TUGAS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGEMBANGAN KARIER

KELOMPOK 8

BOBY SUPRIAJI186601162
MADE WIJAYANA 186601232
RASLIM 186601109

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ENAM-ENAM KENDARI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEMESTER III / 2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya ucapkan kehadirat Allah swt yang telah melimpahkan rahmat dan
karunia-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan penulisan makalah ini, salawat dan
salam semoga selalu tercurah kepada junjungan kita nabi Muhammad saw yang telah
bersusah payah membawa manusia kealam berilmu pengetahuan seperti saat sekarang
ini dan tidak terlepas saya ucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah Managemen
Sumber Daya Manusia yang telah membimbing kami dalam pembuatan makalah ini.
Tugas makalah ini merupakan salah satu tugas untuk mata kuliah Managemen Sumber
Daya Manusia.
Adapun  isi dalam makalah yang saya buat ini adalah Pengembangan Karier
mudah-mudahan dengan adanya penulisan makalah ini dapat membawa manfaat bagi
pembaca sekalian terutama untuk diri penulis sendiri. Penulis menyadari masih banyak
kekurangan yang masih harus di perbaiki dalam penulisan makalah ini, karna itu penulis
meminta bimbingan dan dukungan dari pembaca sekalian.
Selanjutnya penulis tidak pernah bosan-bosannya meminta sedikit kritik dan saran
yang membangun bagi penulis,agar penulisan makalah ini lebih baik di masa yang akan
datang, akhir kata penulis mengucapkan ribuan terimakasih kepada pembaca sekalian.

Kendari,01 November 2019

Penyusun
 DAFTAR ISI

HALAMAN/JUDUL .....................................................................................................i

KATA PENGANTAR ..................................................................................................ii

DAFTAR ISI ....................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................1

A. LATAR BELAKANG....................................................................................................1

B. RUMUSAN MASALAH................................................................................................2

C. TUJUAN ........................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN...............................................................................................3

A. PENGERTIAN PENGEMBANGAN KARIER ......................................................3

B. TUJUAN PENGEMBANGAN KARIER..................................................................3

C. PENTINGNYA PENGEMBANGAN KARIER.......................................................4

D. BENTUK-BENTUK/ MODEL-MODEL PENGEMBANGAN KARIER.............5

E. MENETAPKAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIER..................11

F. IMPLEMENTASI PROGRAM PELATIHAN DANPENGEMBANGAN

KARIER.......................................................................................................................13

BAB III PENUTUP........................................................................................................14

3.1 KESIMPULAN...........................................................................................................14

3.2 SARAN........................................................................................................................14

DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Konsep karier adalah konsep yang netral, oleh sebab itu terdapat karier yang
baikdan terdapat pula karir yang buruk. Ada perjalanan karier yang lambat, ada pula
yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karier yang baik dan
bila mungkin bergulir dengan cepat. Karier dapat diletakkan dalam konteks organisasi
secara formal, tetapi karier dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan
tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya,
“karier si A sebagai pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri kariernya di bidang politik
secara baik”, dan sebagainya.
Sementara, Manajemen karier dapat diartikan sebagai proses pengelolaan karier
pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karier, pengembangan dan
konseling karier, serta pengambilan keputusan karier. Manajemen karier melibatkan
semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai
bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karier
mencakup area kegiatan yang sangat luas. Sedangkan Perencanaan karier adalah
perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi
berkenaan dengan karier pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi
seorang pegawai untuk mencapai tujuan karier tertentu. Yang perlu digarisbawahi,
perencanaan karier pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang
bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karier pegawai tidak akan
menghasilkan rencana yang baik dan realistis.
Pengembangan karier pada dasarnya berorientasi pada perkembangan
organisasi/ perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis dimasa mendatang.
Setiap organisasi/ perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya dimasa
depan tergantung pada SDM. Tanpa memiliki SDM yang kompetitif sebuah organisasi/
perusahaan akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena
ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi/
perusahaan untuk melakukan pembinaan karier bagi pekerja, yang harus dilaksanakan
secara berencana dan berkelanjutan. Dengan kata lain pembinaan karier sebagai salah

