PENGARUH MENTORING DAN TRAINING INKUBATOR

BISNIS DI PLUT KUMKM YOGYAKARTA TERHADAP

PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN UMKM
SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Persyaratan untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta

Disusun Oleh:

MUHAMMAD DIWAN KAMARA

NIM: 1900011396

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS AHMAD DAHLAN YOGYAKARTA

NOVEMBER 2022
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting bahkan tidak dapat

dipisahkan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Hal itu dikarenakan sumber daya

manusia berfungsi sebagai penggerak perusahaan. Perusahaan yang tidak memiliki

sumber daya manusia diibaratkan seperti mesin rusak yang tidak bisa bergerak.

Hendrawan (2021), mendefinisikan bahwa sumber daya manusia merupakan pekerja,

pegawai, karyawan, atau orang-orang yang mengerjakan atau mempunyai pekerjaan.

Setiap perusahaan atau organisasi pasti membutuhkan sumber daya manusia yang

memiliki kinerja yang baik sebagai roda penggerak menuju tercapainya tujuan

perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara 2017:67). Karyawan yang memiliki kinerja baik

dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan sesuai dengan perencanaan strategis yang

telah ditetapkan, begitu juga dengan UMKM (Usaha Mikro, Kecil, Menengah). UMKM

membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik agar UMKM

tersebut dapat bertahan dalam jangka panjang, berkembang, dan beradaptasi dengan

zaman agar usaha mereka diminati oleh pasar dan dapat meningkatkan laba sehingga

dapat mewujudkan visi dan misi dari UMKM tersebut. Membangun kinerja yang baik

perlu adanya program mentoring dan training terhadap karyawan karena mentoring dan

training merupakan program dimana karyawan memperoleh pengetahuan, kemampuan,

dan keterampilan yang baru sehingga kinerja karyawan pun dapat meningkat. Tetapi

banyak dari pelaku UMKM yang belum mengetahui pentingnya mentoring dan training

untuk meningkatkan kinerja SDM mereka. Maka dari itu PLUT (Pusat Layanan Unit

Terpadu) KUMKM Dinas Koperasi Yogyakarta memberikan fasilitas mentoring dan

pelatihan inkubator bisnis kepada UMKM yang berada di Yogyakarta.

Mentoring merupakan kegiatan pendampingan dari mentor (pendamping yang

memiliki pengetahuan, kemampuan dan pengalaman yang lebih tinggi) bertindak sebagai

seorang pemimpin dan memfasilitasi anak didik (mentee) yang kurang berpengalaman

guna memudahkan kegiatan belajar (Amanillah, 2020). Proses mentoring ini, UMKM

akan diberikan fasilitas konsultasi dan pendampingan secara berkala oleh konsultan

PLUT Yogyakarta guna memudahkan para pelaku UMKM dalam memahami materi

pembelajaran yang diberikan pada saat training.

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses untuk mengajarkan

pengetahuan dan keahlian baru kepada karyawan yang mengikuti pelatihan tersebut

(Fathurrohkim, 2022). Adapun manfaat pelatihan adalah agar karyawan semakin

terampil dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan serta

menghasilkan kinerja yang lebih baik bagi perusahaan. Selain itu, membuat karyawan

menjadi lebih percaya diri dan dapat menimbulkan rasa puas dalam bekerja dan

berakibat pada meningkatnya produktivas kerja.

Pelatihan inkubator bisnis adalah salah satu program yang dibentuk oleh PLUT

Yogyakarta sebagai akselerasi bagi para pelaku UMKM agar dapat meningkatkan kinerja

usaha mereka. Pelatihan inkubator bisnis telah diselenggarakan oleh PLUT Yogyakarta

sejak tahun 2016 hingga sekarang. Sistem pelatihan inkubator bisnis dibagi menjadi 3
tahap selama 6 bulan yang masing-masing tahap akan melawati fase seleksi peserta

terlebih dahulu. Peserta yang mengikuti pelatihan inkubator bisnis pada tahun 2023

tercatat sebanyak 100 peserta (tahap pertama). Setiap tahap, para peserta akan

mendapatkan pendampingan, materi, serta tugas-tugas dari trainer inkubator bisnis.

Ketika selesai pelatihan tahap pertama, peserta akan diseleksi menjadi 50 peserta untuk

masuk pada pelatihan tahap kedua, dan pada tahap ketiga akan diseleksi lagi menjadi 25

peserta. Pada akhir tahap ketiga, akan dipilih 9 UMKM terbaik untuk 3 kategori usaha,

yaitu; 3 usaha food terbaik, 3 usaha fashion terbaik, dan 3 usaha craft terbaik. Masing-

masing usaha akan diberikan hadiah berupa subsidi usaha dari PLUT Yogyakarta dalam

bentuk sejumlah uang.

Sebagai umat muslim, kita juga diperintahkan oleh Allah SWT untuk senantiasa

mengembangkan dan meneruskan pekerjaan kita ke pekerjaan yang lain agar dapat terus

memberikan manfaat kepada orang lain sebagaimana yang diterangkan di dalam Al-

Qur’an surah Al-Insyirah ayat 7:

‫َفاْنَص ْب َفَر ْغ َت َفِإَذ ا‬

Artinya : Maka apabila engkau telah selesai (dari sesuatu urusan), tetaplah bekerja

keras (untuk urusan yang lain) (Q.S Al-Insyirah : 7).

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa mentoring dan pelatihan

memiliki peran penting sebagai fasilitas sarana umtuk meningkatkan kinerja karyawan,

dengan adanya mentoring dan pelatihan maka perkembangan suatu perusahaan pun dapat

meningkat dengan pesat. Berdasarkan uraian di atas mengenai pentingnya faktor sumber

daya manusia di dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan, maka penulis
 mengangkat skripsi ini dengan judul: “Pengaruh Mentoring Dan Training Inkubator

Bisnis PLUT Yogyakarta Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan UMKM”.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah mentoring berpengaruh signifikan dan positif terhadap peningkatan

kinerja karyawan UMKM?

2. Apakah training berpengaruh signifikan positif terhadap peningkatan kinerja

karyawan UMKM?

