TUGAS MATA KULIAH

PELATIHAN DAN PENNGAMBANGAN SDM

(EKM 439)

RANGKUMAN MATERI KULIAH (RMK)

HAKIKAT DARI PENGEMBANGAN SDM

Oleh:

Kelompok 7 (G1)

A. A Gde Wimanta Wari Bawantu (2007521257)

Bremaba Tuahta S Meliala (1907521205)

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2021
 BAB 1
Pendahuluan
1.1 Latar belakang
Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan suatu program perusahaan kepada
karyawan dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis maupun kemampuan
konseptual, kemampuan dalam mengambil keputusan, dan memperluas human relation.
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan
sikap/etika anggota organisasi, serta memberikan jenjang karir yang didukung oleh fleksibilitas
organisasi untuk mencapai tujuan. Seorang Manajer perlu mengetahui tentang Pelatihan dan
Pengembangan sumber daya manusia agar manajer dapat mengetahui bagaimana memaksimalkan
kegiatan operasi
perusahaan dengan memperhatikan kualitas SDM. Mengapa Pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia itu penting? Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan bagian
penting yang diperlukan bagi organisasi, karena untuk mewujudkan tujuan organisasi diperlukan
adanya sumber daya yang berkualitas dan berkinerja maksimal dengan penuh tanggung jawab.
Menempatkan karyawan langsung di suatu bidang kerja tidak menjamin bahwa mereka akan sukses
beradaptasi. Tidak hanya berlaku bagi karyawan baru tetapi juga bagi karyawan lama, perasaan ragu
akan peran dan tanggung jawab mereka di dalam organisai menjadi hambatan tersendiri bagi
karyawan dan organisasi. Kebutuhan kerja dan kemampuan karyawan yang diperlukan haruslah
sebanding agar program-program di dalam organisasi dalam berjalan. Dengan adanya pelaksanaan
pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia melalui program-program orientasi dan pelatihan,
akan mendorong pertumbuhan potensi yang ada. Setelah karyawan menerima pelatihan serta
memahami peran dan menguasai pekerjaan mereka, setiap sumber daya manusia yang ada akan
memiliki tumpuan untuk mengembangkan diri lebih lanjut mempersiapkan tanggung jawab masa
depan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang di maksud Pengembangan SDM sebagai bidang keahlian professional?
2. Apa saja dasar-dasar pengembangan SDM?
3. Bagaimana metode pengembangan SDM?
4. Apa itu analsis pengembangan SDM?
5. Apa saja langkah-langkah pengembangan SDM?
6. Bagaimana evaluasi dalam pengembangan SDM?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui yang di maksud Pengembangan SDM sebagai bidang keahlian
professional?
2. Untuk mengetahui dasar-dasar pengembangan SDM?
3. Untuk mengetahui metode pengembangan SDM?
4. Untuk mengetahui pengembangan SDM?
5. Untuk mengetahui langkah-langkah pengembangan SDM?
6. Untuk mengetahui evaluasi dalam pengembangan SDM
BAB 2
Pembahasan
1.2 pengembangan SDM sebagai bidang keahilian professional
Istilah profesional itu berlaku untuk semua personil mulai dari tingkat atas sampai tingkat bawah.
