ejurnal.lp2msasbabel.ac.id/index.

php/psc
PSYCHOSOPHIA Online ISSN: 2721-2564
Vol. x, No. x, December (xxxx)
Journal of Psychology, Religion and Humanity https://doi.org/10.32923/psc.xxxxx

KEPUASAN KERJA GENERASI MILENIAL

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Generasi Milenial

terhadapaKomitmen Organisasi

Penulis 1
Mardila (2124048)
Program Studi Psikogi Islam
email: Mardiladila0801@gmail.com
IAIN Syaikh Abdurrahman Siddik Bangka Belitung

Abstract
Millennials are the largest generational group working in companies today. The purpose
of this study was to see whether the relationship between work motivation and employee
job satisfaction has an influence on organizational commitment, especially for millennial
generation employees. The method in this research is literacy study. An organization can
analyze and see what are the factors that motivate employees to increase their
productivity. Every organization/company must be able to continuously provide and
maintain the work motivation of its employees so that employees are able to work
diligently and actively with high enthusiasm so that the ultimate goal of increased
employee productivity can also provide synergistic benefits and goals towards achieving
good company performance. Based on the results of the analysis, it was found that work
motivation has a positive and significant influence on organizational commitment.
Keywords: Work Motivation, Job Satisfaction, Organizational
Commitment

Abstrak
Generasi millenial adalah kelompok generasi terbesar yang bekerja dalam perusahaan
saat ini. Tujuan penelitian ini untuk melihat apakah hubungan motivasi kerja dan
kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi khususnya
bagi karyawan generasi millennialnya. Metode dalam penelitian ini adalah studi literasi.
Suatu organisasi dapat menganalisis dan melihat apa saja yang menjadi faktor agar
motivasi karyawan bisa meningkatkan produktivitas mereka. Setiap
organisasi/perusahaan harus mampu terus-menerus memberikan dan mempertahankan
motivasi kerja karyawannya agar para karyawannya mampu bekerja dengan rajin dan giat
dengan semangat yang tinggi sehingga sasaran akhir dari pruduktivitas karyawan yang
meningkat dapat serta memberikan manfaat dan tujuan yang sinergis terhadap
pencapaian perusahaan dengan baik. Berdasarkan hasil analisis didapat bahwa motivasi
kerja memiliki pengaruh positif dan cukup signifikan terhadap komitmen organisasi.

Kata kunci: Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi

1 | xxxx Psychosophia
Submission Date : mmmm dd, yyyy
© Psychosophia Review Date ; mmmm dd, yyyy
Publish Date : mmmm dd, yyyy
 PSYCHOSOPHIA
Journal of Psychology, Religion and Humanity
author

PENDAHULUAN oleh nilai profesional yang

sebenarnya. Dengan demikian,
Semakin lama durasi
para pimpinan dan
waktu karyawan bekerja pada
departemen sumber daya
sebuah perusahaan, maka
manusia harus bisa memahami
semakin berharga mereka
dan menghadapi tantangan
bernilai bagi perusahaan
kontemporer dari karyawan
tersebut. Karyawan
yang ada di generasi ini agar
mendapatkan semua
bisa mempertahankan dan
pengalaman serta
pengetahuan yang didapat memotivasi mereka (Diskienė
selama bekerja di perusahaan et al., 2017). Perusahaan juga
(Hana dan Lucie, 2011). perlu memahami bahwa
Terlebih lagi setiap organisasi generasi millenial merupakan
pada era globalisasi saat ini pekerja keras namun mereka
harus memikirkan beberapa sangat menghargai waktu
strategi untuk diterapkan pada luang dibandingkan dengan
semua generasi pekerja generasi sebelumnya (Meriac
khususnya generasi millenial et al., 2010; Becton et al., 2014).
agar bisa meningkatkan Wood, J. C. (2019)
komitmen organisasi guna menyatakan bahwa ada alasan
mempertahankan karyawan lain mengapa umumnya
mereka. Saat ini retensi pekerja generasi millenial cenderung
millenial merupakan tantangan tidak memiliki loyalitas yang
bagi organisasi (Thompson, tinggi terhadap pekerjaannya
2012). Saat generasi baby ataupun perusahaan tertentu.
boomers secara bertahap Alasan tersebut adalah bahwa
mulai memasuki tahap pensiun mereka tidak akan berada
dan berhenti bekerja, maka dalam situasi pekerjaan yang
generasi yang lebih muda yang membuat mereka tidak merasa
disebut millenial akan nyaman. Berdasarkan adanya
menggantikan posisi mereka kemudahan akses internet juga
(Weirich, 2017). mempermudah mereka untuk
Generasi millenial adalah mendapatkan berbagai
kelompok generasi terbesar informasi. Oleh sebab itu,
yang bekerja dalam organisasi perlu memahami
perusahaan saat ini. Generasi karyawan generasi millenial
Y, atau disebut juga generasi agar dapat membuat strategi
millenial, dikelilingi oleh untuk meningkatkan komitmen
berbagai informasi tentang organisasi yang ada di
kualitas hidup serta standar perusahaan.
yang tinggi yang cenderung Berdasarkan Maume
tidak realistis dan didasarkan (2006) komitmen organisasi

| Psychosophia Vol. x, No. x (xxxx)