3. Apakah mentoring dan training berpengaruh signifikan secara simultan

terhadap peningkatan kinerja karyawan UMKM?

C. Batasan Masalah

1. Penelitian ini hanya meneliti pelatihan inkubator bisnis tahun 2023 tahap ke-

2, karena peserta yang melewati tahap ke-2 sudah cukup banyak mendapatkan

pendampingan, materi dan tugas pelatihan dibandingkan dengan tahap

pertama. Sedangkan peserta tahap ke-3 hanya berjumlah 25 peserta.

2. Penelitian ini hanya meneliti pelatihan inkubator bisnis berdasarkan persepsi

para peserta.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh signifikan dan positif mentoring terhadap

peningkatan kinerja karyawan UMKM.

 2. Untuk mengetahui pengaruh signifikan dan positif training terhadap

peningkatan kinerja karyawan UMKM.

3. Untuk mengetahui pengaruh signifikan mentoring dan training secara

simultan terhadap kinerja karyawan UMKM

E. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian diatas, maka manfaat dari penelitian ini yaitu :

1. Manfaat Praktis

a. Bagi PLUT Yogyakarta

Sebagai bahan pertimbangan yang berguna untuk evaluasi dan

meningkatkan program mentoring dan training bagi UMKM yang terdaftar di

PLUT Yogyakarta.

b. Bagi UMKM

Memberikan bahan pertimbangan untuk UMKM mengenai mentoring

dan training terhadap kinerja UMKM yang berguna untuk evaluasi dan

peningkatan UMKM.

2. Manfaat Teoritis

Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat menjadi sarana pembelajaran

agar ilmu yang sudah diperoleh selama masa perkuliahan dapat

diimplementasikan di lapangan serta menambah wawasan terhadap mentoring

dan training.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Definisi Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya pada periode tertentu. (Mangkunegara, 2017:67,

Ratnasari, 2017). Kinerja karyawan merupakan ketepatan waktu, efektifitas dan

efisiensi dalam menyelesaikan tugas-tugas yang disepakati oleh karyawan, sesuai

dengan prosedur perusahaan (Kumara & Utama, 2016).

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Hasibuan (2018), mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah :

1) Faktor Internal

Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri pegawai,

misalnya kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, pengalaman kerja,

latar belakang pendidikan dan motivasi pegawai. Pada beberapa situasi,

perilaku juga termasuk dalam faktor internal kinerja.

2) Faktor Eksternal

Faktor eksternal merupakan faktor pendukung pegawai dalam bekerja

yang berasal dari lingkungan, misalnya gaya kepemimpinan,

 pengembangan karir, lingkungan kerja, pelatihan, kompensasi dan sistem

manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut.

c. Manfaat Kinerja

Manfaat kinerja menurut Hindarto (2021), adalah untuk mewujudkan hal-hal

sebagai berikut:

1) Sasaran perusahaan

Sasaran perusahaan adalah suatu keadaan atau kondisi yang ingin dicapai

oleh suatu organisasi. Sasaran perusahaan dapat diartikan sebagai tujuan

perusahaan, baik tujuan jangka panjang ataupun jangka pendek, juga

mencakup sasaran dari keseluruhan ataupun suatu bagian tertentu dari

suatu perusahaan.

2) Visi Perusahaan

Visi perusahaan adalah rangkaian kata-kata baik secara ucapan atau tulisan

berdasarkan ide dari perusahaan, sesuai dengan pandangan sukses menurut

perusahaan di masa yang akan datang serta memiliki arah yang jelas untuk

mewujudkannya.

3) Misi Perusahaan

Misi adalah suatu proses atau tahapan yang harus dilalui oleh perusahaan

untuk mencapai tujuan atau visi yang telah ditentukan melalui perencanaan

strategis perusahaan.

d. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan sistem formal yang dilakukan oleh perusahaan

untuk mengetahui atau mengukur kinerja sesuai atau tidaknya pekerjaan yang
dihasilkan dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Evita, Muizu

& Atmojo, 2017). Dessler (2015) juga berpendapat bahwa penilaian kinerja berarti

mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau masa lalu yang dibandingkan

dengan standar kinerjanya. Hasil penilaian kinerja dapat dijadikan salah satu dasar

manajer dapat memutuskan prestasi karyawan, kesempatan promosi, dan kompensasi

yang akan karyawan terima.

Ainnisya & Susilowati (2018) mengemukakan tujuan dilakukannya penilaian

kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1) Untuk mengetahui keahlian, keterampilan, dan kemampuan yang karyawan

miliki.

2) Menjadi bahan perencanaan bidang ketenagakerjaan seperti peningkatan mutu

karyawan.

3) Menjadi dasar dalam proses pengembangan karir karyawan.

4) Mendorong adanya feedback yang baik antara atasan dengan bawahan.

5) Menjadi bahan evaluasi bagi perusahaan terhadap kinerja yang karyawan

hasilkan dalam bekerja

6) Hasil penilaian kinerja menjadi informasi atas kelemahan dan kekuatan apa

yang karyawan miliki yang dapat memacu perkembangannya.

7) Informasi yang dihasilkan dari penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi

bidang ketenagakerjaan dalam melakukan penelitian dan pengembangan.

e. Indikator Kinerja

Rahayu, Purwanti & Yustini (2019), menjelaskan mengenai indikator dari

kinerja adalah sebagai berikut:

 1) Kualitas kerja

Kualitas kerja berkaitan erat dengan hasil kerja yang pada prosesnya

tetap memperhatikan kerapihan, ketelitian, dan tidak mengabaikan volume

atau jumlah pekerjaan. Tingkat kesalahan yang rendah dalam menyelesaikan

suatu pekerjaan dapat menandakan kualitas kerja yang baik dan dapat

bermanfaat bagi perusahaan dalam mencapai tujuan.

2) Kuantitas kerja

Kuantitas kerja yaitu seberapa banyak volume pekerjaan yang

dilakukan dalam satu waktu.

3) Tanggung jawab

Seberapa besar tanggung jawab seorang karyawan terhadap hasil

pekerjaan yang dikerjakan serta tanggung jawab karyawan terhadap

konsekuensi dari pekerjaan tersebut.

