KARYA ILMIAH

“Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di PT MACRO INTI GUNA
YOGYAKARTA”

NAMA : ARFAN NOPRI

NIM : 20911020
Mata kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2021
1. Pendahuluan
1.1. Latar Belakang Masalah
Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting
dalam pencapaian tujuan sebuah organisasi. Umumnya setiap pimpinan
mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam menerapkan
tugas yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan telah menyadari bahwa Sumber
Daya Manusia (SDM) adalah modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan
bahkan nasional. Situasi yang seperti ini membuat perusahaan membutuhkan sumber
daya manusia yang memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan tinggi dan juga
terlatih yang dapat memfokuskan kemampuan mereka pada tugas dan tanggung jawab
untuk perusahaan.
Perusahaan perlu melakukan perencanaan sumber daya manusia dimulai dengan
melihat implikasi perencanaan strategis diperusahaan, baik yang bersifat umum, luas,
dan menyeluruh terhadap kebutuhan tenaga kerja. Menurut (Marwansyah, 2012)
sasaran strategis mempunyai implikasi yang terdiri dari fungsi operasional, produksi,
finansial, pemasaran, dan sumber daya manusia sehingga perusahaan perlu
merencanakan sasaran strategisnya. Sedangkan menurut (Ismail, 2010) sumber daya
manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain
seperti modal, teknologi, dan uang. Sebab manusia yang mengendalikan hal itu
semua.
Di era seperti saat ini, perusahaan dituntut untuk melahirkan karyawan dengan
kinerja yang mumpuni demi mempertahankan kelangsungan hidup sebuah organisasi.
Apabila organisasi terus berkembang, maka sumber daya manusia dengan kinerja
mumpuni wajib untuk dimiliki. Karena sesungguhnya penilaian kinerja merupakan
penilaian akan perilaku manusia dalam melaksanakan tugasnya di suatu organisasi.
Menurut (Erma Safitri, 2013) perubahan tersebut menuntut individu untuk berpikir
kreatif, kerja cepat, dan tepat untuk menjadi pribadi yang mampu bersaing.
Organisasi dan perusahaan bisnis jika ingin bertahan dalam suatu lingkungan
persaingan, pada umumnya harus memiliki sejumlah sumber daya yang dijadikan
andalah untuk bersaing dengan perusahaan lain.
 Agar tujuan organisasi dapat terwujud maka karyawan akan dituntut untuk
memaksimalkan kinerja yang mereka miliki. Organisasi yang efektif harus mampu
untuk menemukan, mendayagunakan, mempertahankan dan mengembangkan
manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan. Kinerja yang dinilai baik dapat
dilihat dari hasil yang telah diperoleh sesuai standar organisasi yang ada.
Salah satu cara untuk mengembangkan kinerja yang dimiliki oleh karyawan
perusahaan adalah diadakannya suatu program pelatihan dimana program yang
diterapkan tersebut sesuai kebutuhan dari perusahaan. Pelatihan terdiri atas
serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,
pengalaman ataupun perubahan sikap seseorang (Simamora, 2006). Sedangkan
menurut (Rivai, 2004) pelatihan sebagai bagian Pendidikan yang menyangkut proses
belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem Pendidikan
yang berlaku dalam waktu yang relative singkat dengan metode yang lebih
mengutamakan ptakek dari pada teori. Tercapainya tujuan di suatu perusahaan
berkaitan erat dengan profesionalitas kerja karyawannya yang mampu bertanggung
jawab terhadap pekerjaannya sehingga tercapailah tujuan dari perusahaan tersebut,
maka melakukan pelatihan adalah bagian dari modal dasar pembentukan karakter
seorang karyawan. Ketika pelatihan telah diberikan, maka kinerja yang dihasilkan
akan optimal. Begitu juga sebaliknya, apabila pelatihan tidak sesuai dan beban kerja
yang tidak sesuai kepada karyawan, maka akan menciptakan kinerja yang tidak
optimal.
