I.

PENDAHULUAN
Perkembangan dunia organisasi menuntut pemerintah Indonesia untuk ikut ambil
bagian dalam upaya peningkatan mutu dari segala aspek, aspek yang terpenting adalah mutu
sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting
bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.
Sumber daya manusia juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan.
Dalam hal ini, pemerintah harus membuat suatu usaha yang dapat menyaring SDM yang
bermutu untuk ditempatkan pada organisasi-organisasi kepemerintahan diseluruh wilayah
Indonesia. Salah satunya yaitu Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Aceh
harus menjamin adanya ketersediaan pegawai-pegawai yang memiliki produktivitas kerja
yang baik. Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Aceh mempunyai tugas yaitu
membantu Gubernur melaksanakan urusan pemerintahan di bidang perumahan rakyat dan
Kawasan permukiman yang menjadi kewenangan daerah. Dalam upaya memperoleh pegawai
yang memiliki produktivitas kerja yang baik tersebut, organisasi dituntut untuk bergerak
aktif. Produktivitas pegawai akan diperoleh jika organisasi memiliki pekerja yang memiliki
Manajemen Bakat, yang mana faktor-faktor tersebut juga di pengaruhi oleh Rekruitmen
Pegawai, Tingkat Pendidikan dan Pengembangan Karir.
Produktivitas merupakan kekuatan pendorong dibelakang pertumbuhan dan
profitabilitas organisasi. Produktivitas adalah hubungan antara output barang dan jasa
pegawai didalam organisasi yang digunakan dalam proses produksi. Dengan kata lain,
produktivitas adalah rasio output ke input. Semakin tinggi nilai numerik dari rasio ini,
semakin besar produktivitas (Onah, 2010: 171 dalam Anyadike, 2013).
Pendapat Henry dan Temtime (2009) dalam Kumari, et. al (2012) mendefinisikan
perekrutan sebagai titik awal masuknya tenaga kerja kedalam sebuah perusahaan dan proses
perekrutan digunakan dalam rangka untuk memastikan bahwa perusahaan telah menarik
individu yang tepat yang sesuai dengan budaya dan tujuan strategis perusahaan. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa proses rekruitmen yang tepat dapat menghasilkan pegawai yang memiliki
kualifikasi yang diingkan dan dapat ditempatkan sesuai bakat dari pegawai tersebut.
Selanjutnya organisasi juga dapat menempatkan pegawainya sesuai dengan tingkat
pendidikan dan bakat dari pegawai tersebut. Secara sederhana, tingkat pendidikan merupakan
suatu tingkatan akademik yang dimiliki seseorang yang dapat merefleksikan pengetahuan dan
kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan (Ng dan Fieldman,
2009).
 Lebih lanjut, pengembangan karir yang jelas juga diperlukan dalam peningkatan
manajemen bakat. Napitupulu et al., (2017) mendefinisikan pengembangan karir sebagai
suatu peningkatan status dari jalur karir pegawai dalam suatu organisasi, yang bertujuan
untuk mencapai pencapaian karir tertentu bagi pegawai.
Untuk kelancaran proses penelitian, maka peneliti telah melakukan survey awal pada
tanggal 10 Maret 2022 terhadap 10 orang pegawai, untuk saat ini Dinas Perumahan Rakyat
dan Kawasan Permukiman Aceh belum memikirkan proses penempatan pegawai sesuai
dengan latar belakang dan tingkat pendidikan dari para pegawai, sehingga manajemen bakat
yang diharapkan dapat meningkatkan produktivitas pegawai belum maksimal. Lebih lanjut,
hal ini juga terjadi dikarenakan kondisi wabah Covid-19 yang tengah terjadi disaat ini
sehingga membuat kondisi pegawai menjadi kurang bersemangat dan hanya menjalankan
tugas seadanya tanpa memiliki semangat untuk kenaikan pangkat sehingga mereka kurang
menunjukan bakat yang ada dalam diri mereka. Oleh karena itu, perlu dilakukan penelitian
lebih lanjut untuk mengisi keterbatasan fenomena (phenomenon gap) yang berkaitan dengan
rekruitmen pegawai, tingkat pendidikan dan pengembangan karir untuk peningkatan
produktivitas kerja melalui manajemen bakat pada pegawai Dinas Perumahan Rakyat dan
Kawasan Permukiman Aceh.

II. LANDASAN TEORI, TINJAUAN PUSTAKA, DAN HIPOTESIS

Produktivitas Pegawai
Menurut Onah (2010: 172) dalam Anyadike (2013) “Produktivitas adalah hubungan
antara output barang dan jasa dan masukan dari sumber daya, manusia dan non-manusia,
yang digunakan dalam proses produksi. Dengan kata lain, produktivitas adalah rasio output
ke input. Semakin tinggi nilai numerik dari rasio, maka semakin besar produktivitas. Dengan
demikian, produktivitas pegawai dapat diartikan sebagai hasil kerja seorang pegawai,
semakin baik hasil kerjanya berarti semakin produktif seorang pegawai tersebut.
Sedangkan Ikeanyibe (2009) menyatakan Produktivitas adalah pengukuran atau
perhitungan antara input dan output. Input adalah jumlah sumber daya seperti sumber daya
manusia, uang, waktu, fisik, teknologi dan usaha yang dihabiskan bekerja dalam organisasi,
sementara output adalah hasilnya. Jika input setara dengan output, pekerja dianggap
produktif. Ketika pegawai produktif, maka organisasi akan mencapai hasil yang diinginkan.
Pada gilirannya, akan tercapai suatu keadaan yang efektif dan efisien dalam kegiatan
produksi. Ketika pegawai tidak produktif, mereka mengambil waktu lebih lama untuk
menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang diberikan, sehingga uang yang digunakan lebih
banyak karena waktu yang hilang percuma (Ikeanyibe, 2009 dalam Anyadike, 2013).
Indikator produktivitas kerja menurut Sutrisno (2009) adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan
Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki
serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun
yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas
kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari
etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari
sebelumnya.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan
diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan
dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan.
Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak
pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai.
Jadi menigkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada
gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi.
Pebandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan
pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
Manajemen Bakat (Talent Management)
Dari penelitian yang dilakukan oleh Collings dan Caligiuri (2010), Talent Management
semakin berkembang karena dianggap, Pertama, memiliki peran penting dalam memastikan
keberhasilan organisasi menghadapi persaingan global (Bartlett & Ghoshal, 1989); Kedua,
persaingan antara pengusaha untuk Talent telah bergeser dari tingkat negara ke tingkat global
(Sparrow, Brewster, & Harris, 2004); Ketiga, kekurangan Managerial dan Profesional Talent
telah muncul sebagai tantangan utama yang dihadapi sebagian besar organisasi multinasional
(Bjorkman & Lervik, 2007; Scullion & Starkey, 2000); Keempat, penelitian menyoroti bahwa
kekurangan Talent Management internasional telah menjadi kendala signifikan pada
keberhasilan pelaksanaan strategi global (Cohn, Khurana, & Reeves, 2005; Scullion, 1994)
dan kekurangan Leadership Talent diidentifikasi sebagai kendala utama banyak organisasi
kesulitan dalam menghadapi bisnis pada skala global (Sparrow et al, 2004; Stahl et al, 2007);
Kelima, pertumbuhan pasar negara berkembang telah mengakibatkan permintaan lebih lanjut
untuk jenis Talent Management khusus yang dapat beroperasi secara efektif dalam budaya
yang kompleks dan keadaan geografis berbeda (Scullion, Collings & Gunnigle, 2007). Jadi,
ini menunjukkan bahwa Talent Management sangat penting dalam organisasi karena tidak
mungkin bagi organisasi-organisasi untuk memanfaatkan aset yang mereka miliki apabila
mereka sendiri tidak menyadari bahwa mereka memiliki aset tersebut.
Hughes dan Rog (2008) menyimpulkan bahwa manajemen bakat adalah komitmen
untuk menerapkan pendekatan terpadu, strategis dan penggunaan teknologi yang
memungkinkan untuk manajemen sumber daya manusia. Komitmen ini sebagian berasal dari
keyakinan bahwa sumber daya manusia merupakan sumber utama keunggulan kompetitif
organisasi yang mana merupakan aset penting organisasi. Manfaat strategis dari manajemen
bakat dilaksanakan secara efektif termasuk dalam peningkatan proses perekrutan pegawai dan
tingkat retensi serta tingkat keterlibatan pegawai. Sedangkan Creelman (2004:3) dalam Iles,
et. al (2010: 180) menyatakan bahwa Manajemen Bakat dilihat bukan sebagai topik, tetapi
sebagai perspektif atau pola pikir. Suatu perspektif manajemen bakat mengandaikan individu
berbakat memainkan peran sentral dalam keberhasilan organisasi.

