Nama

: M. Faqih Alim

Konsentrasi : MSDM
UAS

: Studi Kasus PT. Kebun Sayur Segar

1. Dalam pelaksanaan pelatihan banyak sekali metode yang dapat diterapkan oleh
perusahaan, salah satunya metode tradisional. Dari buku Raymond Noe yang
berjudul Training and Development (2010), metode tradisional adalah metode
pelatihan yang tidak menggunakan tehnologi baru (misalnya internet) dalam
penyampaiannya kepada peserta. Metode pelatihan tradisional terbagi menjadi 3
kategori yaitu:
a. Presentation Methods
Yaitu metode dimana peserta sebagai penerima informasi pasif. Informasi ini
meliputi fakta-fakta, proses, dan metode penyelesaian masalah. Presentation
methods ini meliputi :
Lectures (perkuliahan).
Peserta berkomunikasi melalui pembicaraan mengenai apa yang ingin mereka
pelajari. Komunikasi kebanyakan dilakukan hanya 1 arah saja yaitu dari pelatih
kepada peserta. Metode lectures memiliki variasi bentuk, antara lain:
Standard lecture (pelatih berbicara, peserta mendengarkan dan menyerap

informasi)
Team teaching (2 atau lebih pelatih mempresentasikan topik yang berbeda,

atau topik sama tetapi berbeda sudut pandang)

Guest speakers (pembicara tamu menghadiri sesi pertemuan di awal waktu

pelatihan, sedangkan instruksi utama dilakukan oleh pelatih.).

Panels (2 atau lebih pembicara mempresentasikan informasi

menanyakan pertanyaan).
Student presentation (sekelompok peserta mempresentasikan topik di dalam

dan

kelas).
Audiovisual techniques
Pelatihan audiovisual menggunakan OHP (overheads), slide, dan video. Video
adalah metode yang paling populer dalam teknik ini. Hal ini digunakan untuk

meningkatkan keahlian berkomunikasi, keahlian interview, keahlian melayani

konsumen. Dan dapat menjelaskan suatu prosedur kerja yang harus dijalankan.

b. Hands-on Methods
Yaitu metode pelatihan yang melibatkan peserta secara aktif dalam pembelajaran.
Tehnik yang dipergunakan antara lain:

On the job training

Simulations
Case studies
Business games
Role plays
Behavior modelling

Metode-metode tersebut cocok untuk mengembangkan keterampilan khusus,

memahami bagaimana keterampilan dan perilaku dapat dipindahkan ke dalam
pekerjaan, memahami segala aspek untuk menyelesaikan tugas, dan membahas
masalah interpersonal yang mungkin timbul dalam pekerjaan.
c. Group Building Methods
Yaitu metode yang dirancang untuk meningkatkan efektifitas kelompok atau tim.
Peserta pelatihan saling berbagi ide dan pengalaman, membangun identitas
kelompok, memahami hubungan interpersonal yang dinamis, dan mencari tahu
kelemahan dan kekuatan mereka dan rekan kerja mereka. Tehnik kelompok ini
berfokus untuk membantu meningkatkan ketrampilan kelompok yang efektif. Tehnik
yang digunakan antara lain:

Experiental learning.
Adventure learning.
Team training.
Action learning.

Metode ini masih relevan untuk pengembangan karyawan di PT. Kebun Sayur
Segar. Karena di perusahaan ini butuh secara langsung praktik bagaimana cara
bercocok tanam, menanam tumbuhan hidroponik, dll. Ini terlihat pada teks Disiplin
kerja sangat perlu agar para karyawan dapat memenuhi aturan-aturan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan tindakan disiplin PT. Kebun Sayur Segar sudah
diterapkan sejak berdirinya perusahaan ini dan sudah banyak nilai-nilai perusahaan
yang sudah melekat pada diri karyawan diantaranya ramah terhadap peserta yang
mengikuti pelatihan berhidroponik, sabar dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan
peserta dan tidak keberatan apabila harus menjelaskan mengenai cara bercocok
tanam. Selain itu para karyawan dituntut untuk terbuka pada tamu yang ingin
mengetahui PT. Kebun Sayur Segar khususnya bagi yang ungin mengetahui cara
berhidroponik.
2. Sarana

