu alasan utama saya melanjutkan bekerja di organisasi ini

adalah mungkin akan membutuhkan pengorbanan lebih besar,
8
organisasi lain mungkin tidak akan sesuai dengan
keseluruhan manfaat yang saya dapat disini.
Continuance Commitment ( X3)

*Kuesioner tentang Affective, Normative dan Continuance Commitment ini dikembangkan oleh John P Meyer
dan Natalie J. Allen, 1990; “The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative
Commitment to the Organization” ; Journal of Occupational Psychology 63, 1-18. British Psycological
Society.