Machine Translated by Google

Jurnal Internasional Ekonomi, Perdagangan dan Manajemen

Inggris Raya Vol. VI, Edisi 11, November 2018
http:// ijecm.co.uk/ ISSN 2348 0386

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI DENGAN PEKERJAAN
KEPUASAN SEBAGAI VARIABEL MEDIATING

Swastadiguna
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia
swastadiguna@yahoo.co.id

I Gusti Ayu Manuati Dewi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia
learning_ya@unud.ac.id

Abstrak

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi dan menjelaskan peran mediasi kepuasan kerja terhadap pengaruh
iklim organisasi terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Pasar
Kota Denpasar, Bali, Indonesia. Proporsional random sampling digunakan untuk menentukan
jumlah sampel dan sampelnya adalah 84 karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan
wawancara dan penyebaran kuesioner yang berisi beberapa pernyataan dari masing-masing
indikator dari setiap variabel dalam penelitian ini. Teknik Partial Least Square digunakan untuk
menganalisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhada
komitmen organisasi yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Implikasi dari penelitian ini adalah
(1) untuk mendukung konsep teori, literatur dan hasil studi sebelumnya, yang menentukan itu
iklim organisasi secara positif dan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja dan organisasi
komitmen, (2) perusahaan harus lebih memperhatikan dan menciptakan organisasi yang lebih baik
iklim serta kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan dapat menunjukkan kinerja yang lebih baik
Komitmen Organisasional.

Kata Kunci : Iklim Organisasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, HRM

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 140

Machine Translated by Google

Jurnal Internasional Ekonomi, Perdagangan dan Manajemen, Inggris Raya

PERKENALAN

Perusahaan Daerah Pasar Kota Denpasar (selanjutnya disebut PD Pasar Denpasar) adalah sebuah daerah
perusahaan yang mengelola pasar tradisional di Denpasar, Bali dan ikut serta meningkatkannya
perekonomian khususnya para pedagang tradisional, menampung tenaga kerja dan menciptakan lapangan kerja. Utama

tugas karyawannya adalah membina, mengelola, mengembangkan dan mengatur setiap kegiatan yang berhubungan dengan

bidang pemasaran. Sedangkan karyawan yang merupakan aset penting perusahaan itu
harus mampu mendorong kemajuan perusahaannya, menunjukkan tingkat komitmen yang rendah
tingkat kehadiran yang rendah. Hanisch dan Hulin (1991) menyatakan bahwa tingkat kehadiran yang rendah
dapat menjadi cerminan dari rendahnya komitmen karyawan. Pentingnya komitmen karyawan terhadap
perusahaan harus ditingkatkan untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan
berbagai cara, salah satunya dengan menciptakan iklim organisasi dan kepuasan kerja bagi karyawan.
Affandi (2002) menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen, iklim organisasi yang
baik dapat memperkuat komitmen karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Tetapi iklim organisasi
yang buruk akan melemahkan komitmen karyawan. Sedangkan Aydogdu dan Asikgil (2011) menyatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional.
Selain mempengaruhi komitmen organisasi, iklim organisasi juga mempengaruhi kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian Kustianto dan Iskhak (2015), iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dalam keadaan lain, iklim organisasi dapat mempengaruhi komitmen organisasi secara tidak
langsung. Iklim organisasi dapat mempengaruhi komitmen organisasi dengan terlebih dahulu mencapai
kepuasan kerja, dalam hal ini kepuasan kerja berperan dalam memediasi iklim organisasi dan komitmen
organisasi (Bhaesajsanguan, 2010). Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan tentang
pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan
pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi dimediasi oleh kepuasan kerja.

TINJAUAN LITERATUR

Iklim Organisasi
Iklim organisasi adalah lingkaran inti dari lingkungan manusia dalam batas-batas mana
karyawan dalam suatu organisasi bekerja. Lebih lanjut dijelaskan bahwa iklim mempengaruhi setiap kegiatan dalam suatu

organisasi secara langsung maupun tidak langsung dan dipengaruhi oleh hampir semua yang terjadi di
organisasi. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan organisasi mana pun secara langsung dipengaruhi oleh yang menguntungkan

iklim. Sementara itu Motlagh (2012) mendefinisikan iklim organisasi (kadang disebut a
iklim perusahaan) sebagai proses mengukur "budaya" organisasi dan
iklim organisasi adalah seperangkat karakteristik lingkungan kerja, yang dirasakan

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 141

Machine Translated by Google

© Swastadiguna & Dewi

langsung atau tidak langsung oleh karyawan, yang dianggap sebagai kekuatan utama dalam mempengaruhi

perilaku karyawan.

