TUGAS MATA KULIAH

PELATIHAN DAN PENNGAMBANGAN SDM

(EKM 439)

RANGKUMAN MATERI KULIAH (RMK)

KEBUTUHAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Oleh:

Kelompok 6 (G1)

A. A Gde Wimanta Wari Bawantu (2007521257)

Bremaba Tuahta S Meliala (1907521205)

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2021
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

1.2. Rumusan Masalah

1.3. Tujuan

BAB II PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Pembelajaran

2.2. Teori-teori pembelajaran SDM dalam Perusahaan

2.3. Pola Dan Latihan Dalam Belajar

2.4. Defenisi Transfer Dan Pelatihan

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Dalam suatu perusahaan pastinya memerlukan kegiatan pembelajaran, pembelajaran adalah

proses interaksi peserta didik dengan pendidik dan sumber belajar pada suatu lingkungan belajar.
Pembelajaran merupakan bantuan yang diberikan pendidik agar dapat terjadi proses perolehan ilmu
dan pengetahuan, penguasaan kemahiran dan tabiat, serta pembentukan sikap dan kepercayaan pada
peserta didik. Dengan kata lain, pembelajaran adalah proses untuk membantu peserta didik agar dapat
belajar dengan baik.

Salah satu pengertian pembelajararan dikemukakan oleh Gagne (1977) yaitu pembelajaran
adalah seperangkat peristiwa -peristiwa eksternal yang dirancang untuk mendukung beberapa proses
belajar yang bersifat internal. Lebih lanjut, Gagne (1985) mengemukakan teorinya lebih lengkap
dengan mengatakan bahwa pembelajaran dimaksudkan untuk menghasilkan belajar, situasi eksternal
harus dirancang sedemikian rupa untuk mengaktifkan, mendukung, dan mempertahankan proses
internal yang terdapat dalam setiap peristiwa belajar dalam dunia kerja nantinya para karyawan juga
dituntut untuk mampu merealisasikan hasil dari pembelajaran mereka sendiri, dengan perlakuan
proses belajar dari masing masing individu maupun adanya beberapa pendekatan yang digunakan
perusahaan besar, mengetahui seberapa dekat para karyawan itu dan seberapa cakap mereka dalam
melaksanakan pembelajaran tersebut, satu hal yang perlu di manfaatkan perushaan adalaha asset
mereka dalam bentuk sumber daya manusianya yang handala dan cakap mengenai pembelajaran
terhadap karyawanya sudah menjadi kewajiban mutlak untuk perusahaan ataupun organisasi dalam
menempuh tujuan mereka, dengan dihadapinya berbagai macam realitasyang ada seperti perubahan
atau perkembangan zaman yang begitu signifikan dari tekonologi membuat pemimpin perusahaan
harus memberikan pembelajaran yang tepat dan mudah diikuti oleh karyawan mereka, yang nantinya
akan menjadi modal mereka dalam menghadapi berbagai tantangan di lapangan.

Lalu ada pula pembahasan selanjutnya yang kami bawa berupa Transfer of training. Transfer
of training dilakukan dalam bentuk teori dan praktek serta terkadang ada yang ikut Transfer of
training dan ada yang tidak mengikutinya. selain itu permasalahan lainnya adalah servant leadership
atau manager dalam kopistudio24 tersebut cenderung kurang bisa merghargai karyawaanya. dengan
adanya permasalahan pada servant leadership nya membuat kinerja karyawan dan motivasi kerjanya
menurun. Kinerja karyawan sangat berpengaruh penting bagi dunia usaha , dengan adanya kinerja
karyawan yang berkualitas akan membuat dunia usaha mampu bersaing dengan sector usaha lain,
kinerja karyawan pada Kopistudio24 siguragura dipicu oleh beberapa hal. Diantaranya transfer of
training, motivasi Kerja, servant Leadership yang ada di Kopistudio24 sigura-gura). Hal-hal tersbut
berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang ada didalam dunia usaha. Menurut Mathis & Jackson
(2012:378) menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan. Transfer Of Training merupakan aspek yang penting dalam menambah kinerja karyawan.
Jika semakin sering penyelenggaraan transfer of training dilakukan oleh perusahaan maka dapat
menambah kompetensi kinerja karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. menurut Dessler (2009:4)
adalah proses mengerjakan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka Selain (transfer of training) faktor lain yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, motivasi kerja adalah suatu proses sebagai
langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan fisik atau psikis dan dengan kata lain
motivasi adalah suatu dorongan yang ditunjukkan untuk memenuhi tujuan tertentu serta mengarahkan
perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaanya.” Setiap kegiatan
yang dilakukan seseorang didorong oleh suatu kekuatan yang berasal dari diri seseorang tersebut,
kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi kerja” (Riva’I 2015:13). Menurut Hartono
(2009:512)” kepemimpinan yang melayani sebagai suatu cara untuk mempengaruhi orang lain
sedemikian rupa sehingga mereka mau dan rela memunculkan kebijakan dan kapabilitas terbaiknya di
dalam proses penciptaan nilai”. saat ini harus membangun sebentuk konsep atu ide didalam
pemimpinan, sebab dahulu paradigma kepemimpian hanya dilakukan demi mencari laba nan juga
dalam waktu singkat saja. kejadian terlibat saat ini sudah tidak lagi untuk memakai di masa
keselarasan dan pengetahuan sekarang.

