PENILAIAN PRESTASI KERJA PADA PT.

MITSUBISHI
CORPORATION INDONESIA
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Penilaian Prestasi Kerja

Disusun Oleh:
Anggun Kusuma Dewi
5112171074

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS JENDERAL ACHMAD YANI
BANDUNG – CIMAHI
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan
karunia-Nya makalah Penilaian Prestasi Kerja (PPK) dengan judul “Penilaian Kinerja
pada PT. Mitsubishi Corporation Indonesia“ ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
Makalah ini dibuat sebagai media pembelajaran bagi penulis dan pembaca untuk
memperoleh pemahaman yang lebih dalam mengenai penerapan manajemen penilaian
kinerja secara nyata pada perusahaan yang penulis jadikan sebagai objek dan untuk
memenuhi tugas mata kuliah MSDM sebagai salah satu komponen penilaian akhir.
Penulis menyadari makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu saran
dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak sangat penulis harapkan demi
perbaikan di masa yang akan datang.
Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu hingga makalah ini dapat selesai tepat pada waktunya. Semoga makalah ini
memberikan manfaat bagi penulis pada khususnya dan pembaca pada umumnya.

Cimahi, 1 Mei 2019

DAFTAR ISI
 BAB I

PENDAHULUAN

1.2 Latar Belakang

Penilaian kinerja terhadap suatu perusahaan merupakan suatu tahap evaluasi

kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas
perusahaan. Salah satu cara untuk mencapai tujuan perusahaan adalah dengan
adanya penilai kinerja yang bermutu. Kualitas SDM merupakan salah satu faktor
yang dapat meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh
karena itu, diperlukan SDM yang mempunyai keahlian tinggi agar dapat mendukung
peningkatan prestasi kinerja.
Penilaian kinerja memiliki banyak arti, salah satunya menurut Mangkunegara
dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2011:67) menyatakan
bahwa penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian prestasi kerja
pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Berbagai cara dilakukan oleh perusahaan
untuk mendapatkan SDM yang sesuai dengan kriteria perusahaan, salah satunya
adalah dengan melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan tugas
penting yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh mana
karyawan berhasil atau gagal dalam bekerja selama masa kerja yang ditentukan.
Kegagalan maupun keberhasilan perusahaan dalam pengelolaan kinerja berkaitan
dengan efektivitas sistem penilaian kinerja yang diberlakukan.
Makalah ini membahas bagaimana PT. Mitsubishi Corporation Indonesia
meningkatkan kualitas SDM mereka dengan pengelolaan kinerja karyawan dan
penerapan penilaian kerja di dalam perusahaan untuk meningkatkan efisiensi,
efektivitas, serta profitabilitas perusahaan.

1.2.1 Rumusan Masalah

1. Bagaimana proses penilaian kinerja di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia?

1.3 Tujuan Masalah

Dapat menemukan system penilaian prestasi kerja yang baik bagi PT. Mitsubishi
Corporation Indonesia dengan mengacu pada ruang lingkup penilaian kinerja
seperti unsur/kriteria, kapan, dimana, siapa, tujuan, dan metode penilaian
kinerja.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Profil Perusahaan

PT. Mitsubishi Corporation Indonesia adalah perusahaan yang memproduksi

komponen-komponen untuk kendaraan, baik itu komponen untuk badan kendaraan
maupun komponen untuk mesin kendaraan. Oleh karena itu, dalam kegiatannya
terbagi menjadi dua bagian yang masing-masing menghasilkan produk yang berlainan.
PT. Mitsubishi Corporation Indonesia ini bertempat di Sentral Senayan II, Lt. 19, Jl.
Asia Afrika No. 8, Gelora Bung Karno Senayan, Jakarta Pusat, dan didirikan
berdasarkan Akta Notaris Eliza Pondang tanggal 3 Agustus 1973.