Kepuasan kerja

Kepuasan kerja menurut Yeh (2014) merupakan faktor penting bagi karyawan industri jasa

karena kepuasan kerja diasumsikan sebagai garis depan sikap dan perilaku karyawan itu

secara substansial mempengaruhi persepsi pelanggan dari layanan. Kepuasan kerja adalah multi kompleks

konsep dimensi. Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari evaluasi terhadap

karakteristiknya (Robinns dan Judge, 2015). Kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai tanggapan umum pekerja

berupa perilaku yang ditampilkan oleh pegawai sebagai hasil persepsi tentang hal-hal yang berkaitan dengan

pekerjaannya (Johan, 2002).

Komitmen Organisasi Allen dan

Meyer (1991) menjelaskan komitmen organisasi sebagai keadaan psikologis hubungan karyawan dengan organisasi

dan berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan atau mengakhiri keanggotaannya dalam suatu organisasi. Komitmen

organisasional menurut Tella et al. (2017) merupakan kondisi mental yang mengikat individu terhadap suatu perusahaan,

keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, kesiapan seseorang untuk berjuang serta

kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap prinsip dan tujuan organisasi atau perusahaan. Azeem (2010)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi.

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Kepuasan kerja

Organisasi Organisasi
Iklim Komitmen

HIPOTESIS

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Noordin et al. (2010) dalam

penelitiannya menyatakan bahwa korelasi antara sebagian besar dimensi iklim organisasi dan komitmen organisasi

menunjukkan bahwa

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 142

Machine Translated by Google

Jurnal Internasional Ekonomi, Perdagangan dan Manajemen, Inggris Raya

iklim organisasi secara signifikan dan positif mempengaruhi lingkungan Malaysia

karyawan telekomunikasi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik iklim organisasi a
perusahaan, maka semakin tinggi komitmen organisasi karyawannya.
H1 : Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Jyoti (2013) menunjukkan bahwa lingkungan perusahaan yang memiliki
administrasi, peraturan dan kebijakan, serta perlakuan yang baik terhadap pegawainya akan menciptakan
iklim organisasi yang baik yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
H2 : Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Azeem

(2010) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja merupakan prediktor yang signifikan
terhadap komitmen organisasi. Suma dan Lesha (2013) menemukan bahwa dimensi pekerjaan itu
sendiri, atasan, promosi dan rekan kerja variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi karyawan, dimana kepuasan kerja merupakan salah satu anteseden penting dari komitmen
organisasi, dengan kata lain positif. kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi.

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Pengaruh Iklim Organisasi terhadap

Komitmen Organisasional
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Bhaesajsanguan (2010) pada karyawan industri telekomunikasi di
Thailand, ada hubungan positif antara iklim organisasi melalui kepuasan kerja yang mempengaruhi
komitmen organisasi, dimana komitmen organisasi merupakan hasil utama dari pekerjaan
kepuasan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh secara langsung
komitmen organisasional, namun iklim organisasi masih memegang peranan penting dan memiliki
pengaruh besar terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja, dimana dengan lebih baik
mendukung dan meningkatkan kondisi kerja, dalam hal ini iklim organisasi yang kondusif
mempengaruhi kepuasan karyawan yang kemudian menyebabkan karyawan menjadi lebih berkomitmen
organisasi mereka.
H4: Kepuasan kerja memediasi pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi.

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 143

Machine Translated by Google

© Swastadiguna & Dewi

METODE PENELITIAN

Untuk desain survei, instrumen penelitian yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah kuesioner yang terdiri dari
dari berbagai pernyataan yang berhubungan dengan masing-masing variabel yang diukur dengan skala likert skala 1 sampai dengan skala 5

(1=sangat tidak setuju, 5=sangat setuju). Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 84 orang dari total keseluruhan

populasi 525 karyawan, dihitung dengan metode Slovin dan teknik pengambilan sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah proportional random sampling.