Profesional dapat diartikan sebagai suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melakukan
pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing-masing. Menurut Korten & Alfonso (dalam
Tjokrowinoto 1996:191) dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan profesionalisme adalah kecocokan
(fitness) antara kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi (bureaucraticcompetence) dengan kebutuhan
tugas (task-requirement). Terpenuhinya kecocokan antara kemampuanbdengan kebutuhan tugas
merupakan syarat terbentuknya aparatur yang profesional. Artinya keahlian dan kemampuan aparat
merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi. Pendapat tersebut diperkuat
juga oleh Atmosoeprapto (2000:51) yang menyebutkan bahwa profesionalisme merupakan cermin
dari kemampuan (competensi), yaitu memiliki pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), bisa
melakukan (ability) ditunjang dengan pengalaman (experience) yang tidak mungkin muncul tiba-tiba
tanpa melalui perjalanan waktu. Sedangkan arti kata profesionalisme menurut Siagian, (2000:163)
adalah keandalan dalam pelaksanakan tugas sehingga terlaksana dengan mutu yang baik, waktu yang
tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh “klientele” (pelanggan atau
masyarakat). Profesionalisme sebagai refleksi dari cerminan kemampuan, keahlian akan dapat
berjalan efektif apabila didukung oleh adanya kesesuaian antara tingkat pengetahuan atas dasar latar
belakang pendidikan dengan beban kerja pegawai yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam rangka mengembangkan suatu etika pemerintahan tidaklah sematamata mendoktrinasikan apa
yang boleh dan tidak boleh dikerjakan oleh aparat pemerintahan, tetapi lebih dari itu adalah upaya
yang terus menerus dilakuan untuk meningkatkan professional integrity (integritas profesional) yang
bermanfaat bagi penyempurnan pelayanan kepada masyarakat. Untuk itu menurut Mertin Jr (dalam
Islamy, 1998:25-26), karakteristik/ciri-ciri sosok profesionalisme aparatur sesuai dengan tuntutan
good governance, diantaranya, meliputi:
1. Equality: Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini didasarkan atas tipe perilaku
birokrasi rasional yang secara konsisten memberikan pelayanan yang berkualitas kepada semua pihak
tanpa memandang afilisasi politik, status sosial dan sebagainya. Bagi mereka memberikan perlakuan
yang sama identik dengan berlaku jujur.
2. Equity: Perlakuan yang sama kepada masyarakat tidak cukup. Selain itu juga perlakuan yang adil.
Untuk masyarakat yang pluralistik kadang-kadang diperlukan perlakuan yang adil dan perlakuan yang
sama (misalnya menghapus diskriminasi pekerjaan, sekolah, perumahan dan sebagainya) dan kadang-
kadang pula diperlukan perlakuan yang adil tetapi tidak sama kepada orang tertentu (pemberian kredit
tanpa bunga kepada pengusaha lemah dsb).
3. Loyalty: Kesetiaan diberikan kepada konstitusi, hukum, pimpinan, bawahan dan rekan kerja.
Berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan
kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lainnya.