komputer

dalam

perusahaan

sangat

mempengaruhi implementasi

teknologi informasi pada perusahaan. Dengan lebih banyak fasilitas pendukung

yang disediakan bagi pemakai maka semakin memudahkan pemakai dalam
mengakses data yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas individu dalam
perusahaan. Diharapkan dengan teknologi informasi individu dari perusahaan atau
organisasi yang merupakan pemakai sistem tersebut menghasilkan output yang
semakin baik dan kinerja yang akan meningkat (Jumaili, 2005:725).
Goodhue dkk. (1995) dalam Tjhai (2003:8) mengemukakan agar suatu
teknologi informasi dapat memberikan dampak yang positif terhadap kinerja
individual, maka teknologi tersebut harus dimanfaatkan dengan tepat dan harus
mempunyai kecocokan dengan tugas yang didukung.
Salah satu teknologi yang dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja
karyawan yaitu e-learning. Ada beberapa kelebihan menggunakan e-learning
antara lain:

Mendukung strategi bisnis dan tujuan perusahaan

Dapat di akses kapan dan di mana saja.

Peserta pelatihan dapat mencangkup karyawan, manajer, vendor, pelanggan dan

klien.

Pelatihan dapat dilakukan kepada karyawan yang berada ditempat yang berbeda
beda.

Pelatihan dapat disampaikan lebih cepat dan dalam waktu singkat banyak
peserta yang mengikuti pelatihan lebih banyak

Praktek, umpan balik, tujuan penilaian, dan fitur positif lainnyadari lingkungan
belajar dapat dibangun ke dalam program.

Belajar dapat ditingkatkan melalui penggunaan beberapa media.

Dokumen yang terkait dengan manajemen pelatihan (pendaftaran, penilaian, dll)

dapat dihilangkan

Berdasarkan penjelasan di atas, menurut penulis PT. Kebun Sayur Segar bisa
menerapkan penggunaan teknologi dengan e-learning. Akan tetapi hasilnya tidak
optimal. Karena PT. Kebun Sayur Segar ini bergerak dibidang pertanian yang cara
kerjanya harus menyaksikan langsung agar mudah dipahami. Seandainya training
karyawan di perusahaan ini menggunakan e-learning (katakanlah dengan media video),
karyawan hanya mengerti cara melihatnya saja tanpa praktik langsung. Karena
perusahaan ini butuh komunikasi 2 arah sehingga jika peserta ada yang tidak paham
tentang penjelasan dari trainer, maka peserta bisa menanyakan langsung kepada
trainer.

3. Pengertian pengembangan karir Andrew J. Dubrin (1982) mengemukakan bahwa

pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawaipegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan
dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Definisi yang semakna bahwa pengembangan karir adalah suatu langkah yang
ditempuh perusahaan untuk menghadapi tuntutan tugas karyawan dan untuk
menjawab tantangan masa depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di
perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan (Siagian,
2001).

Pengembangan karir juga dapat didefinisikan sebagai pendekatan formal yang

diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan
pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan, karena perencanaan dan
pengembangan karir menguntungkan individu dan organisasi (Simamora, 2006).
Dari beberapa teori di atas, penulis menyimpulkan bahwasanya pengembangan
karir merupakan suatu langkah perusahaan yang membantu merencanakan
sekaligus pengembangan karier karyawannya untuk kepentingan individu dan
perusahaan.
Adapun tujuan pengembangan karier menurut Andrew J. Dubrin (1982)
menguraikan sejumlah tujuan pengembangan karir yang dijabarkan sebagai berikut:
1. Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan dalam pengembangan
karier karyawan yang merupakan hubungan timbal balik yang bermanfaat bagi
kesejahteraan karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan. Seorang pegawai
yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi
jabatan yang lebih tinggi, ini menunjukkan bahwa tercapai tujuan perusahaan
dan tujuan individu.
2. Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai. Perusahaan merencanakan
karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya sehingga memiliki
loyalitas yang lebih tinggi.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensinya. Pengembangan karir
membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu
jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara Pegawai dan Perusahaan. Pengembangan karier
akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
5. Membuktikan Tanggung Jawab Sosial. Pengembangan karier suatu cara
menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai lebih bermental sehat.
6. Membantu
memperkuat
pelaksanaan
program-program
Perusahaan.
Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar
tercapai tujuan perusahaan.
7. Mengurangi Turnover (pergantian karyawan karena mengundurkan diri) dan
Biaya Kepegawaian Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah
dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial. Pengembangan karier dapat
menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

9. Menggiatkan

Analisis

dari

Keseluruhan

Pegawai.

Perencanaan

dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian

10. Menggiatkan Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang

karir

Panjang.

Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini
karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi
yang sesuai porsinya.
Berdasarkan pengertian dan tujuan pengembangan karier di atas, PT. Kebun Sayur
Segar telah menerapkan manajemen pengembangan karier untuk karyawan dengan
baik. Karena tujuan dari pengembangan karier telah tercapai. Ini tertulis pada teks:

Selain mengembangkan bisnis tanaman hidroponik Parung Farm Bogor juga

menyediakan pelatihan bercocok tanam secara benar yang dibukauntuk uum

sebagai bentuk kepedulian perusahaan terhadap dunia pertanian.

Untuk mengelola jumlah karyawan yang tidak sedikit tentunya perusahaan
memiliki budaya organisasi untuk menyamaratakan kemampuan karyawan. PT.
Kebun Sayur Segar telah menetapkan budaya kerja 5R yaitu ( ringkas, rapi,
resik, rawat dan rajin) yang harus di patuhi oleh setiap karyawannya agar

tercipta hasil kerja yang berkualitas dan dapat meningkatkan produktivitas.

Untuk mengelola jumlah karyawan yang tidak sedikit tentunya perusahaan
memiliki budaya organisasi untuk menyamaratakan kemampuan karyawan. PT.
Kebun Sayur Segar telah menetapkan budaya kerja 5R yaitu ( ringkas, rapi,
resik, rawat dan rajin) yang harus di patuhi oleh setiap karyawannya agar

tercipta hasil kerja yang berkualitas dan dapat menigkatkan produktivitas.

Untuk mengukur seberapa besar kinerja karyawan PT Kebun Sayur Segar
memiliki program evaluasi. Program evaluasi ini dilakukan secara langsung oleh
pimpinan perusahaan pada setiap divisi. Namun, biasanya PT. Kebun Sayur
Segar juga mengadakan evaluasi secara global semua divisi mengingat

perusahaan ini bergerak dalam bidang pertanian.

Sudibyo karsono pemilik tunggal dari PT. Kebun Sayur Segar ini selalu
memantau karyawannya agar melakukan pekerjaan yang terbaik. Pemilik dari
PT. Kebun Sayur Segar ini dikenal sangat akrab oleh para karyawannya. Kepala
HRD PT. Kebun Sayur menegaskan bahwa hubungan antara para karyawannya

tergolong sangat fleksibel dan terbuka, hal tersebut didukung dengan adanya
pernyataan seorang pegawai harian yang sedang bekerja merawat tanaman
hidroponik bahwa hubungan para karyawan PT. Kebun Sayur Segar ini tergolong
baik karena setiap pekerja PT. Kebun Sayur Segar diharuskan mengenal
karyawan satu sama lain antar divisi hal tersebut agar dapat menumbuhkan rasa
kekeluargaan yang baik.
4. Dalam studi kasus ini, PT. Kebun Sayur Segar telah menerapkan metode yang baik
dalam mengelola SDMnya. Akan tetapi dalam suatu dalam suatu perusahaan
pastilah mempunyai isu-isu atau tantangan dalam berkarir. Untuk mengatasi isu-isu
tersebut perusahaan harus mampu mengidentifikasi, menganalisa dan menyeleksi
isu-isu SDM yang ditunjukkan melalui strategi SDM dan salah satu caranya melalui
pendekatan penilaian lingkungan.

VISI MASA DEPAN

Situasi masa depan yang diharapkan
Where we want to be
Analisis
Analisis

GAP

Berdasarkan
gambar
di atas, karena PT. Kebun Sayur Segar bergerak di bidang
Masa
Depan

Perubahan
pertanian maka
harus selalu siap dengan musim yang tidak menentu. Karena ketika

telah bekerja sama dan sekaligus terikat kontrak dengan client maka perusahaan

HARI INI

harus mampu mengatasi masalah. Seperti yang terdapat pada teks PT. Kebun
Sayur Segar juga mengadakan evaluasi secara global semua divisi mengingat
perusahaan ini bergerak dalam bidang pertanian. Kemal Rubianto mengatakan
bahwa masalah yang di hadapi PT. Kebun Sayur Segar ini fluktuatif mengikuti
musim, apabila musin bagus maka evaluasi yang dilakukan tidak terlalu memakan
banyak waktu, namun sebaliknya jika musim tidak mendukung, evaluasi yang
dilakukan cukup memakan banyak waktu karena harus memikirkan langkah apa

