KINERJA SUMBER DAYA

MANUSIA
ANGGOTA KELOMPOK 3 :

1. Iyus Yusnandi 1902010223

2. Adisty Aini Awalia 2002010250
3. Sari Nurhayati 2002010159
4. Ujang Rahmat H 2002010266
5. Salsabila Karima 2002010279
 A. Pengertian Kinerja Sumber Daya Manusia
Menurut Simamora (2017: 16) kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja
baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Manajemen kinerja ini merupakan praktik manajer mendefinisikan tujuan dan
pekerjaan karyawan, mengembangkan kemampuan karyawan serta mengevaluasi dan
memberikan penghargaan pada usaha seseorang yang keseluruhannya ada dalam
kerangka bagaimana seharusnya kinerja karyawan berkontribusi untuk mencapai tujuan-
tujuan perusahaan
B. Pengertian Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja (performance appraisal), adalah suatu sistem evaluasi formal dari
suatu organisasi yang digunakan untuk menilai kinerja individu (karyawan) dalam suatu
periode tertentu yang sudah ditetapkan, (umumnya setahun sekali) dengan cara
membandingkannya dengan standar kinerja yang sudah disepakati dan ditentukan lebih
dahulu. Aktivitas evaluasi kinerja karyawan ini merupakan program rutin bagi suatu
organisasi baik instansi pemerintah maupun bisnis dalam rangka pembinaan pegawai
(karyawan). Hasil dari evaluasi kinerja ini digunakan untuk menentukan dan mengambil
langkah-langkah yang dianggap perlu dalam pembinaan karier pegawai (karyawan).
C. Tujuan Evaluasi kinerja
Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengavaluasi
kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi, adapun tujuan dari
evaluasi kinerja menurut (Ivancevich, 1992) antara lain :
1. Pengembangan. Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu dtraining dan
membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu pelaksanaan Conseling antara
atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yang
dihadapi pegawai.

2. Pemberian Reward. Dapat digunnakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif
dan promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk membarhentikan pegawai.

3. Motivasi. Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa

tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya.
D. Prinsip-Prinsip Dasar Evaluasi Kinerja
beberapa prinsip untuk pengukuran kinerja :
1. Produktivitas dan efektivitas fungsi apapun dapat diukur dengan beberapa kombinasi
indeks biaya, waktu, kuantitas atau kualitas. Meskipun beberapa pekerjaan diukur
jauh lebih mudah daripada yang lain, semua pekerjaan dapat memberikan beberapa
indikator yang mampu diukur.
2. sistem pengukuran meningkatkan produktivitas dengan memusatkan perhatian pada
isu-isu penting, tugas dan tujuan. Jika karyawan tidak yakin tentang prioritas
pekerjaan mereka, mereka akan mengisi waktu mereka untuk melakukan sesuatu,
tetapi sibuk dengan cara ini mungkin tidak memenuhi kebutuhan bisnis yang
sebenarnya. Pengukuran membantu orang memahami apa yang harus dilakukan, dan
mengapa melakukannya.
3. Pekerja profesional dan berpengetahuan paling baik diukur sebagai sebuah
kelompok. Pekerjaan profesional dan berbasis pengetahuan membutuhkan
pembelajaran dan kerja sama yang berkelanjutan. Bekerja sebagai tim menciptakan
hasil yang lebih menguntungkan daripada aktivitas individualistis yang mengarah pada
persaingan dalam kelompok. Hasil yang lebih baik dicapai dengan mengukur kinerja
seluruh kelompok, berdasarkan tujuan yang dipahami dengan jelas. Anggota kelompok
yang sangat kohesif akan melakukan pemolisian mereka sendiri: mereka tahu siapa
yang berkontribusi dan siapa yang tidak.

4. Pengukuran terakhir adalah efektivitas, bukan efisiensi. Efektivitas berkaitan

dengan mendapatkan hasil, melakukan hal yang benar pada waktu terbaik. Ini adalah
konsep holistik dalam arti bahwa kesuksesan tidak boleh dinilai secara sempit, tetapi
dilihat mengalir dari berbagai aspek fungsi organisasi.
 E. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

1Efektivitas 3disiplin
dan efesiensi

2Otoritas dan 4Inisiatif

tanggung jawab
F. Aspek-Aspek Standar Pekerja dan Kinerja
Mangkunegara (2005:17) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai
dalam penilaian kinerja mencakup sebagai berikut: Kesetiaan, Hasil kerja, Kejujuran,
Kedisiplinan, Kreativitas, Kerjasama, Kepemimpinan, Kepribadian, Prakarsa,
Kecakapan, dan Tanggung jawab.
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari :

Aspek Aspek
kuantitatif kualitatif
G. Methode Evaluasi Kinerja
Beberapa metode dalam penilaian kinerja berikut ini dapat Anda terapkan di
perusahaan :

