1

PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN KARYAWAN TERHADAP KOMPETENSI KARYAWAN
PT. LAUTAN BERLIAN UTAMA MOTOR CABANG BATURAJA

1. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia adalah salah satu kekuatan perusahaan dalam

mewujudkan visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk

mampu dalam mengelola sumber daya manusia secara terencana. Mulai dari

karyawan tingkat operasional sampai dengan manajerial adalah satu kesatuan yang

tidak bisa terpisahkan untuk mencapai kinerja dan performa kinerja yang tinggi.

Sumber daya manusia adalah sebagai tenaga pelaksana operasional perusahaan untuk

menghasilkan daya guna dan hasil guna dalam setiap kegiatan perusahaan. Dengan

demikian perusahaan tidak hanya dapat mempertahankan dan meningkatkan

keuntungan yang diperoleh. Tetapi juga dapat mempertahankan eksistensinya dalam

dunia usaha.

Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di bidang

sumber daya manusia ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan

maupun perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku,

koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan

kinerja dan produktivitas melalui pelatihan. Pelatihan akan memberikan kesempatan

bagi karyawan mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja. Hal

ini bertujuan agar apa yang diketahui dan dikuasai saat ini maupun untuk masa
 2

mendatang dapat membantu karyawan untuk mengerti apa yang seharusnya

dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan serta memberikan kesempatan untuk

menambah pengetahuan (Sondang 2008 : 99).

Pelatihan dan pengembangan karyawan dianggap menjadi sarana yang dapat

meningkatkan kualitas, penambahan wawasan, kemampuan baru terhadap suatu

bidang pekerjaan, dan untuk menunjang karir seorang karyawan di masa mendatang.

Kedepannya diharapkan karyawan dapat mengerti apa yang seharusnya dikerjakan,

mengapa harus dikerjakan, dan memberikan kesempatan untuk menambah

pengetahuan. Pelatihan yang baik dapat menunjang keberhasilan suatu perusahaan

dalam mencapai tujuannya. Sebab dengan adanya faktor tersebut dapat menciptakan

kinerja yang tinggi sehingga dapat menunjang keberhasilan perusahaan .

Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada

suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang

ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup

pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas

kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk

memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan

tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2001:104).

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi

perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat

pelatihan, yaitu : 1) menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih

menguntungkan meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas 2) mengurangi

 3

waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kinerja yang

dapat diterima 3) membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi

karyawan 4) memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

Sedangkan pengambangan karyawan menurt Heidjrachman dan husnan (2004 : 74)

bertujuan untuk untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-

hasil yang telah ditetapkan. Perbaikan efektifitas kerja dapapt dilakukan dengan cara

memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap

karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.

Kegiatan dalam pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan

pengetahuan, keahlian dan kompetensi, oleh karena itu, program pelatihan dan

pengembangan karyawan dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan

pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya, dengan demikian, Karyawan yang

telah terlatih dan mendapatkan pengembangan diri, akan memiliki kompetensi yang

baik terhadap pekerjaannya sehingga pada akhirnya akan mendapatkan kesempatan

untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik

(Siregar, 2009 : 51).

Seorang karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi seperti

pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan sikap yang sesuai dengan jabatan yang

diembannya selalu terdorong untuk bekerja secara efektif, efisien, dan produktif. Hal

ini terjadi karena dengan kompetensi yang dimiliki karyawan bersangkutan semakin

mampu untuk malaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

 4

Berdasarkan pada uraian di atas, PT. Lautan Berlian Utama Motor Cabang

Baturaja selalu berusaha untuk meningkatkan kompetensi kerja karyawan-

karyawannya melalui berbagai pelatihan dan pengembangn karyawan. Akan tetapi

masih dihadapkan pada permasalahan seperti minimnya jumlah tenaga ahli yang

berkompeten dibidang permesinan, pelistrikan kendaraan dan pengecatan. Selain itu

permasalahan yang terus berkembang adalah pihak pusat selalu mengembangankan

kecanggihan dan penambahan berbagai fitur kendaraan yang jika terjadi kerusakan,

maka dibutuhkan tenaga ahli yang berkompeten dan berbagai peralatan khusus.

Selain hal tersebut, permasalahan yang ada adalah jika pelatihan dan pengembangan

karyawan dilakukan diluar cabang, maka akan terjadi penumpukan pekerjaan karena

antrian perbaikan kendaraan yang banyak yang berujung pada ketidak puasan

konsumen sebagai penggan.

Berdasarkan fenomena tersebut, maka perlu dilakukan penelitian lebih lanjut

tentang pengaruh program pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap

kompetensi karyawan PT. Lautan Berlian Utama Motor Cabang Baturaja.

2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah apakah program pelatihan dan pengembangan

karyawan berpengaruh terhadap kompetensi karyawan PT. Lautan Berlian Utama

Motor Cabang Baturaja baik secara parsial maupun simultan?

 5

3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh program pelatihan

dan pengembangan karyawan terhadap kompetensi karyawan PT. Lautan Berlian

Utama Motor Cabang Baturaja.

4. Manfaat penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak, terutama bagi:

a. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengetahuan yang komprehensif

mengenai pengaruh program pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap

kompetensi karyawan dan dapat memenuhi salah satu persyaratan memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas

Baturaja.
b. Bagi PT. Lautan Berlian Utama Motor Cabang Baturaja
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan mengenai pentingnya program

pelatihan dan pengembangan karyawan guna meningkatkan kompetensi

karyawan.
c. Bagi Perguruan Tinggi,
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan

referensi untuk penelitian selanjutnya.