4) Kedisiplinan

Kedisiplinan merujuk pada tingkat ketaatan, ketertiban, ketepatan

waktu dan perilaku yang diharapkan oleh atasan.

2. Mentoring

a. Definisi Mentoring

Hendrawan (2022) mendefinisikan mentoring sebagai proses pendampingan

yang menggunakan berbagai aspek termasuk kemahiran oleh orang yang

berpengalaman melalui bimbingan, pendidikan dan latihan kepada mentee bagi

tujuan pembelajaran. Mentoring juga mencakup aspek melatih, membimbing,

konseling dan ikatan kerjasama dengan individu lain. Mentoring merupakan kegiatan

pendampingan yang dilakukan oleh mentor berpengalaman (memiliki pengetahuan,

kemampuan, serta keahlian yang lebih tinggi) yang berfungsi untuk memudahkan

karyawan dalam dalam mengetahui dan melakukan tugas-tugas yang diberikan.

Orientasi dari mentoring adalah pembentukan karakter dan kepribadian

seseorang sebagai mentee (peserta mentoring) karena adanya seorang mentor dalam

suatu wadah atau organisasi. Berdasarkan definisi di atas, secara garis besar

mentoring adalah proses pembelajaran dari mentor kepada mentee yang mencakup

pengetahuan, bimbingan, konseling, dan latihan baik secara individu maupun

kelompok.

b. Manfaat Mentoring

Wulansari & Fauzi (2023), menjelaskan indikator untuk mengukur mentoring

adalah sebagai berikut:

1) Pengetahuan Organisasi

Mentee dapat belajar dari pengalaman dan pengetahuan mentor yang

lebih berpengalaman. Hal ini membantu mereka memahami lebih baik tentang

organisasi, budaya kerja, dan strategi yang efektif untuk berhasil dalam

pekerjaan mereka.

2) Pembinaan Karir

Mentor dapat membantu mentee dalam merencanakan dan

mengembangkan karir mereka. Mentor dapat memberikan nasihat tentang

langkah-langkah yang perlu diambil untuk mencapai tujuan karir, memberikan

 wawasan tentang peluang yang ada, dan membantu pegawai untuk

mengembangkan rencana jangka panjang.

3) Pengembangan Kepemimpinan

Mentoring juga dapat berfokus pada pengembangan keterampilan

kepemimpinan. Mentor dapat membantu mentee dalam memahami peran dan

tanggung jawab seorang pemimpin, memberikan umpan balik konstruktif, dan

membantu mereka dalam mengembangkan keterampilan kepemimpinan yang

diperlukan.

c. Indikator Mentoring

Terdapat empat indikator mentoring menurut Harmoko (2017), yaitu:

1) Pengarahan

Pengarahan berarti instruksi yang diberikan oleh mentor kepada

mentee. Instruksi yang dimaksud bukanlah berupa perintah tetapi berbentuk

pengarahan.

2) Motivasi

Motivasi adalah mentor memberikan masukan yang mendorong mentee

agar dapat meningkatkan kemampuan masing-masing individu.

3) Pengawasan

Pengawasan yang dimaksud yaitu mengawasi pekerjaan mentee agar

mentor dapat menganalisis dan mengevaluasi pekerjaan mentee sesuai dengan

standar yang ditetapkan oleh mentor.

3. Training

a. Definisi Training

Dessler (2015:284), mendefinisikan pelatihan (training) adalah aktivitas

memberikan keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan

mereka. Pelatihan merupakan proses untuk membentuk dan membekali karyawan

dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya artinya

pelatihan akan membentuk perilaku karyawan sesuai dengan yang diharapkan.

b. Definisi Pelatihan Inkubator Bisnis

Pelatihan inkubator bisnis adalah adalah program akselerasi bagi para

pelaku UMKM agar dapat meningkatkan kinerja usaha mereka dengan cara

memberikan pelatihan terhadap karyawan UMKM. Pada tahun 2023, peserta

pelatihan inkubator bisnis tercatat sebanyak 100 peserta.

c. Proses Pelatihan Inkubator Bisnis

Pelatihan inkubator bisnis ini ada 3 tahap yang mana setiap tahap akan

melewati fase seleksi peserta untuk memasuki tahap selanjutnya, yaitu:

1) Tahap pertama, sebanyak 100 peserta dimana ini adalah fase awal pelatihan.

Jadi, belum ada peserta yang didiskualifikasi.

2) Tahap kedua, sebanyak 50 peserta akan didiskualifikasi. Jadi akan hanya ada

50 peserta pada tahap ini.

3) Tahap ketiga, sebanyak 25 peserta akan didiskualifikasi. Jadi, dalam tahap ini

akan hanya ada 25 peserta.

 Pelatihan inkubator bisnis ini menggunakan metode seleksi peserta karena

penyelenggara pelatihan ini hanya ingin melatih para peserta yang memiliki motivasi

dan semangat yang tinggi. Semakin tinggi motivasi peserta, semakin banyak pula

produktivitas, pengetahuan dan kemampuan serta pengalaman yang akan diterima

oleh peserta tersebut.

d. Manfaat Training

Safitri (2014), menetapkan beberapa manfaat yang didapat dari program

pelatihan, yaitu sebagai berikut:

1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

2) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.

3) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

4) Membantu karyawan dalam meningkatkan dan mengembangkan pribadi

mereka.

e. Indikator Training

Indikator untuk mengukur pelatihan menurut Dessler (2015:250) adalah:

1) Motivasi, yaitu motivasi peserta dalam mengambil manfaat dari pelatihan.

2) Kemampuan peserta, yaitu kemampuan dasar yang dibutuhkan oleh peserta

untuk menunjang proses pelatihan.

3) Kecerdasan, yaitu tingkat pemahaman peserta dalam memahami materi yang

disampaikan.

4. Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM)

a. Definisi UMKM
 UMKM adalah usaha produktif yang dilakukan oleh perorangan atau badang

usaha yang memenuhi kriteria usaha dengan batasan kekayaan bersih atau hasil

penjualan tahunan tertentu. Berdasarkan UU Nomor 20 Tahun 2008 bab 1 pasal 1,

Menjelaskan bahwa :

1) Usaha Mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan/atau

badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria Usaha Mikro

sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini.

2) Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang

dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan

anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai,

atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari Usaha

Menengah atau Usaha Besar yang memenuhi kriteria Usaha Kecil

sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang ini.

3) Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri,

yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan

merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki,

dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung

dengan Usaha Kecil atau Usaha Besar dengan jumlah kekayaan bersih atau

hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini.

b. Kriteria UMKM

Kriteria UMKM berdasarkan UU 20 tahun 2008 bab 4 pasal 6 menjelaskan

bahwa:

1) Kriteria Usaha Mikro adalah sebagai berikut:

 a) Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp50.000.000,00 (lima puluh

juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau

b) Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp300.000.000,00

(tiga ratus juta rupiah).

2) Kriteria Usaha Kecil adalah sebagai berikut:

a) Memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp50.000.000,00 (lima puluh juta

rupiah) sampai dengan paling banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus

juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau

b) Memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp300.000.000,00 (tiga

ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp2.500.000.000,00

(dua milyar lima ratus juta rupiah).

3) Kriteria Usaha Menengah adalah sebagai berikut:

a) Memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp500.000.000,00 (lima ratus juta

rupiah) sampai dengan paling banyak Rp10.000.000.000,00 (sepuluh

milyar rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau

b) Memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp2.500.000.000,00 (dua

milyar lima ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak

Rp50.000.000.000,00 (lima puluh milyar rupiah).

B. Penelitian Terdahulu

Sejumlah penelitian sebelumnya diberikan sebagai bukti poin yang dibuat dalam

penelitian ini untuk menjelaskan variabel penelitian dan membedakannya dari penelitian
sebelumnya. Berikut penelitian terdahulu yang dijadikan referensi dalam penelitian yang

berhubungan dengan mentoring dan training terhadap kinerja karyawan.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Judul dan Penulis Variabel Hasil

1. Pengaruh Penilaian Dan Independen:  Hasil penelitian ini
Mentoring Terhadap Peningkatan Penilaian Dan menunjukkan bahwa
Kinerja Karyawan Rumah Sakit Mentoring penilaian pengaruh
Islam Nasrul Ummah positif dan signifikan
Dependen: pada kinerja
Peningkatan karyawan
Kinerja  Hasil penelitian ini
Karyawan menunjukkan bahwa
mentoring
Hipotesis: berpengaruh positif
 Penilaian dan signifikan
berpengaruh terhadap kinerja
positif karyawan
terhadap
kinerja
karyawan
 Mentoring
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan
Hindarto (2021)
2. Pengaruh Pelatihan Dan Independen:  Hasil penelitian
Pengembangan Karir Terhadap Pelatihan Dan menunjukkan bahwa
Kinerja Karyawan Pada Pt Sentosa Pengembangan pelatihan
Karir berpengaruh positif
Plastik Medan.
dan signifikan
Dependen: terhadap kinerja
Kinerja karyawan pada Pt
Karyawan Sentosa Plastik
Medan
Hipotesis:  Hasil penelitian
 Pelatihan menunjukkan bahwa
berpengaruh pengembangan karir
positif dan berpengaruh
signifikan positif dan signifikan
terhadap terhadap kinerja
kinerja karyawan pada Pt
karyawan pada Sentosa Plastik
Pt Sentosa Medan
 Plastik Medan  Pengujian hasil
 Pengembangan secara simultan
karir menunjukkan bahwa
berpengaruh pelatihan dan
positif dan pengembangan karir
signifikan berpengaruh positif
terhadap dan signifikan
kinerja terhadap kinerja
karyawan pada karyawan pada Pt
Pt Sentosa Sentosa Plastik
Plastik Medan Medan
 pelatihan dan
pengembangan
karir
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan pada
Pt Sentosa
Plastik Medan.
Halim & Mona (2019)
3. Pengaruh Mentoring Dan Independen:  Hasil penelitian
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Mentoring menunjukkan bahwa
Karyawan Pada Perusahaan Dan mentoring
Kepuasan berpengaruh positif
Perseorangan Rempeyek Ilham
Kerja dan signifikan
Kota Jambi
terhadap kinerja
Dependen: karyawan pada
Kinerja Perusahaan
Karyawan Perseorangan
Rempeyek Ilham
Hipotesis: Kota Jambi
 Mentoring  Hasil penelitian
berpengaruh menunjukkan bahwa
positif dan kepuasan kerja
signifikan berpengaruh positif
terhadap dan signifikan
kinerja terhadap kinerja
karyawan pada karyawan Pada
perusahaan Perusahaan
Rempeyek Perseorangan
Ilham Kota Rempeyek Ilham
Jambi Kota Jambi
 Kepuasan
kerja
berpengaruh
positif dan
signifika
terhadap
 kinerja
karyawan pada
Perusahaan
Rempeyek
Ilham Kota
Jambi

Pradana (2023)
4 Pengaruh Pelatihan Terhadap Independen:  Hasil penelitian
Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Pelatihan menunjukkan bahwa
Mandiri Taspen Kantor Cabang ada pengaruh positif
Dependen: signfikan antara
Jambi
Kinerja pelatihan terhadap
Karyawan kinerja karyawan

Hipotesis:
 Pelatihan
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
Putri (2023) karyawan
5 How Does Mentoring Affect Independen:  Hasil penelitian
Protégés’ Adaptive Performance in Mentoring menunjukkan bahwa
the Workplace: Roles of Thriving mentoring
Dependen: berpengaruh positif
at Work and Promotion Focus
Kinerja dan signifikan
Karyawan terhadap kinerja
karyawan
Hipotesis:  Hasil penelitian
 Mentoring menunjukkan bahwa
berpengaruh perkembangan di
positif dan tempat kerja
signifikan memediasi hubungan
terhadap antara mentoring dan
kinerja kinerja karyawan
karyawan berpengaruh positif
 Perkembangan dan signifikan
di tempat kerja
memediasi
hubungan
antara
mentoring dan
kinerja
Zeng, Zhao, & Ruan (2020) karyawan
6 Effect of Mentoring Practice on Independen:  Hasil Penelitian
employee’s Performance: A Case Mentoring dan menunjukkan bahwa
Study of Abia State University psikososial mentoring
 Uturu, Nigeria Dependen: berpengaruh positif
Peningkatan dan signifikan
Kinerja Dosen terhadap kinerja
Junior dosen baru.
 Hasil penelitian
Hipotesis: menunjukkan bahwa
 Mentoring psikososial
tidak berpengaruh positif
berpengaruh dan signifikan
positif dan terhadap kinerja
signifikan dosen junior.
terhadap
peningkatan
kinerja dosen
junior.
 Psikososial
tidak
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja dosen
junior.

