KERANGKA PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP EMPLOYEE

ENGAGEMENT PADA KARYAWAN GENERASI Y PERUM PERURI

Dosen :
Ibu Novita Setyawati

Oleh :
Shabrina Nuraulia (1912070037)

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN LANJUTAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
INSTITUT PERBANAS
2020
RINGKASAN
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh pengembangan karir terhadap
employee engagement pada karyawan generasi Y Perusahaan Umum Percetakan Uang
Republik Indonesia. Pengembangan karir yang jelas dalam organisasi dapat meningkatkan
motivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga menciptakan rasa puas
dalam melaksanakan pekerjaannya. Pengembangan karir merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi employe engagement. Karyawan yang bekerja di suatu perusahaan terdiri dari
beberapa generasi, namun dalam kasus ini penulis lebih fokus untuk menganalisis generasi Y
(lahir tahun 1982 – 2004). Karena generasi tersebut lebih banyak dalam melakukan
eksplorasi akan hal baru, hal ini berhubungan dengan pengembangan karir yang ada di
perusahaan.
Penelitian ini bersifat deskriptif verifikatif. Data primer yang diperlukan untuk
menganalisis diperoleh melalui kuesioner dan wawancara. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa pengembangan karir khususnya kesempatan karir secara eksternal nilainya cukup
rendah. Artinya, semakin baik pengembangan karir di dalam perusahaan semakin tinggi pula
tingkat employee engagement pada karyawan di perusahaan tersebut dan begitu pun
sebaliknya.

Kata kunci : pengembangan karir, employee engagement, generasi Y

LATAR BELAKANG
Persaingan yang ketat dalam dunia usaha menuntut manajemen sumber daya manusia
pada sebuah perusahaan secara terus menerus mengembangkan potensi manajerialnya.
Sumber daya manusia merupakan elemen penting dalam sebuah perusahaan yang dijadikan
aset. Sebagai suatu aset utama dalam perusahaan, maka perlu adanya keterikatan
(engagement) karyawan. Di dalam suatu organisasi terdiri dari beberapa generasi. Namun
yang sekarang akan dibahas, yaitu generasi Y (lahir tahun 1982 – 2004), generasi ini lebih
dikenal dengan sebutan generasi milenium. Teknologi digital yang maju dan pesat,
menjadikan generasi ini memiliki semangat tinggi, penuh energi kreativitas tak terbatas,
mandiri dan berpengetahuan luas dan senang melakukan eksplorasi akan hal baru yang
bertujuan untuk menunjukkan prestasi sebaik-baiknya. Sehingga pengembangan karir sangat
dibutuhkan untuk karyawan khususnya generasi Y.
 Pada sebuah organisasi, keterikatan pegawai lebih dari inisiatif sumber daya manusia
dan merupakan dorongan untuk mengendalikan kinerja serta fondasi stratejik yang bisa
mengarah pada tujuan organisasi (Karangan, 2015:1). Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui tentang pengembangan karir, dan employee engagement pada karyawan
generasi Y Perum Peruri, dan mengetahui pengaruh antara pengembangan karir terhadap
employee engagement pada karyawan generasi Y Perum Peruri.

TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2013:2).

Pengembangan Karir (Career Development)

Menurut Handoko (dalam Aswandi, 2013:123) mengungkapkan bahwa:
“Pengembangan karir merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang
untuk mencapai suatu rencana karir”. Adapun tujuan pengembangan karir yang dikemukakan
oleh Dubrin (dalam Mangkunegara, 2013:77) adalah sebagai berikut:
a) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Pengembangan karir
membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang pegawai yang
sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang
lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.
Pengembangan karir organisasi meliputi: manajemen karir (career management) dan
perencanaan karir (career planning).
b) Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan merencanakan karir
pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi
loyalitasnya.
c) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Pengembangan karir
membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu
jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
d) Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan. Pengembangan karir akan
memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
 e) Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir suatu cara menciptakan
iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
f) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan. Pengembangan
karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan
tercapai.
g) Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Pengembangan karir dapat menjadikan
turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
h) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. Pengembangan karir dapat
menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
i) Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Pengembangan karir dimaksudkan
menginegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.
Kegiatan pengelolaan karir di Perusahaan dimaksudkan untuk memfasilitasi
kebutuhan pengembangan diri karyawan karena karyawan merupakan individu – individu
yang memiliki keinginan untuk tumbuh dan berkembang.
Program manajemen talenta dan perencanaan suksesi ditujukan untuk
menginventarisasi kader pimpinan Perusahaan yang bersifat integratif. Guna menjamin
penilaian karir secara obyektif dan profesional, Perusahaan bekerja sama dengan lembaga
assessment profesional yang direkomendasikan oleh Kementerian BUMN.

