PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KUALITAS

KEHIDUPAN KERJA TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI

Widya Utami Lubis

Universitas Muslim Nusantara
Email: widyautamilubis@yahoo.com
Zulkarnain
Universitas Sumatera Utara
Email: zul_psi@yahoo.com

Abstract
This study aims to determine the influence of transformational leadership and the
quality of work life to organizational commitment. The study involved 200 employees plantation.
Data were collected by using scales of transformational leadership, quality of work life and
organizational commitment. The data analyzed by multiple linear regression. The results showed
that transformational leadership and quality of work life influenced significantly toward
organizational commitment (R= 0.480, 𝑅 2 = 0.230, F= 29.484; P<0.01). Transformational
leadership and the quality of working life made a significant contribution to the improving of
employees' organizational commitment. Results of this study are expected to provide an
understanding of how transformational leadership and quality of work life influence
organizational commitment of employees, and also provide an insight to the company about the
level of organizational commitment of employees, employees perceptions about the role of
transformational leadership as well as an overview about quality of working life of employees.

Keywords : transformational leadership, quality of work life, organizational commitment,

plantation employee.
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan
kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan. Penelitian ini melibatkan 200
karyawan yang bekerja diperusahaan yang bergerak dibidang perkebunan. Data penelitian
diperoleh dengan menggunakan skala kepemimpinan transformasional, kualitas kehidupan kerja
dan komitmen organisasi. Data penelitian yang diperoleh kemudian dianalisis dengan analisa
regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional
dan kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi (R= 0.480, R2 = 0.230,
F= 29.484; P<0.01). Kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan kerja memberikan
kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan komitmen organisasi karyawan. Hasil penelitian
ini diharapkan dapat memberikan pemahaman mengenai bagaimana kepemimpinan
transformasional dan kualitas kehidupan kerja mempengaruhi komitmen organisasi karyawan,
dan memberikan gambaran kepada perusahaan mengenai tingkat komitmen organisasi karyawan,
persepsi karyawan terhadap peranan kepemimpinan transformasional serta gambaran kualitas
kehidupan kerja karyawan.

Kata kunci : kepemimpinan transformasional, kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi,

perusahaan perkebunan.

69
PENDAHULUAN yaitu pemahaman atau penghayatan
A. Latar Belakang Masalah terhadap tujuan organisasi, keterlibatan
Berkembangnya dunia industri (involvement) yaitu perasaan terlibat
pada era globalisasi yang sedang dialami dalam suatu pekerjaan atau perasaan
oleh Indonesia seperti saat ini menjadikan bahwa pekerjaan tersebut adalah
beberapa perusahaan yang bergerak di menyenangkan dan loyalitas (loyalty)
bidang industri semakin ketat dalam yaitu perasaan bahwa organisasi adalah
bersaing. Tidaklah mudah bagi tempatnya bekerja dan tinggal.
perusahaan untuk dapat meningkatkan Komitmen organisasi di
dan mempertahankan hasil produksi serta karakteristikkan dengan meyakini dan
laba yang diterima. Ada banyak strategi menerima tujuan dan nilai yang dimiliki
yang digunakan oleh perusahaan untuk oleh organisasi, kesediaan untuk berusaha
terus meningkatkan dan mempertahankan dengan sungguh-sungguh demi
bisnisnya. Salah satu strategi dalam organisasi, serta mempunyai keinginan
kondisi meningkatkan bisnis persaingan yang kuat untuk tetap menjadi anggota
adalah pengaturan sumber daya manusia. organisasi (Allen& Meyer, 1991;
Oleh karena itu, sumber daya manusia Choong, Wong & Lau 2011). Selain itu,
bukan hanya semata-mata menjadi objek komitmen karyawan yang tinggi akan
pencapaian tujuan, tetapi sekaligus membuat karyawan tersebut lebih stabil
menjadi pelaku untuk mewujudkan dan produktif dalam bekerja sehingga
tujuan organisasi (Noermijati & Risti, pada akhirnya akan lebih membawa
2010). Dengan demikian, untuk menjadi keuntungan bagi organisasi (Greenberg &
organisasi yang efektif dan efisien, salah Baron, 1997; Sopiah 2008). Sebaliknya
satu cara yang dapat dilakukan ialah komitmen yang rendah akan
dengan memastikan bahwa terdapat menyebabkan kesulitan pada organisasi,
semangat kerja, komitmen serta kepuasan karyawan tidak akan memberikan yang
pada karyawan itu sendiri (Tella, Ayeni terbaik kepada organisasi dan dapat
& Popoola, 2007). dengan mudah keluar dari organisasi
Mowday et. al., (1982) (Teresia & Suyasa, 2008).
menjelaskan bahwa komitmen organisasi Dalam usaha peningkatan
terbangun apabila masing-masing komitmen organisasi karyawan, upaya-
individu mengembangkan tiga sikap yang upaya yang dilakukan diharapkan dapat
saling berhubungan terhadap organisasi, membuat karyawan memberikan
antara lain; identifikasi (identification) kemampuan optimalnya demi

70
kepentingan organisasi, sehingga dapat dalam organisasi (Lian, Lin & Wu,
memacu peningkatan produktivitas 2007). Pendapat senada dikemukakan
organisasi yang akhirnya diharapkan pada oleh Greenberg & Baron (1997) yang
pengembangan profit yang diperoleh. menyatakan bahwa akhir-akhir ini
Kualitas kehidupan kerja (quality of work terdapat kecenderungan untuk secara
life) menjadi faktor lain yang sistematis meningkatkan kualitas hidup
dipertimbangkan dalam memprediksi melalui pengalaman kerja. Hal tersebut
komitmen organisasi (Asgari & Dadashi, dikarenakan semakin banyak orang yang
2011). Kualitas kehidupan menuntut pemenuhan kebutuhan pribadi
kerjadipandang sebagai reaksi individu dalam bekerja (White, 2007).
untuk bekerja dan konsekuensi seseorang Faktor lain yang dianggap turut
dalam bekerja (Sinha, 2012). Kualitas mempengaruhi komitmen organisasi
kehidupan kerjaberkaitan dengan kondisi adalah kepemimpinan. Hal ini sesuai
kerja yang nyaman, pengalaman kerja dengan hasil studi yang menunjukkan
yang menyenangkan serta keterlibatan adanya korelasi yang kuat antara
kerja yang cukup sehingga karyawan kepemimpinan dan komunikasi pimpinan
merasa menjadi bagian dari sebuah dengan komitmen organisasi (Mathieu &
organisasi (Gupta &Sharma, 2011). Zajac, 1990; Seniati, 2006). Selain itu,
Kualitas kehidupan kerja hasil penelitian Avolio, Zhu, Koh dan
merupakan masalah utama yang patut Bhatia (2004) menunjukkan bahwa salah
mendapat perhatian organisasi (Lewis, satu faktor yang dianggap penting yang
Kevin, Paul, Lynne&Erin(2001). Hal ini mempengaruhi komitmen organisasi
merujuk pada pemikiran bahwa kualitas adalah kepemimpinan. Sebagai bagian
kehidupan kerjadipandang mampu untuk dari organisasi, kepemimpinan ikut
meningkatkan peran serta dan sumbangan mempengaruhi komitmen melalui
para anggota atau karyawan terhadap hubungan antara atasan dengan bawahan
organisasi. Seiring perkembangan jaman, antara karyawan dengan pemimpinnya
saat ini karyawan cenderung lebih (Meyer & Allen, 1997).
memperhatikan kualitas kehidupan kerja Permasalahan komitmen
dibanding tahun-tahun sebelumnya, organisasi juga dialami oleh salah satu
sehingga konsekuensinya isu-isu anak perusahaan swasta PT. Sinar Mas
mengenai kualitas kehidupan kerja Tbk yaitu PT. Bumi Permai Lestari,
menjadi persoalan penting bagi terlihat dari banyaknya tingkat
pengembangan sumber daya manusia absensi/mangkir, tingkat keterlambatan