Onyemaechi & Ikpeazu (2019)

7 Pengaruh Pelatihan, Keterlibatan Independen:  Hasil penelitian
Kerja Dan Kompetensi Terhadap Pelatihan, menunjukkan bahwa
Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Keterlibatan Pelatihan,
Sulut Go Manado Kerja, dan keterlibatan kerja,
Kompensasi dan kompetensi
secara simultan
Dependen: berpengaruh positif
Kinerja dan signifikan
Karyawan terhadap kinerja
karyawan pada
Hipotesis: PT.Bank Sulut Go
 Pelatihan, Manado
keterlibatan  Hasil penelitian
kerja dan menunjukkan bahwa
kompetensi pelatihan
secara berpengaruh positif
simultan dan signifikan
berpengaruh terhadap kinerja
positif dan karyawan pada
signifikan PT.Bank Sulut Go
terhadap Manado
kinerja  Hasil penelitian
karyawan pada menunjukkan bahwa
PT.Bank Sulut keterlibatan kerja
Go Manado
  Pelatihan berpengaruh positif
berpengaruh dan signifikan
positif dan terhadap kinerja
signifikan karyawan pada
terhadap PT.Bank Sulut Go
kinerja Manado
karyawan pada  Hasil penelitian
PT.Bank Sulut menunjukkan bahwa
Go Manado. kompetensi
 Keterlibatan berpengaruh positif
kerja dan signifikan
berpengaruh terhadap kinerja
positif dan karyawan pada
signifikan PT.Bank Sulut Go
terhadap Manado
kinerja
karyawan pada
PT.Bank Sulut
Go Manado.
 kompetensi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan pada
PT.Bank Sulut
Go Manado.
Dusauw & Lengkong (2016)
8 Pengaruh Pelatihan Terhadap Independen:  Hasil penelitian
Kinerja Karyawan Dengan Mediasi Pelatihan dan menunjukkan bahwa
Kepemimpinan Pada Hotel Satriya Kepemimpinan pelatihan
Cottages Kuta-Bali berpengaruh positif
Dependen: dan signifikan
Kinerja terhadap kinerja
Karyawan karyawan hotel
Satriya Cottages
Hipotesis: Kuta Bali
 Pelatihan  Hasil menunjukkan
berpengaruh bahwa
positif dan kepemimpinan
signifikan berpengaruh positif
terhadap dan signifikan
kinerja terhadap kinerja
karyawan hotel karyawan hotel
Satriya Satriya Cottages
Cottages Kuta Kuta Bali
Bali  Hasil penelitian
 Kepemimpinan menunjukkan bahwa
berpengaruh pelatihan
 positif dan berpengaruh positif
signifikan dan signifikan
terhadap terhadap kinerja
kinerja karyawan dimediasi
karyawan hotel kepemimpinan hotel
Satriya Satriya Cottages
Cottages Kuta Kuta Bali
Bali
 Pelatihan
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan hotel
Satriya
Cottages Kuta
Bali dimediasi
kepemimpinan
Kumara & Utama (2016)

C. Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Mentoring Terhadap Kinerja Karyawan

Hindarto (2021) mendefinisikan mentoring merupakan proses umpan balik dan

dinamis antar individu dalam membangun hubungan dengan mentor yang terampil,

memiliki banyak informasi, pengetahuan dan fokus dalam pengembangan

profesionalitas dan kepribadian dari masing-masing individu tersebut.

Berdasarkan penjelasan diatas, mentoring adalah proses pendampingan dalam

aspek pengetahuan, kemampuan, dan pengalaman dari mentor kepada karyawan untuk

memudahkan karyawan meningkatkan kinerja. Mentoring juga berperan sebagai sarana

yang bagus untuk karyawan dalam meningkatkan kinerja karena mentoring memberikan

motivasi dan kondisi yang positif (seperti komunikasi, lingkungan dan pengalaman yang

mendukung) kepada karyawan sehingga karyawan lebih mudah untuk meningkatkan

kinerja dan mengembangkan jenjang karir. Teori ini didukung oleh Zeng, Zhao, & Ruan
(2020), bahwa mentoring merupakan upaya yang kondusif untuk meningkatkan kinerja

bawahan, melaksanakan sosialisasi bagi pegawai baru, menekan angka turnover,

memotivasi individu untuk berkarier, serta membantu menciptakan efikasi diri dan

kondisi psikologis yang positif dalam diri pegawai.

Hasil studi yang dilakukan oleh Onyemaechi & Ikpeazu (2019) memperlihatkan

bahwasanya ditemukan hubungan yang bermakna antara fungsi mentoring dengan kinerja

karyawan. Maka dapat disimpulkan bahwa mentoring merupakan strategi yang efektif

untuk mengembangkan potensi karyawan, serta mampu meningkatkan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Mentoring berpengaruh signifikan dan positif terhadap peningkatan kinerja

karyawan UMKM pada PLUT Yogyakarta.

2. Pengaruh Training Terhadap Kinerja Karyawan

Putri (2023), mendefinisikan pelatihan merupakan imbalan kegiatan dari

Perusahaan yang dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, dan sikap karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga

karyawan lebih maju dalam melakukan tugas-tugasnya.

Efektivitas pelatihan dapat meningkatkan kinerja karyawan karena pelatihan

berperan sebagai fasilitator yang dapat mendorong berkembangnya pengetahuan,

keterampilan dan keahlian yang berkaitan dengan pekerjaannya sehingga karyawan

dapat memaksimalkan potensinya dan memperoleh kinerja yang lebih optimal. Teori ini

didukung oleh Kumara & Utama (2016), bahwa tanpa pelatihan yang tepat karyawan
 akan kesulitan dalam menerima informasi dan keterampilan baru guna memaksimalkan

potensinya dalam bekerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dusauw & Lengkong

(2016) dan Kumara & Utama (2016) menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat

dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2 : Training berpengaruh signifikan dan positif terhadap peningkatan kinerja

karyawan UMKM pada PLUT Yogyakarta.

