KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI

Oleh:
Liswandi

Faculty of Business, President University, Cikarang, Indonesia

Email : liwan_72@yahoo.com

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis literatur tentang

kehidupan kerja telah menjadi isu penting dan topik yang populer saat ini
hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasi. Kualitas
karena dianggap bahwa hal ini bisa membangun komitmen organisasi dan kinerja
karyawan. Pelaksanaan kualitas kehidupan kerja tidak hanya dianggap memiliki
dampak yang baik untuk komitmen organisasi tetapi juga untuk produktivitas dan
efisiensi organisasi. Organisasi atau perusahaan harus mempertimbangkan dua
variabel ini menjadi salah satu penentu bagi organisasi atau perusahaan dalam
mencapai tujuan mereka.

Kata Kunci: Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, Elemen Kualitas

Kehidupan Kerja, dan Dimensi Komitmen Organisasi.

ABSTRACT

The objective of this study is to analyze the literatures on the relationship

between quality of work life (QWL) and organizational commitment (OC). QWL
has become crucial issue and popular topic nowadays since it is considered that it
could build employees’ organizational commitment and performance. The
implementation of good QWL is not considered to have good impacts to OC only
but also to productivity and efficiency of the organizations. The organizations or
companies should consider these two variables to be determinants for the
organizations or companies in achieving their goals.

Keywords: Quality of Work Life, Organizational Commitment, QWL Elements,

and Organizational Commitment Dimensions

50
JURNAL LENTERA BISNIS
PENDAHULUAN
Peran sumber daya manusia
telah menjadi lebih penting saat ini
karena kontribusi dari sumber daya
manusia diharapkan oleh organisasi
atau perusahaan yang sebagian besar
telah menghadapi persaingan yang
ketat dalam kegiatan mereka.
Mengingat kondisi ini, organisasi
atau perusahaan harus berusaha
untuk mempertahankan orang-orang
potensial mereka untuk bertahan
hidup dan memenangkan
persaingan.Kebutuhan untuk
memenuhi orang-orang yang
potensial dalam suatu organisasi atau
perusahaan tidak terlepas dari peran
kualitas kehidupan kerja dalam
organisasi atau perusahaan. Konsep
kualitas kehidupan kerja sendiri telah
menjadi populer karena dapat
memberdayakan organisasi melalui
lingkungan kerja yang humanistik.
Selanjutnya, Beh dan Rose (2007)
menegaskan bahwa kualitas
kehidupan kerja adalah dimensi
penting dari kinerja karyawan
bekerja sejak ditemukan bahwa
kualitas kehidupan kerja memiliki
dampak yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Komitmen organisasi sangat
berharga bagi setiap organisasi
karena memiliki dampak yang besar
pada kinerja dan keberhasilan suatu
organisasi. Hal ini diasumsikan
bahwa karyawan yang berkomitmen
akan mengidentifikasi nilai-nilai
organisasi. Hal ini juga menunjukkan
rasa memiliki karyawan dalam suatu
organisasi. Maume (2006)
mengemukakan bahwa komitmen
organisasi sebagai suatu yang biasa
diukur oleh hal-hal menekan
keinginan karyawan untuk berusaha
dalam meningkatkan organisasi
VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
mereka, kesesuaian antara
perusahaan dan nilai-nilai pada
karyawan, keragu-raguan untuk
meninggalkan dan pengabdian
terhadap kebanggaan diambil dalam
bekerja untuk manajer mereka. Zaki
(2008) mendefinisikan komitmen
sebagai kekuatan dan kekuasaan
yang mewajibkan orang untuk
menunjukkan perilaku rasional
terhadap satu atau beberapa tujuan.
Hrebiniak dan Alutto (1972)
berpendapat bahwa komitmen
organisasi adalah sebuah konsep
yang rumit, namun pada umumnya
dianggap sebagai sikap membangun
yang berkenaan dengan utilitas yang
dirasakan partisipasi berkelanjutan
dalam sebuah organisasi yang
mempekerjakan .
Perhatian organisasi untuk
pelaksanaan program kualitas
kehidupan kerja dianggap efektif
untuk membuat orang-orang yang
potensial dalam organisasi
menikmati untuk bekerja dan
membangun komitmen mereka untuk
organisasi mereka. Selain itu, saat ini
perusahaan yang dapat menawarkan
kualitas hidup kerja dan lingkungan
kerja yang lebih baik kemungkinan
akan mencapai maksimal dalam
merekrut dan mempertahankan
orang-orang yang berharga (Mei,
Lau, & Johnson, 1999). Oleh karena
itu, pelaksanaan program kualitas
kehidupan kerja dalam sebuah
organisasi dianggap sebagai aspek
penting dalam rangka membangun
komitmen karyawan untuk organisasi
mereka. Hua (2006) menyampaikan
bahwa kualitas kehidupan kerja
memiliki dampak positif pada
kepuasan kerja serta pada
menurunnya ketegangan pekerjaan,
ini yang akhirnya meningkatkan
komitmen organisasi.
51
JURNAL LENTERA BISNIS VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

