PROPOSAL RISET MAHASISWA

ANALISIS PROGRAM PELATIHAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT CITRA TUBINDO
KOTA BATAM

Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam rangka

penelitian untuk penyusunan Tugas Akhir pada
Program Administrasi Bisnis Terapan

Oleh:

SHAWN GAZZALO GERODA NIRON

NIM 4122001016

DIPLOMA IV
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS TERAPAN
POLITEKNIK NEGERI BATAM
2023
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Negara Indonesia merupakan salah satu negara berkembang yang
memiliki wilayah yang sangat luas dengan didukung oleh sumber daya
manusia yang beraneka ragam dan berpotensi untuk meningkatkan
ekonomi negara melalui suatu organisasi atau perusahaan.
Sektor perusahaan memerlukan suatu strategi dengan pola
pengembangan yang terencana atau tersusun agar potensi yang dimiliki
bisa dikembangkan secara optimal.
Bahwasanya, setiap perusahaan membutuhkan sumber daya
manusia sebagai tenaga kerja yang melaksanakan kegiatan operasional
guna memberikan pelayanan yang memuaskan kepada setiap tamu untuk
setiap fasilitas yang disediakan oleh pihak perusahaan. Senada dengan
pernyataan tersebut, Sudarmanto (2009:3) mengemukakan bahwa “sumber
daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu faktor yang sangat
menentukan bagi keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai
tujuan, baik pada organisasi publik maupun private”. Untuk dapat
merealisasikan pernyataan tersebut, Human Resources Department yang
ada di setiap perusahaan merupakan wadah yang mengelola kualitas
sumber daya manusia dengan memperhatikan kinerja dari setiap karyawan.
Karena sumber daya manusia merupakan aset penting yang
membantu sebuah organisasi dalam mewujudnyatakan tujuan yang ingin
dicapai, maka perlu adanya pelatihan sebagai upaya dalam meningkatkan
kinerja dari setiap karyawan. Kinerja merupakan istilah yang berasal dari
kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah
“hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya” (Mangkunegara, 2005:9).

1
 2

Ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai atau

karyawan menurut Payaman J Simanjuntak (2005), pertama faktor
individu, faktor individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan
kerja. Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat
dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu kemampuan dan keterampilan
kerja serta motivasi dan etos kerja.
Faktor kedua yaitu faktor dukungan organisasi. Dalam
melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat
ia bekerja. Dukungan tersebut adalah dalam bentuk pengorganisasian,
penyediaan sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja,
serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk
memberi kejelasan bagi setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai
dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Setiap
orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan tugas yang jelas.
Faktor ketiga yaitu dukungan manajemen, kinerja perusahaan dan
kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemampuan manajerial
para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan
hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan
mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan
menumbuhkan motivasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.
Pencapaian kinerja karyawan merupakan hal penting yang perlu
dilaksanakan untuk menghasilkan kinerja yang maksimal dan dapat
bertahan di tengah antara persaingan bisnis. Organisasi yang tanggap
terhadap perubahan akan dapat berhasil menghadapi setiap ancaman, serta
dapat memanfaatkannya menjadi peluang besar bagi organisasi tersebut.
Di dalam mengembangkan sumber daya manusia perusahaan yang
unggul dan berkualitas, maka diperlukan langkah-langkah strategis,
diantaranya melalui peningkatan kompetensi (pengetahuan, keterampilan
dan perilaku), sebagaimana diungkapkan Noe, et.al (2009:8), “the
acquisition of knowledge, skills and behaviors that improve an employee’s
ability to meet changes in job requirements and in customer demands”.
Pelatihan yaitu proses untuk mempertahankan atau memperbaiki
 3

keterampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif.

Pelatihan juga dapat diartikan sebagai suatu proses pendidikan jangka
pendek bagi para karyawan operasional untuk memperoleh keterampilan
teknis operasional secara sistematis. Serta pelatihan juga dikatakan sebagai
program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan
pekerjaan secara individual, kelompok dan atau berdasarkan jenjang
jabatan dalam organisasi. Maka perlunya pendidikan dan pelatihan agar
karyawan mempunyai pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang
memadai.
Program pelatihan merupakan salah satu program perusahaan yang
strategis dalam rangka mempertahankan dan memberikan motivasi kepada
karyawan. Karyawan biasanya telah memiliki pengetahuan dan
keterampilan dasar yang dibutuhkan. Tidak jarang pula karyawan yang
diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan
tugas-tugas pekerjaan mereka, bahkan karyawan yang telah
berpengalaman pun perlu belajar untuk menyesuaikan diri dengan
organisasi, kebijaksanaan dan prosedur perusahaan.
Melihat begitu pentingnya pelatihan, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan mengangkat judul Analisis Program
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT Citra Tubindo Kota Batam