Rekrutmen Pegawai
Opatha (2010) dalam Kumari, et. al (2012) menjelaskan “Rekrutmen adalah proses
mencari dan menarik orang dari kualifikasi yang sesuai untuk mengisi jabatan (pekerjaan)
didalam perusahaan. Ini adalah serangkaian kegiatan perusahaan untuk menarik calon
karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan. Rekrutmen adalah proses
menghasilkan karyawan baru yang memenuhi syarat untuk lowongan pekerjaan di dalam
perusahaan. Sedangkan Ofori dan Aryeetey (2011) dalam Kumari, et. al (2012) mengatakan
bahwa rekrutmen adalah proses menghasilkan sekelompok individu yang kompeten untuk
melamar pekerjaan dalam sebuah perusahaan.
Tujuan umum dari perekrutan menurut Gamage (2014) dalam Kumari, et. al (2012)
adalah untuk menyediakan sekelompok calon karyawan yang potensial untuk memenuhi
syarat pekerjaan di dalam suatu organisasi. Henry dan Temtime (2009) dalam Kumari, et. al
(2012) mendefinisikan perekrutan sebagai titik awal masuknya tenaga kerja ke dalam sebuah
perusahaan dan proses perekrutan digunakan dalam rangka untuk memastikan bahwa
perusahaan telah menarik individu yang tepat yang sesuai dengan budaya dan tujuan strategis
perusahaan.
Beberapa indikator rekrutmen menurut Ellyta Yullyanti dan Lestari (2018):
1. Metode Rekrutmen,
Adapun beberapa metode dari rekrutmen itu sendiri, yaitu:
a. Metode tertutup, yaitu pelaksanaan rekrutmen dikalangan terbatas, hanya untuk
karyawan dan orang-orang tertentu saja.
b. Metode terbuka, yaitu pelaksanaan rekrutmen yang diumumkan melalui iklan
dimedia massa. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan banyak lamaran, sehingga
kesempatan memperoleh karyawan yang baik dan andal menjadi lebih besar.
2. Prosedur
Beberapa tahapan proses rekrutmen antara lain:
a. Mengidentifikasi jabatan yang kosong beserta jumlah karyawan.
b. Menganalisa jabatan.
c. Menentukan lokasi pencarian kandidat.
d. Memilih metode rekrutmen.
e. Memanggil kandidat terbaik.
f. Menyeleksi kandidat.
g. Menyusun penawaran kerja.
h. Mulai bekerja.
3. Sumber-sumber Rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, berdasarkan
informasi orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan
pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat
pekerja dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.
Tingkat Pendidikan
Secara umum, organisasi atau perusahaan menggunakan tingkat pendidikan sebagai
salah satu faktor dalam menentukan tingkat keterampilan dan produktivitas yang dimiliki
oleh seseorang (Benson et al., 2004). Hal ini karena tingkat pendidikan yang dimiliki oleh
pegawai merupakan aset bagi organisasi dimana ia bergabung (Lepak dan Snell, 1999).
Peneliti terdahulu menekankan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh secara positif terhadap
prospek karir, tingkat upah atau gaji, tingkat promosi, peluang pengembangan karir dan
mobilitas kerja yang dapat diterima oleh seorang pegawai (Ng dan Fieldman, 2009).
Secara sederhana, tingkat pendidikan merupakan suatu tingkatan akademik yang
dimiliki seseorang yang dapat merefleksikan pengetahuan dan kemampuan seseorang dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan (Ng dan Fieldman, 2009). Lebih lanjut, Ng dan
Fieldman (2009) menjelaskan bahwa proses penyeleksian pegawai yang didasarkan pada
tingkat pendidikan akan menyaring antara pegawai yang kurang produktif dengan pegawai
yang lebih produktif. Senada dengan hal tersebut, Benson et al., (2004) berpendapat bahwa
terdapat hubungan antara kualitas lulusan dan pencapaian akademik pada masa perkuliahan
terhadap kinerja pegawai pada saat bekerja. Oleh karena itu, banyak organisasi
mengalokasikan sejumlah anggaran untuk mendorong para pegawainya dalam meningkatkan
jenjang pendidikan yang dimiliki. Sehingga dapat meningkatkan kinerja yang diberikan
terhadap perusahaan atau organisasi dimana ia bekerja.
Tingkat pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh seorang
pegawai (Benson et al., 2004; Ng dan Fieldman, 2009). Beberapa peneliti sebelumnya
menemukan bahwa diantara banyaknya manfaat dari tingkat pendidikan yang dimiliki oleh
seseorang, tingkat pemahaman (kognitif), pengetahuan terkait pekerjaan dan motivasi untuk
bekerja merupakan beberapa variabel yang menunjukkan peningkatan yang signifikan
terhadap kinerja pegawai (Kuncel et al., 2004; Ng dan Fieldman, 2009). Hal ini disebabkan
karena tingkat pendidikan secara langsung memberikan seseorang (pegawai) kemampuan
serta pengetahuan yang bersifat prosedural serta umum dalam menyelesaikan pekerjaan yang
ada.
Beberapa indikator rekrutmen menurut Amalia dan Purbasari (2018:13):
1. Pendidkan Formal.
2. Pendidikan Non Formal.
3. Kesesuaian Jurusan.
Pengembangan Karir
Pegawai merupakan aset perusahaan yang tidak berwujud yang perlu untuk terus
dikembangkan melalui serangkaian program pengembangan karir yang direncanakan oleh
organisasi. Menurut McDonald dan Hite (2005) pengembangan karier merupakan suatu
kegiatan pengembangan diri yang dilakukan oleh seorang pegawai untuk merealisasikan
pencapaian karir pribadinya yang sejalan dengan tujuan dan kebutuhan organisasi.
Indikator pengembangan karir dapat dilihat dari ada tidaknya suatu perencanaan karir
dimana setiap orang dapat merencanakan karirnya di masa depan dan mendapatkan hak yang
lebih baik dari sebelumnya. Dalam penelitiannya, Weng dan McElroy (2012) menerangkan
bahwa terdapat empat indikator penting dalam pengembangan karir pegawai yakni;
1. Tujuan dari Kemajuan Karir (Career Goal Progress)
Tujuan karir merupakan suatu pemahaman yang dimiliki pegawai tentang sejauh mana
pekerjaan saat ini relevan serta memberikan peluang bagi pegawai untuk mewujudkan
tujuan karirnya
2. Pengembangan Kemampuan Profesionalitas (Professional Ability Development)
Pengembangan kemampuan profesionalitas merupakan sejauh mana pekerjaan saat ini
memungkinkan pegawai untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru.
3. Masa Kenaikan Jabatan (Promotion Speed)
Suatu persepsi yang dimiliki pegawai tentang sejauh mana peluang untuk dapat
dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.
4. Kenaikan Gaji (Renumeration Growth)
Suatu persepsi pegawai terkait kemungkinan kenaikan jagi secara berkala dan jumlah
besaran gaji yang akan diterimanya dimasa depan.

Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual dalam penelitian merupakan suatu kaitan antara satu konsep
dengan konsep lainnya terhadap masalah yang diteliti. Adapun tujuan dari adanya kerangka
konsep yaitu untuk menghubungkan terkait objek yang akan dibahas. Kerangka konsep ini
didapatkan dari konsep ilmu/teori yang dipakai sebagai landasan penelitian yang didapatkan
pada tinjauan kepustkaan yang dihubungkan sesuai dengan variabel yang diteliti.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan manajemen bakat sebagai upaya
peningkatan produktivitas pegawai Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman
Aceh. Sehingga, keseluruhan kerangka pemikiran untuk penulisan ini dapat digambarkan
sebagai berikut:
 Gambar 1
Kerangka Konseptual Penelitian

Rekrutmen Pegawai
(X1)

Tingkat Pendidikan (X2) Manajemen Bakat Produktivi tas Pegawai

(Y) (Z)

Pengembangan Karir
(X3)

Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis pada penelitian ini adalah :
H1 : Rekruitmen Pegawai berpengaruh signifikan terhadap Manajemen Bakat pada Pegawai
Dinas Perumahan Rakyat dan kawasan Permukiman Aceh.
H2 : Tingkat Pendidikan berpengaruh signifikan terhadap Manajemen Bakat pada Pegawai
Dinas Perumahan Rakyat dan kawasan Permukiman Aceh.
H3 : Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap Manajemen Bakat pada Dinas
Perumahan Rakyat dan kawasan Permukiman Aceh.
H4 : Rekruitmen Pegawai berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja melalui
Manajemen Bakat pada Pegawai Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman
Aceh.
H5 : Tingkat Pendidikan berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja melalui
Manajemen Bakat pada Pegawai Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman
Aceh.
H6 : Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja melalui
Manajemen Bakat pada pegawai Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman
Aceh.
H7 : Manajemen Bakat berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja pada Pegawai
Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Aceh.
METODE PENELITIAN
Tipe Penelitian
Metode penelitian yang digunakan yaitu metode penelitian kuantitatif, dimana
penelitian ditujukan untuk mendeskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa, aktivitas
sosial, sikap, kepercayaan, persepsi, serta pemikiran orang secara tiap-tiap individu.
Variabel penelitian ini adalah Rekrutmen Pegawai, Tingkat Pendidikan dan
Pengembangan Karir dengan intervening Manajemen Bakat terhadap Produktivitas Pegawai
Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Aceh.

Lokasi Penelitian
Adapun lokasi yang diambil dalam penelitian ini adalah Dinas Perumahan Rakyat Dan
Kawasan Permukiman Aceh yang beralamat di Jl. Pemancar No. 5 Simpang Tiga Banda
Aceh.

Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Perumahan Rakyat
Dan Kawasan Permukiman Aceh yang berjumlah lebih kurang sebanyak 100 orang pegawai
tetap. Penelitian ini merupakan penelitian sensus yang artinya responden merupakan seluruh
jumlah populasi yaitu 100 orang pegawai pada Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan
Permukiman Aceh. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik cluster
random sampling, karena membagi kelompok tertentu untuk menjadi responden.
Sedangkan sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2009:56). Populasi dalam penelitian ini bersifat homogen
(mempunyai persamaan), sehingga metode penarikan sampel yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah metode sensus, yaitu semua anggota populasi akan dijadikan sebagai
sampel (Usman & Akbar, 2008).

Definisi Operasional Variabel

Operasionalisasi variabel adalah ”Suatu proses dimana peneliti menjelaskan secara
terperinci mengenai variabel penelitian, definisi variabel dan sub variabel (jika ada).”
Operasionalisasi variabel menjelaskan mengenai variabel yang akan diteliti, konsep variabel,
indikatornya, dan skala pengukuran (Sugiyono, 2008).
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel laten; terdiri eksogen dan endogen,
dan variabel manifes yang dapat dirinci sebagai berikut:
 1. Variabel Laten
Menurut Singgih (2011:7) variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diukur secara
langsung kecuali dengan satu atau lebih variabel manifes. Variabel laten dapat
berfungsi sebagai variabel eksogen maupun endogen. Variabel eksogen adalah variabel
yang mempengaruhi variabel endogen. Pada model, variabel eksogen ditunjukkan
dengan anak panah yang berasal dari variabel tersebut menuju variabel endogen.
Variabel endogen adalah variabel dependen yang dipengaruhi oleh variabel eksogen.
Sedangkan variabel intervening merupakan variabel mediator, yaitu yang memediasi
variabel eksogen dan endogen. Variabel Endogen dalam penelitian ini adalah
Produktivitas Pegawai (Z). Variabel Endogen dalam penelitian ini adalah Rekrutmen
Pegawai (X1), Tingkat pendidikan (X2) dan Pengembangan Karir (X3), sedangkan yang
menjadi Variabel Intervening dalam penelitian ini adalah Manajemen Bakat (Y).
2. Variabel Manifes
Pengertian variabel manifes menurut Singgih (2011:7) yaitu variabel yang digunakan
untuk menjelaskan atau mengukur sebuah variabel laten.

Teknik Pengumpulan Data

Di dalam pengumpulan data untuk penulisan karya akhir ini, penulis menggunakan
metode pengumpulan data yaitu:
1. Kuesioner, yaitu metode data yang dikumpulkan langsung oleh penulis melalui
kuesioner yang terdiri dari item-item pertanyaan yang dibagikan kepada pegawai Dinas
Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Aceh.
2. Dokumentasi, yaitu data yang diperoleh dari publikasi dan laporan yang terkait dengan
penelitian ini.
Dalam penelitian ini digunakan jenis data primer dan data sekunder dengan tipe data
eksternal. Data primer, merupakan data yang dikumpulkan langsung oleh penulis melalui
kuisioner yang terdiri dari item-item pertanyaan yang dibagikan kepada Dinas Perumahan
Rakyat Dan Kawasan Permukiman Aceh. Data sekunder umumya berupa bukti, catatan atau
laporan historis yang diperoleh peneliti secara tidak langsung, yaitu melalui media perantara
atau diperoleh dan dicatat oleh pihak lain (Indriantoro dkk, 2002).