Tabel 1. Pengukuran Variabel

Variabel Dimensi Indikator Referensi

Di organisasi ini, supervisor memperlakukan saya dengan hormat

(X1.11)

Dalam organisasi ini, saya mempercayai pernyataan yang ada

dibuat oleh atasan (X1.12)

Hubungan
Dalam organisasi ini, atasan memperhatikan apa yang saya
Berorientasi
ucapkan (X1.13)
(X1.1)
Dalam organisasi ini, atasan bersedia mendengarkan saya

masalah (X1.14)

Dalam organisasi ini, pengawas ramah dan mudah

untuk mendekati (X1.15) Shanker dan

Organisasi
Dalam organisasi ini, terserah saya untuk memutuskan bagaimana kita Sayeed
Iklim
Penetapan tujuan pekerjaan harus dilakukan dengan sebaik-baiknya (X1.21) (dalamShanker,
(X1)
dan bekerja Dalam organisasi ini, ada peluang untuk 2014)

Kemerdekaan pikiran independen dan tindakan pada saya

Berorientasi pekerjaan (X1.22)

(X1.2) Dalam organisasi ini, saya bebas mengatur sendiri

sasaran kinerja (X1.23)

Organisasi ini bahkan lebih suka menjadi bos bagi dirinya sendiri

Kekuatan di mana membutuhkan bantuan atau di mana ada upaya bersama

Berorientasi diperlukan (X1.31)

(X1.3) Organisasi ini memberikan banyak kekuasaan dan kontrol untuk

manajemen atas (X1.32)

Manajer tempat saya bekerja mendukung saya (Y1.11)

Pengawas Manajer tempat saya bekerja adalah "top notch" (Y1.12) Cellucci dan
Pekerjaan

(Y1.1) Atasan saya tidak mendengarkan saya*(Y1.13) DeVries (di

Kepuasan
Manajemen saya tidak memperlakukan saya dengan adil*(Y1.14) Huang et al.,
(Y1)
Rekan kerja Saya senang bekerja dengan orang-orang di sini (Y1.21) 2012)

(Y1.2) Saya bekerja dengan orang yang bertanggung jawab (Y1.22)

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 144

Machine Translated by Google

Jurnal Internasional Ekonomi, Perdagangan dan Manajemen, Inggris Raya

Orang-orang yang bekerja untuk saya tidak memberi saya cukup Tabel 1...

dukungan* (Y1.23)

Ketika saya meminta orang untuk melakukan sesuatu, pekerjaan selesai

(Y1.24)

Organisasi saya membayar lebih baik daripada pesaing (Y1.31)

Gaji saya cukup, mengingat tanggung jawab saya

Bayar (Y1.3)
memiliki (Y1.32)

Tunjangan saya sangat murah hati (Y1.33)

Saya tidak suka dasar organisasi saya

Promosi mempromosikan orang* (Y1.41)

(Y1.4) Promosi jarang terjadi di organisasi saya*

(Y1.42)

Saya lebih suka melakukan pekerjaan lain* (Y1.51)

Bekerja sendiri Saya mendapatkan sedikit rasa pencapaian dari melakukan pekerjaan saya

(Y1.5) pekerjaan* (Y1.52)

Pekerjaan saya menarik (Y1.53)

Setiap orang dalam organisasi ini memutuskan untuk

sendiri apa yang benar dan salah (Y2.11)

Afektif
Dalam organisasi ini, orang dibimbing oleh mereka sendiri
Komitmen
etika pribadi (Y2.12)
(Y2.1)
Dalam organisasi ini, orang diharapkan untuk mengikuti

keyakinan pribadi dan moral mereka sendiri (Y2.13)

Saya merasa bahwa saya memiliki terlalu sedikit pilihan untuk mempertimbangkan pergi

organisasi ini (Y2.21)

Terlalu banyak hidup saya akan terganggu jika saya memutuskan saya

Organisasi ingin keluar dari organisasi saya sekarang (Y2.22) Meyer dan
Kelanjutan
Komitmen Salah satu dari sedikit konsekuensi negatif dari meninggalkan ini Allen (dalam Huang
Komitmen
(Y2) organisasi akan menjadi kelangkaan alternatif yang tersedia et al., 2012)
(Y2.2)
(Y2.23)

Jika saya belum memasukkan begitu banyak dari diri saya ke dalam ini

organisasi, saya mungkin mempertimbangkan untuk bekerja di tempat lain

(Y2.24)

Organisasi ini pantas mendapatkan kesetiaan saya (Y2.31)

normatif Saya tidak akan meninggalkan organisasi saya sekarang karena saya
Komitmen memiliki rasa kewajiban terhadap orang-orang di dalamnya (Y2.32)

(Y2.3) Bahkan jika itu menguntungkan saya, saya tidak merasa itu akan menguntungkan

benar untuk keluar dari organisasi saya sekarang (Y2.33)

