BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pada masa sekarang ini, seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi,
pertumbuhan dan perkembangan perekonomian telah memasuki era globalisasi. Hal ini
mengakibatkan kompetisi dalam dunia bisnis semakin tajam. Dengan iklim usaha yang
semakin kompetitif, serta situasi moneter yang sedang dilandah krisis ekonomi abad ini.
Indonesia sebagai negara berkembang merupakan salah satu negara yang ikut dalam
persaiangan. Di bidang perekonomian merupakan salah satu bidang yang turut serta dalam
usaha mengsukseskan dan memajukan kerberhasilan pembangunan suatu negara.

PT. Sinar Sosro Unit Ungaran-Semarang adalah suatu bukti kemampuan suatu bangsa dalam
menyerap, menerap dan mengembangan teknologi tinggi serta memperhatikan kemampuan
sumber daya manusianya untuk terus mengembangkan keahlian dan keterampilan.

Manajemen dituntut pula untuk menyediakan sumber daya manusia yang unggul guna
mengahadapi persaingan yang semakiin kompetitf. Dengan persaingan mengharuskan
perusahaan untuk dapat menyediakan sumber daya manusia yang memiliki pengetahun dan
keterampilan dan sikap yang baik dibidang masing-masing. Dalam hal ini pihak manajemen
dari perusahaan harus dapat mengambil langkah-langkah antisipasi dan mencari sumber daya
manusia yang sesuai dengan tuntutan dari perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
dipertapkan perusahaan.

Salah satu langkah yang harus ditempuh oleh perusahaan adalah harus dimulai dari
perekrutan karyawan. Dalam perekrutan karyawan perusahaan harus lebih selektif dan tetap
mengedepankan aturan-aturan yang telah dibuat oleh perusahaan sehingga mutu Sumber daya
manusia yang diharapkan dapat terlaksana.

Untuk memiliki karyawan yang cakap dan terampil sesuai dengan apa yang diharapkan oleh
perusahaan atau organisasi tidaklah mudah walapun telah memiliki pengetahuan dan
keterampilan dasar dan proses rekrutmen sesuai dengan apa yang dibutuhkan tetapi jarang
yang benar-benar mampu dalam melaksanakan tugas dengan efektif. Karena dalam setiap
kerja perusahaan sering kita temui adanya kesenjangan kesenjangan antara unsur-unsur yang
dimiliki pekerja dan perusahaan sehingga Olehnya itu perusahaan harus menjembatani
kesenjangan tersebut melalui beberapa program pendidikan dan pelatihan.

Program pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk dapat meningkatkan kemampuan yang
dimilki kariyawan agar dapat mewujutkan tujuan organisasi atau perusahaan dan dapat
membentuk sumber daya manusia yang profesional dan produktif serta mampu mendukung
daya saing perusahaan yang berkesinambungan.

Disamping itu proses pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang akan dilakukan oleh sebuah
perusahaan atau organisasi memerlukan biaya yang tidak sedikit, maka perlu adanya
perencanaan yang matang, sistematis dan terarah agar dana yang dikeluarkan tidak sia-sia
melainkan dapat meningkatkan kinerja atau prestasi karyawan dan pada akhirnya dapat
memberikan kontribusi untuk kemajuan perusahaan.

Melalui pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang terarah dan berkesinambungan sehingga
diperoleh tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tinggi baik dalam hal keterampilan,
pengetahuan dan sikap untuk memenuhi perubahan tekhik pekerjaan yang dibebankan pada
mereka.

Mengingat pendidikan dan pelatihan pada karyawan sangat penting bagi kemajuan
perusahaan atau organisasi, maka penulis tertarik untuk menulis tentang Peranan pendidikan
dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan PT.Sinar Sosro Unit Ungaran

1.2.Tujuan Visit Company

Adapun tujuan dari penulis laporan ini adalah Untuk mengetahui gambaran pelaksanaan
Rekrutmen,Pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh PT.Sinar Sosro unit Unggaran
Semarang terhadap para karyawannya

1.3.Manfaat Visit Company

Dengan penulisan laporan ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang
bermanfaan bagi perusahaan dalam Rekrutman dan DIKLAT para karyawannya di masa
yang akan datang.

1.4. Permasalahan

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka permasalahan yang penulis
coba identifikasi adalah Bagaimana pelaksanaan rekrutmen dan Pendidikan dan pelatihan
para karyawannya yang diberikan oleh PT.Sinar Sosro unit Unggaran- Semarang.

BAB II

TELAH PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber daya lainnya yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen terdiri dari enam unsur yaitu men (manusia), Money (Uang), Method (Metode),
Material (material), Machines (Mekanik), dan market.
Unsur manusia berkembang menjadi satu bidang ynag dikenal dengan manajemen sumaber
daya manusia. Manusia selalu berpikir aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,
karena manusia bertindak sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Tujuan yang telah ditetapkan tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif dari
karyawan bagamanapun cangginya alat-alat yang dimiliki perusahaan tersebut. Alat-alat
canggi yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya jika peran aktif karywan tidak diikut
sertakan. Mengatur karyawan sangatlah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai
pikiran,perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen, yang di bawah dalam
organisasi atau perusahaan. Karywan tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mengatur
mesin-mesin atau modal dan lainnya.