3. Pengaruh Mentoring dan Training Terhadap Kinerja Karyawan

Mentoring berpengaruh terhadap peningkatan kinerja kayawan dikarenakan

mentoring dapat memotivasi karyawan, meningkatkan pengetahuan dan pengalaman,

menyediakan lingkungan yang mendukung, dan menjalin hubungan yang baik antara

atasan dan bawahan. Teori ini didukung oleh Pradana (2023), bahwa mentoring dapat

memotivasi karyawan dalam berkarir, membangun kepercayaan terhadap karyawan, dan

menjalin hubungan baik antara atasan dan bawahan sehingga mentoring dapat

meningkatkan kinerja karyawan. Hasil studi yang dilakukan oleh Onyemaechi &

Ikpeazu (2019) menunjukkan bahwa mentoring berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Pelatihan merupakan upaya yang dilakukan oleh perusahaan agar karyawan

menjadi lebih kompeten dalam bidangnya (Putri, 2023). Adanya pelatihan, karyawan

dapat dengan mudah belajar tentang kompetensi-kompetensi yang berkaitan dengan

pekerjaan. Kompetensi-kompetensi tersebut meliputi pengetahuan, keterampilan, serta

perilaku yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian
 yang dilakukan oleh Dusauw & Lengkong (2016) dan Kumara & Utama (2016)

menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:

H3 : Mentoring dan Training secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

peningkatan kinerja karyawan UMKM pada PLUT Yogyakarta.

D. Model Penelitian

H1(+)
Mentoring
Kinerja Karyawan
1 H2(+)
(X ) UMKM (Y)
Training
(X2)

H3
Gambar 2.2 Model Penelitian

Keterangan :
H1 : Mentoring berpengaruh signifikan dan positif terhadap peningkatan kinerja karyawan

UMKM pada PLUT Yogyakarta

H2 : Training berpengaruh signifikan dan positif terhadap peningkatan kinerja karyawan

UMKM pada PLUT Yogyakarta

H3 : Mentoring dan Training secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

peningkatan kinerja karyawan UMKM pada PLUT Yogyakarta

 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Sugiyono (2018:126), menjelaskan populasi merujuk pada wilayah generalisasi

yang mencakup obyek atau subyek yang memiliki jumlah dan karakteristik tertentu yang

telah ditentukan oleh peneliti untuk tujuan studi dan akhirnya digunakan sebagai dasar

untuk membuat kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah peserta pelatihan

inkubator bisnis tahun 2023 yang berjumlah 100 orang.

2. Sampel

Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi (Sugiyono, 2018:127). Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga

dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel itu diambil dari populasi. Sampel

dalam penelitian ini adalah peserta pelatihan inkubator bisnis tahap ke-2 yang berjumlah

50 orang. Penelitian ini menggunakan sampel 50 orang karena setelah peneliti

melakukan observasi ke PLUT Yogyakarta dan wawancara ke pihak terkait bahwa

peserta pelatihan tahap ke-2 sudah lebih banyak mendapatkan materi dan tugas

dibandingkan peserta tahap pertama. Sedangkan tahap ke-3 pesertanya hanya berjumlah

25 orang sehingga tidak bisa dijadikan sampel pada penelitian ini. maka dapat

disimpulkan bahwa sampel yang diambil adalah berjumlah 50 orang.

 3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan nonprobability

sampling dan menggunakan jenis purposive karena sampel yang diambil adalah populasi

yang mempunyai kriteria tertentu berdasarkan pertimbangan dari peneliti. Ciri-ciri

sampel yang ditentukan berdasarkan pertimbangan peneliti adalah seluruh peserta

pelatihan inkubator bisnis tahap dua tahun 2023 dan berjumlah 50 orang. Sugiyono

(2017:91), mengatakan jika dalam penelitian akan melakukan analisis dengan

multivariate (korelasi atau regresi berganda) maka jumlah anggota sampel 10 kali dari

jumlah variabel yang di teliti. Variabel penelitian yang ada pada penelitian ini berjumlah

3 variabel (independen+dependen), maka jumlah sampel = 10 x 3 = 30 sampel minimal.

Jadi jumlah sampel minimal dalam penelitian ini adalah 30 sampel.

B. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer

merujuk kepada informasi yang diperoleh secara langsung dari sumbernya atau subjek

penelitian (Effendi, 2023). Data yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan diisi

oleh responden yang berisi pernyataan mentoring, training dan kinerja. Sumber data

dalam penelitian ini adalah peserta pelatihan inkubator bisnis tahap ke-2 tahun 2023.

C. Teknik Pengumpulan data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket/kuesioner.

Sugiyono (2018:199), menjelaskan bahwa kuesioner merupakan teknik pengumpulan

 data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawab.

D. Definisi Variabel

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau

kegiatan yang mempuyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2018). Tujuan penentuan variabel ini adalah

untuk mengetahui alat ukur dan metode yang akan digunakan dalam penelitian untuk

menguji hipotesis yang sudah ditentukan peneliti. Variabel dalam penelitian ini dibagi

menjadi 2, yaitu:

1. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab berubahnya atau timbulnya variable dependen (Sugiyono, 2018:69).

a. Mentoring

Hendrawan (2022) mendefinisikan mentoring sebagai proses yang

menggunakan berbagai aspek termasuk kemahiran oleh orang yang berpengalaman

melalui bimbingan, pendidikan dan latihan kepada mentee bagi tujuan pembelajaran.

Harmoko (2017), menjelaskan indikator mentoring adalah sebagai

berikut;

1) Pengarahan

Pengarahan berarti instruksi yang diberikan oleh mentor kepada

mentee. Instruksi yang dimaksud bukanlah berupa perintah tetapi berbentuk

pengarahan.
 2) Motivasi

Motivasi adalah mentor memberikan masukan yang mendorong mentee

agar dapat meningkatkan kemampuan masing-masing individu.

