1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Adalah merupakan suatu kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa

tujuan dasar bagi kebanyakan orang yang menjadi pegawai atau karyawan dalam

suatuorganisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila di satu

pihak seseorang menggunakan pengetahuan, ketrampilan, tenaga dan sebagian

waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, maka di lain pihak ia

mengharapkan menerima kompensasifinansial atau kompensasi tertentu sebagai

imbal balik dari apa yang telah mereka curahkan pada organisasi tersebut.

Berangkat dari pandangan yang demikian, dewasa ini masalah kompensasi

dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen

suatu organisasi. Organisasi cenderung melihatnya sebagai beban yang harus

dipikul dalam rangka pencapaian tujuan organisasi dan berbagai macam

sasarannya. Ini berarti bahwa dalam mengembangkan dan menerapkan suatu

sistem kompensasifinansial atau kompensasi tertentu, kepentingan organisasi dan

kepentingan para pekerja mutlak perlu diperhitungkan.

Kepentingan para pegawai harus mendapat perhatian dalam arti bahwa

kompensasifinansial yang diterimakan atas jasa yang diberikan kepada organisasi

harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan

1
2

yang terhormat. Tegasnya, kompensasi finansial tersebut memungkinkannya

untuk mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri

tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya pada orang lain

(Gibson : 1996).

Komitmen pegawaipada organisasinya merupakan salah satu kunci yang

turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.

Pegawai yang mempunyai komitmen pada organisasi biasanya mereka

menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat

memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal

terhadap organisasinya. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat, yang

akan menimbulkan energi untuk melakukan yang terbaik. Secara nyata,

komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber daya manusia, dan pada

akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu perusahaan. Karena itu

peran sumber daya manusia, khususnya jajaran manajemen dari ini dasar sampai

lini puncak harus mampu berperan sebagai penggerak untuk mewujudkan misi

dan tujuan perusahaan. Komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan

menjadi isu yang sangat penting dalam dunia kerja. Begitu pentingnya hal

tersebut, hingga beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen

sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi yang

ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini

sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih
3

belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman

tersebut sangat penting agar 2 tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga

perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif (Kuntjoro, 2002).

Konsep dari komitmen merupakan salah satu aspek penting dari filosofi

human resource management. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Guest (dalam

Armstrong, 1999) bahwasanya kebijakan HRM (human resource management)

didesain untuk memaksimalkan integrasi organisasi, komitmen organisasi,

komitmen pegawai, fleksibilitas dan kualitas kerja. Pengertian komitmen saat ini,

memang tak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan menetap di perusahaan

itu dalam jangka waktu lama. Namun lebih penting dari itu, mereka mau

memberikan yang terbaik kepada organisasinya, bahkan bersedia mengerjakan

sesuatu melampaui batas yang diwajibkan organisasinya. Ini tentu saja, hanya

bisa terjadi jika karyawan merasa senang dan terpuaskan di organisasinya yang

bersangkutan (Lutahan, 2006). 3 Adanya komitmen terhadap organisasi akan

membuat seseorang memiliki keterikatan emosional dengan organisasi sehingga

individu tersebut melakukan identifikasi nilai maupun aktivitas organisasi,

sehingga kuat identifikasi yang dilakukan, akan terjadi internalisasi nilai

organisasi sehingga dirinya akan semakin terlibat dengan apa yang dilakukan

oleh organisasi. Salah satu akibat dari proses tersebut akan terlihat dari

kinerjanya. Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja

pegawai. Pegawai dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan

4

memperlihatkan kinerja optimal. Sebagaimana salah satu aspek komitmen

organisasi yang dikemukakan oleh Luthans (2006) adalah kerelaan untuk bekerja

semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi.

Ada beberapa alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha

untuk meningkatkan derajat komitmen organisasi dalam diri karyawan. Pertama,

semakin tinggi komitmen karyawan, semakin besar pula usaha yang

dilakukannya dalam melaksanakan pekerjaan. Kedua, semakin tinggi komitmen

karyawan, maka semakin lama pula ia ingin tetap berada dalam organisasi.

Dengan kata lain, jika karyawan mempunyai komitmen organisasi yang tinggi,

maka ia tidak berniat meninggalkan organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1983).

Porter (dalam Oktaviansyah, 2008) mengatakan bahwa komitmen

organisasi didefinisikan sebagai pengidentifikasian dan keterlibatan dari seorang

individu terhadap organisasi tertentu. Hal ini sejalan dengan pendapat Mowday,

Porter, dan Steers (dalam Oktaviansyah, 2008). yang mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi.

Selain kompensasi dan komitmen organisasi, hal lain yang dapat menjadi

tolok ukur kinerja pegawai adalah lingkungan organisasi atau lingkungan kerja.

Lingkungan organisasi kesehatan seperti rumah sakit akhir-akhir ini baik yang

bergerak disektor bisnis maupun non bisnis mengalami perubahan dari waktu ke

waktu. (Gaspersz dalam Handayani,2011) menjelaskan bahwa Perubahan yang

terjadi pada organisasi kesehatan saat ini karena adanya tekanan untuk
5

menurunkan biaya, meningkatkan kualitas pelayanan serta mengikuti petunjuk-

petunjuk dan peraturan-peraturan yang ketat, telah memaksa profesional dibidang

pelayanan kesehatan menguji ulang tentang bagaimana cara mereka

mengevaluasi kinerja dari organisasi pelayanan itu. Kinerja pelayanan jasa

kesehatan pada rumah sakit penting untuk dilakukan penilaian dan evaluasi. Bose

dan Keith (2007:80) menjelaskan bahwa rumah sakit yang baik tentunya

memberikan pelayanan berdasarkan kebutuhan pasien, bukan atas dasar untuk

meningkatkan pemasukan keuangan rumah sakit atas penghasilan pegawai.

Selain itu, rumah sakit dituntut untuk memberikan pelayanan kesehatan yang

bermutu dan biaya pelayanan kesehatan terkendali sehingga akan berujung pada

kepuasan pasien dan pengendalian biaya (Sulistyaningrum,2007). Pasien yang

merasa puas akan fasilitas dan pelayanan jasa kesehatan rumah sakit dapat

menambah peningkatan pendapatan rumah sakit serta mampu mewujudkan citra

yang baik dan terpercaya terhadap rumah sakit. Rumah sakit yang tidak dapat

memenuhi kebutuhan pasiennya dianggap gagal dalam meningkatkan kinerjanya.

Penilaian kerja penting dilakukan agar sebuah organisasi mampu bersaing dan

tidak akan tersingkir dari persaingan global yang kompetitif. Penilaian evaluasi

kinerja rumah sakit merupakan hal yang sangat penting untuk dilakukan. Karena

dengan menilai kinerja mampu memberikan informasi yang dapat digunakan

untuk mengevaluasi dan mengembangkan kinerja. Saat ini (Aditiyo dalam

Pramesti, 2012) menyebutkan bahwa penilaian kinerja organisasi di Indonesia

6

masih didominasi oleh penilaian kinerja secara konvensional, yakni hanya

berfokus pada perspektif keuangan semata tanpa memperhitungkan perspektif-

perspektif lainnya. Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi

karyawan sehingga mencapai sasaran organisasi dan mematuhi segala standar

perilaku yang diterapkan oleh perusahaan maupun organisasi (Mulyadi,

2009:420). Penilaian kinerja yang dilakukan sekarang ini hanya berfokus pada

kinerja keuangan dan kurang memperhatikan kinerja non keuangan. Sehingga,

hanya mengukur kinerja organisasi dalam jangka pendek dan kurang

memperhatikan kinerja jangka panjang padahal kinerja jangka panjang organisasi

perlu direncanakan untuk menciptakan kinerja yang baik.

Tangiuri dan Litwin dalam Denison (1996) mengemukakan mengenai

lingkungan organisasi (Iklim Organisasi) yaitu suatu kualitas lingkungan internal

yang dirasakan oleh para anggotanya, mempengaruhi perilaku mereka seperti

komitmen, efisiensi, kepuasan, dan kinerja. Disamping itu Davis dan Newstroms

(1989), mengemukakan bahwa faktor terpenting yang harus diperhatikan dari

lingkungan kerja adalah tempat kerja (workplace)itu sendiri dan perlakuan yang

diterima dari manajemen.

Sedangkan kepuasan kerja merupakan keadaan dalam pribadi seseorang

yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan guna

mencapai tujuan (Handoko : 2000). Kepuasan yang ada pada seseorang akan

mewujudkan perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan

7

individu. Jadi motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, namun ia adalah hal

yang dapat disimpulkan karena adanya perilaku yang tampak.

Berdasarkan penjabaran di atas, penulis akan melakukan penelitian tentang

pengaruh kompensasi finansial, komitmen organisasional dan lingkungan

organisasi terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja pada

pegawai rumah sakit TNII AD Palangka Raya. Rumah sakit TNI AD Palangka

Raya yang terletak di Jalan Diponegoro Nomor 50 Palangka Raya memiliki tugas

pokok memberikan pelayanan kesehatan bagi prajurit TNI, PNS, Purnawirawan

dan keluarganya serta masyarakat umum. Tempat penelitian adalah merupakan

salah satu rumah sakit di jajaran Korem 102/Panji Panjung Kodam

XII/Tanjungpura. Jumlah pegawaibaik Militer, PNS dan tenaga honorer pada

rumah sakit tersebut berjumlah 75 orang. Dari jumlah pegawai yang ada tentunya

persepsi tentang kompensasi berbeda masing-masing individu. Persepsi inilah

yang menyebabkan munculnya perilaku negatif yang beranggapan bahwa

pemberian kompensasi belum dapat memberikan kepuasan bagi sebagian

pegawai di rumah sakit tersebut.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang sebagaimana dikemukakan diatas, maka

identifikasi atas faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja bagi pegawai rumah

sakit TNI AD Palangka Raya ini dapat dirumuskan tidak hanya berdasarkan pada
8

teori belaka, tetapi juga berdasarkan kenyataan yang terjadi di lapangan.

Sehinggaidentifikasi masalah yang dapat diulas adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi finansial yang diterima oleh pegawai belum proporsional,

sehingga dari para pegawai masih kurang kuat menghambat tercapainya

peningkatan kinerja pegawai dalam upaya mewujudkan sasaran organisasi.

2. Komitmen organisasional perlu ditanamkan kepada seuruh pegawai dalam

bentuk loyalitas dan pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Seseorang

dikatakan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi dapat dikenali

dengan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,

kemauan yang kuat untuk bekerja dan tetap menjadi anggota organisasi.

3. Lingkungan organisasi masih kurang kondusif atau kurang nyaman,

sehingga dapat mempengaruhi kelangsungan, eksistensi, keberadaan sebuah

organisasi baik dari dalam maupun dari luar.

4. Kepuasan kerja para pegawai masih belum maksimal, ini didasarkan atas

aspek psikologis yang dirasakan oleh para pegawai belum mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan

adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan

pekerjaan yang ia hadapi.

5. Komunikasi internal masih belum optimal, hal ini terlihat dari komunikasi

yang terjadi dan dilakukan oleh para pihak internal atau anggota dalam

organisasi tersebut belum dijalankan secara paripurna, sehingga informasi

9

terkadang terputus di tengah jalan karena tidak sampai pada pegawai yang

paling rendah.

6. Etos kerja masih kurang tertanam pada pegawai, hal initerlihat dari sikap

para pegawai belum muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang

didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja itu sendiri.

7. Motivasi kerja pegawai masih rendah yang berarti adalah dorongan atau

gerakan yang mendorong pegawai agar bagaimana cara mengarahkan daya

dan potensi supaya dapat bekerja untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan oleh organisasi.

8. Komitmen organisasi dari para pegawai masih kurang kuat, karena

berdasarkan pengamatan sikap para pegawai belum mencerminkan sejauh

mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya, dengan

demikian keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan

keyakinan tertentu harusnya muncul dari setiap pegawai.

9. Budaya organisasi masih belum baik. Dengan budaya yang dianut oleh

organisasi tersebut maka diharapkan kepercayaan, kebiasaan, nilai, norma

perilaku dapat tertanam pada diri sedan cara melakukan bisnis yang unik

bagi setiap organisaiap individu di organisasi tersebut.

1.3. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang diuraikan di atas, menggambarkan bahwa

masalah kinerja merupakan masalah yang kompleks dan terdapat banyak faktor
10

yang mempengaruhinya. Oleh karena itu dalam penelitian ini dibatasi atau fokus

pada lima variable pokok yaitu kompesasi finansial, komitmen organisasional

dan lingkungan organisasi sebagai variabel independen, kepuasan kerja sebagai

variabel dependen dan independen, serta kinerja pegawai sebagai variabel

dependen.

1.4. Perumusan Masalah

Mengacu pada batasan masalah di atas, maka permasalahan penelitian ini

dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi finansial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai.

2. Apakah komitmen organisasionalberpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai.

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai.

4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai.

1.5. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan beberapa rumusan di atas, maka tujuan dan manfaat penelitian

ini adalah:

1. Tujuan Penelitian
11

a. Menganalisis dan menjelaskan pengaruh kompensasi finansial terhadap

kinerja pegawai.

b. Menganalisis dan menjelaskan pengaruh komitmen organisasional

terhadap kinerja pegawai.

c. Menganalisis dan menjelaskan pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai.

d. Menganalisis dan menjelaskan pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai.

2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoritis

1. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah

pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia, terutama

dengan faktor-faktor kinerja pegawai.

2. Memberi penjelasan mengenai pengaruh kompensasi finansial,

komitmen organisasional dan lingkungan organisasi terhadap

kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai.

b. Manfaat Praktis

1. Memberikan masukan bagi manajemen sumber daya

manusiadalam upaya meningkatkan kinerja pegawai melalui

12

pemberian kompensasi yang proporsional, menciptakan

lingkungan kerja yang nyaman dan kepuasan kerja.

2. Memberikan masukan bagi praktisi manajemen sumber daya

manusia dalam merancang program peningkatan dan

pengembangan kinerja pegawai baik pada instansi pemerintah

maupun swasta.

3. Memberikan sumbangan pemikiran dan sebagai khasanah ilmu

pengetahuan yang dapat dijadikan informasi dalam meningkatkan

sumberdaya manusia dan sekaligus menambah perbendaharaan

referensi pada lembaga pendidikan khususnya Universitas Islam

Jakarta.

4. Hasil penelitian ini akan dijadikan sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Magister Manajemen pada Program

Pascasarjana Universitas Islam Jakarta serta untuk

mengembangkan diri sebagai sumberdaya yang berkualitas.

5. Hasil penelitian diharapkan dapat dipergunakan sebagai bahan

sumbangan pemikiran untuk melakukan penelitian lanjutan yang

berkaitan dengan kompensasi finansial,komitmen organisasional,

lingkungan organisasi, kepuasan kerja dan juga kinerja pegawai.

13

BAB II
LANDASAN TEORI,
KERANGKA PEMIKIRAN DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

2.1. Kondsep Dasar Kompensasi

Untuk menunjang penulisan ini perlu dipahami terlebih dahulu beberapa

pengertian tentang variabel yang diambil, sehingga jelas apa yang dimaksudkan.

Adanya teori-teori yang mendukung penelitian ini perlu dijabarkan sedemikian

rupa agar diperoleh pemahaman yang dapat dipakai sebagai landasan teori untuk

merumuskan hipotesis penelitian dan juga untuk membantu dalam analisisnya.