1.2 Perumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang yang diuraikan di atas, maka peneliti
ingin mengkaji suatu permasalahan yaitu:
1. Faktor-faktor apa saja yang mendukung dan menghambat efektivitas
program pelatihan karyawan di PT Citra Tubindo Kota Batam?
2. Bagaimana implementasi program pelatihan karyawan di PT Citra
Tubindo Kota Batam?
3. Bagaimana penilaian kinerja karyawan di PT Citra Tubindo Kota
Batam?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
 4

1. Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mendukung dan

menghambat efektivitas program pelatihan karyawan di PT Citra
Tubindo Kota Batam.
2. Untuk mengetahui implementasi program pelatihan karyawan di PT
Citra Tubindo Kota Batam.
3. Untuk mengetahui penilaian kinerja karyawan di PT Citra Tubindo
Kota Batam.

1.4 Manfaat Penelitian

Penulis mengharapkan hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat bagi
beberapa pihak yaitu:
1. Formal
Sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan D4 Program
Studi Administrasi Bisnis Terapan Politeknik Negeri Batam.
2. Operasional
a. Bagi Peneliti
Memberikan kesempatan dalam menerapkan teori, khususnya teori
sumber daya manusia (SDM) secara langsung dalam praktik di
lapangan. Selain itu untuk mengembangkan kemampuan peneliti dalam
melakukan sebuah penelitian. Memberikan pengalaman dan ilmu yang
berharga bagi peneliti terkait dengan masalah yang menjadi fokus
penelitian.
b. Bagi Industri
Hasil penelitian tersebut sebagai bahan masukan dan pertimbangan
dalam mengembangkan SDM yang berkualitas untuk pelayanan dan
kinerja pada karyawan.

1.5 Batasan Masalah

1. Faktor-faktor yang mendukung dan menghambat efektivitas
program pelatihan karyawan PT Citra Tubindo Kota Batam.
2. Implementasi program pelatihan karyawan.PT Citra Tubindo
Kota Batam.
3. Penilaian kinerja karyawan.PT Citra Tubindo Kota Batam.
 BAB II
Landasan Teori
2.1 Tinjauan Pustaka
a. Konsep Kinerja Karyawan
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat
individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan
yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen
dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari
masing-masing karyawan.
1) Kinerja berasal dari pengertian performance. Adapula yang
memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang
lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana
proses pekerjaan berlangsung. Dengan demikian kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakannya. (Wibowo, 2007).
2) Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seeorang atau sekelompok orang dalamsuatu organisasi baik
secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan
dan tugas tanggung jawab masing-masinh, dalam upaya menncapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum
dan sesaui dengan moral maupun etika (Moeheriono, 2012).
3) Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik
organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented
yang dihailkan selama satu periode tertentu (Fahmi, 2011).
Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energy kerja
yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Kinerja
adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-
indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu

5
 6

(Wirawan, 2009). Tolak ukur keberhasilan suatu perusahaan dapat

dilihat dari kinerja.
(Mangkunegara, 2013) indikator kinerja merupakan suatu yang
akan dihitung dan diukur. Adapun indikator kinerja sebagai berikut, a)
Kualitas kerja: kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas
standar yang ditetapkan perusahaan. b) Kuantitas kerja: kemampuan
menghasilkan sesuai dengan jumlah standar yang ditetapkan
perusahaan. 3) Keandalan kerja: terdiri dari pelaksanaandalam
mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dalam melaksanakan
pekerjaan. 4) Sikap: pernyataan evaluative terhadap objek,orang atau
peristiwa.

b. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia
dalam organisasi perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan hal-hal yang mencakup tentang pembinaan, penggunaan
dan perlindungan sumber daya manusia baik yang berada dalam
hubungan kerjamaupun yang berusaha sendiri.
Menurut Drs. Malayu S. P Hasibuan dalam bukunya,
mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Menurut Gauzali, Manajemen Sumber Daya Manusia merupaan
kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan
(knowledge), kemampuan (ability), keterampilan (skill) mereka sesuai
dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Sedangkan menurut Edwin B. Flippo, Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan
 7

maksud terwujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan, dan

masyarakat.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu hal yang
berkaitan dengan pendayagunaan manusia dalam melakukan suatu
pekerjaan untuk mencapai tingkat maksimal atau efektif dan efisien
dalam mewujudkan tujuan yang akan dicapai dalam perusahaan,
seorang karyawan dan juga masyarakat.

c. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Sedarmayanti mengemukakan berkaitan tentang ruang lingkup
manajemen sumber daya manusia (SDM) berdasarkan masa
pelaksanaannya dan tugas pengembangan, ke dalam beberapa bagian
di antaranya sebagai berikut:
1) Pre Service Training (Pelatihan Pra Tugas)
Pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang sedang akan
memulai untuk bekerja, atau karyawan baru yang bersifat
pembekalan, agar mereka dapat melaksanakan tugas yang nantinya
dibebankan kepada mereka.
2) In Service Training (Pelatihan dalam Tugas)
Pelatihan dalam tugas yang dilakukan untuk karyawan yang sedang
bertugas dalam organisasi dengan tujuan meningkatkan
kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan.
3) Past Service Training (Pelatihan Purna/Pasca Tugas)
Pelatihan yang dilaksanakan organisasi untuk membantu dan
mempersiapkan karyawan dalam menghadapi pensiun.

d. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi:
1) Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif
serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
 8

membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan

menetapkan program kepegawaian.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrase dan koordinasi dalam bagan
organisasi. Karena organisasi hanya merupakan alatuntuk
mencapai tujuan.
3) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
4) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, maka
akan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
5) Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan juga mencakup
beberapa hal di antaranya:
a) Analisis pekerjaan, yaitu aktivitas yang dilakukan untuk
memperoleh informasi tentang suatu pekerjaan. Berdasarkan
informasi tersebut akan diketahui uraian (description) dan
syarat-syarat (requirement) yang harus dipenuhi untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.
b) Perencanaan SDM, yaitu kegiatan yang dilakukan untuk
memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia
merupakan proses secara sistematis untuk menyesuaikan
 9

kebutuhan-kebutuhan dengan ketersediaan sumber daya

manusia baik yang bersumber dalam maupun luar organisasi
diperkirakan pada suatu periode tertentu.
c) Rekrutmen, kegiatan ini dilakukan untuk memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia dalam mengisi kekosongan-
kekosongan pada posisi-posisi tertentu dalam organisai.
d) Penempatan SDM, kegiatan ini sebagai penempatan tenaga
kerja sesuai dengan bakat dan kemampuannya
6) Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
7) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan. prinsip kompensasi
adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi
kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya
serta berpedoman pada batas uppah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Pengintegrasian mencakup beberapa hal laindi antaranya:
a) Motivasi kerja, merupakan dorongan kerja kepada karyawan
untuk melaksanakan pekerjaannya.
b) Kepuasan kerja, merupakan cara karyawan untuk merasakan
pekerjaannya.
c) Kepemimpinan, kemampuan untuk memengaruhi individu
dan kelompok untuk mencapai sasaran.
 10

9) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan
yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai dan pendidik
serta pedoman kepadainternal dan eksternal konsistensi.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fung-si Manajemen Sumber Daya
Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena
tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan lembaga pendidikan dan norma-norma
sosial.
11) Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
pegawai, keinginan lembaga pendidikan, kontrak kerja berakhir,
pensiun dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh
Undang-undang No.12 tahun 1964.

e. Pelatihan
Pengertian pelatihan menurut Sedarmayanti (2013:198) adalah:
“Sebagai sarana yang ditunjukkan pada upaya untuk lebih
mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif
sebelumnya, mengurangi dampak-dampak negative yang
dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas,
atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau kelompok
anggota tertentu”.
Sikula dalam Mangkunegara (2009:44) mengatakan pelatihan
adalah: “Suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana
 11

pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis dalam tujuan terbatas”. Samsudin
(2009:110) menyatakan bahwa pelatihan adalah: “Usaha untuk
memperbaiki penguasaan berbagai leterampilan kerja dalam
waktu yang relative singkat (pendek)”.
Dari penegertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa
pelatihan merupakan sebagai suatu aktifitas yang bertujuan untuk
membuat pegawai lebih terampil dan lebih produktif.

f. Tujuan Pelatihan
Menurut Suparyadi (2015:185) pelatihan memiliki tujuan sebagai
berikut:
1) Meningkatkan produktifitas
Karyawan yang menguasai pengetahuan dan memiliki keterampilan
di bidang pekerjaannya akan mampu bekerja dengan lebih baik
daripada karyawan yang kurang menguasai pengetahuan dan tidak
memiliki keterampilan di bidang pekerjaannya.
2) Meningkatkan efisien dan efisiensi
Penguasaan pengetahuan dan meningkatnya keterampilan yang
sesuai dengan bidang pekerjaannya yang diperoleh karyawan dari
suatu program pelatihan, akan membuat mereka mampu bekerja
secara lebih efektif dan edisien.
3) Meningkatkan daya saing
Karyawan yang terlatih dengan baik tidak hanya berpeluang
mampu meningkatkan produktivitas, tetapi juga akan mampu
bekerja semakin efektif dan efisien, sehingga dapat meningkatkan
daya saing perusahaan. Bekerja secara efektif berarti mampu
menghasilkan produk yang standar sesuai dengan keinginan
pelanggan, dan secara efisien berarti dalam menghasilkan jumlah
produk yang sama, karyawan ini menggunakan sumber daya yang
lebih sedikit.
 12