Agar pengertian manajemen sumber daya manusia lebih jelas, dibawah ini dikutip defenisi
yang yang dikemukan oleh para ahli. Menurut Hasibuan (2001), memberikan defenisi
sebagai berikut : MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membatu terwujudnya tujuan perusahaan karywan dan masyarakat.

Kemudian menurut Mangkunegara (2002), memberikan defenisi bahwa Manajemen

Sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengitegrasian dan pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapau tujuan
organisasi.

Dari uraian di atas kita mengetahui bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses yang dibentuk dalam organisasi, yang dalam pelaksanaannya akan dapat mengarahkan
suatu aktivitas organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab manajemen sumber daya
manusia mempunyai peranan yang penting dalam mencapai tujuan organisasi.

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi
sumber daya manusia atau karyawan terhadap perusahaan atau organisasi yang bersangkutan.
Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuan bergantung
pada manusia yang mengelolah perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu sumber daya manusia
atau karyawan harus dikelolah dengam baik dan benar sehingga berdaya guna dan berhasil
dalam mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Moekijat (1999), tujuan ini dijabarkan dalam beberapa tujuan manajemen sumber
daya manusia antara lain:

1. Melalui pendidikan dan pelatihan, pegawai baru diberikan informasi tentang organisai
tentang kebijakan-kebijakan dan aturan-aturan yang berlaku dalam organisasi atau
perusahaan.
 2. Pegawai atau karywan baru diberikan pelajaran mengenai apa yang diperlukan dlam
jabatan yang harus mengerjakannya sehingga ia dengan cepat memenuhi standar
pekerjaan yang diharapkan perusahaan.

3. Pelatihan memungkinkan karyawan mendapatkan pengetahuan yang luas.

4. Pelatihan yang baik akan mengurangi kecelakaan kerja atau kerusakan-kerusakan alat
dalam perusahaan dapat diperkecil.

5. Pelatihan yang baik dapat membantu menyesuaiakan dengan metode-metode dan

proses-proses baru yang diadakan.

6. Pelatihan yang baik akan mengurangi rasa tidak puas,absesi dan perpindahan
karyawan.

2.2. Pendidikan dan Pelatihan

Setiap perusahaan atau organisasi mengharapkan karyawanya untuk bekerja lebih efektif,
sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk itu perusahaan harus
mempunyai karyawan yang memilki kompetensi dalam bidangnya masing-masing.

Pada umumnya karyawan yang baru masuk akan menerima apa saja pekerjaan yang akan
dberikan oleh perusahaan. Namun apabila ia telah bekerja maka pandangannya terhadap
pekerjaan itu menjadi laus dengan kata lain anggapan terhadap pekerjaan itu berubah.
Bekerja bukan hanya dianggap sebagai sumber penghasilan tetapi bisa berubah menjadi
keinginan untuk bersaing dengan orang lain,kekuasaan, aktualisasi diri, dan lain sebagainnya.
Sehubungan dengan hal itu, maka seorang karyawan harus diberi kesempatan untuk
mengembangkan karir dan keterampilannya. Pengembangan karir dan keterampilan dapat
terjadi apabila dalam perusahaan terdapat program pendidikan dan pelatihan.

Berikut ini beberapa defenisi mengenai pendidikan ndan pelatihan dari para ahli menurut
Sikula yang dikutip Mangunegara (2002), bahwa pendidikan adalah suatu kegiatan jangka
panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang
umum. Dan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan prosedur
sistemetis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengatahuan dan
kemampuan teknis dalam tujuan terbatas.

Sedangkan menurut Panggabean (2002), bahwa pelatihan suatu cara yang digunakan untuk
memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untun kelaksanakan pekerjaan
sekarang. Sedangkan pendidikan adalah lebih berorientasi pada masa depan dan lebih
meningkatkan pada peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan
menginterprestasikan pengetahuan

Lebih lanjut menurut Notoatmodjo (2009), menayatakan bahwa pendidikan pada umunya
berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh suatu perusahaan
sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau kemampuan
karyawan yang sudah memiliki perkerjaan tertentu. Dalam suatu pelatihan,orientasi atau
penekanannya pada tugs ayang dilaksanakan, sedangkan pendidikan lebih pada
pengembangan kemampuan umum. Pelatihan lebih menekankan pada kemampuan
psikomotor meskipun didasari oleh pengetahuan dan sikap, sedangkan pendidikan
menekankan pada kemampuan kognitif,afektif dan psikomotor dan memperoleh pengetahuan
yang seimbang terutama pada pendidikan yang bersifat umum.

