Nama: Muhammad Nur Fahada

Nim: 170413618290
PENILAIAN KINERJA

Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe (2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi
kinerja individu atau tugas tim. Sedangkan menurut Dessler (2003) penilaian kinerja adalah
mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau di masa lalu terhadap standar
prestasinya.
Proses Penilaian Kinerja
Menurut Mondy dan Noe(2005), ada lima langkah dalam proses penilaian kinerja,
yang dapat dilihat pada gambar berikut ini

Kriteria Kinerja
Dalam menetapkan kriteria kinerja, Mondy & Noe (2005) membagi menjadi beberapa
kritera,yaitu :
1. Ciri-ciri.
Ciri-ciri karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif merupakan dasar
untuk evaluasi.
2. Perilaku
Ketika hasil dari tugas individu sulit untuk ditentukan, organisasi dapat mengevaluasi
perilaku seseorang yang terkait dengan tugas atau kompetensi.
3. Kompetensi
Kompetensi terdiri dari pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku, dan
berhubungan dengan keterampilan interpersonal atau berorientasi bisnis.
4. Pencapaian tujuan
 Jika organisasi mempertimbangkan hasil akhir pencapaian tujuan sebagai suatu hal
yang berarti, hasil pencapaian tujuan akan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi
untuk dibandingkan dengan standar.
5. Peningkatan potensi
Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, kriteria difokuskan pada masa lalu,
masa sekarang, dibandingkan dengan standar.
Penilai
Menurut Mondy & Noe (2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program
penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:
1. Atasan langsung.
Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap
saat dapat mengamati para karyawan.
2. Bawahan
Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas
manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari
kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya,
kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.
3. Peers
Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan
pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
4. Evaluasi diri
Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi
yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.
5. Pelanggan
Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen
terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.
Periode Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja biasanya dilakukan secara berkala dalam interval waktu tertentu.
Pada sebagian besar organisasi, penilaian dilakukan satu atau dua kali dalam setahun. Pada
umumnya, pekerja pertama kali di evaluasi menjelang berakhirnya masa percobaan.
Mengevaluasi para karyawan baru beberapa kali selama tahun pertama mereka bekerja, juga
merupakan praktek yang lazim dilakukan.
Kegunaan Penilaian Kinerja
Menurut Mondy & Noe (2005), kegunaan dari penilaian kinerja, adalah:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
2. Rekrutmen dan Seleksi
3. Pelatihan dan Pengembangan
4. Perencanaan dan Pengembangan Karir
5. Program Kompensasi
6. Hubungan Karyawan Internal
7. Penilaian Potensi Tenaga Kerja