KAJIAN LITERATUR kapasitas individu, (4) perubahan

pertumbuhan dan keamanan, (5)
Kualitas Kehidupan Kerja integrasi sosial dalam organisasi, (6)
konstitusionalisme, (7) kerja dan
Istilah kualitas kehidupan kerja total ruang hidup dan (8) relevansi
pertama muncul selama periode sosial dari pekerjaan dalam
1959-1972 dan menjadi variabel atau kehidupan. Selanjutnya, menurut
outcome.Selain itu, Istilah Kualitas Walton (1975), kualitas kehidupan
Kehidupan Kerja dianggap berasal kerja adalah "sebuah konstruksi yang
dari konferensi hubungan perburuhan komprehensif yang mencakup
internasional di Arden House, kesejahteraan pekerjaan terkait
Columbia University, New York, individu dan sejauh mana
1972 (Davis & Cherns, 1975). pengalaman kerja yang bermanfaat
Konsep kualitas kehidupan kerja dan memuaskan. Kualitas kehidupan
menjelaskan bahwa apresiasi kepada kerja dapat menciptakan lingkungan
karyawan di lingkungan kerja di mana komitmen dapat
mereka sangat penting. berkembang ".

Hal ini telah menjadi penting Tabel 1 Elemen/Komponen Kualitas

bagi individu dalam organisasi untuk Kehidupan Kerja dari berbagai
menyeimbangkan kehidupan pribadi peneliti.
dan pekerjaan mereka dalam rangka
untuk membuat mereka nikmati
dalam hidup mereka dan karir
mereka. Rathi (2010) Penulis Komponen
mengemukakan bahwa kualitas 1.Kompensasi yang
kehidupan kerja adalah istilah Walton layak dan adil,
multidimensi yang memberikan (1975) 2. Kondisi kerja sehat
keseimbangan kehidupan kerja yang dan aman, 3. Peluang
baik dan memberikan dorongan untuk gunakan dan
kualitatif terhadap total lingkungan Mengembangkan
kerja organisasi apapun. Walton kapasitas manusia,
(1975) menyatakan bahwa kualitas
4. Peluang untuk
kehidupan kerja mengandung arti
yang lebih luas dari perkembangan pertumbuhan dan
sebelumnya dan adalah sesuatu yang keamanan, 5. Integrasi
harus menyertakan 'nilai-nilai yang sosial dalam organisasi
berada di jantung gerakan-gerakan kerja,
reformasi sebelumnya' dan 6. Konstitusionalisme
'kebutuhan manusia dan aspirasi'. Ia dalam organisasi kerja,
juga telah menyediakan kerangka 7. Kerja dan total ruang
kerja untuk kualitas kehidupan kerja untuk berkehidupan
yang memiliki delapan 8 elemen 8. Sosial relevansi
yaitu, (1) Kompensasi yang adil dan kehidupan kerja.
memadai kompensasi, (2)
lingkungan kerja yang aman dan 1.Otonomi atau menjadi
sehat, (3) kesempatan untuk Stein independen; 2.Diakui
menggunakan dan mengembangkan (1983) dan dihargai; 3. Rasa

