UJIAN TENGAH SEMESTER

PENGEMBANGAN PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN

Robbi Rodliya
1303501

Departemen Psikologi
Fakultas Ilmu Pendidikan
Universitas Pendidikan Indonesia
2016
 1

Jelaskan dengan detil !

1. Hal-hal eksternal dan internal yang membuat perusahan bergerak untuk

memperhatikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDMnya!
2. Pengertian pelatihan, pengembangan dan uraikan perbedaan keduanya!
3. Hasil yang ingin dicapai setelah dilakukan pelatihan dan pengembangan!
4. Mengenai TNA !
5. Metode pelatihan dengan melampirkan contoh foto-foto dalam kehidupan
nyata di tempat kerja dengan memberikan keterangan! Foto-foto bisa
didapat melalui internet dan diprint.

Jawaban :

1. Drucker (dalam Purhantara, 2009) menyebutkan bahwa sumber utama pembaruan

suatu organisasi dapat berasal dari: the unexpected, the incongruity, innovation
based on process need, changes in industry structure or market structure,
demographics, changes in perception mood and meaning, and new knowledge.

Kreitner dan Kinicki (dalam Sari & Ibrahim, 2014; Susastra, n.d.) berpendapat
bahwa kebutuhan akan perubahan dipengaruhi oleh faktor eksternal dan
faktor internal perusahaan. Diantara faktor-faktor eksternal adalah:
demographics characteristics, technological advancements, market changes,
social and political pressures. Adapun faktor-raktor internal meliputi human
resources problems/prospects dan managerial behavior/decisions

Hussey (dalam Sari & Ibrahim, 2014; Susastra, n.d.), membagi faktor
pendorong terjadinya perubahan dalam perusahaan sebagai berikut :

a. Pesatnya perubahan teknologi

Faktor ini mengakitbatkan perubahan keterampilan, pekerjaan, struktur,
bahkan budaya. Perubahan ini menuntut perusahaan untuk selalu
melakukan peningkatan sumber daya manusia agar selalu mengikuti
perkembangan teknologi jika tidak ingin tertinggal dan terkalahkan oleh
perusahaan pesaing.

b. Intensifnya persaingan yang kian mengglobal.

Mengglobalnya persaingan antar perusahaan menciptakan standar baru
untuk dapat bertahan dalam persaingan. Kekalahan dalam persaingan
akan memaksa perusahaan menutup usahanya atau melakukan merger
atau dibeli oleh perusahaan lain.

c. Semakin banyaknya tuntutan dari pelanggan

Pelanggan tidak lagi mau menerima pelayanan yang buruk dan
berkualitas rendah. Untuk menjadi organisasi yang kompetitif, perusahaan
dituntut agar lebih cepat dalam merespons kebutuhan pelanggan dan hal
ini dapat berubah sepanjang waktu.
 2

d. Profil demografis negara berubah

Perkembangan demografis akan sangat berpengaruh terhadap pola
kebutuhan masyarakat. Karenanya, perusahaan dituntut untuk mampu
menangkap dan menyesuaikan diri dangan kencenderungan tersebut.

e. Privatisasi bisnis milik masyarakat berlanjut

Kecenderungan yang terjadi dalam dunia bisnis adalah terjadinya
privatisasi yang semakin luas. Dengan privatisasi bisnis, monopoli yang
dimiliki sekelompok masyarakat tertentu menjadi hilang. Perusahaan
harus mampu membangun suatu sistem baru untuk menciptakan
kompetisi dan tumbuhnya kekuatan pasar yang lebih besar.

f. Tuntutan stakeholders yang semakin banyak

Tuntutan stakeholders menciptakan tekanan untuk melakukan perbaikan
secara terus-menerus pada pertumbuhan perusahaan. Perusahaan akan
berada di bawah tekanan apabila kinerjanya di bawah harapan, meskipun
usahanya masih menguntungkan.

Dari pendapat para ahli tersebut dapat dikatakan bahwa perubahan organisasi dapat
berasal dari kondisi internal dan eksternal, yang diharapkan maupun yang tidak
diharapkan. Pada akhirnya semua faktor tersebut akan bermuara pada adanya
tuntutan kepada organisasi untuk mengembangakan dirinya (Purhantara, 2009).