5. Tinjauan Pustaka
5.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum pengertian MSDM ada baiknya ditelusuri dulu beberapa istilah

pokok beserta pengertian-pengertian yang terkait. MSDM kalau dibedah akan

dijumpai pengertian utama, yaitu: manajemen dan sumber daya manusia (SDM) .
 6

a. Manajemen, manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengurus,

mengatur, melaksanakan, dan mengelola.

b. Sumber Daya Manusia (SDM). SDM merupakan sumber daya yang terdapat

dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas, secara umum,

sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua

macam, yakni: (1) sumber daya manusia (human resource), (2) sumber daya non-

manusia (non-huma resource). Yang termasuk dalam kelompok sumber daya non-

manusia antara lain modal, mesin, teknologi, bahan-bahan (material), dan lain-lain.

Menurut Marihot Tua E.H Sumber daya manusia (SDM) Merupakan salah

satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain

seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan

efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam suatu perusahaan

yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM).

Menurut Marihot Tua E.H dalam sunyoto (2015:1) manajemen sumber daya

manusia didefinisikan: human resaurce management is the activities undertaken to

attact, develop, motivate, and maintain a high performing workforce with in the

organization (manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan

merangsang, mengembangkan, memotivasi dan memelihara kinerja yang tinggi

dalam organisasi).

Berdasarkan definisi di atas pula, Anshari (2012:38) mengatakan bahwa

sumber daya manusia dengan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai

aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja,
 7

pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap

peningkatan dalam efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial

dapat di pertanggung jawabkan.

Berdasarkan pada beberapa pendapat tersebut di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang membahas mengenai

proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja manusiawi, agar potensi fisik

dan psikis yang dimilikinya berfungsi secara maksimal sebagai pekerja bagi

pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individual,

organisasi, masyarakat dan internasional. Adapun terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemeliharaan produktivitas kerja.

5.2. Program Pelatihan

5.2.1. Pengertian Pelatihan Karyawan
Pelatihan karyawan bagi suatu perusahaan merupakan aktivitas yang cukup

penting dilakukan, dimana hal ini akan dapat memengaruhi tingkat produktivitas

kerja dan prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan perusahaan dimana karyawan

tersebut berkerja. Sunyoto (2012:23). Karena menurut Robbins dan Timothy, (2008:

7), pelatihan karyawan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada

suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atas suatu

pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Masalah pelatihan dalam suatu

perusahaan berpengaruh dalam peningkatan produktivitas karyawan, sebab dengan

adanya pelatihan maka akan dapat memberikan keterampilan manajerial kepada

 8

karyawan yang terlibat langsung dalam menangani pekerjaan yang dikerjakan oleh

karyawan. Anshari, (2012:41).

Beberapa ahli menyatakan pendapatnya tentang pengertian pelatihan

karyawan. Menurut Handoko (2001:104) pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki

penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, teliti, dan

rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan

sekarang.
Adapun Nawawi (2006 : 289) mengemukakan bahwa pelatihan adalah

program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara

individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam

organisasi/perusahaan.
Menurut Yuli (2015 : 73), istilah pelatihan mengacu pada serangkaian

kegiatan yang memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan

keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Program pelatihan diberikan kepada

karyawan yang baru diterima maupun karyawan yang telah ada, dengan maksud

untuk menghadapi situasi-situasi yang berubah.

Menurut Sutrisno (2009 : 24) mengemukakan bahwa pelatihan kerja

dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang

tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan

saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar

pengetahuan.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan

suatu usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan dengan lebih

efektif dan efisien melalui proses membantu karyawan dalam memperoleh atau
 9

mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik

yang berkaitan dengan pekerjaan sehingga kinerja karyawan tersebut dapat

meningkat.

5.2.2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan Karyawan

Sunyoto (2012 : 145) mengemukakan bahwa pelatihan karyawan yang

dilakukan oleh suatu perusahan tentu saja mempunyai agenda tertentu yaitu mengenai

tujuan dan manfaat pelatihan untuk karyawan itu sendiri. Tujuan-tujuan pelatihan

pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam lima bidang menurut Simamora ( 2006 :

276 ) yaitu:
a. Memperbaiki kinerja Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan

karena kekuranagan keterampilan merupakan calon utama pelatihan. Kendatipun

pelatihan tidk dpat memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif,

program pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam

meminimalkan masalah ini.

b. Memutahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi

Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa karyawan dapat

mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. Para manajer di semua bidang

haruslah secara konstan mengetahui kemajuan teknologi yang membuat organisasi

mereka berfungsi secara lebih efektif. Perubahan teknologi, pada gilirannya,

berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan

karyawan haruslah di mutakhirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi

dapat diintegrasikan ke dalam organisasi secara sukses.

c. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam

pekerjaan.
 10

Program pelatihan berusaha mengajarkan kepada para peserta bagaimana

menaikkan aktivitas atau pekerjaan tertentu sebagaimana dikemukakan oleh Sunarto

dan Sahedhy (2003 : 231) antara lain:

a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas .
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar

kinerja yang dapat diterima.

c. Meniciptakan sikap loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
d. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
e. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.
f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
5.2.3. Komponen dan Indikator Pelatihan Karyawan
Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan

menurut Sunyoto (2012 : 76) yaitu:

a. Materi yang dibutuhkan: Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan,

kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan

yang diperlukan pengetahuan yang diperlukan.

b. Metode yang digunakan: Metode yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis

pelatihan yang dilaksanakan.

c. Kemampuan Instruktur Pelatihan: Mencari sumber-sumber informasi lain yang

mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

d. Sarana dan Prinsip-Prinsip Pembelajaran: Pedoman dimana proses belajar akan

berjalan lebuh efektif.

e. Peserta Pelatihan: Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis

pekerja yang akan dilatih.

f. Evaluasi Pelatihan: Setelah mengadakan pelatihan hendaknya dilakukan evaluasi

untuk hasil yang didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi,

tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat orgaisasi dan nilai akhir.
Adapun indikator pelatihan yang diungkapkan menurut Siregar (2009 : 56)

adalah sebagai berikut :

 11

a. Partisipasi Pegawai. Partisipasi pegawai yang ditunjukkan secara signifikan ketika

mengikuti pelatihan untukpeningkatan mutu pegawai.

b. Perubahan Pegawai. Perubahan yang ditunjukkan oleh pegawai setelah mengikuti

pelatihan tersebut.
c. Tenaga Pelatihan Yang Berkualitas. Dasar pemberian teori yang berasal dari

pemateri yang handal dan ahli dibidangnya.