52
JURNAL LENTERA BISNIS VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

memiliki; 4. Kemajuan pelanggan; 3. Kuaitas

dan pengembangan; pertumbuhan:
5.Penghargaan eksternal. manajemen partisipasi,
promosi, pertumbuhan
1.Respek dari atasan dan
Levine, diri, harga diri dan
kepercayaan pada
Taylor karakteristik kerja.
kemampuan karyawan;
and 2.Perubahan kerja; 1.Keamanan kerja 2.
Davis 3.Tatangan pekerjaan; 4. Lau Sistem Reward 3.
(1984) Kesempatan RSM, Pelatihan 4.
pengembangan ke depan Bruce Kesempatan
5.Kebanggaan diri; EM pengembangan karir 5.
6.Skop kerja yang (1998) Partisipasi dalam
terkena dampak dan pengambilan keputusan.
kehidupan di luar
1.Lingkunga kerja yang
pekerjaan itu sendiri; 7. Ellis and tidak baik, 2 Agresi
Kontribusi terhadap Pompli residen,3 beban kerja,
masyarakat dari (2002) ketidakmampuan dalam
pekerjaan itu.
menyampaikan kuaitas
1.Lingkungan kerja yang pelayanan yang
Mirvis aman, 2 upah yang adil, disukai,4.Keseimbangan
and 3 kesempatan kerja yang kerja dan keluarga,
Lawler sama dan 4. peluang 5.Kerja shift, 6.Kurang
(1984) untuk maju. keterlibatan dalam
pengambilan
1.Kepuasan kerja, 2
Baba keputusan,7. Isolasi
Keterlibatan kerja,
and profesional,8 Lack of
3.Ambigu dalam
Jamal recognition,9.Hubungan
peranan kerja, 4.Konflik
(1991) yang tidak baik dengan
peranan kejar, 5.Peranan
supervisor/rekan
kerja yang overload,
kerja,10 Konflik
6.Stress
peranan, 11. Kurang
kerja,7.Komitmen
kesempatan mempelajari
organizasi, dan
skill yang baru.
8.Keinginan untuk
keluar. 1.Lingkungan kerja;
Chen 2.Gaji dan bonus;
1.Kualitas kehidupan, Jia-
Cai Hui- kompensasi, 3.Kesejahteraan;
sheng, 4.Promosi; 5.Alam
ru kesejahteraan, Fan kerja; 6.Pelatihan dan
(1994) keselamatan kerja, Jing-li pengembangan; 7.Gaya
perlindungan kerja; 2. (2003) kepemimpinan atasan;
Kualitas.sosial:
8.Kerjasama antar rekan
hubungan dengan bos,
kerja; 9.Imej bisnis;
rekan kerja, dan
10.Komunikasi;

53
JURNAL LENTERA BISNIS VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

11.Peraturan organizasi; petinggi perusahaan.

12.Budaya dan iklim 9.Pengakuan atas usaha,
organisasi; 13.Working 10. Standar keselamatan
time and workload dan kesehatan
kerja.11.Keseimbangan
1.Kebutuhan untuk
Jia Hai- bertahan; 2.Kebutuhan antara waktu yang
wei dihabiskan di tempat
akan keinginan; 3.
(2003) kerja, dengan keluarga
Kebutuhan memiliki;
dan teman, 12. Jumlah
4.Kebutuhan diri.
kerja yang
1.Kompensasi yang adil dilakukan,13.Tingkat
Saklani dan memadai 2. Ukuran stress yang dialami di
(2004) tunjangan dan tepat kerja
kesejahteraan yang 4.Keselamatan dan
memadai, 3.Keamanan kesehatan kerja.
kerja, 4. Lingkungan
1.Kepuasan karir, 2.
kerja fisik, 5. Beban Rose, Pencapaian karir dan
kerja dan stress, 6. Beh, 3.Keseimbangan karir.
Pengembangan kapasitas Jegak
manusia, 7. Kesempatan Uli and
untuk terus tumbuh, Idris
8.Hubungan manusia (2006)
dan aspek sosial 1.Tugas yang
kehidupan kerja, 9. Qing berhubungan dengan
Partisipasi dalam Tao, kerja: otonomi kerja,
pengambilan keputusan, Peng pentingnya tugas,
10.Sistem reward dan Tian-yu umpanbalik kerja,
penalti, 11. Equitas, and Luo signifikansi pekerjaan;
keadilan and Jian 2. Lingkungan
penanganan pengaduan (2007) organisasi: semangat
12.Total ruang hidup tim, hubungan antar
dan kerja, 13. Imej personal, gaya
organisasi manajemen; 3. Psikologi
1. Otonomi dan gaji sosial: dukungan
Saraji yang adil 2. Keamanan psikologis dan sosial,
and kerja, 3.Sistem saling menghargai, imej
Dargahi penghargaan, 4. sosial bisinis, posisi
(2006) Pelatihan dan kemajuan ekonomis.
karir 5. Kesempatan, dan 1.Hak gaji dan tunjangan
6. Partisipasi dalam Hosseini yang layak dan
pengambilan keputusan, and memadai, 2.Faktor
7. Kerja yang menarik Jorjatki kesehatan dan
dan memuaskan. (2010) keamanan, 3.
8.Kepercayaan dari Kesempatan