Keterlibatan Karyawan (Employee Engagement)

Menurut menurut Albrecht (2010:4) mengemukakan bahwa employee engagement
adalah “Suatu keadaan karyawan yang terlibat langsung secara psikologi dengan
pekerjaannya. Karyawan akan terlibat secara fisik, kognitif, maupun secara emosional selama
menunjukkan performanya di dalam bekerja”. Atau menurut Robbins et.al (2011:113)
employee engagement adalah “Keterlibatan individu dengan kepuasan dan antusiasme untuk
pekerjaan yang dia lakukan”. Pandey & David (2013:2) menjelaskan bahwa employee
engagement dapat dijelaskan oleh beberapa indikator berikut, yakni:
1. Kesempatan bagi karyawan untuk berkembang dalam sisi skill dan teknik dalam
sebuah perusahaan.
2. Work life balance, menjelaskan mengenai keseimbangan setiap instrumen dalam
bekerja di sebuah perusahaan.
3. Hubungan yang terjalin antara pengawas (supervisor) dengan karyawan yang menjadi
bawahan.
 4. Tersedianya sumber daya fisik yang mampu mendukung karyawan selama bekerja
dalam sebuah perusahaan.
5. Rewards and recognition, menjelaskan mengenai tersedianya penghargaan bagi setiap
karyawan dan pengakuan atas usaha yang dilakukan.
6. Terdapat kebijakan yang jelas dan komunikasi yang terbuka antar lini dalam sebuah
perusahaan.
7. Kebijakan mengenai upah atau kompensasi yang adil.
8. Tersedianya pelatihan kerja yang dapat menunjang peningkatan kemampuan setiap
karyawan.
9. Terdapat kejelasan mengenai pekerjaan setiap posisi yang tersedia dalam sebuah
perusahaan.
10. Kebanggaan selama bekerja dalam sebuah perusahaan.
Scheilmann (2011:220) mengungkapkan bahwa hal yang dapat menghilangkan
engagement adalah sebagai berikut:
a) Kekhawatiran terhadap keamanan kerja, misalnya keamanan kerja atau jaringan
keamanan financial berbentuk benefit atau kompensasi.
b) Perlakuan yang adil, berdasarkan literatur keadilan organisasi dan prosedur mencakup
masalah persamaan gaji atau promosi.
c) Kompensasi yang cukup, berbentuk gaji, benefit atau penghasilan tambahan lainnya
yang memungkinkan karyawan memenuhi standar hidup yang diinginkan.
d) Diperlakukan dengan penuh hormat dan bermartabat, merupakan salah satu elemen
kepuasan terkuat terhadap supervisor dan perusahaan dan biasanya merupakan
prediktor kuat atas hasil-hasil lainnya, seperti pergantian karyawan.
e) Faktor-faktor yang berhubungan dengan stress, seperti permasalahan
menyeimbangkan pekerjaan dengan tuntutan keluarga, pekerjaan yang berlebihan,
standar yang tidak realistis, dan konflik kerja yang jelas menyebabkan kepuasan yang
rendah.
Menurut Hedger (dalam Zulfa, 2014:3) salah satu cara yang efektif untuk
mempertahankan karyawan yang engaged adalah memperlihatkan kepada mereka bahwa
mereka di apresiasi. Bentuk apresiasi bermacam-macam, salah satunya dengan
pengembangan karir. Pengembangan karir sangat penting bagi karyawan dalam sebuah
perusahaan. Dengan adanya pengelolaan karir yang baik pada perusahaan akan membuat
karyawan secara mental dan emosional dalam bekerja merasa kepuasan.
Generasi Y (Milenium)
Generasi Y (lahir tahun 1982 – 2004) yang dikenal juga dengan sebuta generasi
milenial. Generasi ini tumbuh dalam lingkungan melek internet. Era komunikasi dan
globalisasi, ambisius dalam target, budaya instan dan kecepatan, adalah nilai – nilai yang
mereka anut. Sepintas, Gen Y terlihat pintar, aktif, agresif, dapat melakukan beberapa
pekerjaan sekaligus (multitasker) dan memiliki ide – ide brilian. Mereka menyukai tempat
kerja yang santai, namun kekurangannya mereka juga cepat merasa bosan.
Bagi generasi Y, internet adalah segalanya. Internet dapat membantu mereka
menyelesaikan semua tugas dan pekerjaan secara tepat waktu. Tak peduli dari mana
pekerjaan itu dikirimkan. Ini mempengaruhi gaya manajemen mereka yang lebih suka
mengatur segala sesuatunya secara online, dengan peralatan serba canggih, dan efisien.
Generasi ini lebih memilih tatap muka dalam jaringan (daring) dibandingkan tatap muka
secara fisik. Dalam pekerjaan, hal tersebut dapat membantu karyawan yang sedang dinas di
luar kota dan efisien waktu.
Perusahaan yang sadar betul, bahwa komposisi karyawannya di dominasi generai Y,
maka perusahaan akan menciptakan lingkungan kantor yang dapat mengakomodir cara
generasi Y bekerja. Konsep ruang terbuka, memilih banyak hot spots, sofa – sofa yang
nyaman layaknya di café, fasilitas atau tempat rekreasi. Konsep kantor dibuat sedemikian
rupa agar dapat menjadi tujuan hidup, bekerja dan bermain.
Milenium paling sering digunakan untuk menggambarkan generasi yang tumbuh
subur pada kepuasan instan melalui teknologi, menghabiskan terlalu banyak waktu di media
sosial dan malas di tempat kerja. Mereka digambarkan sebagai generasi petualang yang lebih
suka melakukan perjalanan daripada menabung untuk perumahan, makan di luar
dibandingkan memasak di rumah, dan menghabiskan uang untuk smartphone terbaru
daripada menyimpannya di bank. Meskipun mungkin benar sampai taraf tertentu, ini adalah
generalisasi dan penyederhanaan yang berlebihan dari 1 hingga 7 jenis milenium yang di
identifikasi petualang. Pada intinya, millennium efisien, optimis, dan bukan itu sangat
berbeda dari kelompok umur lainnya.
Berdasarkan laporan IDN Research Institute, dengan bantuan Nielsen Indonesia,
menggali jauh ke dalam 7 jenis milenium Indonesia yang diuraikan berdasarkan nilai-nilai,
perilaku, dan sikap mereka yang berbeda, yaitu The Adventurer Type, The Visionary Type,
The Artist Type, The Leader Type, The Socializer Type, The Conservative Type, The
Collaborator Type. Dilihat dari pembahasan mengenai pengembangan karir terhadap
employee engagement, maka dari ketujh tipe terebut, tipe The Adventurer yang paling sesuai.