5.3. Pengembangan Karyawan

5.3.1. Pengertian Pengembangan Karyawan
Pengembangan mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk

memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat-siafat

kepribadian, atau dengan kata lain pengembangan lebih menekankan pada

peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang,

yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk

mengubah perilaku kerja, Sunyoto (2012 :231).

Terdapat beberapa definisi pengembangan karyawan menurut para ahli,

menurut Hasibuan (2007 : 69), pengembangan karyawan adalah setiap usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan memaluli pendidikan dan latihan.

Menurut Simamora (2003 : 268) pengembangan karyawan sebagai aktivitas

pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi

karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam

lingkungan perusahaan.
Sunyoto (2012 : 45) mengemukakan bahwa secara definitif, pengertian

pengembangan adalah sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab

yang berbeda atau yang lebih tinggi didalam organisasi, yang biasanya berhubungan
 12

dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk

menunaikan pekerjaan yang lebih baik.

Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan

karyawan merupakan suatu upaya yang berkesinambungan guna untuk meningkatkan

mutu sumber daya manusia suatu perusahaan agar karyawan dapat berprestasi secara

efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan.

5.3.2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan

Heidjrachman dan husnan (2004 : 74) mengemukakan bahwa tujuan

pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam

mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Perbaikan efektifitas kerja dapapt

dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan

maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.

Adapun menurut Tohardi (2002 : 70) tujuan pengembangan adalah sebagai

berikut:
a. Produktivitas kerja. Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan

meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik karena technical skill

(keterampilan tehnik), Human skil (keterampilan karyawan), dan managerial skill

(keterampilan manajer) karyawan yang semakin baik.

b. Efesiensi. Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efesiensi

tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan

berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin

besar.
c. Kerusakan. Pengembangan karyawan bertujuan untuk mngurangi kerusakan

barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil

dalam melaksanakan pekerjaannya.

 13

d. Kecelakaan. Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan

karyawan, sehingga sejumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan

berkurang.
e. Pelayanan. Pengembangan bertujuan untuk menignkatkan pelayanan yang lebih

baik dari karyawan yang baik merupakan daya penarik yang sangat pentig bagi

rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

f. Moral. Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian

dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g. Karier. Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan

semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan produktivitas kerjanya lebih

baik.Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan produktivitas kerja

seseorang.
h. Konseptual. Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam

mengambil keputusan yang baik, karena technical skill, human skill, dan

managerial skill lebih baik.

i. Kepemimpinan. Dengan pengembangan, kepemimpinanseorang manajer akan

lebih baik, human realationnya lebih luwes, motivasinya tearah sehingga

pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

j. Balas jasa. Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits)

karyawan akan meningkat karena produktivitas kerja mereka semakin besar.

k. Konsumen. Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi

masyarakat konsumen karena mereka akan memeperoleh barang atau pelayanan

yang lebih bermutu.

 14

Selain dari tujuan pengembangan juga ada beberapa manfaat penyelenggaraan

program pengembangan karyawan bagi suatu organisasi Sondang (2008 : 98)

sebagai berikut:
a. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena

tidak terjadinya pemborosan, krena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh

suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan

yang berbeda dan spesialistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah

ditetapkan secara lancarnya koodinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu

kesatuan yang butuh dan utuh.

b. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, antara lain adanya

pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik

secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan

bagi bawahan untuk berpikir dan bertidak secara inovatif.

c. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena

melibatkan para karyawan yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-

kegiatan operasional dan tidak sabar diperintah oleh para manajer.

d. Meningkatkan semangat kerja seluruh karyawan dalam organisasi dengan

komitmen organisasional yang lebih tinggi.

e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial

yang pasrtisipatif.
f. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya

memperlancar proses perumusan kebijaksnaan organisasi dan operasionalistik.

g. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya

rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.

5.3.3. Unsur-unsur dan Indikator Pengembangan Karyawan

 15

Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga unsur

pokok (Tohardi, 2002: 103) :

a. Membantu karyawan dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.
b. Mengembangkan dan memberitahukan kesempatan-kesempatan karir yang ada

dalam organisasi.
c. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan karywan dengan kesempatan-

kesempatan karir.
Menurut Hasibuan (2000 : 82) indikator yang diukur dari metode

pengembangan yang diterapkan antara lain sebagai berikut:

a. Prestasi kerja karyawan. Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan

setelah mengikuti pengembangan,baik kualitas maupun kuantiitas kerjanya

meningkat , maka berarti metode pengembangan yang dilakukan baik. tapi jika

prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik,

jadi perlu diadakan perbaikan.

b. Kedisiplinan karyawan. Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti

pengembangan semakin baik, berarti metode pengembangan yang dilakukan baik.

Tetapi jika kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang

diterapkan kurang baik.

c. Absensi. Karyawan Jika absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan

menurun, berarti metode pengembangan yang dilakukan cukup baik.tetapi jika

absensi karyawan tetap berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang

baik.
d. Tingkat Kerja Sama. Tingkat kerjasama karyawan harus semakin serasi, harmonis

dan baik setelah mereka mengikuti pengembangan.

e. Prakarsa Karyawan. Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti

metode pengembangan yang dilakukan tidak meningkat atau tetap berarti metode
 16

pengembangan itu kurang baik. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja

mandiri serta bisa mengembangkan kreativitasnya.

5.4. Kompetensi Karyawan

5.4.1. Pengertian Kompetensi Karyawan

Wibowo (2016:271) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta di dukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai

sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.

Safutra (2014:5) mengemukakan bahwa kompetensi merupakan faktor

mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang

membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau

biasa saja.