54
JURNAL LENTERA BISNIS VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
melanjutkan
pertumbuhan dan
keamanan staff, 4.
Penerimaan organisasi
kerja, 5. Ketergantungan
kehidupan kerja dan
sosial pada masyarakat
dan kehidupan pribadi,
6. Mengatur kesemua
ruang kehidupan di
lingkungan, 7. Sosial
integrasi perbaikan
kemampuan manusia.
Muftah
and Lafi 1 Fisik, 2 Psikologis 3
(2011) Faktor Sosial.
1. Kompensasi yang adil
Stephen dan memadai 2.Ukuran
(2012) manfaat kesejahteraan,
3. Keamanan kerja
4. Lingkungan kerja
fisik 5.Beban kerja dan
stres pekerjaan,
6. Peluang untuk
menggunakan dan
mengembangkan
kemampuan manusia,
7. Peluang untuk
pertumbuhan lanjutan 8
hubungan manusia dan
aspek sosial dari
kehidupan kerja
9. Partisipasi dalam
pengambilan keputusan
10. Reward dan sistem
denda, 11. Ekuitas,
keadilan dan
penanganan pengaduan,
12. Total ruang hidup
dan kerja 13. Imej
organisasi
Sumber: Nanjundeswaraswamy &
Swamy (2012); Swamy,
Nanjundeswaraswamy & Rashmi
(2015)
Komponen dari kualitas
kehidupan kerja tersebut diatas telah
diusulkan oleh beberapa ahli dalam
berbagai bidang studi.Namun,
berdasarkan komponen, tampaknya
bahwa fokus penelitian adalah
tentang bagaimana individu atau
karyawan bisa mengatasi masalah
sehubungan dengan
menyeimbangkan kehidupan pribadi
mereka dan karir di tempat kerja
mereka. Dalam konsep lain, Sirgy
dkk. (2001) mengkategorikan
kualitas kehidupan kerja menjadi dua
kategori utama: lebih rendah untuk
dan lebih tinggi tingkat kebutuhan.
Kualitas kehidupan kerja tingkat
rendah terdiri dari kebutuhan
kesehatan/keselamatan dan
kebutuhan ekonomi/keluarga
sedangkan tingkat tinggi kualitas
kehidupan kerja terdiri dari
kebutuhan sosial, kebutuhan harga,
kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan
pengetahuan, dan kebutuhan estetika.
Pengembangan konsep kualitas
kehidupan kerja berkembang pesat
pada saat ini yang sejalan dengan
kebutuhan individu dalam suatu
organisasi atau perusahaan yang
sangat membutuhkan
menyeimbangkan kehidupan pribadi
dan kehidupan sosial di tempat kerja.
Dengan kata lain, dianggap bahwa
idealnya tidak dapat dipisahkan
antara hidup individu dan bekerja.
Mereka perlu untuk menikmati hidup
mereka di rumah dan di tempat kerja
dan menghindari stres dan tekanan di
lingkungan kerja mereka dalam
55
JURNAL LENTERA BISNIS VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

rangka untuk fokus dan berkinerja kehidupan kerja mengacu pada aspek
(Saraji & Dargahi, 2006). fisik dan psikologis seorang individu
dalam lingkungan kerja.
Banyak ahli percaya bahwa Berdasarkan pembahasan
peran implementasi kualitas definisi di atas, menunjukkan bahwa
kehidupan kerja dalam organisasi kualitas kehidupan kerja merupakan
manfaatnya dapat diperoleh tidak multi-dimensi, meliputi sejumlah
hanya oleh karyawan tetapi juga oleh faktor yang saling terkait yang perlu
organisasi atau dipertimbangankan dengan cermat
perusahaan.Meningkatkan kualitas untuk konsep dan untuk
kehidupan kerja bisa berdampak mengukurnya.Istilah kulits
efisiensi pada karyawan dan kehidupan kerja dapat dijabarkan
organisasi dan akhirnya dapat dalam beberapa aspek yaitu
meningkatkan organisasi kepuasan kerja, keterlibatan kerja,
organisasi.Pengusaha juga motivasi, kinerja, produktivitas,
merasakan manfaat dari inisiatif kesehatan, keselamatan dan
kualitas kehidupan kerja sejak kesejahteraan, keamanan kerja,
kualitas kehidupan kerja dipandang pengembangan kompetensi dan
positif membangun tenaga kerjayang keseimbangan antara pekerjaan dan
lebih fleksibel, loyal, dan kehidupan non-kerja.Selain itu,
termotivasi, dalam menentukan daya Martel dan DuPuis (2006)
saing perusahaan (Allan dan Loseby, menegaskan bahwa "pengujian
1993; Meyer dan Cooke, 1993; Bassi penelitian masa sekarang in tentang
dan Vanburen, 1997). Di sisi lain, kualitas kehidupan kerja harus
Walton (1974), Tamu (1979), Hian mengkonfirmasi kesulitan dalam
dan Einstein (1990) berpendapat menciptakan hubungan antara negara
bahwa karyawan percaya bahwa pengetahuan teoritis kualitas
mengalami kualitas kehidupan kerja kehidupan kerja dan aplikasinya
yang baik akan membuat mereka dalam penelitian".
merasa aman, menikmati dan tumbuh
dengan organisasi dan dihargai Komitmen Organisasi
sebagai manusia.
Istilah komitmen organisasi
Kontribusi kualis kehidupan muncul pada 1970-an dan 1980-an
kerja dalam membangun lingkungan sebagai faktor kunci dari hubungan
yang lebih baik dalam organisasi antara individu dan organisasi
tampaknya nyata sebagaiman Lau et. (Mowday dkk, 1982). Konsep
Al. (2001) juga menambahkan komitmen organisasi telah
bahwa kualitas kehidupan kerja didefinisikan dalam berbagai cara
sebagai lingkungan kerja yang dalam literatur tergantung pada latar
menguntungkan yang mendukung belakang peneliti. Hrebiniak dan
dan mendukung kepuasan dengan Alutto (1972) mengemukakan bahwa
menyediakan karyawan dengan komitmen organisasi adalah "sebuah
imbalan, keamanan kerja dan konsep yang rumit, tapi namun
peluang pertumbuhan umunya dianggap sebagai konstruk
karir.Selanjutnya, Rethinam dan sikap yang berhubungan dengan
Ismail (2008) berpendapat bahwa utilitas yang dirasakan partisipasi
kesehatan dan kesejahteraan kualitas