2.2 dasar dasar pengembangan SDM

Adapun dasar-dasar pengembangan SDM adalah
1. Manajemen Sumber Daya Manusia berorientasi pada pemeliharaan sedangkan pengembangan
sumber daya manusia berorientasi pada pengembangan.
2. Struktur organisasi dalam hal Manajemen Sumber Daya Manusia adalahindependen sedangkan
pengembangan Sumber Daya Manusia menciptakan struktur, yang saling bergantung dan saling
terkait.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia bertujuan untuk meningkatkan efisiensi karyawan sedangkan
bertujuan untuk pengembangan karyawan serta organisasi secara keseluruhan.
4. Tanggung jawab pengembangan Sumber Daya Manusia diberikan kepada personel/departemen
manajemen Sumber Daya Manusia dan khusus untuk manajer personalia sedangkan tanggung jawab
HRD diberikan kepada semua manajer di berbagai tingkatan organisasi.
5. Manajemen Sumber Daya Manusia memotivasi karyawan dengan memberikan mereka insentif atau
penghargaan moneter sedangkan pengembangan Sumber Daya Manusia menekankan pada
memotivasi orang dengan memuaskan kebutuhan tingkat tinggi.
2.3 Metode Pengembangan SDM
Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia ini dititikberatkan pada metode latihan
yang meliputi:
1. Metode latihan bagi karyawan non managerial:
a. On the job method (dalam pekerjaan) meliputi:
1). On the job; dan
2). Appreticeship (magang)
b. Off the job method (di luar pekerjaan)
2. Metode latihan bagi karyawan managerial meliputi:
a. on the job method (dalam pekerjaan)
1). belajar dari pengalaman;
2). co aching;
3). understudy (magang);
4). Position ratation/Tour of duty;
5). Proyek khusus dan task force;
6). Penugasan dalam bentuk panitia;
7). bacaan selektif;
b. Off the job methods (di luar pekerjaan) meliputi:
1). kursus-kursus;
2). role playing
3). simulasi;
4). sentivity training (latihan kerja)
5). latihan
6). special meeting (pertemuan khusus);
7). multiple management.
2.4 Analisis Pengembangan SDM
Tujuan dari kegiatan ini antara lain untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuan- kemampuan
apa yang diperlukan oleh karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisasi atau institusi.
Untuk menganalisis ini seyogianya ditunjang dengan survey penjagaan kebutuhan (need asessment).
Tahap ini pada umumnya mencakup tiga jenis analisis yakni sebagai berikut:
A. Analisis Organisasi
Analisis ini menyangkut pertanyaan: Di mana atau bagaimana personal di dalam organisasi atau
institusi memerlukan pelatihan? Setelah itu dipertimbangkan biaya, alat-alat, dan perlengkapan yang
dipergunakan. dian dilakukan analisis iklim organisasi, sebab hal ini akan berpengaruh terhadap
keberhasilan dalam pelatihan. Sebagai hasil dari analisis iklim organisasi dapat diketahui kebutuhan-
kebutuhan pelatihan. Aspek lain dari analisis organisasi ialah penentuan berapa banyak karyawan
yang perlu dilatih untuk tiap-tiap klasifikasi pekerjaan. Cara- cara untuk memperoleh informasi-
informasi ini ialah melalui angket, wawancara atau pengamatan.
B. Analisis Pekerjaan (job analysis)
Analisis ini menjawab pertanyaan: apa yang harus diajarkan atau diberikan dalam diklat agar para
karyawan yang bersangkutan mampu melakukan pekerjaan secara efektif.Tujuan utama analisis ini
adalah memperoleh informasi tentang hal
berikut:
1. Tugas-tugas yang harus dilakukan oleh karyawan
2. Tugas-tugas yang telah dilakukan pada saat itu
3. Tugas-tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum atau tidak dilakukan
karyawan.
4. Sikap pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik
Untuk memperoleh informasi-informasi ini dapat dilakukan melalui tes-tes personal, wawancara,
rekomendasi, dan evaluasi rekan sekerja.
C. Analisis pribadi
Analisis ini menjawab pertanyaan: Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan serta apa
macamnya? Untuk hal ini diperlukan waktu untuk mengadakan diagnosis yang lengkap tentang tiap-