Page 2 of 15
PSYCHOSOPHIA
Journal of Psychology, Religion and Humanity
biasanya diukur dengan item
yang menyentuh kesediaan
responden untuk bekerja keras
dalam meningkatkan
perusahaan mereka bekerja,
serta loyalitas atau
kebanggaan karyawan untuk
bekerja terhadap perusahaan.
Dalam hal meningkatkan
komitmen organisasi tentunya
motivasi kerja yang baik dan
kepuasan kerja karyawan yang
bisa dipertahankan memainkan
peran yang penting. Menurut
Siswanto (2005) dalam
bukunya Manajemen
Keuangan, ada beberapa poin
untuk mencapai stimulus yang
bisa mempengaruhi motivasi
dan perilaku seseorang dalam
organisasi. Seperti apakah
pekerjaan mereka saat ini
sudah sesuai dengan yang
mereka harapkan, bagaimana
mereka bisa mengembangkan
dirinya saat bekerja di
perusahaan atau diikutsertakan
dalam pengambilan keputusan
penting dalam organisasi.
Selain itu, faktor penting
lainnya adalah kepuasan kerja.
Seperti penelitian yang
dilakukan oleh Robbins (2018)
diketahui bahwa karyawan
atau pekerja yang memiliki
tingkat kepuasan kerja yang
tinggi akan memiliki perasaan
positif terhadap pekerjaannya
dan juga sebaliknya. Hasil
penelitian dari Ahmed, M.
(2017) juga menunjukkan
bahwa motivasi kerja
author
khususnya mempelajari hal
baru dengan adanya pelatihan,
kepuasan kerja, dukungan dari
organisasi serta budaya belajar
dalam organisasi memiliki
hubungan positif dan
signifikan terhadap komitmen
organisasi.
Setelah melakukan
diskusi dengan pihak PT
Megaindo Gemilang Lestari,
didapat bahwa belakangan
terdapat beberapa karyawan
yang kinerjanya menurun.
Dimulai dari tingginya absensi
dan banyaknya komplain dari
bagian HRD. Selain itu,
turnover yang terjadi
belakangan juga cukup tinggi.
Karyawan yang sebelumnya
sudah lama bekerja
mengatakan bahwa dirinya
masih merasa kurang puas
dengan kebijakan perusahaan.
Penelitian ini memiliki
tujuan untuk melihat apakah
motivasi kerja dan kepuasan
kerja karyawan pada PT
Megaindo Gemilang Lestari
yang terletak di Jakarta
memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap komitmen
organisasi khususnya bagi
karyawan atau pekerja
generasi millenialnya.
Hasil dari penelitian ini
diharapkan dapat memberikan
wawasan tambahan maupun
referensi sebagai dasar
penelitian atau studi lebih
lanjut. Kemudian hasil
penelitian ini juga diharapkan
| Psychosophia Vol. x, No. x (xxxx)
Page 3 of 15
 PSYCHOSOPHIA
Journal of Psychology, Religion and Humanity
bisa berkontribusi memberikan
saran dan digunakan oleh para
praktisi HR maupun
perusahaan yang ingin
mengetahui tentang hubungan
antara motivasi dan kepuasan
karyawan terhadap komitmen
organisasi khususnya pada
generasi millennial.
PARADIGMA, PENDEKATAN, TEORI
DAN TINJAUAN PUSTAKA
Pendekatan penelitian ini
didesain berdasarkan prosedur
dan rencana yang dimulai dari
tahap latar belakang, metode
yang berlanjut pada
pengumpulan data,
menganalisis, diskusi, menarik
hasil dari kumpulan-kumpulan
data yang ada dan lalu
menyimpulkannya. Teori dari
penelitian telah diklasifikasikan
menjadi dua yakni berdasarkan
teori analisis data dan teori
pengumpulan data.
Penulisan jurnal ini
menggunakan Pendekatan
deskriptif yaitu pendekatan
yang menciptakan penjelasan
mengenai fenomena yang ada,
baik fenomena yang bersifat
alamiah ataupun rekayasa
manusia.
Generasi Millenial
Generasi Millenial terdiri
dari orang – orang yang lahir
dari tahun 1981 sampai 1996,
atau generasi yang berumur 25
sampai 41 tahun pada tahun
2021. Sementara orang –
author
orang yang lahir pada tahun
1997 dan setelahnya dapat
dikategorikan sebagai generasi
Z (Dimock, M., 2019). Generasi
Millennial dibentuk oleh
perkembangan teknologi
informasi yang masif,
peningkatan jejaring sosial,
dan budaya global yang
terhubung satu dengan yang
lainnya. Meskipun kadang-
kadang generasi tersebut
dicap sebagai generasi yang
tidak sabar, mudah terganggu,
terlalu banyak bersosialisasi,
dan merasa memiliki hak
berlebih, generasi millennial
juga dapat dicirikan sebagai
generasi yang sangat berdaya,
kolaboratif, dan inovatif
(Waljee, J. F., Chopra, V., &
Saint, S., 2020). Generasi
Millennial juga adalah generasi
yang memiliki beragam faktor
motivasi dalam lingkungan
kerjanya dimana perusahaan
tidak bisa menerapkan satu
strategi yang sama untuk
semua pekerja generasi
tersebut, melainkan harus
mengidentifikasi keunikan dari
setiap karyawan pada generasi
ini yang jika dilakukan dengan
benar dapat menghasilkan
banyak calon pemimpin –
pemimpin baru (Calk, R., &
Patrick, A., 2017).
Motivasi Kerja
Motivasi dapat disebut
sebagai faktor pendorong
seseorang untuk melakukan
| Psychosophia Vol. x, No. x (xxxx)
Page 4 of 15
PSYCHOSOPHIA
Journal of Psychology, Religion and Humanity
author