Dari uraian di atas kita dapat memahami bahwa, pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai ketrampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu relatif
singkat yang ditujukan untuk golongan non manager, sedangkan pendidikan lebih bersifat
filosofi dan teoritis dalam waktu relatif panjang di bandingkan dengan latihan (training) serta
diarahkan untuk golongan manajer.

Dari beberapa pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan, bahwa pendidikan dan pelatihan
dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap pegawai yang lebih
menekankan pada aspek teknis dan konseptual.

Untuk lebih jelasnya Hasibuan (2002), menguraikan perbedaan yang mendasar antara
pendidikan dan pelatihan pada tabel berikut

Tabel 2.1. Perbedaan antara Pendidikan dan Pelatihan

Pelatihan Pendidikan

Tempat Karyawan oprasional Karyawan manajerial

Tujuan Tehnikal skill Manajerial skill

Metode Metode latihan Metode pendidikan

Waktu Jangka pendek Jangka panjang

Biaya Relatif kecil Relatif besar

 Tempat Lapangan praktek Di dalam kelas

Sumber : Hasibuan (2002)

Dari perbedaan diatas maka dapat ditarik kesimpulan terdapat dua istilah yang saling
berkaitan yaitu pendidikan dan pelatihan. Pada dasarnya memiliki tujua yang sama yaitu
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan.

Hampir semua pemimpin atau manajer berpandangan bahwa karyawan baru maupun
karyawan lama, perlu diberikan pendidikan dan pelatihan, karena pendidikan dan pelatihan
sangat bermanfaat bagi mereka. Manfaat pendidikan dan pelatihan menurut Panggabean
(2002), ditujuan untuk :

1. Karyawan

1. Memberikan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk karyawa,

dengan pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaanya
mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya.

2. Memperbaiki kinerja, karyawan yang kinerjanya belum memuaskan karena

kurangnya keterampilan dapat diminimalis dengan pendidikan dan pelatihan.

3. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik peruban

struktur organisasi teknologi maupun sumber daya manusia.

4. Peningkatan karier karyawan, karena dengan pendidikan dan pelatihan dapat

meningkatkan prestasi kerja.

5. Meningkatkan balas jasa yang diterima oleh karyawan.

2. Perusahaan

1. Memenuhi pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia.

2. Penghematan. Pelatihan dan pengembagan dapat mengurangi biaya produksi

karena dapat meningkatkan keterampilan karyawan. Jika karyawan lebih
trampil, maka pekerjaan lebih cepat diselesaikan sehingga biaya yang
dikerluatkan relatif kecil.

3. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan, dengan pendidikan dan

pelatihan yang diberikan pada karyawan maka akang meminimalis kerusakan
barang-barang produksi atau mesin-mesing yang digunakan dalam perusahaan.

4. Memperkuat komitmen karyawan, organisasi yang tidak menyediakan

program pendidikan dan pelatihan akan kehilangan karyawan yang
berorientasi pecapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada
 kesempatan untuk promoso dan pada akhirnya akan keluar dari perusahaan
tersebut.

3. Konsumen

1. Konsumen akan memperoleh produk yang baik dalam hal berkualiats dan
kuatitas.

2. Meningkatkan pelayanan, karena dengan pelayanan yang baik akan

memberikan daya tarik yang sangat penting bagi rekana perusahaan yang
bersangkutan.

Tujuan dari suatu program pendidikan dan latihan harus diarahkan untuk mencapai apa yang
menjadi tujuan perusahaan. Agar tujuan tersebut dapat tercapai menurut Hasibuan (2001),
tujuan-tujuan dari program pendidikan dan pelatihan antara lain : Produktifitas kerja,
efisiensi, kecelakaan, pelayanan, kerusakan, moral, karir, konseptual, kepemimpinan, balas
jasa, dan konsumen.

Dari pendapat diatas tentang tujuan pendidikan pelatihan, maka dapat disimpulkan bahwa
tujuan dari pendidikan dan pelatihan adalah untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan
dan merubah sikap para karyawan sehingga dapat melakukan pekerjaan dikemudian hari
lebih efektif dan sesuai denganyang diinginkan oleh perusahaan.

2.3. Metode-metode pendidikan dan pelatihan

Ada beberapa macam metode pendidikan dan pelatihan yang digunakan dalam suatu usaha
meningkatkan mutu karyawan baik pengetahuan, keterampilan dan maupun sikapnya
sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja mengurang absebsi, dan meperbaiki kepuasan
kerja.