2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dirumuskan permasalahan-

permasalahan sebagai berikut :
1. Apa pengertian pembelajaran ?
2. Apa saja teori-teori pembelajaran SDM dalam perusahaan ?
3. Apa saja pola dan pelatihan dalam belajar?
4. Apa Definisi transfer dan pelatihan ?

3. Tujuan

1. Untuk mengetahui apa pengertian pembelajaran

2. Untuk mengetahui apa saja teori-teori pembelajaran SDM dalam perusahaan
3. Untuk mengetahui apa saja pola dan pelatihan dalam belajar
 4. Untuk mengetahui apa Definisi transfer dan pelatihan

BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Pembelajaran
UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas Pasal 1 Ayat 20
“Pembelajaran proses interaksi peserta didik dengan pendidik dan sumber belajar pada suatu
lingkungan belajar”.
Pembelajaran dalam makna kompleks adalah usaha sadar dari seorang pengajar atau trainer
untuk membelajarkan peserta didik atau peserta pelatihan, mengarahkan interaksi antara peserta
pelatihan dengan sumber belajar lainnya dalam rangka mencapai tujuan yang diharapkan.
Untuk memperoleh pengertian yang objektif tentang belajar, perlu durumuskan secara jelas
pengertian belajar. Kata dasar pembelajaran adalah belajar. Menurut Arifin (2012, hlm.10) adalah
Belajar merupakan suatu proses perubahan tingkah laku karena interaksi individu dengan lingkungan
dan pengalaman. Dalam arti sempit pembelajaran adalah suatu proses atau cara yang dilakukan agar
seseorang dapat melakukan kegitan belajar. Dalam arti luas, pembelajaran adalah suatu proses atau
kegiatan yang sistematis dan sistemik, yang bersifat interaktif dan komunikatif antara pendidik
dengan peserta didik, sumber belajar dengan lingkungan untuk menciptakan suatu kondisi yang
memungkinkan terjadinya tindakan belajar peserta didik, baik di kelas maupun di luar kelas, dihadiri
guru secara fisik atau tidak, untuk menguasai kompetensi yang telah ditentukan. Sejalan dengan
pendapat Travers (dalam Sudjana 2005, hlm.98) belajar adalah suatu proses yang menghasilkan
penyesuaian tingkah laku.

Sedangkan menurut Gagne dalam Slameto (2013, hlm.13) Belajar ialah suatu proses untuk
memperoleh motivasi dalam pengetahuan, keterampilan, kebiasaan, dan tingkah laku; belajar juga
adalah penguasaan pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh dari intruksi. Menurut Gestalt
dalam slameto (2013, hlm. 9) belajar yang penting adalah adanya penyesuaian pertama yaitu
memperoleh response yang tepat untuk memecahkan problem yang dihadapi. Belajar yang penting
bukan mengulangi hal-hal yang harus dipelajari, tetapi mengerti atau memperoleh insight (wawasan).
Sifat-sifat belajar dengan insight ialah:

a. Insight tergantung dari kemampuan dasar

b. Insight tergantung dari pengalaman masa lampau yang relevan

c. Insight hanya timbul apabila situasi belajar diatur sedemikian rupa

d. Insight adalah hal yang harus dicari, tidak dapat jatuh dari langit

e. Belajar dengan insight dapat diulangi

f. Insight sekali didapat dapat digunakan untuk menghadapi situasi-situasi yang baru.