Teknik Analisis Data

Analisis data adalah proses penyederhanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah
dibaca dan diimplementasikan. Metode yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai
dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti. Penelitian ini menggunakan metode
Structural Equation Modeling (SEM) dengan alat penelitian atau software berupa Partial
Least Square (PLS). Seperti yang dikemukakan oleh Latan dan Ghozali bahwa SEM dibagi
menjadi dua tipe, yaitu Covarian-based Structural Equation Model (CB-SEM) dan Partial
Least Square - Structural Equation Modeling (PLS-SEM).
Partial Least Square (PLS) memiliki asumsi data penelitian bebas distribusi, artinya
data penelitian tidak mengacu pada salah satu distribusi tertentu. Partial Least Square (PLS)
merupakan metode alternatif dari SEM yang dapat digunakan untuk mengatasi permasalahan
hubungan antara variabel yang kompleks, namun ukuran sampel datanya kecil. Seperti yang
diketahui, Partial Least Square - Structural Equation Modeling (PLS-SEM) tidak menuntut
sampel dalam jumlah besar, minimal sampel direkomendasikan antara 30 – 100 (Latan dan
Ghozali, 2012). Karena dalam penelitian ini menggunakan indikator untuk mengukur setiap
konstruknya, dengan jumlah sampel yang kurang dari 100 dan model pengukuran yang
bersifat struktural, maka diputuskan penelitian ini menggunakan metode Partial Least Square
- Structural Equation Modeling (PLS-SEM) dengan software SmartPLS 2.0 M3.
Hipotesis mediasi menempatkan sebuah variabel eksogen (X) mempengaruhi variabel
Endogen (Z) melalui satu atau lebih variabel Intervening yang dinamakan dengan variabel
Mediator (Y). Desain analisis mediasi yang melibatkan hanya satu variabel mediator
dinamakan dengan mediasi sederhana. Model mediator yang digambarkan oleh Baron dan
Kenny (1986) dalam journal of personality and social psychology adalah sebagai berikut:

Mediator (Y)

a b

Independent c Outcome / Dependent

Variable (X) Variable (Z)

Sumber: Reuben M. Baron and David A. Kenny, 1986

Gambar 2
Model Regresi dengan Mediator

Gambar 2 menunjukkan model mediasi sederhana dengan satu variabel mediator.

Terlihat bahwa efek variabel X dapat dibagi dua yaitu pengaruh tidak langsung (indirect
effect) terhadap Z melalui Y (jalur ab) dan pengaruh langsung (direct effect) terhadap Z (jalur
c).
 Penelitian ini menggunakan konstruk undimensional dengan indikator reflektif. Dalam
model reflektif, indikator dilihat sebagai efek dari konstrak yang dapat diamati. Kata reflektif
tersebut dapat disubstitusikan dengan dimanifestasikan oleh, dijabarkan menjadi, diamati
dari, diukur dari atau keluaran dari. Konstruk undimensional adalah konstruk yang dibentuk
langsung dari manifest variabelnya dengan arah indikatornya dapat berbentuk formatif
ataupun reflektif yang relatif sesuai untuk mengukur persepsi (Latan dan Ghozali, 2012).

1. Pengujian Model Measurement (Outer Model)

Merupakan spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikatornya, disebut
juga dengan outer relation atau measurement model, mendefinisikan karakteristik konstruk
dengan variabel manifesnya.
a. Uji Validitas.
Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading factor diatas 0,5
terhadap konstruk yang dituju. Berikut ini adalah pengujian pada outer model yang
digunakan dalam penelitian, yaitu:
1) Convergent Validity
Nilai convergent validity adalah pengukuran korelasi antara skor indikator
dengan skor variabel latennya. Suatu indikator dinyatakan valid atau memenuhi
convergent validity jika mempunyai loading factor > 0,5 terhadap konstruk yang
dituju pada jumlah indikator per konstruk tidak besar, berkisar antara 3 sampai 7
indikator.
2) Discriminant Validity
Evaluasi selanjutnya adalah melihat dan membandingkan antara discriminant
validity dan square root of average variance extracted (AVE). Model pengukuran
dinilai berdasarkan pengukuran cross loading dengan konstrak. Jika kolerasi
konstrak dengan setiap indikatornya lebih besar daripada ukuran konstrak lainnya,
maka konstrak laten memprediksi indikatornya lebih baik daripada konstrak lainnya.
b. Uji Reliabilitas
1) Composite Reliability (ρс)
Composite reliability menunjukan derajat yang mengindikasikan common
latent (unobserved), sehingga dapat menunjukan indikator blok yang mengukur
konsistensi internal dari indikator pembentuk konstruk. Nilai batas yang diterima
untuk tingkat reliabilitas komposit adalah 0.7 walaupun bukan merupakan standar
 absolut. Apabila nilai ρс > 0,8 dapat dikatakan bahwa konstrak reliabel dan ρс > 0,6
dikatakan cukup reliable (Chin, 1998 dalam Sofyan Yamin : 2009).
2) Cronbach Alpha
Dalam Partial Least Square (PLS), uji reliabilitas diperkuat dengan adanya
cronbach alpha dimana konsistensi setiap jawaban diujikan. Cronbach alpha
dikatakan baik apabila α ≥ 0,6 dan dikatakan cukup apabila α ≥ 0,3.

2. Pengujian Model Struktural (Inner Model)

Nilai koefisien path atau inner model menunjukkan tingkat signifikansi dalam
pengujian hipotesis. Skor koefisien path atau inner model yang ditunjukkan oleh nilai t-
statistic harus diatas 1,96 pada alpha/tingkat kesalahan 5%. Dan dilakukan dengan metode
bootstrapping.
a. R-Square pada konstruk endogen
Model struktural dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan R 2 untuk konstruk
endogen, nilai koefisien path atau t-values tiap path untuk uji signifikansi antar
konstruk dalam model struktural. Nilai R 2 digunakan untuk mengukur tingkat variasi
perubahan variabel eksogen terhadap variabel endogen. Semakin tinggi nilai R 2 brarti
semakin baik model prediksi dari model penelitian yang diajukan.
b. Prediction relevance (Q square) atau Stone-Geisser's
Perhitungan Q-square dilakukan dengan rumus:
Q = 1 – (1−R 12 ) (1−R 22 ) ..... (1−R p2 )
2

Keterangan :
- R12 , R22 , ...., R p 2 adalah R-square variabel endogen dalam model.
- Besaran Q2 memiliki nilai dengan rentang 0 < Q 2 < 1, dimana semakin mendekati 1
berarti model semakin baik.
- Besaran Q2 ini setara dengan koefisien determinasi total pada analisis jalur (path
analysis).
Nilai Q2 > 0 menunjukkan bahwa model mempunyai nilai predictive relevance,
sedangkan nilai Q2< 0 menunjukan bahwa model kurang memiliki predictive relevance.

3. Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan

a. Inner Model
Inner Model menentukan spesifikasi hubungan antara variabel laten satu dengan
variabel laten lainnya.
 b. Outer Model
Outer Model menentukan spesifikasi hubungan antara variabel laten dan variabel
manifesnya.

4. Estimasi (Weight, Koefisien Jalur dan Loading)

Metode pendugaan parameter dalam Partial Least Square (PLS) adalah metode kuadrat
terkecil. Proses perhitungan dilakukan dengan cara iterasi, dimana iterasi akan terhenti jika
kondisi konvergen telah tercapai. Pendugaan parameter dalam PLS meliputi 3 hal yakni :
a. Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten.
b. Path estimate yang menghubungkan antar variabel laten dan estimasi loading antar
variabel laten dengan indikatornya.
c. Means dan parameter lokasi (nilai konstanta regresi, intersep) untuk indikator dan
variabel laten.
Pengujian terhadap model struktural dapat dilakukan dengan melihat nilai R 2 sebagai
uji goodness of fit (Ghozali, 2008). Pengujian yang digunakan untuk melihat signifikansi
pengaruh variabel eksogen terhadap endogen adalah uji t.