Menurut Panggabean (2002), pada dasarnya pedidikan dan pelatihan dikelompokan kedalam
dua kelompok yaitu :

1. On the job training (latihan sambil kerja)

On the job training meliputi upaya melati karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan
sambil mengerjakan di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job meliputi porgram
magang,rotasi pekerjaan, understudy atau coaching

1. Off the job training

Off the job training adalah program pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi
terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan
pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari
waktu kerja reguler mereka. Pola-pola pengajaran yang dilakukan pada off the job training
adalah dengan training instruksi pekerjaan, pembelajaran terprogram, vestibule training, studi
kasus, management games, seminar, permainan peran dan pengajaran melalui komputer.
 BAB III

HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1. HASIL

3.1.1. Sejarah Perusahaan

Pada mulanya, bisnis sosro gurp di awali oleh keluarga Sosrodjojo yang mulai merintis usaha
teh wangi pada tahun 1940 disebuah kota kecil di Slawi-Tegal Jawa Tengah. Teh wangi yang
diperkenalkan dikenal dengan merek Tjap botol tersebut ternyata mendapat sambutan dari
masyarakat jawa secara luas pada tahun 1965, usaha tersebut mulai diperkenalkan di daerah
Jakarta. Tehnik yang diterapkan untuk mempromosikan Teh Wangi Melati merek Tjap Botol
di Jakarta dikenal dengan istilah cicip rasa. Tehnik ini dimulai dengan cara mengumpulkan
penonton ditempat keramaian sebanyak-banyaknya dengan menggunakan alat-alat
propaganda seperti pemutaran lagu. Setelah berkumpul, beberapa staf mendemokan cara
menyeduh teh wangi melati Tjap Botol dan dibagikan agar dapat dicicipi oleh penonton
sehingga mereka yakin terhadap mutu dan kualitas teh wangi melati tjap botol. Para penonton
juga mendapat secara cuma-cuma sampel teh wangi melati tersebut.

13

Tehnik pertama ini ternyata banyak menemui kendala khusus terkait dengan lamanya
penyeduhan ditempat keramaian. Untuk mengatasi hal ini, maka sebelum dibawah dipusat-
pusat keramaian, teh wangi melati jtap botol diseduh terlebih dahulu dan dimasukan kedalam
panci besar yang kemudian dibawah dengan kendaraan menuju tempat keramaian. Namun
ternyata terhnik kedua ini mengalami kendala yaitu tumpahnya teh selama perjalanan karena
kondisi kendaraan dan jalan yang kurang baik.

Akhirnya pada tahun 1969,muncul gagasan untuk membuat minuman teh wangi yang siap
diminum dalam kemasan botol sehingga lebih praktis. Usaha pertama yang pertama kalinya
di Indonesia itu didirika oleh Bapak Sosrodjojo sehingga merek dagang yang digunakan
adalah teh botol sosro. Perintisan ini dimulai dengan mendirikan PT. Sinar Sosro di dearah
Cakung- Jakarta Timur pada tagun 1974. Dengan pergantian tahun ternyata usaha pemasaran
teh botol sosro berkembang sangat pesat dan meluas ke daerah-daerah lain dengan
didirikannya PT. Suryo Sosro Kencono di Surabaya pada tahun 1979 dan PT. Toba Sosro
Kencono di Medan pada tahun 1982. Pendirian PT. Toba Sosro Kencono juga dilakukan di
daeran Ungaran sebagai cabang perusahaan induk PT.Toba Sosro Kencono di Medan.
Namun sejak PT. Toba Sosro Kencono Medan (PT.TSK Medan) berubah nama menjadi PT.
Rekso Budi Adijaya. PT. Toba Sosro Kencono Ungaran bukan lagi merupakan cabang dari
Medan. Pendirian PT. Sosro dibeberapa daerah termasuk PT. Toba Sosro Kencono Ungaran
telah diresmikan pada hari jumat tanggal 30 Agustus 1991 oleh Bapak Presiden Soeharto
dengan pusat di Gresik Jawa Timur. Pada tahun 1990-an perkembangan terus berlangsung
dengan pengembangan usaha minuman keberbagai usaha produk, cita rasa, target segmen,
serta kemasan yang digunakan. Bahkan hingga saat ini Sosro telah memilki beberapa pabrik
yang tersebar dipulau Jawa Bali dan Sumatra yaitu :

1. Pabrik Teh Botol Sosro yang berada di Jakarta (Cakung) Pandeglan, Ungaran,
Surabaya, Medan, Gianyar, dan Cibitung.

2. Pabrik peracikan Teh Wangi Melati yang berada di Slawi- Jawa Tengah

3. Pabrik kemasan tetra kaleng minerla yang berada di Tabun-Bekasi

Sejak awalnya yaitu generasi pertama PT. Sinar Sosro memiliki filosofi yang diterapkan
dalam aktivitas bisnisnya yaitu konsep niat baik. Niat baik dijabarkan kepada produk-produk
yang dihasilkan yaitu bahwa produk Sosro tidak membahayakan kesehatan, yang dijabarkan
kembali kepada produk yang tanpa 3P ( Tanpa Pewarna, tanpa pemanis buatan , dan Tanpa
Pengawet). Niat baik ini juga diterapkan pada lingkungan, bahwa proses produksi aman bagi
lingkungan

Seiring makin berkembangnya bisnis Sosro Grup, maka mulai tahu 2000 mulai dilakukan
penggabungan atau merger dalam satu nama PT. SINAR SOSRO dengan enam cabang
perusahaan yang dinamakan sesuai dengan letak perusahaan berada. Usaha peluncuran
websitepun dilakukan sejalan dengan berkembangnya teknologi yang begitu pesat dengan
nama www. Sosro.com. peluncuran ini dilakukan dengan maksud memperluas jangkaun usaha
baik nasional maupun inetnasionl. Selain itu usaha ini juga dilakukan untuk menhadapi erah
globalisasi, dimana sosro telah siap berekspansi ke pasar internasional karena produk yang
dimiliki telah memenuhi kualitas internasional. Adapun negara-negara ASEAN, Australia,
Timur tengah menjadi tujuan ekspor Teh Botol Sosro.