2.1.1.Kompensasi Menurut Konvensional

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen

sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek

yang paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam

hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait,

seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi dan skala

kompensasi. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung,

pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk

memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang

semakin tinggi. Jika dikelola dengan baik, maka dengan kompensasi ini dapat

membantu perusahaan untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi bagi

karyawannya. Sebaliknya jika tanpa kompensasi yang cukup, maka karyawan

12
14

akan sangat mungkin untuk mereka dapat meninggalkan perusahaan dan untuk

melakukan penempatan kembali sangatlah tidak mudah.Kompensasi ini

dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan

waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada perusahaan.

Panggabean (dalam Torang, 2013) mengemukakan kompensasi dapat

didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada

karyawansebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada

organisasi. Menurut Tohardi (dalam Notoatmodjo, 2009) mengemukakan bahwa

kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi

berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan

pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).

Karena bila kompensasi dirasakan tidak layak dan tidak adil oleh para karyawan,

maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan sosial.

Sedangkan menurut Handoko (dalam Notoatmodjo, 2009) yang dimaksud

dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka.Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai

macam bentuk,seperti : dalam bentuk pemberian uang, pemberian material dan

fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarier.

Menurut Marihot Tua E.H. (dalam Sunyoto, 2012) kompensasi adalah

keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari

pelaksanaan pekerjaaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang

15

dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan kesehatan, tunjangan hari

raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain. Pembayaran diatas ada yang dikaitkan

langsung dengan kinerja seperti upah atau gaji, bonus dan komisi sehingga

sering disebut kompensasi langsung dan ada yang tidak dikaitkan langsung

dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan ketenangan dan kepuasan kerja

karyawan seperti tunjangan-tunjangan.

1. TujuanKompensasi

Menurut Notoadmodjo (dalam Sutrisno, 2009), ada beberapa tujuan dari

kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu:

a. Menghargai prestasikerja.Dengan pemberian kompensasi yang

memadahi adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja

para karyawan.

b. Menjaminkeadilan. Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan

menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi.

c. Mempertahankankaryawan.Dengan sistem kompensasi yang baik, para

karyawan akan lebih survivalbekerja pada organisasi itu.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu.Dengan sistem kompensasi yang

baik akan menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak

pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik.

e. Pengendalianbiaya.Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik,

akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat

16

semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang

lebih menguntungkan di tempat lain.

f. Memenuhiperaturan-peraturan.Sistem kompensasi yang baik

merupakan tuntutan dari pemerintah.

2. Faktor-faktor yang Memengaruhi BesarnyaKompensasi

Menurut Sutrisno (2009) penetapan kompensasi yang hanya

berdasarkan keinginan sepihak (perusahaan) saja tanpa didasarkan pada

perhitungan-perhitungan yang rasional dan bisa dipertanggung jawabkan

secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka panjang. Karena itu, ada

anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi oleh

beberapa faktor, diantaranya:

a. Tingkat biaya hidup. Kompensasi yang diterima seorang karyawan

baru mempunyai arti apabila dapat digunakan untuk memenuhi

kebutuhan fisik minimum (KFM).

b. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaanlain. Bila

tingkatkompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah dari

yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama,

makaakan dapat menimbulkan rasa tidak puas dikalangan karyawan,

yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan

perusahaan.
17

c. Tingkat kemampuanperusahaan. Perusahaan yang memiliki

kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat kompensasi yang

tinggi pula bagi para karyawannya.

d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggungjawab. Jenis pekerjaan

biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para

karyawan.

e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku. Suatu perusahaan akan

selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang dikeluarkan oleh

pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada

para karyawan.

f. Peran serikatburuh. Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja

yang ada dalam perusahaan-perusahaan dirasa penting.

Menurut Tohardi (dalam Notoatmodjo, 2009) mengemukakan ada

beberapa faktor yang memengaruhi pemberian kompensasi, yaitu:

a. Produktivitas.Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas

yang disumbangkan oleh karyawan kepada pihakperusahaan.

b. Kemampuan untukmembayar. Secara logis ukuran pemberian

kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam

membayar kompensasi karyawan.

c. Kesediaan untukmembayar. Walaupun perusahaan mampu membayar

18

kompensasi, namun belum tentuperusahaan tersebut mau membayar

kompensasi tersebut dengan layak dan adil.

d. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Penawaran dan permintaan

tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi.

Menurut Pangabean (dalam Notoatmodjo, 2009) mengemukakan

tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor-faktor:

a. penawaran dan permintaan.

b. serikat pekerja.

c. kemampuan untuk membayar.

d. Produktivitas.

e. biaya hidup dan pemerintah.

2.1.2. Pandangan Islam tentang Kompensasi

Menurut Abu Sinn (2006) dalam bukunya (Fahmi, Siswanto, Farid,

Arijulmanan, & Abdurrahman, 2014) menyatakan pada masa Rasulullah adalah

pribadi yang menetapkan upah bagi para pegawainya sesuai dengan kondisi,

tanggung jawab, dan jenis pekerjaan. Proses penetapan gaji pertama kali dalam

Islam bisa dilihat dari kebijakan Rasulullah untuk memberikan gaji satu dirham

setiap hari kepada Itab bin Usaid yang diangkat sebagai gubernur Mekah. Pada
19

masa Khalifah Umar RA, gaji pegawai disesuaikan dengan tingkat kebutuhan

dan kesejahteraan masyarakat setempat. Jika tingkat biaya hidup masyarakat

setempat meningkat, upah para pegawai harus dinaikkan sehingga mereka bisa

memenuhi kebutuhan hidup.

Menurut Tanjung (2004) dalam buku Abu Fahmi et al. (2014) upah dalam

islam dikaitkan dengan imbalan yang diterima seseorang yang bekerja baik

imbalan dunia (financial maupun nonfinasial), maupun imbalan akhirat (pahala

sebagai investasi akhirat). Allah menegaskan tentang imbalan ini dalam surat At-

Taubah: 105, An-Nahl: 97, dan Al- Kahfi: 30. Lebih Lanjut kita lihat hadits

Rasulullah SAW. tentang upah yang diriwayatkan oleh Abu Dzar, bahwa

Rasulullah Bersabda yang artinya:

“Mereka (para budak dan pelayanmu) adalah saudaramu, Allah

menempatkan mereka di bawah asuhanmu, sehingga barang siapa mempunyai

saudara di bawah asuhannya maka harus diberinya makan seperti apa yang

dimakannya (sendiri) dan memberi pakaian seperti apa yang dipakainya

(sendiri); dan tidak membebankan pada mereka dengan tugas yang sangat berat,

dan jika kamu membebankannya dengan tugas seperti itu, maka hendaklah

membantu mereka (mengerjakannya)”. (HR. Bukhari dan Muslim)

Dari ayat-ayat Al-Qur’an di atas dan dari hadits-hadits di atas, dapat

didefinisikan bahwa: upah adalah imbalan yang diterima seseorang atas

20

pekerjaannya dalam bentuk imbalan materi (di dunia) dan dalam bentuk imbalan

pahala (di akhirat) secara adil dan layak.

Selanjutnya Tanjung menyatakan bahwa upah dalam islam sangat terkait

dengan moral. Beberapa arahan moral sangat melekat dengan sistem pengupahan

karyawan seperti:

1. Memperhatikan ketentuan jam kerja dan disiplin waktu demi efektivitas dan

kelancaran kerja (An-Nisaa’: 28), (Al-Baqarah: 185).

2. Adanya hubungan harmonis dan iklim kerja yang kondusif serta komunikasi

yang terbuka dan transparan (Al-Hujurat: 5- 13), (Al-A’raaf:199), (Ali

Imran: 134).

3. Pembayaran upah lembur dan kerja ekstra (HR. Muslim dan IbnuHibban).

4. Pemberian hak cui dan istirahat sebagaimana lazimnya(HR. Baihaqi).

5. Penilaian kerja secara objektif, komprehensif, dan adil yang

mengutamakanempat aspek: kejujuran, kehati-hatian, sikap hormat

pada atasan, dan kesetiaan (At-Taubah: 105), (Al-Zalzalah: 7- 8), (An-

Nisaa’:58).

6. Pekerja berhak menolak pemotongan gaji yang dilakukan oleh

majikannya karena utangnya, jika dia sangat membutuhkan gaji

tersebut (Abu Yusuf, Al-Kharaj:6)

21

7. Pekerja berhak mendapatan jaminan hari tua (Al-Isra:23-24).

8. Jaminan keselamatan kerja serta pemberian kompensasi bagi

kecelakaan dan risiko kerja (Al-Baqarah: 286), (An-Nisaa’:28)

Dari uraian di atas dan pandangan islam tentang kompensasi dapat

disimpulkan bahwa kompensasi merupakan upah yang diterima oleh

para pekerja dan disesuaikan dengan biaya hidup, apabila biaya hidup

semakin nmeningkat maka semakin meningkat pula upah yang diterima

oleh pekerja tersebut, oleh karena itu menurut islam kompensasi ini

sangatlah penting dalam meningkatkan kepuasan kerja dan pada

akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja para pekerja.

2.2. Konnsep Dasar Komitmen Organisasional

2.2.1. Definisi Komitmen Organisasi

Pengertian Komitmen Organisasi Menurut Robert dan Kinicki (dalam

Robert Kreitner, 2011) bahwa komitmen organisasi adalah cerminan dimana

seorang karyawan dalam mengenali organisasi dan terikat kepada tujuan-

tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang-orang memiliki

komitmen diharapkan dapat menunjukkan ketersediaannya untuk bekerja lebih

keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar

untuk tetap bekerja di suatu perusahaan. Mowday (dalam Sopiah, 2008)

22

menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional.

Selain itu juga komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting

yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai, mengidentifikasi

dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi, dan mengetahui

keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi serta bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi

serta mampu menerima norma-norma yang ada dalam perusahaan tersebut.

Sedangkan menurut Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen

organisasi adalah suatu ikatan psikologis pada karyawan yang ditandai dengan

adanya Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai

organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi

dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

Sedangkan komitmen organisasi menurut Fred (2005) adalah refleksi

loyalitas karyawan dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi serta keyakinan untuk

menerima nilai dan tujuan organisasi.

Menurut Robbin dan Judge (2008) menyatakan bahwa komitmen

organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karywan memihak terhadap

tujuan-tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Meyer & Allen dalam Spector (dalam

Sopiah, 2008) menjelaskan bahwa komitmen organisasi dapat diartikan sebagai

23

sejauh mana seseorang karyawan mengalami rasa kesatuan dengan organisasi

mereka. Lebih lanjut lagi, komitmen organisasi juga merupakan suatu kemauan

individu untuk bersama organisasi yang memiliki tiga karakteristik utama yaitu

antara lain affective commitment, continuance commitment, dan normative

commitment.

Berdasarkan dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi adalah suatu perilaku karyawan yang berkaitan dengan kepercayaan

dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan

untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi, dan keinginan untuk

mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Agar dapat menilai

organisasi tersebut sehingga mereka tetap loyal dan bersedia bekerja sebaik

mungkin demi tercapainya tujuan organisasi tersebut.

2.2.2.Dimensi Komitmen Organisasi

Dimensi Komitmen Menurut Mayer, Allen, dan Smith (dalam Fred

Luthans, 2008) bahwa ada tiga aspek komitmen yaitu:

1. Affective commitment. Hal ini berkaitan dengan adanya ikatan emsosional

karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasikarena keinginan

dari diri sendiri.

2. Commitment. Adalah komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional.

Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung dan rugi yang
24

didapatkan oleh karyawan. Sehingga menjadi bahan pertimbangan apa

yang harus dikorbankan bila menetap pada suatu organisasi.

3. Normative commitment. Adalah komitment yang didasarkan pada norma

yang ada dalam diri karyawan. Yang berisi keyakinan individu akan

tanggung jawab terhadap organisasi. Jadi seorang karyawan bertahan

karena adanya loyalitas.

Dari uraian di atas tentang komitmen organisasi dapat disimpulkan

bahwa komitmen organisasi merupakan prilaku seorang karyawan

terhadap organisasinya yang sangat kuat sehingga karyawan memiliki

keinginan yang kuat untuk mempertahankan dan mengusahakan

kedudukannya dalam organisasinya tersebut. Oleh karena itu komitmen

organisasi ini sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan pada

akhirnya akan mempengaruhi kinerja oleh seorang karyawan dalam

mempertahankan kedudukan dalam organisasinya.

2.3. Kondsep Dasar Lingkungan Organisasi

Lingkungan organisasi ini sering juga disebut sebagai lingkungan kerja

(Gibson, 1996 dan Thoha 1996) atau iklim organisasi (Steers, 1995: Higgins,

1992 dan davis & Newstrom, 1999) atau lingkungan tugas/khusus (Kast dan

Rosenzweig, 1990) atau disebut sebagai dimensi struktural (Iverson dan Roy,
25

1994) serta faktor higine, menurut teori dua faktor Herzberg. Lingkungan di

tempat kerja ini mengarah pada lingkungan manusia didalam mana para pegawai

organisasi melakukan pekerjaan mereka.

Pada dasarnya setiap organisasi memiliki lingkungan tugas kerja yang

berbeda dengan organisasi lainnya atau setiap organisasi memiliki keunikan

sendiri-sendiri. Artinya masing-masing organisasi memiliki budaya, tradisi dan

metode tindakannya sendiri yang secara keseluruhan untuk menciptakan iklim

organisasinya (Davis dan Newstrom, 1999). Lingkungan di tempat kerja ini akan

mencerminkan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan

kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara

sadar atau tidak, dan dianggap dapat mempengaruhi perilaku. Sehingga

lingkungan di tempat kerja dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi.

(Steers, 1995). Ciri-ciri tersebut bisa berupa antara lain peraturan kebijakan,

sistem pemberian hadiah dan misi organisasi (Sujak, 1990).

Selanjutnya Sujak dan Newstom (1999) juga mengatakan bahwa

lingkungan kerja (iklim) dapat mempengaruhi komitmen dan prestasi kerja,

karena lingkungan kerja tersebut dapat membentuk harapan pegawai tentang

konsekwensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Sementara Smith, Kendall

dan Hallin, mengindikasikan lima dimensi yang berhubungan dengan lingkungan

di tempat kerja yang dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, yaitu:

26

1. Pekerjaan. Yaitu tingkat hingga dimana tugas-tugas pekerjaan dianggap

menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung

jawab.

2. Gaji atau upah yang diterima. Yaitu jumlah gaji atau upah yang diterima

dan kelayakan kompensasi tersebut.

3. peluang promosi. Yaitu tersedianya peluang-peluang untuk mencapai

kemajuan dalam jabatan.

4. Supervisor. Yaitu kemampuan seorang supevisor untuk menunjukkan

perhatian terhadap para karyawan.

5. Rekan kerja. Yaitu tingkat dimana para rekan sekerja bersikap bersahabat,

kompeten dan saling bantu membantu (dalam Luthans, 1995).

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa

lingkungan yang ada di tempat kerja mempunyai peranan penting dalam rangka

efektifitas organisasi. Oleh karena itu para manajer atau pimpinan perlu

memahami sifat lingkungan kerja tempat berlangsungmya kegiatan yang

diarahkan ke tujuan dan harus mampu mengendalikan lingkungan yang seperti

ini, dan bahkan bila perlu guna menciptakan suasana yang lebih tepat bagi usaha

dan prestasi kerja. (Steers, 1995).