1
satu kegiatan manajemen SDM, harus dilaksanakan secara terintregasi dengan kegiatan
manajemen SDM lainnya
Dari uraian diatas berarti pembinaan karier tidak dapat dilepaskan kaitannya
dengan kegiatan perencenaan SDM, Rekrutmen dan seleksi dalam rangka pengaturan
staff (staffing). Dari kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus diperoleh
sejumlah tenaga kerja yang potensial dengan kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah
yang harus diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, agar dengan
kemampuannya yang terus meningkat sesuai tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja
mampu mempertahankan eksistensi organisasi/ perusahaan, tetapi juga mampu
mengembangkan dan memajukannya. Dalam makalah ini akan dibahas tentang
pengembangan karier secara luas.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian pengembangan karier ?
2.   Apa tujuan pengembangan karier ?
3.   Apa pentingnya pengembangan karier ?
4.   Apa sajakah bentuk-bentuk/ model-model pengembangan karier ?
5.   Bagaimana menetapkan pelatihan dan pengembangan karier ?
6.   Bagaimana implementasi program pelatihan dan pengembangan karier ?

1.3. Tujuan
1. Mengetahui apa pengertian pengembangan karier
2.   Mengetahui apa tujuan pengembangan karier
3.   Mengetahui apa pentingnya pengembangan karier
4.   Mengetahui apa sajakah bentuk-bentuk/ model-model pengembangan karier
5.   Mengetahui bagaimana menetapkan pelatihan dan pengembangan karier
6.   Mengetahui bagaimana implementasi program pelatihan dan pengembangan karier

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan Karier
Karier adalah sekuen dari jabatan/posisi yang dilalui individu sepanjang
hidupnya.
Secara singkat, karier dapat didefinisikan sebagai sebuah pola pengalaman
yang terkait dengan pekerjaan (misalnya, jabatan, tugas-tugas, keputusan-keputusan
dan intepretasi pribadi tentang kejadian-kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan),
dan kegiatan-kegiatan selama masa kerja seseorang.
Pembinaan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan
seorang pekerja.
Pengembangan karier merupakan suatu kegiatan organisasi dalam
mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tersedia
dan terbentuk di dalam organisasi yang bersangkutan baik pada waktu sekarang
maupun pada waktu yang akan datang. Atau bisa juga dijelaskan bahwa yang
dimaksud dengan pengembangan karier atau “career development” adalah suatu
kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan posisi seorang dalam
suatu organisasi dalam jalur karier yang ditetapkan dalam organisasi.
Perencanaan karier karyawan adalah suatu proses yang bertujuan agar karier
tenaga kerja dapat dikembangkan sesuai dengan bakat dan kemampuannya sehingga
bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan.

B. TUJUAN PENGEMBANGAN KARIER
Pengembangan karier sebagai kegiatan Manajemen SDM pada dasarnya
bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan
oleh pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam
mewujudkan tujuan bisnis organisasi/ perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang
semakin baik dan meningkat itu berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang
pekerja untuk memperoleh posisi/ jabatan yang diharapkan atau dicita-citakannya.
3
C. PENTINGNYA PENGEMBANGAN KARIER
Mengembangkan pengetahuan sunber daya manusia berarti meningkatkan
kemampuan mereka untuk lebih memahami:
1. Seluk-beluk pelaksanaan pekerjaan
2. Perusahaan yang juga semakin berkembang
3. Sasaran-sasaran organisasi yang semakin jelas
4. Pentingnya penggalangan kerja sama dalam pelaksanaan pekerjaan
5. Informasi yang semakin intensif yang disampaikan organisasi
6. Adanya kesulitan-kesulitan yan dihadapi oleh organisasi
7. Pengaruh lingkungan organisasi
8. Kebijaksanaan dan peraturan-peraturan organisasi yang selalu bertambah
9. Sistem dan prosedur yang dipakai dalam pelaksanaan tugas
10. Perilaku karyawan yang dibutuhkan organisasi semakin positif.
Untuk dapat mengembangkan pengetahuan para karyawan, maka cara-cara
yang dapat dilakukan antara lain adalah:
1. Karyawan diberikan berbagai buku, brosur, surat edaran untuk dibaca dan
dipelajari.
2. Sering mengikuti ceramah pengarahan melalui siaran radio dan relevasi.
3. Sering dipanggil dan diikutsertakan dalam diskusi, seminar dan lokakarya.
4. Dilibatkan secara aktif pada acara-acara yang dilaksanakan organisasi
perusahaan.
5. Mengikuti pendidikan yang lebih tinggi seperti kuliah sore dan kursus pelatihan
dan penjenjangan.
6. Sering melakukan komunikasi dengan serikat pekerja.
Pengembangan sumber daya manusia akan memberikan manfaat dan
keuntungan-keuntungan bagi perusahaan/ organisasi yang bersangkutan antara lain:
1. Organisasi akan cukup mampu menyesuaikan diri dengan kebutuhannya.
2. Organisasi mempunyai sumber daya manusia yang selalu tampil meyakinkan
dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Organisasi akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa
depannya. 4
 4. Program organisasi tidak pernah ketinggalan dari pesaingnya.
5. Organisasi dapat meningkatkan produktivitas sumber daya manusianya secara
individu.
6. Mekanisme organisasi lebih fleksibel dalam menggunakan teknologi.
7. Biaya produksi yang dikeluarkan pasti lebih efeisien.
8. Organisasi akan dapat mempersiapkan karyawannya untuk menduduki jabatan
yang lebih tinggi dalam organisasi.  