Anak Perusahaan : P.T. Dipo Star Finance

P.T. Berlian Sistem Informasi
P.T. Krama Yudha Tiga Berlian Motors
P.T. Mitsubishi Motors Krama Yudha Indonesia
P.T. Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manufacturing
P.T. Krama Yudha Ratu Motor

Visi
Melipatgandakan skala bisnis di tahun 2020

Misi
1. Menyediakan potensi besar serta pendapatan yang stabil di seluruh siklus bisnis
dengan mengelola sebuah portofolio yang didiversifikasi oleh model bisnis,
industri, pasar, dan geografi.
2. Peningkatan kualitas
Struktur Organisasi Perusahaan
 2.2 Sistem Penilaian Prestasi Kerja di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia
Penilaian kinerja di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia dilakukan sebanyak
dua kali dalam satu tahun. Untuk melakukan penilaian kinerja, tahapan awal yang
dilakukan oleh PT. Mitsubishi Corporation Indonesia adalah menetapkan standar kinerja
kemudian membandingkan kinerja karyawan dengan standar tersebut. Jika kinerja
karyawan masih belum memenuhi standar yang telah ditetapkan maka manajer akan
memberikan umpan balik berupa masukan-masukan bagi karyawan untuk memperbaiki
kinerjanya.
Jika kinerja karyawan sudah mencapai standar yang ditetapkan, maka karyawan
dengan kinerja yang sudah baik diberikan masukan-masukan agar dapat
mempertahankan dan semakin meningkatkan kinerjanya untuk mencapai perolehan
mutu SDM unggul yang secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan dalam
pencapaian profit yang ditargetkan.
Maka, dalam hal ini PT. Mitsubishi Corporation Indonesia akan membuat suatu
penilaian kinerja karyawannya dengan menggunakan Ruang lingkup Penilaian Prestasi
Kerja menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber daya Manusia (2012:888)
yang tercakup dalam 5W+1H untuk menentukan system penilaian kinerjanya. Ruang
Lingkup ini terdiri dari Why (tujuan/kegunaan), What (kriteria/unsur-unsur), Where
(dimana/tempat), When (kapan/waktu), Who (menilai dan dinilai), How (metode
penilaian).

2.2.6 Tujuan/Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2012:89) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia,
tujuan dan kegunaan penilaian keputusan kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam perusahaannya.
3. Sebadai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan kefektifan jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawas, kondisi kerja, dan
peralatan kerja.
5. Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performa kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan ( supervisor,
managers, administrator ) untuk mengobservasi perilaku bawahan
 (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan
bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan
dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
(job description).

Dengan melihat teori yang ada, kami berupaya untuk melakukan penilaian prestasi kerja
yang tepat dan baik agar dicapainya tujuan perusahaan. Dengan begitu PT. Mitsubishi
Corporation Indonesia melakukan penilaian kinerja dengan tujuan agar setiap karyawan
bisa bekerja dengan baik dan bertanggung jawab atas setiap pekerjaan yang diberikan.
Baik atau buruknya hasil dari penilaian karyawan tersebut dapat dijadikan acuan bagi
perusahaan dalam mengambil tindakan yang sesuai untuk karyawan. Contoh dari
tindakan tersebut seperti kenaikan gaji, kenaikan pangkat, ataupun pemotongan gaji.