Berdasarkan pada pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kompetensi

kerja merupakan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam melakukan

tugas dan tanggung jawab yang dilandasi pengetahuan, keterampilan dan kepribadian

untuk mencapai tujuan. kompetensi juga merupakan karakteristik seseorang yang

berkaitan dengan kinerja efektif dan atau unggul dalam situasi pekerjaan tertentu.

Kompetensi dikatakan sebagai karakteristik dasar (underlying characteristic) karena

karakteristik individu merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada

kepribadian seseorang yang dapat dipergunakan untuk memprediksi berbagai situasi

 17

pekerjaan tertentu. Kemudian dikatakan berkaitan antara perilaku dan kinerja karena

kompetensi menyebabkan atau dapat memprediksi perilaku dan kinerja.

Menurut Wibowo (2016:273) terdapat lima karakteristik kompetensi, yaitu

sebagai berikut:

a. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang

menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku

menuju tindakan atau tujuan tertentu.

b. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau

informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman matamerupakan ciri fisik kompetensi

seorang pilot tempur.

c. Konsep diri adalah sikap, nila-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri

merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap

situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

d. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.

Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering

gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan

keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.

e. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.

Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan

konseptual

5.4.2. Indikator Kompetensi Kerja

 18

Menurut Safutra (2014:6) mengungkapkan bahwa ada empat komponen utama

pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan,

pengalaman dan prilaku individu. Keempat komponen utama dalam kompetensi dapat

dijelaskan lebih rinci sebagai berikut:

a. Pengetahuan

Pengetahuan adalah infomasi yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan adalah

komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh diidentifikasi pengetahuan

karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan

kepadanya, karyawan yang memiliki pengetahuan yang cukup akan meningkatkan

efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan

yang cukup, maka ia akan bekerja tersendat-sendat.

b. Keterampilan

Keterampian merupakan kemampuan seseorang untuk melakuan suatu aktivitas

atau pekerjaan. Keterampilan (skill) merupakan kemampuan untuk mampu

melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental.

c. Perilaku

Prilaku adalah pola tingkah laku karyawan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan

d. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja adalah keseluruhan pelajaran yang diperoleh seseorang dari

peristiwa yang dialami dalam perjalanan hidup. pengalaman yang dapat

 19

membentuk kompetensi seseorang misalnya pengalamn yang diperoleh dalam

bekerja dan berorganisasi

5.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja

Menurut Dessler (2004:715), faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi kerja

adalah sebagai berikut:

a. Pengetahuan akan bisnis

Sumber daya manusia menambah nilai bagi organisasi jika mereka memahami

bagaimana bisnis berjalan. Karena dengan pemahaman tersebut memungkinakn

mereka untuk mengadaptasi aktivitas sumber daya manusia dan organisasi untuk

mengubah kondisi bisnis. Dengan mengetahui kemampuan finansial, strategis,

teknologi dan organisasi maka anda dapat menjalankan peran dalam diskusi

strategis. Sumber daya manusia yang menguasai hubungan industrial dan

karyawan akan sangat kompeten.

b. Manajemen perubahan

Kompetensi ini meningkatkan peran sumber daya manusia sebagai partner bisnis.

Tantangan yang sering dihadapi adalah mereka harus fokus kepada respons orang

mengenai strategis baru. Sumber daya manuisa merupakan posisi yang paling tepat

untuk menggerakkan perubahan tersebut. Kemampuan yang harus dimiliki sumber

daya untuk melaksanakan perubahan tersebut adalah kemampuan mendiagnosis

masalah, membangun hubungan klien, mengartikulasi visi, kepemimpinan

pemecahan masalah dan menetapkan sasaran. Kompetensi tersebut meliputi

 20

pengetahuan (akan proses perubahan), skill (sebagai agen perubahan)

dan ability (melaksanakan perubahan).

c. Manajemen budaya

Perusahaan yang memliki budaya yang kuat cenderung mencapai kinerja yang

lebih tinggi. Kita telah menjelaskan peran strategis sumber daya manusia dan

menetapkan peran sistem. Yang pada akhirnya perilaku karyawan dihasilkan dari

sistem-sistem tersebut menjadi budaya perusahaan. Sehingga dapat dinyatakan

bahwa strategis sumber daya manusia berkinerja tinggi merupakan indikator utama

budaya kerja. Atasan perlu memahami bahwa mereka adalah “orang-orang yang

harus mempertahankan budaya perusahaan.

d. Menguasai praktik sumber daya manusia

Seperti karyawan lainnya, sumber daya manusia haruslah mahir dalam bidangnya.

Mereka harus memahami teori sumber daya manusia dan harus dapat

menggunakan teori tersebut dalam praktiknya.

e. Menunjukkan kredibilitas personnel

Jika keempat hal diatas dapat dijelaskan pilar kompetensi sumber daya manusia,

maka kredibilitas personnel dapat dijadikan sebagai dasar pilar kompetensi

tersebut. Kredibilitas sumber daya manusia terdiri dari tiga dimensi. Pertama,

sumber daya manusia harus menghidupkan nilai perusahaan. Nilai organisasi yang

harus diperhatikan oleh sumber daya manusia adalah terbuka, jujur, kemampuan

untuk menjadi team player mampu menghormati karyawan lain, menanamkan

 21

kinerja tinggi pada karyawan. Kedua, sumber daya manusia membangun

kredibilitas mereka saat adanya hubungan saling percaya dengan koleganya.

Hubungan saling percaya muncul saat sumber daya manusia berperan sebagai

partner dalam tim manajemen dan dapat bekerja sama dan mempengaruhi

manajemen tanpa perlu otoritas. Ketiga, sumber daya manusia akan mendapat

respek dari kolega saat mereka bertindak “dengan sikap yang seharusnya” (withan

attitude). Yang dimaksud dengan with an attitude disini adalah sumber daya

manusia harus memahami bagaimana bisnis dapat berjalan, memberikan pendapat

dengan bukti-bukti, memberikan solusi yang inovatif.