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 145

Machine Translated by Google

© Swastadiguna & Dewi

ANALISIS DAN HASIL

Data dikumpulkan di PD Pasar Denpasar, Bali. Berdasarkan karakteristik usia, mayoritas

responden berusia lebih dari 41 tahun sebanyak 48 orang (46,4%). Responden adalah
didominasi oleh pegawai perempuan sebesar 58,3% atau sebanyak 49 orang. Sedangkan tingkat
pendidikan responden didominasi oleh pegawai dengan tingkat pendidikan SLTA sebanyak
55 orang (54,8%) dan masa kerja pegawai di atas 9 tahun didominasi sebesar 69% atau sebanyak
sebanyak 58 orang, diikuti pegawai dengan masa kerja kurang dari 4 tahun sebanyak 12 orang
orang (14,3%), 5-8 tahun sebanyak 14 orang (16,7%).
Goodness of fit merupakan model struktural dari inner model yang diuji dengan menggunakan
predictive value – relevance (Q2). Q-Square predictive relevance dapat mengukur seberapa baik nilai
observasi yang dihasilkan oleh model dan estimasi parameternya. Nilai R2 masing-masing variabel
endogen pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.

Tabel 2. R-kuadrat

Variabel Endogen R-Square

Kepuasan Kerja (Y1) 0,368
Komitmen Organisasi (Y2) 0,546

Perhitungan Q-square diperlukan untuk mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan
model dan juga estimasi parameter sebagai berikut:
Q2 = 1 – (1 – R1 2 ) (1 – R2 2 ) = 1 – (1 – 0,368) (1 – 0,546)
Q2 = 0,7131
Berdasarkan perhitungan di atas diperoleh nilai predictive – relevance sebesar 0,7131 dimana nilai ini >
0 maka dapat dikatakan bahwa 71,31% variasi variabel komitmen organisasi dijelaskan oleh variabel
yang digunakan dalam model. Sisanya sebesar 28,69% dijelaskan oleh faktor lain di luar model. Oleh
karena itu dapat disimpulkan bahwa model ini memiliki nilai prediksi yang relevan.
Hipotesis penelitian ini diuji dengan menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil
ditunjukkan pada Tabel 3 di bawah ini.

Tabel 3 Hasil Pengujian Hipotesis

Jalur t-statistik Hasil
Variabel bebas Variabel tak bebas
Koefisien
Iklim Organisasi (X1) Komitmen Organisasi (Y2) 0,357 3.094 Penting
Iklim Organisasi (X1) Kepuasan Kerja (Y1) 0,606 8.715 Penting
Kepuasan Kerja (Y1) Komitmen Organisasi (Y2) 0,465 3.486 Penting

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 146

Machine Translated by Google

Jurnal Internasional Ekonomi, Perdagangan dan Manajemen, Inggris Raya

Pengaruh langsung iklim organisasi terhadap komitmen organisasi dengan nilai 0,357 dan t

statistik 3.094. Pengaruh langsung iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dengan nilai 0,606 dan t

statistik 8.715. Pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dengan nilai 0,465

dan t-statistik 3,486. Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa semua hipotesis memiliki signifikansi

nilai lebih besar dari nilai t-tabel (>1,960). Oleh karena itu dapat dinyatakan bahwa semua hipotesis dengan

pengaruh langsung signifikan yang berarti bahwa semua hipotesis diterima.

Tabel 4 Hasil Pengujian Hipotesis

Jalur
t-statistik p-nilai Hasil
Koefisien

Iklim Organisasi (X1)

-> Kepuasan Kerja (Y1)
Iklim Organisasi (X1) ->
0,282 3.426 0,001
Komitmen Organisasi (Y2) Penting
Kepuasan Kerja (Y1) -->
Komitmen Organisasi (Y2)

Dari Tabel 4 terlihat bahwa t-statistik lebih besar dari 1,960 (t-tabel) dan nilai p-value 0,001 yang lebih kecil dari 0,05.

Dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat dapat diterima yaitu iklim organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasional yang dimediasi oleh pekerjaan

kepuasan.

Metode lain dapat digunakan untuk menguji efek mediasi antar variabel, yaitu

metode yang diterapkan oleh Hair et al. (2010). Metode ini dilakukan melalui empat langkah di bawah ini:

A. Uji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada model dengan

melibatkan variabel mediasi (efek A).

B. Uji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada model

tanpa melibatkan variabel mediasi (efek B).

C. Uji pengaruh variabel independen pada variabel mediasi dalam model (C

memengaruhi).

D. Uji pengaruh variabel mediasi pada variabel dependen pada model (D

memengaruhi).