Untuk memenuhi kebutuhan konsumen agar mendapatkan produk dengan kualitas yang
terjaga, maka PT. Sinar Sosro melakukan spesifik produk. Adapun beberapa sertifikat dan
penghargaan yang dimilki PT Sinar Sosro antara lain adalah Sertifikat Halal dari MUI pada
tahun 1996, sertifikat GMP (Good manufacturing Product) dari gubernur tingkat I Jawa
Tengahpada tahun 1997, Zero Acident Award (Kecelakaan Nihil) dari Presiden RI pada tahun
1997,dan juga ISO 9001atau sertifikat sistem mutu dari sucofindo pada tahun 2000 dan
sertifikat lainnya.

3.1.2. Profil PT. Sinar Sosro Cab. Ungaran Semarang

Seiring dengan perkembangan bisnis perusahaan, maka sejak Tanggal 27 November 2004, PT
SINAR SOSRO dan PT GUNUNG SLAMAT bernaung dibawah perusahaan induk (holding
company) yakni PT ANGGADA PUTRA REKSO MULIA (Grup Rekso) yang berkantor
Pusat di : Jl. Boulevard Artha Gading Kav A1 Sentra Bisnis Artha Gading Kelapa Gading
Jakarta Utara, 14240 . Dasar atau Filosofi PT. Sinar Sosro adalah Niat Baik yang di
jabarkan dalam 3K dan RL yakni :

1. Peduli terhadap KUALITAS

2. Peduli terhadap KEAMANAN

3. Peduli terhadap KESEHATAN

4. Serta RAMAH LINGKUNGAN

Produk PT. Sinar Sosro Cabangan Ungaran Semarang

1. Teh botol Sosro menggunakan bahan baku : air, gula industri dan teh hijau yang
dicampur dengan bunga melati dan bunga gambir (dikenal dengan teh wangi)

2. Fruit Tea menggunakan bahan baku yakni : air, gula industri, teh hitam dan konsentrat
sari buah asli

3. Joy Tea Green menggunakan bahan baku : air, gula industri dan teh hijau.

Bahan baku teh untuk produk-produk PT. SINAR SOSRO disuplai oleh PT. GUNUNG
SLAMAT, sedangkan bahan baku teh tersebut dikelolah oleh PT. AGRO PANGAN selaku
sister company. Bahan baku teh untuk PT. Sinar Sosro berasal dari:

Perkebunan Teh Gunung Rosa di Cianjur

Perkebunan Teh Gunung Manik di Cianjur

Perkebunan Teh Gunung Cempaka di Cianjur

 Perkebunan Teh Gunung Satria di Garut

Perkebunan Teh Daerah Neglasari di Garut

Perkebunan Teh Daerah Cukul di Pangalengan

Perkebunan Teh Daerah Sambawa di Tasikmalaya

3.1.3. Struktur Organisasi

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, struktur organisasi memegang peranan yang paling
penting agar tidak terjadi kesalapahaman dalam melaksanakan suatu tugas dan wewenang.
Dengan demikian akan tercipta suatu kelancaran kegiatan operasional hingga mencapai
tujuan yang ingin dicapai. PT. Sinar Sosro cabang Ungaran-Semarang strurktur organisasi
yang diterapkan adalah sistem line and staff, yaitu setiap atasan memilki bawahan serta
bertanggung jawab langsung kepada pimpinan dan staf memberikan saran langsung kepada
pimpinan.

PT. Sinar Sosro Cabang Ungaran Semarang dipimpin oleh seorang pimpinan unit yang
disebut dengan GM (General Manager) yang mempunyai seorang sekretaris pimpinan unit.
General Manager ini merupakan pemegang kebijakan umum persahaan dan bertanggung
jawab secara langsung kepada direktur operasional yang ada di Jakarta. Dalam proses
melaksanakan tuga GM dibantu oleh para manager yang membawahi beberapa staf ahli
dalam bidangnya yang yang terbagi menjadi departemen-departemen untuk mencapai hasil
yang optimal. Ada enam departemen yang membantu kelancaran operasional PT. Sinar Sosro
cabang Ungaran-Semarang yaitu : 1) Departemen akuntasi dan Keuangan, 2) Departemen
Pembelian,3) Departemen Produksi dan Product Engineering Maitenance, 4) Departemen
personalis dan umum, 5) Departemen Gudang (Ware House), 6) Departemen Kualiti Kontrol

3.1.4. Proses Rekrutmen Karyawan

Tenaga kerja atau karyawan yang ada di PT. Sinar Sosro cabang Ungaran Semarang
sebanyak 215 orang dengan jadwal kerja selama 7 jam dalam sehari yaitu pada hari senin-
jumat yang dimulai pukul 08.00 s/d 16.00.

