a.

Fenomena kegiatan pembinaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia Non-

Pendidikan

Mondy, R. Wayne, Robert M. Noe, and Shane R. Premeaux. (1993), pengembangan sumber daya
manusia adalah suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam
meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan,
pendidikan, dan pengembangan.
Dapat disimpulkan bahwa pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/ atau sikap yang
dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud,
tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karier dan
pengembangan organisasi. Dengan kata lain,pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat
dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan/ atau sikap anggota organisasi serta
penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam memcapai tujuan organisasi.

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Metode yang dipergunakan dalam pelatihan sumber daya manusia adalah dengan melalui:
1. On The Job
2. Vestibule atau Balai
3. Metode Demonstrasi dan Contoh
4. Simulasi
5. Apprenticeship
6. Metode Ruang Kelas
Metode pengembangan sumber daya manusia terdiri dari:
1. Metode Pelatihan, yang seringkali dipergunakan adalah simulasi, metode konferensi, studi kasus,
dan bermain peran.
2. Understudies, untuk mengisi suatu posisi jabatan tertentu.
3. Job Rotasi dan Kemajuan Berencana
4. Coaching ± Counseling

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Contoh fenomena pengembangan dumberdaya manusia pada PT WHY dapat dikelompokkan dalam
kategori

1. Diklat Promosi,
yang dilakukan pada saat kenaikan jabatan (promosi sesuai dengan jenjang jabatan) dan tidak
bersifat kontinu, namun sesuai kebutuhan.
1) Diklat Promosi Promosi merupakan salah satu tujuan karyawan dalam bekerja yang dapat
menjadi motivasi positif dalam peningkatan kinerja dan kemampuannya. Secara teori promosi
juga merupakan salah satu indicator kompetensi karyawan sebab dalam proses pelaksanaan,
karyawan akan melewati beberapa tes baik konseptual dan teknis yang diselenggarakan oleh
bagian SDM atau yang bekerjasama dengan pihak luar. PT WHY melaksanakan diklat untuk
jenjangan jabatan, misalnya diklat penjejangan calon Kepala Divisi, calon Kepala Bagian, dan
calon Kepala Seksi.Diklat ini tidak dilaksanakan secara rutin, namun hanya sesuai kebutuhan.
Pada saat tertentu bisa terjadi diklat dilaksanakan selama 2 tahun berturut-turut, namun bisa
juga sama sekali tidak. Jenis materi diklat pada umumnya berupa penjelasan administrasi dan
oprasi standar sesuai lingkup jabatan. Sifat pelatihan adalah mass learning yang berarti
berlaku untuk semua orang. Dalam hal ini peserta akan mendapatkan penjelasan administrasi
secara sekaligus selama 3 minggu berturut-turut. Dari pengertian pengembangan yang
 dijelaskan sebelumnya, esensi diklat cenderung pada pendidikan sehingga akan menimbulkan
reaksi. Reaksi itu memberikan 2 opsi yaitu tertarik atau tidak tertarik
2. Diklat Seminar dan workshop dengan pihak eksternal. Umumnya dilakukan di luar
perusahaan dengan mengirimkan beberapa karyawan untuk setiap kegiatan
Kedua jenis diklat ini sangat diminati perusahaan karna sifatnya yang lebih private
dalam arti jumlah peserta lebih sedikit, materi lebih focus, sehingga memungkinkan
terjadinya interaksi antar sesame peserta.Dalam hal ini PT WHY mengirimkan kaeyawan
untuk mengikuti seminar, baik di bidang industry ataupun bidang umum lainnya.Dapat
dikatakan seminar dan workshop merupakan diklat yang paling dominan dilakukan.
3. Diklat Gelar Profesi, yang diperuntukkan bagi karyawan yang ingin mengikuti ujian gelar
profesi
PT WHY mencantumkan kepemilikan gelar profesi sebagai persyaratan mengikuti
diklat penjenjangan jabatansehingga banyak karyawan yang berminat.Namun kondisi ini
mengakibatkan 2 sisi yang bertolak belakang.Satu sisi karena merupakan persyaratan
mendapatkan promosi, yang mendorong karyawan untuk ikut serta.Namus, hanya sebatas
kepentingan tersebut, sehingga banyak yang tidak mengetahui secara benar tentang tujuan
dan manfaat pelatihan.
4. Diklat Pendidikan Formal, berupa pengiriman karyawan yang lulus seleksiuntuk melanjutkan
pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi, seperti melanjutkan S2. Pertimbangan
pelaksanaan program ini adalah untuk menciptakan profesionalisme
dalam kinerja perusahaan, dan karena program kerja ini masih baru mulai dan masih berjalan,
dampak kegiatan ini belum berjalan.