2.2.2 Unsur-Unsur Yang Dinilai

Menurut Hasibuan (2012:93) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, dasar-
dasar penilaian itu adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam
uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh
setiap karyawan. Penilai akan menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apa baik atau
buruk, apakah selesai atau tidak, dan apakah dikerjakan secara efektif atau tidak.
Standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus
diusahakan, sebuah model untuk diperbandingkan, suatu alat untuk membandingkan
antara satu hal dengan hal yang lain.
Secara garis besar dibedakan atas:
1. Tangible Standard
Yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya, standar ini dibagi
atas:
a. Standar dalam bentuk fisik terdiri dari: standar kulaitas, standar
kuantitas, dan standar waktu, misalnya : Baik-buruk hasil kerjanya, jam
waktu dia kerja.
b. Standarr dalam bentuk uang yang terdiri dari: standar biaya, standar
penghasilan, dan standar investasi.
2. Intangible Standard
Yaitu sasaran yang tidak ditetapkan alat ukur atau standarnya.
Misalnya : perilaku, kesetiaa, loyalitas, dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
Sedangkan unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja sebgai berikut:
 a. Kesetiaan
Kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasinya
b. Prestasi kerja
Kualitas dan kuantitas kerja yang dapat dihasilkan keryawan
c. Kejujuran
Kejujuran dalam mematuhi peraturan-peraturan dan melakukan pekerjaan
sesuai dengan instruksi.
d. Kedisiplinan
Disiplin dalam memenuhi peraturan-peraturan dan melakukan pekerjaan sesuai
standar kerja yang benar.
e. Kreatifitas
Kemampuan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan
pekerjaan sehingga bekerja lebih efektif dan efisien dan meningkatkan
kinerja perusahaan.
f. Kerjasama
Kesediaan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain baik secara
vertical mupun horizontal.
g. Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam memimpin, mempengaruhi dan sebagainya.
h. Kepribadian
Sikap dan perilaku, kesopanan, periang, memberikan kesan yang
menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik dan sebagainya.
i. Prakarsa
Kemampuan bersikap secara orisinil berdasarkan inisiatif sendiri untuk
menganlisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan
kesimpulan dan memberi keputusan penyelesaian masalah.
j. Kecakapan
Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen
yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaannya.
k. Tanggung jawab
Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya,
pekerjaan, sarana dan prasarananya.
Berdasarkan unsur-unsur atau kriteria penilaian kinerja menurut
Hasibuan dirasa hanya ada beberapa unsur saja yang dianggap penting
oleh perusahaan kami untuk mencapai tujuan perusahaan, yaitu:
a. Kesetiaan
Diharapkan karyawan memiliki kesanggupan dalam menaati dan
melaksanaakan segala peraturan serta kebijakan dengan penuh
tanggung jawab. Namun kesanggupan ini dinilai berdasarkan sikap dan
tingkah laku sehari-hari dalam melaksanakan tugas. Selain itu diukur
juga dari masa kerja karyawan tersebut di perusahaan.
b. Kedisiplinan
Dalam indicator ini, setiap karyawan diwajibkan mengiktui peraturan-
peraturan yang berlaku dan dilaksanakan tanpa adanya paksaan. Sebab
dengan kedisiplinan dapat mengurangi tingat miss communication yang
nantinya akan berakibat pada kinerja perusahaan.
c. Kreatifitas
 Dalam indicator ini, setiap karyawan diwajibkan untuk selalu berfikir kreatif,
sebab perusahaan ini berkerja dalam bidang teknologi yang didalamnya
dituntut untuk selalu kreatif dan cepat
d. Kerjasama
Berdasarkan struktur organisasi diatas terlihat jelas bahwa perusahaan ini
memiliki system kerja yang saling keterkaitan satu sama lain, maka
diperlukan sifat kerjasama dalam satu divisi muapun antar divisi.
e. Kepribadian
Dalam indicator ini, setiap karyawan diwajibkan memiliki sikap jujur, disiplin,
sopan, dan mampu memberikan kesan yang menyenangkan serta
memperlihatkan sikap yang baik. Dengan melihat unsur kepribadian
maka manajemen dapat menentukan strategi yang tepat untuk membuat
semua pribadi yang memiliki kepribadian yang berbeda dapat bersatu
untuk mencapai tujuan.
f. Prakarsa
Dalam indicator ini, semua karyawan perusahaan mampu membuat suatu
terobosan ataupun hal yang baru yang dapat meningkatkan layanan dan
kinerja perusahaan, sebab perusahaan ini bekerja dalam bidang
teknologi yang berkembang sangat cepat serta memiliki banyak cara
dalam menyelesaikan permasalahan.
g. Kecakapan
Dalam indicator ini, setiap karyawan harus ditempatkan pada
kehaliannya, sebab kami percaya bahwa “ The Right Man in The Right
Place” maka kami berupaya menempatkan karyawan yang tepat agar
menghasilkan layanan yang terbaik bagi semua customer.
h. Tanggung jawab
Dalam indicator ini, setiap karyawan diharuskan memiliki rasa tanggung jawab
atas pekerjaannya dan hasil pekerjaannya.