Prose perekrutan karyawan dilakukan dengan menjalin kerja sama dengan departemen tenaga
kerja, Perguruan Tinggi Negeri dan Swasta, serta pemasangan iklam lowongan kerja di media
masa dan elektornik. Selain itu PT. Sinar Sosro cabang Ungaran-Semarang juga melakukan
hubungan kerja sama dengan tenaga kerja dan pihak lain yaitu Serikat Pekerja Seluruh
Indonesia (SPSI),Asosiasi Penguasaha Indonesia (APINDO). Kriteria penerimaan karyawan
di PT. Sinar Sosro meliputi umur (disesuaikan ), tingkat pendidikan nilai rata-rata (IPK),
pengalam Kerja, proses seleksi karyawan dilakukan memalui serangkaian test yang meliputi
administrasi, ters tertulis, tes wawancara, psikotes dan kesehatan.

3.1.5. Pengembangan Karyawan

 PT. Sinar Sosro Cabang Ungaran-Semarang juga melakukan serangkaian program pelatihan
atau training bagi para karyawannya yang dilakukan secara periodik baik lewat internal
maupun eksternal. Dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia
(SDM)

Para karyawan ini juga mendapatkan berbagai fasilitas seperti poliklinik, koperasi, kantin,
tempat ibadah, tempat olahraga, loker sepatu, pakaian dan seragam karyawan dan
perlengkapan serta kesejahteraan yang meliputi uang transpor dan tunjangan lainnya serta
memberikan kenaikan gaji satu kali dlam satu tahun dengan jumlah gaji sebanyak 14 kali
penggajian. Di samping itu para karyawan juga mendapatkan jaminan tenaga kerja sosial
yang meliputi jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan kematian, jaminan
pelayanan kesehatan karyawan dan jaminan lainnya.

3.1.6. Proses Produksi

1. A. Pengolahan dan Teknologi

Proses Produksi PT Sinar Sosro ungaran intinya terdiri dari tigap tahap proses yaitu :
1. Penanganan Air (water Tretment)

PT. Sinar Sosro Cabang Ungaran Semarang memiliki 3 sumber sumur sebagai mata air. Dua
diantaranya untuk keperluan produksi, sedangkan 1 buah di gunakan untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat sekita. Penanganan air sebagai baha utamaq yang akan di gunakan
dalam pembuatan teh botol adalah dengan menampung air bawah tanah yang telah di pompa
menggunakan deep wll pump di dalam tabung kerucut bersekat. Air yang di tampung tersebut
diberi tambahan kaporit dan PAC (poly Alumuniumn Cloride). Penambahan kaporit berguna
juga untuk membunu kuman-kuman yang ada di dalam air.

1. Proses Pembuatan Teh Cair Manis

Pemasakan Sirup Gula

Air dari tangki softener 2 dilewatkan pada Plate Heat Exchager (PHE), air ini kemudian di
tampung dalam tangki pelarut gula. Gula pasir di masukkan ke dalam hopper, air dari tangki
pelarut gula di alirkan ke hopper untuk di campurkan dengan gula. Untuk mempermudah
proses pelarutan di lakukan proses sirkulasi. Sirup gula ini kemudian di ambil sempel untuk
di periksa kadar gula, kesadahan, suhu dan aroma. Apabila telah memenuhi standar , proses di
lanjutkan dengan mengalirkan sirup menuju niagara filter.

Pemasakan Teh.

Pemasakan teh di awali dengan memeasukan teh kering ke tangki penyeduh teh. Tangki yang
di gunakan berjumlah dua buah, teh di masukkan daam tangki 1 dan diisi dengan air buffer
panas. Setelah pengekstrakan, teh cair pahit pekat dala tangki penyeduhan teh 1 di alirkan ke
tangki penyeduhan teh 2. Teh pada tangki 1 di beri campuran air buffer lagi. Setelah proses
pengekstrakan, kemudian TCP pekat ini di ambil semper kadar tanin, warna dan suhu cairan.

3. Proses Pasteurisasi
Di dalam proses pasteurisasi Teh Cair Panas yang keluar dari Mix tank masuk ke dalam
Pasteurizer. Pasteurizer berfungsi membunuh mikrobia dengan cara mempertahankan suhu
panas. Teh cair panas hasil pasteurisasi masuk ke dalam bag filter dan selanjutnya akan
menuju mesin filter.

1. Pembotolan ( Bottling Line )

Bottling Line merupakan alur penanganan botol mulai dari botol kosong hingga
menjadi botol isi yang di simpan untuk kemudian di pasarkan.