D. BENTUK-BENTUK/ MODEL-MODEL PENGEMBANGAN KARIER

Secara garis besar ada dua pendekatan terhadap model pengembangan karier,
yaitu model tradisional dan model kontemporer. Pengembangan karier merupakan
proses yang dilalui karyawan melalui serangkaian tahapan, masing-masing ditandai
oleh sejumlah tugas perkembangan, aktifitas dan hubungan yang berbeda.

1. Model Pengembangan Karier Tradisional

a. Tahapan Eksplorasi
Pada tahapan eksplorasi individu berupaya mengidentifikasi jenis pekerjaan
yang menarik minat mereka. Mereka mempertimbangkan minat, nilai dan
kecenderungan pekerjaan dan mereka mencari informasi tentang pekerjaan, karier
dan jabatan dari pekerjaan lain, teman dan anggota keluarga. Jika mereka
mengidentifikasi jenis pekerjaan atau jabatan yang menarik minatnya, individu itu
mulai mengejar pendidikan atau pelatihan yang dibutuhkan secara khusus eksplorasi
terjadi pada usia pertengahan belasan tahun sampai awal atau akhir dua puluhan (di
mana individu itu masih bersekolah atau kuliah). Eksplorasi berlanjut ketika
individu memulai pekerjaan baru. Dalam banyak hal pekerja baru belum siap
memulai tugas dan peran pekerjaan tanpa bantuan dan arahan dari orang lain. Di
banyak pekerjaan karyawan baru dianggap sebagai orang yang sedang magang,
yaitu karyawan yang bekerja dibawah pengawasan dan arahan teman sejawat yang
lebih berpengalaman atau manajer. Dari kacamata perusahaan, aktivitas orientasi
dan sosialisasi dibutuhkan untuk mengatur karyawan baru agar merasa nyaman
dengan pekerjaan barunya serta karyawan yang lain sehingga mereka mulai dapat
memberikan kontribusi terhadap tujuan perusahaan. 5
b. Tahapan Establishment
Pada tahap establishment, individu menemukan tempatnya di perusahaan,
memberikan kontribusi yang mandiri, memperoleh tanggung jawab yang besar dan
kesuksesan financial, serta membangun gaya hidup yang dikehendaki. Para
karyawan pada tahap ini tertarik dipandang sebagai kontributor kesuksesan
perusahaan. Karyawan yang telah mencapai tahapan establishment dipandang
sebagai kolega. Kolega adalah karyawan yang dapat bekerja secara mandiri dan
mendatangkan hasil. Mereka adalah karyawan yang lebih mandiri atau lebih
berpengalaman daripada mereka yang ada di tahapan eksplorasi. Mereka
mempelajari bagaimana perusahaan memandang kontribusi mereka dari interaksi
informal dengan sesama manajer dan umpan balik formal yang diterima melalui
sistem penilaian kinerja. Untuk karyawan pada tahapan ini, perusahaan perlu
mengembangkan kebijakan yang membantu menyeimbangkan peranan kerja dan
non-pekerjaan. Juga, karyawan dalam tahapan ini perlu menjadi lebih aktif terlibat
dalam perencanaan karier.
c.   Tahapan Maintenance
Dalam tahapan maintenance, individu tertarik dengan memelihara
ketrampilannya agar tetap up to date dan dipersepsi oleh orang lain sebagaiorang
yang memberi kontribusi kepada perusahaan. Karyawan dalam tahapan ini memiliki
pekerjaan bertahun-tahun, banyak pengetahuan kerja dan pemahaman yang
mendalam tentang bagaimana perusahaan mengharapkan bisnis dilakukan.
Karyawan dalam tahap ini bisa menjadi pelatih atau mentor yang berharga bagi
karyawan baru. Karyawan dalam tahap ini bisa diminta meninjau dan
mengembangkan kebijakan atau tujuan perusahaan. Pendapat mereka tentang proses
kerja, masalah dan isu-isu penting yang dihadapi unit kerja mungkin diminta. Dari
kacamata perusahaan, isu utama adalah bagaimana menjaga karyawan dalam
tahapan ini dari kejenuhan. Dan perusahaan memastikan bahwa ketrampilan mereka
tidak menjadi using.
d.   Tahapan Disangagement
Dalam tahapan disangagement individu mempersiapkan perubahan dalam
keseimbangan antara aktivitas pekerjaan dan non-pekerjaan. Mungkin mengambil

