MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

Kelompok 1 :

Asri Arinah Malau 1702114967

Icha Yustina Manurung 1702114651

Indriani Pane 1702110668

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS RIAU

1
 Kata Pengantar

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang kiranya patut kami
ucapkan. Karena atas berkat Rahmat dan Hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini dalam
tepat waktu. Dalam makalah ini kami menjelaskan mengenai pengembangan dan pelatihan SDM
sehingga makalah ini kami beri judul “Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM)”.
Makalah ini dibuat dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM).
Harapan kami semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
para pembaca. Kami menyadari, bahwa dalam makalah ini masih banyak kesalahan dan kekurangan.
Hal ini disebabkan terbatasnya kemampuan, pengetahuan dan pengalaman yang kami miliki, namun
demikian banyak pula pihak yang telah membantu kami dengan menyediakan dokumen atau sumber
informasi, dan memberikan masukan pemikiran. Oleh karena itu kami sebagai penulis mohon maaf
atas segala kekurangan dalam makalah ini, serta kami mengharapkan kritik dan saran demi perbaikan
dan kesempurnaan makalah ini di waktu yang akan datang. Semoga makalah ini dapat bermanfaat
bagi kami pada khususnya dan pembaca pada umumnya.

Pekanbaru, 29 Agustus 2019

2
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ................................................................................................................2

Daftar Isi .........................................................................................................................3
Bab I Pendahuluan
A. LatarBelakang ...............................................................................................4
B. Rumusan Masalah .........................................................................................4
C. Tujuan Penulisan ...........................................................................................4
Bab II Pembahasan
A. Pengertian Dari Pengembangan SDM ..........................................................5

B. Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Pelatihan dan Pengembangan ..5

C. Tujuan Dari Pengembangan SDM ................................................................6

D. PerbedaandariPelatihan/Training dan PendidikanUntuk SDM ....................8

E. TinjauanSingkatPelaksanaanPelatihan .........................................................8

F. Metode-metode Pelatihan .............................................................................10

Bab III Penutup

A. Kesimpulan ...................................................................................................13
B. Saran .............................................................................................................13
Daftar Pustaka .................................................................................................................14

Studi Kasus .....................................................................................................................15

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latarbelakang

Dewasa ini, terlihat terdapat persaingan yang semakin tajam antar perusahaan,
setiapperusahaan ingin menjadi yang terbaik dari perusahaan lain sebagai pesaing. Keadaan
ini akan menuntut setiap perusahaan ingin memperoleh sumber daya manusia yang memiliki
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dapat memberikan hasil kerja maksimal.
Seiring dengan perkembangan teknologi akan menuntut perusahaan melakukan perubahan
pada berbagai aspek. Para karyawan harus dapat beradaptasi atas sistem-sistem yang berlaku
dalam perusahaan, mereka harus dikembangkan secara terus-menerus untuk mempertahankan
atau meningkatkan kemampuannya. Di sisi lain, para manajer dituntut untuk dapat
mengembangkan dirinya agar dapat meningkatkan kemampuan kepemimpinannya.

Persaingan merupakan suatu konsep yang menentukan berhasil tidaknya perusahaan

dalam mencapai tujuannya. Persaingan dapat menentukan bagaimana suatu perusahaan dapat
mendukung kinerjanya seperti inovasi dan budaya kohesif. Dengan demikian, dapat
dinyatakan bahwa perusahaan tidak luput dari persaingan dalam mencapai tujuannya. Salah
satu cara untuk mempertahankan atau meningkatkan efektifitas perusahaan dalam mencapai
tujuannya adalah dengan memperbaiki dan mengembangkan keunggulan komparatif
(comparative advantage) di bidang sumber daya manusia. Para anggota organisasi yang
memiliki kemampuan sesuai dengan persyaratan pekerjaan dapat meningkatkan daya saing
organisasi dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah. Dalam berbagai
situasi perusahaan telah mendokumentasikan bahwa pengembangan sumber daya manusia
yang efektif akan meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari Pengembangan SDM ?
2. Apa saja faktor-faktor yng berpengaruh terhadap Pelatihan dan Pengembangan ?
3. Apa tujuan dari pengembangan SDM ?
4. Apa saja perbedaan dari Pelatihan/training dan Pendidikan untuk SDM ?
5. Bagaimana tinjauan singkat pelaksanaan pelatihan ?
C. Tujuan
1. Mengetahui dan memahami pengertian dari pengembangan SDM
2. Mengetahui dan memahami faktor-faktor yang berpengaruh terhadap peltihan dan
pengembangan SDM
3. Mengetahui dan memahami tujuan dari pengembangan SDM
4. Mengetahui dan memahami perbedaan dari pelatihan/training dan pendidikan
SDM
5. Mengetahui dan memahami pelaksanan pelatihan SDM

4
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia (human resource development) adalah proses untuk
meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan
organisasi. Kemampuan sumber daya manusia dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui
program-program pelatihan dan pendidikan. Pelatihan karyawan akan dilakukan bagi
karyawan yang dinilai kurang terampil dalam mengerjakan pekerjaannya. Pada aspek lain,
peningkatan pendidikan karyawan dilakukan bagi karyawan yang dinilai kurang memiliki
pengetahuan dalam pekerjaannya.