sebuah kegiatan dalam Theory, yang menjelaskan

berprilaku atau dalam imbalan itu adil ketika rasio
melakukan sesuatu (Sutrisno, hasil seseorang terhadap
2019). Menurut Colquitt et al masukan cocok dengan
(2018), motivasi didefinisikan beberapa perbandingan yang
sebagai sekumpulan kekuatan relevan lainnya. Rasa
energik yang berasal baik di ketidakadilan memicu tekanan
dalam maupun di luar ekuitas. Ketidakadilan yang
karyawan, memulai upaya kurang menguntungkan
terkait pekerjaan, dan biasanya menghasilkan tingkat
menentukan arah, intensitas, motivasi yang lebih rendah
dan ketekunan nya. Ada tiga atau tingkat perilaku tidak
teori di dalam penentuan produktif yang lebih tinggi.
motivasi ini, yaitu yang Ketidakadilan yang berlebihan
pertama adalah Expectancy biasanya menghasilkan distorsi
theory, yang menjelaskan kognitif, dimana masukan
bahwa upaya diarahkan pada dievaluasi ulang dengan cara
perilaku ketika upaya yang lebih positif.
seseorang diyakini akan Motivasi juga ditentukan
menghasilkan kinerja oleh stimulusnya, menurut
(expectancy), kinerja lalu Siswanto dalam bukunya
diyakini akan menghasilkan Manajemen Keuangan (2005)
hasil (instrumentality), dan mengungkapkan poin – poin
hasil tersebut akan diantisipasi untuk mencapai stimulus yang
menjadi sesuatu hal yang akan mempengaruhi motivasi
bernilai (valence). Teori kedua dan perilaku seseorang di
adalah Goal Setting Theory, suatu organisasi, yaitu yang
yaitu tujuan (goals) menjadi pertama adalah Kinerja
pendorong motivasi dan (Achievement) bahwa kunci
kinerja yang kuat ketika target keberhasilan seseorang
kerja sulit dan spesifik. Sasaran ditentukan oleh tingkat needs
yang spesifik dan sulit of achievement atau disingkat
mempengaruhi kinerja dengan menjadi n-Ach yang sudah
meningkatkan sasaran yang menjadi second nature atau
ditetapkan sendiri dan strategi naluri kedua seseorang. Dalam
kerja. Efek tersebut lebih sering proses pencapaian targetnya,
terjadi ketika karyawan nAch dikaitkan dengan
diberikan umpan balik, tugas keberanian untuk mengambil
yang tidak terlalu kompleks, calculated risk dan sikap positif
dan tujuan dengan kebutuhan seseorang. Lalu yang kedua
komitmen yang tinggi. Lalu adalah Penghargaan
teori yang ketiga adalah Equity (Recognition) yang merupakan

| Psychosophia Vol. x, No. x (xxxx)

Page 5 of 15
PSYCHOSOPHIA
Journal of Psychology, Religion and Humanity
author

stimulus yang kuat untuk kesempatan (Opportunity)