5.5. Hubungan antara Program Pelatihan dan pengembangan dengan

kompetensi karyawan

Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada

suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang

ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup

pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas

kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk

memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan

tertentu, terperinci dan rutin agar tercapai kompetensi yang baik pada karyawan

(Handoko, 2001:104).

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi

perusahaan serta kinerjanya. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan

 22

dan pengembangan karyawa, yaitu : 1) menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama

yang lebih menguntungkan meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas 2)

mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar

kinerja yang dapat diterima 3) membantu dalam meningkatkan dan pengembangan

pribadi karyawan 4) memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya

manusia.

Pengambangan karyawan menurt Heidjrachman dan husnan (2004 : 74)

bertujuan untuk untuk meningkatkan komptensi karyawan, memperbaiki efektifitas

kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Perbaikan

efektifitas kerja dapapt dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan,

keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.

Kegiatan dalam pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan

pengetahuan, keahlian dan kompetensi, oleh karena itu, program pelatihan dan

pengembangan karyawan dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan

pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya, dengan demikian, Karyawan yang

telah terlatih dan mendapatkan pengembangan diri, akan memiliki kompetensi yang

baik terhadap pekerjaannya sehingga pada akhirnya akan mendapatkan kesempatan

untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik

(Siregar, 2009 : 51).

Seorang karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi seperti

pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan sikap yang sesuai dengan jabatan yang

diembannya selalu terdorong untuk bekerja secara efektif, efisien, dan produktif. Hal
 23

ini terjadi karena dengan kompetensi yang dimiliki karyawan bersangkutan semakin

mampu untuk malaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

6. Penelitian Sebelumnya

Salmah (2012) melakuan penelitian tentang pengaruh program pelatihan dan

pengembangan karyawan terhadap kompetensi karyawan Pada PT. Muba Electric

Power Sekayu. Analisis data dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda.

Hasil penelitian didapatkan bahwa program pelatihan karyawan berpengaruh terhadap

kompetensi karyawan sedangkan pengembangan karyawan tidak berpengaruh

terhadap kompetensi karyawan Pada PT. Muba Electric Power Sekayu.

Wisanto dan Sagala (2016) melakukan penelitian tentang pengaruh pelatihan

terhadap kompetensi karyawan yang dilakukan di PT. Len Industri (Persero)

Bandung. Teknik analisis data yang digunakan adalah Path Analysis Hasil pengolahan

data menunjukkan bahwa variabel pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kompetensi karyawan, namun secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap kompetensi karyawan. Variabel yang tidak berpengaruh signifikan tersebut

yaitu variabel materi pelatihan dan peserta pelatihan.

Martina dan seefudin (2014) melakuan penelitian tentang pengaruh pelatihan

dan pengembangan terhadap motivasi dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan di

lokawisata Baturraden. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode

deskriptif. Berdasarkan hasil penelitian dari 61 orang responden tersebut maka

 24

didapat hasil dalam kategori baik sebesar 81,8% untuk pelatihan dan pengembangan

yang tersedia, hasil dalam kategori baik sebesar 74,3% untuk motivasi karyawan, dan

hasil dalam prestasi kerja karyawan Lokawisata Baturraden sebesar 86,3% dalam

kategori sangat baik. Sedangkan untuk pengaruh pelatihan dan pengembanagn

terhadap motivasi karyawan didapat nilai korelasi sebesar 41,21%, dan untuk

pengaruh variabel motivasi terhadap prestasi kerja karyawan Lokawisata Baturraden

sebesar 11,42%. Sehingga didapat nilai total untuk pengaruh pelatihan dan

pengembangan terhadap motivasi dan dampaknya terhadap prestasi kerja sebesar

52,63%. Sisanya sebesar 47,37% dipengaruhi oleh faktor lain.

7. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini bertitik tolak dari latar belakang

masalah. Masalah yang diambil tersebut kemudian disajikan dalam bentuk judul yang

memiliki dua variabel bebes yaitu variabel program pelatihan (X1), pengembangan

karyawan (X2) dan kompetensi karyawan (Y) yang merupakan variabel yang

dipengaruhi. Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan di atas maka peneliti

membuat kerangka pemikiran seperti di bawah ini:

Kreativitas
Program (X1)(X1)
Pelatihan
Kompetensi Karyawan (Y)
Pengembangan Karyawan (X2)

Gambar 1.
Kerangka Pemikiran

8. Hipotesis Penelitian
 25

Sugiyono (2009 : 93) mengemukakan bahwa hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Hipotesis yang diajukan pada

penelitian ini diduga ada pengaruh program pelatihan dan pengembangan karyawan

terhadap kompetensi karyawan PT. Lautan Berlian Utama Motor Cabang Baturaja.

9. Metodologi Penelitian

9.1. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan kota Baturaja dengan ruang lingkup pembahasan pada

pengaruh program pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kompetensi

karyawan PT. Lautan Berlian Utama Motor Cabang Baturaja.

9.2. Data Dan Sumber Data

9.2.1. Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer

merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli

(tidak melalui media perantara) data ini merupakan data yang belum diolah/data yang

masih mentah. Data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab

pertanyaan penelitian (Indriantoro dan Supomo 1999 : 147). Data primer dalam

penelitian ini akan didapatkan melalui penyebaran koesioner pengaruh program

pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kompetensi karyawan PT. Lautan

Berlian Utama Motor Cabang Baturaja.

9.2.2. Sumber data

 26

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data pokok yang berasal dari

penyebaran koesioner pengaruh program pelatihan dan pengembangan karyawan

terhadap kompetensi karyawan PT. Lautan Berlian Utama Motor Cabang Baturaja

atau yang biasa disebut dengan data primer yang merupakan data yang yang

dikumpulkan untuk penelitian dari tempat aktual terjadinya peristiwa (Sekaran,

2006:77).