Pengembangan sumber daya manusia membutuhkan biaya yang relatif besar. Tidak
sedikit biaya yang dikeluarkan untuk kepentingan pelatihan dan pendidikan karyawan.
Kebanyakan perusahaan rela mengorbankan sejumlah dana untuk kepentingan
pengembangan dengan harapan memperoleh hasil kerja maksimal. Harapan ini dapat
terwujud pada tingkat produktivitas yang lebih baik, tingkat turnover dan absensi karyawan
yang lebih rendah.

Program-program pengembangan sumber daya manusia akan memberi manfaat kepada

organisasi dan para karyawan itu sendiri. Perusahaan akan memperoleh manfaat berupa
peningkatan produktivitas, stabilitas, dan fleksibilitas untuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan yang selalu berubah. Bagi karyawan itu sendiri, dapat meningkatkan keterampilan
atau pengetahuan akan pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia merupakan dasar
bagi seseorang untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi di perusahaan (promosi) atau
dipindahkan tugaskan ke pekerjaan lain (mutasi). Oleh karena itu, pengembangan merupakan
suatu kebutuhan bahkan sesuatu yang diharapkan oleh setiap orang dalam perusahaan.

Analisis yang dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuannya, para manajer membentuk
strategi organisasi yang lebih luas dan membentuk sistem yang tepat agar dapat
mengembangkan para karyawannya. Pengembangan sumber daya manusia harus dikaitkan
dengan perencanaan startegis, karena perusahaan harus mengembangkan bakat-bakat yang
dimiliki karyawannya sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Para manajer perusahaan akan
berhasil menjalankan tugasnya dalam mengembangkan sumber daya manusianya, bila
melaksanakannya secara terencana.

1.1 Pengertian Pengembangan SDM Menurut Para Ahli

a) Pengertian Pengembangan SDM menurut Silalahi (2000 : 249),
Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya berkesinambungan
meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya,
melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan.

5
 b) Pengertian Pengembangan SDM menurut Price (2011:455), Pengembangan
SDM merupakan pendekatan strategis untuk melakukan investasi dalam
sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia menyediakan
kerangka kerja untuk pengembangan diri, program pelatihan dan kemajuan
karir yang disesuaikan dengan kebutuhan keterampilan dalam organisasi di
masa yang akan datang.
c) Pengertian Pengembangan SDM menurut Bangun (2012), Pengembangan
sumber daya manusia adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber
daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
d) Pengertian Pengembangan SDM menurut Priansa (2014:146), Pengembangan
sumber daya manusia dapat dipahami sebagai penyiapan individu karyawan
untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam
organisasi.
e) Pengertian Pengembangan SDM menurut Chris Rowley dan Keith Jackson
(2012:88), Pengembangan sumber daya manusia adalah sebuah proses yang
dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan
pekerja, demikian juga dengan kompetensi-kompetensi yang dikembangkan
melalui pelatihan dan pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen
kepemimpinan, dan manajemen pengetahuan untuk kepentingan peningkatan
kinerja.
f) Pengertian Pengembangan SDM menurut Armstrong (1997:507),
Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya
kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training
yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-
program tersebut.

2 Faktor – faktor yang Berpengaruh terhadap Pelatihan dan Pengembangan SDM

Mondy (2008;212) mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan dipengaruhi oleh

beberapa faktor, sebagai berikut:

2.1 Dukungan Manajemen Puncak

Dukungan kepemimpinan dari atas sangat berguna agar program-program peltihan
dan pengembangan dapat berjalan dengan baik.