memberikan kepuasan batin yang adalah kesempatan
yang lebih tinggi dalam bentuk karyawan untuk maju ke
pengakuan daripada jenjang karier yang terbuka
pemberian dengan bentuk dari tingkat bawah sampai atas
materi atau hadiah. Teori yang akan memotivasi
ketiga adalah tantangan karyawan untuk bekerja lebih
(Challenge) dimana sasaran keras untuk naik tingkat.
kerja yang tidak menantang Motivasi secara
atau dapat dilakukan dengan sederhana dapat dibagi ke
mudah tidak akan menjadi dalam dua bentuk menurut
stimulus bagi seseorang, dan Nawawi (2008), yaitu yang
hanya akan menjadi kegiatan pertama adalah Motivasi
rutin yang membosankan. Intrinsik, yang adalah
Tantangan akan menimbulkan pendorong untuk bekerja yang
kegairahan dan semangat berasal dari dalam diri
untuk mengatasinya. Setelah karyawan itu sendiri sebagai
itu teori keempat adalah individu yang merupakan
Tanggung Jawab kesadaran dari dirinya akan
(Responsibility) yaitu rasa kepentingan dan manfaat dari
memiliki dan keikutsertaan pekerjaan yang dikerjakannya.
dalam organisasi akan Dengan kata lain motivasi
memotivasi seseorang untuk intrinsik ini bersumber dari
bertanggung jawab lebih pekerjaan yang
tinggi. Lalu setelahnya teori dilaksanakannya karena
kelima, yaitu menghasilkan kemampuan
Pengembangan untuk memenuhi kebutuhan
(Development) yang akan hidup, memberi rasa senang,
menjadi stimulus bagi ataupun memungkinkan
karyawan untuk bekerja lebih karyawan tersebut untuk bisa
keras karena merasa mencapai tujuan hidupnya dan
kemampuannya juga bisa memberi harapan positif
diperhatikan dan ditumbuhkan di masa depan. Lalu yang
di dalam organisasi. Lalu teori kedua adalah Motivasi
keenam adalah Keterlibatan Ekstrinsik, yaitu motivasi yang
(Involvement) yang akan bersumber dari luar individu
menimbulkan kepuasan karena tersebut sebagai pekerja, yang
diikutsertakan dalam berupa sebuah kondisi yang
pengambilan keputusan mengharuskan seseorang
penting dalam organisasi yang untuk melaksanakan pekerjaan
menumbuhkan motivasi tersebut secara maksimal,
karyawan. Teori terakhir adalah dapat berupa upah yang tinggi

| Psychosophia Vol. x, No. x (xxxx)

Page 6 of 15
 PSYCHOSOPHIA
Journal of Psychology, Religion and Humanity
author

jika karyawan melakukan h) Meningkatkan kreativitas dan

pekerjaan dengan dedikasi partisipasi karyawan.
tinggi, mengejar jabatan yang i) Meningkatkan tingkat kesejahteraan
lebih tinggi atau keinginan karyawan.
karyawan untuk mendapat j) Mempertinggi rasa tanggung jawab
kekuasaan yang lebih besar karyawan terhadap tugas- tugasnya.
dari sebelumnya. k) Meningkatkan efisiensi penggunaan
Dalam (Mohyi, 2009) alat-alat dan bahan baku.
Pentingnya kegiatan motivasi
ini karena mempunyai Dari berbagai macam
beberapa manfaat dan tujuan tujuan diatas dapat
yaitu : disimpulkan bahwa tujuan
a) Untuk meningkatkan semangat, motivasi adalah sangat penting
gairah, dan kedisiplinan kerja bagi karyawan dan perusahaan
karyawan(meningkatkan moral kerja). dalam meningkatkan motivasi
b) Memupuk rasa memiliki (sense kerja karyawan untuk
of belonging), loyalitas dan memperoleh suatu tujuan
partisipasi karyawan. tertentu.
c) Meningkatkan kreatifitas dan Menurut Hasibun “Asas-
kemampuan karyawan untuk asas motivasi mencakup asas
berkembang. mengikut sertakan,
d) Meningkatkan produktivitas (prestasi). komunikasi, pengakuan,
e) Meningkatkan kesejahteraan kerja wewenang yang didelegasikan,
karyawan. adil, dan perhatian timbal
Sedangkan tujuan balik”. Adapun asas- asas
motivasi menurut Hasibun motivasi tersebut dapat
adalah untuk : dijelaskan sebagai berikut :
a) Mendorong gairah kerja dan a) Asas mengikutsertakan .artinya
semangat kerja karyawan. mengajak bawahan untuk ikut
b) Meningkatkan moral dan kepuasan berpartisipasi, memberikan
kerja karyawan. kesempatan kepada mereka
c) Meningkatkan produktivitas kerja mengajukan pendapat, rekomendasi
karyawan. dalam proses pengambilan
d) Mempertahankan loyalitas dan keputusan.
kestabilan karyawan perusahaan. b) Asas komunikasi, artinya
e) Meningkatkan kedisiplinan dan menginformasikan secara jelas
menurunkan tingkat absensi tentang tujuan yang ingin dicapai,
karyawan. cara-cara mengerjakannya, dan
f) Mengefektifikan pengadaan kendala- kendala yang dihadapi.
karyawan. c) Asas pengakuan, artinya memberikan
g) Menciptakan suasana dan hubungan penghargaan, pujian dan pengakuan
kerja yang baik. yang tepat serta wajar kepada

| Psychosophia Vol. x, No. x (xxxx)