Dengan suasana kerja yang tepat atau ideal ini, memungkinkan terjadinya

pertukaran nilai yang adil dan seimbang, yaitu terwujudnya kontrak psikologis
27

yang sehat antara harapan sesorang mengenai apa yang akan diberikan kepada

organisasi sebagai bagian dan hubungan kerja (Stoner et al, 1996). Artinya

seseorang karyawan akan menawarkan atau memberikan kontribusi atau aktivitas

kerja yang berharga kepada organisasi, seperti usaha, waktu, kreatifitas, keahlian

dan loyalitas, jika organisasi memberikan rangsangan yang berupa kompensasi

untuk kontribusi dan aktivitas kerja tersebut.

Berkaitan dengan hal tesebut diatas dan dengan mengacu pada beberapa

pendapat yang telah dikemukakan dimuka, maka penelitian ini mengambil

dimensi lingkungan yang ada di tempat kerja, yang dijabarkan menjadi beberapa

indikator varibel, yaitu: (1)Kebijakan atau peraturan disiplin kerja pegawai; (2)

Jaminan keselamatan kerja; (3) Jaminan kesehatan kerja.;(4) Sifat pekerjaan;

(5).Dukungan supervisor; dan (6).Dukungan rekan sekerja.

2.3.1.Definisi Lingkungan Organisasi

Lingkungan menurut Robbins dan Coulter (1999) dalam Margaretta

( 2012), adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan yang berada di luar

organisasi dan secara potensial mempengaruhi kinerja organisasi. Lingkungan

merupakan kekuatan yang mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak

terhadap kinerja organisasi.

Lingkungan organisasi adalah semua elemen di dalam maupun di luar

organisasi yang dapat mempengaruhi sebagian atau keseluruhan suatu organisasi.

28

Terdapat dua jenis klasifikasi lingkungan yakni lingkungan internal dan

lingkungan eksternal. Lingkungan internal yang berpengaruh langsung dalam

organisasi meliputi karyawan/pegawai organisasi dalam, serta pimpinan manajer.

Lingkungan eksternal dibagi dua yaitu yang berpengaruh langsung dan tidak

langsung.

Menurut Sukriah (2009), organisasi berada dalam sebuah lingkungan yang

dapat menjadi faktor pendukung maupun penghambat organisasi. Kegiatan

organisasi akan merubah lingkungan, dan juga sebaliknya, lingkungan akan

mendorong perubahan pada organisasi.

Berdasarkan definisi dan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

lingkungan organisasi merupakan salah satu faktor pendukung dari sebuah

organisasi yang dapat berpengaruh secara langsung dan tidak langsung. Oleh

karena itu setiap pemimpin dan karyawan harus mampu menciptakan lingkungan

dan ngaruhi kinerja yang lebih baik.

2.4. Konsep dasar Kepuasan Kerja

Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa materi tetapi

juga bersifat non materi seperti kebanggaan dan kepuasan kerja yang akan

mempengaruhi kepuasaan hidupnya. Kepuasan kerja ini bersifat abstrak, tidak

terlihat dan hanya dapat ditentukan sampai sejauh mana hasil kerja memenuhi

atau melebihi harapan seseorang.

29

Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan pegawai terhadap

pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan

yang dihadapinya dan terhadap.

2.4.1.Definisi Kepuasan Kerja

Pengertian tentang kepuasan kerja menurut para pakar memiliki

pengertian dengan penekanan pada sudut pandang masing-masing. Namun,

diantara pandangan tersebut tidak bertentangan, tetapi dapat saling melengkapi.

Wibowo (2013), merangkum beberapa pengertian yang diterjemahkan oleh para

pakar sumber daya manusia. Berikut beberapa diantaranya:

1. Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson, kepuasan kerja adalah

tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian

pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja. Dengan kata lain

kepuasan kerja mencerminkan bagaimana kita merasakan tentang

pekerjaan kita dan apa yang kita pikirkan tentang pekerjaankita.

2. MenurutRobbins dan Judge, kepuasan kerja adalah perasaan

positif

tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya.

Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan,

mengikuti aturan dan kebijakan organisasiona, memenuhi standar

kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal dansemacamnya.

30

3. McShane dan Von Glinow memandang kepuasan kerja sebagai

evaluasi seseorang atas pekerjaannya dan konteks pekerjaan. Yang

merupakan penilaian terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan

kerja, dan pengalaman emosional di pekerjaan yangdirasakan.

4. Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki, kepuasan kerja adalah

respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek dari

pekerjaan seseorang. Defenisi ini secara tidak langsung

menyatakan bahwa kepuasan kerja bukanlah merupakan konsep

tunggal, melainkan orang dapat secara relatif puas dengan satu

aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan satu aspek

ataulebih.

Dari berbagai pandangan tersebut Wibowo (2013) menyimpulkan

bahwa pada hakikatnya kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan

senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaannya dan

lingkungan tempat kerjanya.

Menurut Sunyoto (2012), kepuasan kerja adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para SDM

memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya.

31

2.4.2. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl dalam Sunyoto (2012), ada tiga macam teori
kepuasan kerja yaitu antara lain:

1. TeoriDiscrepancy

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Ia mengukur

kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang

seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke (1969)

menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih

(discrepancy) antara apa yang seharusnya ada (harapan, kebutuhan, atau nilai-

nilai) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh,

atau dicapai melalui pekerjaannya.

Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang

diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan

semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar

ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak jumlah factor pekerjaannya yang

dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya:

upah ekstra, jam kerja yang lebih lama), orang yang bersangkutan akan sama

puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

Maka dapat dikatakan seseorang akan merasa puas apabila tidak ada

perbedaaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan

32

yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang

didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan, maka orang akan

menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy. Perbedaan yang terjadi

disini adalah perbedaan yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang

dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy), maka

makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadappekerjaannya.

2. TeoriEquity

Teori ini dikembangkan oleh Adams pada tahu 1963, pendahulu dari teori

ini adalah Zalzanerik tahun 1958 yang dikutip dari Locke. Prinsip teori ini

adalah bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung apakah ia

merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan equity dan unequity atas situasi,

diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang

sekelas, sekantor maupun di tempat lain.

Dasar kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai

dalam situasi kerjanya, semakin tinggi derajat keadilan yang diterima, semakin

puas pegawai yang bersangkutan. Faktor-faktor dari teori ”equity” adalah input,

outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Input adalah segala sesuatu

yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti :

pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah

jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk

pekerjaannya. Outcome adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang

33

pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah atau gaji, keuntungan

sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan waktu

berhasilatauekspresi diri. Comparison person ini bisa berupa seseorang di

perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri

di masa lampau.

3. Teori Dua Faktor

Prinsip teori ini bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja

merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap

pekerjaan bukan merupakan variabel yang kontinyu. Teori ini pertama kali

ditemukan oleh Frederick Herzberg tahun 1959. Beliau membagi situasi yang

memengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok

yaitu:

a. Satidfiers atau motivator adalah situasi yang membuktikannya sebagai

sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari achievment, recognition, work

itself, responsibility dan advencement.

b. Dissatisfiers (Hygiene Factors) adalah faktor-faktor yang terbukti

menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and

administration, supervision, technical, salary, interpersonal, relation,

working condition, job security and status.

Menurut teori ini perbaikan gaji dan kondisi kerja tidak akan

mengurangi ketidakpuasan kerja. Selanjutnya Herzberg mengemukakan

34

bahwa yang dapat memacu orang bekerja dengan baik adalah kelompok

satisfiers.

Menurut Mangkunegara dalam Prawirodirjo (2007), menyatakan

bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak

menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun

dengan kondisi kerjanya. Lebih lanjut Mangkunegara menyatakan bahwa

faktor yang ada pada diri pegawai itu sendiri dan faktor yang ada pada

pekerjaannya yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

a. Faktor dari pegawai, meliputi: kecerdasan, kecakapan khusus,

umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman,

kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi,

dan sikapkerja.

b. Faktor dari pekerjaan meliputi jenis pekerjaan, struktur

organisasi, pangkat/golongan, kedudukan, mutu pengawasan,

jaminan finansial, kesempatan promosi, interaksi sosial, dan

hubungankerja.

2.4.3.Konsep Kepuasan Kerja Menurut Islam

1. Kerja sebagai Ibadah.

35

Kerja adalah suatu kegiatan melakukan sesuatu (Departemen Pendidikan

dan Kebudayaan, tt: 488). Arti ini bersifat secara garis besar, perlu penjelasan

lebih lanjut. Dalam Oxford Advanced Learner‟s Dictionary diterangkan arti

lebih detail, kerja merupakan penggunaan kekuatan fisik atau daya mental untuk

melakukan sesuatu (Hornby, 1955: 1375).

Kamus lain menyebutkan, kerja ialah aktivitas yang merupakan usaha

badan atau usaha akal yang digunakan menghasilkan sesuatu, lebih dari sekedar

hiburan. Dalam Ensiklopedi Indonesia dengan konteks ekonomi, kerja diartikan

sebagai pengerahan tenaga (baik pekerjaan jasmani maupun rohani) yang

dilakukan untuk menyelenggarakan proses produksi (Hasan Shadily, tt: 1756).

Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa:

a. Kerja itu merupakan aktivitas bertujuan, dengan sendirinya dilakukan

secara sengaja.

b. Pengertian kerja dengan konteks ekonomi adalah untuk

menyelenggarakan proses produksi. Jadi, merupakan upaya

memperoleh hasil. Sedangkan pengertian kerja di sini mencakup pula

konteks keagamaan. Oleh karenanya pengertian hasil dapat bersifat

transenden dan non materiil, di samping yang bersifat materiil.

c. Kerja mencakup kerja bersifat fisik dan non fisik atau kerja batin.

Jadi bertujuan memperoleh hasil, mencakup kerja lahir dan batin.

36

Kerja atau amal dalam Islam dapat diartikan dengan makna secara umum

dan secara khusus. Amal dengan cara umum adalah melakukan atau

meninggalkan perbuatan yang diperintahkan atau dilarang oleh agama yang

meliputi perbuatan yang baik ataupun perbuatan yang jahat. Perbuatan yang

baik disebut amal shalih, dan perbuatan yang jahat disebut maksiyat. Adapun

kerja secara motivasi dan kepuasan kerja khusus adalah melakukan pekerjaan

atau usaha yang menjadi salah satu unsur terpenting dan titik tolak bagi proses

kegiatan ekonomi.

Konsep kerja menurut Islam adalah meliputi segala bidang ekonomi yang

dibolehkan oleh Syariat Islam untuk mendapatkan balasan, upah atau bayaran.

Hal ini karena Rasulullah SAW, pernah bersabda:

‫و‬MM‫ٍا أم‬: ‫عي ٗ ع ٌي قاه‬

ٔٞ ‫صي هللا‬
ٚ ‫ْث‬
ٜ ‫ع اى‬ ْٔ
ِ ‫سظ هللا ع‬
ٜ ‫نشب‬ٝ ‫ت ٍ ذ‬
ِ ‫ع اىَقذاد‬
ِ

ٜ ُ‫ ٓذ ٗ ا‬ٝ ‫ؤمو ٍِ َعو‬ٝ ‫خشا ٍِ ُأ‬ٞ ‫أدذ غ اٍا قػ‬

ٔٞ ‫ّث هللا ٗداد‬
‫ؤمو ٍِ َعو‬ٝ ُ ‫عي اىغال ً ما‬

‫غش‬ٞ ٗ ‫ْغائ‬
ٚ ‫اىثخاس ٗ اى‬
ٙ ‫سٗ ٓا‬. ‫ٌٕ ٓذ‬ٝ

“Dari Miqdad bin Ma‟di Yakrib ra, dari Nabi saw, bersabda: Sekali-kali

tidaklah pernah seseorang memakan makanan yang lebih baik dibandingkan

dengan memakan (makanan) dari hasil kerja tangannya, dan sesengguhnya Nabi

Allah Daud as senantiasa makan dari hasil kerja tangannya”.

(H.R. Bukhari, Abu Daud, Al-Nasa‟iy dan lainnya)

37

Dalam Islam bekerja dinilai sebagai kebaikan, dan kemalasan dinilai

sebagai keburukan. Bekerja mendapat tempat yang terhormat di dalam Islam.

Islam memandang bahwa bekerja adalah sebagai ibadah. Dengan bekerja kita

melaksanakan hubungan hablum min-Allah dan hablum min-annas. Hablum

min-Allah dalam artian bahwa bekerja dan ikhtiar adalah perintah Allah yang

Motivasi dan Kepuasan Kerja harus kita tunaikan. Dengan bekerja berarti kita

tengah menunaikan kewajiban tersebut.

Hablum min-nnas memiliki pengertian bahwa dengan bekerja berarti kita

tengah melakukan hubungan antar manusia dengan teman atau relasi kerja,

dengan atasan, dengan bawahan, dan tentunya dengan keluarga yang kita

nafkahi melalui ikhtiar bekerja tersebut.

Rasulullah SAW, pernah menyatakan bahwa bekerja adalah jihad fi

sabilillah: “Barang siapa yang bekerja keras untuk mencari nafkah keluarganya,

maka ia adalah mujtahid fi sabilillah.” (HR. Ahmad)

Dalam hadits lain riwayat Thabrani, Rasulullah saw, bersabda yang

artinya:

“Sesungguhnya di antara perbuatan dosa ada yang tidak bisa terhapus oleh

(pahala) shalat, sedekah ataupun hajji, namun hanya dapat ditebus dengan

kesungguhan dalam mencarinafkah penghidupan.” (H.R. Thabrani)”

38

Dalam hadits ini Nabi Muhamad SAW ingin menunjukkan betapa

tingginya kedudukan bekerja dalam Islam, sehingga hanya dengan bekerja keras

(sungguh-sungguh) suatu dosa bisa dihapuskan oleh Allah SWT. Berniat untuk

bekerja dengan cara-cara yang sah dan halal menuju ridha Allah. Motivasi dan

Kepuasan Kerja adalah visi dan misi setiap muslim. Berpangku tangan

merupakan perbuatan tercela dalam agama islam. Umar bin Khattab pernah

menegur seseorang yang sering duduk dan berdoa di masjid tanpa mau bekerja

untuk meningkatkan kesejahteraan dirinya.

Dalam islam tujuan bekerja antara lain adalah:

a. Melaksanakan tuntutan di dalam Islam.

b. Untuk mendapatkan rezeqi sebagai karunia Allah SWT.

c. Sebagai mekanisme dalam memakmurkan muka bumi.

2. Kerja dalam ajaran islam.

Dalam ajaran islam kepuasan kerja pada diri manusia itu tidak ada

batasanya, sehingga memang bisa menimbulkan rasa rakus dan yang sejenisnya.

