http://journal.lldikti9.

id/Ekonomika
Vol 7, No, 1, Februari 2023, pp 73-82
p-ISSN:2088-9003 dan e-ISSN: 2685-6891

Pengaruh Komitmen Organisasional dan Pengembangan

Karier Terhadap Kinerja dengan Moderasi Iklim
Organisasi pada KPP Pratama Demak

Fuad Faishol1, Bambang Suko Priyono2

1,2 Magister Manajemen, Universitas Stikubank

Email: fuadfaishol@gmail.com

Received; 22-06-2022, Revised; 09-7-2022, Accepted; 08-8-2022

Abstrak

Yang menjadi titik perhatian pada penelitian ini adalah menguji seberapa jauh pengaruh
komitmen organisasional beserta pengembangan karier terhadap kinerja dengan iklim
organisasi sebagai variable moderasi. Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Demak dipilih
menjadi tempat dilakukannya penelitian ini dimana KPP Pratama Demak ini adalah salah satu
unit pelaksana tugas dan fungsi perpajakan dibawah Direktorat Jenderal Pajak, Kementerian
Keuangan. Analisis regresi linear digunakan untuk menguji sejauh mana tiap variable
berpengaruh terhadap variable terikatnya, yaitu kinerja pegawai. Adapun jumlah sampel
responden dalam penelitian ini berjumlah 101 orang yang merupakan pegawai kPP Pratama
Pratama Demak. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasional
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan
pengembangan karir juga mempunyai pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai KPP Pratama Demak. Variabel iklim organisasi mempunyai pengaruh dalam
memoderasi komitmen organisasional dan variabel pengembangan karir terhadap kinerja
pegawai pada KPP Pratama Demak.

Keywords: Komitmen Organisasional, Pengembangan Karier, Kinerja, Iklim Organisasi

I. Pendahuluan

Pajak adalah salah satu sumber pendapatan pemerintah yang dikoordinasi oleh Kantor
Pelayanan Pajak yang tersebar setiap Kabupaten dan Kota di Indonesia. Pajak ini berfungsi
sebagai salah satu sumber pendanaan pembangunan baik daerah maupun nasional atau
APBN. Setiap tahun peran pajak dapat memenuhi kebutuhan dana APBN hingga 75%. Salah
satu upaya pemerintah dalam meningkatkan kinerja Kantor Pelayanan Pajak yang merupakan
bagian dari Dirjen Pajak adalah dengan mereformasi perpajakan. Salah satu upaya dari
reformasi ini adalah meningkatkan kinerja pegawai pajak. Adapun kinerja yang dimaksud
adalah kemampuan dalam memahami, menguasai dan melaksanakan peraturan yang berlaku.
Menurut Kusdi (2009) kebijakan reformasi perpajakan erat hubungannya dengan administasi.
Implementasi administrasi pada Dirjen Pajak dalam reformasi perpajakan adalah dengan
melakukan berbagai perubahan diantaranya prosedur, strategi, budaya organisasi dan struktur.
Menurut Salsalina dan Rahayu (2009) kegiatan dan dan program reformasi administrasi
perpajakan adalah modernisasi sistem administrasi perpajakan yaitu penyusunan struktur