56
JURNAL LENTERA BISNIS VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

yang terus menerus dalam organisasi yang berbeda dari komitmen

yang mempekerjakan". organisasi.

Komitmen organisasi dianggap

menjadi dekat dengan perilaku Tabel 2.Dimensi komitmen
individu dalam suatu organisasi. organisasi dari berbagai peneliti.
Menurut Meyer dan Allen (1997),
komitmen organisasi telah menjadi Angle and Perry (1981)
topik yang populer penelitian dalam
bidang perilaku organisasi. Oleh Value Komitmen untuk
karena itu, dianggap bahwa Commitment mendukung tujuan
komitmen organisasi telah menjadi organisasi.
area penting dalam memahami
perilaku karyawan. Selanjutnya, Commitment to Komitmen untuk
Celep (2000) mengusulkan bahwa stay tetap menjadi
"komitmen organisasi berada di luar anggota organisasi.
harapan formal dan normatif dari
O’Reilly and Chapman (1986)
suatu organisasi dan menekankan
pada perilaku seorang individu Compliance Keterlibatan
menuju tujuan dan nilai organisasi". Instrumental atas
reward ekstrinsik
Dalam konteks yang sama, yang khusus.
komitmen organisasi terkait dengan
budaya organisasi. Pareek (2004) Identification Keterikatan
berpendapat bahwa komitmen berdasarkan atas
organisasi dianggap sebagai perasaan keinginan
individu untuk organisasinya dalam berhubungan
mendukung dan mencapai nilai-nilai dengan organisasi
dan tujuan organisasi. Ketika tersebut.
individu merasa berkomitmen, ia
akan rasa memiliki yang lebih baik Internalization Keterlibatan
dan kinerja yang lebih baik. Kondisi dikarenakan
ini akan menyebabkan pencapaian kesesuaian antara
tujuan organisasi. Selain itu, Samad nilai-nilai individu
(2007) mengemukakan bahwa dan organisasi.
karyawan yang puas dan
berkomitmen akan memiliki kinerja Penley and Gould (1988)
yang lebih baik dan produktivitas
dalam organisasi mereka.Beberapa Moral Menerima dan
ahli telah mendefinisikan dan mengidentifikasi
dikonseptualisasikan variabel tujuan organisasi.
komitmen organisasi ke berbagai
domain atau dimensi. Meyer dan Calculative Suatu komitmen
Herscovitch (2001) telah kepada organisasi
menjelaskan bahwa ada perbedaan yang didasarkan
dalam dimensi, bentuk komponen pada penerimaan
dari komitmen yang telah dilihat karyawan atas
dalam konseptualisasi multidimensi kontribusi yang

57
JURNAL LENTERA BISNIS VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

sesuai terhadap anggota organisasi.