9.2.3. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data akan dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang

merupakan metode penelitian dengan menggunakan daftar pertanyaan kepada

responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar,

2011:49).

9.3 Populasi

Menurut Sugiyono ( 2009 : 115 ) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah semua elemen yang dijadikan subyek penelitian

yaitu karyawan PT. Lautan Berlian Utama Motor Cabang Baturaja yang berjumlah 39

orang yang selanjutnya seluruh populasi akan dijadikan sampel dalam penelitian ini.

9.4. Model Analisis

 27

Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model analisis

kuantitatif. Analisis kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada

filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan

data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. (Sugiyono, 2009:13).

Berdasarkan pada model analisis yang digunakan, teknik perhitungan skor

angket akan dihitung berdasarkan hasil dari kuisioner yang berasal dari jawaban

responden. Karena alternatif jawaban yang diberikan dalam kuesioner/angket terdiri

dari sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju, maka

jawaban dari responden diberi skor atau nilai berdasarkan skala likert yang terdiri dari

jawaban sangat setuju diberi nilai 5, setuju diberi nilai 4, ragu-ragu diberi nilai 3,

tidak setuju diberi nilai 2 dan sangat tidak setuju diberi nilai. (Umar, 2011:70).

9.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas dan keandalan suatu hasil penelitian tergantung pada alat ukur yang

digunakan dan data yang diperoleh. Jika alat ukur yang digunakan itu tidak valid dan

tidak handal, maka hasilnya tidak menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.

Untuk itu diperlukan dua macam pengujian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.

9.4.1.1. Uji Validitas

 28

Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun

benar-benar mengukur apa yang perlu diukur. Suatu alat ukur yang validitasnya tinggi

akan mempunyai varian kesalahan yang kecil atau dengan kata lain uji tersebut

menjalankan ukurannya dengan memberikan hasil yang sesuai dengan maksud uji

tersebut. Sehingga data yang terkumpul merupakan data yang dapat dipercaya.

Perhitungan validitas dari sebuah instrumen dapat menggunakan rumus korelasi

product moment atau dikenal juga dengan korelasi pearson. Adapun rumusnya adalah

sebagai berikut:

rxy = koefisien korelasi

n = jumlah responden uji coba
X = skor tiap item
Y = skor seluruh item responden uji coba

Menurut Priyatno (2008:16) ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam

mengukur apa yang ingin diukur untuk menentukan valid atau tidaknya data yang

diuji juga dapat ditentukan dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :

Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka butir atau variabel tersebut valid.

Jika r hasil negatif, serta r hasil < r tabel, maka butir atau variabel tersebut tidak valid.

Jadi jika r hasil > r tabel tetapi bertanda negatif, H0 tetap akan ditolak.

9.4.1.2. Uji Reliabilitas

 29

Realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat

ukur tersebut tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Pertanyaan dikatakan

reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas dimulai dengan menguji validitas terlebih

dahulu. Jadi jika sebuah pertanyaan tidak valid, maka pertanyaan tersebut dibuang.

Pertanyaan-pertanyaan yang sudah valid kemudian baru secara bersama diukur

reliabilitasnya. Untuk menguji reliabilitas dapat digunakan uji cronbach’s alpha yang

dikemukakan oleh Priyatno (2008:25-26) yaitu:

 

2
 b 
k  i 1 
rn  1
k 1   12 

 

 

Dimana :
rn adalah reliabilitas.
k adalah banyaknya butir pertanyaan.

i 1
b
2
adalah jumlah varian butir
 12 adalah varian total

Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0.05 artinya instrumen

dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment. Menurut

sekaran (dalam Priyatno, 2008:26) bisa menggunakan batasan tertentu seperti 0.6

kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.

9.4.2. Analisis Regresi Liner Berganda

 30

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh program pelatihan dan

pengembangan karyawan terhadap kompetensi karyawan PT. Lautan Berlian Utama

Motor Cabang Baturaja akan dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

9.4.2.1. Transformasi Data

Transformasi data dilakukan untuk merubah data ordinal menjadi interval.

Metode transformasi yang digunakan yakni method of successive interval (MSI),

Hays (1976) (dalam Waryanto dan Millafati, 2006:883-884) dengan bantuan makro

minitab. Pada umumnya jawaban responden yang diukur dengan mengunakan skala

likert (Likert scale) diadakan scoring yakni pemberian nilai numerical 1, 2, 3, 4 dan 5

setiap skor yang diperoleh akan memiliki tingkat pengukuran ordinal. Nilai numerical

tersebut dianggap sebagai objek dan selanjutnya melalui proses transformasi

ditempatkan ke dalam interval. langkah-langkah sebagai berikut:

a. Untuk setiap pertanyaan, hitung frekuensi jawaban setiap kategori

(pilihan jawaban).

b. Berdasarkan frekuensi setiap kategori dihitung proporsinya.

c. Dari proporsi yang diperoleh, hitung proporsi kumulatif untuk setiap

kategori.

d. Tentukan pula nilai batas Z untuk setiap kategori.

e. Hitung scale value (interval rata-rata) untuk setiap kategori melalui

persamaan berikut :

Kepadatan batas bawah – kepadatan batas atas

Scale =
Daerah di bawah batas atas - daerah di bawah batas bawah
 31

f. Hitung score (nilai hasil transformasi) untuk setiap kategori melalui persamaan:

score = scaleValue + | scaleValue min | + 1

9.4.2.2. Uji Asumsi Klasik

Variabel bebas dalam penelitian ini menggunakan dua variabel bebas sehingga

harus dilakukan uji asumsi karena salah satu syarat analisis regresi berganda harus

dilakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu untuk melihat korelasi antar variabel

bebas yang digunakan apakah dalam kategori normal, tidak terjadi multikoliniearitas

dan heteroskedastisitas. Uji asumsi yang akan dilakukan uji normalitas, uji

multikoliniearitas dan uji heteroskedastisitas Priyatno ( 2009 : 56-60).

a. Uji Normalitas

Syarat dalam analisis parametrik yaitu distribusi data harus normal. Pengujian

menggunakan uji kolmogorov-smimov (Analisis Explore) untuk mengetahui apakah

distribusi data pada tiap-tiap variabel normal atau tidak. Kriteria pengambilan

keputusan yaitu jika Signifikansi > 0,05 maka data berdistribusi normal, dan jika

Signifikansi < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal. Sedangkan pengujian

normal probability dapat dilihat pada output regresi. Kriteria pengambil keputusan

yaitu sebagai berikut :

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka

model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah diagonal,

maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. ( Priyatno 2009 : 56-59)
 32

b. Pengujian Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah keadaan dimana antara dua variabel independen atau

lebih pada model regresi terjadi hubungan linier yang sempurna atau mendekati

sempurna. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya multikolinearitas.