g. Manfaat Pelatihan
Manfaat pelatihan merupakan sesuatu yang diperoleh setelah
dilakukannya pelatihan. Menurut Suparyadi (2015:185) manfaat
pelatihan di antaranya adalah:
1) Meningkatkan kemandirian
Karyawan yang menguasai pengetahuan dan memiliki
keterampilan di bidang pekerjaannya akan lebih mandiri dan
hanya sedikit memerlukan bantuan atasan untuk melaksanakan
pekerjaannya.
2) Meningkatkan motivasi
Motivasi karyawan yang dilatih sesuai bidang pekerjaannya
akan meningkat. Hal itu disebabkan oleh dua hal, yaitu pertama
bahwa dengan menguasai pengetahuan dan keterampilan untuk
melaksanakan pekerjaannya, maka mereka menjadi lebih yakin
dan percaya diri mampu melaksanakan pekerjaannya dengan
baik, yang kedua yaitu pelatihan memberikan kesadaran kepada
karyawan bahwa dirinya menjadi bagian dan diperlukan
kontribusinya oleh organisasi, sehingga mereka merasa dihargai
oleh organisasi.
3) Menumbuhkan rasa memiliki
Rasa diakui keberadaannya dan kontribusinya sangat diperlukan
oleh organisasi serta pemahamannya tentang tujuan-tujuan
organisasi yang diperoleh selama pelatihan dapat menumbuhkan
rasa tanggung jawab pada diri setiap karyawan terhadap masa
depan dan eksistensi organisasi.
4) Mengurangi keluarnya karyawan
Karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan di
bidang pekerjaannya akan merasa nyaman bekerja. Kenyamanan
dalam bekerja ini juga disebabkan oleh adanya rasa dihargai
atau diakui keberadaan dan kontribusinya oleh perusahaan. Pada
akhirnya, karyawan yang merasa nyaman dengan pekerjaan dan
 13

organisasinya akan merasa puas, sehingga mereka tidak berpikir

untuk keluar dari pekerjaannya sekarang dan mencari pekerjaan
di perusahaan lain.
5) Meningkatkan laba perusahaan
Karyawan yang terlatih dengan baik akan mampu memproduksi
barang atau jasa yang dapat memuaskan pelanggan, sehingga hal
ini dapat mendorong pelanggan menjadi setia atau loyal.
Pelanggan yangs setia atau loyal akan melakukakn pembelian
kembali, dan bahkan merekomendasikan orang lain untuk
mengonsumsi atau menggunakan barang atau jasa seperti
mereka. Dengan demikian sangat mungkin penjualan menjadi
lebih banyak, sehingga laba perusahaan dapat meningkat

h. Metode Pelatihan
Menurut Suparyadi (2015:199) “Pelatihan sebagai suatu
proses pembelajaran dilakukan secara sistematis dengan maksud
agar proses pembelajaran ini dapat mencapai hasil yang optimal.
Dalam proses pembelajaran secara sistematis ini terdapat satu
aspek penting yang memiliki pengaruh signifikan terhadap hasil
pembelajaran, yaitu metode pelatihan”. Sedangkan menurut Swasto
(2010:67) “Metode atau teknik-teknik pelatihan ditujukan untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan, mengurangi absensi,
perputaran, dan menghindarkan diri dari keusangan serta
melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik”.
Metode pelatihan terdapat beberapa ragam, namun
demikian tidak semua jenis metode pelatihan itu cocok untuk
menyajikan semua materi pelatihan dan tidak semua sesuai dengan
level posisi jabatan dan pekerjaan karyawan, semuanya tergantung
situasi perusahaan dan kondisi lapangan. Perusahaan harus cermat
memilih metode mana yangakan digunakan supaya tidak rugi
waktu, tenaga dan biaya. Peserta pelatihan mampu menguasai ilmu
pengetahuan dengan baik, keterampilannya meningkat, dan mereka
 14