Setelah manajer SDM mengetahui akan pentingnya pelatihan disebuah
perusahaan, manajer SDM juga harus tetap menjaga serta meningkatkan kinerja
karyawannya. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah mencari tahu hal apa saja
yang membuat karyawan mau melakukan tanggung jawabnya di perusahaan. Hal ini
dapat dilihat dari dua sisi yaitu dari internal dan eksternal karyawan. Dimana jika
melihat dari sisi internal karyawan, motivasi apa yang membuat karyawan mau
melakukan tanggung jawabnya diperusahaan. Menurut (Widodo, 2015) bahwa yang
dimaksud dengan motivasi adalah kekuatan yang ada dalam dalam diri seseorang
yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Besarnya intensitas
 kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau mencapai
sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya.
Kepuasan kerja menjadi salah satu faktor penentu kinerja seseorang karyawan,
dimana ketika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya maka kinerjanya juga
akan baik bahkan meningkat.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk membuat karya ilmiah
yang berjudul “ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT MACRO INTIGUNA
YOGYAKARTA”
1.2. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah :
1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT MACRO
INTIGUNA YOGYAKARTA”
2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT MACRO
INTIGUNA YOGYAKARTA”
1.3. Tujuan penelitian
Berdasarkan uraian rumusan masalah diatas, tujuan yang ingin dicapai dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT MACRO INTI
GUNA YOGYAKARTA”
2. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT MACRO INTI
GUNA YOGYAKARTA”
2. Gambaran Umum Perusahaan
2.1. Profil Perusahaan
Nama Perusahaan : PT Macro Inti Guna
Bentuk dan Bada Hukum : Perseroan Terbatas
Izin Usaha : NIB 0220200662153
Pimpinan : Hastomo Setiawan
Tahun Berdiri : 14 November 2009
Lokasi Perusahaan : Perumahan Griya Sumber Mas. No.1. Ngemplak, Sleman,
Yogyakarta
 Bidang Usaha :Alat dan bahan laboratorium Klinik (ALKES)
3. Landasan Teori
3.1. Definisi Pelatihan Kinerja
Menurut Ivancevich (dalam Edi Sutrisno, 2009) Pelatihan didefinisikan sebagai
usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang dan atau
dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan terkait dengan
keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang
dilakukan. Pelatihan berorientasi kemasa sekarang dan membantu karyawan untuk
menguasai keterampilan dan dalam pekerjaannya.
Menurut (Wibowo, 2014) Pelatihan (training) dan pengembangan (development)
adalah merupakan investasi organisasi yang penting dalam sumber daya manusia.
Pelatihan melibatkan segenap sumber daya manusia untuk mendapatkan pengetahuan
dan keterampilan pembelajaran sehingga mereka segera akan dapat menggunakannya
dalam pekerjaan. Pada dasarnya pelatihan diperlukan karena adanya kesenjangan
antara keterampilan pekerja sekarang dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk
menempati posisi baru.
Menurut (Malayu, 2016) metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan
pekerjaan tergantung dari berbagai faktor yaitu, waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat
Pendidikan peserta, latar belakang peserta dan lain-lain.
Metode-metode laatihan menurut Andrew F. Sikula (dalam Malayu, 2016), yaitu :
a) On the job
Para peserta latihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan dibedakan
dalam 2 cara, yaitu :
1. Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan
orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian dia diperintahkan
untuk mempraktekannya.
2. Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk
melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan
pekerjaan yang sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior
b) Vestibule
 Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang
biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industry untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka
mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu duplikat dari
bahan, alat-alat, dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang
sebenarnya
c) Demonstration and example
Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara
peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan
melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
d) Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin
dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi
merupakan suatu Teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep
sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
e) Apprenticeship
Metode ini adalah salah satu cara untuk mengembangkan keahlian karyawan
sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek
dari pekerjaannya
f) Classroom methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference
(rapat), programed instruction, metode studi kasus, role playing, metode
diskusi, dan metode seminar.