71
masuk kerja dan jumlah karyawan yang keterlibatan dalam tugas–tugas
pulang sebelum jam pulang (lihat tabel organisasi dan; (3) Perasaan setia
1.1 absensi karyawan). Begitu juga terhadap organisasi. Hal ini berarti
terkait dengan permasalahan kualitas karyawan yang komit terhadap
kehidupan kerja karyawan, pada bulan organisasi memandang nilai dan
Agustus 2015 sejumlah karyawan kepentingan mengintegrasikan
melakukan aksi mogok kerja yang tujuan pribadi dan organisasi,
diakibatkan oleh belum terpenuhinya sehingga tujuan organisasi
tuntutan hak mereka (BangkaPos, 10 merupakan tujuan pribadinya.
Agustus 2015). Pekerjaan yang menjadi tugasnya
Berdasarkan fenomena tersebut, dipahami sebagai kepentingan
maka peneliti tertarik untuk mengkaji pribadi, dan memiliki keinginan
lebih dalam lagi mengenai pengaruh untuk selalu loyal demi kemajuan
kepemimpinan transformasional dan organisasi.
kualitas kehidupan kerja terhadap Curtis & Wright (2001) dan
komitmen organisasi pada PT. Bumi Smeenk, Eisinga, Teelken &
Permai Lestari. Doorewaard (2006) sama-sama
mendefinisikan komitmen
B. Tinjauan Pustaka organisasi sebagai sebuah keadaan
a. Komitmen Organisasi psikologi yang mengklasifikasikan
1) Definisi Komitmen Organisasi hubungan karyawan dengan
Pengertian komitmen organisasi atau implikasinya yang
organisasi menurut Robbins (2001) mempengaruhi apakah karyawan
yaitu suatu keadaan dimana seorang akan tetap bertahan dalam
karyawan memihak pada suatu organisasi atau tidak.
organisasi dan tujuan-tujuannya, 2) Aspek-Aspek Komitmen
serta berniat memelihara Organisasi
keanggotaan dalam organisasi itu. Mowdayet al., (1982)
Konopaske, Ivancevich dan mengelompokkan komitmen
Matteson (2008) menyatakan organisasi menjadi tiga aspek:
bahwa komitmen terhadap a) Identifikasi (identfication)
organisasi melibatkan tiga sikap: dengan organisasi yaitu
(1) Identifikasi dengan tujuan penerimaan tujuan organisasi,
organisasi; (2) Perasaan dimana penerimaan ini

72
 merupakan dasar komitmen ruang lingkup pekerjaan, tantangan,
organisasi. kesulitan, status peran, tingkat
b) Keterlibatan (involvement) yaitu pekerjaan, konflik dan kebingungan
adanya kesediaan untuk peran, tingkat otonomi dan jam
berusaha sungguh-sungguh pada kerja; 2) karakteristik struktur yang
organisasi. meliputi supervisi, dan konsistensi
c) Loyalitas (loyalty) yaitu adanya tujuan organisasi; 3) variabel
keinginan yang kuat untuk karakteristik dan faktor struktural
menjaga keanggotaan di dalam yang meliputi keterlibatan secara
organisasi. sosial, personal importance dan
formalisasi. Semua faktor itu akan
Pada penelitian ini, peneliti membentuk atau memunculkan
mengambil 3 aspek komitmen tanggung jawab; (c) Faktor non
organisasimenurut Mowday et. al., organisasi, yang meliputi adanya
(1982) yaitu: identifikasi, ketersediaan alternatif pekerjaan
keterlibatan dan loyalitas sebagai lainnya. Faktor yang bukan berasal
acuan dalam menggunakan skala dari dalam organisasi, misalnya ada
peneltian. tidaknya alternatif pekerjaan lain.
3) Faktor-Faktor yang Jika ada dan lebih baik, tentu
Mempengaruhi Komitmen pegawai akan meninggalkannya.
Organisasi
Steers dan Porter (1983) b. Kepemimpinan Transformasional
membedakan faktor-faktor yang 1. Definisi Kepemimpinan
mempengaruhi komitmen terhadap Transformasional
perusahaan menjadi tiga kategori, Bass (1999) mengembangkan
yaitu: (a) Faktor personal yang teori kepemimpinan berdasarkan dua
meliputi ekspektasi terhadap konstrak utama, yaitu kepemimpinan
pekerjaan, kontrak psikologis, transformasional dan transaksional.
faktor pilihan pekerjaan, keinginan Dengan kepemimpinan
berprestasi dan karakteristik transformasional, para pegawai
personal.Keseluruhan faktor ini merasakan kepercayaan, kekaguman,
akan membentuk komitmen awal; kesetiaan dan penghormatan
(b) Faktor organisasi, meliputi: 1) terhadap pemimpin, dan mereka
karakteristik pekerjaan misalnya termotivasi untuk melakukan lebih

73
baik dari yang diharapkan (Yukl, tantangan kepada bawahannya
2009). untuk berfikir dan berimajinasi,
Antonakis, Avolio & berkreatifitas, mengakui nilai,
Sivasubramaniam (2003) kepercayaan dan cara berfikir.
mendefinisikan kepemimpinan c. Konsiderasi Individu
transformasional sebagai sebuah (individualized consideration)
perilaku yang bersifat proaktif, adalah perilaku pemimpin yang
meningkatkan perhatian atas memberikan perhatian pribadi,
kepentingan bersama kepada para memperlakukan masing-masing
pengikut, dan membantu para bawahan secara individual
pengikut mencapai tujuan pada sebagai seorang individu dengan
tingkatan yang paling tinggi. kebutuhan, kemampuan, dan
2. Dimensi Kepemimpinan aspirasi yang berbeda, serta
Transformasional melatih dan memberikan saran.
Menurut Bass dan Avolio
(1993), kepemimpinan c. Kualitas Kehidupan Kerja
transformasional dibagi menjadi 1. Definisi Kualitas Kehidupan
empat karakteristik yang disebut Kerja
“four I’s”, yaitu: Istilah kualitas kehidupan kerja
a. Inspirasi Karismatik (idealized (quality of work life) selalu merujuk
influence or charismatic pada tingkat kepuasan, motivasi,
influence) merupakan elemen keterlibatan dan komitmen
kharismatik dari kepemimpinan pengalaman individual dengan
transformasional, dimana penghargaan terhadap kehidupan kerja
pemimpin menjadi role model mereka. Kualitas kehidupan kerja
yang dikagumi, dihormati dan dapat dimaknai sebagai tingkat
ditiru oleh bawahannya (Avolio individu (pegawai) dalam mencukupi
& Bass, 2002; Bass 1998; Bass kebutuhan mereka secara pribadi
& Avolio, 1994; Stone, Russel & (suatu kebutuhan untuk kebebasan)
Patterson, 2004). selama mereka masih dipekerjakan.
b. Motivasi Inspirasi (inspirational Perusahaan tertarik untuk
motivation) menurut Avolio et meningkatkan kualitas kehidupan
al., (2004), pemimpin kerja secara umum, mencoba untuk
transformasional memberikan menanamkan kepada pegawai akan

74
nyaman, keadilan, kebanggaan (opportunity for continued growth
keluarga, demokrasi, kepemilikan, and security).
otonom, tanggung jawab dan e) Rasa memiliki (social integration
fleksibilitas (Bernadine & Russell, in the work organization).
1993). f) Hak-hak karyawan
Selain itu, hubungan antara (constitutionalism in the work
kepemimpinan transformasional dan organization).
kualitas kehidupan kerjadalam g) Pekerja dan ruang hidup secara
komitmen organisasi dapat dijelaskan keseluruhan (work and total life
melalui faktor-faktor yang space).
mempengaruhi komitmen dalam h) Tanggung jawab sosial organisasi
berorganisasi karakteristik pribadi (social relevance of work life).
individu, karakteristik organisasi dan
pengalaman selama berorganisasi C. RumusanMasalah
(Allen & Meyer, 1997). Adapun rumusan masalah dalam
2. DimensiKualitas Kehidupan penelitian ini adalah:
Kerja 1. Bagaimana pengaruh
Menurut Cascio (2003), kepemimpinan transformasional
terdapat delapan dimensi kualitas terhadap komitmen organisasi
kehidupan kerja, yang dijelaskan karyawan?
sebagai berikut: 2. Bagaimana pengaruh kualitas
a) Kompensasi yang mencukupi dan kehidupan kerja terhadap komitmen
adil (adequate and fair organisasi karyawan?
compensation). 3. Bagaimana pengaruh
b) Kondisi-kondisi kerja yang aman kepemimpinan transformasional
dan sehat (safe and healthy dan kualitas kehidupan kerja
working conditions). terhadap komitmen organisasi
c) Kesempatan untuk karyawan?
mengembangkan dan 4.
menggunakan kapasitas manusia D. TujuanPenelitian
(immediate opportunity to use and Tujuan dari penelitian ini
develop human capacities). adalah untuk:
d) Peluang untuk pertumbuhan dan 1. Mengetahui dan menguji secara
mendapatkan jaminan empiris pengaruh kepemimpinan