Contoh Penilaian Kinerja Perusahan Nasional Pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk dalam melaksanakan Pengambilan keputusan baik dalam
rangka pengembangan karir, maupun peningkatan kinerja karyawan sebaiknya dilakukan
dengan sebaik – baiknya karena akan berpengaruh dalam mencapai tujuan dan sasaran
perusahaan yang telah ditetapkan oleh PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Untuk
mewujudkan komitmen penerapan tata kelola Perusahaan yang baik khususnya penerapan
prinsip akuntabilitas, Penilaian Kinerja di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk didasarkan
pada kebijakan perusahaan Kd.66/2006 dan terdapat 2 penilaian yaitu penilaian kinerja dan
penilaian kompetensi. Dimana keduanya merupakan point penting yang dapat menunjang
kinerja perusahaan secara keseluruhan. Evaluasinya dilakukan secara berkala (harian,
mingguan, bulanan, triwulan, tahunan) Metode yang digunakan di PT. Telekomunikasi
Indonesia, Tbk saat ini adalah menggunakan asas Balance Score card yaitu suatu system
manajemen, pengukuran, dan pengendalian secara tepat dan menyeluruh yang dapat
memberikan kerangka kerja dan berfikir yang integrasif. Dengan system penilaian berbasis
intranet. Hal ini membuat system penilaian lebih efisien baik dari kecepatan, akurat, serta
waktu dan biaya. Melalui Telkom R&D (research dan development) Center kemudian
mengembangkan sistem penilaian kinerja berbasis Intranet. Pada dasarnya cara kerja
penilaian melalui sistem intranet ini sama dengan sistem manual, hanya saja yang berbeda
adalah sarana pendukung. Sama seperti halnya dengan sistem manual, penilaian kinerja
berbasis intranet ini tetap membutuhkan perencanaan. Seperti yang telah disebutkan
sebelumnya sistem penilaian kinerja dalam sebuah organisasi bersifat relatif, tergantung pada
kebutuhan dan tujuan organisasi masing-masing. Kesimpulannya penilaian kinerja karyawan
di PT. Telkom berdasarkan kebijakan perusahaan KD.66/2006, masalah yang dihadapi oleh
PT. Telkom ada 3 yaitu adanya Central Tendency (kecenderungan penilai memberikan nilai
rata-rata), Personal Biases (adanya unsur subjektifitas dalam penilaian kinerja karyawan)
selain itu hambatan lain yang sering terjadi adalah seringnya terjadi overload data, sulitnya
kesalahan diketahui oleh atasan, dan sulitnya memperbaiki kesalahan penginputan data.
Sebaiknya saran untuk PT. Telkom adalah adanya penambahan kuota data pada sistem
intranet agar tidak lagi terjadi Overload data dalam proses penilaian. Hal ini sangat penting
karena seperti yang kita ketahui karyawan pada PT. Telkom sangatlah banyak dari berbagai
divisi dan menggunakan sistem penilaian kinerja berbasis intranet, sehingga sangat wajar jika
pada saat penilaian kinerja karyawan melakukan penginputan pada hari yang sama dan
membuat server data menjadi Overload karena tidak mampu menampung permintaan yang
sangat banyak, sehingga perlu adanya penambahan kuota data yang disesuaikan dengan
jumlah karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