3.2. Faktor-faktor Pelatihan Kerja
Menurut Wexley (dalam edi sutrisno, 2009) ada tiga alasan mengapa latihan
personel itu perlu diselenggarakan oleh organisasi atau perusahaan, diantaranya :
a) Seleksi personel tidak selalu menjamin akan personel tersebut cukup terlatih
dan bisa memenuhi persyaratan pekerjaan nya secara tepat. Kenyataannya
banyak diantara mereka harus mempelajari pengetahuan, keterampilan dan
sikap-sikap yang diperlukan setelah mereka diterima dalam pekerjaan.
 b) Bagi personel yang sudah senior terkadang perlu diadakan penyelenggaraan
dengan latihan-latihan kerja. Hal ini untuk berkembangnya kapasitas pekerjaan
cara mengoperasikan mesin dan sejenisnya, untuk promosi ataupun mutase
c) Manajemen sendiri menyadari bahwa program pelatihan yang efektif dapat
meningkatkan produktivitas, mengurangi absen mengurangi labour turn over,
dan meningkatkan kepuasan kerja.
Menurut (Wibowo, 2014) manfaat coaching disatu sisi diharapkan
meningkatkan kinerja bawahan dan di sisi lain diharapkan mampu
meningkatkan karier manajer. Hal tersebut diusahakan dengan cara mengatasi
masalah kinerja, membangun keterampilan pekerja, meningkatkan
profuktivitas, menyiapkan bawahan yang dapat dipromosikan, memperbaiki
ikatan dan memperkuat budaya kerja positif.
3.3. Pelatihan Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut (Edi Sutrisno, 2009) pelatihan dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Pelatihan dapat meningkatkan performance kerjapada posisi jabatan sekarang. Kalua
level-off performance nya naik/meningkat, maka berakibat peningkatan dari
produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.
Menurut toner (dalam Edi Sutrisno, 2009) mengemukakan bahwa peningkatan
produktivitas bukan pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pengembangan
karyawan yang paling utama. Dari hasil penelitian beliau menyebutkan 75%
peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh perbaikan pelatihan dan
pengetahuan kerja, kesehatan dan alokasi tugas.
Menurut (Wibowo, 2014) peningkatan pengetahuan dan efektivitas yang lebih
besar dapat diperoleh melalui coaching dan orang akan bekerja lebih cerdas. Orang
yang bekerja dengan lebih efektif, produktivitas kerja nya akan lebih meningkat.
Sebagai dampaknya, semua unit kerja akan bekerja lebih baik dan lebih efektif
sehingga produktivitasnya akan meningkat. Keberhasilan seseorang manajer
meningkat meningkatkan produktivitas organisasi akan memberikan peluang pada
kedudukan manajer dalam organasasi yang juga akan meningkat.
3.4. Definisi Motivasi kerja
Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada
dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan orang tersebut. Motivasi
merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebagian
besar guna tercapai tujuan organisasi (Siagian, 2016)
Menurut Siagian ada beberapa teori motivasi yang paling dikenal saat ini, yaitu :
a) Teori Abraham H. Maslow
Berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hirearki kebutuhan,
yaitu : kebutuhan fisiological seperti, sandang, pangan dan papan. Kebutuhan
keamanan, tidak hanya dalam artian fisik, akan tetapi juga mental,
psikologikal, dan intelektual. Kebutuhan sosial. Kebutuhan prestise yang ada
pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.
b) Teori Clayton Alderfer
Teori dikenal dengan akronim “ERG” dalam teorinya merupakan huruf-huruf
pertama dari istilah yaitu, E = Existence, R = Relatedness, dan G = Growth.
Jika ketiga istilah tersebut dikaji lebih mendalam akan terlihat dua hal yang
penting yaitu, pertama Existence yang dapat dikatakan identik dengan hirearki
pertama dan kedua dalam teori maslow, serta yang kedua Relatedness yaitu
senada dengan hirearki ketiga.
c) Teori Herzberg
Teori yang dikembangkan dengan model dua faktor dari sebuah motivasi, yaitu
faktor motivasional adalah hal-hal yang menjadi pendorong berprestasi yang
sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang atau diri
sendiri, seperti pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, karier yang
maju, serta pengakuan dari orang sekitarnya.
d) Teori Insting
Teori motivasi insting ini timbul berdasarkan teori evolusi dari Charles Darwin.