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 147

Machine Translated by Google

© Swastadiguna & Dewi

Tabel 5. Hasil Koefisien Jalur dengan PLS

Standar
Asli Sampel
Deviasi t-statistik
Sampel (O) Rata-rata (M)
(STDEV)

Iklim Organisasi -
> Kepuasan Kerja 0,606 0,615 0,07 3.094

Iklim Organisasi -

>Organisasi
Komitmen 0,357 0,37 0,116 8.715

Pekerjaan Kepuasan ->

Komitmen Organisasional 0,465 0,452 0,134 3.486

Dari Tabel 5, pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja memiliki nilai t-statistik lebih besar dari 1,96,

sehingga pengaruh C signifikan (hipotesis 2). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi memiliki

nilai lebih besar dari 1,96, sehingga pengaruh D signifikan (hipotesis 3). Berdasarkan hasil penelitian, pengaruh

iklim organisasi terhadap komitmen organisasi dimediasi

dengan kepuasan kerja memiliki nilai t-statistik lebih besar dari 1,96, A effect signifikan

(hipotesis 4), sehingga pengaruh A, C dan D signifikan menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi

pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi secara parsial.

DISKUSI DAN KESIMPULAN

Berdasarkan uji hipotesis H1, iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi yang berarti bahwa iklim organisasi yang baik dalam suatu perusahaan dapat

meningkatkan komitmen organisasi. Ketika sebuah perusahaan menunjukkan hubungan yang baik antara

karyawan dan atasan, penetapan tujuan yang cukup baik dan kemandirian kerja karyawan serta

daya yang cukup baik dalam perusahaan, maka komitmen organisasi akan semakin baik.

Karyawan yang merasakan iklim organisasi yang baik akan merasa nyaman dan itu akan membuat mereka

merasa berkomitmen terhadap perusahaan atau organisasi. Suarningsih dkk. (2013) (2013) dalam penelitiannya

menyatakan bahwa terdapat pengaruh langsung yang signifikan dan positif dari pengaruh iklim organisasi

pada komitmen organisasi.

Hasil uji Partial Least Square dari hipotesis H2 dalam hal ini juga didukung oleh

penelitian penelitian sebelumnya oleh Hashemi & Sadeqi (2016) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

hubungan antara unsur iklim organisasi dan kepuasan kerja dimana pekerjaan tinggi

kepuasan disebabkan oleh iklim organisasi yang baik yang mampu menarik dan mengelola karyawan

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 148

Machine Translated by Google

Jurnal Internasional Ekonomi, Perdagangan dan Manajemen, Inggris Raya

Sehat. Artinya pengelolaan iklim organisasi yang baik akan dapat meningkatkan kinerja pegawai

kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil uji hipotesis H3, kepuasan kerja memiliki hubungan positif dan

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Ketika karyawan puas dengan aspek-aspek dari

kepuasan kerja seperti sikap atasan, dukungan rekan kerja, gaji, promosi dan

kerja itu sendiri, maka komitmen karyawan akan semakin tinggi yang ditunjukkan dengan sikap

karyawan yang akan mempertahankan keanggotaannya, loyalitas dan pengorbanan yang tinggi bagi perusahaan.

Hasil ini sejalan dengan penelitian Azeem (2010) bahwa dimensi kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji,

atasan, kesempatan promosi dan rekan kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi Dan hasil pengujian

hipotesis terakhir pada H4 menunjukkan

perusahaan yang mampu membentuk iklim organisasi yang baik akan dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan dan selanjutnya kepuasan kerja yang tinggi ini akan menciptakan komitmen organisasional karyawan

menjadi lebih baik. Hasil ini sejalan dengan penelitian dari Kesawa et al. (2016) yang menyatakan bahwa kepuasan

kerja menjadi efek tidak langsung mediasi antara iklim organisasi dan komitmen organisasi. Lebih lanjut dijelaskan

bahwa untuk menjaga komitmen organisasi karyawan, manajemen harus memperhatikan iklim organisasi yang

kondusif dan pemenuhan kepuasan kerja karyawan. Selain hasil penelitian tersebut, Kustianto et al. (2013) dalam

penelitiannya juga menyebutkan iklim yang kondusif akan menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga akan

tercipta rasa komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan.

KETERBATASAN DAN PENELITIAN MASA DEPAN

Penelitian ini secara umum memiliki beberapa kelemahan. (1) Ruang lingkup penelitian ini kecil dengan a

jumlah sampel yang sedikit, penelitian yang akan datang perlu menambah cakupan penelitian, tidak hanya pada satu

wilayah dan menambah jumlah sampel untuk menggeneralisasikan hasil penelitian. Meningkatkan

ruang lingkup penelitian akan menjangkau karakteristik responden lain, yang tidak hanya di

bidang jasa pasar daerah. (2) Menganalisis hasil data dengan menggunakan metode second order to

memperoleh hasil yang lebih dalam menggambarkan hubungan antar dimensi variabel penelitian.