6
 peran sebagai sponsor. Sponsor memberikan pengarahan kepada karyawan lain,
mewakili perusahaan kepada pelanggan, berinisiatif melakukan tindakan dan
membuat keputusan.
Ketika berpikir tentang disangagement, kita secara khusus berpikir tentang
karyawan tua yang akan pensiun dan berkonsentrasi sepenuhnya pada aktivitas non-
pekerjaan seperti olahraga, hobi, bepergian atau menjadi relawan. Akan tetapi
sebuah survey yang dilakukan oleh Watson Wyatt, sebuah perusahaan konsultan
sumber daya manusia internasional menemukan bahwa tiga dari empat karyawan tua
lebih senang mengurangi jam kerjanya secara bertahap daripada menghadapi
pekerjaan secara penuh atau bukan-pekerjaan secara penuh. Bagi banyak karyawan
tahapan ini berarti pengurangan jam kerja secara bertahap. Program pensiun secara
bertahap membantu karyawan maupun perusahaan. Perusahaan memperoleh
manfaat dari pengetahuan karyawan yang berpengalaman dan ketrampilan khusus
sambil mengurangi biaya memperkerjakan dan melatih karyawan baru. Bagi
karyawan pensiun secara bertahap berarti mereka mempunyai kesempatan memilih
pensiun dengan cara yang memenuhi kebutuhan finansial dan emosionalnya. Untuk
memanfaatkan talenta karyawan lanjut usia, perusahaan perlu fleksibel-misalnya
mungkin mereka menawarkan pekerjaan paruh waktu dan pekerjaan konsultasi.
          Empat tahapan diatas dapat dilihat dalam tabel dibawah ini:
Tabel 1: Model Tahapan Karier
Tahapan Karier
Exploration Establish-ment Mainte-nance Disangage-ment
Tugas Mengidentifikasi Kemajuan, Berlanjut sampai Perencanaan pensiun,
Perkembangan minat, ketrampilan pertumbuhan, rasa pencapaian prestasi, mengubah
dan kesesuaian antara aman, meng-up-date ketra keseimbangan antara
dirinya dan pekerjaan mengembangkan mpilan pekerjaan dan non
gaya hidup pekerjaan
Aktivitas Membantu belajar Memberikan Melatih Secara bertahap
Mengikuti kontribusi secara Mensponsori keluar dari pekerjaan
pengarahan mandiri Membuat kebijakan
Hubungan Magang Kolega Mentor Sponsor
dengan
karyawan lain
Usia Khusus Kurang dari 30 tahun 30-45 tahun 45-60 tahun Lebih dari 61 tahun
Lama bekerja Kurang dari 2 tahun 2-10 tahun Lebih dari 10 tahun Lebih dari 10 tahun

7
 Selain model pengembangan karier diatas, Greenhaus dan kolega mengajukan
model lima tahap pengembangan karier yang dapat diringkas dalam tabel dibawah ini:
Tabel 2: Model Lima Tahap Pengembangan Karier dari Greenhaus dan
Kolega
1. Pemilihan Pekerjaan: Persiapan untuk bekerja
Rentang umur  : Awalnya 0-25 tahun; kemudian bervariasi
Tugas utama : Mengembangkan citra-diri pekerjaan, menilai pekerjaan alternatif,mengembangkan
pilihan pekerjaan awal, mengejar pendidikan yang dibutuhkan