CONTOH 2

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan yang diberikan PT. Aneka Sejahtera Engineering agar dapat meningkatkan kualitas sumber
daya manusia adalah dengan melakukan evaluasi terhadap karyawan setiap saat atau setiap minggu.
Hal demikian bisa membuat PT. Aneka Sejahtera Engineering untuk bisa memberlakukan pelatihan.
Pelatihan yang seringkali diberikan PT. Aneka Sejahtera Engineering kepada karyawan adalah yang
berkaitan dengan tugas pada masing-masing divisi yang dimiliki perusahaan yaitu berupa
mengikutsertakan karyawan yang berprestasi pada pelatihan atau kursus. PT. Aneka Sejahtera
Engineering melakukan pengembangan sumber daya manusia dalam bentuk transformasi ilmu.
Transformasi ilmu tersebut oleh perusahaan dilakukan kepada leader dengan teknisi atau karyawan
yang berstatus sebagai karyawan senior kepada karyawan yang berstatus yunior, selain itu dengan
transformasi ilmu dengan bahan berbagai buku panduan dalam kaitannya dengan engineering. Terkait
dengan keberhasilan sumber daya manusia yang ada di PT. Aneka Sejahtera Engineering, perusahaan
memberikan apresiasi berupa pengadaan peningkatan gaji dan jabatan. Hal tersebut dilakukan
perusahaan untuk memotivasi karyawan untuk terus meningkatkan kualitas kinerjanya.

Kompensasi

Kompensasi diberikan PT. Aneka Sejahtera Engineering diberikan kepada karyawan sebagai bentuk
balas jasa perusahaan atas kerja para karyawan. Kompensasi diberikan sesuai dengan ketentuan yang
diberlakukan oleh pemerintah, bahkan menurut Bapak David Lim kompensasi diberikan kepada
karyawan PT. Aneka Sejahtera Engineering melebihi ketentuan yang diberlakukan. Dalam hal
kompensasi yang diberikan kepada karyawan, PT. Aneka Sejahtera Engineering memiliki regulasi
sendiri yang disesuaikandengan prestasi yang ditunjukkan oleh karyawan. Selain kompensasi tetap
atau gaji tetap yang diberikan PT. Aneka Sejahtera Engineering kepada karyawan, perusahaan juga
memberikan kompensasi dalam bentuk yang lain kepada karyawan berupa bonus apabila karyawan
sukses menjalankan atau melaksanakan suatu project yang menurut perusahaan penyelesaian atau
pelaksanaan project tersebut melebihi ekspektasi yang ditentukan oleh perusahaan.

Evaluasi Kinerja

PT. Aneka Sejahtera Engineering melakukan evaluasi terhadap kinerja semua karyawan yang dimiliki
perusahaan tanpa terkecuali, evaluasi lebih difokuskan kepada karyawan yang bekerja dengan jangka
waktu bekerja kurang dari satu tahun. PT. Aneka Sejahtera Engineering juga menjadikan hasil dari
kegiatan evaluasi terhadap kinerja karyawan sebagai sarana evaluasi untuk karyawan yaitu supaya
karyawan termotivasi dan sebagai monitoring karyawan.

Dalam hal promosi kepada karyawan, PT. Aneka Sejahtera Engineering menentukan kriteria-kriteria
tertentu terhadap masing-masing jabatan dengan jelas berdasarkan pada karyawan yang memiliki
kompetensi dan berprestasi. Dalam kaitannya dengan adanya karyawan yang gagal menunjukkan
kinerja terbaiknya, proses pemindahan yang dilakukan PT. Aneka Sejahtera Engineering
memberlakukan sistem rolling yang diberlakukan kepada antar group yang ada di masing-masing
divisi perusahaan.