Pallet, krat dan botol kosong dibawa menggunakan Forklift

Depalletizer : proses ini dimana melepas crat yang masih berisikan botol botol
kosong dari pallet dan menjalankanya di coveyor

Decrater : Proses melepas botol dari cratnya menuju jalur conveyor yang berbeda

Pembersihan Crat : proses membersihkan crat setelah di pisahkan dengan botol

Sortir Manual 1 : menyortir botol kotor yang tidak bisa di bersihkan oleh mesin

E.B.I : Merupakan pendeteksi benda asing menggunakan sensor optic

Sortir Manual 2 : antisipasi jika ada yang terlepwat oleh E.B.I

Filler dan crowner : Proses pengisian teh dan memebri tutup pada botol

Kinerja Produksi : Menghitung Jumlah teh botol yang telah di produksi dan memberi
label kadaluarsa

Sortir manual 3 : menyortir jika ada benda asing yang ikut masuk ke dalam botol serta
memeastikan kode kadaluarsa telah tertera

Crater : menggabungkan kembali botol yang telah terisi dengan crat yang sudah di
bersihkan

Palletizet : Memasukan crat yang sudah terisi botol dengan pallet

3.1. PEMBAHASAN

1. 1. Sistem Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan

Sistem perekrutan tenaga kerja PT. Sinar Sosro Indonesia dilakukan secara internal
recruitment (promosi) maupun eksternal recruitment (pencarian tenaga kerja dari luar
organisasi). Untuk mengisi lowongan yang ada, kesempatan akan diberikan terlebih dahulu
kepada karyawan di dalam perusahaan yang sudah dianggap mampu dan memenuhi
persyaratan yang ditetapkan untuk meduduki jabatan lowongan itu. Apabila dari dalam
perusahaan tidak dapat memenuhi kebutuhan karena perkembangan perusahaan yang pesat,
maka perusahaan akan melakukan penerimaan dari luar.

Proses penerimaan ini dilakukan untuk mengganti suatu posisi pegawai yang kosong atau
pengembangan dari perusahaan tersebut. Kekosongan posisi disebabkan oleh pemberhentian
pegawai atau telah tiba masa pensiun bagi pegawai tersebut, sedangkan pengembangan dari
perusahaan disebabkan oleh peningkatan kapasitas produksi dan peningkatan jumlah
permintaan. Prosedur rekruitmen tenaga kerja ini dilakukan untuk mengangkat karyawan
sebagai karyawan tetap (permanen) dan karyawan tidak tetap (kontrak).

Semua kegiatan penerimaan tenaga kerja atau rekrutmen dilakukan sesuai kebutuhan
perusahaan. Personal And General Affair Manager atau Personal and General Affair Officer
akan menghubungi pimpinan departeman yang membutuhkan calon tenaga kerja untuk
konfirmasi kesempatan kerja yang ada. Konfirmasi ini akan dipakai untuk perencanaan
proses seleksi penerimaan tenaga kerja/karyawan.

Penyeleksian calon karyawan dilakukan oleh Personal And General Affair Department
dengan memeriksa surat lamaran dan daftar riwayat hidup, wawancara, tes, dan bahkan
pengecekan referensi. Seleksi administrasi adalah tahap awal dari proses penyeleksian untuk
mengetahui kelengkapan syarat-syarat administrasi yang ditetapkan oleh perusahaan untuk
posisi tertentu (misalnya riwayat pendidikan, surat lamaran, batasan umur, dan lain-lain).
Selanjutnya dilakukan tes untuk para pelamar atau yang disebut dengan seleksi kompetensi
(misalnya tes psikologi dan tes potensial akademik) untuk mengetehui kemampuan dan
kompetensi dari pelamar.

Pelamar yang lolos pada tahap kedua tersebut akan masuk pada seleksi tahap ketiga yaitu
wawancara oleh Personal And General Affair Department. Setelah lolos pada tahap ketiga,
pelamar tersebut akan melakukan wawancara dengan departemen yang membutuhkan.

Setelah pelamar melakukan wawancara baik dengan Personal And General Affair
Department maupun dengan departemen yang bersangkutan, maka seleksi selanjutnya adalah
tes kesehatan. Pada tahap ini terdapat dua tes kesehatan yaitu tes klinik dan tes laboratorium.
Tes klinik dilakukan di klinik yang ada di dalam perusahaan itu sendiri. Tes klinik terdiri dari
tes THT (Telinga, hidung, dan tenggorokan), jantung, buta warna, dan lain-lain. Sedangkan
tes laboratorium dilakukan di rumah sakit yang telah direkomendasikan perusahaan. Tes
laboratorium terdiri dari tes darah, penyakit dalam, penyakit keturunan, dan lain-lain.