Rasulullah SAW pernah menyatakan dalam sebuah haditsnya sebagai berikut:

39

‫عي ٗ ع ٌي‬ ٚ M‫ع ُأ سع٘ ه هلال ص‬

ٔٞ ‫ي هلال‬M ٌْٖ ‫سظ هلال‬ ِ ‫ت عثاط ٗ ّأظ‬
ٜ ‫ت ٍاىل‬ ِ ‫عا‬
ِ

ٔ ‫ن‬ُٝ٘ ‫ٗادا ٍِ ٕرة أدة ُأ‬ٝ ‫ت ا ًد‬

ِ ٗ ,ُ‫ٗادا‬ٝ ‫ى‬
‫رب‬ٝ٘ ٗ ‫اب‬MM‫ٓا اال اىرش‬MM‫الء ف‬َٝ ‫ى‬ ِ ‫ ٘ى ُأ ال‬:‫قاه‬

‫عي‬
ٔٞ ‫ ٍر ق‬.‫عي ٍِ ذاب‬
ٚ ‫هلال‬

“Dari Ibnu „Abbas dan Anas bin Malik RA, mereka berkata, bahwa Rasulullah

SAW, bersabda: Andaikan seorang anak Adam (manusia) mempunyai suatu

lembah emas, pasti ia ingin mempunyai dua lembah. Dan tiada yang dapat

menutup mulutnya (tidak ada yang menghentikan kerakusannya kepada dunia)

kecuali tanah (mati). Dan Allah berkenan memberi taubat kepada siapa saja

yang bertaubat”. (HR. Bukhari dan Muslim)

Islam membatasi tingkat kepuasan manusia dengan tingkat kebutuhan

yang seharusnya dipenuhi. Pertemuan antara tingkat kepuasan manusia yang

tidak ada batasannya dengan tingkat pemenuhuan kebutuhan dasar manusia

yang menjadikannya seorang qana‟ah dan tawadhu‟. Ketika yang didahulukan

adalah tingkat kepuasan atau “want” maka seseorang akan terlihat hidup

berlebihan, sebaliknya jika yang didahulukan adalah “needs” maka seseorang

akan terlihat hidup dengan bersahaja. Singkatnya ada perbedaan mendasar

antara “need” dan “want”

Berdasarkan definisi dan pandangan islam tentang kepuasan kerja

dapat disimpulkan bahwa:

40

a. Tingkat kepuasan pada diri manusia yang tidak ada batasannya, oleh

karena itu diperlukan sifat qana‟ah dan tawadhu pada setiap diri

manusia, agardaulam hidupnya manusia bisa mendahulukan needs dari

pada want.

b. Berpangku tangan bukanlah yang dianjurkan dalam ajaran islam, akan

tetapi berusaha untuk memotifasi diri adalah merupakan visi

darinsetraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan

organisasi merupakan salah satu faktor pendukung dari sebuah

organisasi yang dapat berpengaruh siap muslim.

c. Dengan demikian bahwa kepuasan kerja akan mempengaruhi terhadap

kinerja seseoran dalam organisasi.

2.5.Konsep Dasar Kinerja

2.5.1.Definisi Kinerja

Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2009:18). Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan

kualitatif. Sedangkan, menurut Siswanto (dalam Muhammad Sandy, 2015:11)

kinerja ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan yang diberikan kepadanya.

41

Menurut Henry Simamora (1995:327), kinerja karyawan adalah tingkat

terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Rivai (dalam Muhammad Sandy, 2015:12) memberikan pengertian bahwa

kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran

atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh

Harbani Pasolong “Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang

dilakukan oleh karyawan dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya, “ (Pasolong, 2007 : 176). Kinerja adalah suatu keadaan yang

berkaitan dengan keberhasilan organisasi dalam menjalankan misi yang

dimilikinya yang dapat diukur dari tingkat produktivitas, kualitas layanan,

responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas (Tangkilisan, 2005 : 178).

Pengertian kinerja menurut Moeheriono (2012:95) yaitu “Kinerja atau

performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi

dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu

organisasi.” (Abdullah, 2014:3). Amstrong dan Baron (1998:15) memberikan

pengertian bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan

42

kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan

kontribusi ekonomi.

Sedangkan menurut Wibowo (2007:7) menyebutkan bahwa kinerja

berasal dari kata performance yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja.

Namun perlu dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau

prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu

berlangsung. Wirawan (2009:5) menyebutkan bahwa kinerja merupakan

singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam Bahasa Inggris

adalah performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-

fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat para ahli tersebut,

dapat ditafsirkan bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan

seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut

kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.

2.5.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2007:13-14) seperti yang

dikutip oleh Belarmino (2013:66) mengemukakan bahwa faktor yang

43

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan

faktor motivasi (motivation). Hal ini dapat dinyatakan sebagai berikut:

1. HumanPerformance = Ability x Motivation

2. Motivation = Attitude xSituation

3. Ability = Knowledge x Skill

Pendapat di atas dijelaskan sebagai berikut:

a. Faktor Kemampuan(Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya

pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)

terutama jika IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya serta terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai

kinerjamaksimal.

b. Faktor Motivasi(Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pemimpin dan karyawan

terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap

positif (pro) terhadap situasi kerja akan menunjukkan motivasi kerja yang

tinggi dan sebaliknya mereka yang bersikap negatif (kontra) terhadap

situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi

44

kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja,

iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan

kondisikerja.

Sedangkan menurut Amstrong & Baron yang dikutip Sedarmayanti

(2011:223), kinerja dipengaruhi oleh 5 (lima ) faktor, yaitu:

1. Personal factors : ditunjukkan tingkat keterampilan, kompetensi yang

dimiliki, motivasi dan komitmen individu.

2. Leadership factors : ditentukan kualitas dorongan bimbingan, dan

dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

3. Team factors : ditunjukkan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan

sekerja.

4. System Factors : ditunjukkan adanya sistem kerja dan fasilitas yang

diberikan organisasi.

5. Contextual / Situational Factors : ditunjukkan tingginya tingkat tekanan

lingkungan internal daneksternal.

Selanjutnya oleh Mangkunegara sependapat dengan pandangan teori

konvergensi dari William Stern yang disebutkan dalam bukunya “Evaluasi

Kinerja SDM”, (2006:16-17) mengemukakan bahwa faktor-faktor penentu

kinerja (prestasi kerja individu) dalam organisasi adalah faktor individu dan

faktor lingkungan kerja organisasi:

1. Faktorindividu
45

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani).

Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka

individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini

merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan

mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan

atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor lingkunganorganisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam

mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara

lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang

menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim

kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja relatif memadai.

2.5.3. Penilaiann Kinerja

Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan

penilaian kinerja yang efektif, yaitu:

1. Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif.

2. Adanya objektivitas dalam proses evaluasi.(Gomes, 2003:136).

46

Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang

Siagian (2008:223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja

berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,

keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk

menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi

organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan

pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan

program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan,

penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses

manajemen SDM.

Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus

dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan

secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara

sistematik. Dengan demikian, dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja

para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinyu antara para pejabat

pimpinan dan bagian kepegawaian.

Untuk mempertegas dan memperjelas bagaimana penilaian kinerja dalam

suatu organisasi dapat menghasilkan individu-individu yang berkualitas maka

Malayu S P Hasibuan (dalam Yani, 2012:118) menyatakan bahwa penilaian

kinerja adalah menilai rasio dengan standar kualitas maupun kuantitas yang

dihasilkan setiap karyawan.

47

Menurut Simamora (2004:458) penilaian kinerja adalah suatu proses

dengannya suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan

ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan dapat memberikan

umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta

memungkinkan perusahaan untuk mengetahui seberapa baik seseorang

karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi.

Terdapat beberapa indikator penilaian kinerja yaitu:

1. Loyalitas

Setiap karyawan yang memiliki tingkat loyalitas yang tinggi pada

perusahaan-perusahaan dimana mereka akan diberikan posisi yang baik.

Hal ini dapat dilihat melalui tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka

miliki.

2. Semangatkerja

Perusahaan harus menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang

kondusif. Hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan dalam

menjalankan tugas pada suatu organisasi.

3. Kepemimpinan

Pimpinan merupakan leader bagi setiap bawahannya, bertanggung

jawab dan memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan.

Pimpinan harus mengikutsertakan karyawan dalam mengambil keputusan

48

sehingga karyawan memiliki peluang untuk mengeluarkan ide, pendapat,

dan gagasan demi keberhasilan perusahaan.

4. Kerjasama.

Pihak perusahaan perlu membina dan menanamkan hubungan

kekeluargaan antara karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk

bekerja sama dalam lingkungan perusahaan.

5. Prakarsa

Prakarsa perlu dibina dan dimiliki baik itu dalam diri karyawan

ataupun dalam lingkungan perusahaan.

6. Tanggungjawab

Tanggung jawab harus dimiliki oleh setiap karyawan baik bagi

mereka yang berada pada level jabatan yang tinggi atau pada level yang

rendah.

7. Pencapaiantarget

Dalam pencapaian target biasanya perusahaan mempunyai strategi-

strategi tertentu dan masing-masing.

Bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain

evaluasi antar individu dalam organisasi, pengembangan dari diri setiap

individu, pemeliharaan sistem dan dokumentasi (Belarmino:2013,62-63).

49

Adapun tujuan dan manfaat penilaian kinerja antara lain:

1. Evaluasi antar individu dalam organisasi

Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu

dalam organisasi dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang

merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.

2. Pengembangan dari diri setiap individu dalamorganisasi

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan

karyawan yang memiliki kinerja rendah yang membutuhkan

pengembangan baik melalui pendidikan formal maupun pelatihan.

3. Pemeliharaansistem

Berbagai sistem yang ada dalam organisasi memiliki sub sistem yang

saling berkaitan antara satu sub sistem dengan sub sistem lainnya. Oleh karena

itu perlu dipelihara dengan baik.

4. Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut

dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Hal ini berkaitan

dengan pengambilan keputusan.

2.5.4. Konsep Kinerja Dalam Islam

50

Kinerja menurut Islam merupakan bentuk atau cara individu dalam

mengaktualisasikan diri. Kinerja merupakan bentuk nyata dari nilai, kepercayaan,

dan pemahaman yang dianut serta dilandasi prinsip-prinsip moral yang kuat dan

dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya bermutu.1

Sementara itu kinerja menurut Islam merupakan bentuk atau cara individu

dalam mengaktualisasikan diri. Kinerja merupakan bentuk nyata dari nilai,

kepercayaan, dan pemahaman yang dianut serta dilandasi prinsip-prinsip moral

yang kuat dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya bermutu.2

Allah SWT berfirman dalam Al-Qur’an surat Al-Fath ayat 29 dan surat Al-

jumu’ah ayat 10 yang berbunyi:

Arinya:”Muhammad itu adalah utusan Allah dan orang-orangyang bersama

dengan dia adalah keras terhadap orang-orang kafir tetapi kasih saying sesame

mereka; kamu lihat mereka ruku’,dan sujud mencari karunia Allah dalam
51

keridhaannya, tanda-tanda mereka tampak pada muka mereka dari bekas sujud.

Demikian sifat-sifat mereka dalam taurat dan injil, yaitu seperti tanaman yang

mengeluarkan tunasnya, maka tunas tersebut menjadi kuat lalu menjadi besar dan

tegak lurus diatas pokoknya..” 3

Artinya”Apabila telah ditunaikan sholat maka

bertebarkanlah kamu di muka bumi ndan carilah karunia

Allah, ingatlah Allah sebanyak-banyaknya supaya kamu

beruntung."
 52

Ayat-ayat diatas menjelaskan bahwa tujuan seorang

muslimbekerja adalah untuk mencari keridhaan Allah SWT
danmendapatkankeutamaan (kualitas dan hikmah) dari hasil yang diperoleh.
Kalau kedua hal itu telah menjadi landasan kerja seseorang, maka akan
tercipta kinerja yang baik.4

Kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam

melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan
yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang
karyawan akan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Tingkatannya dapat
bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokan ke dalam : tingkatan
kineja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokan melampaui
target, sesuai target atau dibawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut,
kinerja dimaknai sebagai keseluruhan ‘unjuk kerja’ dari seorangkaryawan.5

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Prof. DR.

abdul Hamid Hasan al Ghazali (Directur Islamich Research and Training
Institute) adalah sebagai berikut:
1. Motivasi
2. Pendidikan
3. Disiplinkerja
4. Keterampilan
5. Sikap EtikaKerja
6. Teknologi
7. Saranaproduksi
8. Jaminan Sosial
9. Manajemen
 53

2.6.Penelitian Terdahulu

Selama penelitian ini, penulis akan mempergunakan beberapa jurnal

penelitian tentang kinerja, kompensasi dan kepuasan kerja serta teori-teori

dari penelitian sebelumnya yang bisa dilihat di Tabel 2.1, walaupun judul

dan variabelnya tidak sama, akan tetapi sudah mendekati dengan beberapa

variabelyang dikemukakanoleh penulis.

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu

No Judul Variabel Hasil

1 Studinya tentang Variabel Studi tersebut menunjukkan
pelatihan, - Pelatihan Kerja secara berurutan bahwa
kompetensi, dan -Kompetensi
kompetensi, motivasi, dan
motivasi Kerja
pengaruhnya - Motivasi Kerja pelatihan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja - Kinerja terhadap kinerja. Hal ini sejalan
pegawai dengan hasil studi Subari (2014)
yang menghasilkan bahwa
(Putra dan motivasi berpengaruh terhadap
Mubarok (2017) kinerja pegawai.
Hasil penelitian mengindikasikan
bahwa ketiga variabel memiliki
pengaruh yang signifikan antara
persepsi keadilan dengan
kepuasan kompensasi, dan
kepuasan kompensasi dengan
kinerja

2 Hubungan antara Var. Bebas : Dari hasil analisis korelasi dan

kepuasan - Kompensasi regresi ditemukan bahwa terdapat
kompensasi Material pengaruh positif antara kepuasan
dengan komitmen - Kompensasi kompensasi dengan komitmen
organisasi dan sosial organisasi dan job involvement
job involvement - Kompensasi
(Purwaningsih : aktifitas
1995)
 54

Var. Terikat :
- Komitmen
organisasi,
- Job
Involvement

3 Pengaruh Var. Bebas: Kepuasan kompensasi

kepuasan - Kepuasan mempunyai pengaruh yang sangat
kompensasi aspek signifikan terhadap komitmen
terhadap - Kompensasi karyawan pada organisasi dan
komitmen pada prestasi kerja/kinerja
karyawan pada Var. Terikat :
organisasi serta -
dampaknya Komitmenkarya
terhadap prestasi wan, - Prestasi
kerja karyawan kerja/kinerja
(kajian terhadap karyawan
PT BRI Unit
Cabang
Pasuruan) (Moh.
Khusaini :1998)

4 Analisa Variabel Bebas :Prestasi kerja memiliki keeratan

hubungan - Prestasi kerjahubungan yang signifikan
penilaian prestasi terhadap kompensasi insentif
kerja dengan - Kompensasi terutama pada tenaga kerja
kompensasi insentif langsung.
insentif yang
diterima
karyawan pada
kapal perang PT.
PAL Indonesia
(Koerniawan
Hidayat:
1999)

5 Pengaruh Variabel Kompensasi dan lingkungan kerja

pemberian - Kompensasi berpengaruh secara positif dan
kompensasi - Lingkungan signifikan terhadap motivasi kerja
ekstrinsik dan Kerja dan motivasi kerja berpengaruh
lingkungan kerja - Motivasi kerja terhadap prestasi kerja.
terhadap motivasi - Prestasi Kerja
serta dampaknya
pada prestasi
 55

kerja (Studi pada

karyawan PT.
Petrokimia
Gresik) (Pawana
Nur Indah: 2001)

6 Persepsi Keadilan Var. Bebas : Hasil penelitian mengindikasikan

kompensasi, - Persepsi bahwa ketiga variabel memiliki
kepuasan Keadilan pengaruh yang signifikan antara
kompensasi dari - Kepuasan persepsi keadilan dengan
kinerja karyawan kompensasi kepuasan kompensasi, dan
(Adiana, 1995) finansial kepuasan kompensasi dengan
- Kepuasan kinerja
kompensasi non
finansial

Var. Terikat :
- Kinerja
Karyawan

2.7. Kerangka Berfikir

Kerangka berfikir penelitian adalah dasar pemikiran dari penelitian

yang disintesakan dari fakta fakta, observasi dan telaah kepustakaan. Oleh

karena itu kerangka berfikir memuat teori, dalil atau konsep konsep yang

akan dijadikan dasar dalam penelitian. Uraian dalam kerangka berfikir

menjelaskan hubungan dan keterkaitan antar variabel penelitian. Variabel-

variabel penelitian dijelaskan secara mendalam dan relevan dengan

permasalahan yang diteliti, sehingga dapat dijadikan dasar untuk menjawab

permasalahan penelitian (Riduwan, 2005:34-35).