Contoh Penilaian Kinerja Perusahan Multinasional Pada PT. Coca Cola Bottling
Indonesia
Penilaian Kinerja yang diterapkan pada PT. CocaCola Bottling Indonesia terbagi menjadi 3
elemen, yaitu setting standard, performance review, dan feedback.
Setting Standard
Dalam kegiatan bisnisnya, CCBI memiliki visi agar dapat menjadi produsen minuman terbaik
di Asia Tenggara. Didasarkan dari visi tersebut, maka terbentuklah misi untuk memberikan
kesegaran kepada pelanggan dan konsumen dengan rasa bangga dan semangat sepanjang
hari, setiap hari. Untuk mencapai visi dan misi tersebut, karyawan dituntut untuk melakukan
kinerjanya sesuai dengan nilai-nilai yang terdapat pada perusahaan. Nilai tersebut
diantaranya:
a. Sumber Daya Manusia
Mengembangkan SDM, menghargai prestasi serta menikmati apa yang telah dilakukan.
b. Pelanggan
Menang untuk pelanggan dan untuk diri sendiri
c. Semangat
Semangat untuk bertindak, bertanggung jawab dan sukses
d. Inovasi
Selalu mencari cara yang lebih baik
e. Keunggulan
Senantiasa melakukan pekerjaan yang terbaik
f. Warga negara yang baik
Melakukan hal yang benar dari perusahaan, masyarakat dan sesama.
Hal-hal ini menjadi patokan dasar untuk memastikan tercapainya visi-misi perusahaan
melalui kinerja karyawan yang sesuai dengan nilai-nilai perusahaan. Rencana tujuan disebut
dengan istilah performance plan dalam sistem manajemen kinerja CCBI. Performance
plan terdiri dari annual business plan, unit plan, team plan, dan individual plan. Rencana
tujuan dan standar kinerja dalam CCBI dirumuskan sebagai Key Performance Indicator yang
harus dicapai oleh setiap karyawan.
· Key Performance Indicator
CCBI merancang performance plan karyawannya dalam bentuk KPI yang juga dapat
dimaknai sebagai standar kinerja yang harus dicapai oleh karyawan selama satu tahun. KPI
disini disepakati langsung oleh atasan dan karyawannya melalui diskusi yang didasarkan atas
KPI tahunan dari CCAI dan data-data kinerja karyawan tahun sebelumnya. Kesepakatan
antara atasan dan karyawan ini sejalan dengan konsep Management by Objective
KPI dibuat dengan prinsip Spesific, Measurable, Achievable, Relevant, dan Time-
frame. Prinsip ini digunakan agar KPI menjadi jelas, terukur, dapat dicapai, relevan dengan
pekerjaan, dan memiliki batas waktu capaian yang jelas sehingga memotivasi karyawan
untuk mencapainya. KPI juga dipakai sebagai standar penilaian kinerja yang dilakukan
sebanyak dua kali dalam satu tahun yang dilakukan oleh atasan langsung.
Setelah KPI disepakati bersama oleh atasan-bawahan, maka atasan akan
melakukan assestment yang bertujuan untuk menilai dan mengidentifikasikan kompetensi apa
yang dibutuhkan oleh karyawan untuk mencapai KPI, yang dimana kompetensi sangat
dibutuhkan untuk mencapai tujuan bisnis atau visi organisasi. Ada tiga jenis kompetensi yang
harus dimiliki oleh karyawan CCBI untuk mendukung tercapainya visi organisasi yaitu :
· Technical Competency
· Core Competency
· Leadership Competency
Performance Review
Performance Review wajib dilakukan untuk mengukur tingkatan kinerja yang telah dicapai
oleh karyawan CCBI dan untuk mengetahui kebutuhan kompetensi yang kurang memadai.
Dalam sistem penilaian kinerja yang dilakukan oleh CCBI, telah dilakukan dua kali penilaian
kinerja dalam satu tahun, yaitu mid year review dan annual review. Performance review pada
CCBI dilakukan dengan metode wawancara langsung antara atasan dan bawahan yang
dipandang sebagai metode yang relative lebih fair, dimana atasan langsung lebih tahu hasil
dan cara karyawan dalam melakukan pekerjaan serta mencapai target kerja mereka.
Mid Year Review tidak hanya terbatas pada pengertian “mengukur kinerja” tetapi juga
sebagai bagian dari proses mentoring guna memastikan karyawan memiliki kompetensi yang
cukup serta melakukan pekerjaan dengan benar. Dalam hal ini, atasan dan karyawan bertemu
langsung untuk membahas pokok-pokok pembicaraan seputar kinerja, antara lain evaluasi
kinerja sampai pertengahan tahun, evaluasi IDP yang telah dilakukan, serta kesepakatan
untuk meningkatkan kinerja selama tahun berjalan. Hal ini bertujuan agar kinerja karyawan
sesuai dengan harapan perusahaan, dan juga dapat digunakan untuk meminimalisir
terjadinya lack of direction dari karyawan.
Annual Review yang dilakukan pada akhir tahun digunakan untuk melihat dan mengevaluasi
kinerja karyawan selama tahun tersebut. Sebelum melakukan annual review, karyawan
diminta untuk melakukan self assessment terhadap hasil kerjanya yang dimana self
assessment inilah yang akan dibahas pada saat annual review.
Feedback
Feedback dari proses performance review ini dibagi menjadi dua, yaitu dari aspek
organisasional, feedback dapat dijadikan sebagai panduan perumusan strategi dimasa
mendatang, sedangkan feedback bagi karyawan CCBI dititikberatkan pada pertimbangan gaji
dan insentif tahunan yang mana hal ini didasarkan pada performance result yang dicapai oleh
karyawan. Selain itu, feedback juga dapat digunakan sebagai pertimbangan untuk
melakukan training, pengembangan kompetensi, kemungkinan promosi, serta sarana
pemahaman nilai perusahaan bagi karyawan, bahkan pemecatan.
 Daftar Rujukan
Mondy, R. Wayne. & Noe, Robert M. 2005. Human Resources Management, Edisi ke-9.
New Jersey: Penerbit Prentice Hall.
Dessler, Gary.2003. Human Resource Management Tenth Edition. New Jersey: Prentice Hall
https://repository.widyatama.ac.id/xmlui/handle/123456789/3698
http://stefaninapit.blogspot.com/2018/03/manajemen-kinerja-pada-perusahaan.html