2. Memasuki Organisasi
Rentang umur   : Awalnya 18-25 tahun; selanjutnya bervariasi
Tugas utama    : Memperoleh tawaran pekerjaan dari organisasi yang dikehendaki, Memilih
pekerjaan yang sesuai berdasarkan informasi yang akurat
3. Karier Awal: Peneguhan dan Prestasi
Rentang umur    : 25-40 tahun
Tugas utama  : Mempelajari pekerjaan, mempelajari aturan dan norma organisasi, Merasa cocok
dengan pilihan pekerjaan dan organisasi, meningkatkan kompetensi, mengejar
impian
4. Karir Menengah
Rentang umur    : 40-55 tahun
Tugas utama       : Menilai ulang karier awal dan masa dewasa awal, meneguhkan kembali atau
memodifikasi impian, membuat pilihan yang sesuai dengan masa paruh bayanya,
tetap produktif di pekerjaan
5. Karier Akhir
Rentang umur      : 55 tahun – pension
Tugas utama        : Tetap produktif dalam pekerjaan, mempertahankan citra-diri, persiapan untuk
pensiun secara efektif

2. Pandangan Karier Kontemporer

Tren dalam globalisasi, demografi, teknologi (baik informasi maupun yang 8
lainnya), perubahan hubungan kerja, pekerjaan berbasis-tim dan struktur organisasi
baru mempunyai dampak yang signifikan terhadap cara pandang karier. Dari sudut
 pandang ini, para pakar mempertanyakan relevansi jenjang karier tradisional.
Pandangan kontemporer mengenai pembangunan karier berpendapat bahwa individu
dan organisasi harus fleksibel dan dapat beradaptasi agar tetap sukses dalam
lingkungan yang terus menerus berubah dan tidak menentu.
Untuk menghadapai kondisi seperti itu, dibutuhkan perubahan paradigma
karir, yang salah satu diantaranya protean career. Protean career merupakan karier
yang kerap berubah yang didasarkan atas perubahan-perubahan pada minat,
kemampuan dan nilai seseorang serta perubahan-perubahan dalam lingkungan
kerja. Protean career melibatkan ide bahwa pembelajaran sepanjang hayat dan
pengembangan pribadi merupakan pusat pengembangan karier. Konsekuensinya,
karier seseorang cenderung merupakan serangkaian tahapan kecil (atau tahapan
belajar siklus kecil) dari eksplorasi-uji-coba-penguasaan-keluar, seperti mereka
masuk dan keluar dari aneka wilayah produk, teknologi, fungsi, organisasi dan
lingkungan kerja. Dalam pandangan ini, bukan usia kronologis seseorang yang
penting, melainkan usia karier atau lamanya waktu yang dihabiskan seseorang
disiklus tertentu. Implikasi Protean career adalah manajemen karier harus proaktif.
Meskipun Protean career membebaskan dan mencerahkan, tetapi juga menyimpan
sisi gelap, yang meliputi rasa takut, ketidakpastian dan irama perubahan yang pesat.
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang perbedaan antara karier
tradisional  dan Protean career, dapat melihat tabel dibawah ini:

Tabel 3: Perbandingan Karier Tradisional dan Protean Career

9
Dimensi Karier Tradisional Protean Career
Sasaran                                     Promosi Kesuksesan Psikologis
Kenaikan Gaji
 Kontrak Psikologis Perasaan aman untuk Dapat diperkerjakan untuk
berkomitmen fleksibiltas

Mobilitas Vertikal Lateral

Tanggung jawab untuk Perusahaan Karyawan

manajemen

Pola Linear dan ahli Spiral dan transisi

Keahlian Pengetahuan bagaimana Belajar bagaimana

Pengembangan Terlalu bergantung pada Lebih tergantung pada

pelatihan formal hubungan dan
pengalaman kerja

Contoh lain pengembangan karier kontemporer adalah model konses karier ganda.