Para pakar behaviouristic melihat belajar adalah perubahan tingkah laku tersebut dapat diurai
atas jenis atau ranah (domain) dan panjang tingkatannya (taxon). Selama bertahun-tahun terutama di
era penerapan PPSI (Prosedur Pengembangan Sistem Intruksional), pandangan ini sangat dominan
mengaruhi praktik pembelajaran di Indonesia. Sekalipun sebagian pakar pendidikan menentang
pendidikan ini karena dinilai lebih bersifat administratif dan mereduksi pendidikan menjadi
pengajaran, tetapi dalam beberapa hal pendekatan ini juga memiliki kelebihan di antaranya proses
belajar dan pembelajaran lebih mudah dirancang dan dievaluasi.

2. Teori-teori pembelajaran SDM dalam Perusahaan

Teori-Teori Pembelajaran
1. Behavioristik
Pembelajaran sebagai suatu usaha yang dilakukan trainer dalam membentuk tingkah laku
yang diinginkan dengan menyediakan stimulus (lingkungan).
2. Gestalt
pembelajaran merupakan usaha trainer untuk memberikan materi pembelajaran sedemikian
rupa, sehingga peserta lebih mudah mengorganisirnya (mengaturnya) menjadi suatu pola yang
bermakna (gestalt)
3. Kognitif
Pembelajaran sebagai cara trainer memberikan kesempatan kepada peserta untuk berfikir agar
dapat mengenal dan memahami apa yang sedang dipelajari.
4. Humanistik
Pembelajaran adalah memberikan kebebasan kepada peserta untuk memilih bahan pelajaran
dan cara mempelajarinya sesuai dengan minat dan kemampuan

3. Pola Dan Latihan Dalam Belajar

Strategi merupakan suatu siasat yang dirancang oleh sesorang dalam mendayagunakan potensi dan
sarana yang ada untuk mewujudkan tujuan yang hendak dicapai secara efektif dan efisien. Menurut
Eggen & Don Kauchak (2012), strategi merupakan pendekatan umum mengajar yang berlaku dalam
berbagai bidang materi dan digunakan untuk memenuhi tujuan pembelajaran.

Dalam dunia pelatihan, strategi pembelajaran merupakan suatu rencana, metode atau serangkaian
aktivitas yang direncanakan oleh widyaiswara/instruktur untuk pembelajarn orang dewasa dalam
mencapai tujuan pelatihan yang diharapkan. Pembalajaran yang bernas diawali dengan strategi yang
mumpuni oleh widyaiswara dalam melakukan pendekatan terhadap orang dewasa.

Orang dewasa memiliki pengalaman hidup dan kemandirian dalam mengatasi permasalahan yang
tidak dapat disamakan antara yang satu dengan yang lainnya. Untuk itu, strategi pembelajaran orang
dewasa (andragogi’s learning strategy) dalam pelatihan perlu disiasati oleh widyaiswara. Menurut
Nata (2005), pendidikan atau usaha pembelajaran bagi orang dewasa memerlukan pendekatan dan
strategi khusus, serta memiliki pegangan kuat dalam konsep teori yang didasarkan pada asumsi atau
pemahaman orang dewasa sebagai peserta didik (peserta pelatihan).

Pembelajaran bagi orang dewasa merupakan suatu proses yang menumbuhkan keinginan untuk
bertanya, dan dapat belajar secara kontiniutas sepanjang hayatnya. Pada sisi lain, belajar bagi orang
dewasa adalah terkait dengan bagaimana mereka mampu mengarahkan diri untuk bertanya dan
mencari jawaban. Hal ini tentu berbeda dengan pembelajaran pada pendidikan anak-anak. Menurut
Suprijanto (2007), Pendidikan anak-anak berlangsung dalam bentuk identifikasi dan peniruan,
sementara pendidikan bagi orang dewasa adalah pengarahan diri sendiri untuk dapat mengatasi
masalah.

hal ini Ada pula pola pelatihan dan pembelajaran Menurut Silbermen & Carol Auerbach (2013),
peserta pelatihan berkegiatan dengan gaya yang berlainan. :

1) Peserta pelatihan visual (penglihatan), lebih menyukai presentasi informasi yang dirangkai dengan
seksama dengan penyajian berupa video, slide, dan demonstrasi.