Page 7 of 15
 PSYCHOSOPHIA
Journal of Psychology, Religion and Humanity
author

bawahan, atas prestasi kerja yang responsibility yang dilakukan

dicapainya. oleh perusahaan. (Robbins,
d) Asas wewenang yang didelegasikan, Stephen P., Timothy A. Judge,
artinya memberikan kewenangan dan 2017).
kepercayaan diri pada bawahan, Menurut Luthans (2010),
bahwa dengan kemampuan dan kepuasan kerja seorang
kreativitasnya ia mampu mengerjakan karyawan dipengaruhi oleh
tugas-tugas itu dengan baik. lima dimensi, yang pertama
e) Asas adil dan layak, artinya alat dan adalah The work itself, yaitu
jenis motivasi yang diberikan harus sejauh mana pekerjaan
berdasarkan atas “asas keadilan dan tersebut memberi individu
kelayakan” terhadap semua karyawan. tugas yang menantang,
Misalnya pemberian hadiah atau kesempatan untuk belajar, dan
hukuman terhadap semua karyawan juga kesempatan dalam
harus adil dan layak kalau menerima tanggung jawab.
masalahnya sama. Setelah itu yang kedua adalah
f) Asas perhatian timbal - balik, artinya Pay, dimana jumlah upah atau
bawahan yang berhasil mencapai keuntungan karyawan yang
tujuan dengan baik maka pimpinan diterima dan sejauh mana hal
harus bersedia memberikan alat dan ini dipandang adil
jenis motivasi. dibandingkan dengan orang
lain dalam organisasi di
Kepuasan Kerja tempat mereka bekerja. Lalu
Kepuasan kerja dapat ketiga adalah Promotion
didefinisikan sebagai sebuah Opportunities yaitu
perasaan yang positif yang kesempatan bagi karyawan
berkaitan dengan suatu untuk bisa berkembang dalam
pekerjaan yang dihasilkan dari jenjang karir merupakan salah
evaluasi karakteristik satu penentu kepuasan kerja
seseorang. Seseorang yang karyawan. Teori keempat
memiliki kepuasan kerja tinggi adalah Supervision, adalah
memiliki perasaan yang positif kemampuan penilaian dan
terhadap pekerjaannya, dan koreksi di dalam pekerjaan
juga berlaku sebaliknya. karyawan yang bertujuan
Kepuasan kerja seseorang di untuk mendapat keyakinan
tempatnya bekerja dapat bahwa tujuan dan juga rencana
disebabkan oleh berbagai hal, yang akan dicapai telah
seperti kondisi tempat bekerja, dikerjakan dengan baik dan
kepribadian dari karyawan benar. Teori kelima adalah Co-
tersebut dan rekan kerjanya, Workers, adalah interaksi sosial
gaji yang diperoleh, dan antar sesama pekerja atau
tindakan corporate social dengan pimpinan secara

| Psychosophia Vol. x, No. x (xxxx)

Page 8 of 15
 PSYCHOSOPHIA
Journal of Psychology, Religion and Humanity
author

suportif dan baik yang yang memadai akan

berdampak kepada kepuasan menciptaka
karyawan. kenyamanantersendiri dan
akan memacu kinerja yang
Kinerja Karyawan baik. Sebaliknya, suasana kerja
Hariandja (2005) yangtidak nyaman karena
berpendapat bahwa kinerja sarana dan prasarana yang
merupakan hasilkerja yang tidak memadai, tidak
dihasilkan oleh pegawai atau adanyadukungan dari atasan,
perilaku nyata yang dan banyak terjadi konflik akan
ditampilkan sesuai peranannya memberi dampak negatif yang
dalam organisasi. Kinerja juga mengakibatkan kemerosotan
berarti hasil yang dicapai pada kinerja seseorang.
seseorangbaik kualitas
maupun kuantitas sesuai Komitmen Organisasi
dengan tanggungjawab yang Komitmen organisasi
diberian kepadanya. Selain itu dipandang sebagai
kinerja seseorang dipengaruhi "kecenderungan untuk 'terlibat
oleh tingkat dalam jalur aktivitas yang
pendidikan,inisiatif, konsisten' berdasarkan
pengalaman kerja, dan pengakuan individu atas ‘cost'
motivasi kerja karyawan. Hasil (atau lost side bets) yang
kerja seseorang terkait dengan penghentian
akanmemberikan umpan balik aktivitas" menurut penelitian
bagi orang itu sendiri untuk berjudul the measurement and
selalu aktif melakukan antecedents of affective,
pekerjaannya secara baik dan continuance, and normative
diharapkan akan menghasilkan commitment to the
mutu pekerjaan yangbaik pula. organization. Journal of
Pendidikan mempengaruhi Occupational Psychology
kinerja seseorang karena dapat (Allen, N. J. ad Meyer, J. P.,
memberikan wawasan yang 1990). Komitmen organisasi
lebih luas untuk berinisiatif dan juga merupakan sebuah
berinovasi dan selanjutnya konsep yang penting karena
berpengaruh terhadap mempengaruhi komitmen
kinerjanya. Sopiah (2008) pada karyawan, organisasi, dan
menyatakan lingkungan juga masyarakat secara
bisa mempengaruhi kinerja keseluruhan. Karyawan bisa
seseorang. Situasi lingkungan mendapatkan keuntungan dari
yang kondusif, misalnya komitmen menggunakan
dukungan dari atasan,teman penghargaan intrinsik dan
kerja, sarana dan prasarana ekstrinsik yang relevan dengan

| Psychosophia Vol. x, No. x (xxxx)