2.2.3 Dimana/Tempat Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2009) dalam ruang lingkup penilaian prestasi kerja
pelaksanaan dibagi kedalam 2 tempat yaitu:
a. Di dalam pekerjaan ( on the job performance ) secara formal.
b. Di luar pekerjaan ( off the job performance ) secara formal dan informal.
Tempat Penilaian Prestasi Kerja di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia kami
menerapkan kedua tempat on the job dan off the job dengan menggunkan
kuisioner yang sudah diberi oleh perusahaan.

2.2.4 Kapan/Waktu Penilaian Prestasi Kerja

Dalam melakukan penilaian prestasi kerja di PT.Mitsubishi Corporation Indonesia
ini kami menerapkan metode penilaian prestasi kerja secara informal yaitu dilakukan
sebanyak dua kali dalam setahun. Untuk melakukan penilaian kinerja, tahapan awal
yang dilakukan oleh PT. Mitsubishi Corporation Indonesia adalah menetapkan standar
kinerja kemudian membandingkan kinerja karyawan dengan standar tersebut. Jika
kinerja karyawan masih belum memenuhi standar yang telah ditetapkan maka manajer
akan memberikan umpan balik berupa masukan-masukan bagi karyawan untuk
memperbaiki kinerjanya.
Jika kinerja karyawan sudah mencapai standar yang ditetapkan, maka karyawan
dengan kinerja yang sudah baik diberikan masukan-masukan agar dapat
mempertahankan dan semakin meningkatkan kinerjanya untuk mencapai perolehan
mutu SDM unggul yang secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan dalam
pencapaian profit yang ditargetkan.

2.2.5 Penilai Dan Yang Dinilai

Berdasarkan teori pada umumnya pihak-pihak yang melakukan penilaian prestasi

kerja ada 7 antara lain:
1. Atasan Langsung
Yaitu atasan langsung yang membawahi atau menilai karyawan tersebut.
2. Atasan Pejabat Penilai
Yaitu atasan atasan langsung yang menilai
3. Tim yang dibentuk
- Internal (perusahaan yang menentukan)
- Eksternal (luar perusahaan)
- Gabungan antara Internal dan Eksternal
4. Konsultan
5. Rekan kerja
6. Diri sendiri
7. Bawahan
Dalam PT.Mitsubishi Corporation Indonesia ini Pihak yang melakukan penilaian
kinerja terhadap seluruh karyawan di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia adalah
manajer SDM perusahaan. Hal ini bertentangan dengan teori yang telah kami pelajari
karena pihak-pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan
perusahaan antara lain rekan kerja yang berada di posisi yang sama dengan karyawan
bersangkutan, supervisor karyawan beserta supervisor-supervisor lain yang relevan
dengan bidang kerja karyawan bersangkutan, karyawan bersangkutan itu sendiri, atau
seluruh pihak yang berhubungan dengan karyawan bersangkutan seperti supervisor,
rekan kerja, atau atasan (umpan balik 360 derajat).
2.2.6 Metode Penilaian
Menurut Hartono Brotoharsojo (2003) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia, Metode penilaian prestasi kerja karyawan pada dasarnya dikelompokan
berdasarkan atas dua metode yaitu metode tradisional dan metode modern.

1. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
prestasi karyawan dan ditetapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis. Yang termasuk dalam metide ini adalah:
a. Rating Scalee
Metode ini merupakan yang paling tua dan banyak digunakan dimana
digunakan penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk
mengukur karakteristik. Misalnya mengenai inisiatif ketergabtungan,
kematangan dan kontribusi terhadap tujuan kerjanya.
b. Employee Comparation
Metode ini merupakan penilaian yang dilakukan dengan cara
membandingkan antara seseorang karyawan dengan karyawan lainnya.
Metode ini terbagi atas sub-sub kelompok, yaitu:
1) Alternation Ranking
Metode ini merupakan penilaian dengan cara mengurut peringkat
(rangking) karyawan dimulai dari yang rendah sampai yang tertinggi
atau mulai dari bawahan sampai yang tertinggi dan berdasarkan
kemampuan yang dimiliki.
2) Paired Comparation
Metode ini adalah penilaian dengan cara dimana seseorang karyawan
dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat
berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat
digunakan untuk karyawan yang sedikit.
𝑁 (𝑁−1)
Rumus =
2
N : Jumlah
3) Grading
Metode ini dama dengan Paired Comparation, tetapi digunakan untuk
jumlah karyawan banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk
setiap kategori yang dibuat seksama. Dengan demikian metode ini
mengharuskan penilai melakukan penilaian relative antara para karyawab
tersebut disamping membandingkan dengan definisi masing-masing
kategori.
4) Check List
Metode ini sebenarnya tidak menilai, tetapi memberikan masukan atau
informasi bagi penilai yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilaian
hanya memilih kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi
kerja dan karakteristik setiap indivisu karyawan baru melaporkannya
kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, dan
kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.
5) Free Forrm Easay
Metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenan
dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya itu.
 6) Critical Incident
Metode ini penilai harus mencatat sebuah pekerjaan mengenai tingkah
laku bawahan sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku
catatan khusus yang terdapat dari berbagai macam kategori tingkah laku,
kerja sama, keselamatan dan sebagainya.

2. Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode dalam menilai prestasi
karyawan. Yang termasuk dalam metode ini menurut Drs. Bambang
Wahyudi (2002) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah:
a. Assesment Center
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus.
Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dalam atau kombinasi dari luar dan
dalam, dimana pembentukan tim ini harus lebih baik, sehingga penilainya
lebih objektif dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai dengan fakta atau
kenyataan dari setiap individu karyawan yang dinilai.
b. Management by Objektif (MBO)
MBO adalah system yang menggambarkan kajian tentang target atau
sasaran yang hendak dicapai berdasarkan kesepakatan antata atasan dan
bawahan
c. Human Asset Accounting
Dalam metode ini, factor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka
panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandungkan
dengan variable yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan

Dalam metode ini Teknik yang digunakan oleh PT. Mitsubishi Corporation
Indonesia untuk melakukan penilaian kinerja terhadap para karyawannya yaitu dengan
metode graphic rating scale. Komponen penilaian karyawan yang diterapkan oleh PT.
Mitsubishi Corporation Indonesia meliputi pencapaian target, bobot pekerjaan, dan
inisiatif karyawan. Dalam penggunaan metode graphic rating scale ini, PT. Mitsubishi
Corporation Indonesia memberikan 6 skala yang diurutkan dari unsatisfactory (nilai
bagi kinerja yang paling rendah), satisfactory 1, satisfactory 2, satisfactory 3,
satisfactory 4, hingga satisfactory 5 (nilai bagi kinerja yang paling baik).
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN

● PT. Mitsubishi Corporation Indonesia melakukan penilaian kinerja terhadap

seluruh karyawan perusahaan dua kali dalam setahun, dan melakukan penilaian
mingguan di setiap divisi oleh kepala divisi terhadap karyawan yang ada dalam
divisi tersebut.
● Hasil penilaian kinerja yang dilakukan PT. Mitsubishi Corporation Indonesia
memberi gambaran mengenai seberapa besar keberhasilan kinerja para karyawan
membantu perusahaan mencapai tujuannya dan menjadi salah satu acuan dalam
mengambil keputusan terkait penetapan gaji, kenaikan jabatan, dan penempatan
divisi.