2) (kinestetik) gerak, mereka membutuhkan kegiatan bersumber pada pengalaman (eksperiensial)

seperti bermain peran, game, dan latihan kelompok.

3) Peserta pelatihan auditori (pendengaran) menyukai ceramah, diskusi, dan tanya jawab. Artinya,
dengan gaya belajar peserta pelatihan yang berbeda, widyaiswara harus mampu merancang metode
dan media yang bervariasi sehingga semua peserta pelatihan ikut terlibat aktif dalam pembelajaran.

4. Defenisi Transfer Dan Pelatihan

Dalam pendapatnya dari (Baldwin dan Ford, 1988), defenisi pelatihan yang efektif dan
dikatakan berhasil apabila karyawan yang dilatih dapat melakukan transfer of training pada saat
melaksanakan pekerjaannya sehari-hari. Menurut Holton et al., (1997) mengatakan bahwa transfer of
training adalah penerapan pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan sikap karyawan dalam konteks
pekerjaan nyata. Transfer of training didefinisikan sebagai sebuah proses penerapan pengetahuan,
keterampilan, perilaku, dan sikap ke dalam dunia kerja oleh karyawan, yang memerlukan generalisasi
hasil pelatihan terhadap konteks pekerjaan dan ketekunan dari waktu ke waktu dalam rangka
meningkatkan kinerja pegawai (Velada et al., 2007).
 Abdulah dan Suring (2010) mendefinisikan transfer of training sebagai penerapan
pengetahuan dan keterampilan secara efektif dan berkelanjutan yang diperoleh dalam pelatihan oleh
karyawan untuk pekerjaan mereka, baik di dalam dan di luar pekerjaan. Kaswan (2012) juga
mendefinisikan transfer of training sebagai penggunaan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang
dipelajari di pelatihan dalam pekerjaan

Dan menurut Baldwin dan Ford ada beberapa model umum dalam pelatihan dan transfer tersebut :

Dari gambar di atas maka dapat menunjukkan bahwa untuk mencapai kondisi transfer of training
(yaitu generalisasi dan pemeliharaan), terdapat tiga faktor yang harus diperhatikan sebagai input
pelatihan. Ketiga faktor tersebut yaitu :

1) karakteristik individu
2) desain pelatihan
3) lingkungan kerja.

Berdasarkan model tersebut dapat dijelaskan bahwa karakteristik individu seperti kemampuan,
kepribadian, orientasi pekerjaan atau karier, baik motivasi mengikuti pelatihan maupun motivasi
menerapkan hasil pelatihan dapat mendukung tercapainya kondisi transfer of training yang positif.

Beberapa ahli berpendapat bahwa dalam melakukan transfer of training ke tempat kerja banyak
tantangan yang dihadapi. Tantangan tersebut terkait dengan input pelatihan, output pelatihan dan
kondisi transfer. Tantangan-tantangan tersebut dapat mengurangi motivasi karyawan yang mengikuti
pelatihan, untuk melakukan transfer of training. Untuk mengatasi tantangan tersebut, perlu
pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan yang telah mengikuti pelatihan
agar tetap bersemangat melakukan transfer of training ke tempat kerja.

4.1) Indikator Transfer of Training

Beberapa penelitian tentang transfer of training mengungkapkan bahwa transfer of training

dilakukan untuk mengukur kemampuan karyawan menerapkan hasil yang diperoleh dalam pelatihan
di tempat tugas (Velada et al., 2007; Gegenfurtner, 2011; Maung, 2014). Dalam penelitian empiris
tersebut, dikemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur transfer of training,
kemudian dari beberapa indikator tersebut dipilih indikator yang paling sesuai dan terkait dengan
variabel eksogen dan endogen dalam penelitian ini, seperti Gambar 2.2