IMPLIKASI

Implikasi dari penelitian ini adalah (1) mendukung konsep teori, literatur dan sebelumnya

hasil studi yang menyebutkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap pekerjaan

kepuasan dan komitmen organisasi, (2) perusahaan harus lebih memperhatikan dan

menciptakan iklim organisasi yang lebih baik serta kepuasan kerja karyawan sehingga

karyawan dapat menunjukkan komitmen organisasional yang lebih baik.

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 149

Machine Translated by Google

© Swastadiguna & Dewi

REFERENSI
HM 2002.
Affandi, PengaruhIklimOrganisasiTerhadapKepuasanKerja, KomitmendanKinerjaPegawai (StudiKasusPadaPegawai Di
LingkunganPemerintah Kota Semarang). Tesis. Program Magister ManajemenUniversitasDiponegoro.

Aydogdu, S. and Asikgil, B. 2011. Sebuah Studi Empiris Tentang Hubungan Antara Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi
Dan Turnover Intention. Tinjauan Internasional Manajemen dan Pemasaran, Vol. 1, No. 3, hlm. 43-53.
Azeem, SM 2010. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Antar Karyawan Di Kesultanan Oman.
Psikologi, Vol. 1, hlm. 295-299.
Azwar, S. 2013. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bahrami, MA, Barati, O., Ghoroghchian, M., Montazer-alfaraj, R. and Ezzatabadi, MR 2016. Peran Iklim Organisasi dalam
Komitmen Organisasi: Kasus Rumah Sakit Pendidikan. Perspektif Kesehatan Masyarakat Osong, Vol.7, No. 2, hlm.
96-100.
Bhaesajsanguan, S. 2010. Hubungan Antara Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Dalam Industri
Telekomunikasi Thailand. E-Pemimpin Singapura.
Bungin, B. 2015. MetodologiPenelitianSosialdanEkonomi: Format-format KuantitatifdanKualitatifuntukStudiSosiologi,
KebijakanPublik, Komunikasi, Manajemen, danPemasaran. Jakarta: Grup Prenadamedia.
Carson, CM 2005. Pandangan Sejarah Teori Douglas McGregor Y. Keputusan Manajemen, Vol. 43, No.3, hlm. 450-460.

Fitriastuti, T. 2013. PengaruhKecerdasanEmosional, KomitmenOrganisasionaldanOrganizational Citizenship

BehaviourterhadapKinerjaKaryawan. JurnalDinamikaManajemen, Vol. 4, No.2, hal. 103-114.
Gbadamosi, L. dan Nwosu, JC 2011. Niat Wirausaha, Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja sebagai Penentu
Komitmen Organisasi Karyawan: Bukti dari Babcock University Nigeria. Prosiding Menginformasikan Science & IT
Education Conference (InSITE), hlm. 205-211.
Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Goi, MT 2014. Dampak Iklim Organisasi Terhadap Niat Keluar dan Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen Dunia, Vol. 5,
No. 2, hlm. 14-24.
Hair, JFJ, Black, WC, Babin, BJ, dan Anderson, RE 2010. Analisis Data Multivariat, Edisi ke-7. New York: Pearson.

Hammer, TH, Landau, JC, dan Stern, RN 1981. Ketidakhadiran Ketika Pekerja Memiliki Suara: Kasus Kepemilikan
Karyawan. Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 66, No.5, hlm.561-573.
Hanisch, KA dan Hulin, CL 1991. Sikap Umum dan Penarikan Organisasi: Evaluasi Model Kausal. Jurnal Perilaku
Kejuruan, Vol. 39, hlm. 110-128.
Hashemi, J. dan Sadeqi, D. 2016. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi: Studi Kasus Departemen
Pemerintah di Divandarreh. Berita Ilmiah Dunia, Vol. 45, No.2, hlm.373-383.
Hassan, S., Wright, BE, dan Yukl, G. 2014. Apakah Kepemimpinan Etis Penting dalam Pemerintahan? Efek pada
Komitmen Organisasi, Ketidakhadiran, dan Kemauan untuk Melaporkan Masalah Etika. Tinjauan Administrasi Publik,
Vol. 74, Is. 3, hlm. 333-343.
Huang, CC, You, CS, dan Tsai, MT 2012. Analisis Multidimensi Iklim Etis, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi. Etika Keperawatan, Vol. 19, No.4, hlm.513-529.
Husein, U. 2009. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi Kedua. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.
Indriantoro, N. dan Supomo, B. 2012. MetodologiPenelitianBisnis. EdisiPertama. Yogyakarta:
FakultasEkonomika&Bisnis UGM.