6
2.1 Komitmen Para Spesialis dan Generalis
Selain dukungan dari manajemen puncak, keterlibatan seluruh manajer baik
spesialis maupun generalis sangat berpengaruh pada keberhasilan proses pelatihan
dan pengembangan. Tanggung jawab utama pelatihan dan pengembangan
merupakan tanggung jawab manajer lini sedangkan para profesional pelatihan dan
pengembangan hanya memberikan keahlian teknis.
2.2 Kemajuan Teknologi
Teknologi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pelatihan dan
pengembangan terutama penggunaan komputer dan internet yang secara dramatis
mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis.
2.3 Kompleksitas Organisasi
Struktur organisasi juga berpengaruh terhadap proses pelatihan dan
pengembangan. Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level
manajerial membuat tugas-tugas individu dan tim semakin diperluas dan
diperkaya. Akibatnya para karyawan menghabiskan lebih banyak waktu untuk
menjalankan pekerjaan dan tugas-tugas yang lebih kompleks daripada yang biasa
dikerjakan sebelumnya.
2.4 Gaya Belajar
Meskipun banyak hal yang belum diketahui mengenai proses belajar, beberapa
generalisasi yang dinukil ari ilmu-ilmu keperilakuan telah mempengaruhi cara
perusahaan-perusahaan melaksanakan pelatihan.
a. Para pembelajaran mebgalami kemauan dalam suatu bidang pembelajaran
hanya sepanjang mereka membutuhnya guna mencapai tujuan-tujuan
mereka. Riset menunjukkan bahwa tanpa relevansi, makna dan emosi yang
melekat pada materi yang diajarkan, para pembelajaran tidak akan belajar.
b. Waktu terbaik untuk belajar adalah ketika pembelajaran ada gunanya.
Persaingan global telah meningkatkan kebutuhan akan efisensi secara
dramatis. Salah satu cara hal tersebut mempengaruhi pelatihan dan
pengembangan adalah kebutuhan pelatihan yang berbasis ketepatan waktu.
Just-in-time training adalah peltihan yang diberikan kepanpun dan
dimanapun pelatihan tersebut dibutuhkan.
c. Bergantung pada jenis pelatihan, mungkin merupakan langkah bijaksana
untuk memberi jeda di antara sesi-sesi pelatihan.
2.6 Fungsi-fungsi Sumber Daya Manusia Lainnya
Pelaksanaan yang sukses dari fungsi-fungsi manajemen yang lain juga mmpengaruhi
pelatihan dan pengembangan. Sebagai contoh, jika upaya-upaya rekruitmen dan
seleksi hanya menarik para karyawan berkualifikasi sedang, perusahaan akan
membutuhkan program-program pleatihan dan pengembangan yang ekstensif. Paket
kompensasi perusahaan juga bisa mempengaruhi upaya-upaya pelatihan dan
pengembangan.
Organisasi-organisasi dengan sistem pembayaran yang kompetitif atau program-
program kesehatan dan keselamatan yang prograsif akan lebih mudah menarik
karyawan yang mampu berprestasi tinggi dan mempertahankan para karyawan yang
hanya memerlukan sedikit pelatihan.

7
3 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Wexley dan Latham mengatakan bahwa program pelatihan dan pengembangan
memiliki beberapa tujuan yaitu meningkatkan produktivitas kerja kayawan pada
semua tingkat organisasi, kegiatan pelatihan, misalnya sering kali terbukti mampu
meningkatkan keterampilan dan motivasi, akan mengarah pada produktivitas yang
lebih tinggi dan pada akhirnya dapat meningktakan profitabilitas sebuah organisasi
bisnis atau perusahaan. Tujuan lain pengembangan sumber daya manusia adalah
mencegah keusangan keterampilan pada semua tingkat organisasi. Karena
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta kebutuhan organisasi yang
berubah, pada rentang waktu tertentu keterampilan yang dimiliki karyawan sering
menjadi usang atau tidak bisa digunakan lagi. Setiap organisasi berkewajiban
membantu para pekerjanya untuk selalu meningkatkan keterampilan berdasarkan
minat dan bakat mereka, selain untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
Disamping itu, pengembangan sumber daya manusia ditujukan untuk
mempersiapkan pekerja agar dapat menjalankan tugas atau pekerjaan yang lebih
tinggi jenjangnya. Dengan demikian, biaya yang dikeluarkan untuk mengembangkan
sumber daya manusia seharusnya dipandang sebagai sebuah investasi dalam bidang
sumber daya manusia.

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan,

karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan
perusahaan. Menurut Tohardi (2008 : 70) tujuan pengembangan adalah:

a. Produktivitas. Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan

meningkat, kualitas dan kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical skill,
human skill dan managerial skill karyawan akan semakin baik.
b. Efisiensi. Pengembangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi sumber daya
manusia, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan
berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin kecil.
c. Kerusakan. Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan
barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan. Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik
dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang lebih
baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan
bersangkutan.
f. Moral. Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga merek antusias menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.

8
 g. Karier. Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik,
promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual. Dengan pengembangan, manajer akan semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan
managerial skill nya lebih baik.
i. Kepemimpinan. Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih
baik, human relationsnya lebih luas, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerja
sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas Jasa. Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif dan benefit)
karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen. Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih
baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu.

4 Perbedaan Pelatihan/Training dan Pendidikan untuk Sumber Daya Manusia

Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah

ditetapkan oleh perusahaan, maupun oleh konsultan perusahaan. Menurut Suwatno dan
Priansa (2016:111) metode paling penting dalam pengembangan SDM adalah metode
pendidikan (education) dan metodr pelatihan (training). Pendidikan diberikan kepada
karyawan manajerial, sedangkan pelatihan diberikan untuk aryawan operasional.

a. Metode Pendidikan (education). Metode pendidikan sebagai suatu metode

pengembangan untuk kayawan manajerial. Tenaga manajerial adalah mereka yang
mempunyai wewenang terhadap orang lain. Metode-metode yang digunakan berbeda
dengan karyawan operasional. Hal ii disebabkan oleh karakteristik kepribadian untuk
para manajer berbeda denga karyawan operasional
b. Metode Pelatihan (training). Metode pelatihan harus berdasarkan pada kebutuhan
pekerjaan dan tergantung pada berbagai faktor, diantaranya adalah waktu,
biaya,jumlah peserrta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dll.
Ruang lingkup pelatihan lebih kecil dari pada pendidikan, karena pelatihan pada
dasarnya dipandang sebagai penerapan, kecakapan, dan keterampilan pekerjaan. Oleh
karenya pelatihan hanya terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-
tugas khusus.