The Adventurer Type

Tipe ini memiliki sifat enerjik, suka menjelajahi hal-hal baru dan pengalaman.
Mereka memiliki ide yang tak terhitung jumlahnya dan mereka memprioritaskan kebebasan
berkreatif di jalur karir mereka. Tipe milenial ini bisa menginspirasi, meyakinkan sehingga
mereka bisa dijadikan pemimpin kelompok. Petualang yang mudah menyuarakan tentang
pendapat dan ide-ide mereka, seperti tentang politik dan pandangan agama. Mereka suka
menyebarkan energi positif terhadap keluarga dan memutuskan untuk menikah saja ketika
mereka siap. Mereka mengkonsumsi berita melalui televisi, media sosial, dan media digital.
Eksplorasi dan kebebasan adalah inti dalam jalur karir seorang petualang. Ketika
datang ke jalur karir, apa yang penting bagi petualang adalah kebebasan. Mereka
mendambakan ruang di mana mereka dapat mengeksplorasi ide-ide dan imajinasi mereka
tanpa batas. Mereka membutuhkan lebih dari sekedar pekerjaan, mereka butuh sesuatu
menjadi bergairah dan mereka tidak takut membuat kesalahan.
Petualang secara statistik lebih cocok untuk menjadi pengusaha dibandingkan dengan
jenis milenium lain, di mana 18% di antaranya mengidentifikasi diri mereka sebagai
pengusaha. Saat dipekerjakan, petualang lebih mungkin untuk mengatur toko online atau
'Jasa Titip' sebagai bisnis sampingan dibandingkan dengan tipe milenium yang lain. Sebagai
petualang, mereka membutuhkan fleksibilitas dan peluang untuk improvisasi serta cenderung
mencari tempat kerja yang memungkinkan mereka untuk menciptakan hal-hal baru tanpa
dihakimi. Petualang juga ingin memiliki ruang untuk berbicara tentang isi pikiran mereka dan
ingin didengarkan saat mereka sangat vokal. Mereka menuntut sedikit kritik dan lebih banyak
umpan balik yang konstruktif ketika melakukan pekerjaan.