5. Evaluasi Goodness of Fit

Untuk memvalidasi model secara keseluruhan, maka digunakan Goodness of Fit (GoF).
Goodness of Fit (GoF) index ini merupakan ukuran tunggal yang digunakan untuk
memvalidasi performa gabungan antara model pengukuran (outer model) dan model
struktural (inner model). Nilai Goodness of Fit (GoF) index ini diperoleh dari averages
communalities index dikalikan dengan R² model. Berikut adalah formula GoF index:
GoF = √ Com❑ x R2
Com bergaris atas adalah averages communalities dan R² bergaris atas adalah rata –
rata model R². nilai Goodness of Fit (GoF) ini terbentang antara 0 – 1 dengan interpretasi
nilainya 0,1 (GoF kecil), 0,25 (GoF moderat) dan 0,36 (GoF besar).

6. Uji Hipotesis (Resampling Bootstraping)

Rancangan uji hipotesis dalam penelitian ini disajikan berdasarkan tujuan penelitian.
Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95%, sehingga tingkat presisi atau batas
ketidakakuratan sebesar (α) = 5% = 0,05. Dan menghasilkan nilai t Tabel sebesar 1.96.
Penerapan metode resampling memungkinkan berlakunya data terdistribusi bebas
(distribution free), tidak memerlukan asumsi distribusi normal serta tidak memerlukan
sampel yang besar (direkomendasikan sampel minimum 30) Sehingga:
 a. Jika nilai t-Statistik lebih kecil dari nilai t-Tabel (t-Statistik < 1.96), maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
b. Jika nilai t-Statistik lebih besar atau sama dengan t-Tabel (t-Statistik ≥ 1.96), maka Ho ditolak
dan Ha diterima.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pengujian Hipotesis
Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output
Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values). Tabel 1 memberikan output estimasi untuk
pengujian model struktural.
Tabel 1
Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)

Standard
Original Sample T Statistics (| P
Deviation
Sample (O) Mean (M) O/STDEV|) Values
(STDEV)
Manajemen Bakat -> Produktivitas Pegawai 0.359 0.371 0.086 4.192 0.000
Pengembangan Karir -> Manajemen Bakat 0.134 0.140 0.101 1.325 0.186
Pengembangan Karir -> Produktivitas Pegawai 0.195 0.194 0.096 2.023 0.044
Rekrutmen Pegawai -> Manajemen Bakat -0.119 -0.117 0.099 1.202 0.230
Rekrutmen Pegawai -> Produktivitas Pegawai -0.141 -0.143 0.087 1.616 0.107
Tingkat Pendidikan -> Manajemen Bakat 0.353 0.363 0.096 3.668 0.000
Tingkat Pendidikan -> Produktivitas Pegawai 0.121 0.122 0.097 1.248 0.213

Dalam PLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan
dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode bootstrap terhadap sampel.
Pengujian dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah
ketidaknormalan data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS
adalah sebagai berikut :
1. H1 : Rekruitmen Pegawai Berpengaruh Terhadap Manajemen Bakat Pada Pegawai
Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Aceh
Gambar 3
Diagram Jalur Pengaruh Rekrutmen Pegawai terhadap Manajemen Bakat
 Tabel 2
Pengaruh Rekrutmen Pegawai terhadap Manajemen Bakat

Standard
Original Sample T Statistics P
Deviation
Sample (O) Mean (M) (|O/STDEV|) Values
(STDEV)
Rekrutmen Pegawai ->
-0.261 -0.282 0.113 2.316 0.021
Manajemen Bakat
Sumber : Data primer yang diolah dengan SmartPLS, 2022
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa pengaruh variabel rekrutmen
pegawai terhadap manajemen bakat menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar -0,261 dengan
nilai t sebesar 2,316 dan nilai P Value sebesar 0,021. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel
(1,960) dan nilai P value lebih kecil dari 0,05. Hasil ini berarti bahwa rekrutmen pegawai
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap manajemen bakat yang berarti sesuai
dengan hipotesis pertama dimana Rekrutmen Pegawai yang baik akan berdampak pada
manajemen bakat yang baik. Dari hasil pengujian hipotesis diatas maka dapat disimpulkan
bahwa hasil dari hipotesis 1 diterima.

2. H2 : Tingkat Pendidikan Berpengaruh Terhadap Manajemen Bakat Pada Pegawai

Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Aceh.
Gambar 4
Diagram Jalur Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Manajemen Bakat

Tabel 3
Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Manajemen Bakat

Standard
Original Sample T Statistics P
Deviation
Sample (O) Mean (M) (|O/STDEV|) Values
(STDEV)
Tingkat Pendidikan ->
0.412 0.439 0.080 5.160 0.000
Manajemen Bakat
Sumber : Data primer yang diolah dengan SmartPLS, 2022
 Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa pengaruh variabel tingkat
pendidikan terhadap manajemen bakat menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,412
dengan nilai t sebesar 5,160 dan nilai P value sebesar 0,000. Nilai tersebut lebih besar dari t
tabel (1,960) dan nilai P value lebih kecil dari 0,05. Hasil ini berarti bahwa tingkat
pendidikan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap manajemen bakat
pegawai yang berarti sesuai dengan hipotesis kedua dimana tingkat pendidikan yang baik
akan berdampak pada baiknya manajemen bakat organisasi. Dari hasil keseluruhan pengujian
hipotesis di atas maka dapat disimpulkan bahwa seluruh hasil dari hipotesis 2 diterima.

3. H3 : Pengembangan Karir Berpengaruh Terhadap Manajemen Bakat Pada Dinas

Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Aceh
Gambar 5
Diagram Jalur Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Manajemen Bakat

Tabel 4
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Manajemen Bakat

Standard
Original Sample T Statistics P
Deviation
Sample (O) Mean (M) (|O/STDEV|) Values
(STDEV)
Pengembangan Karir ->
0.252 0.286 0.088 2.861 0.004
Manajemen Bakat
Sumber : Data primer yang diolah dengan SmartPLS, 2022

Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa pengaruh variabel pengembangan

karir terhadap manajemen bakat menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,252 dengan nilai
t sebesar 2,861 dan nilai P Value sebesar 0,004. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960)
dan nilai P value lebih kecil dari 0,05. Hasil ini berarti bahwa pengembangan karir memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap manajemen bakat organisasi yang berarti
sesuai dengan hipotesis ketiga dimana pengembangan karir akan berdampak pada manajemen
bakat secara lansung. Dengan demikian maka hipotesis 3 diterima.
4. H4 : Pengaruh Rekruitmen Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Melalui
Manajemen Bakat Pada Pegawai Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan
Permukiman Aceh
Gambar 6
Diagram Jalur Pengaruh Rekruitmen Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Melalui
Manajemen Bakat

Tabel 5
Pengaruh Rekruitmen Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Manajemen Bakat

Standard
Original Sample T Statistics P
Deviation
Sample (O) Mean (M) (|O/STDEV|) Values
(STDEV)
Rekrutmen Pegawai ->
Manajemen Bakat -> -0.109 -0.120 0.042 2.565 0.011
Produktivitas Pegawai
Sumber : Data primer yang diolah dengan SmartPLS, 2022

Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa pengaruh variabel rekrutmen

pegawai terhadap produktivitas pegawai melalui manajemen bakat menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar -0,109 dengan nilai t sebesar 2,565 dan nilai P Value sebesar 0,011.
Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960) dan nilai P value lebih kecil dari 0,05. Hasil ini
berarti bahwa rekrutmen pegawai memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
produktivitas pegawai pegawai melalui manajemen bakat pegawai yang berarti sesuai dengan
hipotesis keempat dimana rekrutmen pegawai akan berdampak pada produktivitas pegawai
melalui manajemen bakat secara tidak lansung. Dengan demikian maka hipotesis 4 diterima.
5. H5 : Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja Melalui
Manajemen Bakat Pada Pegawai Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan
Permukiman Aceh
Gambar 7
Diagram Jalur Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja
Melalui Manajemen Bakat