2. Wexley dan Yukl (dalam Kambey & Suharnomo, 2013) mengemukakan

bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang
berhubungan dengan usaha-usaha terencana, yang diselenggarakan untuk
mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap- sikap karyawan atau
anggota organisasi. Dengan memilih jenis yang tepat dari pelatihan dan juga
pengembangan, organisasi dapat memastikan bahwa karyawan telah
memiliki keterampilan yang tepat.

Pelatihan dan pengembangan mempunyai definisi yang berbeda. Pelatihan

merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian usaha yang
dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada
karyawan yang diberikan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan
waktu tertentu. Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja
karyawan dalam bidang pekerjaan khusus yang sedang menjadi
tanggungjawabnya, guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas
(Hamalik dalam Aruan, 2013; Schermenhorn dalam Saweduling, 2013).
Handoko (dalam Salmah, 2012) menjelaskan bahwa sasaran penguasaan
keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja dalam pelatihan bersifat tertentu,
terinci dan rutin. Rivai (dalam Aruan, 2013) menjelaskan indikator pelatihan
 3

meliputi materi yang dibutuhkan, metode yang digunakan, kemampuan

instruktur pelatihan, sarana dan fasilitas pelatihan, dan peserta pelatihan.

Adapun pengembangan merupakan penyediaan landasan bagi karyawan

agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam
lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya
merupakan aktivitas pengembangan karir terhadap organisasi yang dilakukan
untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang
berbeda dari kondisi pekerjaan sebelumnya (Simamora dalam Salmah, 2012).
Handoko (dalam Salmah, 2012) menjelaskan bahwa pengembangan
karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal
berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal
berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan
dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.

Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa pengembangan memiliki

cakupan makna yang lebih luas dari pada pelatihan. Pelatihan bertujuan
untuk mencapai penguasaan skill tertentu, diberikan oleh tenaga kepelatihan
khusus dan dilakukan dalam waktu yang terbatas, sedangkan pengembangan
dilakukan sepanjang kehidupan karir karyawan secara formal maupun
informal. Salmah (2012) menjelaskan bahwa pengembangan mencakup
penguasaan technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill.

3. Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan

ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap
pekerjaannya. Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk
mempersiapkan karyawan agar dapat menyesuaikan diri terhadap
tugasnya (Salmah, 2012). Hasil yang ingin dicapai setelah dilakukan
pelatihan dan pengembangan tentunya adalah meningkatnya efektifitas dan
efisiensi kinerja karyawan serta meningkatnya produktifitas perusahaan
(Handoko dalam Salamah, 2012; Hamalik dalam Aruan, 2013).

Simamora (dalam Salamah, 2012) mengemukakan manfaat pelatihan

sebagai berikut:
a. Membentuk loyalitas dan kerjasama yang diharpkan mampu
meningkatkan kuantitas dan kualitas produksi perusahaan.
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai
standar-standar kinerja yang dapat diterima.
c. Meningkatkan dan mengembangkan kualitas pribadi karyawan.
d. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

4. Secara umum training need analysis (TNA) didefinisikan sebagai suatu

proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi
bidang-bidang atau faktor- faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan
 4

yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja karyawan dan

produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah
untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk
menyelenggarakan pelatihan (Adman, 2005).

TNA diakui sebagai suatu model yang dirancang untuk menentukan the
causes yang telah memunculkan gejala (symptoms) dalam dinamika
perusahaan. TNA menguji atau mendiagnosa sistem pelatihan (Irianto dalam
Kristina, 2010), masalah yang diuji oleh TNA yang sering kali merujuk pada
persepsi defisiensi kinerja yang timbul manakala terdapat perbedaan (gap)
antara kinerja yang diharapkan dengan yang ada pada karyawan atau gap
antara skill yang diharapkan dengan skill yang dipunyai oleh karyawan
(Sumantri dalam Adman, 2005). Kebutuhan pelatihan adalah untuk
memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan atau
sikap dengan masing-masing kadar yang bervariasi (Rifai dalam Adman,
2005).

Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan

memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah (Adman, 2005):

a. Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu

solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja karyawan dan
produktivitas Perusahaan/lembaga.
b. Memastikan bahwa para partisipan yang mengikuti pelatihan benar-benar
orang-orang yang tepat.
c. Memastikan bahwa pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan selama
pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut
dalam suatu jabatan tertentu
d. Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai
dengan tema atau materi pelatihan.
e. Memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah
disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-
sikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan
melalui pelatihan.
f. Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat
bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.

5. Beberapa Pelatihan diartikan sebagai aktivitas bersama antara ahli (expert)

dan pembelajar (leaner) bekerja sama dalam rangka mentransfer informasi
secara efektif dari ahli kepada pembelajar untuk meningkatkan
pengetahuan, sikap dan keahlian pembelajar sehingga si pembelajar dapat
menampilkan pekerjaan lebih baik lagi untuk selanjutnya (Saweduling, 2013).
Pelatihan dikategorikan menjadi on the job dan off the job. On the job training
biasanya efektif untuk pekerjaan yang membutuhkan keahlian. Pada off the
job training ini, akan lebih efektif untuk pelatihan dalam bidang konsep dan
 5

ide. Hariandja (dalam Saweduling, 2013) mengemukakan bahwa ada dua

bentuk metode pelatihan yaitu on the job training yaitu melatih seseorang
untuk suatu pekerjaan sambil mengerjakan dan dalam settingan kerja, dan
off the job training, yang dilakukan secara luar setting pekerjaan atau di
lokasi atau fasilitas terpisah dari setting kerja.
Berikut beberapa contoh penerapan metode training dalam kehidupan sehari-
hari:

a. Metode on the job training di lingkungan Pemkab Dharmasraya

b. Metode on the job training di lingkungan Circle Indonesia

 6

DAFTAR PUSTAKA

Adman. (2005). Analisa kebutuhan pelatihan pegawai pada prodi manajemen

perkantoran upi. Jurnal Managerial Universitas Pendidikan Indonesia, 4(7), 127.
Retrieved from
http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._PENDIDIKAN_MANAJEMEN_PERKANTOR
AN/197404122001121002-ADMAN_FUAD/Artikel Ilmiah/3#Manajerial Vol. 4. No.
7. Juli-Des 2005 (7.02.2006).pdf

Aruan, D. A. (2013). PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT . SUCOFINDO ( PERSERO ) SURABAYA DANIEL ARFAN
ARUAN Jurusan Manajemen , Fakultas Ekonomi , Universitas Negeri Surabaya
Kampus Ketintang Surabaya 60231. Jurnal Ilmu Manajemen, 1(2), 565574.

Kambey, F. L., & Suharnomo. (2013). PENGARUH PEMBINAAN, PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN, PEMBERDAYAAN DAN PARTISIPASI TERHADAP KINERJA
 7

KARYAWAN (Studi Pada PT. Njonja Meneer Semarang). Jurnal Studi Manajemen
& Organisasi, 10(2), 142151. Retrieved from http://ejournal-
s1.undip.ac.id/index.php/smo

Kristina, A. (2010). MODEL TRAINING NEEDS ANALYSIS (TNA) UNTUK

MENGIDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN (MODEL OF TRAINING NEEDS
ANALYSIS ( TNA) TO IDENTIFY TRAINING REQUIREMENT). Jurnal Berkala Ilmu
Ekonomi Universitas Trunojoyo, 4(1), 136.

Purhantara, W. (2009). Organizational Developement Based Change Management.

Jurnal Ekonomi Dan Pendidikan, 6(2), 154166.

Salmah, N. N. A. (2012). PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

KARYAWAN TERHADAP KOMPETENSI KARYAWAN PADA PT. MUBA ELECTRIC
POWER SEKAYU. Jurnal Ekonomi Dan Informasi Akuntansi, 2(3), 278290.

Sari, F. M., & Ibrahim, M. (2014). Penerapan Manajemen Perubahan Dan Inovasi.
Jurnal Administrasi Pembangunan, 2(2), 161164.

Saweduling, P. (2013). Motivasi Kerja, Kompensasi, Pelatihan Dan Pengembangan,

Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Guru Smp Di Kabupaten. Jurnal
Riset Ekonomi, Manajemen, , 1(4), 582595. Retrieved from
http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/2739

Susastra, P. W. (n.d.). FAKTOR PENDORONG PERUBAHAN.