Model ini menunjukkan bahwa ada empat yang berbeda dari pengalaman karier, yang
disebut konsep karir. Keempat karier itu adalah:

a. Linear – Gerakan maju ke atas hirarki organisasi menuju posisi dengan tanggung
jawab dan otoritas yang lebih besar; dimotivasi oleh hasrat untuk berkuasa dan
berprestasi; rentang waktu yang berbeda; ini dikenal dengan pandangan tradisional
tentang karir.
b. Ahli – Pencurahan diri terhadap pekerjaan; berfokus pada membangun pada
pengetahuan dan ketrampilan dalam bidang khusus; sedikit perpindahan ke atas
dalam hirarki tradisional; dari magang menjadi ahli; dimotivasi oleh hasrat
menguasai kompetensi dan stabilitas.
c. Spiral – Gerakan maju secara periodik dan sepanjang hayat (tujuh sampai sepuluh
tahun) atas pekerjaan-pekerjaan. Disiplin atau bidang-bidang khusus yang masih 10
terkait; cukup waktu untuk mencapai tingkat kompetensi yang tinggi pada bidang
tertentu sebelum pindah; motifnya adalah kreativitas dan pertumbuhan pribadi.
d. Transisi – Perubahan/perpindahan yang kerap terjadi pada pekerjaan atau bidang
yang berbeda atau tidak terkait; tidak tradisional; motifnya adalah variasi dan
kemandirian.
E. MENETAPKAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

1. Fase Perencanaan. Fase ini merupakan aktivitas menyeleraskan rancangan

pekerja dan rancangan organisasi/ perusahaan mengenai pengembangan karier di
lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah untuk mengidentifikasi kelebihan dan
kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan demikian
dapat dilakukan usaha untuk membantu para pekerja. Bantuan atau usaha itu
antara lain sebagai berikut:
a. Bantuan memilih jalur pengembangan karier sesuai dengan yang tersedia.
b. Memperbaiki kekurangan dan kelemahan, bagi pekerja yang menunjukkan
kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan karier yang sukses.
2. Fase Pengarahan. Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar
mampu mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan
memantapkan tipe karier yang diinginkannya dan mengatur langkah-langkah
yang harus ditempuh untuk mewujudkannya. Dalam hubungan ini sebagaimana
telah dikatakan diatas, terdapat dua cara pendekatan, yang terdiri dari:
a. Pengarahan dengan menyelenggrakan konseling karier.
b. Pendekatan dengan mengadakan pelayanan informasi, yang mencakup
kegiatan: sistem pemberitaan pekerjaan secara terbuka, menyediakan
informasi inventarisasi kemampuan pekerja yang dapat dan boleh diketahui
oleh tiap-tiap pekerja, informasi tentang aliran karier berupa chart yang
menunjukkan kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam
organisasi atau perusahaan, selenggarakan Pusat Sumber Pengembangan
Karier berupa himpunan bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan,
jabatan dan lain-lain dalam bentuk buku kerja, tape recorder, salinan/
fotocopy surat-surat yang bersifat rahasia dan berbagai bahan tertulis lainnya
(dengan mempergunakan bahan-bahan tersebut, pekerjaan akan memperoleh 11
berbagai informasi yang dapat digunakan dalam memenuhi kepentingan
pengembangan kariernya).
3. Fase Pengembangan. Fase ini adalah tenggang waktu yang dipergunakan
pekerja untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak
dari satu posisi ke posisi lain yang diinginkannya. Selama fase ini pekerja dapat
 melakukan kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan/
keahlian dan sikapnya, sebagaimana dipersyaratkan oleh posisi yang diinginkan
seperti tersebut diatas. Kegiatan-kegiatan yang dapat dilakukan antara lain
sebagai berikut:
a. Penyelenggaraan system Mentor (cara pengembangan dengan
menyelenggrakan hubungan antara pekerja senior dan yunior sebagai kolega
(teman kerja) atau pasangan kerja).
b. Pelatihan dalam rangka Pengembangan Karier para pekerja sangat luas ruang
cakupannya, tidak sekedar yang diselenggrakan secara melembaga dan
formal dikelas, laboratorium atau bengkel dan lain-lain.
Karyawan membutuhkan lima factor yang terkait dengan karir, yaitu sebagai
berikut:
1. Keadilan dalam Karier. Para karyawan menghendaki keadilan dalam system
promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karier.
2. Perhatian dengan Penyeliaan. Para karyawan menginginkan para penyelia
mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karier dan
menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.
3. Kesadaran tentang Kesempatan. Para karyawan menghendaki pengetahuan
tentang kesempatan untuk peningkatan karier.
4. Minat Pekerja. Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan
pada kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan
karier yang tergantung pada beragam factor.
5. Kepuasaan Karier. Para karyawan, tergantung pada usia dan kedudukan mereka,
memiliki tingkat kepuasaan berbeda.