mampu berperilaku tertentu seperti yang diharapkan, maka dalam

proses pembelajaran harus digunakan metode pelatihan yang tepat.
Menurut Bangun (2012:210) terdapat dua metode pelatihan, yaitu
On the job training dan off the job training, di antaranya adalah:
1) On the job training
Menurut Bangun (2012:210) “Metode on the job training
adalah metode di mana para karyawan mempelajari pekerjaannya
sambal mengerjakannya secara langsung.” Sedangkan menurut
Suparyadi (2015:201) “Metode pelatihan on the job training
merupakan salah satu metode yang paling baik untuk memberikan
keterampilan atau kecakapan yang tinggi kepada karyawan, karena
direncanakan, diorganisasikan, dan dilakukan di tempat kerja.”
Metode on the job training ini merupakan metode yang
paling banyak digunakan oleh perusahaan dalam melatih tenaga
kerjanya baik karyawan abru ataupun karyawan lama. Perusahaan
akan menggunakan orang dalam perusahaan yang melakukan
pelatihan terhadap sumber daya manusianya, biasanya dilakukan
oleh atasannya lansung supaya lebih efisien. Menggunakan metode
ini akan lebih efektif dan efisien pelaksanaan latihan karena lebih
mengenal dengan baik pelatihnya dan sudah hafal perilaku dan
sifatnya. Menurut Suparyadi (2015:205) adapun beberapa macam
metode yang digunakan dalam on the job training meliputi:
a. Coaching
Suatu metode di mana atasan atau seorang ahli memberikan
arahan kepada bawahan atau instruksi bagaimana bawahan itu
harus melakukan tugas-tugas pekerjaannya.
b. Demonstation
Merupakan suatu metode penyajian materi pealtihan dengan
cara memperagakan dan mempertunjukkan kepada peserta
pelatihan tentang suatu proses, situasi, ata benda tertentu, baik
sebenarnya atau hanya sekedar tiruan. Dalam metode ini pelatih
memiliki peran sentral. Ia aktif memperagakan atau
 15

mempertunjukkan tentang proses, situasi, atau benda tertentu

secara konkret kepada peserta pelatihan.
c. Job rotation
Karyawan diberi beberapa pekerjaan yang berbeda dengan
memindahkan mereka dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang
lainnya. Dengan demikian, karyawan dapat memperoleh
pengalaman yang lebih luas sehingga mereka dapat melakukan
beberapa tipe pekerjaan yang berbeda.
d. Projects
Pada metode ini, karyawan baru dilibatkan sebagai anggota
suatu tim yang mengerjakan suatu proyek sehingga karyawan
tersebut lebih leluasa untuk mengikuti bagian-bagian aktivitas
bisnis yang berbeda. Metode ini memberikan penyadaran
kepada peserta pelatihan tentang adanya masalah. Mereka harus
merumuskan masalah apa yang terjadi, mengumpulkan data,
mengonstruksi berbagai ilmu pengetahuan yang mereka miliki
guna membuat suatu hipotesis untuk dibuktikan, sehingga
mereka dapat mencapai produk nyata.

2) Off the job training

Menurut Bangun (2012:210) “Metode Off the job training,
pelatihan dilaksanakan di mana karyawan dalam keadaan tidak
bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan saja”.
Sedangkan menurut Swasto (2010:68) “Pelatihan Off the job
training atau pelatihan di luar tempat kerja dapat dilakukan dengan
teknik-teknik simulasi dan teknik presentasi informasi”.
Biasanya pelatih akan didatangkan dari luar organisasi atau
para peserta mengikuti pelatihan di luar organisasi. Keuntungan
dengan metode ini, para peserta latihan tidak merasa jenuh dilatih
oleh atasannya langsung dan bisa sebagai acara refreshing, metode
yang diajarkan pelatih berbeda sehingga memperluas pengetahuan.
Kelemahannya adalah biaya yang dikeluarkan relative besar, dan
 16