Johan, R. 2002. KepuasanKerjaKaryawanDalamLingkunganInstitusiPendidikan. JurnalPendidikanPenabur, No.01/Th.I/

Maret 2002, hal. 6-31.
Joo, BK dan Park, S. 2009. Kepuasan Karir, Komitmen Organisasi Dan Niat Pergantian: Pengaruh Orientasi Tujuan,
Budaya Pembelajaran Organisasi Dan Umpan Balik Perkembangan. Jurnal Kepemimpinan & Pengembangan Organisasi,
Vol. 31, No. 6, hlm. 482-500.
Jyoti, J. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja Dan Niat Keluar: Model Empiris.
Jurnal Teori Dan Praktek Bisnis, Vol. 1, No. 1, hlm. 66-82.

Berlisensi di bawah Creative Common halaman 150

Machine Translated by Google

Jurnal Internasional Ekonomi, Perdagangan dan Manajemen, Inggris Raya

Kesawa, MW, Supartha, WG, danSubudi, M.2016.

PengaruhIklimOrganisasiterhadapKepuasanKerjadanKomitmenOrganisasionalpada PT. SukaPandawa.E
JurnalEkonomidanBisnisUniversitasUdayana, Vol. 5, No.8, hal. 2665-2694.
Kusmaningtyas, A. 2013. PengaruhIklimOrganisasi Dan KepemimpinanTerhadap KepuasanKerjaKaryawan PT.
Persada Jaya Indonesia Di KabupatenSidoarjo. JurnalMitraEkonomi Dan ManajemenBisnis, Vol. 4, No.1, hal. 107- 120.

Kustianto, dan Ishak, AA F. 2015.

PengaruhIklimOrganisasiTerhadapKomitmenKaryawanDenganKepuasanKerjaSebagaiVariabel Intervening Pada PT
Garam (Persero). JurnalIlmuManajemen MAGISTRA, Vol. 1, No.1, hal. 42-55.
Luthans, F. 2006. PerilakuOrganisasiEdisiSepuluh. Andhika, V. (Penerjemah). Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, AP 2005. ManajemenSumberDayaManusia, CetakanKeenam. Bandung: PT. RemajaRosdakarya.
Meyer, JP dan Allen, NJ 1991. Konseptualisasi Tiga Komponen Komitmen Organisasi. Tinjauan Manajemen Sumber Daya
Manusia, Vol. 1, No. 1, hlm. 61-89.
Motlagh, FS 2012. Hubungan Antara Iklim Organisasi, Keterlibatan Kerja Dan Kepercayaan Organisasi Dengan Keadilan
Organisasi: Studi Kasus Sistem Rumah Sakit Kota Isfahan, Iran. Jurnal Manajemen Bisnis Afrika, Vol. 6, No. 9, hlm.
3262-3266.
Noordin, F., Omar, S., Sehan, S. dan Idrus, S. 2010. Iklim Organisasi Dan Pengaruhnya Terhadap Komitmen Organisasi.
Jurnal Riset Bisnis & Ekonomi Internasional, Vol. 9, No. 2, hlm. 1-11.
Patterson, MG, Barat, MA, Shackleton, VJ, Dawson, JF, Lawthom, R., Maitlis, S., Robinson, DL, Wallace, AM
2005. Memvalidasi Ukuran Iklim Organisasi: Kaitan Dengan Praktek Manajerial, Produktivitas Dan Inovasi.
Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 26, hlm. 379–408.
Powell, DM dan Meyer, JP 2003. Teori Side-Bet dan Model Komitmen Organisasi Tiga Komponen. Jurnal Perilaku Liburan,
Vol. 65, hlm. 157-177.
Purwanto. 2010. MetodologiPenelitianKuantitatifUntukPsikologi Dan Pendidikan. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Rahimic, Z. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Perusahaan Bosnia And Herzegovina.
Riset Bisnis Internasional, Vol. 6, No.3, hlm.129-139.
Rehman, K., Rehman, Z., Saif, N., Khan, AS, Nawaz, A. and Rehman, S. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen Organisasi: Model Teoritis Bagi Akademisi di HEI Negara Berkembang Seperti Pakistan .
International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, Vol. 3, No. 1, hlm. 80-89.