1 2 3
Management by Behaviorally Anchored 360-Degree
Objectives (MBO) Rating Scale (BARS)  Feedback

4 5
Human-Resource (Cost)
Assessment Centre
Accounting Method 
Method
H. Karkter Individu dengan Kinerja Tinggi
Karakteristik individu adalah ciri khas atau sifat khusus yang dimiliki oleh seorang
pegawai yang dapat menjadikan dirinya memiliki kemampuan yang berbeda dengan orang lain
untuk mempertahankan dan memperbaiki kerja di dalam organisasinya.
karaktersitik individu berpengaruh langsung terhadap komitmen pegawai terhadap organisasi
Ciri karakter individu dengan kinerja tinggi diantaranya :
1. Individu senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat.
2. Individu memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah dan jika terlalusulit
cenderung kecewa.
3. Individu senang memperoleh umpan balik yang kongkret mengenai keberhasilan
pekerjaannya.
4. Individu cenderung tidak menyenangi tugas jika tidak mencapai prestasi sesuai dengan yang
diinginkan.
I. Kekurangan dan Keuntungan Menggunaakan Sistem
Evaluasi Kinerja Kronfrehensif

Sistem tinjauan kinerja yang komprehensif dirancang untuk memberi manajer dan karyawan lain
gambaran lengkap tentang bagaimana orang lain memandang mereka di tempat kerja. Alih-alih hanya
mencari tahu apa yang dipikirkan atasan pada peninjauan kinerja rutin, para manajer yang berpartisipasi
dalam sistem peninjauan komprehensif, seperti umpan balik 360 derajat, dapat mengetahui bagaimana rekan
kerja sesama manajer dan bawahan yang mereka kelola menilai para manajer ini.
1. Kekurangan Berkenaan Evaluasi
Beberapa manajer lebih nyaman jika kinerja mereka dievaluasi oleh rekan kerja atau supervisor
daripada oleh bawahan. Evaluasi yang diberikan oleh bawahan dapat menyebabkan kecemasan atau bahkan
ketakutan di pihak manajer. Ketakutan ini muncul karena adanya kecurigaan dari manajer bahwa mereka
tidak disukai atau dihormati oleh orang-orang yang bekerja di bawah pengelolaannya.
2. Kekurangan
Ada kemungkinan karyawan tidak akan jujur ​dan terbuka dalam memberikan penilaiannya.
Ini bisa terjadi karena karyawan merasa khawatir akan adanya pembalasan dari atasan yang
mendapat penilaian kurang memuaskan dari mereka. Penilaian karyawan bisa menjadi kontes
popularitas daripada sebuah evaluasi objektif. Karyawan dapat memberi penilaian positif kepada
supervisor atau manajer yang memberi mereka lebih sedikit pekerjaan dan memberikan penilaian
negatif pada atasan yang memberi mereka lebih banyak pekerjaan. Juga, manajer dan bawahan
mungkin melakukan kolusi satu sama lain demi memastikan keduanya menerima penilaian positif.
J. Langkah-langkah dalam Peningkatan Kinerja

1. Menciptakan Komunikasi yang Baik

2. Memenuhi Hak Karyawan
3. Evaluasi Kerja Secara Berkala
4. Reward and Punishment
5. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
6. Jenjang Karir
7. Berikan Feedback yang Membangun
8. Memaksimalkan Penggunaan Waktu Kerja
9. Belajar dari Kesalahan
10. Buat Lingkungan Kerja yang Mendukung
K. Hubungan Kebudayaan Organisasi dengan Kinerja

Keberhasilan sebuah organisasi tidak terlepas dari baiknya kinerja seorang pegawai.
Dimana tujuan suatu organisasi akan tercapai dengan baik apabila mempuyai pegawai atau
sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya merupakan sumber energi, tenaga,
kekuatan (power) yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan, aktivitas, kegiatan, dan
tindakan. Maka dalam menciptakan kinerja yang baik dalam organisasi tergantung pada
kinerja pegawai yang bergerak menjalankan tujuan organisasi tersebut. Menurut Kotter dan
Heskett (dalam Pabundu Tika, 2006:139), menyatakan bahwa terdapat empat kesimpulan
menyangkut hubungan budaya organisasi/perusahaan dengan kinerja perusahaan, yaitu :
1. Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi
jangka panjang.

2. Budaya perusahaan mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting dalam
menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam dasawarsa yang akan datang.

3. Budaya perusahaan yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang cukup banyak,
budaya-budaya tersebut mudah berkembang bahkan dalam perusahaan-perusahaan yang
penuh dengan orangorang yang pandai dan perusahaan-perusahaan yang penuh dengan
orang-orang yang pandai dan berakal sehat.

4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat agar bersifat lebih
meningkatkan kinerja.
thank you for your
attention