75
 transformasional terhadap terhadap komitmen organisasi.
komitmen organisasi. Artinya, semakin baik karyawan
2. Mengetahui dan menguji secara mempersepsikan kepemimpinan
empiris pengaruh kualitas transformasional yang diterapkan
kehidupan kerja terhadap komitmen oleh pemimpin dan semakin baik
organisasi. kualitas kehidupan kerja yang
3. Mengetahui dan menguji secara dirasakan oleh karyawan maka
empiris pengaruh kepemimpinan semakin tinggi tingkat komitmen
transformasional dan kualitas organisasi karyawan.
kehidupan kerja terhadap komitmen
organisasikaryawan. METODE PENELITIAN
a. Definisi Operasional Variabel
E. Hipotesis Penelitian 1. Komitmen Organisasi
Berdasarkan pemaparan Komitmen organisasi
sebelumnya, maka hipotesis yang merupakan sikap yang ditunjukkan
diajukan dalam penlitian ini adalah: karyawan terhadap perusahaan dimana
1. Terdapat pengaruh positif antara ia selalu memihak perusahaannya dan
kepemimpinan transformasional memiliki keinginan untuk
terhadap komitmen organisasi. mempertahankan keanggotaan dalam
Artinya, semakin tinggikaryawan organisasi tersebut.
mempersepsikan kepemimpinan 2. Kepemimpinan Transformasional
transformasional yang diterapkan Kepemimpinan transformasional
oleh pemimpin, maka semakin merupakan persepsi karyawan terhadap
tinggi tingkat komitmen organisasi gaya kepemimpinan atasan yang
karyawan. berupaya mentransformasikan nilai-nilai
2. Terdapat pengaruh positif antara yang dianut oleh bawahan untuk
kualitas kehidupan kerja terhadap mendukung tujuan organisasi.
komitmen organisasi. Artinya, 3. Kualitas Kehidupan Kerja
semakin tinggi tingkat kualitas Kualitas kehidupan kerja
kehidupan kerja maka komitmen merupakan persepsi karyawan terhadap
organisasi juga semakin meningkat. lingkungan kerja dimana perusahaan
3. Terdapat pengaruh positif antara berupaya untuk memberikan kesesuaian
kepemimpinan transformasional antara karyawan dengan pekerjaan
dan kualitas kehidupan kerja

76
 sehingga tercipta keseimbangan antara 1. Skala Komitmen Organisasi
kehidupan dan pekerjaan. Skala ini digunakan untuk
b. Subjek Penelitian mengukur variabel komitmen
Dalam setiap penelitian yang organisasi. Skala ini diukur dengan
dilakukan, masalah populasi dan sampel mengadaptasi alat ukur
yang digunakan merupakan salah satu organizational commitment
faktor penting yang harus questionnaire (OCQ) yang
diperhatikan.Populasi dapat menggunakan tiga aspek komitmen
didefinisikan sebagai wilayah organisasidari Mowday et. al., (1982)
generalisasi yang terdiri dari obyek atau yaitu identifikasi (identfication),
subyek yang mempunyai kuantitas dan keterlibatan (involvement) dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan loyalitas (loyalty).
oleh peneliti untuk dipelajari dan 2. Skala Kepemimpinan
kemudian ditarik kesimpulannya Transformasional
(Sugiyono, 2013). Jumlah populasi pada Skala ini digunakan untuk
penelitian ini adalah 200 karyawan mengukur variable kepemimpinan
pabrik perkebunan kelapa sawit pada transformasional dengan
salah satu anak perusahaan perkebunan mengadaptasi dari penelitian-
kelapa sawit PT. Sinar Mas Tbk Region penelitian terdahulu dengan
Bangka-Belitung yaitu PT. Bumi melakukan beberapa penyesuaian.
Permai Lestari. Pada penelitian ini Skala ini menggunakan dimensi-
seluruh jumlah populsi digunakan dimensi transfomational leadership
sebagai subjek dan manager pabrik yang dikemukakan oleh Bass dan
digunakan untuk menilai kepemimpinan Avolio (1993), berdasarkan empat
transformasional. dimensi yaitu; idealized influence,
c. Metode Pengumpulan Data inspirational motivation, intellectual
Metode pengumpulan data yang stimulation dan individualized
akan digunakan dalam penelitian ini consideration.
adalah penskalaan. Skala adalah suatu 3. Skala Kualitas Kehidupan Kerja
prosedur pengambilan data yang Skala ini digunakan untuk
merupakan suatu alatukur aspek afektif mengukur variabel kualitas
yang merupakan konstruk atau konsep kehidupan kerja. Skala ini
psikologis yangmenggambarkan aspek merupakan skala psikologis yang
kepribadian individu (Azwar, 2005). terdiri dari butir pernyataan,

77
 berdasarkan konsep yang mengindikasikan jumlah korelasi
diungkapkan oleh Cascio (2003) dan parsial yang relatif besar untuk
disesuaikan oleh peneliti beberapa jumlah korelasi dan pola kolerasi
item yang relevan dengan penelitian. yang menyebar. Sementara itu, nilai
yang mendekati 1 mengindikasikan
d. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur adanya pola korelasi yang relatif
1. Validitas Alat Ukur kompak sehingga analisis faktor
Validitas berasal dari kata menghasilkan reliable. Nilai KMO >
validity yang mempunyai arti sejauh 0,5 merupakan nilai acuan bahwa
mana ketepatan dan kecermatan sampel sudah cukup memadai (Field,
suatu alat ukur dalam melakukan 2009).
fungsi ukurnya (Azwar, 2005). Suatu Setelah itu, nilai yang dilihat
tes atau instrumen pengukur dapat adalah nilai Measure of Sampling
dikatakan mempunyai validitas yang Adequency (MSA) dengan cara
tinggi apabila alat tersebut membandingkan nilai koefisien yang
menjalankan fungsi ukurnya atau diamati dengan nilai koefisien
memberikan hasil ukurnya yang korelasi parsialnya. Menurut Santoso
sesuai dengan maksud dilakukan (2002) nilai MSA berkisar antara 0
pengukuran tersebut. hingga 1 dengan kriteria yang
Dalam mengkaji validitas alat digunakan untuk interpretasi sebagai
ukur dalam penelitian ini, peneliti berikut:
melihat alat ukur berdasarkan a) Nilai MSA= 1 berarti variabel
validitas konstrak yaitu analisis tersebut dapat diprediksi tanpa
faktor. Menurut Hadi (2000), kesalahan oleh variabel yang
penilaian dengan validitas kontrak lainnya.
melihat apakah item yang dimaksud b) Nilai MSA > 0.5 berarti variabel
untuk mengukur faktor-faktor yang tersebut masih dapat diprediksi
dimaksud. Uji analisis faktor dimulai dan dianalisis lebih lanjut.
dengan melihat nilai Kaiser Mayer c) Nilai MSA < 0.5 atau mendekati 0
Olkin (KMO) yaitu mengukur berarti variabel tersebut tidak
apakah sampel sudah cukup dapat dianalisis lebih lanjut atau
memadai. Menurut Field (2009), dikeluarkan dari variabel lainnya.
statistik KMO memiliki variasi nilai
antara 0 hingga 1. Nilai 0