Tabel 6
Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Manajemen Bakat

Standard
Original Sample T Statistics P
Deviation
Sample (O) Mean (M) (|O/STDEV|) Values
(STDEV)
Tingkat Pendidikan ->
Manajemen Bakat -> 0.170 0.183 0.050 3.370 0.001
Produktivitas Pegawai
Sumber : Data primer yang diolah dengan SmartPLS, 2022

Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa pengaruh variabel tingkat

pendidikan terhadap produktivitas pegawai melalui manajemen bakat pegawai menunjukkan
nilai koefisien jalur sebesar 0,170 dengan nilai t sebesar 3,370 dan nilai P Value sebesar
0,001. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960) dan nilai P value lebih kecil dari 0,05.
Hasil ini berarti bahwa tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap produktivitas pegawai melalui manajemen bakat pegawai yang berarti sesuai dengan
hipotesis kelima dimana tingkat pendidikan akan berdampak pada produktivitas pegawai
melalui manajamen bakat secara tidak lansung. Dengan demikian maka hipotesis 5 diterima.
6. H6 : Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas Kerja Melalui
Manajemen Bakat Pada Pegawai Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan
Permukiman Aceh
Gambar 8
Diagram Jalur Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas Kerja Melalui
Manajemen Bakat

Tabel 7
Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Manajemen Bakat

Standard
Original Sample T Statistics P
Deviation
Sample (O) Mean (M) (|O/STDEV|) Values
(STDEV)
Pengembangan Karir ->
Manajemen Bakat -> 0.104 0.110 0.047 2.220 0.027
Produktivitas Pegawai
Sumber : Data primer yang diolah dengan SmartPLS, 2022

Hasil pengujian hipotesis keenam menunjukkan bahwa pengaruh variabel

pengembangan karir terhadap produktivitas pegawai melalui manajemen bakat menunjukkan
nilai koefisien jalur sebesar 0,104 dengan nilai t sebesar 2,220 dan nilai P Value sebesar
0,027. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960) dan nilai P value lebih kecil dari 0,05.
Hasil ini berarti bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap produktivitas pegawai melalui manajemen bakat yang berarti sesuai dengan
hipotesis keenam dimana pengembangan karir akan berdampak pada produktivitas pegawai
melalui manajemen bakat secara tidak lansung. Dengan demikian maka hipotesis 6 diterima.
7. H7 : Manajemen Bakat Berpengaruh Signifikan Terhadap Produktivitas Pegawai
Pada Pegawai Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Aceh
Gambar 9
Diagram Jalur Pengaruh Manajemen Bakat terhadap Produktivitas Pegawai

Tabel 8
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Manajemen Bakat

Standard
Original Sample T Statistics P
Deviation
Sample (O) Mean (M) (|O/STDEV|) Values
(STDEV)
Manajemen Bakat ->
0.494 0.518 0.063 7.900 0.000
Produktivitas Pegawai
Sumber : Data primer yang diolah dengan SmartPLS, 2022

Hasil pengujian hipotesis ketujuh menunjukkan bahwa pengaruh variabel manajemen

bakat terhadap produktivitas pegawai menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,494 dengan
nilai t sebesar 7,900 dan nilai P Value sebesar 0,000. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel
(1,960) dan nilai P value lebih kecil dari 0,05. Hasil ini berarti bahwa manajemen bakat
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas pegawai yang berarti
sesuai dengan hipotesis ketujuh dimana manajemen bakat akan berdampak pada produktivitas
pegawai secara lansung. Dengan demikian maka hipotesis 7 diterima.

Pembahasan
Untuk menjawab permasalahan penelitian, dikembangkan sebuah model penelitian
empiris dengan menggunakan lima variabel penelitian yaitu rekrutmen pegawai, tingkat
Pendidikan, pengembangan karir, manajemen bakat dan Produktivitas pegawai Dinas
Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Provinsi Aceh.
Dalam penelitian ini data primer diperoleh secara langsung dari responden melalui
penyebaran kuesioner kepada pegawai Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman
Provinsi Aceh. Adapun jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah 100
responden dengan teknik analisis yang digunakan adalah PLS-SEM dengan software
SmartPLS3.
Setelah dilakukan penelitian yang menguji lima hipotesis yang terdapat dalam
penelitian ini, maka dapat diambil kesimpulan dari hipotesis-hipotesis tersebut. Berikut
kesimpulan peneliti atas kesimpulan dari hipotesa dalam penelitian ini.

1. Pengaruh Rekruitmen Pegawai Terhadap Manajemen Bakat Pada Pegawai Dinas

Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Aceh
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa pengaruh variabel rekrutmen
pegawai terhadap manajemen bakat menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar -0,261 dengan
nilai t sebesar 2,316 dan nilai P Value sebesar 0,021. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel
(1,960) dan nilai P value lebih kecil dari 0,05. Hasil ini berarti bahwa rekrutmen pegawai
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap manajemen bakat yang berarti sesuai
dengan hipotesis pertama dimana rekrutmen pegawai yang bagus akan berdampak pada
mudahnya manajemen bakat dalam sebuah organisasi. Dengan demikian, hipotesis H1 dalam
penelitian ini diterima.
Bagusnya proses rekrutmen pegawai ikut berpengaruh terhadap baiknya proses
manajemen bakat yang diterapkan kepada seluruh pegawai Dinas Perumahan Rakyat dan
kawasan Permukiman Aceh, hal ini disebabkan karena dalam proses perekrutan pegawai
Dinas Perumahan Rakyat dan kawasan Permukiman Aceh telah melaksanakan segala bentuk
prosedur rekrutmen pegawai baik secara teoritis maupun secara aturan/regulasi yang tertuang
dalam undang undang hingga peraturan Gubernur Aceh. Proses rekrutmen yang sesuai
dengan prosedur telah berdampak positif pada mudahnya Dinas Perumahan Rakyat dan
kawasan Permukiman Aceh dalam mengatur, menempatkan dan mengembangkan setiap
potensi yang dimiliki oleh para pegawai, sehingga setiap pegawai dapat dengan mudah
dikembang setiap bakat dan potensi yang dimilikinya guna menghasilkan kinerja yang tinggi.
Lewis dan Heckman (2006, p. 139-140) dalam Hughes dan Rog (2008, p. 744)
mengidentifikasikan tiga konsepsi utama dari istilah manajemen bakat, yang pertama adalah
bahwa manajemen bakat terdiri dari kumpulan praktek departemen SDM yang khas, seperti
merekrut, seleksi, pengembangan karir dan kesuksesan manajemen. Yang kedua, berfokus
pada memprediksi atau merancang proses pengelolaan SDM di seluruh organisasi,
berdasarkan faktor-faktor seperti tenaga kerja, keterampilan, pasokan dan permintaan, dan
pertumbuhan.
2. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Manajemen Bakat Pada Pegawai Dinas
Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Aceh
Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang
menyatakan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh positif terhadap manajemen bakat dapat
diterima. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien jalur sebesar 0,412 dengan nilai t-statistic
yang lebih besar dari 1,96 yakni sebesar 5,160 dan nilai P Value sebesar 0,000. Nilai tersebut
lebih besar dari t tabel (1,960) dan nilai P value lebih kecil dari 0,05. Hasil ini berarti bahwa
tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap manajemen bakat
para pegawai yang berarti sesuai dengan hipotesis kedua dimana tingkat pendidikan yang
tinggi akan berdampak pada mudahnya mengelola manajemen bakat para pegawai. Dengan
demikian, hipotesis H2 dalam penelitian ini diterima.
Terdapat tiga macam tingkat pendidikan yaitu : 1) Jenjang Pendidikan Dasar, 2)
Jenjang Pendidikan Menengah, 3) Jenjang Pendidikan Atas. Menurut Todaro (Widyastuti,
2012), bahwa pendidikan memainkan peran kunci dalam membentuk kemampuan sebuah
negara berkembang untuk menyerap teknologi modern dan untuk mengembangkan kapasitas
pertumbuhan dan pembangunan yang berkelanjutan. Seseorang yang berpendidikan tinggi
akan mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilakunya. Semakin tinggi pendidikan dan
kualitas pendidikan yang lebih baik serta memiliki keterampilan yang melengkapi pendidikan
formal memungkinkan mereka mendapat keuntungan yang lebih tinggi.

3. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Manajemen Bakat Pada Pegawai Dinas

Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Aceh
Berdasarkan hasil perhitungan, dapat disimpulkan bahwa konstruk pengembangan karir
berpengaruh positif dan signifikan terhadap konstruk manajemen bakat para pegawai secara
langsung. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien jalur sebesar 0,252 dengan nilai t-statistic
sebesar 2,861 dan nilai P Value sebesar 0,004. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960)
dan nilai P value lebih kecil dari 0,05. Hasil ini berarti bahwa pengembangan karir memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap manajemen bakat para pegawai yang berarti
sesuai dengan hipotesis ketiga dimana pengembangan karir yang mudah akan berdampak
pada baiknya manajemen bakat para pegawai. Dengan demikian, hipotesis H3 dalam
penelitian ini diterima.
Menurut Charles (2014) pengembangan karir merupakan aspek penting yang tidak
boleh dilupakan dalam mengelola sumber daya manusia. Seorang karyawan yang ingin
mengembangkan karirnya perlu memikirkan penilaian kinerja apa yang dia miliki. Disisi lain,
mudahnya proses pengembangan karir berdampak pada mudahnya organisasi dalam
menentukan dan mengembangkan manajemen bakat para pegawai sehingga menciptakan
para pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dan berkualitas.

4. Pengaruh Pengaruh Rekruitmen Pegawai Terhadap Produktivitas Pegawai Melalui

Manajemen Bakat Pada Pegawai Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan
Permukiman Aceh.
Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa pengaruh variabel rekrutmen
pegawai terhadap produktivitas pegawai melalui manajemen bakat menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar -0,109 dengan nilai t sebesar 2,565 dan nilai P Value sebesar 0,011.
Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960) dan nilai P value lebih kecil dari 0,05. Hasil ini
berarti bahwa rekrutmen pegawai memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
produktivitas pegawai melalui manajemen bakat secara tidak langsung yang berarti sesuai
dengan hipotesis keempat dimana rekrutmen pegawai yang baik akan berpengaruh terhadap
manajemen bakat dan secara tidak langsung juga akan berdampak pada meningkatnya
produktivitas pegawai. Dengan demikian, hipotesis H4 dalam penelitian ini diterima.
Tingginya produktivitas pegawai pada pegawai Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan
Permukiman Aceh dipengaruhi oleh pengetahuan, keterampilan dan rasa tanggung jawab
yang dimiliki oleh para karyawan dalam menjalankan rutinitas pekerjaan sehari – hari. Selain
itu, terciptanya produktivitas kerja pegawai turut dipengaruhi oleh faktor salah satunya
dimulai dari proses perekrutan pegawai, perekrutan yang sesuai dengan teori para ahli dan
aturan yang berlaku dapat memudahkan organisasi dalam mengembangkan potensi setiap
pegawai dalam sebuah instansi. Potensi dan keahlian yang dimiliki oleh setiap pegawai tidak
terlepas dari penerapan proses manajemen bakat yang konsisten, dimana para pegawai yang
baru direkrut dapat diberikan pembelajaran dan pengembangan yang lebih luar serta
penggalian lebih dalam potensi yang dimiliki oleh masing – masing pegawai.

5. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Manajemen

Bakat Pada Pegawai Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Aceh.
Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa pengaruh variabel tingkat
pendidikan terhadap produktivitas pegawai melalui manajemen bakat menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar 0,170 dengan nilai t sebesar 3,370 dan nilai P Value sebesar 0,001.
Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960) dan nilai P value lebih kecil dari 0,05. Hasil ini
berarti bahwa tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
produktivitas pegawai melalui manajemen bakat secara tidak langsung yang berarti sesuai
dengan hipotesis kelima dimana tingkat pendidikan yang tinggi akan berpengaruh terhadap
mudahnya mengelola manajemen bakat dan secara tidak langsung juga akan berdampak pada
meningkatnya produktivitas pegawai. Dengan demikian, hipotesis H5 dalam penelitian ini
diterima.
Pendidikan merupakan syarat utama yang harus ditempuh seseorang untuk dapat
memasuki pasar kerja. Pendidikan yang diperoleh baik dari sekolah maupun dari luar sekolah
akan memberikan bekal pengetahuan dan ketrampilan, sehingga akan memudahkan
penempatan seorang karyawan sesuai dengan kecakapannya. Tingkat pendidikan yang
dimiliki seorang karyawan akan mempengaruhi pola pikir, sikap dan tindakan dalam
menghadapi suatu permasalahan yang timbul khususnya dalam masalah pekerjaan. Orang
yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi pada umumnya lebih cepat mengatasi
masalah yang dihadapi, daripada orang yang tingkat pendidikannya lebih rendah.
Pendidikan mempunyai fungsi untuk meningkatkan kualifikasi tenaga kerja agar dapat
lebih produktif. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja karena
pendidikan baik formal maupun non formal seseorang diharapkan memiliki kemampuan
untuk lebih memahami dalam mengadaptasi perubahan-perubahan di lingkungan kerja
dengan lebih cepat melalui pengembangan manajemen bakat.

6. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Manajemen

Bakat Pada Pegawai Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Aceh.
Hasil pengujian hipotesis kenam menunjukkan bahwa pengaruh variabel
pengembangan karir terhadap produktivitas pegawai melalui manajemen bakat menunjukkan
nilai koefisien jalur sebesar 0,104 dengan nilai t sebesar 2,220 dan nilai P Value sebesar
0,027. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960) dan nilai P value lebih kecil dari 0,05.
Hasil ini berarti bahwa rekrutmen pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap produktivitas pegawai melalui manajemen bakat secara tidak langsung
yang berarti sesuai dengan hipotesis keenam dimana kemudahan pengembangan karir akan
berpengaruh terhadap manajemen bakat dan secara tidak langsung juga akan berdampak pada
meningkatnya produktivitas pegawai. Dengan demikian, hipotesis H6 dalam penelitian ini
diterima.
Kemudahan dan keterbukaan organisasi dalam mempromosikan dan menjamin
kemudahan para pegawai dalam mencapai posisi jabatan yang tinggi sangat didukung oleh
sikap organisasi dalam memberikan peluang dan kemudahan kepada para pegawaainya untuk
mengasah dan terus menggali potensi yang dimiliki oleh masing – masing individu melalui
manajemen bakat yang diterapkan oleh organisasi guna menjadi dorongan bagi setiap
pegawai untuk menampilkan kinerja yang tinggi dan berkualitas sehingga dapat menjadikan
para pegawai yang produktif dan berdedikasi tinggi terhadap instansi.