Pelamar yang lolos pada tahap ini akan masuk pada seleksi tahap akhir yaitu wawancara
dengan Personal And General Affair Department. Dalam hal ini, keputusan penerimaan calon
karyawan menjadi wewenang Personal And General Affair Department. Setelah pelamar
dinyatakan diterima oleh perusahaan, maka dilakukan proses penempatan. Pada proses
penempatan akan dilakukan masa percobaan selama tiga bulan untuk diangkat menjadi
karyawan tetap, sedangkan untuk karayawan kontrak dilakukan selama satu tahun untuk
menjadi karyawan tetap yang dinilai pada setiap enam bulan pertama dan enam bulan kedua.
Apabila masa percobaan tersebut telah selesai, maka akan ditentukan apakah karyawan
tersebut ditetapkan atau ditolak. Jika calon pegawai telah memenuhi persyaratan yang telah
ditetapkan maka akan dilakukan pengangkatan sebagai pegawai baru. Jika belum memenuhi
persyaratan maka akan langsung ditolak tanpa adanya perpanjangan kontrak.
 1. 2. Pendidikan dan Pelatihan SDM di PT. Sinar Sosro Cab. Ungaran
Semarang.

Salah satu cara yang dilakukan oleh PT. Sinar Sosro cabang Ungaran Semarang dalam
pengembangan karyawan dilakukan dengan berbagai cara antara lain pemberian fasilitas-
fasilitas seperti poliklinik, koperasi, kantin, tempat ibadah, tempat olahraga, loker sepatu,
pakaian dan seragam karyawan dan perlengkapan serta kesejahteraan yang meliputi uang
transpor dan tunjangan lainnya serta memberikan kenaikan gaji satu kali dalam satu tahun
dengan jumlah penggajian sebanyak 14 kali . Di samping itu para karyawan juga
mendapatkan jaminan tenaga kerja sosial (JAMSOSTEK) yang meliputi jaminan kecelakaan
kerja, jaminan hari tua, jaminan kematian, jaminan pelayanan kesehatan karyawan dan
jaminan lainnya.

Di samping fasilitas yang diberikan di atas PT. Sinar Sosro juga memberikan kesempatan
bagi setiap pekerja atau karyawan untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan formal maupun
informal. Model atau sistim pelatihan yang dilakukan oleh PT Sinar Sosro cabang Ungara
Semarang yaitu dengan menggunakan dua metode yaitu :

1. On the job training (latihan sambil kerja)

On the job training upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil
mengerjakan di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training meliputi porgram
magang,rotasi pekerjaan, understudy atau coaching yang diperuntukan bagi karyawan yang
ada dilevel bawah. Trainer yang melakukan pelatihan internal atau on the job training dapat
juga diambil dari dalam perusahaan sendiri yang sebelumnya telah diseleksi oleh departemen
HRD Nasional.

1. Off the job training

Off the job training adalah program pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi
terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan
pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari
waktu kerja reguler mereka. Pola-pola pengajaran yang dilakukan pada off the job training
adalah dengan training instruksi pekerjaan, pembelajaran terprogram, vestibule training, studi
kasus, management games, seminar, model pelatihan sperti ini diperuntukan bagi para
karyawan yang ada di level atas.

Perencanaan dan pelaksanaan training yang dilakukan oleh PT. Sinar Sosro berdasarkan
aturan yang telah ditetapkan oleh departemen HRD Nasional dengan proses pelaksanaannya
dilakukan secara bertahap. Salah satu tujuan dari pengembangan karyawan yang di lakukan
oleh PT. Sinar Sosro Cabang. Ungaran Semarang adalah untuk meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan serta motivasi para karyawannya sehingga akan berdampak pada
peningkatan nilai perusahaan itu sendiri.
 BAB IV

PENUTUP

4.1.KESIMPULAN

1. Sistem perekrutan tenaga kerja PT. Sinar Sosro Indonesia dilakukan secara internal
recruitment (promosi) maupun eksternal recruitment dengan menjalin kerja sama
dengan Departemen Tenaga Kerja, Pergurun Tinggi Negeri atau Swasta serta
pemasangan iklan dimedia elektronik atau cetak.
 2. Pengembangan karyawan PT. Sinar Sosro Cabang Ungaran dilakukan dengan
pemberian program pendidikan dan pelatihan dengan metode on the job training
( program magang, rotasi pekerjaan, dan coaching) dan off the job tarining ( keahlian
dan pengetahuan) serta fasisiltas-fasilitas seperti Perlengkapan Keja, Kesejahteraan
dan Jaminan Tenaga Kerja Sosial (JAMSOSTEK).

4.2. SARAN

Adapun yang menjadi saran dari penulusan laporan visit company adalah sebagai berikut :

1. Dalam proses perekrutmen karyawan baru dapat dilakukan dengan mengacu pada
standar operasional perusahaan sehingga dapat membantu meningkatkan nilai
perusahaan

2. Intesitas Progran Pendidikan dan Pelatihan pada karyawan lebih mengutamakan

pelatihan ekternal sehingga akan dapat memberikan inovasi-inovasi baru terhadap
perusahaan.