78
 Validitas yang kemudian dilihat kualitas kehidupan kerja dan
adalah validitas konstrak yang dilihat komitmen organisasi. Berikut akan
berdasarkan nilai bobot faktor (loading dijelaskan hasil penelitian variabel
factor) yang menunjukkan besarnya kepemimpinan transformasional
korelasi antara variabel awal dengan terhadap komitmen organisasi:
faktor yang terbentuk. Korelasi validitas 1. Pengaruh Kepemimpinan
yang baik memiliki nilai faktor loading Transformasional Terhadap
lebih besar dari 0.5 (Santoso, 2002). Komitmen Organisasi
Hubungan antara
2. Reliabilitas Alat Ukur kepemimpinan transformasional
Reliabilitas adalah sejauh mana dengan komitmen organisasi dilihat
hasil suatu pengukuran dapat dengan menggunakan Pearson
dipercaya. Reliabilitas sebenarnya Corellation. Hasil uji korelasi dapat
mengacu pada konsistensi atau dilihat pada tabel 1.1 berikut:
ketepatan hasil ukur dan mengandung Tabel 1.1
makna kecermatan pengukuran Hasil Analisis Regresi
(Azwar, 2005). Uji reliabilitas alat Kepemimpinan Transformasional
ukur ini menggunakan pendekatan Terhadap Komitmen Organisasi
konsistensi internal (Cronbach alpha Model 1
Coeffecient) yaitu suatu bentuk tes R .453

hanya memerlukan satu kali R Square .205

penggunaan tes tunggal pada Adjusted R Square .201

sekelompok individu sebagai subjek Std. Error of the .7041

Estimate
dengan tujuan untuk melihat
konsistensi antar aitem atau antar
Berdasarkan tabel di atas,
bagian dalam skala.
korelasi kepemimpinan
HASIL PENELITIAN DAN
transformasional terhadap komitmen
PEMBAHASAN
organisasi adalah 0.453; p<0.01. Hal
a. Hasil Utama Penelitian
tersebut menunjukkan adanya
Penelitian ini merupakan jenis
hubungan antara kepemimpinan
penelitian korelasional yang bertujuan
transformasional terhadap komitmen
untuk mengetahui adanya hubungan
organisasi. Sementara nilai koefisien
antar ketiga variabel, yaitu variabel
determinasi sebesar 0.205 yang
kepemimpinan transformasional,

79
 berarti bahwa variabel komitmen antara kualitas kehidupan kerja
organisasi dipengaruhi oleh terhadap komitmen organisasi.
kepemiminan transformasional Sementara nilai koefisien
sebesar 20.5% dan sisanya sebesar determinasi sebesar 0.194 yang
79,5% dipengaruhi oleh fakor lain berarti bahwa variabel komitmen
selain kepemimpinan organisasidipengaruhi oleh kualitas
transformasional. kehidupan kerja sebesar 19.4% dan
2. Pengaruh Kualitas Kehidupan sisanya sebesar 80.6% dipengaruhi
Kerja Terhadap Komitmen oleh fakor lain selain kualitas
Organisasi kehidupan kerja.
Berikut akan dijelaskan hasil 3. Pengaruh Kepemimpinan
penelitian variabel kualitas Transformasional dan Kualitas
kehidupan kerja terhadap komitmen Kehidupan Kerja Terhadap
organisasi. Hubungan antara kualitas Komitmen Organisasi
kehidupan kerja dengan komitmen Berikut akan dijelaskan hasil
organisasi dilihat dengan penelitian variabel kepemimpinan
menggunakan Pearson Corellation. transformasional dan kualitas
Hasil uji korelasi dapat dilihat pada kehidupan kerja terhadap komitmen
tabel 1.2 berikut: organisasi.
Tabel 1.2 Hubungan antara
Hasil Analisis Regresi Kualitas kepemimpinan transformasional dan
Kehidupan Kerja Terhadap kualitas kehidupan kerja dengan
Komitmen Organisasi komitmen organisasi dilihat dengan
Model 1 menggunakan analisis regresi
R .440 berganda. Hasil analisis dapat dilihat
R Square .194 pada tabel 1.3 berikut:
Adjusted R Square .189 Tabel 1.3
Std. Error of the Estimate .70928
Hasil Analisis Regresi
Kepemimpinan Transformasional
Berdasarkan tabel di dan Kualitas Kehidupan Kerja
atas,korelasi kualitas kehidupan kerja Terhadap Komitmen Organisasi
terhadap komitmen organisasi adalah Model 1
0.440; p<0.01. Hal tersebut R .480
menunjukkan adanya hubungan R Square .230

80
 Adjusted R .223 Tabel 1.4
Square Hasil ANOVA Uji Regresi
Std. Error of the 6.94652 Kepemimpinan Transformasional
Estimate dan Kualitas Kehidupan
Kerjaterhadap Komitmen
Berdasarkan tabel di atas,
Organisasi
diketahui nilai r korelasi antara
ANOVAb
kepemimpinan trasnformasionaldan
Model Regression Residual Total
kualitas kehidupan kerja terhadap
Sum f 2845.437 9506.063 12351.500
komitmen organisasi adalah 0.480.
Square
Hal ini menunjukkan bahwa
Df 2 197 199
kepemimpinan transformasional dan
Mean 1422.719 48.254
kualitas kehidupan kerja
Square
berhubungan searah dengan F 29.484
komitmen organisasi dan arah Sig. .000a
hubungan adalah positif. Nilai
koefisien determinasi (r square)
adalah 0.230 yang berarti bahwa
Tabel 1.5
komitmen organisasi dipengaruhi
Hasil Coefficient Uji Regresi Kepemimpin
secara bersama-sama oleh
Transformasionaldan Kualitas
kepemimpinan transformasional dan
Kehidupan Kerja
kualitas kehidupan kerja sebesar 23%
dan sisanya 77% dipengaruhi oleh
Coefficientsa
fakor selain kepemimpinan
transformasional dan kualitas Model Unstandardized T Sig.
Coefficients
kehidupan kerja.
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 23.021 4.717 4.880 .000

Kepemimpinan .293 .096 .282 3.071 .002

transformasional
Kualitas .150 .059 .233 2.535 .012
kehidupan kerja
a. Dependent variable: komitmen organisasi

81
 sebesar 0.293 dan variabel kualitas
Terhadap Komitmen Organisasi kehidupan kerja (X2) sebesar 0.150,
Berdasarkan hasil artinya jika kepemimpinan
perhitungan didapat nilai F = 29.484 transformasionalakan mengalami
dan p= 0.000. jika nilai p <0.05 maka kenaikan sebesar satu satuan maka
H0 ditolak (Field, 2009). Pada komitmen organisasiakan mengalami
penelitian ini nilai p (0.000) <0.05 kenaikan sebesar 0.293, dan jika
maka H0 ditolak sedangkan H1 kualitas kehidupan kerjamengalami
diterima. Jadi dapat disimpulkan kenaikan sebesar satu satuan maka
bahwa terdapat pengaruh positif komitmen organisasiakan mengalami
kepemimpinan transformasional dan kenaikan sebesar 0.150. Koefisien
kualitas kehidupan kerjaterhadap bernilai positif artinya ada pengaruh
komitmen organisasi, dimana positif kepemimpinan
kepemimpinan transformasional dan transformasionaldan kualitas
kualitas kehidupan kehidupan kerja terhadap komitmen
kerjaberkontribusi terhadap organisasi.
komitmen organisasi.
Persamaan garis regresi a. Kategorisasi Data Penelitian
padapenelitian ini adalah Y= 1. Kategorisasi Variabel Komitmen
23.021+0.293 X1 + 0.150 X2. Organisasi
Komitmen organisasi dilambangkan Berdasarkan nilai rata-rata
dengan (Y) selanjutnya , hipotetik komitmen organisasi
kepemimpinan transformasional dan adalah 50 dengan standar deviasi
kualitas kehidupan kerja 10. Sehingga kategorisasi yang
dilambangkan dengan X1 dan X2. diperoleh adalah sebagai berikut :
Berdasarkan persamaan garis regresi Tabel 1.6
dapat dijelaskan bahwa konstanta Kategorisasi Komitmen
sebesar 23,021, artinya jika Organisasi
kepemimpinan transformasional (X1) Rentang Katego Juml Perse
dan kualitas kehidupan kerja(X2) Nilai ri ah ntase

nilainya 0 maka komitmen organisasi (N) (%)

(Y) nilainya positif sebesar 23.021. X < 40 Rendah 5 2,5 %

40 ≤ X < Sedang 111 55,5
Koefisien regresi variabel
60 %
kepemimpinan transformasional (X1)

82
 X ≥ 60 Tinggi 84 42 % Berdasarkan tabel di atas,
Total 200 100% dapat diketahui bahwa sebanyak 3
subjek penelitian mempersepsikan
Berdasarkan tabel diatas, kepemimpinan transformasional
dapat diketahui bahwa sebanyak pada kategori rendah, sebanyak 135
111 subjek penelitian memiliki subjek penelitian memiliki persepsi
komitmen organisasi pada kategori terhadap kepemimpinan
sedang, 5 subjek penelitian pada transformasional pada kategori
kategori rendah dan sebanyak 84 sedang dan sebanyak 62 subjek
subjek penelitian memiliki penelitian mempersepsikan
komitmen organisasi pada kategori kepemimpinan transformasional
tinggi. pada kategori tinggi.