73
organisasi berdasarkan peran dan fungsi, perbaikan pada pelayanan untuk melayani
pelayanan wajib pajak serta mengakomodir jika ada komplain dari wajib pajak. Pegawai
diharapkan semakin menjadi profesional untuk tetap memberikan pelayanan kepada
masyarakat. Kinerja pegawai ini merupakan penilaian terhadap hasil kerja yang merupakan
tupoksi yang menjadi tanggung jawab pegawai. Kinerja ini sangat penting karena pegawai
KPP merupakan garda depan dalam proses penerimaan pajak negara.
Menurut penelitian sebelumnya, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai
adalah komitmen terhadap organisasi atau dalam hal ini adalah komitmen terhadap tugas yang
diembannya. Menurut Rohiat (2010) salah satu faktor yang juga berpengaruh adalah iklim atau
suasana kantor yang kondusif juga mempengaruhi kinerja pegawai. Selain itu adalah
komitmen yang biasanya ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat dan
efektif. Robbins dan Judge (2007) menjelaskan bahwa komitmen adalah suatu keadaan
seseorang atau pegawai yang berpihak pada suatu organisasi atau perusahaan tertentu yang
demi memelihara keanggotaannya dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Komitmen
organisasi menurut Griffin (2004) merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana
seseorang individu atau pegawai mengenal dan terikat pada organisasinya. Pengembangan
karier menurut Sudiro (2011) yaitu sebuah proses peningkatan kemampuan dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan oleh seorang pegawai atau karyawan. Martoyo (2007)
menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan kondisi dimana terjadi sebuah
peningkatan status seseorang pada sebuah perusahaan dalam jalur karir yang telah ditentukan
oleh organisasi atau perusahaan. Tagiuri dan Litwin (2007) menyatakan bahwa iklim organisasi
merupakan kualitas lingkungan pada internal sebuah organisasi atau perusahaan yang relatif
terus berlangsung yang dialami oleh anggota atau pegawai organisasi atau perusahaan
tertentu yang mempengaruhi hasil dari perilaku yang dapat digambarkan dalam pengertian
karakteristik atau sifat organisasi. Stinger (Wirawan, 2007) menyatakan bahwa iklim organisasi
adalah koleksi dan pola lingkungan yang kemudian dapat memunculkan motivasi yang masuk
akal kemudian dapat dinilai sehingga berpengaruh langsung terhadap anggota sebuah
organisasi atau perusahaan.
Kinerja menurut Sulistiyani (2003) adalah kombinasi dari kesempatan, usaha dan
kemampuan yang dapat diukur atau dinilai dari hasil kinerja nya. Sedangkan Kinerja menurut
Hasibuan (2001) yaitu suatu hasil yang yang telah dicapai anggota organisasi atau perusahaan
dalam tugas yang telah dikerjakan dan dibebankan kepadanya didasarkan pada kesungguhan,
kecakapan, pengalaman dan waktu. Menurut Notoatmodjo (2003) kinerja pegawai merupakan
sebuah ukuran atau nilai dalam sebuah organisasi atau perusahaan yang mengukur sejauh
mana karyawan atau pegawai setia terhadap pekerjaan yang telah diberikan serta seberapa
besar karyawan tersebut atau pegawai tersebut mendapatkan penghargaan dari perusahaan
dengan tujuan pengembangan sumber daya manusia. Sedangkan Matis & Jackson (2002)
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan oleh pegawaatau tidak dilakukan karyawan.

II. Tinjauan Pustaka

a. Komitmen Organisasional
Konsep komitmen organisasional berkaitan dengan tingkat keterlibatan orang dengan
organisasi dimana mereka bekerja dan tertarik untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut.
Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2014, p.187) komitmen organisasi sebagai suatu
tingkatan dimana individu mengidentivikasi dan terlibat dengan organisasinya dan atau tidak
ingin meninggalkannya. Menurut Schermerhorn, Hunt, Osborn dan Uhl-Bean dalam Wibowo
(2014, p. 188) Komitmen organisasional merupakan tingkat loyalitas yang dirasakan individu
terhadap organisasi. Menurut Luthas dalam Wibowo (2014, p.188) komitmen organisasi sering
didefinisikan sebagai : Sebuah keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut;
Keinginan untuk mendesak usaha pada tingkat tinggi atas nama organisasi; Keyakinan yang
pasti dalam dan penerimaan atas nilai – nilai dan tujuan organisasi. Dari pendapat diatas, dapat
didefinisikan bahwa Komitmen Organisasi adalah suatu sikap yang mencerminkan loyalitas
pekerja pada organisasi dan merupakan suatu proses yang sedang berjalan melalui mana
peserta organisasi menyatakan perhatian mereka terhadap organisasi dan kelanjutan
keberhasilan dan kesejahteraan.

b. Pengembangan Karier
Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan
organisasi/perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap

74
organisasi /perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya di masa depan
tergabtung pada SDM (Nawawi, 2006:98). Tanpa memilki SDM yang kompetitif sebuah
organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya akan tersisih karena ketidakmampuan
menghadapi pesaing. Kondisi demikian mengharuskan organisasi/perusahaan untuk
melakukan pembinaan karir bagi para karyawan, yang harus dilakukan secara berencana dan
berkelanjutan. Sebelumnya perlu diketahui terlebih dahulu definisi dari karir itu sendiri. Menurut
Anoraga (2005:99), karir dalam arti sempit (sebagai upaya mecari nafkah, mengembangkan
profesi, dan meningkatkan kedudukan), karir dalam arti luas (sebagai langkah maju sepanjang
hidup atau mengukir kehidupan seseorang). Sedangkan menurut Handoko (2011:58) karir
adalah semua pekerjaan jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja
seseorang.
Menurut Sadili Samsudin (2006:133) mendefinisikan pengembangan karir adalah
suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pengertian
pengembangan karir menurut Nawawi (2006:99), pengembangan karir adalah suatu rangkaian
(urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
Pengertian ini menempatkan posisi/jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu
organisasi/perusahaan, sebagai bagian rangkaian dari posisi/jabatan yang ditempatinya
selama masa kehidupannya. Pengertian dari Mangkunegara (2005:78), berpendapat bahwa
pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu karyawan merencanakan
karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan
dapat mengembangkan diri secara maksimum. Berdasar pengertian diatas, bisa dikatakan
bahwa organisasi atau perusahaan mempunyai peran masing-masing dalam usaha
pengembangan karir. Pekerja mempunyai tugas berupa perencanaan karir dan organisasi atau
perusahaan mempunya tugas memberikan bantuan berupa program-program pengembangan
karir, agar pekerja yang potensial dapat mencapai setiap jenjang karir sejalan dengan usaha
mewujudkan perencanaan karirnya.

c. Iklim Organisasi
Menurut James L. Gibson (2012) merupakan suatu kondisi atau suasana yang
dirasakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan atau organisasi tertentu. Sedangkan
menurut Henry (2010) iklim kerja berupa seperangkat karakteristik yang menjadi pembeda
antar individu yang dapat mempengaruhi sifat dan perilaku seseorang, dan perilaku adalah
hasil dari hubungan antara individu dan lingkungannya. Dalam iklim organisasi sebuah
perusaahaan menurut Hadiyanto (2004) dikembangakan sesuai dengan dimensi umum yaitu
meliputi dimensi hubungan, dimensi pertumbuhan, dimensi lingkungan fisik, perbaikan sistem
dan dimensi perubahan. Iklim organisasi adalah kemauan untuk mengerahkan upaya dan daya
keterkaitan dengan tetap menjadi bagian organisasi. Komitmen organisasi menunjuk pada
hubungan yang signifikan dengan persepsi pekerja terhadap komitmen karyawan terhadap
pekerjaan. Komitmen organisasi merupakan langkah awal dan penentu keberhasilan
organisasi demi mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan suatu
keterlibatan seorang karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan sehingga berjalannya karir
seorang karyawan dapat berjalan dengan baik. Karyawan yang berkomitmen adalah karyawan
yang memiliki keinginan yang kuat dalam berorganisasi, memiliki hasrat dan keterlibatan yang
kuat pada organisasi. Organisasi didalam perusahaan menganut berbagai nilai-nilai dan
norma-norma etika organisasi yang harus dipupuk oleh segenap karyawan dengan demikian
ketika karyawan mengakui dan menyutujui tujan organisasi maka, jelas karyawan dapat
dikatakan dapat menjalani kehidupan didalam organisasi.

d. Kinerja
Menurut Buchari (2007) performance merupakan sebagai penampilan yang baik dalam
mencapai tujuan yang diinginkan oleh seorang pegawai atau denan kata lain hasil kerja dari
suatu proses. Menurut maslow (2007) faktor yang mempengaruhi diantaranya fisiologis,
keamanan, penghargaan, afiliasi dan aktualiasi diri. Menurut Zane K. Quible (2005)
menyatakan bahwa faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu " these human traits
include ability, aptitude, values, perception, interest, emotions, needs and personality". Menurut
John Witmore (2007 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari
seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja
merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu
untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi dan

75
diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari
suatu kebijakan operasional.

III. Desain Penelitian dan Metode

Penelitian dilakukan di KPP Pratama Demak yang berlokasi di Jalan Sultan Fatah No
9, Bogorame, Bintoro, Demak. Jenis dan sumber data yang digunakan adalah data primer yang
diperoleh oleh dari sumber objek yang akan diteliti. Teknik pengumpulan data menggunakan
penyebaran Kuesioner melalui aplikasi google form dengan target pegawai sebanyak 102
pegawai. Skala pengukuran menggunakan skala Likert 7 poin yaitu (1) sangat tidak setuju ,(2)
tidak setuju ,(3) cukup tidak setuju,(4) Netral,(5) cukup setuju,(6) setuju,(7) Sangat setuju. Dari
102 pegawai terdapat 101 data kuesioner yang dapat diolah. Pada penelitian ini komitmen
organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen afektif
merupakan variabel independen. Selain itu juga terdapat variabel independen lainnya yaitu
pengembangan karir. Sedangkan kinerja yaitu kinerja pada karyawan merupakan variabel
dependen. Dalam penelitian ini juga terdapat variabel iklim organisasi yang merupakan variabel
moderasi. Variabel moderasi adalah variabel moderator (moderating variable) yang turut
mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen (Sinulingga,
2016). Model diagram jalur dibuat berdasarkan variabel-variabel yang dikaji, dalam penelitian
ini variabel yang dikaji adalah komitmen organisasional, pengembangan karir, kinerja karyawan
dan iklim organisasi.