Dampak yang diakibatkan dengan adanya multikolinearitas antara lain yaitu :

1) Nilai standard error untuk masing-masing koefisien menjadi tinggi, sehingga t

hitung menjadi rendah.

2) Standard error of estimate akan semakin tinggi dengan bertambahnya variabel

independen.

3) Pengaruh masing-masing variabel independen sulit dideteksi.

Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dengan melihat nilai

tolerance dan variance inflation factor (VIF). Semakin kecil nilai tolerance dan

semakin besar VIF maka semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas.

Dalam kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika tolerance lebih dari 0,1 dan

VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas (Priyatno, 2009:59-60).

c. Pengujian Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan varian

dari residual pada model regresi. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya

masalah heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas menyebabkan penaksir atau

estimator menjadi tidak efisien dan nilai koefisien determinasi akan menjadi sangat

tinggi. Cara mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan melihat pola titik-
 33

titik menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka 0 dan sumbu Y

maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Scatterplot dapat dilihat pada output

regresi dan disajikan sebagai berikut :

Berdasarkan Scatterplot tersebut dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar

dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka pada

model regresi tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

Pada penelitian ini tidak dilakukan uji autokorelasi karena penelitian ini hanya

dilakukan satu kali atau tidak dilakukan secara berkala atau time series sebagaimana

pendapat yang dikemukakan oleh Budiono dan Koster (2001:131) bahwa data berkala

merupakan data yang dikumpulkan dari waktu kewaktu untuk menggambarkan suatu

perkembangan atau kecenderungan keadaan/peristiwa/kegiatan, biasanya jarak

interval dari waktu kewaktu sama. Data berkala disebut juga time series.

9.4.2.3. Spesifikasi Model Persamaan Regresi Linier Berganda

Spesifikasi model persamaan regresi berganda yang digunakan adalah

sebagaimana yang dikemukakan oleh Priyatno (2008:73) dengan rumus sebagai

berikut :

Ỵ = a + β1 x1 + β2 x2 + e

adalah variabel kompetensi karyawan

adalah variabel program pelatihan karyawan
adalah variabel ipengembangan karyawan
adalah konstanta
β adalah koefisien regresi (nilai peningkatan atau penurunan).
e adalah eror term
 34

Untuk menghitung nlai-nilai koefisien regresi dilakukan dengan metode

Ordinary Least Square (OLS) dengan bantuan paket program statistik SPSS 18 For

Windows.

9.4.2.4. Pengujian Hipotesis

Setelah koefisien regresi diperoleh langkah selanjutnya adalah melakukan

pengujian terhadap koefisien- koefisien tersebut. Ada dua tahap yang harus dilakukan

dalam pengujian ini, yaitu:

a. Pengujian secara individual (parsial) dengan uji-t.

Langkah-langkah dalam uji-t adalah :

1. Hipotesis pada pengujian ini adalah :

Ho : βi = 0, artinya, tidak ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

Ha : βi ± 0, artinya, ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

2. Menentukan tingkat signifikansi.

3. Menentukan t hitung. Menurut Priyatno (2008:84) uji t dapat dihitung dengan

rumus :

t = bi
Sbi

Keterangan :
bi = koefisien arah regresi
Sbi = standar error b.

4. Menentukan t tabel dengan df = n-k-1

5. Kreteria pengujian Ho diteriam jika t hitung < t tabel dan Ho ditolak jika r hitung

> t tabel.
6. Kreteria pengujian Ho diterima jika t hitung bertanda negatif (-) > t tabel.
7. Gambar penolakan Ho
 35

t tabel = t 1-a/2 ; n-k-1

Daerah Penolakan Daerah Penolakan
Ho (-α/2) Ho (α/2)
Daerah Penerimaan
Ho (α ½)

-t (α/2) t (α/2)
b. Pengujian secara keseluruhan (simultan) dengan uji-F
(-) (+)
Gambar 1
Langkah-langkah dalam Uji FKeyakinan
Interval adalah : 95% untuk uji dua sisi

1) Merumuskan hipotesis

H0 : a = Β1 = β2….. = βk = 0, artinya, semua variabel bebas tidak terpengaruh

terhadap variabel terikat.

Ha : a ≠ Β1 ≠ β2….. ≠ βk ≠ 0, artinya, semua variabel bebas berpengaruh

terhadap variabel terikat.

H1 = sekurang-kurangnya sebuah Β1 ± 0 artinya, ada variabel bebas berpengaruh

terhadap variabel terikat.

2) Menentukan tingkat signifikansi

3) Menentukan F hitung. Untuk menguji secara simultan dapat dilakukan dengan

menggunakan rumus sebagai berikut (Priyatno 2008:81):

R² / k
F =
(1-R²)/ (n – k – 1)

Keterangan:
R² reg = Koefisien diterminasi
n = Jumlah data
K = jumlah variabel independen
 36

4) Menentukan F tabel dengan df = n-k-1

5) Kriteria pengujian Ho diterima bila F hitung < F tabel

6) membandingkan F hitung dengan F tabel

9.4.2.5. Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi dalam regresi linier berganda digunakan untuk

mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel X1 dan X2 secara serentak

terhadap variabel Y (Priyatno (2008:79) atau berapa besarnya kontribusi program

pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kompetensi karyawan PT. Lautan

Berlian Utama Motor Cabang Baturaja dilakukan analisis koefisien determinasi (R²).