tiap personal mengenai kemampuan-kemampuan mereka. Untuk memperoleh informasi ini dapat
dilakukan melalui achievement test, observasi, dan wawancara. Dari ketiga jenis analisis seperti
diuraikan di atas diharapkan akan keluar status kemampuan atau yang lebih tepat dikatakan kinerja
(performance) para karyawan dan selanjutnya akan di- jadikan dasar penyelenggaraan pendidikan dan
latihan. Untuk itu perlu diperhatikan apakah diklat yang akan dilakukan itu merupakan intervensi atau
terapi yang tepat. Ada teori mengatakan bahwa untuk menentukan apakah performance dari hasil
suatu analisis itu perlu diklat atau tidak. Teori ini berangkat dari faktor-faktor yang mempengaruhi
performance karyawan, yang disingkat menjadi "ACHIEVE" yang kepanjangannya dari akronim itu
sebagai
berikut:
1. Ability (kemampuan pembawaan)
2. Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan)
3. Help (bantuan untuk terwujudnya performance)
4. Incentive (Insentif material maupun non material)
5. Environment (lingkungan tempat kerja karyawan)
6. Validity (pedoman atau petunjuk, dan uraian kerja)
7. Evaluation (adanya umpan balik hasil kerja).
2.5 Langkah-langkah Dalam Pengembangan SDM
Agar berbagai manfaat pelatihan dan pengembangan dapat dipetik semaksimal mungkin, berbagai
langkah perlu ditempuh. Para pakar pelatihan dan pengembangan pada umumnya sudah sependapat
bahwa langkah-langkah dimaksud terdiri dari tujuh langkah yaitu sebagai berikut:
A. Penentuan Kebutuhan
Penentuan kebutuhan yang menyangkut anggaran yang harus disediakan untuk membiayai kegiatan
pelatihan dan pengembangan merupakan beban bagi organisasi. Oleh karena itu, agar penyediaan
anggaran tersebut sungguh- sungguh dapat dibenarkan, perlu adanya jaminan terlebih dahulu, bahwa
kegiatan pelatihan dan pengembangan tersebut sudah nyata-nyata diperlukan. Artinya pelatihan dan
pengembangan tertentu ha- nya diselenggarakan apabila kebutuhan mutlak perlu didasarkan pada
analisis yang lepat. Analisis kebutuhan itu harus mampu mendiagnosa paling sedikit dua hal, yaitu
masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul
di masa depan.
B. Penentuan Sasaran
Berdasarkan analisis akan pelathan dan pengembangan, berbagai sasaran ditetapkan. Sasaran yang
ingin dicapai itu dapat bersifat tekbikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakukan atau
mungkin keduanya. Berbagai sasaran tersebut harus dinyatakan sejelas dan sekongkret mungkin, baik
bagi para pelatih maupun bagi para peserta. Bagi penyelenggara pelatihan dan pengembangan
gunanya mengetahui sasaran tersebut:
1. Sebagai tolok ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan dan
pengembangan.
2. Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan metode
pelatihan yang akan digunakan.
C. Penentuan Program
Bentuk dan sifat suatu program pelatihan dan pengembangan oleh paling sedikit dua faktor yaitu hasil
analisis penentuan kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai. dalam program pelatihan dan
pengembangan har jelas diketahui apa yang ingin dicapai. Sasaran yang ingin dicapai adalah
mengerjakan keterampilan tertentu yang pada umumnya berupa keterampilan baru yang belum
dimiliki oleh para pekerja padahal di perlukan dalam pelaksanaan tugas dengan baik. Mungkin pula
pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan dimaksudkan untuk mengajakan pengetahuan
baru, bahkan sangat mungkin yang diperlukan adalah perubahan sikap dan perilaku dalam
pelaksanaan tugas.
D. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar
Pada dasarnya prinsip belajar digunakan sebagai tolak ukur tercapai dan tidaknya pengembangan
sumber daya manusia. Dalam hal ini ada lima yang dapat dijadikan tolak ukur yaitu:
a. Partisipasi (berbaur dengan lainnya)
b. Repetisi (pengulangan)
c. Relevansi
d. Pengalihan
e. Umpan balik (feedback)