Gambar 1. Model Grafis Hubungan Antar Variable

Dari bagan di atas dapat dilihat bahwa komitmen organisasional (X1) berpengaruh
terhadap kinerja pegawai (Y), pengembangan karir (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai
(Y), iklim organisasi (M) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) dan pengaruh komitmen
organisasional (X1) dan pengembangan karir(X2) terhadap Kinerja Pegawai(Y) dimoderasi
oleh iklim organisasi (M).

Dari bagan di atas dapat disajikan secara matematis sebagai berikut:

Y = a1 + b1 X1 + b2 X2 + e1
Y = a2 + b3 X1 + b4 X1 M + e2
Y = a3 + b5 X2 + b6 X2 M + e3

Dimana :
X1 = Komitmen Organisasional
X2 = Pengembangan Karir
M = Iklim Organisasi
Y = Kinerja Pegawai
e = Residual

IV. Hasil Dan Pembahasan

Penelitian ini dilakukan terhadap seluruh pegawai KPP Pratama Demak. Data untuk

76
penelitian ini diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dapat diakses melalui google
form yang dibagikan untuk dapat diisi dan dikirim kembali dalam waktu yang singkat.

Tabel 1. Distribusi dan Pengembalian Kuesioner

No Keterangan Jumlah
1. Jumlah kuesioner yang disebar 101
2. Jumlah kuesioner yang tidak kembali (0)
3. Jumlah kuesioner yang dapat diolah 101

a) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner yang digunakan
dalam penelitian. Kuesioner dinyatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Analisis factor digunakan
peneliti untuk mengukur tingkat validitas instrument. Analisis faktor merupakan bagian
multivariate untuk mereduksi instrument kuesioner atau variabel penelitian. Instrumen dalam
variabel dianggap valid jika memiliki nilai KMO (Kaiser Meyer Olkin) > 0,5 dan nilai factor
loading > 0,4. Hasil pengujian terhadap variabel penelitian disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 2. Hasil Pengujian Validitas

Variabel Indikator KMO>0,5 Component matrix>0,4 Status
X1 X1.1 0,878 Valid
X1.2 0,883 Valid
X1.3 0,786 Valid
X1.4 0,857 Valid
X1.5 0,815 Valid
X1.6 0,872 0,883 Valid
X1.7 0,801 Valid
X2 X2.1 0,935 Valid
X2.2 0,932 Valid
X2.3 0,916 Valid
X2.4 0,742 Valid
X2.5 0,673 Valid
X2.6 0,859 Valid
X2.7 0,907 Valid
X2.8 0,847 0,901 Valid
X2.9 0,747 Valid
X2.10 0,925 Valid
M M.1 0,950 Valid
M.2 0,949 Valid
M.3 0,903 Valid
M.4 0,888 Valid
M.5 0,859 Valid
M.6 0,882 Valid
M.7 0,895 Valid
M.8 0,925 0,943 Valid
M.9 0,906 Valid
M.10 0.893 Valid
Y Y.1 0,932 Valid
Y.2 0,894 Valid
Y.3 0,897 Valid
0,813
Y.4 0,862 Valid
Y.5 0,802 Valid

Nilai KMO (Kaiser Meyer Olkin) menunjukkan angka kecukupan sampling. Nilai KMO
masing-masing variable, yaitu komitmen organisasional (X1) adalah 0,872; pengembangan
karier (X2) sebesar 0,847; iklim organisasi (M) sebesar 0,925 dan kinerja (Y) sebesar 0,813.

77
Berdasarkan data diatas nilai KMO untuk masing-masing variabel penelitian diatas > 0,5 , hal
ini menunjukan bahwa semua variabel tersebut cukup dan layak untuk dilakukan analisis factor.
Semua component matrix untuk masing-masing variabel, loading faktornya diatas > 0,4 berarti
semua instrument data valid.
b) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat yang digunanakan untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel yang dilakukan penelitian. Jika jawaban dari responden
terhadap pernyataan selalu konsisten atau stabil dari waktu ke waktu, maka suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal.Variabel dikatakan reliabel jika dari hasil penelitian memberikan
nilai Cronbach Alpha > 0.70. Semakin tinggi nilai Cronbach Alpha maka reliabilitas datanya
semakin terpercaya.