2. Kategorisasi Variabel 3. Kategorisasi Variabel Kualitas

Kepemimpinan Kehidupan Kerja
Transformasional Berdasarkan nilai rata-rata
Berdasarkan nilai rata-rata hipotetik kualitas kehidupan
hipotetik kepemimpinan kerjaadalah sebesar 105 dengan
transformasionaladalah sebesr 52,5 standar deviasi sebesar 21.
dengan standar deviasi sebesar Sehingga kategorisasi yang
10.5. Sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
diperoleh adalah sebagai berikut : Tabel 1.8
Tabel 1.7 Kategorisasi Data Kualitas
Kategorisasi Data Kehidupan Kerja
Kepemimpinan Rentang Kategori Juml Perse
Nilai ah ntase
Transformasional
(N) (%)
Rentang Kategori Juml Perse
X < 84 Rendah 1 0,5%
Nilai ah ntase
84 ≤ X < Sedang 149 74,5%
(N) (%)
126
X < 42 Rendah 3 1,5%
X ≥ 126 Tinggi 50 25%
42 ≤ X < Sedang 135 67,5%
Total 200 100%
63
X ≥ 63 Tinggi 62 31%
Total 200 100% Berdasarkan tabel diatas,
diketahui bahwa sebanyak 1 subjek
penelitian memiliki kualitas
83
 kehidupan kerjapada kategori kepemimpinan transformasional
rendah, 149 subjek penelitian nterhadap komitmen organisasi,
memiliki kualitas kehidupan yaitu:
kerjapada kategori sedang dan 50 Yang pertama, menurut
subjek penelitian memiliki kualitas Dessler (1993) pengaruh antara
kehidupan kerja pada kategori kepemimpinan transformasional
tinggi. terhadap komitmen organisasi
dapat dijelaskan melalui teori yang
b. Pembahasan dikemukakannya. Dalam teorinya
1. Pengaruh antara Kepemimpinan Dessler mengidentifikasi
Transformasional terhadap bagaimana cara membangun
Komitmen Organisasi komitmen melalui pendekatan “the
Hasil penelitian ini commitment wheel” (roda
menunjukkan bahwa komitmen), pada teorinya terdapat
kepemimpinan transformasional empat lapisan lingkaran. Yang
berpengaruh positif terhadap terkait dengan pembahasan
komitmen organisasi karyawan PT. pengaruh kepemimpinan
Bumi Permai Lestari. Hal tersebut transformasional terhadap
menjawab hipotesis pertama bahwa komitmen yaitu pada lapisan
semakin baik intensitas penerapan lingkaran kedua. Pada lapisan
kepemimpinan transformasional lingkaran kedua menunjukkan
oleh pimpinan perusahaan maka prioritas yang akan dilakukan
semakin tinggi tingkat komitmen organisasi untuk mewujudkan
organisasi karywan di PT. Bumi komitmen organisasional setelah
Permai Lestari. Begitu pula organisasi mewujudkan nilai-nilai
sebaliknya, semakin rendah kemanusiaan, yaitu komunikasi dua
intensitas penerapan kepemimpinan arah (double-talk), yang dimaksud
transformasional oleh pimpinan dalam hal ini komunikasi dari
perusahaan maka semakin rendah atasan kepada bawahan (top-down)
tingkat komitmen organisasi maupun dari bawahan kepada
karyawan di PT. Bumi Permai atasan (bottom-up). Selanjutnya
Lestari. adalah kesatuan (communion), yang
Ada beberapa alasan yang dimaksud dengan kesatuan ini
dapat menjelaskan pengaruh adalah adanya kesatuan atau

84
keserasian dan keselarasan antara karyawan serta menyampaikan visi
interest individu dengan interest dan misi dengan jelas.
organisasi. Pimpinan organisasi Dari penjelasan diatas dapat
perlu memperkuat rasa persatuan, dilihat bahwa kepemimpinan
rasa keterikatan, dan rasa memiliki transformasional memiliki
serta rasa partisipasi seluruh hubungan yang positif dengan
individu terhadap organisasi, komitmen organisasi. Hal ini
sehingga seluruh individu akan menunjukkan bahwa manager
merasa menjadi bagian yang utuh pabrik PT. Bumi Permai Lestari
dari organisasi.Hal ini sejalan menerapkan gaya kepemimpinan
dengan pendapat Steers & Porter transformasional dengan
(1983) yaitu, salah satu faktor yang menerapkan keempat aspeknya
mempengaruhi terbentuknya yaitu idealized influence, dimana
komitmen organisasi yaitu pimpinan menjadi role model yang
hubungan atasan dan bawahan, dikagumi, dihormati dan ditiru oleh
kualitas hubungan atasan dan bawahannya; inspirational
bawahan merupakan hasil motivation, dimana pimpinan
pembentukan peran yang dilakukan memberikan inspirasi dan motivasi
seorang atasan terhadap bawahan. kepada bawahannya dengan
Yang kedua, menurut menyediakan makna dan tantangan
pendapat Bass dan Avolio (2004) terhadap pekerjaan bawahannya;
serta Limsili dan Ogunlana (2008), intellectual stimulation, dimana
bahwa penerapan gaya pimpinan mampu mendorong
kepemimpinan transformasional bawahannya untuk menyelesaikan
merupakan upaya yang dilakukan permasalahan dengan cermat dan
oleh organisasi untuk menaikkan rasional; dan individualized
semangat dan harapan, consideration, dimana pimpinan
menyebarkan visi, serta memperlakukan masing-masing
meningkatkan komitmen organisasi bawahan secara individual sebagai
karyawan. Artinya, penerapan gaya seorang individu dengan
kepemimpinan transformasional kebutuhan, kemampuan dan
akan mampu meningkatkan aspirasi yang berbeda, sehingga
komitmen organisasi melalui dari hal-hal tersebut dapat
menaikkan semangat dan harapan meningkatkan komitmen

85
organisasikaryawan PT. Bumi tingginya komitmen organisasi
Permai Lestari. yang dipengaruhi atas percaya
Komitmen organisasi terhadap pemimpin itu sendiri.
merupakan satu unsur yang Dengan adanya perasaan percaya
berkaitan erat terhadap rasa kepada pemimpin akan memacu
percaya. Pengaruh yang diberikan perasaan bangga atas sosok
oleh sosok pemimpin pemimpin yang dijadikan role
transformasional akan dapat model. Dengan adanya
menimbulkan kepercayaan penghargaan dari seorang
karyawan terhadap pemimpin. pemimpin transformasional baik
Pernyataan visi, motivasi dan sikap secara lisan maupun dalam bentuk
optimis yang ada pada pemimpin penghargaan, maka karyawan akan
transformasional akan semakin loyal terhadap organisasi.
menimbulkan rasa percaya Hal ini disebabkan karena adanya
karyawan untuk dapat mencapai perasaan dihargai dalam pekerjaan
target yang ingin dicapai, yaitu sehingga dapat meningkatkan
tercapainya produktivitas crude komitmen terhadap perusahaan.
palm oil (CPO) sesuai target yang Perasaan dihargai dalam pekerjaan
telah ditetapkan oleh perusahaan. ini akan memacu karyawan untuk
Adanya visi yang jelas akan berkomitmen dalam menyelesaikan
membuat karyawan merasa tugas dengan lebih baik.
memiliki tujuan yang jelas dan Perilaku pemimpin
target apa yang akan dicapai dalam transformasional yang lebih baik
waktu dekat maupun panjang, mendekatkan diri terhadap
sehingga para karyawan akan karyawan dengan melakukan
memiliki semangat untuk bekerja proses komunikasi yang baik
dan berkomitmen terhadap terhadap para karyawan membuat
pekerjaannya, sedangkan motivasi karyawan merasa mempunyai
dan sikap optimis menjadi hubungan yang dekat dengan
dorongan para karyawan untuk pemimpinnya. Sistem kerja di
percaya dan mampu mencapai perkebunan khususnya bagian
target yang ingin dicapai. Tingkat pabrik, memiliki berbagai devisi,
kepercayaan yang tinggi terhadap dan setiap devisi memiliki ruang
pemimpin berhubungan dengan kerja yang berbeda-beda, terutama