E. Pelaksanaan Program
Sebenarnya pengembangan sumber daya manusia lebih situasional. Kemudian
teknik teknik dalam pelaksanaan program berikut ini:
a. Pengembangan pada jabatan
b. Rotasi pekerjaan
c. Sistem magagng
d. Sistem ceramah
e. Pelatihan vestibul (pelatihan dalam bidang teknik atau cara-cara secara
langsung)

f. Role playing (pelatihan dengan cara permainan)

g. Studi kasus (mencari solusi dalam kasus yang ada)
h. Simulasi
i. Pelatihan laboratorium
j. Belajar sendiri

F. Penilaian Pelaksanaan Program

Pengembangan, penilaian dapat diambil dari dua hal yaitu:
a. Peningkatan kemampuan dalam pelaksanaan tugas
b. Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.
2.6 Evaluasi Dalam Pengembangan SDM
Ada beberapa model evaluasi, namun yang paling populer adalah model evaluasi yang dikembangkan
pakar evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM, Donald Kirkpatrick. Dalam model Evaluasi
Kirkpatrick ini, ada empat tahapan yang dilakukan sebagai bagian dari proses evaluasi, yakni tahap
rekasi, tahap pembelajaran, tahap perilaku, dan tahap hasil.
1. Tahap reaksi
Evaluasi dalam tahap ini bertujuan mencari tahu seberapa penting program pelatihan dan
pengembamgan yang telah dilajukan bagi karyawan. Evaluator akan mengukut keterlibatan karyawan
selama program berlangsung, tingkat keaktifan mereka, bagaimana reaksi karyawan terhadap materi
program.
Untuk itu, evaluator perlu menyusun sejumlah pertanyaan yang tepat untuk memancing umpan balik
yang diharapkan. Misalnya, apa saja kelebihan dan kekurangan dari program pelatihan dan
pengembangan yang baru saja Anda ikuti, apakah Anda mendapatkan manfaat dari program ini, dan
seterusnya.
2. Tahap pembelajaran
Tahap evaluasi ini berupaya menggali informasi bagaimana karyawan bisa meningkatkan keahlian,
sikap, pengetahuan, kepercayaan diri, dan komitmen mereka dalam melakukan pekerjaannya dari
program pelatihan dan pengembangan yang diikuti.
Cara yang paling umum untuk mengevaluasi hal ini adalahdengan memberikan tes di awal dan di
ahkir masa program. Deganmembandingkan hasilnya, akan terlihat apakah ada peningatan atau
perubahan ke arah yang diharapkan dari karyawan.
3. Tahap perilaku
Evaluatir akan melihat seberapa jauh karyawan mengaplikasi hasil program pelatihan dan
pengembangan karyawan yang mereka ikuti ke dalam pekerjaannya sehari-hari di tempat kerja. Proses
ini perlu waktu panjang pascaprogram, bisa berminggu-minggu, bahkan berbulan-bulan.
4. Tahap hasil
Hasil yang dimaksud dalam tahapan ini adalah efek yang dikehendaki oleh perusahaan dari program
pelatihan dan pengembangan karyawan. Hasil yang diukur adalah pencapaian individu masing-masing
karyawan dan pencapaian perusahaan secara keseluruhan.
Penguasaan keterampilan dan pengetahuan oleh karyawan semakin penting bagi setiap perusahaan
saat ini. Program pelatihan dan pengembangan secara berkala menjadi cara termudah untuk
mengembangkan dan meningkatkan modal intelektual perusahaan.
Mempekerjakan karyawan yang terlatih juga akan menekan pembiayaan. Karyawan yang menguasai
pekerjaannya otomatis lebih besar kinerjanya, lebih baik dalam melibatkan dirinya di lingkungan
kerja, yang artinya juga akan meningkatkan reputasi perusahaan pada akhirnya
 BAB 3
Kesimpulan
SDM bidang pendidikan, mereka bekerja dalam suatu masyarakat profesional yang menuntut
kejujuran profesional agar dapat memberikan layanan profesi sesuai dengan harapan masyarakat.
SDM yang melaksanakan profesinya berlandaskan profesionalisme memiliki kemampuan untuk
menyelaraskan kemampuan dirinya dengan visi dan misi lembaga. Artinya, SDM tersebut akan
mengaktualisasikan seluruh potensi yang ada dan mendayagunakannya dalam memberikan layanan
kepada masyarakat, sehingga masyarakat merasakan manfaat dan mengakui keberadaannya. Metode
dalam pengembangan SDM ada dua, yaitu metode latihan bagi karyawan non managerial dan metode
latihan bagi karyawan managerial. Dalam analisis pengembangan SDM terdapat tiga jenis analisis,
yaitu analisis organisasi, analisis pekerjaan (job analysis) dan analisis pribadi. Langkah-langkah
dalam pengembangan SDM ada tujuh langkah, yaitu penentuan kebutuhan, penentuan sasaran,
penentuan program, identifikasi prinsip- prinsip belajar, pelaksanaan program, penilaian pelaksanaan
program. Dalam valuasi Dalam Pengembangan SDM mencakup evaluasi sejauh mana materi yang
diberikan itu dapat dikuasi atau diserap oleh peserta diklat. Cara melakukan evaluasi ini dapat secara
formal dalam arti dengan mengedarkan kuisioner yang harus diisi oleh para peserta diklat
 Daftar Pustaka
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA . Prof. Dr. Sondang P. Siagian Bohlander and
Snell .2004 .“Human Resource Management”; International Student Edition Thompson South –
Western Dale, Margareth. 2003 Developing Management Skill techniques for improving
&performance terj.Ramelan , PT Bhuana Ilmu Populer Jakarta Dessler, Gerry . 2005. Human
Resource Management. 9th edition terj. Elly Tanya, PT Indeks Gramedia, Jakarta Moekijat.
1998. Perencanaan dan Pengembangan Karier Pegawai.
Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama, 2012,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta.
https://presenta.co.id/artikel/pelatihan-dan-pengembangan-karyawan/