Kerangka berfikir juga menggambarkan alur pemikiran penelitian dan

memberikan penjelasan kepada pembaca mengapa ia mempunyai anggapan

seperti yang dinyatakan hipotesis. Kerangka berfikir juga dapat disajikan

 56

dengan bagan yang menunjukkan alur pikir peneliti serta keterkaitan antar

variabel yang diteliti.

Berdasarkan uraian diatas maka kerangka pikir penelitian ini akan

memotret variabel kinerja pegawai, yaitu seperangkat perilaku yang

ditunjukkan oleh pegawai pada saat menjalankan tugas dan kewajibannya

dalam bidang berdasarkan rumusan sub variabel dan indikator indikator atau

ukuran ukuran kinerja yang dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran

Mitchel, T.R. dan Larson (1987:343).

Dalam melaksanakan tugasnya banyak faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja seseorang. Berkenaan dengan penelitian ini indikator

kinerja sebagai adalah berikut.

1. Kemampuan, yang terdiri dari penguasaan materi dan penguasaan

metode.

2. Prakarsa/inisiatif, yang terdiri dari perfikir positif yang lebih baik,

mewujudkan kreatifitas dan pencapaian prestasi.

3. Ketepatan waktu, yang terdiri dari waktu kedatangan dan waktu pulang.

4. Kualitas hasil kerja, yang terdiri dari kepuasan karyawan, pemahaman

karyawan dan prestasi karyawan.

5. Komunikasi, yang terdiri dari mutu penyampaian materi dan

penguasaan keadaan audien.

Dalam mendukung kinerja karyawan ini peneliti melihat beberapa

variabel yaitu program pemberian kompensasi finansial yang memadahi,

komitmen organisasioanl, lingkungan organisasi dan kepuasan kerja pegawai.

 57

Variabel kompensasi diharapkan dapat membekali pegawai akan kebutuhan

finansial. Berkenaan dengan hal tersebut indikator-indikator yang dilihat

dalam variabel kompensasi finansial antara lain:

1. Upah dan gaji. Upah adalah basis bayaran yang seringkali digunakan bagi

para pekerja produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya

berhubungan dengan tarif gaji per jam dan gaji biasanya berlaku untuk

tarif bayaran tahunan, bulanan atau mingguan.

2. Insentif. Pengertian insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di

luar gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan.

3. Tunjangan.Pengertian tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,

program pensiun, liburan yang ditanggung perusahaan, dan tunjangan

lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

4. Fasilitas. Pengertian fasilitas adalah pada umumnya berhubungan dengan

kenikmatan seperti mobil perusahaan, akses ke pesawat perusahaan,

tempat parkir khusus dan kenikmatan lainya.

Tidak semua orang menyadari bahwa komitmen tidak hanya tentang

perasaan loyalitas yang pasif. Seseorang yang memiliki perasan aktif terhadap

hubungan dirinya dengan organisasi yang memiliki tujuan yang sama,

terdapat tiga indikator yang menjadi pengaruh komitmen organisasi terhadap

kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kemauan yang kuat terhadap tujuan serta nilai-nilai organisasi.

2. Kesetiaan untuk mengusahakan terwujudnya kepentingan organisasi.

 58

3. Kebanggaan yang sangat kuat untuk mempertahankan keanggotaan

organisasi.

Berikutnya variabel lingkungan organisasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja. Adapunindikator-

indikator lingkungan organisasi kerja oleh Nitisemito (1992,159) yaitu

sebagai berikut:

1. Suasana kerja. Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan

yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat

kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,

ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada

ditempat tersebut (Saydam, 1996:381).

2. Hubungan dengan rekan kerja. Hubungan dengan rekan kerja yaitu

hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik

diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah

adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang

harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Fasilitas kerja. Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan

untuk mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya

 59

fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu

penunjang proses dalam bekerja.

Wujud dari kita bekerja selain mendapat rezeki halal adalah pengakuan

dari lingkungan atas prestasi kerja kita. “Sesungguhnya Allah suka kepada

hamba yang berkarya dan terampil dan siapa yang bersusah payah mencari

nafkah untuk keluarga maka dia serupa dengan seorang mujahid di jalan

Allah Azza Wajalla (H.R. Ahmad).

Menurut Hartline dan Ferrell (1996) bahwa indikator-indikator tentang

kepuasan kerja antara lain:

1. Pekerjaan.
2. Atasan.
3. Gaji.
4. Kesempatan promosi.
5. Rekan kerja.

Menurut Mitchel, T.R. dan Larson (1987, p.343) mengemukakan dalam

suatu area of performance tentang aspek-aspek kinerja (performance)
meliputi:

1. Kualitas hasil kerja (Quality of Work)

2. Kemampuan (Capability)
3. Prakarsa/inisiatif (Inisiative)
4. Komunikasi (Communication)
5. Ketepatan waktu (Promtness)

Salah satu bentuk yang dianggap paling efisien untuk menunjang

kinerja adalah melalui pemberian kompensasi finansial yang mewadahi.

 60

Dengan kompensasi finansial ini, maka pegawai mempunyai semangat baik

dari dalam diri maupun dari dorongan orang lain untuk menuangkan

potensinya. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada

kekuatan dorongan lingkungan organisasi, Energi akan dimanfaatkan oleh

karena didorong indikator- indikator dari berbagai variabel sebagai berikut:

Hubungan antar variabel tersebut diilustrasikan seperti gambar berikut:

Gambar 2.4
Kerangka Pikir Variabel Penelitian

Kompensasi
Finansial (X1)

Lingkungan Kepuasan Kinerja

Organisasi Kerja Pegawai
(X2) (X4) (Y)

Komitmen
Organisasiona
l (X3)

2.8. Perumusan Hipotesis Penelitian

Setelah diuraikan beberapa landasan teori dan juga kerangka konseptual

yang didalamnya menyangkut definisi operasional variabel, maka dibawah ini

akan disampaikan beberapa hipotesis penelitian yang merupakan jawaban

sementara atas rumusan masalah yang telah dijabarkan pada bab sebelumnya.
 61

Berdasarkan kerangka konseptual tersebut maka disusun model

hipotesis sebagai berikut:

1. Secara parsialkompensasi finasial berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja.

2. Secara parsial lingkungan organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja.

3. Secara parsial komitmen organisasional

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

4. Secara simultas kompensasi finansial, lingkungan

organisasi, dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja.

5. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhasap

kinerja pegawai.
 62

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

c.1. Pendekatan dan Metode Penelitian

Penelitian ini berusaha meneliti pengaruh antara variabel-variabel

independen terhadap variabel dependen, dan menguji hipotesis sesuai dengan

yang dirumuskan dalam penelitian. Sedangkan jenis penelitian ini merupakan

penelitian lanjutan (replikasi) dari penelitian yang telah dilakukan oleh

beberapa peneliti sebelumnya, walaupun judul dan variabelnya berbeda

dengan menggunakan metode survei.

Penelitian survei merupakan penelitian yang dilakukan dengan cara

menyusun daftar pertanyaan (questionaire) dengan indikator-indikator yang

disesuaikan dengan variabel penelitian, baik pertanyaan yang diberikan secara

lisan maupun tertulis yang diberikan kepada responden yang menjadi sampel

dalam penelitian ini.

Pendekatan penelitian merupakan penelitian penjelasan (explanatory

research) dengan menggunakan metode survei yaitu penelitian yang berusaha

menjelaskan hubungan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui

pengujian hipotesis (Singarimbun, 1987:5). Data yang berhubungan dengan

variabel penelitian dikumpulkan secara cross section dari responden dengan

menggunakan kuesioner. Penelitian penjelasan juga memuat deskripsi dalam

uraiannya, berguna untuk menghasilkan konstruk atas suatu fenomena

berdasarkan model hubungan yang diturunkan dari kajian teoritik.

59
 63

Alasan utama menggunakan penelitian eksplanatori berhubungan

dengan pemilihan hipotesis yang dilakukan. Melalui uji hipotesis yang

dilakukan, penulis berharap dapat menjelaskan pengaruh antara variabel

bebas dan variabel terikat, sekaligus deteksi pengaruh yang paling kuat antar

variabel tersebut.

Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya,

dimana pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner,

dokumentasi, dan survey yang dilakukan mulai bulan Maret sampai dengan

Agustus 2020.

c.2. Definisi Konseptual

Juliansyah Noor (2012: 97), menyatakan bahwa sebelum menyusun

definisi operasional variabel, peneliti harus membuat definisi konseptual

variabel penelitian terlebih dahulu yaitu:

1. Kompensasi finansial. Yang merupakan indikator ini adalah upah/gaji,

insentif, tnjangan dan fasilitas.

2. Komitmen organisasi. Yang merupakan indikator dalam hal ini adalah

kemauan, kesetiaan dan kebanggaan.

3. Lingkungan organisasi. Indikator ini meliputi kebijakan/peraturan,

jaminan keselamatan, sifat pekerjaan, dukungan supervisor dan

dukungan rekan kerja.

4. Kepuasan kerja. Indikator ini meliputi pekerjaan, atasan, gaji,

kesempatan dan rekan kerja.

 64

5. Kinerja yang meliputi kemampuan, inisiatif, ketepatan, kualitas hasil

dan komunikasi.

c.3. Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini kompensasi didefinisikan sebagai suatu balas jasa

yang diberikan kepada pegawai atas kontribusinya pada organisasi/instansi

yang melipti upah/gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas.

Sedangkan komitmen organisasi adalah suatu keyakinan yang menjadi

pengikut seseorang dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukkan

dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi

terhadap nilai- nilai dalam tujuan organisasi.

Untuk lingkungan organisasi didefinisikan sebagai sesuatu yang

memberikan energi penyaluran dan penerimaan organisasi yang berada di sekitar

organisasi dan memberikan pengaruh pada kelangsungan organisasi terebut.

Dalam bekerja seseorang merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada

perusahaanya yang menyebabkan seseorang merasa puas, oleh karena itu

kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat

menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau

pengalaman-pengalaman kerja seseorang.

Oleh karena itudengan rasa puas yang yang dialami oleh seseorang akan

berpengaruh terhadap hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seseorang merupakan

 65

kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari

hasil kerjanya”.

Secara keseluruhan, penentuan atribut dan indikator serta definisi

operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam

tabel berikut:

Tabel 3.1
Konsep, Variabel dan Indikator Penelitian

Konsep Variabel Indikator Sumber Data

Kompensa Kompensasi a. U Kuesioner Skala
si Likert 1-8
Finansial pah/Gaji

(X.1) b. In

sentif

c. T

unjuhjangan

d. F

asilitas

Komitmen Komitmen Organisasi a. Kemauan Kuesioner Skala

Likert 1-9
(X.2) b. Kesetiaan

c. Kebanggaan

Lingkunga Lingkungan a. Kebijakan/Peraturan Kuesioner Skala

n Likert 1-10
b. Jaminan
Organisasi
KeselamatanKerja
(X.3)
 66

c. Jaminan Kerja

d. Sifat Pekerjaan

e. Dukungan Supervisor

f. Dukungan Rekan

Kerja

Motivasi Kepuasan Kerja Kuesioner Skala

a. Pekerjaan Likert 1-10
(V.A)
b. Atasan

c. Gaji

d. Kesempatan

e. Rekan Kerja

Prestasi Kinerja(V.Y) a. Kemampuan Kuesioner Skala

Likert 1-9
Kerja b. Inisisatif

c. Kualitas Hasil

d. Komunikasi

Sumber : data primer diolah

c.4. Sumber Data

Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subyek

dari mana data dapat diperoleh. Dalam penelitian ini penulis menggunakan

dua sumber data yaitu:

1. Sumber data primer, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh

peneliti (atau petugasnya) dari sumber pertamanya. Adapun yang

 67

menjadi sumber data primer dalam penelitian ini seluruh pegawai

Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya.

2. Sumber data skunder, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh

peneliti sebagai penunjang dari sumber pertama. Dapat juga dikatakan

data yang tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen. Dalam penelitian

ini dokumentasi dan angket merupakan sumber data sekunder.

c.5. Populasi dan Sampel

3.5.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

1999:72). Dijelaskan pula populasi (population) yaitu sekelompok orang,

kejadian, atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu

(Sugiyono, 1999:115), dan Arikunto (1992:101) mengatakan populasi

(univese) adalah sebagian keseluruhan unsur-unsur yang mempunyai satu ciri

atau beberapa ciri atau karakteristik yang sama.

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa populasi

penelitian merupakan keseluruhan obyek yang diteliti yang mempunyai satu

atau beberapa ciri yang sama, adapun yang menjadi obyek atau sasaran dalam

penelitian ini adalah pegawai Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya dengan

jumlah pegawai75orang.

3.5.2. Sampel
 68

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya

dianggap dapat mewakili kesaluruhan populasi tersebut (Djarwanto dan

Subagyo, 1993).

Teknik sampling yang digunakan adalah "Proportional

Random Sampling", dimana pengambilan sampel dilakukan pada masing-

masing unit kerja (divisi), yang diambil secara acak dan didasarkan pada

proporsi ukuran populasi yang terdapat pada tingkatan-tingkatan jabatan

tersebut (Sangarimbun, 1995).

Adapun jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin

(Umar, 2001:108) sebagai berikut:

n=

dimana:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Persentase tingkat kesalahan pengambilan sampel yang dapat

diterima, dalam penelitian ini ditentukan 10% (0,1).

Jadi besarnya sampel dapat dihitung sebagai berikut:

n =

= 44.75 orang dibulatkan menjadi 75 orang

c.6. Tehnik Pengumpulan Data dan Instrumen

c.6.1. Pengumpulan Data

 69

Pengumpulan data dilakukan guna memperoleh data mengunakan

teknik-teknik di bawah ini:

1. Kuisioner disusun dalam bentuk pertanyaan tertutup yang

diajukan kepada responden. Teknik ini dilakukan untuk memperoleh

data deskriptif yang dikuantifikasikan yang akan digunakan untuk

menguji hipotesis dengan model kajian skala indeks dengan 4 alternatif

jawaban untuk setiap pertanyaan yang diajukan dalam dafar kuiseioner.

Penentuan skala dengan ketentuan : sangat tinggi (score = 4), tinggi

(score = 3). Cukup rendah (score = 2), rendah (score = 1). Skala yang

digunakan tersebut merupakan skala modifikasi dari skala likert yaitu

dengan meniadakan kategori jawaban yang berada di tengah (bila

kategori jawaban ganjil) Karena bias menimbulkan kecenderungan

responden menjawabke tengah/kategori tengah(cetral tendency effect).

Hadi, 1990 : 20).

2. Wawancara yaitu melakukan wawancara langsung baik

dengan pimpinan operasional maupun karyawan terpilih untuk

menggali informasi tambahan yang tidak dapat diperoleh dari daftar

pertanyaan (sebagai counter checking data yang diperoleh dari

kuisioner).

3. Observasi yaitu dengan melakukan pengamatan langsung

terhadap responden yang telah ditetapkan sample.