86
buruh pabrik yang melakukan memberdayakan karyawan secara
pengolahan sawit menjadi crude positif sehingga bawahan
palm oil (CPO). Antara pabrik dan merasakan adanya kepercayaan,
kantor sebagai ruang kerja manager kebanggaan, loyalitas dan rasa
pabrik dan staff memiliki jarak hormat kepada atasan, dan mereka
yang cukup jauh, hal ini membuat termotivasi untuk melakukan
manager pabrik harus meluangkan melebihi apa yang diharapkan.
waktu untuk kontrol ke pabrik Melalui perilaku kepemimpinan
untuk melakukan komunikasi transformasional dan tingkat
kepada para karyawan, dengan hal kepercayaan yang lebih tinggi pada
tersebut karyawan merasa dihargai pemimpin akan mampu
dan terjalin komunikasi yang baik membangkitkan dan meningkatkan
antara manager pabrik dengan para komitmen organisasi karyawan
karyawan. Perasaan untuk dihargai yang lebih tinggi pula dalam
dan diperlukan yang dirasakan oleh melakukan tanggung jawab
karyawan ini akan meningkatkan pekerjaannya dalam perusahaan.
komitmen karyawan terhadap 2. Pengaruh antara Kualitas
perusahaan. Kehidupan Kerja terhadap
Pemenuhan kebutuhan Komitmen Organisasi
aktualisasi diri akan meningkatkan Hasil penelitian ini
komitmen para karyawan terhadap menunjukkan bahwa kualitas
perusahaan. Hal ini sejalan dengan kehidupan kerjaberpengaruh positif
pendapat Bass (1998), terhadap komitmen organisasi
kepemimpinan superior adalah karyawan PT. Bumi Permai Lestari.
kepemimpinan transformasional, Hal ini menjawab hipotesis kedua
gaya kepemimpinan bahwa semakin tinggi tingkat
transformasional merupakan salah kualitas kehidupan kerja maka
satu faktor yang dapat komitmen organisasi juga semakin
mempengaruhi tingkat kepercayaan meningkat.
(trust) pada pemimpin terhadap Pengaruh antara kualitas
tingkat komitmen organisasi kehidupan kerja terhadap komitmen
maupun individual, serta organisasi dapat dijelaskan
merupakan gaya kepemimpinan menggunakan teori Desler (1993)
yang baik dan efektif yang melalui pendekatan “the

87
commitment wheel” (roda diri para karyawan. Hal senada juga
komitmen). Yang terkait dengan diungkapkan oleh Flippo (1983)
pembahasan pengaruh kualitas bahwa salah satu wujud nyata yang
kehidupan kerja terhadap komitmen perlu diperhatikan adalah dengan
yaitu pada lapisan lingkaran inti menciptakan situasi lingkungan
dan lapisan lingkaran ketiga. Pada kerja yang humanis atau melakukan
lapisan lingkaran inti merupakan perbaikan kualitas kehidupan kerja.
lingkaran paling dalam dari teori Sedangkan pada lapisan
“roda komitmen“ Dessler. Fokus lingkaran ketiga menggambarkan
pada lingkaran ini adalah prioritas ketiga bagi organisasi
membangun komitmen dengan cara dalam membangun komitmen
mengutamakan nilai-nilai organisasi para karyawan yang ada
kemanusiaan (people first value). di dalamnya yaitu dengan cara: (1)
Artinya jika suatu organisasi ingin Mempekerjakan individu
membangun komitmen, yang berdasarkan nilai (value-based
pertama yang harus dilakukan hiring), dalam hal ini organisasi
adalah organisasi harus dalam mempekerjakan seorang
mengedepankan nilai-nilai individu/karyawan bukan semata-
kemanusiaan kepada seluruh mata mendasarkan pada
individu/karyawan yang ada di ketrampilan dan kemampuan teknis
dalamnya, yaitu individu/karyawan tetapi juga mempertimbangkan
harus dipandang sebagai manusia aspek nilai-nilai, sikap dan mental
secara utuh bukan sekedar sebagai serta komitmen seseorang terhadap
salah satu dari sekian banyak faktor pekerjaan dan organisasinya; (2).
produksi. Hal ini juga sejalan Jaminan keamanan (securitizing),
dengan pendapat Harvey & Brown dalam hal ini organisasi harus dapat
(1996), kualitas kehidupan kerja memberikan jaminan rasa aman
mencoba untuk memperbaiki dalam berkerja serta harapan-
kualitas kehidupan para karyawan, harapan kedepan yang dapat
tidak dibatasi pada perubahan menjadikan individu terus ingin
konteks suatu pekerjaan tapi juga bergabung berada di dalam
termasuk memanusiakan organisasi seperti jaminan
lingkungan kerja untuk keselamatan dan kesehatan kerja,
memperbaiki martabat dan harga prospek karier yang jelas, jaminan

88
hari tua dan sebagainya; (3). bentuk memberikan sumbangan sebesar
imbalan yang ketat (hard-size 19,4% terhadap komitmen
reward), dalam hal ini organisasi/ organisasi. Hal ini dapat
perusahaan memberlakukan sistem ditunjukkan dengan gaji atau
imbalan yang ketat, tetapi sekaligus kompensasi yang apabila
menjamin kesejahteraan individu/ diakumulasikan satu bulan
karyawan. Sistem reward yang nominalnya sudah melebihi standar
ketat memberikan gambaran UMR. Fasilitas berupa tunjangan
tentang besarnya reward yang kesehatan yaitu karyawan diikut
diberikan kepada individu/ sertakan dalam program jamsostek.
karyawan akan mencerminkan Kesejahteraan berupa pembagian
seberapa besar kontribusi individu minyak goreng dibagikan setiap
tersebut dalam upaya pencapaian hari raya idul fitri. Karyawan yang
tujuan organisasi. mendapat peralatan keamanan kerja
Hal-hal diatas sejalan yaitu topi safety, sarung tangan,
dengan pendapat Cascio (2003) penutup telinga saat proses
mengenai delapan dimensi kualitas produksi agar keselamatan kerja
kehidupan kerja. Fields dan karyawan telindungi (bagi
Thacker (1992) berpendapat bahwa karyawan yang bertugas di devisi
suksesnya implentasi kualitas operator mesin pabrik).
kehidupan kerja secara keseluruhan Aspek kompensasi yang
berdampak positif terhadap cukup dan memadai, lingkungan
komitmen pekerja baik terhadap kerja yang aman dan sehat,
perusahaan maupun pada serikat pekerjaan dan ruang hidup secara
pekerja. keseluruhan dapat menumbuhkan
Dari semua aspek kualitas keinginan yang kuat bagi karyawan
kehidupan kerja, komitmen untuk mempertahankan
organisasi merupakan salah satu keanggotannya dalam organisasi.
variabel yang dipengaruhi oleh Bila organisasi memperhatikan
kekuatan dari kualitas kehidupan kepentingan karyawan seperti upah,
kerja yang tercipta pada lingkungan gaji, perlindungan, dan
kerja. Sesuai dengan hasil kesejahteraan, maka komitmen
penelitian yang menunjukkan karyawan terhadap organisasi akan
bahwa kualitas kehidupan kerja tumbuh kuat (Alwi, 2001).