pelatih-pelatih belum mengenal secara lebih mendalam para peserta

latihan sehingga membutuhkan waktu yang lebih lama dalam
pelatihan. Menurut Suparyadi (2015:208), berikut merupakan
beberapa macam metode dari Off the job training, di antaranya
adalah:
a. Lectures
Perkuliahan merupakan suatu penyajian secara lisan yang
dimaksudkan menjelaskan informasi atau mengajarkan suatu
subjek tertentu, seperti yang dilakukan di universitas. Penyajian
lisan ini dimaksudkan pula untuk menjelaskna informasi
penting, sejarah, suatu latar belakang, teori, dan sebagainya.
Meskipun metode ini banyak mendapatkan kritik, tetapi
universitas belum menemukan metode yang praktis untuk
menyampaikan informasi terhadap peserta dalam jumlah besar.
Kritik terhadap metode ini terutama karena praktik
komunikasinya yang hanya searah dan tidak melibatkan
partisipasi peserta secara signifikan.
b. Simulasi
Simulasi merupakan aktivitas pelatihan di mana para peserta
ditempatkan pada lingkungan buatan mencerminkan kondisi
kerja yang sebenarnya. Simulasi dapat diterapkan dalam area
tugas atau pelatihan situasional dengan makskud untuk
memungkinkan orang mengantisipasi situasi tertentu dan dapat
siap bereaksi dan langsung bertindak.
c. Role playing
Suatu metode pelatihan tentang interaksi yang mencakup
perilaku yang realistik dalam suatu situasi khayalan. Role
playing merupakan salah satu metode yang paling efektif guna
menignkatkan keterampilan karyawan. Para peserta pelatihan
berperan bertindak di atas panggung. Mereka diberi peran
berbeda dalam situasi tertentu, yang mencerminkan dalam
sebuah tim.
 17

d. Management game
Juga dikenal dengan Business game merupakan suatu metode
pelatihan simulasi yang didesain untuk aplikasi manajemen di
mana para pembuat keputusan potensial bertindak sebagai
pemegang peran pembuat keputusan dalam lingkungan yang
disimulasikan.
e. Vestibule training
Merupakan salah satu bentuk metode pelatihan di mana para
peserta pelatihan mempelajari pekerjaan yang sebenarnya.
Sebagai contoh, pelatihan bagi pilot pesawat terbang dilakukan
dengan menggunakan simulasi cockpit. Tipe metode pelatihan
ini biasanya digunakan apabila penggunaan peralatan yang
sebenarnya oleh karyawan yang tidak terlatih dapat
menimbulkan risiko atau apabila pekerjaan yang sebenarnya
tidak memungkinkan untuk pembelajaran. Metode pelatihan ini
memiliki keuntungan, yaitu bahwa peserta dilatih seperti
melakukan pekerjaan yang sebenarnya, dank arena biasanya
jumlah peserta sedikit, maka setiap pertanyaan dapat segera
memperoleh jawaban dari pelatih.
f. Experiental learning
Pada dasarnya adalah metode pelatihan dimana para peserta
pelatihan memperoleh pemahaman tentang materi pelatihan
(baik keterampilan maupun pengetahuan) melalui praktek secara
langsung. Dengan demikian para peserta akan memperoleh
keterampilan dan pengetahuan yang senyatanya.
g. Audio visual
Merupakan metode pelatihan yang menggunakan peralatan
audio (misalnya mikrofon dan tape recorder), dan visual
(misalnya kamera, proyektor film, CD, DVD player) sebagai
media utama. Hal ini berarti melibatkan indera pendengaran dan
penglihatan dari para peserta pelatihan. Penggunaan metode ini
 18

di ruang kelas akan dapat meningkatkan pemahaman para

peserta pelatihan.

h. Case study
Biasanya diterapkan bagi peserta pelatihan tingkatan manajer, di
mana para peserta diminta untuk menganalisis secara mendalam
untuk menemukan dan memecahkan suatu kasus atau masalah
tertentu, baik masalah yang sebenarnya atau yang disimulasikan.
Para peserta baik individual atau secara kelompok diminta untuk
menganalisis dan memecahkan masalah-masalah seperti proyek,
kebijakan, strategi, persaingan bisnis, kelembagaan, dan lain-
lain.

i. Kinerja
Menurut Mangkunegara (2016:67) “Istilah kinerja dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kulitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”. Wibowo (2012:81) mengatakan
kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja
merupaan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk
mencapapi hasil kerja. Namun hasil pekerjaan itu sendiri juga
menunjukkan kinerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan
hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses
kerja berlangsung. Kinerja merupakan hasil kerja yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan kkonsumen
dan memberikan kontribusi ekonomi. Sedangkan menurut Fahmi
(2016:137) mengartikan kinerja adalah pencapaian yang mampu
diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit
oriented dan non profit oriented yang mampu dihasilkan selama periode
tertentu.
 19

Dari pengertian kinerja di atas bisa kita simpulkan kalau kinerja

adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Kinerja adalah apa yang dikerjakan dan bagaimana
cara mengerjakannya.

j. Hubungan antara Pelatihan dengan Kinerja

karyawan
Menurut Suparyadi (2015:183) “Pelatihan merupakan kegiatan
untuk meningkatkan keterampilan karyawan dalam organisasi maupun
perusahaan pada bidang-bidang keterampilan tertentu”. Sudah pasti
pelaksanaan yang tepat akan berpengaruh pada kualitas dan kuantitas
kinerja karyawan. Strategi dalam melaksanakan pelatihan juga didesain
sedemikian rupa guna menunjang kinerja karyawan. Menurut
Mangkunegara (2016:67) “Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”.

k. Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2016:330) “Penilaian kinerja merupakan
mengevaluasi kinerja karyawan di masa sekarang dan/atau di masa lalu
secara relative terhadap standar kinerjanya”. Menurut Fahmi (2016:151)
“Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak
manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang
selama ini telah melakukan pekerjaannya”. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2013:69) “Penilaian kinerja adalah proses penilaian
kerja pegawai yag dilakukan oleh pemimpin perusahaan secara
sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan’.
Pekerjaan seseorang tidak akan tampak hasilnya jika tidak
dilakukan suatu penilaian, artinya perlu adanya usaha untuk menilai
hasil atau perilaku kerja karyawan, sehingga akan dapat diketahui
apakah karyawan sudah melakukan pekerjaan secara baik dan benar
 20

atau belum. Jika telah melakukan pekerjaan dengan benar pasti akan
mendapatkan penghargaan, akan tetapi jika belum sesuai yang
diharapkan maka akan dilakukan evaluasi kerja.
Memahami pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
penilaian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan secara
sistematis untuk menilai keseluruhan kinerja pegawai dalam jangka
waktu atau periode tertentu. Manfaat dari penilaian kkinerja ini adalah
sebagai tolak ukur apakah karyawan telah melakukan tugasnya dengan
benar atau belum, sehingga dapat dilakukan peningkatan kinerja ditahap
selanjutnya. Hasil penilaian kinerja pada akhirnya akan memengaruhi
citra karyawan serta penghargaan dan kompensasi yang diperolehnya.

l. Indikator Kinerja
Guna menjamin kinerja yang baik, diperlukan beberapa
indikator yang akan berpengaruh dan akan menjadi acuan apakah
kinerja seorang karyawan baik atau buruk ataupun biasa saja. Dharma
(2005:46) menyatakan bahwa indikator utama dalam pengukuran
kinerja di antaranya adalah:
1) Kualitas kerja
Kualitas kerja merupakan kualitas dari hasil kerja para karyawan
yang disesuaikan dengan ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
kualitas kerja juga ditunjukkan dengan minimalnya tingkat kesalahan
dari hasil kerja.
2) Kuantitas kerja
Kuantitas kerja merupakan jumlah atau hasil kerja seorang karyawan
apabila dikaitkan dengan ketentuan perusahaan.
3) Ketepatan waktu (Efektifitas)
Yang dimaksud dengan ketepatan waktu yaitu waktu yang digunakan
karyawan dalam proses penyesuaian kerja. Ketepatan waktu
menyangkut presentase sesuatu pekerjaan yang sesuai dengan jadwal
yang telah direncanakan.
21
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 LOKASI DAN OBYEK PENELITIAN

Jl. Hang Kesturi No. 2, Kawasan Industri Terpadu Kabil,
Batam.

3.2 SUBYEK PENELITIAN

Subjek dalam penelitian ini yaitu karyawan PT Citra Tubindo
Kota Batam

3.3 TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Dalam pengumpulan data, teknik yang digunakan adalah sebagai
berikut:
1. Wawancara
Proses tanya jawab yang dilakukan peneliti kepada pihak karyawan
PT Citra Tubindo kota Batam yang berlangsung secara lisan,
dilakukan oleh dua orang atau lebih dan bertatap muka untuk
mendengarkan informasi ataupun keterangan langsung dari pihak
perusahaan. Adapun pertanyaan yang akan diajukan oleh peneliti
merupakan pertanyaan yang berkaitan dengan batasan masalah yang
terdapat pada bagian Pendahuluan, yaitu mengenai faktor-faktor
pendukung dan penghambat efektivitas program pelatihan karyawan
dalam rangka peningkatan kinerja karyawan departemen Perusahaan,
implementasi program pelatihan karyawan departemen Perusahaan,
dan penilaian kinerja karyawan PT Citra Tubindo Kota Batam.
2. Dokumentasi
Pada penelitian ini, dokumen yang akan digunakan sebagai data
berupa foto-foto, SOP Perusahaan, jadwal dan materi program
pelatihan PT Citra Tubindo Kota Batam.