 70

Sedangkan data sekunder diperoleh dari dokumen, laporan, data-data

tertulis lainnya yang telah ada. Data ini diambil untuk melengkapi data primer

terutama yang diperoleh melalui kuisioner.

3.6.2. Instrumen Penelitian

Pada prinsipnya instrument penelitian merupakan alat bantu dalam

melakukan suatu penelitian sehingga data yang diperlukan dapat

dikumpulkan dan dianalisis lebih lanjut sesuai dengan tujuan penelitian.

Dalam penelitian ini instrument yang digunakan adalah:

1. Daftar pertanyaan (Questionare) yang berisi sejumlah pertanyaan tertutup

tentang operasionalisasi variabel-variabel penelitian.

2. Pedoman wawancara (Interview Guide) dipergunakan sebagai pedoman

bagi peneliti dalam melakukan pengamatan langsung terhadap obyek

studi.

3. Pedoman dokumentasi (Documentation Guide) yang merupakan pedoman

memuat garis besar/kategori untuk mencari data sekunder yang

diperlukan.

3.7. Tehnik Pengolahan Data

3.7.1.Uji Validitas dan relibilitas

1. Uji Validitas

Sebuah instrument dikatakan valid jika mampu mengukur yang

diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.

Tinggi rendahnya validitas instrument menunjukkan sejauh mana data yang

 71

terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabek yang dimaksud.

Secara statistik, uji validitas dilakukan dengan teknik validitas internal.

Sebagaimana dinyatakan bahwa validitas internal dapat dicapai apabila

terdapat kesesuaian antara bagian-bagian instrument dengan instrument

secara keseluruhan (Arikunto, 1992 : 36). Pengertian bahwa sebuah

instrument dikatakan memiliki validitas internal apabila setiap bagian

instrument mendukung misi instrument secara keseluruhan yaitu mampu

mengungkapkan data dari variabel yang dimaksud.

3.7.2.Uji Reliabilitas

Satu alat pengukur dikatakan reliabilitas jika tidak selalu mendapatkan

hasil yang tetap sama dari segala pengukuran yang tidak berubah yang

dilakukan pada waktu yang berbeda-beda. (Walizer, Wiene, 1990 : 67).

Berpijak dari pengertian tersebut maka reliabilitas menunjuk pada kegiatan

suatu alat ukur, dimana pada akhirnya pengujian reliabilitas alat ukur

dimaksudkan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat diandalkan

atau dipercaya. Sehingga hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan

pengukuran ulang terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama

pula. Reliabilitas mengacu pada homogenitas dari alat ukur, dimana berbagi

macam pertanyaan yang diajukan untuk mengetahui suatu hal mempunyai

kaitan erat satu dengan yang lainnya.

3.8.Metode Analisis

Untuk menguji semua hipotesis dalam penelitian ini, digunakan

 72

teknik analisis jalur (path analysis) atau regresi yang

terstandarisasi yang perhitungannya memakai program SPSS. Proses

analisis menggunakan:

3.8.1. Analisis Statistik Deskriptif

Metode analisis ini digunakan untuk memperoleh gambaran mengenai

perumusan model variabel kompensasinfinansial, komitmen

organisasi,lingkungan organisasi, dan kepuasan kerja, serta mengidentifikasi

karakteristik masing-masing dalam bentuk frekuensi dan prosentase.

3.8.2. Analisis Statistik Inferensial

Analisis statistik ini digunakan untuk menganalisis data sample dan

hasilnya diberlakukan untuk populasi. Analisis inferensial yang digunakan

dalam penelitian ini adalah analisis Jalur (Path Analysis).

1. Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis Jalur (Path Analysis) digunakan untuk menguji hubungan

sebab akibat yang didasarkan pada pengetahuan, perumusan teori dalam

asumsi, juga dapat digunakan untuk menguji hipotesis penelitian serta

menafsir hubungan tersebut. Analisis jalur ini dikembangkan sebagai suatu

metode untuk mempelajari pengaruh secara langsung maupun tidak langsung

dari variabel bebas (independen) terhadap variabel tergantung (dependen)

(Marniati, 2001)

Metode ini diyakini akan membantu menentukan hubungan variabel-

variabel penelitian baik secara langsung maupun melalui variabel antara

 73

(intervening). Hal ini juga akan membantu dalam membandingkan besar

kecilnya pengaruh langsung maupun tidak langsung (Gasperesz, 1992).

Adapun persamaan jalurnya adalah sebagai berikut :

Z = P0 + Pz1.X1 + Pz2.X2 + ez

Y = P0 + Py1.X1 + Py2.X2 + Pyz.Z + ey

dimana:

P0 = Nilai Konstanta

X1 = Kompensasi Finansial

X2 = Lingkungan organisasi di tempat kerjaPegawai

Z = Komitmen Kerja Pegawai

Y = KinerjaPegawai

Pz1, Pz2 = Koefisien Jalur antara variabel akibat dan penyebab

Py1, Py2, Pyz = Koefisien Jalur antara variabel akibat dan penyebab

ez, ey = Variabel antara (intervening)

2. Mencari pengaruh tidak langsung

Pengaruh tidak langsung dalam analisis jalur (path analysis) adalah

dengan cara mengalikan koefisien pengaruh langsung antar variabel yang

dimodelkan (Solimun, 2002). Hal ini menunjukkan bahwa apabila terdapat

salah satu jalur tidak signifikan, maka jika jalur tersebut merupakan bagian

dari jalur tidak langsung, maka jalur tidak langsung tersebut tidak signifikan

dan dikeluarkan dari jalur.

3.9. Tehnik Pengujian Hipotesis

 74

Gujarati (1999), menjelaskan bahwa dalam melakukan pengujian

regresi linier berganda untuk mencari langsung, maka digunakan uji F (over

all test), uji t (individual test) serta koefisien determinant (R2), berikut:

3.9.1. Uji F (over all test)

Yaitu untuk menguji tingkat pengaruh semua variabel independen

secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Hipotesis yang diuji adalah

sebagai berikut:

1. Jika F hit > F tabel, maka Ho ditolak atau H a diterima. Hal ini

menunjukkan bahwa variabel independen secara bersama-sama

berpengaruh pada variabel dependen, dengan tingkat kesalahan α =

0,05, atau membandingkan P value (probabilitas F) dengan tingkat

kesalahan α = 0,05.

2. Jika P value < a, maka Ho ditolak yang berarti bahwa secara

simultan variabel independen berpengaruh nyata terhadap variabel

dependen dengan tingkat kesalahan 0,05 atau 5%.

3.9.2. Uji t (individual test)

Yaitu ntuk menguji tingkat pengaruh secara parsial

variabelindependen terhadap variabel dependen.

1. Jika t hit > t tabel, maka Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa secara

parsial variabel independen berpengaruh pada variabel dependen

dengan tingkat kesalahan α = 0,05, atau membandingkan P value

(signifikansi) dengan tingkat kesalahan yang sama.

 75

2. Jika P value < maka Ho ditolak, yang berarti bahwa secara parsial

variabel independen berpengaruh nyata terhadap variabel

dependen dengan tingkat kesalahan 5%.

3.9.3. Koefisien Determinant (R2)

Untuk menguji ketepatan model yang dipakai yang dinyatakan dengan

prosentase variabel dependen yang dijelaskan oleh variabel independen yang

dimasukkan ke dalam model regresi. Model akan dianggap baik

apabila koefisien determinasi sama dengan atau mendekati 1 (satu).

SS regresi
R2 = --------------------
SS total
Keterangan : R2 = koefisien determinasi

SS regresi = jumlah kuadrat regresi

SS total = jumlan kuadrat total

3.10.4. Uji Asumsi Klasik

Berdasarkan metode Gauss, mengajukan asumsi-asumsi yang harus

dipenuhi dalam mengestimasi dengan menggunakan model regresi dan

asumsi tersebut sering dinamakan sebagai asumsi klasik, yang meliputi:

1. Multikolinearitas

Uji asumsi multikolinieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah

pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent.

Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinieritas

(multiko). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
 76

variabel independent. Uji ini dapat dilakukan dengan menggunakan program

SPSS versi 10.

2. Uji Normalitas

Uji normalitas, digunakan untuk mendeteksi apakah distribusi

data variabel bebas dan variabel terikat adalah normal. Dalam suatu data

memiliki distribusi normal apabila letak mean, median, dan modusnya

berdekatan atau koefisien kemencengannya β3< 0,5 atau dapat dilihat

dalam tampilan normal probability plot. Dapat juga untuk

mengetahui normalitas dengan menggunakan teknik chi-kuadrat. Bila

signifikansi Chi-kuadrat lebih kecil dari 5%, maka residual model regresi

linier berganda terdistribusi secara normal dan sebaliknya nilai lebih

besar dari 5%, residual hasil tidak terdistribusi secara normal. Model

regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

3. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas merupakan suatu keadaan dimana masing-masing

kesalahan pengganggu mempunyai varians yang berlainan. Uji ini dilakukan

untuk menguji apakah varians dari dari kesalahan pengganggu tidak konstan

untuk semua nilai variabel bebas. Tehnik pengujian yang dilakukan adalah

dengan menggunakan rumus korelasi Rank Spearman. Sebuah variabel bebas

dikatakan tidak menyebabkan terjadinya heteroskedastisitas jika korelasi

antar variabel bebas tersebut (Xi) dengan nilai absolut residual adalah tidak

nyata (Gujarati, 1995).

 77

3.11.5. Uji Validitas Model

Digunakan untuk menguji apakah model path yang dipakai telah sesuai.

Untuk mengetahui model tersebut sudah tepat yaitu dengan melihat

perbedaan koefisien-koefisien korelasi antara model jalur yang semula

dengan koefisien-koefisien jalur <0.05, maka dapat dianggap bahwa model

tersebut dapat digunakan. (Sudjana, 2001)

BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4..1.Deskripsi Obyek Penelitian

Rumah Sakit TNI Angkatan Darat Palangka Raya yang terletak di Jalan

Diponegoro nomor 50 Palangka Raya merupakan unsur pelaksana kesehatan

Korem 102/Panju Panjung, sebagai badan pelaksana di bidang kesehatan di

lingkungan Korem 102/Panju Panjung mempunyai tugas pokok

menyelenggarakan pelayanan kesehatan bagi prajurit TNI, PNS beserta

keluarganya yang berhak di jajaran Korem 102/Panju Panjung. Selain itu juga

memberikan pelayanan kesehatan bagi penderita dengan status BPJS

kesehatan maupun ketenagakerjaan, Jamkesmas dan masyarakat umum

dengan memanfaatkan kapasitas lebih yang dimiliki selain itu juga sebagai
 78

rumah sakit rujukan bagi penderita di jajaran FKTP TNI AD di jajaran Korem

102/Panju Panjung.

Rumah sakit TNI AD Palangka Raya Korem 102/Panju Panjung ini telah

terakreditasi oleh Kementerian Kesehatan RI dengan 5 pelayanan versi 2012

serta telah dinyatakan lulus Perdana Akreditasi Nasional versi 2012 oleh Tim

KARS Kementerian Kesehatan RI tahun 2018 nomor :

KARS-SERT/548/I/2018.

4.1.1. Visi dan Misi Rumah Sakit TNI ADPalangka Raya

1. Visi Rumah Sakit.

Menjadi Rumah Sakit pilihan utama prajurit, PNS dan keluarganya serta

masyarakat umum di wilayah Korem 102/Panju Panjung.

2. Misi Rumah Sakit.

a. Memberikan pelayanan kesehatan secara paripurna dan bermutu.

b.Meningkatkan kualitas dan kuantitas SDM yang

professional dan berdedikasi.

c. Menyiapkan sarana dan prasarana yang nyaman dan berwawasan

lingkungan.

d. Meningkatkan sistem manajemen dan tata kelola Rumah Sakit yang

tertib prosedur dan tertib administrasi.

d.1.2. Filosofi Rumah Sakit

 79

1. Pelanggan adalah insan yang

sangat penting bagi rumah sakit untuk itu haknya harus dihotmati dan

dilindungi.

2. amah, tamah, kasih sayang,

saling menghargai dan keterbukaan merupakan budaya kami.

3. Bekerja dngan ikhlas , demi

kepuasan pelanggan dan kesembuhan pasien adalah motivasi kerja

pegawai Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya.

4. Pegawai Rumah Sakit adalah

sumber daya manusia yang sangat berharga, oleh karena itu perlu
diperhatikan kesejahteraan dan hak-haknya.

4.1.3. Nilai-nilai Rumah Sakit

1. Inovatif, senantiasa belajar untuk meningkatkan kualitas pelayanan.

2. Kerja professional sesuai dengan kompetensi dan standar profesi.

3. Humanis, melayani pasiendengan tidak membedakan status sosial,

agama, RAS dan antar golongan.

4. Lugas dan transparan dalam pelayanan pasien.

5. Asih dalam bekerja sama demi kesembuhan pasien dengan tetap menjaga

nama baik Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya.

6. Solid dalam bekerja sama demi kesembuhan pasien dengan tetap menjaga
 80

nama baik Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya.

 4.1.4. Nilai-nilai Rumah Sakit

Senyum, salam, sapa, sabar dan ikhlas.

4.1.5. Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil penelitian yang mengambil jumlah responden

sebanyak 75 orang, di Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya yang seluruhnya

dapat dilihat dari gambaran yang disajikan dalam informasi sebagai berikut:

1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Menurut jenis kelaminnya responden yang diteliti di Rumah Sakit TNI

AD dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.1
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah Persen %

1 Laki-laki 40 53,3
2 Perempuan 35 46,7
Jumlah 75 100

Sumber: Bagian personalia Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya

Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa responden yang

terbanyak adalah laki-laki yang mencapai 53,3 % dan perempuan mencapai

46,7 %.

2. Karakteristik responden berdasarkan status perkawinan

 81

Menurut kelompok status perkawinan responden yang ada di Rumah

Sakit TNI AD Palangka Raya dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan

No. Status Perkawinan Jumlah Persen %

1 Kawin 52 69,3
2 Belum Kawin 23 30,7
Jumlah 75 100

Sumber: Bagian personalia Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya

Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa responden yang

terbanyak adalah berstatus kawin yang mencapai 69,3 % dan yang belum

kawin mencapai 30,7 %.

1. Karakteristik responden berdasarkan jabatanya

Berdasarkan data yang diperoleh tentang karakteristik responden

berdasarkan jabatanya dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan jabatan struktural

No. Jabatan Struktural Jumlah Persen %

1 Komandan 1 1,2
2 Kepala Rumah Sakit 1 1,2
3 Wakil Komandan 1 1,2
4 Wakil Kepala Rumah Sakit 1 1,2
5 Kaur/Pasi 4 5,2
6 Pelaksana 47 64
7 Tenaga Kontrak 20 26,0
 82

Jumlah 75 100

Sumber: Bagian personalia Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya

2. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

Berdasarkan data yang diperoleh tentang karakteristik responden

berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.4
Karakteristik responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No. Tingkat Pendidikan Frekuensi Persen

1 S2 1 1,3
2 S1 2 2,6
3 Diploma III 50 66,6
4 SPK/SMA/STM/MA 20 26,6
5 SMP/MTS 2 2,6
6 SD - -
Jumlah 75 100

Sumber: Bagian personalia Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya

Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan

terbanyak ada pada tingkatan Diploma III yang mencapai 66,6 %. Ini berarti

bahwa sebagian besar pegawai di Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya sudah

dalam kategori berpendidikan jenjang Diploma, sehingga dalam upaya

pelaksanaan pemberian kompensasi sangat perlu diperhatikan.