Page 9 of 15
PSYCHOSOPHIA
Journal of Psychology, Religion and Humanity
author

organisasi (Buchko, A. A., normatif, etos kerja dan

1998). budaya menyebabkan
Selain itu menurut karyawan tersebut untuk
Maxwell (2013), komitmen bertahan dalam organisasi,
pada organisasi juga dapat akibatnya mereka merasa loyal
melibatkan tiga faktor. Faktor terhadap organisasi dan tugas
pertama adalah kuatnya dapat mempengaruhi
keyakinan dan penerimaan komitmen normatif karyawan.
terhadap tujuan dan nilai Dan yang ketiga adalah
organisasi, dilanjutkan dengan Komitmen Kontinuitas atau
faktor yang kedua adalah berkelanjutan yang
keinginan untuk memberi mengartikan bahwa kebutuhan
upaya yang cukup besar untuk untuk tetap berada di
organisasi. Lalu faktor yang organisasi karena karyawan
ketiga adalah kemauan dalam dapat menghadapi
mempertahankan status konsekuensi jika mereka
keanggotaan di dalam meninggalkan organisasi.
organisasi. Seperti jika karena mereka
Meskipun komitmen tidak mempunyai alternatif
organisasi memiliki beberapa pekerjaan di tempat lain dan
klasifikasi yang berbeda, tidak ingin berganti pekerjaan,
penelitian yang dilakukan oleh dan juga karyawan memilih
Meyer dan Allen (1997) juga untuk tetap berada di
menjabarkan tiga jenis organisasi yang sama.
komitmen organisasi, jenis Kesimpulannya, karyawan
yang pertama adalah yang memiliki komitmen
Komitmen Afektif, berarti afektif kuat bertahan dalam
kepuasan individu dengan organisasi karena karyawan
organisasi dan kepuasan tersebut menginginkannya,
menjadi anggota organisasi. mereka yang mempunyai
Dengan kata lain, komitmen komitmen kontinuitas yang
afektif mengacu pada dedikasi kuat karena karyawan tersebut
karyawan pada organisasi. Lalu membutuhkan pekerjaan
yang kedua adalah tersebut, sedangkan karyawan
Komitmen Normatif, yang yang memiliki komitmen
mengacu pada pentingnya normatif yang kuat karena
karyawan bagi organisasi. mereka merasa harus
Karyawan dengan tingkat melakukannya karena tidak
komitmen normatif tingkat memiliki pilihan lain.
tinggi merasakan bahwa  
mereka harus tetap berada di METODE
organisasi. Pada komitmen

| Psychosophia Vol. x, No. x (xxxx)

Page 10 of 15
 PSYCHOSOPHIA
Journal of Psychology, Religion and Humanity
author

Jurnal ini ditulis aman, hubungan antar

berdasarkan metode Studi personal karyawan dan
Literasi. Penelitian jurnal kesempatan untuk bekerja
menggunakan serangkaian merupakan motivasi kerja
studi terkait bagaimana studi karyawan yang sangat
literasi dikumpulkan, atau berpengaruh yaitu. Setiap
berbagai informasi terkait organisasi berusaha untuk
literasi seperti buku, memeproleh karyawan yang
ensiklopedia, jurnal, surat terlibat dalam kegiatan
kabar, dan jurnal. untuk organisasi/perusahaan dan
mempelajari objek penelitian, memberikan prestasi kerjanya
dan dokumen lainnya dalam bentuk produktivitas
Subyek dan topik yang kerja semaksimal mungkin
digunakan dalam Studi Literasi untuk tercapainya tujuan yang
ini adalah generasi milenial telah ditetapkan organisasi
yang bekerja di perusahan- sebelumnya. Fasilitas yang
perusahaan. diberikan, waktu bekerja yang
Jurnal-jurnal yang diambil sangat luas, jaminan masa
adalah jurnal yang termasuk depan, motivasi, iklim kerja
dalam kriteria peneliti merupakan banyaknya faktor-
kemudian akan dianalisis faktor yang dapat
sebagai bahan penelitian. mempengaruhi produktivitas
Analisis data menjadi penting kerja yaitu: (Ravianto, 1995:
karena berkaitan dengan 20).
penarikan kesimpulan. Artikel Agar produktivitas kerja
Studi Literasi juga memberikan tinggi, pimpinan organisasi
pengetahuan tentang harus memberikan motivasi,
informasi tentang analisis semangat kerja dan
tingkat motivasi kerja pada memperhatikan disiplin kerja.
generasi milenial. Semangat kerja adalah sikap
mental yang mampu
HASIL DAN DISKUSI memberikan motivasi bagi
Irianto (2005: 53), seorang karyawan untuk
menggambarkan bahwa meningkatkan kinerjanya
motivasi adalah suatu semaksimal mungkin, lebih
dorongan yang mampu cepat, dan lebih baik.
membuat seorang atau Semangat kerja karyawan-
sekelompok orang bergerak karyawan lainnya yang tinggi
untuk melaksanakan atau tidak akan mempengaruhi efisiensi
melaksanakan sesuatu. Faktor kerja dan efektifitas kerja
minat kerja karyawan, gaji, karyawan lainnya juga.
bonus, kebutuhan akan rasa