89
 Sedangkan sisanya sebesar Karyawan yang memiliki
80,6% merupakan sumbangan dari komitmen organisasi yang tinggi
variabel lain yang merupakan akan memberikan usaha yang
faktor di luar variabel kualitas maksimal secara sukarela untuk
kehidupan kerja. Beberapa faktor kemajuan organisasi. Mereka akan
lain yang berpengaruh terhadap berusaha mencapai tujuan
komitmen organisasi seperti organisasi dan menjaga nilai-nilai
pendapat yang dikemukakan oleh organisasi. Selain itu, mereka akan
Steers dan Porter (1996) yaitu berpartisipasi dan terlibat aktif
karakteristik pribadi meliputi usia untuk memajukan perusahaan.
dan masa kerja, kebutuhan Karyawan yang memiliki
berprestasi, pendidikan. komitmen yang tinggi akan
Karakteristik pekerjaan bertanggung jawab dengan bersedia
meliputi tantangan kerja,interaksi di memberikan seluruh
lingkungan kerja, identitas tugas, kemampuannya karena merasa
dan penilaian organisasi. memiliki organisasi. Rasa memiliki
Karakteristik desain pekerjaan yang kuat akan membuat karyawan
misalnya besar kecilnya organisasi, merasa berguna dan nyaman berada
bentuk organisasi, kehadiran serikat dalam organisasi (Yuwono, 2005).
pekerjaan, dan tingkat pengendalian Selanjutnya, hasil penelitian
yang dilakukan organisasi terhadap ini mendukung penelitian Zin
karyawan. Respon individu (2004) yang menunjukkan bahwa
terhadap organisasi meliputi sikap untuk meningkatkan komitmen
individu terhadap organisasi, organisasi, perusahaan harus
keterandalan organisasi, perasaan mengembangkan kualitas
dipentingkan dalam organisasi, dan kehidupan kerja dengan
realisasi harapan individu dalam memberikan kesempatan bagi
organisasi. Karyawan yang karyawan untuk mengembangkan
memiliki komitmen terhadap diri melalui program pelatihan dan
organisasi memiliki potensi untuk berpartisipasi dalam setiap
memperbaiki kinerja baik secara pengambilan keputusan yang
individual, kelompok maupun berhubungan dengan pekerjaan
organisasi. mereka.

90
3. Pengaruh antara Kepemimpinan meliputi ekspektasi terhadap
Transformasional dan Kualitas pekerjaan, kontrak psikologis,
Kehidupan Kerja terhadap faktor pilihan pekerjaan, keinginan
Komitmen Organisasi berprestasi dan karakteristik
Hasil penelitian ini personal. Keselurahan faktor ini
menunjukkan bahwa akan membentuk komitmen awal;
kepemimpinan transformasional (2). Faktor organisasi, meliputi
dan kualitas kehidupan kerja meliputi supervisi, dan konsistensi
berpengaruh positif terhadap tujuan organisasi. Semua faktor itu
komitmen organisasi karyawan PT. akan membentuk atau
Bumi Permai Lestari. Hal tersebut memunculkan tanggung jawab; (3).
menjawab hipotesis ketiga bahwa Faktor non organisasi, yang
semakin baik intensitas penerapan meliputi availability of alternative
kepemimpinan transformasional jobs. Faktor yang bukan berasal
oleh pimpinan perusahaan dan dari dalam organisasi, misalnya ada
semakin baik kualitas kehidupan tidaknya alternative jobs. Faktor
kerja yang dirasakan oleh karyawan yang bukan berasal dari dalam
maka semakin tinggi tingkat organiasi, misalnya ada tidaknya
komitmen organisasi karyawan di alternatif pekerjaan lain. Jika ada
PT. Bumi Permai Lestari. dan lebih baik, tentu karyawan akan
Ada beberapa alasan yang meninggalkannya.
dapat menjelaskan pengaruh Pada faktor organisasi yang
kepemimpinan transformasionaldan salah satunya meliputi supervision
kualitas kehidupan kerjaterhadap terjawab dalam penelitian ini, yaitu
komitmen organisasi, yaitu: hasil penelitian menunjukkan
Pertama, menurut Steers bahwa kepemimpinan
dan Porter (1983), hubungan antara transformasional memiliki
kepemimpinan transformasional hubungan yang positif dengan
dan kualitas kehidupan komitmen organisasi. Untuk
kerjaterhadap komitmen organisasi mengoptimalkan komitmen
dapat dijelaskan melalui faktor- organisasi hendaknya diawali
faktor yang mempengaruhi dengan menumbuhkan persepsi
komitmen dalam berorganisasi positif terhadap kepemimpinan
yaitu; (1). Faktor personal yang pemimpin perusahaan. Pimpinan

91
dalam perusahaanPT. Bumi Permai pembayaran yang diberikan
Lestari mampu untuk memberikan perusahaan, kepuasan kondisi kerja
dorongan dan rangsangan kepada baik secara mental pekerjaan yang
karyawan untuk menggapai dihadapi menantang atau tidak,
prestasi. Mempengaruhi bawahan sikap atasan dan pengawasan yang
merupakan proses interaksi antara ada dan hubungan dengan sesama
pemimpin dengan karyawan yang rekan kerja dapat mempengaruhi
tidak hanya sebatas komunikasi tapi komitmen pekerja. Feinstein (2001)
lebih dari itu yaitu, seorang juga menambahkan bahwa
pemimpin harus mampu kepuasan akan kesempatan promosi
membangun kepecayaan dan rasa juga merupakan faktor penentu
hormat dari bawahan dengan komitmen karyawan terhadap
menunjukkan tingkah laku dan organisasi.
etika dan moral yang berstandar Masalah pembagian juga
tinggi, sehingga hal ini akan menentukan tetap atau tidaknya
memberikan kekuatan dan seseorang di dalam organisasi.
mempengaruhi karyawan, dan pada Pembagian dalam hal ini adalah
akhirnya akan dapat meningkatkan masalah pembayaran atau gaji yang
komitmen organisasinya, dalam hal diterima, dalam arti positif
ini pimpinan PT. Bumi Permai pembayaran adalah pemenuhan gaji
Lestari juga telah melakukannya. yang layak, sebaliknya pembayaran
Nawawi (2008) mengatakan bahwa negatif adalah ketidaklayakan
komitmen karyawan selain tumbuh penerimaan gaji. Pembayaran yang
dari dalam diri masing-masing, cukup akan mendorong besarnya
juga dipengaruhi oleh pemimpin komitmen seseorang kepada
perusahaan. organisasi, tidak memikirkan hal
Kedua, menurut Armansyah lain untuk memenuhi kebutuhan
(2002) dalam membangun hidup, dan tidak memiliki
komitmen karyawan ada beberapa keinginan untuk melakukan
faktor yang perlu diperhatikan, penyelewengan-penyelewengan
yaitu kepuasan-kepuasan yang kekuasaan dan wewenang, seperti
diperoleh pekerja di dalam korupsi atau memanipulasi
organisasi atau selama mereka aktivitas-aktivitas tertentu dalam
bekerja seperti: kepuasan akan organisasi untuk menambah

92
kekurangan pembayaran.Afeksi subjek penelitian memiliki
juga merupakan determinan komitmen organisasi pada kategori
komitmen ditandai dengan sikap- sedang.
sikap emosional yang timbul
dengan adanya lokus internal dan DAFTAR PUSTAKA
eksternal. Lokus internal berasal Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1991). The
dari dalam diri seseorang dengan measurement and antecedents of
merasa bahwa mereka dapat affective, continuance and
mengendalikan sendiri kondisi normative commitment to the
mereka, dan lokus eksternal organizational. Journal of
menganggap adanya hal di luar diri Occupational Psychology, 63(1), 1-
yang menentukan kondisi hidup 18.
mereka, seperti misalnya sesuatu Alwi, S. (2001). Manajemen sumber daya
yang berasal dari organisasi, manusia. Yogyakarta: BPFE.
kebijakan organisasi, sikap Antonakis, J., Avolio, B. J., &
kepemimpinan organisasi, kontrol Sivasubramaniam, N. (2003).
dari atasan. Context and leadership: An
Hal tersebut diatas dapat examination of the ninefactor full-
dilihat dari penjelasan kategorisasi range leadership theory using the
pada masing-masing variabel, multifactor leadership questionnaire.
yaitu; pada variabel kepemimpinan The Leadership Quarterly, 14(3),
trasnformasional terdapat 135 261-295.
karyawan atau 67,5% subjek Armansyah, (2002). Komitmen organisasi
penelitian memiliki persepsi dan imbalan finansial. Jurnal Ilmiah
terhadap kepemimpinan Manajemen dan Bisnis Program
transformasional pada kategori Studi Manajemen, Fakultas
sedang, pada variabel kualitas Ekonomi, Universitas
kehidupan kerja terdapat 149 Muhammadiyah Sumatera
karyawan atau 74,5% subjek Utara.2(2), 33-45.
penelitian memiliki gambaran Asgari, M. H., & Dadashi, M. A. (2011).
terhadap kualitas kehidupan kerja Determining the relationship
pada kategori sedang, dan pada between quality of work life (QWL)
variabel komitmen organisasi and organizational commitment of
terdapat 111 karyawan atau 55,5% Melli bank staff in West domain of

93
 Mazandaran. Australian Journal of
Basic and Applied Sciences, 5(8),
682-687.
Avolio, B. J., & Bass, B. M. (2002).
Developing potential across a full
range of leadership: Cases on
transactional and transformational
leadership. Mahwah, NJ: Lawrence
Erlbaum Associates.
Avolio B. J., Zhu W., Koh, W., & Bhatia P.
(2004). Transformational leadership
and organizational commitment:
Mediating role of psychological
empowerment and moderating role
of structural distance. Journal of
Organizational Behaviour, 8(25),
951-968.
Azwar, S. (2005). Metode penelitian.
Yogyakarta: PT Eresco.
BangkaPos. (2015, 10 Agustus). Karyawan
perusahaan sawit mogok kerja di
Bangka Barat. Diperoleh
Agustus 2015, dari
http://belitung.tribunnews.com/kary
awan-dua-perusahaan-sawit-mogok-
kerja-di-bangka-barat/.
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1993).
Transformational leadership:
response to critiques. In M. M.
Chemers & R. Ayman (Eds.),
Leadership theory and research:
Perspectives and directions (pp.49-
80). New York: Academic Press.
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994).
Improving organizational
effectiveness through
transformational leadership.
Newbury Park: Sage Publications.
Bass, B. M. (1998). Transformational
leadership: Industry, military, and
educational impact. Mahwah, NJ:
Lawrence Erlbaum Associates.
Bass, B. M. (1999). Two decades of
research and development in
transformational leadership.
European Journal of Work and
Organizational Psychology,(8), 9-
32.
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (2004).
Multifactor leadership
questionnaire: anual and sampler
set (3nd ed). Palo Alto, CA: Mind
Garden, Inc.
Bernardin, H. J., &Russel, E.A. (1993).
14 Human resource management, an
experiential approach. Singapore:
Mac Graw Hill Book Co.
Cascio, W.F. (2003). Managing human
resources: Productivity, quality of
work life, profits (sixth edition).
A New York: McGraw‐Hill.
Chong, Y., Wong, K., & Lau, T. (2011).
Intrinsic motivation and
organizational commitment in the
Malaysian private higher education
institution: An empirical study.

94
 Journal of Art, Science & region. International Research &
Commerce, 4(2), 91-100. Educational Consortium, 2(1), 79-
Curtis, S., & Wright, D. (2001). Retaining 89.
employees-the fast track to Harvey D. F., & Brown D. R. (1996). An
commitment. Management experiential approach to
Research News, 24(8), 59-64. organizational development. New
Dessler, G., (1993). Winning commitment. Jersey: Prentice Hall Internatioan
New York: McGraw-Hill, Inc. Inc.
Fields, M. W., & James W. T. (1992). Lewis, D., Kevin, B., Paul, K., Lynne, L., &
Influence of quality of work life on Erin, T. (2001). Extrinsic and
company and union commitment. intrinsic determinants of quality of
Academy of Management Journal, work life. International Journal of
35(2), 439‐450. health Care Quality Assurance
Field, A. (2009). Discovering statistics using IncorporatingLeadership in Health
SPSS (third ed). London: Sage. Service, 14, 9-15.
Feinstein A. H. and D. Vondrasek. (2001). A Lian, W., Lin, M., & Wu, K. (2007). Job
study of relationships between job stress, job satisfaction and life
satisfaction and organizational satisfaction between managerial and
commitment among restaurant technical is personnel. Proceedings
employees. Journal of Hospitality, of Business and Information, (4), 1-
Tourism, and Leisure Science. 4(1), 17.
1-20. Limsili, K., & Ogunlana, S. O. (2008).
Flippo, E. B. (1990). Principles of personnel Performance and leadership
management. New York: McGraw outcome correlates of leadership
Hill Inc. styles and subordinate commitment.
Greenberg, F. & Baron, R. A. (1997). Engineering, Construction and
Behavior in organization: Architectural Management, 15(2),
Understanding and managing the 164-184.
human side of work (sixth ed). New Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). A
Jersey: Prentice-Hall. Englewards review and meta-analysis of the
Cliffs. antecedents, correlates, and
Gupta, M., & Sharma, P., (2011). Factor consequences of organizational
credentials boosting quality of work commitment. Psychological
life of BSNL employees in Jammu Bulletin, 10(8), 171-188.

95
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Sinha, C. (2012). Factors affecting quality of
Commitment in the workplace: work life: Empirical evidence
Theory, research and application. fromIndian organizations.
Thousand Oaks, CA : Sage Australian Journal of Business and
Publications. Management Research. 11(1), 31-
Mowday, R. T., Porter, L. W. & Steers, R. 40.
M. (1982). Employee organization Smeenk, S.G.A., Eisinga, R.N., Teelken,
lingkages: The psychology of J.C.,& Doorewaard, J.A.C.M.
commitment, absenteeism and (2006). The effects of HRM
turnover. London: Academic Press practices and antecedents on
Inc. organizational commitment among
Nawawi, H. (2008). Manajemen sumber university employees.International
daya manusia perusahaan untuk Journal of Human Resource
bisnis dan kompetitif (cetakan Management,17(12), 2035-2054.
keempat). Yogyakarta: Gadjah Sopiah. (2008). Perilaku organisasional.
Mada University Press. Yogyakarta: ANDI.Steers dan
Noermijati & Risti, O. (2010). Upaya Porter (1983
peningkatan kepuasan kerja anggota Steers, R. M&Porter, R. W. (1996).
kepolisian melalui pemenuhan Motivation and leadership at work.
kebutuhan dan kompensasi. Jurnal Sixth Edition. New York: Mc Graw
Aplikasi Manajemen, 8(2), 307-317. Hill, Inc.
Robbins, S. P. (2001). Organizational Stone, G.A., Russel, R.F., & Patterson, K.
behavior. New Jersey: Prentice- (2004). Transformational versus
Hall. servant leadership: A difference in
Santoso, S. (2002). Statistik multivariate. leader focus. The Leadership &
Jakarta: PT. Elex Media Organization Development
Komputindo. Journal,25(4), 349-361.
Seniati, L. (2006). Pengaruh masa kerja, Sugiyono. (2013). Metode penelitian
trait kepribadian, kepuasan kerja pendidikan pendekatan kuantitatif,
dan iklim psikologis terhadap kualitatif dan R&D. Bandung:
komitmen dosen pada universitas ALFABETA.
indonesia. Makara, sosial Tella, A., Ayeni, C. O., & Popoola, S. O.
humaniora, 2(10), 88-97. (2007). Work motivation, job
satisfaction, and organisational

96
 commitment of library personnel in Yukl, G. (2009). Kepemimpinan dalam
academic and research libraries in organisasi (Budi Supriyanto,
Oyo State, Nigeria. Library pengalih bhs). Jakarta: Penerbit PT.
Philosophy and Practice, 1-16. Indeks.
Teresia & Suyasa S. (2008). Komitmen Yuwono, I. (2005). Psikologi industri dan
organisasi dan organizational organisasi. Surabaya: Fakultas
citizenship behaviour pada Psikologi Universitas Airlangga.
karyawan call center di PT. X. Zin, R.M. (2004). Perception of professional
Phronesis. Jurnal Psikologi Industri engineers toward quality of work
dan Organisasi, 10(2), 154-157. life and organizational
White, A. G. (2007). A global projection of commitment.Gajahmada
subjective well-being: A challenge International Journal of
to positive psychology?. Psychtalk, Business,3(6), 323‐334.
56, 17-20.

97