21
 22

3.4 TEKNIK ANALISIS DATA

Pada penelitian ini, penulis menggunakan teknik analisis data model
interaktif, di mana analisis data model interaktif ini memiliki tiga
komponen, yaitu: (1) reduksi data, (2) sajian data, dan (3) penarikan
kesimpulan/verifikasi. Ketiga langkah dalam komponen analisis
interaktif adalah sebagai berikut:
1. Reduksi Data
Komponen pertama dalam analisis data kualitatif adalah reduksi
data. Dalam reduksi data peneliti melakukan proses pemilihan atau
seleksi, pemusatan perhatian atau pemfokusan, penyederhanaan, dan
pengabstraksian dari semua jenis informasi yang mendukung data
penelitian yang diperoleh dan dicatat selama proses penggalian data
di lapangan. Proses reduksi ini dilakukan secara terus-menerus
sepanjang penelitian masih berlangsung, dan pelaksanaannya
dimulai sejak peneliti memilih kasus yang akan dikaji. Ketika
pengumpulan data berlangsung, reduksi data dilakukan dengan
membuat catatan ringkas tentang isi dari catatan data yang diperoleh
di lapangan. Dalam hal ini peneliti dapat melakukan coding, mencari
dan memusatkan tema, menentukan batasan permasalahan, dan
menuliskan catatan peneliti (memo). Pada dasarnya proses reduksi
data merupakan langkah analisis data kualitatif yang bertujuan untuk
menajamkan, menggolongkan, mengarahkan, memperjelas, dan
membuat fokus, dengan membuang hal-hal yang kurang penting, dan
mengorganisasikan serta mengatur data sedemikian rupa sehingga
narasi sajian data dapat dipahami dengan baik, dan mengarah pada
simpulan yang dapat dipertanggungjawabkan.
2. Sajian Data
Sajian data adalah sekumpulan informasi yang memberi
kemungkinan kepada peneliti untuk menarik simpulan dan
pengambilan tindakan. Sajian data ini merupakan suatu rakitan
organisasi informasi, dalam bentuk deskripsi dan narasi yang
lengkap, yang disusun berdasarkan pokok-pokok temuan yang
 23

terdapat dalam reduksi data, dan disajikan menggunakan bahasa

yang logis dan sistematis, sehingga mudah dipahami. Sajian data
harus ditata dengan baik, peneliti perlu mengelompokkan hal-hal
yang serupa dalam kategori atau kelompok yang menunjukkan
tipologi yang ada sesuai dengan rumusan masalahnya. Sajian data
dalam penelitian kualitatif pada umumnya disampaikan dalam
bentuk narasi yang dilengkapi dengan matriks, gambar, grafik,
jaringan, bagan, tabel, skema, ilusrasi, dan sebagainya agar data
yang disajikan untuk persiapan analisis tampak lebih jelas, rinci, dan
mudah dipahami.
3. Penarikan Simpulan/Verifikasi
Penarikan simpulan merupakan kegiatan penafsiran terhadap hasil
analisis dan interpretasi data. Simpulan perlu diverifikasi selama
penelitian berlangsung agar dapat dipertanggungjawabkan. Proses
verifikasi terhadap simpulan sementara dapat dilakukan dengan
pengulangan langkah penelitian yang telah dilakukan, meliputi
pemeriksaan data yang terkumpul dari lapangan, reduksi yang dibuat
berdasarkan catatan lapangan, dan simpulan sementara yang telah
dirumuskan. Penarikan simpulan akhir akan dibuat secara singkat,
jelas dan lugas agar mudah dipahami. Dan simpulan dari penelitian
disesuaikan dengan tema/topik dan judul penelitian, tujuan
penelitian, pemecahan permasalahan, data-data dalam penelitian,
temuan-temuan dari hasil analisis data dalam penelitian, dan
teori/ilmu yang relevan.

3.5 Daftar Pustaka

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM.

Yogyakarta : Pusaka Pelajar.

Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
 24

Noe, R. A. et. Al. 2009. Fundamentals of Human resource management

(Int Ed). New York. McGraw Hill
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta:
Raja Grafindo Persada
Fahmi, Irham. 2011. Manajemen Kepemimpinan Teori & Aplikasi.
Bandung: Penerbit Alfabeta
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi
dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat
Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya
Perusahaan. Cetakan Kesembilan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi
Birokrasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Rafika
Aditama.
Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Jakarta: Remaja Rosdakarya
Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Pustaka Setia Bandung
Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1. Yogyakarta:
Andi Offset
Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Menciptakan
Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetisi SDM. Jakarta : Andi
Swasto, Bambang. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1.
Malang: UB Press
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Erlangga
Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2016. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Fahmi, Irham. 2016. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
Konsep dan Kinerja, Edisi 1. Jakarta: Mitra Wacana Media
 25

Dessler, Gary. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 14. Jakarta:
Salemba Empat
Dharma, Agus. 2005. Manajemen Supervisi. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada