MAKALAH METODE PELATIHAN

MANAJEMEN DIKLAT
Dosen : Rusyati Prihatin S.Ag.,M.Pd.I

Disusun oleh :
Ni Wayan Wardani
191401017

STAI AL MA’ARIF WAYKANAN

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segalah rahmat-Nya kami bisa
menyelesaikan penyusunan makalah kami ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat
sederhana. Semoga makalah kami yang berjudul manajemen sarana & prasarana pendidikan ini
bisa membantu sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam
mendalami materi ini

Harapan kami semoga makalah kami ini bisa membantu menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca, sehingga kami dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah
ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.

Makalah ini kami akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang kami miliki
sangat kurang. Oleh kerena itu kami harapkan kepada para pembaca untuk memberikan
masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

Penyusun,

2
 DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN ............................................................................................................................. 1

KATA PENGANTAR ................................................................................................................................... 2
BAB I ....................................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN ................................................................................................................................... 4
BAB II ...................................................................................................................................................... 5
PEMBAHASAN ..................................................................................................................................... 5
BAB III ..................................................................................................................................................... 8
PENUTUP ............................................................................................................................................. 8
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................................... 9

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Seluruh aktivitas di dunia dewasa ini selalu dihubungkan dengan sumber daya manusia (SDM).
Apabila SDM yang menjalankan aktivitasnya baik, maka baik pula hasilnya. Adapun aktifitas
yang menggunakan mesin tetap saja memerlukan SDM sebagai operatornya.Di dalam suatu
Negara, perusahaan, lembaga, ataupun organisasi tentunya tidak akan bisa melepaskan segala
aktifitasnya dari SDM.

SDM yang kompeten dan yang berkualitas sangat dibutuhkan untuk mendukung produktivitas
dan aktivitas agar tujuan perusahaan atau suatu organisasi dapat tercapai dengan sempurna, oleh
karena itu diperlukan pengembangan SDM dan melihat perkembangannya.

Pelatihan merupakan satu aspek yang menempati posisi penting agar mutu dan kemampuan
SDM yang telah ada mampu bersaing dan dapat mengikuti perkembangan zaman, terlebih pada
era globalisasi, dimana ilmu pengetahuan dan teknologi di berbagai bidang berkembang dengan
sangat pesat. Dalam suatu organisasi, SDM merupakan faktor terpenting karena merupakan
penggerak utama perusahaan. Pelatihan dan pengembangan adalah fokus utama untuk kemajuan
perusahaan.

Oleh sebab itu, menjadi benarlah apa yang dikatakan oleh Decenzo dan Robbins. Yakni,
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja,
mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja.
(Decenzo&Robbins:1999:230).

Agar pelatihan dapat menghasilkan SDM yang sesuai dengan harapan, haruslah digunakan
metode-metode yang tepat guna. Penyesuain cara dengan keadaan dan SDM yang dilatih juga
merupakan hal penting dalam menciptakan SDM berkualitas lagi sesuai kebutuhan.

B. Rumusan Masalah

Mencermati latar belakang di atas, maka penulis dapat menarik beberapa masalah, yakni:

1. Apa yang dimaksud dengan metode pelatihan?

2. Metode-metode apa saja yang bisa diterpakan dalam pelatihan?

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Metode Pelatihan

Secara bahasa, Metode berasal dari Bahasa Yunani “Methodos’’ yang berarti cara atau jalan
yang ditempuh. Sedangkan secara istilah, menurut Macquari, Metode adalah suatu cara
melakukan sesuatu, terutama yang berkenaan dengan rencana tertentu. Fungsi metode berarti
sebagai alat untuk mencapai tujuan.

Pelatihan, Menurut Gomes (2003:197), adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu
pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005)
mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja
pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan
jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan
keterampilan kerja.

Jadi, Metode Pelatihan adalah suatu cara atau jalan untuk memeprbaiki dan meningkatkan
kemampuan pekerjaan atau keahlian SDM/pegawai/karyawan.

B. Macam-macam Metode Pelatihan

Seiring dengan perkembangan zaman, sesungguhnya metode dalam suatu pelatihan

pengembangan SDM sangat banyak sekali. Akan tetapi, secara garis besar, metode pelatihan
terbagi menjadi tujuh, yaitu:

1. On the Job Training :

On the Job Training adalah metode yang sudah sangat popular dalam dunia pelatihan karyawan.
On the Job Training sendiri secara definisi adalah melatih seseorang untuk mempelajari
pekerjaan sambil mengerjakanya (Gary Dessler,2006:285). Pelatihan yang diberikan pada saat
karyawan bekerja. Sambil bekerja seperti biasa, karyawan memperoleh pelatihan, sehingga dapat
memperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya (Handoko, 1989). Dilakukan oleh
semua perusahaan, terutama untuk karyawan baru s/d karyawan yang berpengalaman.

2. Metode Vestibule atau Balai

Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk tempat pelatihan bagi
pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan
yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan
yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam

5
waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pe;atihan
pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin.

3. Demonstrasi dan Contoh

Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana
sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui
contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru
mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebab”
pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah
menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat
Bantu belajar seperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.

4. Metode Simulasi

Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari
realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang mendekati kondisi nyata
pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games).

Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan
diperlukan dalam pelatihan.

5. Metode Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan.
Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum
dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.

6. Metode Ruang Kelas

Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan
di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan
pengajaran berprogram (programmed instruction).

Harus kita akui bahwa kualitas yang lekatkan terhadap seorang tenaga kerja dalam proses
pelatihan akan sangat mencerminkan tingkat efektifitas maupun efisiensi dari kinerja suatu
perusahaan kedepannya. Tingkat efektifitas dan efisiensi kinerja perusahaan dapat prediksikan
akan menjadi buruk jika tingkat kualitas pemahaman akan program pelatihannya pun juga buruk,
begitu juga sebaliknya.

Profesionalisme seorang karyawan akan keseriusan menjalankan proses pelatihan sangat

dibutuhkan demi tercapainya target-target organisasi atau perusahaan yang telah ditentukan
sebelumnya. Dan sejatinya dengan cukup tersedianya berbagi pilihan seorang manajer ataupun
perusahaan dalam menggunakan metode pelatihan (Training Methode )yang akan dipilihnya,

6
setidaknya akan memberikan opsi menguntungkan daripada manajer maupun perusahaan yang
bersangkutan dalam mengaplikasikan metode terbaik yang memang layak mereka gunakan.

7. Magang / Apprenticeship Training

Magang adalah suatu pembekalan pegawa baru dengan cara belajar langsung dengan senior dan
diawasi oleh para pakar atau ahlinya. Untuk mendapatkan skill yang sama dengan masternya
dibutuhkan waktu yang relatif cukup lama.

7
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Metode Pelatihan adalah suatu cara atau jalan untuk memeprbaiki dan meningkatkan
kemampuan pekerjaan atau keahlian SDM/pegawai/karyawan.

Secara garis besar, Metode Pelatihan terdiri dari tujuh macam, yakni On the Job Training,
Metode Vestibule atau Balai, Demonstrasi dan Contoh, Metode Simulasi, Metode
Apprenticeship, Metode Ruang Kelas, Magang / Apprenticeship Training,

B. Saran

Sebelum mengakhiri tulisan ini, penulis menyarankan agar para pembaca dapat menggunakan
refrensi-refrensi lain untuk memperkaya wawasan.

Selanjutnya, alangkah lebih baiknya setiap perusahaan, lembaga ataupun organisasi yang ingin
melaksanakan Pelatihan guna mengembangkan SDM/karyawan/pegawainya, lakukanlah
perumusan kebutuhan SDM dalam suatu perusahaan,lembaga, ataupun organisasi terlebih dahulu
sebelum melakukan pelatihan agar dapat menghasilkan SDM yang berkualitas dan sesuai dengan
kebutuhan.

8
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia 10th Edition. Indeks. Jakarta.

Suwatno Dr. H, M.si dan Priansa juni Donni S.Pd., S.E., M.M. 2011. Manajemen

SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : Alfabeta.

http://febbysylvia.wordpress.com/2013/12/16.html

http://nailasuhada-m.blogspot.com/2012/04.html

http://i-zone2.blogspot.com/2012/05/jenis-jenis-metode-training.html