perusahaan.
Jaros et. al (1993)
Alternative Komitmen
organisasi yang Affective Sejauh mana
dihasilkan bila seorang individu
seorang karyawan melekat secara
tidak lagi psikologis pada
mendapatkan organisasi yang
kompensasi yang mempekerjakan
sesuai tapi tetap melalui perasaan
bertahan seperti kesetiaan,
dikarenakan kasih sayang,
tekanan kehangatan, rasa
lingkungan. memiliki,
kesukaan,
Meyer and Allen (1991) kesenangan, dan
sebagainya.
Affective Ikatan emosional
karyawan, Continuance Sejauh mana
diidentifikasi pengalaman
dengan keterlibatan individu terhadap
karyawan dengan keterikatan di suatu
organisasi. tempat dikarenakan
kemungkinan biaya
tinggi karena
keluar dari kerja.
Continuance Kesadaran atas
biaya yang Moral Sejauh mana
diprtimbangakn seseorang terikat
jika meninggalkan dengan tempat
perusahaan. kerja melalui
internalisasi tujuan,
Normative Merasa wajib untuk nilai-nilai dan misi
tetap jadi perusahaan.
karyawan.
Sumber: Meyer, J. P, &
Meyer and Schoorman (1992) Hersecovitch, L. (2001)
Value Kepercayaan dan Di antara pendekatan para
penerimaan atas peneliti, yang paling populer
tujuan dan nilai- pendekatan multi-dimensi komitmen
nilai organisasi organisasi adalah dari Meyer dan
serta keinginan Allen (1990) yang melihat komitmen
untuk berusaha sebagai konsep tiga dimensi yang
demi organisasi. memiliki aspek sikap, aspek
kelanjutan dan aspek normatif.
Continuance Keinginan untuk
tetap menjadi

58
JURNAL LENTERA BISNIS
Lambert dan Hogan (2009) dan
Wagner (2007) dalam studi mereka
menemukan bahwa dampak dari
komitmen karyawan untuk organisasi
mengungkapkan proses dengan
faktor multifaset yang mencakup
faktor utama seperti, kinerja, omset,
niat untuk keluar, dan berbagi
pengetahuan. Selain itu, komitmen
organisasi telah menjadi prediktor
untuk beberapa outcome organisasi
serta menentukan perilaku efektivitas
organisasi (Mathieu & Zajac, 1990;
Meyer & Allen, 1997; Meyer,
Stanley, Herscovitch, & terhadap prestasi kerja dan retensi
Topolnytsky, 2002; Sinha & Jain,
2004).
Hubungan antara kualitas
kehidupan kerja dan komitmen
organisasi.
Studi tentang hubungan
kualitas kehidupan kerja dan
komitmen organisasi masih terbatas.
Hal ini diasumsikan bahwa jika
kualitas kehidupan kerja antara
karyawan meningkat, komitmen
organisasi karyawan akan meningkat
juga. Akibatnya, peran variabel
kualitas kehidupan kerja dan
komitmen organisasi yang saling
terkait dan memiliki dampak yang
besar pada tingkat kepuasan kerja,
kinerja organisasi dan kesediaan
untuk tetap tinggal di organisasi.
Beberapa peneliti telah
melakukan beberapa studi tentang
topik ini di area yang berbeda dan
mereka menemukan kualitas
kehidupan kerja dan komitmen
organisasi itu memiliki dampak yang
signifikan dan positif (Huang,
Lawler & Lei, 2007; Asgari &
Dadashi, 2011; Arthi & Chitramani,
2011; Dousti, Abbasi & Khalili,
VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
2012; Taleghani, Chegini &
Hashemi, 2014; Farid et al, 2015).
Normala (2010) berpendapat
bahwa kualitas kehidupan kerja dan
komitmen organisasi adalah
"multidimensi dan produk dari
evaluasi 'tempat kerja" seseorang.
Dia lebih lanjut percaya bahwa
kualitas kehidupan kerja memiliki
peran strategis dalam meningkatkan
kinerja dan komitmen karyawan.
Selanjutnya, komitmen memiliki
dampak yang signifikan dan positif
tenaga kerja sebagai keyakinan
mendasar adalah bahwa karyawan
lebih berkomitmen akan tampil lebih
baik pada pekerjaan mereka (Walton,
1985).
Kedua kulitas kehidupan kerja
dan komitmen organisasi bisa
berkontribusi efisiensi untuk sebuah
organisasi. Setelah karyawan
mengalami kualitas kehidupan kerja
yang baik dalam organisasi mereka,
mereka dapat menikmati dan tinggal
di organisasi mereka lebih lama dan
membuat mereka berkomitmen untuk
organisasi mereka dan akhirnya
mereka bisa menjadi produktif dan
efisien dalam pekerjaan mereka.
Selanjutnya, kondisi ini akan
membangun lingkungan kerja yang
baik dalam organisasi (Afsar, 2014).
Khan (2015) menyatakan
bahwa komitmen organisasi dapat
menjadi hasil dari kualitas kehidupan
kerjka yang baik, sehingga, dengan
menerapkan kualitas kehidupan
kerja yang efektif dalam suatu
organisasi akan membangun
komitmen organisasi karyawan.
Sebuah perusahaan atau organisasi
harus memperhatikan kualitas
kehidupan kerja karyawan mereka
59
JURNAL LENTERA BISNIS
dan kemudian karyawan akan
menikmati dan berkinerja di tempat
kerja mereka dan pada akhirnya,
mereka akan berkomitmen untuk
perusahaan atau organisasi mereka.
Dengan kata lain, dengan
menerapkan kualitas kehidupan kerja
yang baik dapat membuat karyawan
berkomitmen untuk organisasi
mereka. Semakin tinggi kualitas
kehidupan kerja, akan semakin kuat
komitmen organisasi karyawan.
KESIMPULAN
Banyak ahli telah membahas
dua variabel, kualitas kehidupan
kerja dan komitmen organisasi dalam
berbagai bidang.Berdasarkan semua
literatur yang telah dibahas di atas,
sebagian besar dari mereka telah
masuk ke sebuah konsensus bahwa
keduanya variabel yang saling
terkait. Bahkan, kualitas kehidupan
kerja berkaitan erat dengan
komitmen organisasi. Dengan kata
lain, kualitas kehidupan kerjadapat
mempengaruhi komitmen organisasi
dalam sebuah organisasi. Disarankan
bahwa penelitian dalam berhubungan
kualitas kehidupan kerja dan
komitmen organisasi dikembangkan
secara luas sebagai dua variabel
memainkan peran penting dalam
membangun harmoni antara
pengusaha dan karyawan dalam
organisasi. Dua variabel akan tidak
hanya berdampak pada hubungan
antara majikan dan karyawan, tetapi
juga kinerja karyawan, omset, niat
untuk meninggalkan organisasi dan
efisiensi.
VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993
DAFTAR PUSTAKA
Allen & Meyer J.P., (1990). The
measurement and antecedents
of affective, continuance and
normative commitment to the
organization, Journal of
occupational psychology,
23(5), 71-87
Afsar, S.T. (2014). Impact of the
Quality of Work-life on
Organizational Commitment:
A Comparative Study on
Academicians Working for
State and Foundation
Universities in Turkey.
International Journal of
Social Sciences, 3(4), 124-
152.
Arthi, J., & Chitramani, P. (2010).
Impact of quality of work life
on organizational
commitment among ITES
employees in Coimbatore.The
International Journal’s
Research Journal of Social
Science & Management,
01(05).154-159.
Asgari, M.H., & Dadashi, M.A.
(2011).Determining the
relationship between Quality
of Work Life and
organizational commitment
of Melli bank staff in West
Domain of Mazandaran in
2009-2010. Australian
Journal of Basic and Applied
Sciences, 5(8), 2011, 682-
687.
Bassi, L. J. & Vanburen, M. E.
(1997), Sustaining High
Performance in Bad Times,
Training and Development,
51(6), 31-42.
60
JURNAL LENTERA BISNIS VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