yang harus diambil untuk memenuhi semua pesanan yang sudah dikontrak di
beberapa supermarket besar yang ada di Indonesia.
5. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting yang dimiliki
perusahaan selain modal. Tanpa tenaga handal di dalamnya, sebuah
perusahaan akan mengalami kesulitan dalam memanfaatkan ketersediaan dana
secara optimal. Mendapatkan SDM yang handal ternyata tidak bisa dilakukan
dengan cara instan. Ntuk mendapatkan SDM yang handal salah satunya
diberikan pelatihan yang efektif. Adapun caranya sebagai berikut:
Bagaimana kinerja SDM sebelum dilakukan pelatihan
Untuk bisa menentukan bahwa training yang diberikan efektif atau tidak,
perusahaan membutuhkan data pembanding sebelum dan sesudah. Maka,
penilaian terhadap kinerja karyawan diperlukan di fase awal, dimana program
pelatihan belum dijalankan. Dalam fase ini, perusahaan akan bisa mengukur
sejauh mana kompetensi sumber daya manusiannya.
Mengawasi penyelenggaraan program pelatihan SDM
Langkah ini merupakan fase kedua pengukuran keefektivitasan training dimana
perusahaan harus melihat langsung bagaimana prosesnya berjalan. Hal utama
yang harus diperhatikan yaitu keterlibatan peserta dalam kegiatan tersebut yang
mencakup antusiasme, keaktifan dan peningkatan kompetensi.
Mengawasi proses pengujian keefektivitasan training
Perubahan yang signifikan tentu diharapkan akan terjadi segera setelah proses
pelatihan berakhir. Akan tetapi, perusahaan harus menyadari bahwa kemampuan
intelejensi, adaptasi dan motivasi yang dimiliki setiap peserta tentu berbeda satu
sama lain. Tidak ada jaminan semua bisa segera mempraktekkan semua materi
yang diperoleh selama masa training. Meskipun begitu, manajemen perusahaan
tetap harus memonitor perubahan yang terjadi untuk menilai apakah pelatihan
yang diberikan sudah cukup efektif.
Evaluasi dalam bentuk lembar penilaian
Hasil penilaian yang telah dilakukan oleh perusahaan haruslah diberitahukan
kepada semua peserta yang mengikuti pelatihan. Selain itu, dalam sesi
pertemuan

tersebut,

manajemen

dan

karyawan

duduk

bersama

untuk

membahas kendala yang dihadapi baik selama masa training, praktek dan
setelah

mendapatkan hasil

penilaian. Keseluruhan langkah

pengukuran

efektivitas pelatihan bisa dijadikan pedoman bagi perusahaan untuk memberikan

training yang paling dibutuhkan oleh karyawannya. Tak jarang ditemukan
masalah kurangnya antusiasme dan motivasi sebagai kendala sulitnya para
peserta menyerap ilmu dan keahlian yang diberikan selama program. Maka,
diperlukan strategi khusus agar program training dapat berjalan lebih efektif.
Berdasarkan penjelasan di atas, untuk karyawan harian juga sangat butuh untuk
diberikan training untuk mencapai tujuan perusahaan. Selain itu dengan
diberikannya training maka karyawan harian juga merasa diperhatikan oleh
perusahaan dan mereka tidak merasa adanya kesenjangan social seperti yang
tertera pada teks PT. Kebun Sayur Segar selalu memberikan pelatihan rutin
secara formal dan informal kepada setiap karyawannya. Hal ini bertujuan agar
para karyawan PT. Kebun Sayur Segar merasa diperhatikan dan didorong
sehingga dapat membangun kebersamaan dan meningkatkan kemampuan dan
pengetahuan karyawan.
6. Peran manajer dalam mengembangkan pelatihan untuk suasana yang baik,
manajer perlu mempunyai referensi trainer yang baik pula. Sehingga hasil
evaluasi yang telah dilakukan akan efektif untuk karyawan. Berikut adalah skema
suasana pelatihan yang baik menurut Hickerson dan Middleton.

Sifat Pelatih :
Mudah Akrab,
dekat dengan
pembelajar
Peduli pada
pembelajar
Terbuka dan mau

Sifat
Pembelajar :
Ramah

Suasana /
Iklim :
Bebas

Penuh semangat
Memuaskan
Bekerjasama
Saling Menolong
Saling Memiliki
Saling Percaya