METODE
Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif verifikatif dengan pendekatan
kuantitatif. Pengertian metode deskriptif yang dikemukakan oleh Sugiyono (2012:7) adalah:
“Metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian
tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”, Sedangkan pengertian
metode verifikatif menurut Sugiyono (2012:8) adalah: “Metode verifikatif diartikan sebagai
penelitian yang dilakukan terhadap populasi atau sampel tertentu dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang telah ditetapkan”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan generasi Y yang ada di kantor pusat Perum Peruri sebanyak 1.088 orang.
Berdasarkan perhitungan sampel menggunakan rumus Slovin diperoleh jumlah sampel yang
dibutuhkan dalam penelitian ini adalah 50 karyawan sebagai responden karena penelitian ini
hanya pada karyawan generasi Y saja. Maka peneliti hanya menggunakan sampel responden
dari karyawan generasi Y yang berada di kantor pusat Perusahaan Umum Percetakan Uang
RI saja.

Metode Analisis Data

Pengolahan data dilakukan dengan cara membandingkan hasil wawancara dengan
pengamatan langsung serta hasil kuesioner dengan yang ada melalui penjelasan sistematis.
Penulis mengumpulkan data dan mengolah data yang diperoleh dari kuesioner dengan cara
memberikan bobot penilaian dari setiap pertanyaan berdasarkan skala likert. Jenis data yang
digunakan dalam pengolahan data adalah ordinal. Beberapa teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini terdiri dari: uji validitas data, uji reliabilitias data, analisis
deskriptif, dan analisis regresi linier sederhana serta uji stastistik t dua arah. Dalam teknik
analisis data dalam penelitian ini tingkat signifikansi (tingkat kesalahan) telah ditetapkan oleh
peneliti terlebih dahulu sebelum hipotesis diuji. Tingkat signifikansi yang diambil adalah 5%,
dibantu dengan menggunakan program IBM SPSS Statistics versi 20.
DAFTAR PUSTAKA

Artikel dalam Jurnal Publikasi

Buku
Albrecth, S.L. 2010. Handbook Of Employee Engagement: Persepective, Issues, Research
And Practice. UK: Edward Elgar Publishing.

Karangan, R. C. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Employee Engagaement Teller

di PT Bank Negara Indonesia Cabang Bandung. Program Studi Manajemen Program
Sarjana Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.

Mangkunegara, A.A. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Pandey, S., & David, S. 2013. A study of Engagement at Work: What drives Employee
Engagement? European Journal of Commerce and Management Research. Vol 2 Issue 7.

Robbins, S. P & Judge, T. A. 2011. Organizational Behavior. Edisi Empatbelas. New Jersey:
Pearson Education Inc.

Schiemann, W. A. 2011. Aligment, Capability, Engagement. Setyo Untoro, Penerjemah.

Jakarta: PPM Manajemen.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan Sembilan
Belas. Jakarta: Alfabeta.

Wahyudin S. A. & Nitya L. 2017. 7 Jurus Maut Revolusioner SDM. Yogyakarta: CV Budi
Utama.
Artikel dari konferensi ilmiah/prosiding

Zulfa, F. N. 2014. Efektivitas Sistem Pengembangan Karir Dalam Meningkatkan Employee

Engagement pada PT Pupuk Kaltim. Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Manajemen Institut Pertanian Bogor.

Laporan Tahunan Peruri 2017

Indonesia Millenial Report 2020