5 Tinjauan Singkat Pelaksanaan Pelatihan

Penerapan pelatihan yang efektif dapat dilakukan melalui proses pelatihan secara
sistematis. Pelaksanaan proses pelatihan akan mengurangi ketidakpastian, tetapi lebih
mengarah pada pencapaian tujuan yang lebih pasti. Empat langkah dalam proses
pelatihan, yakni kebutuhan pelatihan , perancangan pelatihan, pelaksanaan dan penilaian
pelatihan. Kebanyakan perusahaan yang berhasil dalam mencapai tujuannya,
melaksanakan kegiatan pelatihan secara teratur dan sistematis.

9
 Kebutuhan Pelatihan Perencanaan Pelatihan

- Analisis - Kesiapan Peserta Pelaksanaan

Organisasional - Kemampuan Pelatihan
- Analisis Pekerjaan Pelatih
- Analisis Individual - Materi Pelatihan

Penilaian Pelatihan

Gambar: Prof.Dr.Wilson Bangun,S.E.,M.Si.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Kebutuhan Pelatihan.
Telah disampaikan sebelumnya, pelatihan bertujuan untuk membantu
perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, sebelum pelatihan ditetapkan
menjadi salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan perusahaan, perlu
dilaksanakan terlebih dahulu diafnosis atas masalah-masalah pada kinerja karyawan.
Karena banyak faktor selain pelatihan yang berpengaruh terhadap keberhasilan
perusahaan, termasuk di dalamnya, desain pekerjaan, struktur organisasi, kompensasi,
motivasi karyawan, dan lainsebagainya. Setelah dilakukan identifikasi, adanya
kebutuhan akan pelatihan, maka dilakukan perincian tujuan-tujuan yang harus
dicapai. Dalam analisis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi
pertimbangan yang penting untuk diperhatikan, antara lain, analisis organisasional,
analisis pekerjaan, dan analisis individual.
i) Analisis Organisasional adalah proses untuk mendiagnosis kebutuhan –kebutuhan
pelatihan, dengan melakukan inventarisasi pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan kryawan pada masa sekarang untuk disesuaikan dengan masa akan
datang.
ii) Analisis Pekerjaan. Cara ini dilakukan dengan membandingkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Dengan
membuat uraian pekerjaan akan dapat ditentukan persyaratan-persyaratan yang
harus dimiliki para karyawan untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
iii) Analisis Individual adalah mengidentifikasi kinerja individu dalam organisasi,
memberikan pelatihan bagi individu yang memiliki kinerja rendah.

b. Perancangan Pelatihan.
Dalam merancang pelatihan, terdapat tiga faktor penting yang perlu diperhatikan,
antara lain, kesiapan peserta pelatihan, kemampuan pelatih, dan materi pelatihan.
Kesiapan Peserta Pelatihan. Kegiatan pelatihan dapat berhasil, para peserta latihan
dituntut harus siap dalam mengikutinya. Para peserta pelatihan yang siap berarti
mereka mempunyai keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan, ada motivasi,
dan efektivitas diri. Hal penting yang perlu dilakukan dalam kesiapan pelatihan adalah
efektifitas diri (self efficacy). Keberhasilan dalam kegiatan pelatihan perlu dilihat
bagaimana kesiapan para peserta latihan berkeinginan untuk berhasil mempelajari

10
 seluruh isi program pelatihan dengan baik. para peserta pelatihan sering gagal
mengikuti pelatihan karena kurangnya kepercayaan diri untuk dapat berhasil melihat
materi latihan yang sulit untuk mereka pelajari.
Kemampuan Pelatih. Melatih banyak orang dengan berbagai latar belakang yang
berbeda merupakan suatu tantangan dalam suatu organisasi. Berbagai perbedaan
dalam organisasi, mislanya budaya, latar belakang dan tingkat pendidikan, usia, status
sosial, dan lain sebagainya, menunjukkan berbagai karakteristik anggota organisasi
yang berbeda pula. Hal ini menuntut bahwa seorang pelatih harus memiliki berbagai
pengetahuan untuk dapat melksanakan tugasnya dengan berhasil.