| Psychosophia Vol. x, No. x (xxxx)

Page 11 of 15
PSYCHOSOPHIA
Journal of Psychology, Religion and Humanity
author

Motivasi dapat dilihat motivasi kerja membantu

sebagai suatu fungsi, artinya meningkatkan ukuran output.
motivasi berfungsi sebagai Maka, bentuk pada pekerjaan
penggerak internal bagi dan hasil yang diperoleh
individu untuk melakukan karyawan dihasilkan dari
kegiatan tertentu dalam seorang karyawan yang
mencapai tujuan. Motivasi memberikan dorongan
dilihat dari segi proses, artinya motivasi yang tinggi. Motivasi
motivasi dapat dirangsang seseorang untuk bekerja akan
oleh faktor luar, untuk menentukan sikap kerjanya.
membangkitkan motivasi pada Individu yang memiliki
diri siswa yang menjalani motivasi tinggi dapat bekerja
proses rangsangan belajar dengan kualitas dan kuantitas
sehingga dapat mencapai yang lebih baik. Hubungan
tujuan yang diinginkan. antara motivasi kerja dan
Motivasi dilihat dari sudut kinerja dapat dinyatakan
tujuan, artinya motivasi sebagai berikut: kinerja
merupakan stimulus sasaran merupakan hasil interaksi
yang ingin dicapai. Jika antara motivasi kerja,
seseorang memiliki keinginan kemampuan, dan peluang,
untuk mempelajari sesuatu, dengan kata lain kinerja
maka ia akan termotivasi untuk merupakan fungsi dari
mencapainya. motivasi kerja dikalikan
Motivasi berkaitan kemampuan kali peluang.
dengan tiga hal yaitu; kondisi Jika motivasi kerja rendah
yang mendorong sikap maka kinerja juga akan rendah
(Motiving states), yaitu sikap walaupun kemampuan ada dan
yang didorong oleh siatuasi baik, dan peluang juga
tersebut (Motiving Behavior), tersedia. Misalnya, seorang
dan tujuan dari sikap tersebut lulusan komputer bekerja di
(Goal or Ends of Such sebuah perusahaan konsultan
Behavior). di bidang teknologi informasi
sebagai seorang ahli (peluang
Peranan Motivasi Kerja ada, dan memiliki keterampilan
Generasi milenial dengan yang diperlukan). Namun
Komitmen Organisasi suasana kerja, hubungan antar
Motivasi kerja Generasi pekerja, kebijakan perusahaan
milenial yang tinggi akan dirasa belum sesuai, sehingga
memungkinkan produktivitas “semangat” kerja menurun
yang tinggi. Hal ini sesuai dengan hasil kinerja yang
dengan pendapat As'ad (1984) kurang. Sebaliknya jika
bahwa kuat dan lemahnya motivasi kerjanya tinggi, tetapi

| Psychosophia Vol. x, No. x (xxxx)