3) Pengawasan

Pengawasan yang dimaksud yaitu mengawasi pekerjaan mentee agar

mentor dapat menganalisis dan mengevaluasi pekerjaan mentee sesuai

dengan standar yang ditetapkan oleh mentor.

b. Training

Pelatihan (Training) adalah aktivitas memberikan keterampilan yang

dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka (Dessler, 2015:284).

Pelatihan merupakan proses untuk membentuk dan membekali karyawan dengan

menambah pengetahuan, keahlian, dan kemampuannya. Artinya, pelatihan akan

membentuk perilaku karyawan sesuai dengan yang diharapkan.

Indikator untuk mengukur pelatihan menurut Dessler (2015:250)

adalah:

1) Motivasi, yaitu motivasi peserta dalam mengambil manfaat dari pelatihan.

2) Kemampuan peserta, yaitu kemampuan dasar yang dibutuhkan oleh peserta

untuk menunjang proses pelatihan.

3) Kecerdasan, yaitu tingkat pemahaman peserta dalam memahami materi yang

disampaikan.

2. Variabel Dependen
 Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel

independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2017:67, Ratnasari, 2017).

Rahayu, Purwanti & Yustini (2019), menjelaskan mengenai dimensi dan

indikator dari kinerja adalah sebagai berikut:

1) Kualitas kerja

Kualitas kerja berkaitan erat dengan hasil kerja yang pada prosesnya tetap

memperhatikan kerapihan, ketelitian, dan tidak mengabaikan volume atau

jumlah pekerjaan. Tingkat kesalahan yang rendah dalam menyelesaikan

suatu pekerjaan dapat menandakan kualitas kerja yang baik dan dapat

bermanfaat bagi perusahaan dalam mencapai tujuan.

2) Kuantitas kerja

Kuantitas kerja yaitu seberapa banyak volume pekerjaan yang dilakukan

dalam satu waktu.

3) Tanggung jawab

Seberapa besar tanggung jawab seorang karyawan terhadap hasil pekerjaan

yang dikerjakan serta tanggung jawab karyawan terhadap konsekuensi dari

pekerjaan tersebut.

4) Kedisiplinan

Kedisiplinan merujuk pada tingkat ketaatan, ketertiban, dan perilaku yang

diharapkan oleh atasan.

 Definisi Operasional

Variabel Indikator Jumlah

1. Pengarahan 1, 2
Mentoring 2. Motivasi 3, 4
(Harmoko, 2017) 3. Pengawasan 5, 6
1. Motivasi 1, 2, 3
Training 2. Kemampuan 4, 5, 6
(Effendi, 2023) 3. Kecerdasan 7, 8, 9

1. Kualitas Kerja 1, 2
Kinerja 2. Kuantitas Kerja 3, 4
(Effendi, 2023) 3. Tanggung Jawab 5, 6
4. Kedisiplinan 7, 8

E. Skala Pengukuran

Variabel penelitian ini diukur menggunakan skala likert. Skala likert digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial (Sugiyono, 2018:146). Jawaban setiap item instrumen yang

menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif,

adapun pilihan jawaban yang digunakan adalah sebagai berikut:

1 = Sangat tidak setuju

2 = Tidak setuju

3 = Netral

4 = Setuju

5 = Sangat setuju
F. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Uji Validitas merupakan uji yang digunakan untuk mengukur instrumen dalam

kuisioner tersebut dan dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Hasil penelitian dikatakan valid jika terdapat kesamaan antara data yang terkumpul

dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Metode pengujian yang

digunakan dalam penelitian ini adalah validitas konstruksi. Validitas konstruksi adalah

validitas yang diambil berlandaskan teori tertentu dan telah dikonsultasikan oleh ahli

(Sugiyono, 2018:175). Pengujian validitas konstruksi dilakukan dengan analisis faktor,

yaitu dengan mengkorelasikan antar skor item instrumen dalam suatu faktor (X) dan

mengkorelasikan skor faktor dengan skor total (Y). Analisis Faktor dilakukan dengan

cara mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total. Validitas konstruksi ini bisa

dikatakan valid apabila skor korelasi tiap faktor tersebut sebesar 0,3 keatas (Sugiyono,

2018:180). Jadi, apabila skor korelasi tiap faktor tersebut dibawah 0,3 maka skor faktor

tersebut harus diperbaiki atau dibuang.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan pengujian yang mengindikasikan sejauh mana skor

(dalam skala pengukuran) menunjukkan konsistensi dan stabilitas. Pengukuran dianggap

dapat dipercaya ketika hasilnya relatif serupa dalam beberapa percobaan pengukuran

pada kelompok subjek yang sama, asalkan aspek yang diukur tidak mengalami
 perubahan. Uji reliabilitas penelitian ini menggunakan metode Croanbach Alpha untuk

menentukan apakah setiap instrumen reliabel atau tidak. Pengukuran ini menggunakan

bantuan program SPSS 25. Ghozali (2006:44), mengatakan bahwa suatu konstruk atau

variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha> 0,60.

G. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi linear berganda digunakan oleh peneliti bila peneliti bermaksud

memprediksi bagaimana keadaan (naik-turunnya) variabel dependen bila terdapat dua

atau lebih variabel independen (Sugiyono, 2017:192). Persamaan regresi dalam penelitian

ini yaitu:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan (Variabel dependen)

a = Konstanta

b1 = Koefisien Regresi Variabel Mentoring

X1 = Mentoring

b2 = Koefisien Regresi Variabel Training

X2 = Training

e = Standar Error
2. Uji Hipotesis

a. Uji T (parsial)

Ghozali (2006:128), uji parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh

masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Pengambilan

keputusan berdasarkan perbandingan nilai T dan nilai kriteria sesuai dengan

tingkat signifikasinya yang digunakan yaitu 0,05. Kriteria penerimaan hipotesis

dalam penelitian ini sebagai berikut:

Jika tingkat signifikansi > 0,05, maka hipotesis diterima.