Beh, L.S., & Rose, R.C. Hua J.A., (2006). Study of

(2007).Linking QWL and Job
Performance. Implications for
organizations: Performance
Improvement, 46(6). 30-35.
Celep, C. (2000). Teachers’
Organizational Commitment
In Educational Organizations.
Trakya University.
Edirne,Turkey. National
Forum of Teacher Education
Journal, l (10), (3). ERIC
NO: ED452179.
Davis, L.E., & Cherns, A.B.
(1975).The quality of working
life. New York: Free Press.
Dousti, M., Abbasi, M., & Khalili,
A. (2012).Relationship
between quality of work life
and organizational
commitment of employees of
Youth and Sport Department
of Mazandaran
province.International
Journal of Sport Studies,
2(4).193-197.
relationship on bureau of
investigation officials, quality
of work life, work pressure
and job satisfaction, Master’s
thesis, Public Affairs
Management, Capella
University.
Huang, T. C., Lawler, J., & Lei, C.
Y. (2007).The effects of
QWL on commitment and
turnover intention.Social
Behavior and Personality,
35(6), 735-750.
Khan, M.A. (2015) Influence of
Quality of Work Life on
Organizational Commitment
Among Clerical Staff. Asia
Pacific Journal of Research,
I. (XXV), 106-113.
Lambert, E., & Hogan, N. (2009).
The importance of job
satisfaction and
organizational commitment in
shaping turnover intent: A
test of a causal model.
Criminal Justice Review,
34(1), 96-118.