c. Pelaksanaan Pelatihan
Tempat Pelatihan
1. Pelatihan di Dalam Organisasi. Pelatihan yang dilakukan di dalam organisasi
(internal training) biasanya diterapkan pada aspek-aspek khusus pekerjaan.
Beberapa alasan sebagai pertimbangan untuk memilih sumber pelatihan diri dalam
organisasi, menghemat biaya untuk mengirim karyawan keluar organisasi untuk
mengikuti pelatihan. Pelatihan yang diselenggarakan di dalam organisasi sering
digunakan secara informal (informal training), yang terjadi melalui interaksi dan
umpan balik sesama karyawan. Kebanyakan perusahaan kecil dimana
karyawannya lebih banyak memperoleh pengetahuan tentang pekerjaanyya
dengan cara berbagi (sharing) pengetahuan antar sesama karyawan maupun
dengan supervisornya. Secara kenyataan, kebanyakan perusahaan memperoleh
keberhasilan dengan cara ini dibandingkan dengan program-program pelatihan
formal.
Cara lain, sering digunakan pada pelatihan internal adalah praktek kerja lapangan.
Cara ini tidak dapat dilaksanakan seperti dengan cara informal yang sering terjadi
secara spontan, praktek kerja lapangan perlu dengan persiapan dalam
pelaksanannya. Para supervisor atau manajer harus memiliki pengetahuan yang
lebih mengenai materi yang disampaikan dalam pelatihan. Praktek kerja lapangan
merupakan suatu kegiatan yang paling sering digunakan karena sifatnya yang
fleksibel dan relevan dengan pekerjaan karyawan.
2. Pelatihan di Luar Organisasi. Bagi kebanyakan perusahaan besar maupun kecil
melakukan pelatihan di luar perusahaan (external trainimh) yang digunkana
secara ekstensif. Banyak pengalaman yang diperoleh para karyawan bila dilatih
oleh pelatih – pelatih profesional dar luar perusahaan. Para pelatih profesional
biasanya memiliki penalaman dan pengetahuan yang memadai untuk dapat
menambahkan keterampilan karyawan dalam bidang pekerjannya. Tindakan ini
dllaksanakan karena terbatasnya staf sumber daya manusia dalam perusahaan
yang memiliki kemampuan sebagai pelatih. Hal lain, karena perusahaan
berkeinginan agar karyawannya dilatih oleh pelatih dari luar perusahaan yang
berpengalaman untuk menambahkan wawasan para karyawannya.
3. Pelatihan Online. Dewasa ini, semakin marak penggunaan internet dalam kegitan
bisnis dan pertukaran informasi untuk berbagai kepentingan. Melalui
pembelajaran secara elektronik (e-learning), kegiataan pelatihan dapat dilakukan

11
 secara online. Dengan bertumbuhnya penggunaan internet banyak aktivitas-
aktivitas bisnis dan pelatihan yang dapat diakses dari berbagai sumber baik dari
dalam maupun luar negeri. Para peserta latihan tidak perlu datang ketempat lain
dan mengeluarkan biaya yang relatif besar untuk mengikuti pelatihan. Cukup
dengan membuka situs web yang menyelenggarakan kegiataan pelatihan yang
sesuai kebutuhan.

d. Penilaian Pelatihan. Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai
dengan mebandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang
diharapkan para manajer. Mengingat pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang
besar, mka suatu pelatihan amat penting dilakukan penilaian. Tentu, perlu dilakukan
pertimbangan dari manfaat dengan pengorbanan atas pelaksanaan pelatihan.

METODE-METODE PELATIHAN

Begitu pentingnya pelatihan dilaksanakan untuk meninggkatkan prestasi kerja

karyawan, sehingga perlu perhatian yang serius dari perusahaan. Pelatihan sumber
daya manusia akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan atas
pekerjaan yang mereka kerjakan. Ada beberapa metode dalam pelatihan tenaga kerja,
antara lain metode on the jobtraining dan off the jobtraining.

1.) Metode On The Job Training

Metode on the job training merupakan metode paling banyak digunakan
perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya. Para karyawan mempelajari
pekerjaannya sambil mengerjakannya secara langsung. Kebanyakan
perusahaan menggunakan orang dalam perusahaan yang melakukan pelatihan
terhadap sumber daya manusianya, biasanya dilakukan oleh atasan langsung.
Dengan menggunakan metode ini lebih efektif dan efisien pelaksanaan latihan
karena disamping biaya pealtihan yang lebih murah, tenaga kerja yang dilatih
lebih mengenal baik pelatihnya. Adapun empat metode yang digunakan antara
lain sebagai berikut:
a) Rotasi Pekerjaan (Job Rotation), merupakan pemindahan pekerjaan
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga
dapat menambah pengetahuan dan pengalaman kerja.
b) Penugasaan yang Direncanakan, menugaskan tenaga kerja untuk
mengembangkan kemampuan dan pengalaman tentang pekerjaannya.
c) Penbimbingan, pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya.
Metode ini sangat efektif dilakukan karena atasan langsung sangat
mengetahui bagaimana keterampilan bawahannya, sehingga lebih tahu
menerapkan metode yang digunakan.
d) Pelatihan Posisi, tenaga kerja yang dilatih untuk dapat menduduki
suatu posisi tertentu. Pelatihan seperti ini diberikan kepada tenaga
kerja yang mengalami perpindahan pekerjaan. Sebelum dipindahkan ke
pekerjaan baru terlebih dahulu diberikan pelatihan agar mereka dapat
mengenal lebih dalam tentang pekerjaannya.