Nilai R² dapat dihitung dengan persamaan sebagai berikut (Gunawan, 1997:353 ):

R² = r2 x 100%

Keterangan :
R = Koefisien determinasi
r = Koefisien korelasi

9.5. Batasan Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah pengertian variabel (yang diungkap

dalam definisi konsep) tersebut, secara operasional, secara praktik, secara nyata

dalam lingkup obyek penelitian atau obyek yang diteliti. Dalam penelitian ini terdapat

dua variabel yang akan dioperaionalkan yaitu variabel program pelatihan karyawan
 37

(X1) dan pengembangan karyawan (X2) yang merupakan variabel bebas serta satu

variabel terikat yaitu kompetensi karyawan (Y). Agar ketiga variabel tersebut dapat

dioperasionalkan maka dibuat Batasan Operasional Variabel (BOV) sebagai berikut:

Tabel 1
Batasan Operasional Variabel

No Variabel Definisi Indikator

1 Program Usaha yang dilakukan oleh a. Partisipasi pegawai.
Pelatihan perusahaan untuk mencapai b. Perubahan pegawai.
Karyawan tujuan dengan lebih efektif dan c. Tenaga pelatihan yang
(X1) efisien melalui proses membantu berkualitas. (Siregar, 2009
karyawan dalam memperoleh : 56)
atau mempelajari sikap,
kemampuan, keahlian,
pengetahuan dan perilaku yang
spesifik yang berkaitan dengan
pekerjaan sehingga kinerja
karyawan tersebut dapat
meningkat
2 Pengambangan Upaya yang berkesinambungan a. Prestasi kerja karyawan.
Karyawan guna untuk meningkatkan mutu b. Kedisiplinan karyawan.
(X2) sumber daya manusia suatu c. Absensi.
perusahaan agar karyawan dapat d. Tingkat Kerja Sama.
berprestasi secara efektif dan e. Prakarsa Karyawan.
menghasilkan prestasi baru (Hasibuan, 2000 : 82)
dalam lingkungan perusahaan
3 Kompetensi Kemampuan yang dimiliki a. Pengetahuan
Karyawan seorang karyawan dalam b. Keterampilan
(Y). melakukan tugas dan tanggung c. Perilaku
jawab yang dilandasi d. Pengalaman kerja.
pengetahuan, keterampilan dan (Hutapea dan thoha,
kepribadian untuk mencapai 2008:28)
tujuan.
 38

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta,

PT Rineka Cipta.

Anshari, A. 2012. Pengantar Teori Pengembangan Manajemen Sumber Daya

Manusia, Jakarta: Rineka Cipta.

Azwar, Saifuddin, 1997, Reliabilitas dan Validitas (Edisi Ketiga), Pustaka Pelajar
Offset, Yogyakarta.

Dessler, Gary, 2004, Manjemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesembilan, Jakarta:
PT. Indeks Kelompok Gramedia

Djarwanto, Subagyo, Pangestu., 2000 Statistik Induktif, Yogyakarta: BPFE

Gunawan, Sumodiningrat 1997. Pengantar ekonomitrika. Yogyakarta: BPFE

Ghozali, Imam, 2001 Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS”,

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Heidjrachman, Ranupandjojo dan Husnan Suad. 2004 Manajemen Persoalia. Cetakan

Kesebelas. BPFE. Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi. Revisi.Jakarta:

PT Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu, S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Cetakan
9. PT. Bumi Aksara
 39

Husein, Umar. 2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama.

Kuncoro, M. 2009, Metodologi research ekonomo dan bisnis, Jakarta: Erlangga.

Martina, Sopa dan Syarifuddin, Didin (2014) Pengaruh pelatihan dan pengembangan
terhadap motivasi dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan di
lokawisata Baturraden. Jurnal Pariwisata. VolI. N o . 1 April 2014

Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan

dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

Robbins dan Timothy, 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12. Salemba Empat. Jagakarsa.
Jakarta

Safutra, ongki. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Cetakan 9. PT.
Bumi Aksara

Salmah. Ninin Non Ayu. 2012. Pengaruh program pelatihan dan pengembangan
karyawan terhadap kompetensi karyawan Pada PT. Muba Electric Power
Sekayu. Jurnal Vol 2 Nomor 2 September 2012

Sakaran Uma, 2006, Metodologi Penelitian, Jilid 2, Jakarta.: PT. Raja Grafindo
Persada.

Santoso, S. 2004. Riset Pemasaran. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Simamora, 2003, Memenangkan Pasar dengan Pemasaran Efektif &. Profitabel,

Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,

Siregar, Firman. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.: PT. Raja
Grafindo Persada.

Sitepu, Nirwana. SK 1994. “Analisis Jalur (Path Analysis)”. Bandung.

Supranto J. 2000, Sbitistik Teori dan Aplikasi, edisi keenam, Penerbit Erlangga,
Jakarta.

Surakhmad, 2000. Pengantar Penelitian Ilmiah. : Bandung:Tarsito.

 40

Suryana, Cahya. 2010. Data dan Jenis Data Penelitian. Diakses pada tanggal 6
Februari 2019 jam 18.28 http://csuryana.wordpress.com

Sunarto dan Sahedhy. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Sunyoto, 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: CAPS (Center Of

Academi Publishing Service).

Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group

Sondang, Siagian, P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi. Pertama).

Jakarta: Binapura Aksara.

Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia,.

Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung

Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada

Wisastra, Putu Ifo Yuda dan Sagala, Ella Jauvani. Pengaruh pelatihan terhadap
kompetensi karyawan yang dilakukan di PT. Len Industri (Persero)
Bandung. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol. 10,
No. 2, Agustus 2016

Yuli, Sri Budi, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. UMM Press,. Malang
41