4.1 Deskripsi Populasi

4.2 Profil Responden

 83

4.4 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebagaimana disebutkan pada bab sebelumnya, instrument utama dalam

penelitian ini adalah berupa kuesioner / daftar pertanyaan. Bentuk kuesioner yang

disajikan menggunakan sistem tertutup, yaitu setiap item atau butir pertanyaan

telah diberikan 5 ( lima ) alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S),

Ragu–ragu (RR), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS), dengan

interval jawaban yang telah ditetapkan. Selanjutnya agar instrumen penelitian

yang digunakan bermutu baik, maka dilakukan pengujian instrumen dengan

menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas instrumen penelitian.

Menurut Singarimbun dan Effendi (1995),validitas menunjukkan sejauh

mana alat pengukur tersebut dapat mengukur apa yang di ukur. Suatu angket

ataukuesioner dikatakan valid (sahih) jika pertanyaan/pernyataan di suatu angket

atau kuesioner dapat mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner

tersebut. Instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya bila

instrumen tersebut kurang valid, maka validitasnya pun rendah. Pada penelitian

ini digunakan pengujian validitas dengan menggunakan korelasi Product Moment.

Angka koefisien korelasi yang diperoleh dari perhitungan tersebut kemudian

dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi r tabel dengan derajat bebas n-2.

Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

 Bila nilai r hitung ≥ r tabel maka butir tersebut valid.

 Bila nilai r hitung < r tabel maka butir tersebut tidak valid.

4.4.1 Uji Validitas

 84

VariabelKompensasi Finansial ( X1 )

Variabel kompensasi finansial dibangun dari 8 butir pernyataan yang

ditanyakan kepada 75 responden.Tabel 4.xx menampilkan nilai penghitungan r-

hitung dari tiap-tiap butir pernyataan dan nilai kritis dari r-tabel dengan derajat

bebas n – 2 = 75 – 2 = 73 dan tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 0.2272.

Tabel xx
Uji Validitas Variabel Kompensasi Finansial
Butir r-hitung r-tabel Keterangan
.805 0.2272 Valid
**
X1.1
.536 0.2272 Valid
**
X1.2
.738 0.2272 Valid
**
X1.3
X1.4 0.117 0.2272 Tidak Valid
X1.5 .626** 0.2272 Valid
.431 0.2272 Valid
**
X1.6
.571 0.2272 Valid
**
X1.7
.541 0.2272 Valid
**
X1.8
Sumber :Data penelitian yang diolah, 2020

Dari perbandingan antara nilai r-hitung dan r-tabel pada Tabel xx terlihat

terlihat ada satu butir pernyataan yang tidak valid yaitu butir pernyataan nomor 4.

Karena ada butir yang tidak valid, maka dilakukan pengolahan ulang pada uji

validitas dengan tidak menyertakan butir yang tidak valid tersebut. Dari Tabel xx

hasil pengolahan ulang, terlihat bahwa 7 butir pernyataan yang sudah digunakan

adalah valid sehingga bisa digunakan untuk mengukur kompensasi finansial dari

pegawai Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya.

Tabel xx
Uji Validitas UlangVariabel Kompensasi Finansial
Item r-hitung r-tabel Keterangan
.809 0.2272 Valid
**
X1.1
.458 0.2272 Valid
**
X1.2
.763 0.2272 Valid
**
X1.3
.674 0.2272 Valid
**
X1.5
 85

X1.6 .454** 0.2272 Valid

X1.7 .540** 0.2272 Valid
.628 0.2272 Valid
**
X1.8
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2020

Variabel Komitmen Organisasi (X2)

Variabelkomitmen organisasidibangun dari 9 butir pernyataan yang

ditanyakan kepada 75 responden. Tabel 4.xx menampilkan nilai penghitungan r-

hitung dari tiap-tiap butir pernyataan dan nilai kritis dari r-tabel dengan derajat

bebas n – 2 = 75 – 2 = 73 dan tingkat signifikansi sebesar 0,05 yaitu sebesar

0.2272.

Tabel xx
Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Item r-hitung r-tabel Keterangan
.382 0.2272 Valid
**
X2.1
X2.2 .763** 0.2272 Valid
.551 0.2272 Valid
**
X2.3
.668 0.2272 Valid
**
X2.4
.757 0.2272 Valid
**
X2.5
.753 0.2272 Valid
**
X2.6
X2.7 .737** 0.2272 Valid
.711 0.2272 Valid
**
X2.8
.823 0.2272 Valid
**
X2.9
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2020

Dari perbandingan antara nilai r-hitung dan r-tabel pada Tabel xx terlihat

terlihat bahwa 9 butir pernyataan yang sudah digunakan adalah valid sehingga

bisa digunakan untuk mengukur komitmen organisasidari pegawai Rumah Sakit

TNI AD Palangka Raya.

Variabel Lingkungan Organisasi( X3 )

Variabel lingkungan organisasidibangun dari 10 butir pernyataan yang

ditanyakan kepada 75 responden. Tabel 4.xx menampilkan nilai penghitungan r-

 86

hitung dari tiap-tiap butir pernyataan dan nilai kritis dari r-tabel dengan derajat

bebas n – 2 = 75 – 2 = 73dan tingkat signifikansi 0,05yaitu sebesar 0.2272.

Tabel 4.xx
Uji Validitas Variabel Lingkungan Organisasi
Item r-hitung r-tabel Keterangan
.634 0.2272 Valid
**
X3.1
.543 0.2272 Valid
**
X3.2
.634 0.2272 Valid
**
X3.3
.623 0.2272 Valid
**
X3.4
X3.5 .850** 0.2272 Valid
.782 0.2272 Valid
**
X3.6
.758 0.2272 Valid
**
X3.7
.519 0.2272 Valid
**
X3.8
.807 0.2272 Valid
**
X3.9
X3.10 0.216 0.2272 Tidak Valid
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2020

Dari perbandingan antara nilai r-hitung dan r-tabel pada Tabel xx terlihat terlihat

ada satu butir pernyataan yang tidak valid yaitu butir pernyataan nomor 10.

Karena ada butir yang tidak valid, maka dilakukan pengolahan ulang pada uji

validitas dengan tidak menyertakan butir yang tidak valid tersebut. Hasil dari

pengolahan ulang ini tersaji pada Tabel 4.xx. Dari perbandingan antara nilai r-

hitung dan r-tabel pada Tabel 4.xx terlihat semua butir pernyataan yang digunakan

untuk mengukur lingkungan organisasi sudah valid yang berarti 9 butir pernyataan

yang ada bisa digunakan untuk mengukur lingkungan organisasi daripegawai

Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya.

Tabel 4.xx
Uji Validitas Ulang Variabel Lingkungan Organisasi
Item r-hitung r-tabel Keterangan
.603 0.2272 Valid
**
X3.1
X3.2 .551** 0.2272 Valid
.624 0.2272 Valid
**
X3.3
 87

X3.4 .616** 0.2272 Valid

X3.5 .865** 0.2272 Valid
.811 0.2272 Valid
**
X3.6
.764 0.2272 Valid
**
X3.7
X3.8 .494** 0.2272 Valid
.829 0.2272 Valid
**
X3.9
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2020

Variabel Kepuasan Kerja( Z )

Variabel kepuasan kerja diukur dari 10 butir pernyataan yang ditanyakan kepada

75 responden. Tabel xx menampilkan nilai penghitungan r-hitung dari tiap-tiap

butir pernyataan dan nilai kritis dari r-tabel dengan derajat bebas n – 2 = 75 – 2 =

73 dan tingkat signifikansi 0,05yaitu sebesar 0.2272.

Tabel xx
Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Item r-hitung r-tabel Keterangan
Z.1 .836** 0.2272 Valid
.572 0.2272 Valid
**
Z.2
.464 0.2272 Valid
**
Z.3
.429 0.2272 Valid
**
Z.4
.706 0.2272 Valid
**
Z.5
Z.6 .277* 0.2272 Valid
.851 0.2272 Valid
**
Z.7
.393 0.2272 Valid
**
Z.8
.667 0.2272 Valid
**
Z.9
.890 0.2272 Valid
**
Z.10
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2020

Dari perbandingan antara nilai r-hitung dan r-tabel pada Tabel xx terlihat terlihat

bahwa semua butir pernyataan yang digunakan untuk mengukur kepuasan

 88

kerjasudah valid yang berarti 10 butir pernyataan yang ada bisa digunakan untuk

mengukur kepuasan kerja daripegawai Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya.

Variabel Kinerja ( Y )

Variabel kinerja diukur dari 9 butir pernyataan yang ditanyakan kepada 75

responden. Tabel xx menampilkan nilai penghitungan r-hitung dari tiap-tiap butir

pernyataan dan nilai kritis dari r-tabel dengan derajat bebas n – 2 = 75 – 2 = 73

dan tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 0.2272.

Tabel xx
Uji Validitas Variabel Kinerja
Item r-hitung r-tabel Keterangan
Y.1 .780** 0.2272 Valid
.697 0.2272 Valid
**
Y.2
.800 0.2272 Valid
**
Y.3
Y.4 .622** 0.2272 Valid
.666 0.2272 Valid
**
Y.5
Y.6 .624** 0.2272 Valid
.673 0.2272 Valid
**
Y.7
.394 0.2272 Valid
**
Y.8
Y.9 .515** 0.2272 Valid
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2020

Dari perbandingan antara nilai r-hitung dan r-tabel pada Tabel xx terlihat terlihat

bahwa semua butir pernyataan yang digunakan untuk mengukur kinerja sudah

valid yang berarti 9 butir pernyataan yang ada bisa digunakan untuk mengukur

kinerja daripegawai Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya.

4.4.2 Uji Reliabilitas

 89

Menurut Singarimbun dan Effendi (1995), reliabilitas adalah indeks yang

menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat

diandalkan. Artinya, bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur

gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat

pengukur tersebut reliabel. Instrumen yang reliabel berarti instrumen tersebut

dapat digunakan untuk mengukur obyek yang sama beberapa kali dengan

menghasilkan data yang sama. Pada penelitian ini, metode yang digunakan adalah

metode alpha cronbach (𝛼’). Metode ini dipilih karena bisa digunakan untuk

mengukur instrumen yang skornya berupa rentangan beberapa nilai atau

berbentuk skala.Jika nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60 maka

disimpulkan bahwa pernyataan – pernyataan dalam instrumen tersebut reliabel

tinggi. Jika lebih dari 0,8 dikatakan reliabel sangat tinggi.

Tabel xx
Hasil pengujian Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Kompensasi finansial 0.724 Reliabeltinggi
Komitmen organisasi 0.857 Reliabel sangat tinggi
Lingkungan organisasi 0.862 Reliabel sangat tinggi
Kepuasan kerja 0.817 Reliabel sangat tinggi
Kinerja 0.827 Reliabelsangat tinggi

Dari Tabel xx dapat dikatakan bahwa semuavariabel yang digunakan dalam

penelitian ini memiliki reliabilitas dengan kategori yang tinggi dan sangat

tinggi.Dari hasil uji validitas dan reliabilitas yang sudah dilakukan maka dapat

disimpulkan bahwa instrumen pengukuran yang dibuat layak digunakan sebagai

alat pengumpulan data dalam penelitian ini.

4.5 Pengujian Asumsi Klasik

 90

4.5.1 Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada

korelasi antara residual pada satu periode dengan periode sebelumnya atau dari

individu dengan individu sebelumnya. Dalam penelitian ini digunakan statistik uji

Durbin Watson (D-W).

Nilai statistik D–W dari hasil perhitungan adalah sebesar D-W = 1,154.

Berdasarkan nilai kritis Tabel D-W dengan n = 75diperoleh nilai DL = 1,543 dan

DU = 1,709. Karena nilaiD-W = 1,154< DL = 1,543, makaterjadi autokorelasi antar

residual. Oleh karena itu, akan dilakukan pengecekan data yang outlier. Dari

penghitungan nilai residual diperoleh bahwa observasi nomor 2, 32, 66, 67, 71, 72

dan 73 adalah outlier paling jauh sehingga observasi ini akan didrop dari

pengolahan yang menyebabkan jumlah responden sekarang menjadi 68 orang.

Setelah observasi-observasi tersebut didrop dan dilakukan pengolahan

regresi ulangan, diperoleh nilai statistik D–W dari hasil perhitungan adalah

sebesar D-W = 1,716. Berdasarkan nilai kritis Tabel D-W dengan n =

68diperoleh nilai DL = 1,516 dan DU = 1,700. Karena nilai D-W = 1,716> D U =

1,700, maka hipotesis nol tidak ditolak atau tidak terjadi autokorelasi. Hal ini

dapat disimpulkan bahwa analisis regresi linier berganda yang dilakukan sudah

tidak memiliki masalah autokorelasi.

4.5.2 Uji Normalitas

Uji normalitasbertujuan untuk menguji apakah dalam residual memiliki

distribusi normal. Normalitas residual dapat dilihat dengan menggunakan grafik

 91

normal P-P plot. Data yang terdistribusikan secara normal adalah jika data

menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Gambar xx

memperlihatkan bahwa titik–titik pada grafik normal P-P Plot menyebar di sekitar

garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa

model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Sumber : Data penelitian yang diolah, 2020

Gambar 4.1P-P Plot Normalitas

4.5.3 Uji Heteroskedastisitas

Salah satu asumsi regresi linier yang harus dipenuhi adalah homogenitas

varians error (homoskedastisitas).Homoskedastisitas berarti varians error bersifat

 92

konstan atau tetap atau identik. Kebalikannya, bila ternyata diperoleh kondisi

varians error tidak identik, maka disebut terjadi kasus heteroskedastisitas.

Dalam penelitian ini digunakan metodescatterplot antara nilai prediksi dan

nilai residual dari regresi untuk melihat apakah terjadi heteroskedastisitas atau

tidak. Jika scatterplot tidak menunjukkan pola tertentu atau menunjukkan pola

yang acak, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Gambar xx. Scatterplot antara nilai prediksi dan residual

Gambar xx menunjukkan bahwa scatterplot memperlihatkan perpotongan

antara nilai residual dan prediksi relative menyebar secara acak diatas dan

dibawah titik origin serta tidak membentuk pola tertentu. Hal ini dapat dikatakan

bahwa analisis regresi ganda tidak memiliki masalah heteroskedastisitas.

4.5.4 Uji Multikolinieritas

 93

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik

adalah model yang antar variable independennya tidak terjadi korelasi.Untuk

melihat ada tidaknya korelasi antar variable independen, dalam penelitian ini

digunakan nilai dari Variance Inflation Factor (VIF).

Tabel 4.xx
Nilai VIF Variabel Independen

Variabel Independen VIF

2.674
Kompensasi finansial

3.536
Komitmen organisasi

1.975
Lingkungan organisasi

Tabel xxmemperlihatkan nilai VIF yang diperoleh dari hasil perhitungan.

Nilai VIF dari Tabel xx tersebut menunjukkan tidak ada yang bernilai lebih dari

10 sehingga bisa dikatakan tidak terjadi multikolinieritas diantara variabel

independent yang digunakan dalam penelitian ini.

Dari penjelasan yang sudah disampaikan dapat disimpulkan bahwa semua

asumsi untuk bisa dilakukannya analisis regresi sudah terpenuhi. Karena

persyaratan analisis (asumsi klasik) telah terpenuhi, yaitu memenuhi normalitas,

 94

tidak terjadi autokorelasi, tidak terjadi multikolinieritas, tidak terjadi

heteroskedastisitas maka analisis regresi linier ganda dapat dilanjutkan.