Tabel 3. Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel Penelitian Cronbach’s coefficient alpha Keterangan
Komitmen organisasional 0,931 Reliabel
Pengembangan karier 0,957 Reliabel
Iklim Organisasi 0,976 Reliabel
Kinerja Pegawai 0,920 Reliabel

Hasil uji reliabilitas berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa variabel kompentensi,
pengembangan karier, iklim organissi dan Kinerja pegawai mempunyai nilai Cronbach
coefficient alpha diatas 0,70 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-
masing variabel dari kuesioner adalah reliabel.

c) Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda dilakukan dengan menguji model dan uji parsial. Uji model
digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel komitmen organisasional, pengembangan
karier, iklim organisasiselaku variabel independen dan pengaruhnya terhadap variabel
dependen yaitu kinerja pegawai.

Tabel 4. Hasil Uji Regresi Berganda

No Uraian Uji Model Uji Hipotesis Ket.
1 Model Persamaan I R2 F Sig β t Sig
Y = α1 + β1X1 + β 2X2 + e1 0,155 10,150 0,000

X1 Y 0,399 4,339 0,000 H1 diterima

X2 Y 0,124 1,349 0,181 H2 diterima
No Uraian Uji Model Uji Hipotesis Ket
.
2 Model Persamaan II R2 F Sig β t Sig
Y = α2 + β3X1 + β4X1Z + e2 0,213 14,553 0,000 0,434 3,041 0,003 H3 diterima

3 Model Persamaan III

Y = α3 + β5X2 + β6X2Z + e3 0,187 12,490 0,000 0,545 4,843 0,000 H4 diterima

d) Uji Model

1. Koefisien Determinasi
Pengujian fit model regresi dilakukan dengan melihat R2 (koefisien determinasi).
Koefisien tersebut digunakan untuk mengukur seberapa besar hubungan dan kemampuan
model dalam menerangkan variabel penelitian. Hubungan atau kemampuan variabel
independen dalam menjelaskan variabel dependent dikatakan terbatas jika nilai koeficient nya
kecil. Sebaliknya jika nilainya mendekati 1 maka variabel-variabel independen dapat
memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Pada

78
model persamaan I sebagaimana dalam tabel 4.12 diatas diketahui bahwa nilai R square
diperoleh angka 0.155 yang artinya komitmen organisasional dan pengembangan karier
mampu menjelaskan kinerja sebesar 15,5 % sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain
diluar model yang diteliti. Model persamaan II, besar pengaruh interaksi moderasi antara
komitmen organisasional dan iklim organisasiterhadap kinerja pegawai ditunjukan dari hasil
niai R Square sebesar 0,213, hal tersebut menjelaskan bahwa kemampuan variable iklim
organisasidalam berkontribusi terhadap kinerja pegawai sebesar 21,3% dan sisanya 78,7%
dipengaruhi oleh variable lain yang tidak masuk dalam model penelitian. Sedangkan pada
model persamaan III, besar pengaruh interaksi moderasi antara pengembangan karier dan
iklim organisasiterhadap kinerja pegawai ditunjukan dari hasil niai R Square sebesar 0,187, hal
tersebut menjelaskan bahwa kemampuan variable iklim organisasidalam berkontribusi
terhadap kinerja pegawai sebesar 18,7% dan sisanya 71,3% dipengaruhi oleh variable lain
yang tidak masuk dalam model penelitian. Dari angka diatas, Nampak banyak hubungan
variable-variabel yang diteliti berpengaruh kecil, namun saat diomoderasi oleh iklim organisasi,
pengaruh komitmen organisasional dan pengembangan kinerja terhadap kinerja pegawai
menjadi meningkat.

2. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara simultan atau
secara bersama-sama siqnifikan atau tidak terhadap variabel dependen. Variabel dependen
secara bersama-sama berpengaruh terhadap vaiabel dependen jika tingkat Sig < 0,05.
Sebaliknya jika nilai sig > 0,05 maka veraiabel independen secara bersama-sama tidap
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Pada model persamaan I sebagaimana
pada tabel 4.12 diatas diketahui bahwa nilai signifikasi untuk komitemn organisasi 0.000 atau
dibawah < 0,05 namun pengengembangan karier bernilai > 0,05 yang artinya komitmen
organisasional berpengaruh positif dan signifikan sedangkan pengembangan karier
berpengaruh positif namun tidak signifikan, namun secara simultan atau bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

e) Uji Hipotesis (Uji t)

Uji signifikasi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen merupakan
langkah pengujuian hipotesis yaitu mengunakan uji t. Uji t dilakukan dengan melihat nilai
signifikasi, jika nilai signifikasi < 0.05 maka hipotesis diterima artinya variabel independen
berpengaruh terhadap variabel dependen. Sebaliknya jika nilai signifikasi > 0.05 maka
hipotesis ditolak artinya variabel independen tidak signifikasi mempengaruhi variabel
dependen.

1. Pengujian hipotesis 1, “ Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja

pegawai”.
Berdasarkan model persamaan I pada tabel 4.12 diketahui bahwa nilai sig < 0.05 yaitu
sig 0.000 dengan demikian pengujian variabel komitmen organisasional terhadap
kinerja berpengaruh positif dan signifikan dengan demikian hipotesis ini diterima.
2. Pengujian Hipotesis 2, “ Pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja
pegawai”.
Berdasarkan model persamaan I pada tabel 4.12 diketahui bahwa nilai sig > 0.05 yaitu
sig 0.181 dengan demikian penguijan variabel pengembangan karier terhadap kinerja
pegawai berpengaruh positif namun tidak signifikan dan dengan demikian hipotesis ini
diterima.
3. Pengujian Hipotesis 3, “ Iklim organisasimemperkuat pengaruh komitmen
organisasional terhadap kinerja pegawai”.
Pengujian variabel iklim organisasi memperkuat pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja pegawai menghasilkan pengaruh positif dan signifikan. Hal ini dapat
dilihat pada tabel 4.12 pada model persamaan II dimana nilai betanya positif sebesar
0,434 dan nilai sig < 0.05 yaitu sig 0,000. Nilai beta moderasi yang positif ini
menunjukkan bahwa iklim organisasi memperkuat pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja, dan dengan demikian hipotesis ini diterima.
4. Pengujian hipotesis 4, “ Iklim organisasi memperkuat pengaruh pengembangan karier
terhadap kinerja pegawai”.
Pengujian variabel iklim organisasi memperkuat pengaruh pengembangan karier

79
 terhadap kinerja pegawai mengahasilkan pengaruh positif dan signifikan. Hal ini
ditunjukan pada tabel 4.12 pada persamaan III yang memperlihatkan bahwa nilai
betanya 0,545 dan nilai sig <0.05 yaitu sig 0.000. Nilai beta moderasi yang positif ini
menunjukkan bahwa iklim organisasi memperkuat pengaruh pengembangan karier
terhadap kinerja, dan dengan demikian hipotesis diterima.

V. Pembahasan

a) Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai

Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

KPP PratamaDemak. Hal ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan dan sejalan dengan
penelitian Rian Fajar Sidik, dkk. (2021) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini juga
sejalan dengan pendapat Agus Tri Saputra (2020) yang mengemukakan bahwa komitmen
afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen normatif
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan komitmen kontinuans
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian,
komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai KPP PratamaDemak, nilai
rata-rata total mean hasil kuesioner sebesar 43,58. Pegawai merasa menjadi bagian dari
organisasi menempati skor tinnggi pada kuesioner, yang berarti komitmen pegawai dalam
berorganisasi memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai di KPP Pratama Demak.
Hal ini juga didukung dengan tingkat jenjang pendidikan pegawai KPP PratamaDemak cukup
tinggi dan sebagian besar masa kerja pegawai cukup lama sehingga mampu menyesuaikan
dengan lingkungan kerja.

b) Pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja pegawai

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pengembangan karier berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai KPP PratamaDemak dengan koefisien β sebesar 0,124
yang memberikan makna bahwa perencanaan karier dan manjemen karier mampu
memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai. Kesesuaian keahlian dengan pekerjaan,
kejelasan karier jangka Panjang, serta Pendidikan dan pelatihan adalah beberapa indicator
yang menunjang pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini
mendukung penelitian yang dilakukan oleh MItha Risnawati dan Suryalena (2018) dan Ammar
Balbed, dkk. (2019) yang menyatakan bahwa pengembangan karier berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukan bahwa keterikatan hubungan antara
pengembangan karier pada pegawai KPP PratamaDemak mampu meningkatkan kinerja.
Semakin tinggi pengembangan karier semakin baik kinerjanya.