Ridwan. 2005. Belajar Mudah Penelitian untuk Guru, Karyawan dan Peneliti Pemula. Bandung: Salemba Empat.
Robbins, SP dan Judge, TA, 2015. Perilaku Organisasi, edisi ke-16. Ratna Saraswati&Fabriella Sirait (Penerjemah).
perilakuOrganisasi, Edisi 16. Jakarta: SalembaEmpat.
A.
Saputra, danWibawa, A.
PengaruhKepuasanKerja, 2018.
KeadilanOrganisasional,
danPemberdayaanKaryawanterhadapKomitmenOrganisasionalKaryawan. E-JurnalManajemenUnud, Vol. 7, No.6, hal.
3201-3229.

A.,
Setyanto, SuharnomodanSugiono. 2013.
AnalisisPengaruhKepuasanKerjadanIklimOrganisasiTerhadapKeinginanKeluar (Intention to Quit) (Pada Perusahaan
Perkebunan Kelapa SawitTeladan Prima Group). JurnalStudiManajemen&Organisasi, Vol. 10, No.1, hal.75-81.
Shanker, M. 2014. Kajian Iklim Organisasi Dalam Hubungannya dengan Intensi Tinggal Karyawan. Jurnal Penelitian
Psikososial, Vol. 9, No.2, hlm.389-397.
Singh, RR, Chauhan, A., Agrawal, S., dan Kapoor, S. 2011. Dampak Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja: Studi
Banding. Jurnal Internasional Ilmu Komputer dan Manajemen, Vol. 11, Is. 02, hlm. 9-18.
Suarningsih, NLP, Alamsyah, A., danThoyib, A. 2013. PengaruhIklimOrganisasiTerhadapKomitmenOrganisasional Dan
KinerjaKaryawan Di RumahSakit. JurnalAplikasiManajemen, Vol. 11, No.2, hal. 233-240.
Sugiyono. 2013. StatistikaUntukPenelitian. Bandung: CV Alfabeta.
Sugiyono. 2014. MetodePenelitianKombinasi (Metode Campuran). Bandung : CV Alfabeta.
Sugiyono. 2014. MetodePenelitianKuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung : Alfabeta.
Sujarweni, VW 2015. StatistikuntukBisnisdanEkonomi. Yogyakarta :PustakaBaru Press.

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 151

Machine Translated by Google

© Swastadiguna & Dewi

Suma, S. dan Lesha, J. 2013. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi: Kasus Kotamadya Shkodra.
Jurnal Ilmiah Eropa, Vol. 9, No. 17, hlm. 41-51.
Surachim, dan Firdaus, T. 2008. A.
PengaruhIklimOrganisasiTerhadap KepuasanKerjaKaryawanPadaDivisiPharmaserve Di PT. Combiphar Jakarta.
Jurnal Strategis, Vol. 7, No.13, hal. 59-64.

Susanty, E. 2012. PengaruhIklimOrganisasiTerhadapKepuasanKejadanKomitmenKaryawanpadaUniversitas Terbuka.

JurnalOrganisasidanManajemen, Vol. 8, No.2, hal. 121-134.

Tella, A., Ayeni, CO, dan Popoola, SO 2007. Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Personel Perpustakaan di
Perpustakaan Akademik dan Riset di Negara Bagian Oyo, Nigeria. Filsafat dan Praktek Perpustakaan.

Waspodo, A., Handayani, NC, danParamita, W. 2013. PengaruhKepuasanKerja Dan StresKerjaTerhadapTurnover Intention
PadaKaryawan PT. Unitex Di Bogor. JurnalRisetManajemenSains Indonesia, Vol. 4, No.1, hal. 97-115.
A.
Wibisono, PengaruhIklimOrganisasiterhadap 2011.
KepuasanKerja
(StuditentangPengaruhIklimOrganisasiterhadapKepuasanKerjaPegawaiPuskesmasTuren Malang). di
JurnalAplikasiManajemen, Vol. 9, No.3, hal. 1000-1010.

Yamin, S. dan Kurniawan, H. 2009. Pemodelan Persamaan Struktural. Belajar Lebih Mudah Teknik Analisis Data Kuesioner
dengan Lisrel-PLS. Jakarta: Salemba Infotek.

Yeh, YP 2014. Menjelajahi Dampak Advokasi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi: Kasus Maskapai
Penerbangan Taiwan. Jurnal Manajemen Transportasi Udara, Vol. 36, hlm. 94-100.

Yucel, I. 2012. Meneliti Hubungan Antara Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Dan Turnover Intention: Sebuah Studi Empiris.
Jurnal Internasional Bisnis dan Manajemen, Vol. 7, No. 20, hlm. 44-58.

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 152