12

F. IMPLEMENTASI PROGRAM PELATIHAN DANPENGEMBANGAN

KARIER
Program pelatihan dirumuskan secara sempurna akan gagal jika manajemen
tidak mampu meyakinkan para peserta akan manfaat-manfaatnya. Para peserta
harus yakin bahwa program tersebut memiliki nilai dan akan membantu mereka
mencapai tujuan-tujuan pribadi dan profesional mereka. Serangkaian panjang
program-program sukses tentunya akan meningkatkan kredibilitas pelatihan dan
pengembangan.
Manfaat sitem karier bagi karyawan adalah:
1. Mengembangkan potensi kemampuan dan ketrampilannya.
2. Mengetahui jalur pengembangan karier karyawan dalam organisasi.
3. Mendapatkan pelatihan yang sesuai dengan arah pengembangan kariernya.
Sedangkan manfaat bagi perusahaan adalah:
1. Mengendalikan tingkat keluar masuk pegawai.
2. Membantu terlaksananya program kaderisasi.
3. Mengetahui dan mengantisipasi keinginan dan bakat tenaga kerja
4. Mengetahui sejak awal tenaga kerja yang kurang/ tidak terampil, juga tenaga
kerja yang tidak produktif, sehingga dapat diambil tindakan segera.
Mengimplementasikan program-program pelatihan dan pengembangan seringkali
sulit, penyebabnya adalah:
1. Para manajer biasanya berorientasi pada tindakan (action oriented) dan merasa
terlalu sibuk untuk pelatihan dan pengembangan.
2. Para pelatih yang memenuhi syarat harus tersedia. Para pelatih itu harus
memiliki ketrampilan komunikasi, mengenal filosofi perusahaan, tujuan-
tujuannya, organisasi formal dan informalnya serta tujuan-tujuan program
pelatihan.
3. Pemeliharaan dokumen. Pentinglah untuk memelihara dokumen-dokumen
pelatihan termasuk seberapa baik para karyawan berkinerja selama pelatihan
dan dalam pekerjaan (on the job). Informasi ini penting guna mengukur
efektivitas program dan menggambarkan kemajuan karyawan yang
bersangkutan dalam perusahaan.

13
 BAB III
PENUTUP

a.     Kesimpulan
Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan
pengembangan kariernya. Dalam merencanakan pengembanagan karier individu, tak
bisa dilepaskan antara peran individu (karyawan), manajer, dan organisasi tersebut.
Ketiga-tiganya harus berperan saling mendukung dan mendorong pengembangan
karier karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan karier
karyawan yaitu faktor internal (profesionalisme karyawan) dan faktor internal
(lingkungan organisasi, seperti tipe manajemen, manajer, sistem pengembangan
kerier di organisasi, dan lain sebagainya.
Pengembangan karier merupakan salah satu tugas manajemen sumber daya
manusia. Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola
karyawan, salah satunya sistem pengembangan karier. Semakin bagus sistem
pengembangan karier karyawan di dalam organisasi, semakin mudah bagi karyawan
untuk merencanakan pengembangan kariernya.
Dengan demikian,pengembangan karir karyawan pada dasarnya berorientasi
pada perkembangan perusahaan dalam ,menjawab tantangan bisnis di masa
mendatang. Setiap organisasi harus menerima kenyataan eksitensinya di masa depan
SDM yang kompetitif sebuah perusahaan akan mengalami kemunduran dan
akhirnya dapat tersisih karena ketidak mampuan menghadapi pesaing. Oleh karena
itu perusahaan perlu memberikan pendidikan dan pelatihan guna untuk
mengembangkan karier karyawan di perusahaan. 

b.     Saran
Seorang karyawan yang bekerja di suatu perusahaan harus memiliki
kemampuan dan prestasi agar perusahaan pun sewaktu-waktu bisa membrikan kita
kesempatan untuk mengikuti pengembangan karier dan nantinya bisa dipromosikan
untuk posisi yang lebih tinggi lagi.

14
 DAFTAR PUSTAKA

- Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama. 2012.Manajemen

Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
- Jusmaliani. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani. Jakarta: Bumi Aksara.
- Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
- Mangkupawitra, Tb. Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Strategik. Bogor: Ghalia
Indonesia.
- Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
- Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: Gadjah Mada
University Press.
- Sitohang. A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Pradnya Paramita.
- Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group.