12
2.) Metode Off The Job Training
Dalam metode off the job training, pelatihan dilaksanakan dimana karyawan
dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan
pelatihan saja. Pelatih didatangkan dari luar organisasi atau para peserta
mengikuti pelatihan di luar organisasi. Hal ini dilakukan karena kurang atau
tidak tersedianya pelatih dalam perusahaan. Keuntungan dengan metode ini,
para peserta latihan tidak merasa jenuh dilatih oleh atasannya langsung,
metode yang diajarkan pelatih berbeda sehingga memperluas pengetahuan.
Kelemahannya adalah biaya yang dikeluarkan relatif besar, dan pelatih belum
mengenal secara mendalam para peserta pelatihan sehingga membutuhkan
waktu yang lama dalam pelatihan.
Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik, antara lain:
a) Business Games, peserta dilatih dengan memecahkan suatu masalah,
sehingga para peserta dapat belajar dari masalah yang sudah pernah
terjadi pada suatu perusahaan tertentu. Metode ini bertujuan agar para
peserta latihan dapat dengan lebih baik dalam pengambilan keputusan
dan cara mengelola operasional perusahaan dengan baik.
b) Vestibule School, tenaga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan
yang sebenarnya dan sistem pengaturan sesuai dengan yang
sebenarnya tetapi dilaksanakan di luar perusahaan. Tujuannya adalah
untuk menghindari tekanan dan pengaruh kondisi dalam perusahaan.
c) Case Study, dimana peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya
suatu masalah, kemudian dapat memecahkan masalah tersebut.
Pemecahan masalah dapat dilakukan secara individual atau kelompok
atas masalah-masalah yang ditentukan.

13
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Pengembangan merupakan suatu proses merubah sumber daya manusia yang dimiliki
organisasi dari sudut keadaan yang baik menuju keadaan yang lebih baik lagi. Sedangkan
pelatihan merupakan suatu perubahan yang sistematis dari knowledge, skills, attitude, dan
behaviour yang terus mengalami peningkatan yang dimiliki oleh karyawan dengan itu dapat
mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan dalam
pemenuhan standar SDM yang diinginkan. Pelatihan juga merupakan upaya untuk
mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan. Diberikan secara instruksional
baik in-door maupun out-door obyeknya seseorang atau sekelompok orang. Sasarannya untuk
memberikan pemahaman, pengetahuan, dan keterampilan kepada karyawan sesuai dengan
kebutuhannya. Prosesnya mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti prosedur
sehingga menjadi kebiasaan. Hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya perbaikan
cara kerja di tempat kerja. Pelatihan yang tepat akan memberikan keuntungan tidak hanya
bagi perusahaan tetapi juga bagi karyawan, oleh karena itu ketepatan mendesign pelatihan
menjadi sangat penting.

Dalam organisasi atau perusahaan, pengembangan dan pelatihan sangat diperlukan

supaya dapat meningkatkan produktivitas dan taraf dalam perusahaan itu sendiri.
Pengembangan dan pelatihan yang dilakukan secara tepat akan sangat berdampak positif,
sehingga akan menghasilkan karyawan yang terlatih dan berkompeten.

B. SARAN

Dalam menentukan program pengembangan dan pelatihan yang memiliki berbagai cara
yang bisa ditempuh oleh perusahaan, perusahaan harus mempertimbangkan yang mana yang
baik dan cocok digunakan, dan yang tidak. Apakah menggunakan trainers dari dalam
perusahaan atau luar peusahaan. Serta juga harus mempertimbangkan faktor-faktor lainnya
sampai matang, sehingga kegiatan tersebut akan menghasilkan hasil maksimal dan sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan di awal dan akan menghasilakan karyawan kompoten.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Prof.Dr.Wilson Bangun,S.E.,M.Si.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung.Erlangg

Kawaghuci, Hasan.,2019, Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (http://kulpulan-

materi.blogspot.com/2015/09/tujuan-pengembangan-sumber-daya-manusia.html, diakses
tanggal 28 Agustus 2019)

Budiarti, Lilis., 2017, Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia,

(https://lilisbudiarti.blogspot.com/2017/04/tujuan-pengembangan-sumber-daya-manusia.html,
diakses tanggal 28 Agustus 2019)

15
 STUDI KASUS

PT UNILEVER INDONESIA

Jumlah karyawan yang bekerja di PT Unilever Indonesia secara keseluruhan pada tanggal 31
Desember 2013 mencapai 6.719 karyawan. Hal ini naik dari tahun 2012 yang berjumlah
6.447 karyawan. Hal ini tentu saja bukan jumlah yang sedikit dalam ukuran sebuah
perusahaan. Jumlah karyawan yang banyak ini tentu saja membutuhkan perhatian ekstra dari
perusahaan Unilever tersebut dalam mengembangkan dan melatih para SDMnya.

Di Unilever, kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih baik dengan gaji yang lebih
baik akan sangat tergantung pada performa kerja masing-masing karyawan. Unilever
memiliki sistem reward yang sangat fair. Ini bercermin dari sistem reward yang diberikan
kepada orang-orang yang memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan. Sementara
orang yang underperformed (low-performer) akan memperoleh reward yang juga rendah.
Sistem ini membuat setiap manajer di Unilever berusaha memberikan performa terbaiknya
untuk mencapai target perusahaan.