7. Pengaruh Manajemen Bakat Terhadap Produktivitas Kerja Pada Pegawai Dinas

Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Aceh
Hasil pengujian hipotesis ketujuh menunjukkan bahwa pengaruh variabel manajemen
bakat terhadap produktivitas pegawai menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,494 dengan
nilai t sebesar 7,900 dan nilai P Value sebesar 0,000. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel
(1,960) dan nilai P value lebih kecil dari 0,05. Hasil ini berarti bahwa manajemen bakat
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas pegawai yang berarti
sesuai dengan hipotesis ketujuh dimana manajemen bakat yang bagus akan berdampak pada
tingginya produktivitas pegawai dalam bekerja. Dengan demikian, hipotesis H7 dalam
penelitian ini diterima.
Manajemen bakat sebagai langkah yang paling penting dalam mempertahankan
produktivitas pegawai, bakat diyakini sebagai suatu investasi utama organisasi dan
memberikan alasan mengapa instansi perlu mempertahankan kinerja mereka dalam
organisasi. Artinya pembinaan terhadap manajemen bakat kepada pegawai secara
berkelanjutan akan mampu meningkatkan produktivitas pegawai. Nisa dkk. (2016)
menyatakan manajemen bakat yang dikembangkan oleh perusahaan memiliki pengaruh
positif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Mangusho et al. (2015) menyatakan
pengembangan manajemen bakat memiliki pengaruh positif dalam meningkatkan kinerja
karyawan. Asri (2017) menyatakan hal yang sama perusahaan yang mampu mengembangkan
manajemen bakat memiliki pengaruh positif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sukoco
& Fadillah (2016) memiliki pemahaman yang sama dengan adanya manajemen bakat secara
positif akan meningkatkan kinerja karyawan perusahaan.

TEMUAN DAN KESIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh rekrutmen pegawai, tingkat
Pendidikan dan pengembangan karir terhadap manajemen bakat serta dampaknya pada
produktivitas pegawai Dinas Perumahan Rakyat Dan Kawasan Permukiman Aceh. Dalam hal
ini, manajemen bakat bertindak sebagai variabel intervening. Untuk menganalisis pengaruh
antar variabel tersebut, penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS). Berdasarkan
analisis dan pembahasan pada bagian sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut :
1. Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang
menyatakan bahwa rekrutmen pegawai berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap manajemen bakat. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistic yang lebih besar dari
1,96 yakni sebesar 2,316 dengan nilai P Values sebesar 0,021 atau lebih kecil dari 0,05.
Dengan demikian, hipotesis H1 dalam penelitian ini diterima.
2. Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang
menyatakan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap manajemen bakat. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistic yang lebih besar dari
1,96 yakni sebesar 5,160 dengan nilai P Values sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05.
Dengan demikian, hipotesis H2 dalam penelitian ini diterima.
3. Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang
menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap manajemen bakat. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistic yang lebih besar dari
1,96 yakni sebesar 2,861 dengan nilai P Values sebesar 0,004 atau lebih kecil dari 0,05.
Dengan demikian, hipotesis H3 dalam penelitian ini diterima.
4. Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang
menyatakan bahwa rekrutmen pegawai berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap produktivitas pegawai melalui manajemen bakat. Hal ini dapat dilihat dari nilai
t-statistic yang lebih besar dari 1,96 yakni sebesar 2,565 dengan nilai P Values sebesar
0,011 atau lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, hipotesis H4 dalam penelitian ini
diterima.
5. Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang
menyatakan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap produktivitas pegawai melalui manajemen bakat. Hal ini dapat dilihat dari nilai
t-statistic yang lebih besar dari 1,96 yakni sebesar 3,370 dengan nilai P Values sebesar
0,001 atau lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, hipotesis H5 dalam penelitian ini
diterima.
6. Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang
menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap produktivitas pegawai melalui manajemen bakat. Hal ini dapat dilihat dari nilai
t-statistic yang lebih besar dari 1,96 yakni sebesar 2,220 dengan nilai P Values sebesar
 0,027 atau lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, hipotesis H6 dalam penelitian ini
diterima.
7. Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang
menyatakan bahwa manajemen bakat berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
produktivitas pegawai. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistic yang lebih besar dari 1,96
yakni sebesar 7,900 dengan nilai P Values sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05.
Dengan demikian, hipotesis H7 dalam penelitian ini diterima.

IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN

Implikasi Penelitian
1. ___
2. ___
3. ___

Keterbatasan Penelitian
1. ____
2. ____
3. ____

Saran
1. Untuk pimpinan agar dapat memberikan perhatian khusus terhadap kesesuaian tingkat
pendidikan dan latar belakang pendidikan pegawai dengan pekerjaan (job des) yang di
emban pegawai agar dapat menghasilkan produktifitas kerja yang lebih baik lagi
2. Pimpinan perlu untuk memberikan fasilitas dan mewajibkan para pegawai untuk dapat
meningkatkan lagi kemampuan diri (mengasah manajemen bakat) dalam menyelesaikan
tugas.
3. Pimpinan perlu untuk menetapkan standar mutu dalam penyelesaian pekerjaan dan
memastikan pekerjaan selesai dengan seefesien mungkin.
 DAFTAR PUSTAKA

Amalia, N., & Purbasari, E. (2018). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Fasilitas Kerja
terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Latihan Kerja (BLK) Metro. Jurnal Kebijakan &
Pelayanan Publik, 4(1).

Anyadike, Nkechi O. (2013). Human Resources Planning And Employee Productivity in

Nigeria. Journal, G., Resource, H., Vol, M., Centre, E., & Uk, D. 1 (December), 56–68.

Christensen Hughes, J., & Rog, E. (2008). Talent Management. International Journal of
Contemporary Hospitality Management. 20 (7), 743–757.
http://doi.org/10.1108/09596110810899086

Ghozali, Imam (2011). Structural Equition Modelling, Metode Alternatif Dengan Partial
Least Square PLS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Dipenegoro.

Iles, Paul. Chuai, X and Preece, D (2010). Talent Management and HRM in Multinational
companies in Beijing: Definitions, differences and drivers. Journal of World Business
45, p. 179–189. homepage: www.elsevier.com/locate/jwb.

Kumari, N. (2012). A Study of the Recruitment and Selection Process. SMC Global, 2(1), 34–
44.

Scullion, H., Collings, D. G., & Caligiuri, P. (2010). Global Talent Management. Journal of
World Business, 45 (2), 105–108. http://doi.org/10.1016/j.jwb.2009.09.011.

Sugiyono (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Sutrisno Hadi. (1984). Metodologi Research. Yogyakarta : Yayasan Penerbitan Fakultas

Psikologi UGM.

Yullyanti, Ellyta, Lestari. (2011). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja
Pegawai, 3, 6-7.
Bartlett & Ghoshal, (1989);

Benson et al., 2004).

Bjorkman & Lervik, 2007; Scullion & Starkey, 2000

Charles (2014)
Chin, 1998 dalam Sofyan Yamin 2009
Indriantoro dkk, 2002
Kuncel et al., 2004; Ng dan Fieldman, 2009).
Latan dan Ghozali, 2012
Lepak dan Snell, 1999).
McDonald dan Hite (2005)
Napitupulu et al., (2017)

Singgih (2011:7)
Sparrow et al, 2004; Stahl et al, 2007);

Sparrow, Brewster, & Harris, 2004

Sutrisno (2009)

Todaro (Widyastuti, 2012),

Usman & Akbar, 2008
Weng dan McElroy (2012)