Produktivitas Karyawan

Produktivitas karyawan PT. Aneka Sejahtera Engineering dikaitkan dengan sikap mental produktif
yang ditunjukkan karyawan menyangkut sikap motivatif, disiplin, kreatif, inovatif, dinamis,
profesional dan berjiwa kejuangan dalam rangka memajukan perusahaan. Tingkat produktivitas yang
dicapai karyawan PT. Aneka Sejahtera Engineering oleh perusahaan digunakan sebagai indikator
pencapaian efisiensi dan kemajuan ekonomi perusahaan. Tingkat produktivitas karyawan PT. Aneka
Sejahtera Engineering pada tingkat individu dinilai berdasarkan pada meningkatnya hasrat dan
8martabat karyawan atas adanya pengakuan terhadap berpotensinya individu di perusahaan, dan
meningkatnya motivasi kerja serta adanya keinginan yang ditunjukkan karyawan untuk semakin
meningkatkan prestasinya.

Pendidikan prajabatan

Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan di mana sumber daya

manusia (SDM) dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan

dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Menurut Heindjrachman (2002:228),

pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang, termasuk

di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap

persoalanpersoalan yang menyangkut kegiatan dalam mencapai suatu tujuan. Sedangkan menurut
Siagian

(2006:92), pengertian pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode belajar mengajar

dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan

standar yang telah ditetapkan.

Pengertian Pelatihan Kerja

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu
serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan
baik. Pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan
segera.

menurut Michael R. Carrel dan Robert D. Hatfield (1993, P, 25) membagi program pelatihan menjadi
dua, yaitu program pelatihan umum dan spesifik.

Pelatihan umum merupakan pelatihan di mana karyawan memperoleh keterampilan yang dapat
dipakai di hampir semua jenis pekerjaan. Sedangkan pelatihan khusus adalah pelatihan di mana para
karyawan memperoleh informasi dan keterampilan yang sudah siap pakai, khususnya dibidang
pekerjaan.

Menurut Mangkuprawira (2008) ada tujuh maksud utama program pelatihan, yaitu memperbaiki
kinerja, meningkatkan keterampilan karyawan, menghindari keusangan manajerial, memecahkan
permasalahan, orientasi karyawan baru, persiapan promosi dan keberhasilan manajerial, dan memberi
kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personal.

Menurut Ambar Teguh dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, pelatihan adalah proses
sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan
organisasional. Pelatihan ini sangat penting karena cara yang digunakan untuk mempertahankan,
menjaga, memelihara karyawan dan sekaligus meningkatkan keahlian para karyawan untuk dapat
meningkatkan kinerjanya (Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2010, p. 23)

Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan saat
ini, memiliki orientasi saat ini dan membantu karyawan untuk mencapai keahlian dan kemampuan
tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.

Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau
mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan
dengan pekerjaannya. Pelatihan biasanya berfokus pada penyediaan bagi karyawan ketrampilan-
ketrampilan khusus yang dapat langsung terpakai untuk pelaksanaan pekerjaannya dan membantu
mereka mengoreksi kelemahan dalam kinerja mereka.Pelatihan mempunyai fokus yang agak sempit
dan harus memberikan ketrampilan dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada
teori yang memberikan manfaat bagi organisasi secara cepat. Manfaat finansial bagi perusahaan
biasanya terjadi dengan segera (Meldona, 2012, p. 54)

Tujuan Pelatihan Kerja

Adapun tujuan pelatihan menurut Henry Simamora antara lain :

a) Memperbaiki kinerja, memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

b) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam karyawan.

c) Membantu memecahkan persoalan operasional.

d) Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

e) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Selain tujuan di atas pelatihan juga mempunyai andil yang sangat besar dalam menentukan efektivitas
dan efisiensi organisasi.Kualitas pelatihan sangat tergantung pada kemampuan penatar untuk
merencanakan, mengorganisasi, menyelenggarakan dan mengevaluasi program pelatihan. (Meldona,
2009, p. 54)

Tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Oemar (2007:14), yaitu:

1) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki keterampilan produktif

dalam rangka pelaksanaan program organisasi di lapangan.

2) Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaan yang memiliki

kemampuan dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan diri SDM sebagai tenaga yang

tangguh, mandiri, professional, beretos kerja yang tinggi dan produktif.

3) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, nilai dan

pengalamannya masing-masing (individual).

4) Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang tinggi dengan

kebutuhan pembangunan

Jenis Pelatihan

Jenis Pendidikan dan Pelatihan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora, 2006:278) ada 5 (lima)

jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam

organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi

melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran

yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah bagian dari pelatihan keahlian. Pelatihan ulang berupaya

memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi

tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya

bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau

akses internet.

3. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk

melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasama terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan

pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5. Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat

dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas

mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya.

Operasionalisasi Pelatihan Kerja

Barnardin & Russell (dalam Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2011, p. 23) Program pelatihan
mempunyai tiga tahap aktivitas yang mencakup:

a. Penilaian kebutuhan pelatihan (need assessment), yang tujuannya adalah mengumpulkan informasi
untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan.

b. Pengembangan program pelatihan (development), bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan

dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.

c. Evaluasi program pelatihan (evaluation), yang bertujuan untuk menguji dan menilai apakah
program-program pelatihan yang telah dijalani secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.

Penilaian kebutuhan merupakan proses penentuan kebutuhan pelatihan yang dilakukan secara
sistematis dan objektif dengan melakukan tiga tipe analisis seperti dikatakan oleh Bernardin & Russell
yaitu: analisis organisasional, analisis karyawan dan analisis person/individu.

Analisisorganisasional ini mencoba menjawab permasalahan mengenai penekanan pelatihan yang

seharusnya dilakukan dan faktorfaktor yang seharusnya dilakukan dan faktor yang mempengaruhi.
Analisis karyawan ini mencoba memecahkan permasalahan mengenai apa yang seharusnya di pelajari
dalam pelatihan sehingga para peserta pelatihan dapat menjalankan tugasnya dengan memuaskan.
Serta analisis individu ini berusaha menjawab permasalahan mengenai siapa yang membutuhkan
pelatihan dalam perusahaan dan tipe-tipe khusus pelatihan yang dibutuhkan.

Setelah ditetapkan perlunya pelatihan, tahap selanjutnya adalah pengembangan program

pelatihan.Dalam tahap ini tidak bisa dilepaskan dengan upaya menciptakan lingkungan yang kondusif
untuk pelatihan dan pengembangan metode-metode pelatihan.

Bernardin & Russell (dalam H. Suwatno & Donni Juni Priansa, 2011, p. 35) mengklasifikasikan
metode pelatihan atas 2 kategori:

1. Informational methods, yaitu metode yang menggunakan pendekatan satu arah, dimana informasi
disampaikan kepada peserta pelatihan oleh para pelatih. Metode ini cocok untuk mengajarkan materi
faktual, ketrampilan dan sikap.

2. Experimental methods, metode ini mengutamakan komunikasi yang luwes, fleksibel, lebih dinamis
baik dengan instruktur maupun sesama peserta dan langsung menggunakan alat-alat yang tersedia.
Metode ini digunakan untuk mengajarkan kemampuan kognitif dan phisikal serta kecakapan.

2.1.5 Metode Pelatihan Kerja

Andrew E. sikula (dalam Sjafri Mangkuprawira, 2011, p. 65) mengemukakan metode pelatihan antara
lain :

a. On the job

Karyawan mempelajari jobnya dengan mengamati perilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Fungsi
dari metode on the job ini antara lain supervisor mampu menarik simpati karyawan serta pelatihan,
maka dari itu supervisor harus terlatih secara memadai. Metode ini sangat tepat, cocok untuk
mengajarkan pengetahuan, skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu.
Hanya saja peserta latihan dalam metode ini harus dilakukan pad waktu yang sama dan untuk
pekerjaan yang sama pula. Manfaatnya adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan
dalam lingkungan pekerjaan yang jelas.

b. Vestibule atau balai

Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi
karyawan baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini sangat cocok untuk karyawan baru
yang dilatih dengan macam pekerjaan yang samadan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini
biasanya dilakukan dalam beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur.