Proses performance management di Unilever berawal dari rapat Senior Group Directors
(SGD). Dalam rapat ini dibahas proyeksi kinerja selama setahun ke depan, ditambah key
performance indicator (KPI)-nya. Hasilnya akan dibawa ke perusahaan masing-masing, yang
selanjutnya diturunkan lagi ke kepala divisi, selanjutnya ke kepala dan terakhir ke manajer.
Kepada para kepala divisi ini, kepala departemen dan manajer akan diberikan individual
performance plan yang harus dicapai plus KPI-nya. Tak hanya diberi target, karyawan juga
rutin diberi coaching dan konseling antara atasan dan bawahan. Setelah memasuki masa
penilaian, karyawan bersangkutan bisa menyanggah hasil penilaian atasan jika dirasa tidak
sesuai. Semua hal tersebut memiliki form yang lengkap dan tersusun rapi.

Rekrutmen merupakan perjalanan awal karier. Setelah calon pemimpin (Future Leaders) di
Unilever ini direkrut, maka akan menjalani Unilever Development Program. Keberanian
Unilever untuk menetapkan entry salary yang tinggi juga membuat Unilever dipilih dalam hal
sistem remunerasi. Sistem remunerasi perusahaan ini juga dinilai sangat atraktif dan
kompetitif, dan mampu memacu karyawan untuk maju dan berkembang.

Untuk pengembangan profesionalisme, Unilever memiliki learning programme yang

komprehensif serta terus memupuk learning culture di perusahaan yang mendorong orang
untuk dapat belajar berbagai hal di setiap kesempatan, baik melalui sesi-sesi resmi maupun
tidak resmi dimana karyawan dapat saling sharing pengetahuan, pengalaman, kisah sukses
maupun kegagalan untuk pembelajaran rekan-rekannya. Untuk mendorong work-life balance,
Unilever menyediakan berbagai sarana seperti fasilitas gym, klub olahraga untuk karyawan,
nursery room, daycare centremenjelang Lebaran, aktivitas rohani dan social, dan lain-lain.

16
Dengan mendorong karyawan untuk terus menerus mengembangkan diri serta
mempertahankan work-life balance, perusahaan dapat mengembangkan dan mempertahankan
SDM-SDM yang handal dan berkualitas, yang berperan utama dalam pengembangan bisnis.
Setiap tahun manajemen Unilever Indonesia menargetkan pertumbuhan bisnis di Indonesia,
yang disesuaikan dengan target yang ingin dicapai oleh Unilever secara global.

PEMBAHASAN KASUS

Hasil Analisa Kasus PT Unilever Indonesia

Dalam mengatasi permasalahan SDM dalam bidang pelatihan ini perusahaan unilever secara
umum telah menyiapkan modul training yang berjumlah 2.188 modul yang telah dinaikan
dari tahun sebelumnya yang berjumlah 2.046 buah modul. Selain itu dari segi peningkatan
jumlah pelatih internal juga naik dari 1.416 pelatih menjadi 1.575 pelatih. Dan peningkatan
jumlah aktivitas training mencapai 12,705 training.

Program pelatihan tersebut meliputi program pelatihan general skills, leadership skills,
professional skills, dan sharing session. Dari masing-masing program pelatihan tersebut
masih memuat beberapa program didalamnya secara mendetail dan khusus untuk
membimbing dan melatih para karyawan untuk dapat mengembangkan keahlian dan untuk
menyemangati para karyawan agar lebih termotivasi kembali didalam melakukan
pekerjaannya. Perusahaan ini juga menggunakan lebih banyak media yang bersifat interaktif
seperti Facebook, Twitter, dan Safety Portal di intranet Unilever Indonesia guna menjalin
dialog dua-arah tentang berbagai masalah berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan kerja.
Hal ini dilakukan oleh PT unilever guna menjaga keselamatan dan kesehatan para
karyawannya yang dianggap paling penting.

· General skills atau keahlian umum ini meliputi berbagai pelatihan keahlian secara umum
yang diajarkan kepada para karyawan perusahaan PT. Unilever. Selain itu general skill ini
juga digunakan untuk melatih danmemberikan training kepada seluruh karyawan perusahaan
PT unilever Indonesia dalam mempraktekan keahlian umum mereka yang berkaitan dengan
pekerjaan di perusahaan ini.

· Leadership skills atau yang sering disebut-sebut sebagai keahlian atau kemampuan
kepemimpinan. Keahlian ini juga diajarkan dan dilatih oleh perusahaan PT unilever kepada
para karyawannya agar memiliki tanggung jawab dan sikap sebagai seorang pemmpin
sehingga dapat ikut mengarahkan dan mengoperasikan perusahaan sebagai layaknya
pemimpin dalam masing-masing bidang pekerjaan mereka dalam perusahaan ini tanpa harus
menunggu perintah dan bergantung dengan orang lain.

· Professional skills merupakan kemampuan individu yang menunjukan kemampuan

profesionalnya dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya didalam perusahaan PT
unilever. Perusahaan memberikan pelatihan ini agar seluruh karyawan perusahaan PT
unilever dapat bekerja dan bertindak secara professional didalam menjalankan bidang
pekerjaannya.