Page 12 of 15
 PSYCHOSOPHIA
Journal of Psychology, Religion and Humanity
author

kesempatan untuk Kepuasan kerja

menggunakan kemampuannya berpengaruh positif dan
tidak ada atau tidak diberikan, signifikan terhadap komitmen
maka kinerjanya juga akan organisasi pada karyawan atau
rendah. Kalau motivasi kerja pekerja generasi millenial. Hal
karyawan maksimal maka tersebut menandakan semakin
peluangnya ada, tapi bila meningkatnya kepuasan kerja
keterampilannya di bidang generasi millenial maka
tertentu tidak pernah semakin tinggi tingkat
ditingkatkan, kinerjanya juga komitmen organisasi mereka
tidak akan tinggi. terhadap perusahaan.
Dari penjelasan- Ada beberapa cara untuk
penjelasan di atas dapat meningkatkan motivasi kerja
dinyatakan bahwa peranan karyawan, sebagai berikut:
motivasi kerja dalam suatu a) Memotivasi generasi millenial lewat
organisasi merupakan salah sentuhan-sentuhan kecil.
satu faktor penting yang b) Memberikan semangat kepada
mempengaruhi sikap karyawan generasi millenial dengan cara
dalam bekerja, yang mengapresiasi setiap pekerjaan yang
menyebabkan karyawan mereka lakukan agar karyawan
terdorong untuk memberikan merasa dirinya penting.
semangat dan terdorong untuk c) Memberikan kritik yang konstruktif
bekerja semaksimal mungkin. untuk generasi millenial.
d) Menggunakan cara-cara khusus untuk
KESIMPULAN mengatasi generasi millenial yang
Berdasarkan hasil dari tidak loyal.
penulisan penelitian tentang
pengaruh motivasi kerja SARAN
terhadap produktivitas kerja Dari kesimpulan di atas,
generasi strawberry dapat ditarik maka penulis ingin
kesimpulan sebagai berikut: memebrikan saran kepda suatu
Motivasi kerja organisasi agar tujuan dari
mempunyai nilai positif dan organisasi berjalan dengan
cukup signifikan terhadap baik, yaitu: :
komitmen organisasi pada 1) Organisasi perlu meningkatkan
karyawan yang berada di motivasi kerja karyawan misalnya
generasi millenial. Hal tersebut dengan pemenuhan kebutuhan
memiliki arti jika motivasi kerja fisiologis, pemenuhan kebutuhan
meningkat maka komitmen akan rasa aman, pemenuhan
organisasi karyawan millenial kebutuhan sosial, pemenuhan
juga akan ikut meningkat kebutuhan akan prestasi, pemenuhan
walau tidak terlalu signifikan. kebutuhan aktualisasi diri. Hal ini

| Psychosophia Vol. x, No. x (xxxx)

Page 13 of 15
 PSYCHOSOPHIA
Journal of Psychology, Religion and Humanity
dapat meningkatkan produktivitas
kerja.
2) Salah satu bentuk motivasi kerja
karyawan adalah dengan organisasi
memberikan penghargaan kepada
karyawan yang berprestasi.
3) Agar produktivitas kerja karyawan
meningkat, maka disarankan
pimpinan organisasi lebih
memperhatikan faktor-faktor di luar
motivasi karyawan, misalnya maslaah
kesehatan karyawan dan kenyamanan
karywan dalam bekerja.
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2010).
Evaluasi Kinerja SDM, PT. Refika
Aditama, Bandung.
Budiati, I., Susianto, Y., Adi, W. P., Ayuni,
S., Reagan, H. A., Larasaty, P.,
Setiyawati, N., Pratiwi, A. I., &
Saputri, V. G. (2018). Millennials
Generation Profile in Indonesia. 1–
153. www.freepik.com
Handoko, D. S., & Rambe, M. F. (2018).
Pengaruh Pengembangan Karir dan
Kompensasi terhadap Komitmen
Organisasi Melalui Kepuasan Kerja.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Kristine, E. (2017). Pengaruh Kepuasan
Kerja Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Melalui Motivasi
Kerja Pegawai Alih Daya
( Outsourcing ) Di PT . Pengaruh
Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Melalui
Motivasi Kerja Pegawai Alih Daya
(Outsourcing) Di PT. Mitra Karya
Jaya Sentosa, 14(2), 384–401
Maslichah, N. I., & Hidayat, K. (2017).
Pengaruh Work-Life Balance Dan
Lingkungan KerjaTerhadap
author
Kepuasan Kerja Karyawan (Studi
pada Perawat RS Lavalette Malang
Tahun 2016).Jurnal Administrasi
Bisnis, 49(1), 60–68
Ravianto, J, Seri produktivitas I,
“Produktivitas dan mutu kehidupan”,
SIUP, Jakarta, 1985.
Rene, R., & Wahyuni, S. (2018). Pengaruh
Work-Life Balance Terhadap
Komitmen Organisasi, Kepuasan
Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Individu Pada Karyawan
Perusahaan Asuransi Di Jakarta.
Jurnal Manajemen Dan Bisnis
Sriwijaya, 16(1), 53–63.
https://doi.org/10.29259/jmbs.v16i1.
6247
Triyana Muliawati & Agus Frianto. Peran
Work-Life Balance dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Milenial: Studi Literatur
Tumbel, T. M. (2017). Pengaruh Work-Life
Balance Dan Burnout Terhadap
Kepuasan Kerja. Jurnal Administrasi
Bisnis, 5(003), 1–8.
Sari, O. R. (2015). Pengaruh Kepuasan Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Organizational
Citizenship Behavior (Ocb) Sebagai
Variabel Intervening. Management
Analysis Journal, 4(1), 28–35.
https://doi.org/10.15294/maj.v4i1.72
21
Utami, A. B., Wibowo, E., & Utami, S. S.
(2017). Pengaruh kepemimpinan,
budaya organisasi, dan
profesionalisme terhadap kinerja
dengan kepuasan kerja sebagai
variabel moderasi. Jurnal
Manajemen Sumber Daya Manusia,
11(1), 108–120
| Psychosophia Vol. x, No. x (xxxx)
Page 14 of 15
PSYCHOSOPHIA
Journal of Psychology, Religion and Humanity
author

| Psychosophia Vol. x, No. x (xxxx)

Page 15 of 15