● PT. Mitsubishi Corporation Indonesia menggunakan teknik graphic rating scale

dalam melakukan penilaian kinerja. Metode ini memiliki beberapa kelemahan
seperti hasil yang diberikan kurang akurat karena standar yang digunakan
seringkali tidak jelas. Masalah lain yang dapat muncul dan mempengaruhi
akurasi penilaian ini adalah central tendency, karena terdapat kecenderungan
tinggi dari pihak penilai untuk menghindari menilai kinerja seseorang dengan nilai
tertinggi (satisfactory 5) atau nilai terendah (unsatisfactory).
● Pihak yang melakukan penilaian kinerja di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia
adalah manajer SDM perrusahaan. Hal ini belum ideal jika dikaitkan dengan teori
yang telah penulis pelajari, karena penilaian kinerja karyawan suatu perusahaan
idealnya dilakukan oleh pihak-pihak yang mengetahui dengan baik bagaimana
kinerja sehari-hari dari karyawan bersangkutan, sehingga jika penilaian kinerja
dilakukan oleh manajer SDM perusahaan maka penilaian kinerja yang dihasilkan
menjadi kurang akurat karena tidak didasarkan pada pengamatan kinerja sehari-
hari dari karyawan bersangkutan.
● Penerapan manajemen kinerja pada PT. Mitsubishi Corporation Indonesia sudah
baik karena telah memberikan umpan balik yang berkelanjutan bagi seluruh
karyawan.
 B. SARAN

● Penilaian kinerja di PT. Mitsubishi Corporation Indonesia sebaiknya dilakukan

oleh pihak-pihak yang mengetahui dengan baik bagaimana kinerja sehari-hari dari
karyawan bersangkutan, seperti rekan kerja yang berada di posisi yang sama
dengan karyawan bersangkutan, supervisor karyawan beserta supervisor-
supervisor lain yang relevan dengan bidang kerja karyawan bersangkutan, atau
dapat dilakukan oleh bawahan jika penilaian kinerja dilakukan terhadap karyawan
middle level. Walaupun karyawan bersangkutan termasuk salah satu pihak yang
dapat melakukan penilaian kinerja terhadap dirinya sendiri menurut teori yang
telah penulis pelajari, penulis tidak menyarankan untuk menerapkannya karena
sangat jarang ditemukan karyawan yang bersedia mengakui kesalahannya jika
diberikan kesempatan untuk menilai dirinya sendiri. Penulis juga tidak
menyarankan untuk menggunakan umpan balik 360 derajat dalam penilaian
kinerja, karena pelaksanaannya yang sangat rumit dan memakan waktu.
● PT. Mitsubishi Corporation Indonesia sebaiknya menggunakan teknik penilaian
kinerja lain yang kelemahannya lebih sedikit dari metode graphic rating scale,
namun tetap dapat meningkatkan efektivitas penilaian kinerja di perusahaan.
Penulis menyarankan untuk menggunakan metode critical incident, karena metode
ini dapat memberikan contoh nyata akan kinerja yang baik dan yang buruk
sehingga dapat digunakan oleh penyelia untuk menjelaskan hasil penilaian kepada
karyawan dan dapat digunakan oleh karyawan untuk mengurangi tingkat
kesalahannya.
 DAFTAR PUSTAKA

Gary Dessler. 2012. Human Resources Management, 14 th edition. Prentice Hall.

S, Satrio Tegar, dkk. 2014. Performance Management and Appraisal. Malang :

Universitas Brawijaya.

Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal. Jakarta:
PT RajaGrafindo Persada

Rival, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktik.
Jakarta : Rajawali Pers.

Hasibuan, Malayu S. P. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan

Keenambelas. Jakarta: PT. BumiAksara
Marwansyah. 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia (2 ed). Bandung:
Alfabeta
Wahyudi, Bambang. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sulita
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011. ManajemenSumberDayaManusia
Perusahaan. Bandung: Rosda