c) Iklim organisasi memoderasi pengaruh komitmen organisasional terhadap

kinerja pegawai

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa iklim organisasimemoderasi pengaruh

komitmen organisasional terhadap kinerja secara positif dan signifikan. Hal ini dibuktikan
dengan nilai sig < 0.05 yaitu sig 0.000 dan nilai beta moderasi yang positif, yaitu 0,434 yang
artinya bahwa iklim organisasi memperkuat pengaruh komitmen organisasional terhadap
kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sependapat dengan penelitian Kiki Cahaya Setiawan
(2015) dan Evan Karno Pasaribu (2013). Besar pengaruh interaksi moderasi antara komitmen
organisasional dan iklim organisasiterhadap kinerja pegawai ditunjukan dari hasil niai R Square
sebesar 0,213, hal tersebut menjelaskan bahwa kemampuan variable iklim organisasidalam
berkontribusi terhadap kinerja pegawai sebesar 21,3% dan sisanya 78,7% dipengaruhi oleh
variable lain yang tidak masuk dalam model penelitian. Meski nilainya kecil, namun iklim
organisasi mampu memoderasi dan meningkatkan pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Demak.

d) Iklim organisasimemoderasi pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja

pegawai

Hasil penelitian menunjukan bahwa iklim organisasi memperkuat pengaruh

pengembangan karier terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Demak secara positif dan

80
signifikan. Sesuai dengan tabel 4.12 nilai sig < 0.05 yaitu sebesar sig 0.000 dan nilai beta
moderasi positif yaitu sebesar 0,545. Artinya bahwa iklim organisasit ertanam dengan baik
dalam setiap individu pegawai KPP PratamaDemak. Iklim organisasiyang dibina dengan baik
menjadi karakteriktik, symbol, perilaku karyawan yang memberikan semangat dan kecintaan
terhadap organisasi. Iklim organisasiyang sudah mengakar disetiap pegawai sebagaimana
nilai-nilai yang telah ditetapkan pada pasal 5 dalam peraturan Menteri Kuangan nomor
190/PMK.01/2018 tentang Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan
Kementerian Keuangan, yang terdiri dari 5 nilai, yaitu integritas, professional, sinergi,
pelayanan, dan kesempurnaan. Internalisasi tersebut berjalan dengan baik dan menjadi tolak
ukur perilaku pegawai, serta menjadi habit bagi seluruh pegawai, sehingga mampu
menumbuhkan keterbukaan antara pimpinan dan bawahan yang memacu sikap kerjasama
yang pada akhirnya dapat menigkatkan kinerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Kiki Cahaya Setiawan (2015) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara pengembangan karier, kinerja, apabila iklim organisasimemoderasi
hubungan ini.

VI. Simpulan Dan Saran

Dari hasil data penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasional dan

pengembangan karier terhadap kinerja pegawai dimoderasi oleh iklim organisasi pada Kantor
Pelayanan Pajak Demak dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Seluruh Hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini diterima. Hal ini berarti bahwa
semakin tinggi tingkat komitmen organisasional dan semakin besar keterikatan tingkat
pengembangan karier maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai.
2. Model yang dikembangkan dalam penelitian ini cukup baik, meski nilai adjusted R2
cukup kecil. Hal ini menunjukan bahwa kemampuan variabel independen dalam
menjelaskan variabel dependent tidak terlalu signifikan nilainya.
3. Dari hasil uji moderasi diketahui bahwa iklim organisasi memperkuat pengaruh
komitmen organisasional dan pengembangan karier terhadap kinerja pegawai dengan
tingkat signifikasi < 0,05. Nilai β bertambah ketika variable komitmen organisasional
maupun pengembangan karier berinteraksi dengan iklim organisasi dalam
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil pembahasan analisis data
melalui pembuktian hipotesis pada permasalahan yang diangkat.