Darwin (dalam Mangkunegara, 2013) berpendapat bahwa tindakan intelligent
merupakan sebuah reflex dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu tidak
semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.
e) Teori Lapangan
 Teori lapangan merupakan sebuah konsep dari Kurt Lewin. Teori ini
merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari tingkah laku dan motivasi.
Teori ini lebih memfokuskan pada pikiran nyata seseorang pegawai ketimbang
menggunakan insting maupun habbit.
4. Identifikasi Permasalahan SDM
Permasalahan SDM yang terjadi pada saat ini di PT MACRO INTI GUNA
YOGYAKARTA adalah :
1. Adanya kesenjangan pengetahuan pekerja sekarang dengan keterampilan yang
dibutuhkan untuk menempati posisi baru. Serta kurang nya motivasi yang bisa
memicu semangat karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
2. Serta kurang nya motivasi yang bisa memicu semangat karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya.
5. Analisis
Perusahaan yang bergerak dibidang alkes saat ini sangat dibutuhkan
keberadaan nya dikarenakan saat ini dunia sedang menghadapi pandemic covid-19.
Perusahaan alkes berperan untuk menyalurkan alat-alat kesehatan kepada rumah sakit,
puskesmas, fakultas kedokteran, dll. Penelitian tentang pengaruh pelatihan dan motivasi
karyawan sangatlah penting karena perusahaan dapat mengetahui bagaimana kinerja
karyawan dapat dipengaruhi oleh pelatihan dan motivasi itu sendiri. Oleh karena itu jika
pelatihan dan motivasi yang diberikan oleh perusahaan baik, maka kinerja karyawan juga
akan menghasilkan output yang baik pula.
Dari hasil wawancara kepada manajer bagian SDM di PT. MACRO INTI
GUNA, beliau mengatakan bahwa dari pengalaman yang sudah ada sebelumnya,
pelatihan sangat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, karena dengan adanya
pelatihan, karyawan bisa tau job specification dari pekerjaan nya. Begitu pula motivasi,
dengan adanya motivasi, karyawan akan menjadi lebih semangat dalam melakukan
pekerjaan nya, motivasi itu sendiri bisa meliputi pemberian bonus jika target yang
diberikan oleh perusahaan telah tercapai, pemberian uang lembur, dll.
6. Kesimpulan dan Saran
6.1. Kesimpulan
 1. Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT MACRO INTI
GUNA, karena dengan adanya pelatihan, karyawan akan bisa tau job specification
dari pekerjaan
2. Pelatihan berpengaruh posisit terhadap kinerja karyawan di PT MACRO INTI
GUNA, karena denga adanya motivasi karyawan akan menjadi lebih semangat
dalam melakukan pekerjaan nya

6.2. Saran
1. Sebaiknya pelatihan dilakukan minimal 1 x dalam setahun, karena selain
memberikan pengetahuan kepada karyawan baru, pelatihan juga akan memberikan
penyegaran kepada karyawan yang sudah tergolong tua agar mereka tetap
mengerti dengan teknologi terbaru pada saat ini
2. Motivasi bisa dilakukan ketika penjualan dari perusahaan sedang menurun,
diharapkan dengan adanya motivasi, angka penjualan akan kembali meningkat
 DAFTAR PUSTAKA

1. Anwar, Prabu Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya
2. Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: PUSTAKA BELAJAR.
3. Erma Safitri. “Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan”, (Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol No 4, 2013)
4. Hasibuan, Malayu, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
5. Ismail. 2010. Manajemen Perbankan. Jakarta. Prendamedia Group.
6. Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
7. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: Grafindo
8. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
9. Sondang, P Siagian. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
10. Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
11. Wibowo. 2014. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi 1-2. Jakarta: Rajawali Pers