Farid, H., Izadi, Z., Ismail, I.A., & Lau, T., Wong, Y.H., Chan, K.F., &
Alipour, F Law, M. (2001). Information
(2015).Relationship between technology and the work
quality of work life and environment- does it change
organizational commitment the way people interact at
among lecturers in a work. Human Systems
Malaysian public research Management, 20(3), 267-280.
university.The Social Science
Journal, 52(1), 54–61 Mathieu, J.E & Zajac, D.M,
(1990).A review and meta-
Hrebiniak, L.G., & Alutto, J. analysis of the antecedents,
(1972)."Personal and role- correlates, and consequences
related factors in the of organizational
development of commitment, Psychological
organizatlonal commitment " Bulletin, 108.171-194.
Administrative Sclence
Quarterly, 17.555-572.

61
JURNAL LENTERA BISNIS VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

May, B. E., Lau, R. S. M., & Muftah, H.Al.,& Lafi, H. (2011).

Johnson, S. K. (1999).A Impact of QWL on Employee
longitudinal study of quality Satisfaction Case of Oil and
of work life and business Gas Industry in
performance.South Dakota Qatar.Advances in
Business Review, 58 (2), 3-7. Management and Applied
Economics, 1(2),107-134.
Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1997).
Commitment in the Nanjundeswaraswamy, T.S &
workplace: theory, research Swamy, D.R. (2012). A
and application. California: Literature Review on Quality
Sage Publications. of Work Life and Leadership
Meyer, J. P., & Herscovitch, L. Styles.International Journal
(2001). Commitment in the of Engineering Research and
workplace: Toward a general Applications, 2 (3).1053-1059
model. Human Resource
Management Review, 11, Normala, D. (2010). Investigating
299–326. the relationship between
Quality of Work Life and
Meyer, J.P., Stanley, D.J, organizational commitment
Herscovich, L., & amongst employees in
Topolnytsky, L. (2002). Malaysian firms.International
Affective, continuance, and Journal of Business
normative commitment to the Management, 5(10).75-82.
organization: a meta-analysis
of antecedents, correlates, and Pareek, U. (2004). Understanding
consequences. Journal of Organizational Behaviour.
Vocational Behavior, London: Oxford University
61(1).20-52. Press.
Rathi, N. (2010). Theoretical basis
Martel, J-P., & Dupuis, G. (2006). for the QWL
Quality of work life: Concepts.Relationship of
Theoretical and Quality of Work Life With
methodological problems, Employee’s Psychological
and presentation of a new well Being, 3(1), 52-60.
model and measuring
instrument. Social Indicators Saklani, D.R (2004). Quality of
Research, 77, 333-368. Work Life in the Indian
Context: An Empirical
Mowday, R.T., Porter L.W. & Investigation, Commerce
Steers, R.M. (1982).The epartment, Shaheed Bhagat
measurement of Singh College, University of
organizational Delhi.
commitment.Journal of
Vocational Behavior, 14.224- Samad, S. (2007). Assessing the
247. Effects of Job Satisfaction
and Psychological Contract
on Organizational

62
JURNAL LENTERA BISNIS VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

Commitment among and the Organizational

Employees in Malaysian
SMEs.The 4th SMEs IN A
Global Economy Conference.
Saraji, N. & Dargahi, H. (2006).
“Study of Quality of Work
Life (QWL)”, Dept of Health
Care Management, School of
Allied Medicine, Tehran
University of Medical
Sciences, Iran. Iranian J Publ
Health, 35(4), 8-14
Sinha, A.K. & Jain, A.K. (2004).
Emotional intelligence:
Imperative for the
organizationally relevant
outcomes. Psychological
Studies, 49, 81-96.
Sirgy, J.M., Efraty, D, Siegel, P., &
Lee, D. (2001). A new
Measure of Quality of Work
Life (QWL) Based on Need
Satisfaction and Spillover
Theories. Social Indicators
Research, 55(3), 241-302.
Commitment of the Melli
Bank Staff of the Guilan
Province in Year 2010-
11.International Journal of
Business and Behavioral
Sciences, 4 (2), 47-57.
Wagner, C. M. (2007).
Organizational Commitment
as a predictor variable in
nursing turnover research:
Literature review. Journal of
Advance Nursing, 60 (3),
235-247.
Walton, R. E. (1985). From Control
to commitment in the
workplace; Harvard business
review, 76-84.
Zaki M., (2008). Organizational
commitment of teachers and its
influencing factors, Human sciences
Journal, Imam Hossein University,
77(17), 82-100.

Stephen, A. (2012). “Quality of

Work Life in Small Scale
Industrial Units.Employers
and Employees Perspectives”,
28(2), 262–271.

Swamy, D.R.,
Nanjundeswaraswamy, T.S.,
& Rashmi, S. (2015). Quality
of Work Life: Scale
Development and Validation,
International Journal of
Caring Sciences, 8 (2), 281-
300.

Taleghani, M., Chegini, M. G., &

Hashemi, M. H. (2014).The
Relationship between the
Quality of Work life (QWL)

63