Implikasi utama penelitian ini secara toritis adalah sebagai dukungan empiris analisa
pengaruh komitmen organisasional, pengembangan karier terhadap kinerja pegawai dengan
iklim organisasisebagai variabel moderating. Temuan penelitian ini mendukung pemikiran dari
penelitian-penelitian terdahulu:

1. Pada penelitian ini menunjukan pengaruh komptensi terhadap kinerja pegawai.

Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung secara impiris penelitian yang
dilakukan oleh Sunarno dan Lie Liana (2015), Rian Fajar Sidik, dkk. (2021) dan Agus
Tri Saputra (2020) dengan hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasional terhadap kinerja
pegawai.
2. Pada penelitian ini juga menunjukan adanya pengaruh pengembangan karier terhadap
kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yaitu Mitha
Risnawati dan Suryalena (2018) dan Ammar BAlbed, dkk (2019) yang menemukan
bahwa ada pengaruh yang signifikan dan positif antara pengembangan karier terhadap
kinerja pegawai.
3. Pada penelitian ini menunjukan bahwa iklim organisasimemperkuat pengaruh
komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh penelitian Kiki Cahaya Setiawan (2015) dimana
menunjukan iklim organisasisebagai variabel moderatig terbukti memoderasi pengaruh
komitmen organisasional terhadap kinerja
4. Pada penelitian ini menjelaskan bahwa iklim organisasimemperkuat pengaruh
pnengembangan karier terhadap kinerja pegawai. Hasil peneltian ini mendukung
secara impiris Evan Karno Pasaribu (2016) yang menemukan iklim organisasisebagai
variabel moderating terbukti memoderasi pengembangan karier terhadap kinerja.

81
Daftar Pustaka

Achmad, Sudiro. 2011. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.

A. Sihotang, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia( Cetakan I ), Jakarta: PT. Pradenya paramitha,
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT
Remaja Rosdakarya
Abraham H. Maslow, 2010, Motivation and Personality. Rajawali, Jakarta.
Agus Tri Saputra.(2020). Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
pada kantor Pos Indonesia Plemburan Yogyakarta). Pengaruh Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada kantor Pos Indonesia Plemburan Yogyakarta).
STIE Yayasan Keluarga Pahlawan Negara.Yogyakarta.
Ambar T. Sulistiyani dn Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Penerbit
Graha Ilmu. Yogyakarta.
Anoraga, Panji, 2005, Psikologi Kerja, Rineka Cipta, Jakarta
Balbed, Ammar dan Desak Ketut Sintaasih.2019.Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Pemediasi Motivasi Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7,
2019 :4676-4703.
Balbed, Ammar, Desak Ketut Sintaasih. 2019. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Pemediasi Motivasi Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7,
2019 :4676-4703
Griffin, R. W. (2004). Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Hadiyanto, (2004), Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan di Indonesia, Jakarta : Asdi
Mahasatya.
Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Askara.
Martoyo, Susilo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan Pertama. Yogyakarta:
BPFE.
Mathis Robert, Jackson John. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba empat
Nawawi, Hadari. (2006). Evaluasi dan manajemen kinerja di lingkungan perusahaan dan industri.
Yogyakarta: Gadjah Mada Univercity Press.
Notoatmodjo, Soekidjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Pasaribu, Evan Karno dan Indrawati, Ayu Desi. 2016. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kualitas Kehidupan
Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial Provinsi Bali. e-Jurnal Manajemen UNUD,
Volume 5, Nomor 12, 2016
Pasaribu, Evan Karno; Indrawati, Ayu Desi. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Kualitas Kehidupan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen, [S.l.], v. 5,
n. 12, dec.
Quible, Zane K. (2005) Administrative Office Management. Pearson Prentice.
Risnawati, Mitha dan Suryalena. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Mutiara Merdeka Pekanbaru. JOM FISIP, Vol. 5, No
2, hal 1-11
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2007). Organizational behavior (12th ed.). Upper Saddle River, NJ:
Pearson Prentice Hall.
Rohiat.2010. Manajemen Sekolah. Bandung: Refika Aditama.
Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia.
Setiawan, Cahaya Kiki. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Level Pelaksana di di Divisi
Operasi PT. Pusri Palembang, Jurnal Psikologi Islami, vol. 1 no. 2
Sidik, rian fajar, Hermawati, J., & Kurniawan, S. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasional, Kepuasan
Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bento Kopi Yogyakarta. Jurnal
Widya Manajemen, 3(1), 69– 88.
Sinulingga, Sukaria. (2016). Metode Penelitian. Medan: USU Press.
Sri Rahayu & Ita Salsalina Lingga. (2009). Pengaruh Modernisasi Sistem Administrasi Perpajakan
terhadap Kepatuhan Wajib Pajak. Jurnal Akuntansi, 1(2), 119-138.
Tagiuri R, & Litwin G. (1968). Organizational Climate: Expectation Of A Concept. Boston: Hardvard
University Press.
Wibowo. 2014. Prilaku Dalam Organisasi. Edisi Kedua. PT. Raja Grafindo Persada : Jakarta
Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta : Salemba Empat

82