Dalam Gambar 2.2 terlihat bahwa, para peneliti mengungkapkan transfer of training memiliki
beberapa indikator yang lebih luas dan subyektif, sehingga dapat dikompilasi sebagai berikut:

1. Penggunaan selanjutnya adalah usaha karyawan untuk segera melakukan transfer of training
sehingga dapat meningkatkan kinerja. Karyawan yang telah mengikuti pelatihan dapat
menerapkan hasil pelatihan yang diterima untuk meningkatkan kinerja, karyawan ini dapat
dikatakan telah melakukan transfer of training (Velada et al., 2007; Gegenfurtner, 2011;
Maung, 2014)
2. Frekuensi penggunaan, adalah kemampuan karyawan untuk terus menerus melakukan transfer
of training di tempat kerja. Semakin sering hasil pelatihan digunakan akan dapat
meningkatkan transfer of training (Gegenfurtner, 2011).
3. Peningkatan efektifitas adalah keadaan di mana pelatihan yang diikuti mampu membantu
karyawan mengerjakan pekerjaan dengan lebih efektif. Hal ini berarti telah terjadi transfer of
training ke tempat kerja (Gegenfurtner, 2011; Maung, 2014).
4. Faster, setelah mengikuti pelatihan peserta mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat
dari biasanya (Maung, 2014).
5. Fewer mistakes, setelah selesai pelatihan peserta mampu untuk meminimalisir terjadinya
kesalahan di tempat kerja akibat transfer of training (Maung, 2014).
 BAB 3

Kesimpulan

Lalu dalam hal memamhmi polda dari pelatihan belajar ini kita dapat menilai dari tigas aspel yaitu :

1) Peserta pelatihan visual (penglihatan), lebih menyukai presentasi informasi yang dirangkai dengan
seksama dengan penyajian berupa video, slide, dan demonstrasi.

2) peserta pelatihan (kinestetik) gerak, mereka membutuhkan kegiatan bersumber pada pengalaman
(eksperiensial) seperti bermain peran, game, dan latihan kelompok.

3) Peserta pelatihan auditori (pendengaran) menyukai ceramah, diskusi, dan tanya jawab. Artinya,
dengan gaya belajar peserta pelatihan yang berbeda, widyaiswara harus mampu merancang metode
dan media yang bervariasi sehingga semua peserta pelatihan ikut terlibat aktif dalam pembelajaran.

Di samping itu, gaya belajar peserta pelatihan dapat diakomodir dengan metode dan media yang
sesuia dengan materi pelatihan.Terwujudnya peran aktif peserta pelatihan apabila strategi
pembelajaran mampu meningkatkan partisipasi, menghidupkan pembelajaran, memperdalam retensi,
dan mendorong penerapan bagi peserta pelatihan.

Bagian terakhir kesimpulan ini didapat bahwa transfer dari pelatihan adalah transfer dari pelatihan
merupakan suatu tahapan dari karyawan bagaimana mereka mampu menerapkan hardskill dan soft
skill mereka yang nantinya akan di implementasikan secara langsung di dunia kerja, dan diharapkan
mampu memberi dukungan atau perubahan pada dunia kerja itu sendiri.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.google.com/url?client=internal-element-
cse&cx=0903a1a109a46b6e5&q=http://repository.unair.ac.id/94067/5/5.%2520BAB
%2520II.pdf&sa=U&ved=2ahUKEwiFy_WKvdvzAhWn7nMBHf_PBLMQFnoECAgQAQ&usg=A
OvVaw1STYff1v8q514Z5eNxkdMd

https://unida.ac.id/pembelajaran/artikel/apa-itu-pembelajaran.html

https://www.google.com/url?client=internal-element-
cse&cx=0903a1a109a46b6e5&q=http://repository.unissula.ac.id/11348/5/15.%2520BAB%2520I
%2520PENDAHULUAN.pdf&sa=U&ved=2ahUKEwjhsb-
G5NvzAhXczDgGHWhiAQAQFnoECAUQAQ&usg=AOvVaw1DVf3l6pvXLIuX6Q9_SYmp

http://repository.upi.edu/20501/5/S_PLS_1001655_Chapter2.pdf
https://bdkpadang.kemenag.go.id/berita/strategi-pembelajaran-andragogi-dalam-pelatihan