4.6 Metode Analisis

4.6.1 Analisis Deskripsi

Analisis deskriptif digunakan untuk melihat gambaran mengenai hasil

temuan penelitian yang berkaitan dengan deskripsi masing–masing variabel

penelitian. Tabel xx menjelaskan bahwa nilai rata–rata dari variabel

kompensasifinansial menunjukkan nilai sebesar 4,24. Nilai ini apabila

ditransformasikan dalam skala interval menunjukkan nilai pada kategori lebih dari

4.1 yang berarti berada pada kriteria penilaiaan “Sangat Baik“. Dengan demikian,

dari data tersebut dapat menjelaskan secara umum bahwakompensasi finansialdari

pegawai Rumah Sakit TNI AD Palangka Rayatelahsangat baik dan dapat

mendukung pencapaiaan tujuan – tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Tabel xx
Analisis Deskripsi Variabel-Variabel Penelitian
Minimu Maksim Deviasi
  N m um Rata-rata standar
Kompensasi finansial 75 2.50 5.00 4.24 0.56

Komitmen organisasi 75 2.11 5.00 4.18 0.63

Lingkungan organisasi 75 2.10 5.00 4.02 0.61
Kepuasan kerja 75 2.20 5.00 3.99 0.68
Kinerja 75 1.33 5.00 3.95 0.72
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2020

Untuk variable komitmen organisasi daripegawai Rumah Sakit TNI AD

Palangka Raya, nilai rata – rata yang didapatkan adalah sebesar 4.18. Nilai ini

apabila ditransformasikan dalam skala interval menunjukkan nilai pada

 95

kategorilebih dari 4.1 yang berarti berada pada kriteria penilaiaan “Sangat Baik“.

Dengan demikian, dari data tersebut dapat menjelaskan secara umum

bahwakomitmen organisasi yang ada pada organisasi telah dijalankan dengan baik

oleh pegawai sehingga dapat mendukung kepuasan sekaligus peningkatan

pencapaiaan tujuan – tujuan organisasi.

Data pada Tabel xx menjelaskan bahwa nilai rata–rata dari variable

lingkungan organisasimenunjukkan nilai sebesar 4.02. Nilai ini apabila

ditransformasikan dalam skala interval menunjukkan nilai pada kategori antara

3.4 - 4.1 yang berarti berada pada kriteria penilaiaan “Baik “. Dengan demikian,

dari data tersebut dapat menjelaskan secara umum bahwa lingkungan organisasi

yang ada pada pegawai telah berjalan dengan sangat baik dan dapat mendukung

peningkatan pencapaiaan tujuan–tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Variable kepuasan kerja menunjukkan nilai rata-rata sebesar 3.99. Nilai ini

apabila ditarnsformasikan dalam skala interval menunjukkan nilai pada kategori

antara 3.4 - 4.1 yang berarti berada pada kriteria penilaiaan “ Baik “. Dengan

demikian, dari data tersebut dapat menjelaskan secara umum bahwa kepuasan

kerja dari pegawai telah berjalan dengan sangat baik dan dapat mendukung

peningkatan pencapaiaan tujuan – tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Untuk variable kinerja menunjukkan nilai rata-rata sebesar 3.95. Nilai ini

apabila ditarnsformasikan dalam skala interval menunjukkan nilai pada kategori

antara 3.4 - 4.1 yang berarti berada pada kriteria penilaiaan “Baik “. Dengan

demikian, dari data tersebut dapat menjelaskan secara umum bahwa kinerja dari
 96

pegawai telah berjalan dengan sangat baik dan dapat mendukung peningkatan

pencapaiaan tujuan – tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

4.6.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis inferensia yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

regresi linier berganda. Analisis ini bertujuan mengetahui pengaruh dari

kompensasi finansial, komitmen organisasi dan lingkungan organisasi terhadap

kepuasan kerja dan kinerja dari pegawai Rumah Sakit TNI AD Palangka

Raya.Proses pengolahan data untuk menghasilkan model regresi linier berganda

adalah dengan menggunakan software SPSS dengan metode Enter.

Uji Simultan

Uji simultan bertujuan untuk mengetahui apakah variable independen yang

digunakan dalam penelitian berpengaruh terhadap variabel terikat secara serentak

atau bersama–sama atau tidak. Adapun hipotesis yang digunakan pada uji

simultan ini adalah

H0 :Kompensasi finansial, komitmen organisasi dan lingkungan

organisasisecara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja.

H1 :Kompensasi finansial, komitmen organisasi dan lingkungan

organisasisecara bersama-samaberpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja.

Pemberian keputusan terhadap hasil pengujian ini dilakukan dengan cara

membandingkan nilai statistic uji F terhadap F-table atau membandingkan p-

 97

valuedengan tingkat signifikansi yang digunakan. Nilai F-hitung ataupun p-

valuehasil penghitungan dapat diperoleh dari Tabel Anova berikut.

Tabel 4.xx Anova

Sumber Jumlah Mean

Variasi Kuadrat db Square F-hitung p-value
Regression 842.232 3 280.744 80.338 0.000

Residual 223.650 64 3.495    

Total 1065.882 67      
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2020

Pada pengujian ini diperoleh nilai statistik uji F atau F-hitung sebesar

80,338 dan p-value sebesar 0,000. Karena tingkat signifikansi pada penelitian ini

adalah α = 0,05, maka keputusan yang diambil pada pengujian ini adalah hipotesis

nol ditolak karena p-value = 0,000<α = 0,05. Kesimpulan yang bisa diambil

adalah bahwa variabelkompensasi finansial ( X1 ), komitmen organisasi( X2 )

danlingkungan organisasi ( X3 )secara bersama–sama berpengaruh secara

signifikan terhadap variable kepuasan kerjapegawai Rumah Sakit TNI AD

Palangka Raya ( Z ). Hasil ini adalah menjawab hipotesis 1 pada bab 2.

Uji Parsial

Setelah dilakukan pengujian secara simultan, tahap selanjutnya adalah

melakukan pengujian secara parsial. Tujuannya adalah mengetahui pengaruh

masing-masing variabel independen terhadap variabel terikat. Statistic uji yang

digunakan pada pengujian ini adalah statistic uji t dengan tingkat signifikansi

sebesar 0,05. Apabila p-value bernilai kurang dari tingkat signifikansi yang

digunakan maka hipotesis nol ditolak sehingga dikatakan suatu varibel bebas
 98

secara parsial mempengharui variabel terikat. Berdasarkan perhitungan regresi

linier berganda, maka pengujian secara parsial dapat ditunjukkan pada Tabel xx.

Tabel 4.xx Estimasi Parameter Regresi

Std.
Model Koefisien Error t p-value
(Constant) -0.622 2.843 -0.219 0.828

Gaya kepemimpinan 0.546 0.152 3.593 0.001

Kompensasi 0.401 0.111 3.599 0.001

Lingkungan kerja 0.266 0.080 3.327 0.001

Berdasarkan Tabel xx dapat diketahui secara jelas hasil uji parsial. Hasil uji

parsial ini juga sekaligus digunakan untuk menjawab hipotesis-hipotesis pada Bab

2 yaitu hipotesis 2, hipotesis 3, hipotesis 4 dan hipotesis 5.

1. Variabel kompensasi finansial

H1 : Kompensasi finansialberpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya.

Berdasarkan hasil uji t diperoleh p-value = 0.001. Karena p-value = 0,001< α =

0,05 maka H0 ditolak ataumendukung H1. Hal ini berarti bahwa variable

kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

2. Variabel komitmen organisasi

H1 : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya.

Berdasarkan hasil uji t diperoleh p-value = 0.001. Karena p-value = 0,001< α =

0,05 maka H0 ditolak ataumendukung H1 sehingga dapat dikatakan bahwa

 99

variable komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

3. Variabel lingkungan organisasi

H1 : Lingkungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerjapegawai Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya.

Berdasarkan hasil uji t diperoleh p-value = 0.001. Karena p-value = 0,001< α =

0,05 maka H0 ditolak atau mendukung H1 sehingga dapat dikatakan bahwa

variable lingkungan organisasiberpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Persamaan Regresi Linier

Berdasarkan koefisien regresi dari masing-masing variabel bebas yang

masuk dalam model untuk sampel yang digunakan dalam penelitian ini, maka

dapat dijelaskan bahwa variable kompensasi finansial, komitmen organisasi

danlingkungan organisasi berpengaruh positif terhadapkepuasan kerja pegawai

Rumah Sakit TNI AD Palangka Raya.Persamaan regresi linier berganda yang

diperoleh berdasarkan nilai koefisien regresi dari masing-masing variabel bebas

yang masuk dalam model untuk sampel dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

= – 0,622+ 0,546X1+ 0,401X2+ 0,266X3

Interpretasi dari persamaan regresi diatas adalah sebagai berikut :
 Nilai intersep atau konstanta dari persamaan regresi adalah sebesar – 0,622.

Hal ini bisa diartikan bahwa apabila variabel X1 (kompensasi finansial), X2

(komitmen organisasi) danX3 (lingkungan organisasi) memiliki nilai 0,

maka secara rata-rata nilai kepuasan kerja pegawai masih sangat kecil.

 Variabel X1 (kompensasi finansial) mempunyai koefisien regresi sebesar

0,546. Nilai koefisien ini bisa diartikan apabila kompensasi finansial

 100

meningkat satu satuan, maka kepuasan kerja dari pegawai Rumah Sakit TNI

AD Palangka Rayaakan meningkat sebesar sebesar 0,546.

 Variabel X2 (komitmen organisasi) mempunyai nilai koefisien regresi

sebesar 0,401. Nilai koefisien ini bisa diartikan apabila komitmen organisasi

meningkat satu satuan, maka kepuasan kerja dari pegawai Rumah Sakit TNI

AD Palangka Rayaakan meningkat sebesar sebesar 0,401.

 Variabel X3 (lingkungan organisasi) mempunyai nilai koefisien regresi

sebesar 0,266. Nilai koefisien ini bisa diartikan apabila lingkungan

organisasi meningkat satu satuan, maka kepuasan kerja dari pegawai Rumah

Sakit TNI AD Palangka Rayaakan meningkat sebesar sebesar 0,266.

Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi ( R2 ) digunakan untuk melihat seberapa besar varisi

pada variabel terikat (kepuasan kerja) bisa dijelaskan oleh adanya variabel bebas

(komponen finansial, komitmen organisasi dan lingkungan organisasi) atau

dengan kata lain seberapa besar variabel bebas yang ada memengaruhi variabel

terikat.

Dari hasil pengolahan pada Lampiran xx, diperoleh nilai koefisien

determinasi sebesar 0,790 yang mempunyai arti bahwa variabel bebasyang

digunakan dalam penelitian ini mempunyai pengaruh sebesar 79,0% terhadap

variabel terikat. Sedangkan sisanya sebesar 21.0% dipengaruhi oleh variable-

variable lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

Pengaruh Langsung Variabel BebasTerhadap Kinerja Melalui Variabel

Kepuasan Kerja
 101

Variabel Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial  Kepuasan kerja  Kinerja

Hipotesis : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

Keputusan : Kompensasi finansial berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja

karena p-value = 0.000 < α=0.05

Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.680 3.609   0.465 0.643

Kompensasi 1.293 0.121 0.796 10.702 0.000

Finansial

Hipotesis :Kompensasi finansial berpengaruh langsung terhadap kinerja

Keputusan : Kompensasi finansial berpengaruh langsung terhadap kinerja karena

p-value = 0.013 < α=0.05

Hipotesis :Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja

Keputusan : Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja karena p-

value = 0.039 < α=0.05

Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 27.279 6.312   4.322 0.000

Kompensasi 0.889 0.349 0.498 2.546 0.013

Finansial

Kepuasan -0.454 0.215 -0.413 -2.111 0.039

Kerja
 102

Karena ketiga hipotesis adalah signifikan maka variabel kepuasan kerja mampu

memediasi hubungan antara variabel kompensasi finansial terhadap variabel

kinerja.

Variabel Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi Kepuasan kerja  Kinerja

Hipotesis : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

Keputusan : Komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja

karena p-value = 0.000 < α=0.05

Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 7.595 2.589   2.934 0.005

Komitmen 0.871 0.069 0.841 12.651 0.000

Organisasi

Hipotesis : Komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja

Keputusan : Komitmen organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja

karena p-value = 0.723> α=0.05

Hipotesis : Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja

Keputusan : Kepuasan kerja tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karena

p-value = 0.713> α=0.05

 103

Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 35.776 5.634   6.350 0.000

Komitmen 0.093 0.261 0.082 0.356 0.723

Organisasi

Kepuasan -0.093 0.252 -0.085 -0.370 0.713

Kerja

Karena ada hipotesis yang tidak signifikan maka variabel kepuasan kerja tidak

mampu memediasi hubungan antara variabel komitmen organisasi terhadap

variabel kinerja.

Variabel Lingkungan Organisasi

Lingkungan organisasi  Kepuasan kerja  Kinerja

Hipotesis :Lingkungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

Keputusan :Lingkungan organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja

karena p-value = 0.000 < α=0.05

Standardize
d
Unstandardized Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 14.078 3.002   4.690 0.000

Lingkunga 0.729 0.083 0.733 8.749 0.000

n
Organisasi
 104

Hipotesis :Lingkungan organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja

Keputusan :Lingkungan organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja

karena p-value = 0.916> α=0.05

Hipotesis : Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja

Keputusan : Kepuasan kerja tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karena

p-value = 0.868> α=0.05

Standardize
d
Unstandardized Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 36.086 5.638   6.400 0.000

Lingkunga 0.021 0.199 0.019 0.106 0.916

n
Organisasi

Kepuasan -0.033 0.200 -0.030 -0.166 0.868

Kerja

Karena ada hipotesis yang tidak signifikan maka variabel kepuasan kerja tidak

mampu memediasi hubungan antara variabel lingkungan organisasi terhadap

variabel kinerja.
 105

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat

ditarik disimpulkan beberapa hal sebagai berikut.

1. Dari skala likert antara 1 – 5, setiap variable secara rata-rata berada di

kisaran skala 4.08 yang berartibaik. Nilai minimum yang paling kecil dari
 106

variable-variabel yang digunakan, yang paling kecil berada pada variable

kinerjayaitu sebesar 1,33 sedangkan nilai maksimum berada pada semua

variable yang digunakan yaitu 5,00.

2. Hasil analisis terhadap datadiperoleh bahwa kompensasi finansial,

komitmen organisasi, dan lingkungan organisasisecara bersama–sama

mempunyai pengaruh terhadapkepuasan kerja dari pegawai Rumah Sakit

TNI AD Palangka Raya. Dengan demikian minimal ada satu diantara tiga

variable tersebut yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

3. Kemampuan menjelaskan dari ketigavariable bebas adalah sebesar 79,0%

sedangkan sisanya sebesar 21,0% dipengaruhi oleh variable bebas lain yang

tidak disertakan dalam penelitian.

4. Secara parsial diperoleh bahwa kepuasan kerja dari pegawai Rumah Sakit

TNI AD Palangka Rayadipengaruhi oleh variable kompensasi finansial,

komitmen organisasi, dan lingkungan organisasi.

5. Variabel kepuasan kerja hanya mampu memediasi hubungan antara

kompensasi finansial terhadap kinerja, sedangkan untuk variable komitmen

organisasi dan lingkungan organisasi tidak.

5.2 Saran

Sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja dari pegawai Rumah Sakit TNI

AD Palangka Raya,maka berdasarkan hasil dan kesimpulan diatas penulis dapat

memberikan saran-saran sebagai berikut.

1. Kepala …………….
 107

2. Kepala …………….

3. Kepala …………….