c. Metode demonstrasi dan contoh Metode demonstrasi melibatkan penguraian dan memperagakan
sesuatu melalui contoh. Metode ini sangat mudah untuk manajer mengajarkan pada karyawan baru
mengenai aktivitas nyata melalui suatu tahap perencanaan dari bagaimana dan apa sebab karyawan
mengerjakan apa yang ia kerjakan. Metode ini merupakan metode training yang sangat efektif karena
lebih mudah menunjukkan kepada peserta bagaimana mengerjakan suatu tugas yang akan dikerjakan.

d. Simulasi

Simulasi adalah situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas.Simulasi
ini merupakan pelengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada
pekerjaan.Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan
diperlukan dalam pelatihan.

e. Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara mengembangkan keterampilan perajin atau pertukangan. Metode ini
didasarkan pada on the job training dengan memberikan petunjuk cara mengerjakannya.

f. Metode ruang kelas.

Metode ruang kelas merupakan metode yang dilakukan di dalam kelas, walaupun dapat pula
dilakukan di area pekerjaan.Aspek tertentu dari semua pekerjaan lebih mudah dipelajari dalam
ruangan kelas daripada on the job.

2.1.6 Indikator Pelatihan

Indikator-indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2012, p. 116),diantaranya:

1. Jenis Pelatihan

Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan, makaperlu dilakukan
pelatihan peningkatkan kinerja karyawan dan etika kerja bagitingkat bawah dan menengah.

2. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihanyangakandiselenggarakan
bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerjaagar peserta mampu mencapai kinerja secara
maksimal dan meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.

3. Materi

Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen), tata naskah, psikologis kerja, komunikasi
kerja, disiplin dan etika kerja, Kepemimpinan kerja dan pelaporan kerja.

4. Metode Yang Digunakan

Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan teknikpartisipatif yaitu diskusi
kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran(demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja
tim dan study visit(studi banding).

5. Kualifikasi Peserta

Peserta pelatihan adalah karyawan perusahaan yang memenuhi persyaratan seperti karyawan tetap dan
staf yang mendapat rekomendasipimpinan.

6. Kualifikasi Pelatih

Instruktur yang akan digunakan dalam memberikan materi pelatihan harus memenuhikualifikasi
persyaratan antara lain:

mempunyai keahlian yang berhubungandengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi

dan mampumenggunakan metode partisipatif.

7. Waktu (Banyaknya Sesi).

Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesipembukaan dan penutupan
pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah sesipelatihan ada 70 sesi atau setara dengan 52,2 jam.

Makin sering petugas mendapat pelatihan, maka cenderung kemampuan dan keterampilan karyawan
semakin meningkat

REFERENSI

Ambar, Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia,

(Yogyakarta : Graha Ilmu).

A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.

Bukit, Benjamin, Tasman Malusa, Abdul Rahmat. 2017. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA. Yogyakarta:Zahir publishing.
https://www.academia.edu/40426945/PENGEMBANGAN_SUMBER_DAYA_MANUSIA_Teori_Di
mensi_Pengukuran_dan_Implementasi_dal

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi YKPN.

Suwanto. Donni juni priansa. 2011. Manjemen SDM dalam Organisasi Publik dan bisnis. Bandung:
Alfabeta
Limawandoyo, E. A., Simanjutak Augustinus. 2013. PENGELOLAAN DAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. ANEKA SEJAHTERA ENGINEERING. JURNAL
MANAJEMEN BISNIS PETRA Vol. 1, No. 2. https://media.neliti.com/media/publications/36003-ID-
pengelolaan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia-pada-pt-aneka-sejahtera-
enginee.pdf\88888888

Mangkuprawira, S., (2008) Bisnis, Manajemen, dan SDM. IPB Press, Bogor.

Meldona, 2012, Perencanaan Tenaga Kerja Tinjauan Integratif, UIN Maliki Press, Malang.

Meldona. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, UIN-Malang Press, Malang.

Asliani, A.C., Debora L. Hasugian., Erwin S. R. 2015. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA. Makalah. Universitas Brawijaya Malang.
http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/11/KONSEP-PENGEMBANGAN-SUMBER-DAYA-
MANUSIA.pdf

Mondy, R. Wahne, Robert M. Noe. (1993). Human Resource Management. Allyn and Bacon inc,
USA