Jika tingkat signifikansi < 0,05, maka hipotesis ditolak.

b. Uji F (simultan)

Uji F (simultan) pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas

yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel terikat (Ghozali, 2006). Pengujian pada penelitian ini, hipotesis

secara simultan dimasukkan untuk mengukur besarnya pengaruh bebas yaitu

mentoring dan training inkubator bisnis, terhadap variabel terikat yaitu kinerja

karyawan UMKM. Ghozali (2006) mengemukakan bahwa apabila tingkat

signifikasi lebih dari α = 0,05 untuk mengetahui signifikasi atau tidak pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria penerimaan hipotesis dalam

penelitian ini sebagai berikut:

Jika signifikansi > alpha 0,05, maka hipotesis ditolak.

Jika signifikansi < alpha 0,05, maka hipotesis diterima.

c. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) sering pula disebut denga koefisien

determinasi majemuk (multiple coefficent of determination). “R2 menjelaskan

proporsi variasi dalam variabel terikat (Y) yang dijelaskan oleh variabel bebas

(lebih dari satu variabel) secara bersama-sama” Sugiyono (2017). Persamaan

regresi linear berganda semakin baik apabila nilai koefisiensi determinasi (R2)

semakin besar (mendekati 1) dan cenderung meningkatkan nilainya sejalan

dengan peningkatan jumlah variabel bebas.

 DAFTAR PUSTAKA

Ainnisya, R. N., & Susilowati, I. H. (2018). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan. Widya Cipta. Jurnal
Sekretari Dan Manajemen, II(1), 133–140.
Akilah, F. (2018). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Lembaga Pendidikan.
Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 6(1), 518-534.
Amanillah, N. F. (2020). Pengaruh Coaching dan Mentoring terhadap Kinerja Karyawan
PT. Bank BNI Syariah KC Banjarmasin.
Dessler, G. (2015). Human Resource Management. New Jersey : Pearson Prentice Hall.
Dusauw, A. C., & Lengkong, V. P. (2016). Pengaruh pelatihan, keterlibatan kerja dan
kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulut Go Manado. Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 4(3).
Effendi, Y. A. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Global Niaga Elektrik) (Bachelor's thesis,
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Uin Jakarta).
Evita, S. N., Muizu, W. O. Z., & Raden Tri Wayu Atmojo. (2017). Penilaian Kinerja
Karyawan Dengan Menggunakan Metode Behaviorally Anchor Rating Scale dan
Management By Objectives (Studi kasus pada PT Qwords Company International).
Pekbis Jurnal, 9(1), 18–32.
Fathurrohkim, A., Djaelani, A. K., & Wahono, B. (2022). Pengaruh Pembinaan,
Kompetensi, dan pelatihan terhadap Kinerja Karyawan. E-JRM: Elektronik Jurnal
Riset Manajemen, 11(24).
Fauzi, A. (2023). Pengaruh Coaching Dan Mentoring Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal
Akuntansi dan Manajemen Bisnis, 3(1), 121-126.
Halim, K. O., Mona, M., Loren, E., Wijaya, D., & Siregar, I. N. P. (2019). Pengaruh
Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Sentosa
Plastik Medan. Wahana Inovasi: Jurnal Penelitian dan Pengabdian Masyarakat
UISU, 8(1).
Harmoko, H. (2017). Pengaruh Antara Pembinaan Motivasi dan Pengawasan Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai, Di Sman 1 Dongko Kabupaten Trenggalek. Jurnal
Mediasosian: Jurnal Ilmu Sosial dan Administrasi Negara, 1(1).
Hendrawan, F. (2022). Komunikasi, Komitmen Dan Mentoring Terhadap Peningkatan
Kinerja Karyawan (Penelitian terhadap Komunitas Jaringan SDM kedai kopi malang
raya) (Doctoral dissertation, STIE Malangkucecwara).
Herwinesastra, H. (2019). Pengaruh Model Mentoring Robert Clinton Terhadap
Kecakapan Kepemimpinan Pekerja di GKII Daerah Pontianak. Jurnal Jaffray, 17(2),
259-279.
Hindarto, M. B. (2021). Pengaruh Penilaian Dan Mentoring Terhadap Peningkatan Kinerja
Karyawan Rumah Sakit Islam Nasrul Ummah. Jurnal Ilmu Manajemen, 9(4), 1623-
1632.
Kumara, I. W. S. E., & Utama, I. W. M. (2016). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Mediasi Kepemimpinan Pada Hotel Satriya Cottages Kuta Bali
(Doctoral dissertation, Udayana University).
Mangkunegara, A. A. A. P(2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remadja Rosdakarya.
Onyemaechi, Uchenna, and Ikpeazu, N. (2019). “Effect of Mentoring Practice on
Employee’s Performance: A Case Study of Abia State Effect of Entrepreneurship on
Employment Generation and Crime Reduction in Nigeria.
Pradana, P. (2023). Pengaruh Mentoring Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Perusahaan Perseorangan Rempeyek Ilham Kota Jambi (Doctoral dissertation,
Universitas Jambi).
Putri, S. A. (2023). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Mandiri
Taspen Kantor Cabang Jambi (Doctoral Dissertation, Universitas Batanghari Jambi).
Rahayu, R. A., Purwanti, R. S., & Yustini, I. (2019). Pengaruh Program Occupational
Health And Safety Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Pekerjaan Umum
Penataan Ruang dan Pertanahan Kabupaten Ciamis Bagian UPTD Laboratorium dan
Peralatan Ciamis). Business Management and Entrepreneurship Journal, 1(4), 44-
59.
Safitri, D. E. (2019). Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan. Jurnal Dimensi, 8(2),
240-248.
Septiyana, B. (2022). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening (Bachelor's
thesis, Fakultas Ekonomi dan Bisnis uin jakarta).
Subroto, S. (2018). Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Optimal:
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 12(1), 18-33.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R& D.Bandung: Alfabeta.
Syahputra, M. D., & Tanjung, H. (2020). Pengaruh Kompetensi, Pelatihan Dan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 3(2), 283-295.
Zeng, H., Zhao, L., & Ruan, S. (2020). How does mentoring affect protégés’ adaptive
performance in the workplace: roles of thriving at work and promotion focus.
Frontiers in Psychology, 11, 546152.