17
· Sharing session merupakan waktu dimana para karyawan akan dikumpulkan dan berbagi
mengenai keluh kesah yang terjadi dikalangan pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan
mereka di perusahaan. Selain itu, para pemimpin atau psikolog perusahaan juga dapat
memberikan motivasi dan penyemangat mereka pada sesi ini untuk ikut membangkitkan
gairah serta semagat para karyawan dalam bekerja. Hal ini tentu saja penting untuk dilakukan
mengingat semangat dan motivasi merupakan hal pokok yang menjadi dasar seseorang untuk
melakukan suatu pekerjaan.

Dengan adanya pelatihan atau training tersebut maka perusahaan telah ikut serta dalam
mengembangkan karir para karyawannya baik secara langsung maupun tidak
langsungmelalui program pelatihan dan pendidikan tersebut. Hal ini tentu saja akan
menambah keahlian dan dapat membuka kesempatan berkarir yang lebih tinggi bagi para
karyawannya. Sehingga hal ini perlu dilakukan oleh berbagai perusahaan yang ingin
meningkatkan mutu sumber daya manusiannya demi kemajuan perusahaan juga.Dalam
bidang atau masalah keselamatan dan kesehatan, perusahaan ini memiliki misi tersendiri
untuk menjadi perusahaan dengan tingkat kecelakaan nol. Jadi perusahaan ini tak kenal
kompromi dalam mendukung dan memfasilitasi kesehatan dan karyawan di seluruh
operasional perusahaan dengan cara memupuk budaya perilaku aman dikalangan karyawan
dan mitra usaha. Semakin berkembangnya perusahaan ini maka resiko kecelakaan kerja juga
akan meningkat. Oleh karena itu, kesadaran akan keselamatan kerja menjadi semakin penting
dalam aktivitas bisnis dalam kegiatan sehari-hari perusahaan. Selama tiga tahun terakhir,
melalui kampanye keselamatan‘From zero to Hero’ perusahaan ini telah meningkatkan
kesadaran karyawan dalam menjaga keselamatan diri sendiri maupun orang-orang lain di
sekitar mereka.

Pada 2013, perusahaan unilever ini meluncurkan BESAFE (Behaviour-Based-Safety), sebuah

program yang berfokus untuk menanamkan perilaku aman/ safety behavior dalam diri
karyawan. Jadi pada intinya, program ini, yang mengacu pada program Behavioural Safety
Excellence, yang mengharuskan seluruh karyawan perusahaan untuk mengetahui risiko
pekerjaan mereka, dan untuk selalu berperilaku aman untuk menghindari risiko atau bahaya,
baik untuk diri mereka sendiri maupun orang-orang lain di sekitar mereka. Program BESAFE
meliputi pelatihan bagi semua orang mulai dari pekerja pabrik hingga jajaran Direksi.

18
 RINGKASAN

1. Pengertian Pengembangan sumber daya manusia (human resource development) adalah

proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu
tercapainya tujuan organisasi. Kemampuan sumber daya manusia dalam perusahaan dapat
ditingkatkan melalui program-program pelatihan dan pendidikan. Pelatihan karyawan akan
dilakukan bagi karyawan yang dinilai kurang terampil dalam mengerjakan pekerjaannya.
Pada aspek lain, peningkatan pendidikan karyawan dilakukan bagi karyawan yang dinilai
kurang memiliki pengetahuan dalam pekerjaannya.
2. Faktor – faktor yang Berpengaruh terhadap Pelatihan dan Pengembangan SDM. Mondy
(2008;212) mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan dipengaruhi oleh
beberapa faktor, sebagai berikut:
a) Dukungan Manajemen Puncak.
b) Komitmen Para Spesialis dan Generalis
c) Kemajuan Teknologi.
d) Kompleksitas Organisasi
e) Gaya Belajar
f) Fungsi-fungsi Sumber Daya Manusia Lainnya
3. Pengembangan sumber daya manusia bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan,
karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan
perusahaan. Menurut Tohardi (2008 : 70) tujuan pengembangan adalah:
a) Produktivitas.
b) Efisiensi.
c) Mengurai Kerusakan.
d) Mengurangi Tingkat Kecelakaan.
e) Pelayanan.
f) Moral.
g) Karier.
h) Konseptual.
i) Kepemimpinan.
j) Balas Jasa.
k) Konsumen.
4. Perbedaan Pelatihan/Training dan Pendidikan untuk Sumber Daya Manusia. Menurut
Suwatno dan Priansa (2016:111) metode paling penting dalam pengembangan SDM
adalah metode pendidikan (education) dan metode pelatihan (training). Pendidikan
diberikan kepada karyawan manajerial, sedangkan pelatihan diberikan untuk karyawan
operasional. Pendidikan untuk menambah pengetahuan sedangkan pelatihan menambah
skil/kemampuan.
5. Tinjauan Singkat Pelaksanaan Pelatihan

19
Empat langkah dalam proses pelatihan yaitu:
a) kebutuhan pelatihan
b) perancangan pelatihan
c) pelaksanaan
d) penilaian pelatihan.

20